Contractul pe durata determinata

Stiai ca, contractul de munca incheiat pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial? In ce conditii?

Astfel:

  1. Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (h) si anume, in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe, acesta poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. Deci chiar peste termenul de maximum 36 de luni (daca acesta este termenul initial), cu perioada (durata) realizarii proiectului, programului sau lucrarii. (Temei legal: art. 82 alin. 3 – Codul Muncii)
  2. Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (a) si anume, pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva, acesta va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. (Temei legal: art. 84 alin. (2) din Codul Muncii)

Codul muncii: Sanctiuni aplicabile de la 20.10.2021

News! Codul Muncii s-a modificat. Cresc amenzile. Ce aduce el nou si la ce sa fim atenti de acum incolo

  1. Incepand cu data de 1 ianuarie 2022, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, prevazut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se stabileste in bani, fara a include sporuri si alte adaosuri, la suma de 2.550 lei lunar, pentru un program normal de lucru in medie de 167,333 ore pe luna, reprezentand 15,239 lei/ora.

N.r. Astfel, salariul minim brut creste in anul 2022 cu aproximativ 10,9% fata de 2021, salariul net aferent brutului fiind in suma de 1525 lei, iar taxele aferente (angajat si angajator) de 1083 lei.

2. Primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati cu depasirea duratei timpului de munca stabilita in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei.

N.r. Ce recomand pentru evitarea acestui lucru? Respectarea in mod expres a programului de lucru mentionat in contractul de munca in cazul contractelor de munca cu timp partial. Daca se modifica programului, obligatoriu de intocmit act aditional adus la cunostinta salariatului. Totodata este de precizat faptul ca in cazul contractelor de munca cu timp partial exista interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora (art. 105 lit. C din Codul Muncii).

3. Acordarea unui salariu net mai mare decat cel evidentiat in statele de plata a salariului si in declaratia lunara privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, transmisa autoritatilor fiscale, se sanctioneaza cu amenda de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat in aceasta situatie, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei.

N.r. Astfel, avand in vedere disimularea unui contract individual de munca cu norma intreaga intr-un contract individual de munca cu timp partial, precum si acordarea in fapt de catre angajator a unui salariu net mai mare decat cel evidentiat in documentele financiar-contabile, prin asa-numitul „salariu in plic”, suma fiscalizata fiind mai mica decat cea efectiv primita de catre salariat, fapt care are ca efect nu doar evaziunea fiscala, ci si afectarea salariatului in ceea ce priveste drepturile aferente contributiilor sociale care sunt platite la o baza de calcul inferioara celei reale, se impune reglementarea sub aspect legislativ a conceptului de „munca la gri” in sensul definirii acesteia ca notiune juridica de „munca subdeclarata” si, totodata, al sanctionarii practicarii acestui fenomen in scopul de a-l descuraja.

4. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 90 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

N.r. De retinut faptul ca, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Pentru munca suplimentara, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru, iar in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor (care nu poate fi mai mic de 75%) la salariu corespunzator duratei acesteia. Totodata, in perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

5. Incalcarea de catre angajator a obligatiei cu mai mult de o luna, de la data de plata a salariului, stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz, se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoana careia nu i s-a platit salariul, cu exceptia situatiei in care angajatorul se afla sub incidenta Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolventei si de insolventa, cu modificarile si completarile ulterioare.

Reglementari aduse prin H.G. 1071/2021 si O.U.G. 117/2021

Cine beneficiaza de indemnizatie de somaj?

In vederea stabilirii dreptului de indemnizatie de somaj, somerii inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca carora le-a incetat contractul individual de munca si care nu au loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, trebuie sa se gaseasca in una din urmatoarele situatii:

  • le-au incetat raporturile de munca din motive neimputabile lor;
  • au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii la somaj. Stagiul de cotizare aferent unui contract individual de munca cu timp partial se stabileste ca raport intre timpul de munca pentru care a fost incheiat contractul individual de munca cu timp partial si durata normala a timpului de munca;
  • nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii.

In sensul art. 5 din Norma metodologica de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, prin motive neimputabile, se intelege:

a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 alin. (1) lit. a), b), d), e), g) si i), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;

b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in temeiul art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Modificari si completari aduse Codului Muncii in cursul anului 2020

Legea nr. 37/2020 pentru completarea art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

  • Pentru salariatii care apartin de un cult religios legal, crestin, zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data la care sunt celebrate de acel cult.
  • Salariatii care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin, cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.

Legea nr. 85/2020 pentru modificarea art. 260 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

  • Nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoana identificata ca prestand munca suplimentara.

Legea nr. 151/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii:

Modificari si completati art. 5:

  • Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire sau fapta de victimizare, bazata pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este interzisa.
  • Constituie discriminare directa orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii
  • Constituie discriminare indirecta orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile prevazute la alin. (2), in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare.
  • Hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
  • Discriminarea prin asociere consta din orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor prevazute la alin. (2), este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand unei astfel de categorii de persoane.
  • Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.
  • Orice comportament care consta in a dispune, scris sau verbal, unei persoane sa utilizeze o forma de discriminare, care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2), impotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
  • Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta in privinta unui anumit loc de munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante, cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale.

Modificari art. 59:

  • este interzisa concedierea salariatilor pe criterii de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata.

Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda e la 1.000 lei la 20.000 lei, nerespectarea dispozitiilor art. 5 alin. (2) – (9) si ale art. 59 lit. a din Codul Muncii (cele enuntate mai sus).

Legea nr. 213/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii:

La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe durata concilierii unui conflict individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, conform propriei optiuni.

Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata concilierii, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Cu privire la incheierea contractului individual de munca, a fost introdus un nou articol care se refera la faptul ca fiecare angajator are dreptul de a-si organiza activitatea de resurse umane si salarizare in urmatoarele moduri:

  1. prin asumarea de catre angajator a atributiilor specifice;
  2. prin desemnarea unuia sau mai multor angajati carora sa le repartizeze, prin fisa postului, atributii privind activitatea de resurse umane si salarizare;
  3. prin contractarea unor servicii externe specializate in resurse umane si salarizare.

Totodata, serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare vor fi coordonate de catre un expert in legislatia muncii.

Referitor la conflictele de munca:

(1) Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict individual de munca, partile vor actiona cu buna-credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.

(2) In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.

(3) Prin conciliere, in sensul prezentei legi, se intelege modalitatea de solutionare amiabila a conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.

(4) Consultantul extern specializat in legislatia muncii prevazut la alin. (3), denumit in continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care, prin rolul sau activ, va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de munca. Onorariul consultantului extern va fi suportat de catre parti conform intelegerii acestora.

(5) Partile au dreptul sa isi aleaga in mod liber consultantul extern.

(6) Oricare dintre parti se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de munca. Acesta va transmite celeilalte parti invitatia scrisa, prin mijloacele de comunicare prevazute in contractul individual de munca.

(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depasi 5 zile lucratoare de la data comunicarii invitatiei prevazute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de munca se suspenda pe durata concilierii.

(8) In cazul in care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o solutie, consultantul extern va redacta un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de catre parti si de catre consultantul extern si va produce efecte de la data semnarii sau de la data expres prevazuta in acesta.

(9) Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de catre parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele situatii:

  1. prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului;
  2. prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii;
  3. prin neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita in invitatia prevazuta la alin. (7).

(10) In cazul in care partile au incheiat numai o intelegere partiala, precum si in cazurile prevazute la alin. (9) lit. b) si c), orice parte se poate adresa instantei competente cu respectarea prevederilor art. 208 si 210 din Legea nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in vederea solutionarii in totalitate a conflictului individual de munca.

Avem modificari si cu privire la procedura cercetarii disciplinare. Astfel art. 251 se modifica si completeaza dupa cum urmeaza:

  • Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
  • In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti potrivit alin. (1^1 ), precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
  • In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Inregistrarea in REVISAL a reducerii timpului de munca, a salariului si a indemnizatiei conform OUG 132/2020

Conform  art. 1 din OUG 132/2020, 

(1) Prin derogare de la prevederile art. 112 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in cazul reducerii temporare a activitatii determinate de instituirea starii de urgenta/alerta/asediu, in conditiile legii, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de munca a salariatilor cu cel mult 50% din durata prevazuta in contractul individual de munca, cu informarea si consultarea sindicatului, a reprezentantilor salariatilor sau a salariatilor, dupa caz, anterior comunicarii deciziei salariatului.

(2) Reducerea timpului de munca in conditiile prevazute la alin. (1) se stabileste prin decizia angajatorului, pentru o perioada de cel putin 5 zile lucratoare consecutive, angajatorul avand obligatia de stabilire a programului de munca pentru intreaga luna. Reducerea timpului de munca se aplica si in cazul programului de munca in ture, precum si in cazul programului de munca inegal.

(3) Decizia angajatorului privind reducerea timpului de munca, programul de lucru, modul de repartizare a acestuia pe zile si drepturile salariale aferente se comunica salariatului cu cel putin 5 zile inainte de aplicarea efectiva a masurii si se transmite in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara producerii acesteia.

(4) Pe durata reducerii timpului de munca in conditiile prevazute la alin. (1) salariatii afectati de masura beneficiaza de o indemnizatie de 75% din diferenta dintre salariul de baza brut prevazut in contractul individual de munca si salariul de baza brut aferent orelor de munca efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de munca, in completarea drepturilor salariale cuvenite, calculate la timpul efectiv lucrat.

Prin urmare, in REVISAL avem de inregistrat, anterior producerii modificarii, urmatoarele:

  1. Modificarea tipului de norma si durata muncii (conform art. 3 lit. (g) din HG 905/2017, angajatorii completeaza in REGISTRU durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca cu timp parțial);
  2. Modificarea salariului de baza si mentionarea indemnizatiei de 75% (conform art. 3 lit. (h) din HG 905/2017, angajatorii completeaza in REGISTRU salariul de baza lunar brut, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca sau, după caz, in contractul colectiv de munca).

In REVISAL, de regula, nu avem predefinit acest tip de indemnizatie. Deci, va trebui sa o definim. Cum facem asta?

In aplicatia REVISAL, tabul ANGAJATOR, ADAUGARE, la:

Nume indemnizatie- trecem: INDEMNIZATIE TIMP DE MUNCA

Descriere- trecem: INDEMNIZATIE TIMP DE MUNCA CONFORM OUG 132/2020


Apoi dam SALVARE!

Acum, avem definit in REVISAL tipul de indemnizatie!

Urmeaza sa modificam tipul de norma, salariul si sa introducem indemnizatia de 75% pentru fiecare salariat afectat de masura:

In aplicatia REVISAL, tabul CONTRACTEMODIFICARE, urmam pasii de mai jos:


Dam salvare modificari si vizualizam raportul salariat: REVISAL – SALARIATI – RAPORTUL PER SALARIAT:
La final din aplicatie – GENERARE REGISTRU, salvam fisierul .RVS intr-o locatie din computer, apoi transmitem registrul la ITM pe portalul https://reges.inspectiamuncii.ro/ .

Cam asta a fost tutorialul meu, daca v-a placut, nu uitati sa dati SHARE si, sa asteptam sa apara Hotararea Guvernului cu privire la procedura de decontare a sumelor, precum si perioada de aplicare a masurii de reducere a timpului de munca conform art. 1 alin. (1) din OUG 132/2020.

UPDATE: Procedura de decontare a sumelor a aparut (HG nr. 719/2020). Asteptam sa apara si formularele de decontare a sumelor. 

Masuri de sprijin pentru angajatori – sinteza



In data de 29.05.2020 a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 459, ordonanta de urgenta nr. 92/29.05.2020 care prevede o serie de masuri de sprijin pentru angajatori.
Principalele masuri adoptate sunt:

1. Incepand cu data de 1 iunie 2020, angajatii care au beneficiat de somaj tehnic suportat din bugetul asigurarilor pentru somaj prin OUG 30/2020 precum si angajatii care au avut contractele suspendate in conformitate cu prevederile art. 52 alin. (1) lit. (c) din Codul Muncii suportat de angajator si le sunt mentinute raporturile de munca ulterior reluarii activitatii de catre angajatori, beneficiaza pentru o perioada de trei luni, prin intermediul angajatorului, de plata unei parti din salariu, reprezentand 41,5% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, dar nu mai mult de 41,5% din castigul salarial mediu brut prevazut de Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020. Aceste indemnizatii se acorda din Bugetul asigurarilor pentru somaj, in limita bugetului aprobat.
  • suma prevazuta se acorda indiferent de durata programului de lucru stabilit de acesta cu angajatorul.
  • prevederile mentionate se aplica numai persoanelor care au avut o durata a suspendarii contractului individual de munca de minimum 15 zile in perioada starii de urgenta sau de alerta si au beneficiat fie de indemnizatiile prevazute de art. XI si XV din OUG 30/2020 aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 59/2020, fie de prevederile art. 53 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare (somaj suportat de angajator).
  • angajatorii au obligatia mentinerii raporturilor de munca ale salariatilor respectivi pana la data de 31 decembrie 2020, cu exceptia lucratorilor sezonieri.
  • obligatia angajatorului mentionata anterior nu se aplica in cazul in care incetarea contractului de munca intervine din motive neimputabile angajatorului, adica cazul in care angajatul isi inainteaza demisia.
  • de aceste prevederi beneficiaza si persoanele care au conventii individuale de munca incheiate in baza Legii nr, 1/2004, republicata, privind organizarea si functionarea cooperatiei.
Ce trebuie sa stie angajatorii?
  • initial, angajatorii vor suporta integral contravaloarea salariilor angajatiilor care beneficiaza de prevederile OUG 92/2020.
  • ulterior, incepand cu data de 1 pana la data de 25 ale lunii urmatoare perioadei de raportare careia ii sunt aferente veniturile, angajatorii depun, prin posta electronica, la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social: o cerere semnata si datata de reprezentantul legal insotita de declaratie pe propria raspundere si de lista persoanelor care urmeaza sa beneficieze de aceasta suma, asumata de reprezentantul legal al angajatorului, conform unui model care urmeaza sa fie aprobat prin Ordin al presedintelui ANOFM in termen de 5 zile de la data intrarii in vigoare a OUG 92/2020.
  • decontarea sumelor se va face in cel mult 10 zile de la data indeplinirii de catre angajatori a obligatiilor declarative si de plata aferente veniturilor din salarii si asimilate salariilor din perioada de raportare pentru care se face solicitarea.
  • plata se face prin virament bancar dupa verificarea de catre agentiile ANOFM/AJOFM a indeplinirii conditiilor impuse.
Atentie, de sumele mentionate anterior NU BENEFICIAZA:
  • angajatii angajatorilor de tip institutii si autoritati publice, asa cum sunt ele definite prin Legea nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si prin Legea nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • angajatii angajatorilor care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in stare de faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitatile suspendate sau restrictii asupra acestora din alte motive decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2;
2. Incepand cu 1 iunie 2020 se prelungeste acordarea indemnizatei de somaj tehnic suportat de stat pentru toate domeniile in care se mentin restrictii in conditiile Legii 55/2020, pana la ridicarea acestora. 

3. Incepand cu 1 iunie 2020, angajatorii care incadreaza in munca, dar nu mai tarziu de data de 31 decembrie 2020, pe perioada nedeterminata, cu norma intreaga, 
  • persoane in varsta de peste 50 de ani ale caror raporturi de munca au incetat din motive neimputabile lor (n.r. prin concediere), in perioada starii de urgenta decretata sau a starii de alerta instituite, inregistrati ca someri in evident agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, 
  • persoane cu varsta cuprinsa intre 16 si 29 de ani inregistrati ca someri in evident agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti,
  • cetateni romani carora le-au incetat raporturile de munca cu angajatorii straini aflate in derulare pe teritoriul altor state, din motive neimputabile lor, prin concediere, 
primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceasta categorie, o suma in cuantum de 50% din salariul angajatului, dar nu mai mult de 2.500 lei. 

Ce trebuie sa stie angajatorii?
  • angajatorii au obligatia mentinerii raporturilor de munca pentru o perioada de minim 12 luni dupa implinirea termenului de 12 luni pentru care primesc subventia.
  • angajatorii care inceteaza contractele individuale de munca ale salariatilor anterior termenelor prevazute sunt obligati sa restituie, in totalitate, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare persoana pentru care a incetat raportul de munca anterior termenului mentionat, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii contractelor individuale de munca, daca incetarea acestora a avut loc in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) si e) si art. 65 din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare (n.r. in concluzie, sumele nu vor fi restituite daca incetarea are loc in baza prevederilor art. 81 din Codul Muncii – demisia salariatului).
  • Sumele se acorda pentru plata salariului proportional cu timpul efectiv lucrat (n.r. nu se acorda decondarea sumelor pentru perioadele in care salariatul a avut contractul suspendat inclusiv pe perioada concediului medical).
Atentie, de sumele mentionate anterior NU BENEFICIAZA:
  • institutiile si autoritatile publice, astfel cum sunt acestea definite prin Legea nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si prin Legea nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • angajatorii care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitatile suspendate sau restrictii asupra acestora din alte motive decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2.

Zile libere acordate parintilor pentru ingrijirea copiilor cu ocazia inchiderii unitatilor de invatamant

Avand in vedere situatia actuala datorata virului COVID-19 si protejarea copiilor cu varsta de pana la 12 ani, in data de 12.03.2020, a fost adoptata de Camera Deputatilor cu un numar de 269 voturi pentru, 0 abtineri si 0 zontra, Legea privind acordarea unor zile libere parintilor pentru supravegherea copiilor, in situatia inchiderii temporare a unitatilor de invatamant

Legea prevede ca se acorda zile libere unuia dintre parinti pentru supravegherea copiilor, in situatia inchiderii temporare a unitatilor de invatamant unde acestia sunt inscrisi, ca urmare a conditiilor meteorologice nefavorabile sau a altor situatii extreme decretate astfel de catre autoritatile competente cu atributii in domeniu

Prevederile legii se aplica unuia dintre parinti care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

a) au copii cu varsta de pana la 12 ani, inscrisi in cadrul unei unitati de invatamant sau au copii cu dizabilitati cu varsta de pana la 18 ani, inscrisi in cadrul unei unitati de invatamant;

b) locul de munca ocupat nu permite munca la domiciliu sau telemunca.  

Zilele libere se acorda pe toata perioada in care autoritatile competente decid inchiderea respectivelor unitati de invatamant.

Zilele libere se acorda la cererea unuia dintre parinti, depusa la angajatorul  persoanei care va supraveghea copilul. Cererea va fi insotita de o declaratie pe proprie raspundere a celuilalt parinte, din care sa rezulte ca acesta nu a solicitat la locul sau de munca zile libere ce i s-ar cuveni potrivit legii.

Angajatilor din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu, din unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, din transporturile pe caile ferate, din unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, doar cu acordul angajatorului.

Ce aduce nou aceasta lege, este ca fata de proiectul initial  indemnizatia pentru fiecare zi libera se plateste din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri si cheltuieli al angajatorului si este in cuantum de 75% din salariul corespunzator unei zile lucratoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat

Sumele pentru plata indemnizatiei se deconteaza numai pe perioada cat sunt inchise unitatile de invatamant. Pana la inchiderea anului fiscal, sumele decontate vor fi inapoiate Fondului de garantare din bugetul de stat, potrivit unei proceduri stabilita prin hotarare a Guvernului.

De retinut ca, prevederile acestei legi se aplica tuturor angajatilor din mediul public si privat.

Atasez aici forma legii pentru promulgare.

P.S. Legea urmeaza sa fie publicata in Monitorul Oficial, Partea I.

Mai multe zile libere

Se da LEGE pentru completarea art.139 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii 
Senatul a adoptat in data de 26.02.2020 proiectul de lege cu 92 de voturi pentru:
Artl.- Legea nr.53/2003 – Codul muncii, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificarile, si completarile ulterioare, se completeaza dupa cum urmeaza:
1. La articolul 139, dupa alineatui (2) se introduce un nou alineat, alin.(2^), cu urmatorul cuprins:
„(2′) Pentru salarialii care apartin de un cult religios legal, crestin, zilele libere pentru Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, se acorda in functie de data la care sunt celebrate de acel cult.”
2. La articolul 139, dupa alineatui (3) se introduce un nou alineat, alin.(3^) cu urmatorul cuprins:
„(3^) Salariatii care au beneficial de zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.”

Concediul medical pentru carantina

In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, asiguratii pot beneficia de:
a) indemnizatie pentru reducerea timpului de munca;
b) concediu si indemnizatie pentru carantina;
c) tratament balnear, in conformitate cu programul individual de recuperare.

Stabilirea carantinei de catre personalul directiilor de sanatate publica (DSP)

Dupa stabilirea carantinei, la domiciliu sau in spatiile special amenajate, pentru persoanele carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, directiile de sanatate publica elibereaza un certificat in care vor mentiona durata perioadei de carantina, tinand cont de recomandarile Ministerului Sanatatii si de contextul epidemiologic international.

Certificatul de concediu medical pentru carantina se elibereaza de catre medicul curant asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita in certificatul eliberat de organele de specialitate ale directiilor de sanatate publica. Daca durata perioadei de carantina stabilita de organele de specialitate ale directiilor de sanatate publica depaseste 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Certificatele de concediu medical in caz de carantina se pot elibera si la o data ulterioara, dar numai pentru luna in curs sau luna anterioara;
De retinut ca, codul de indemnizatie in cazul concediului medical pentru carantina este 07, iar codul diagnostic este 994 (Persoane susceptibile de a fi contaminate cu boli transmisibile). 

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul stabilita conform art. 10 din OUG 158/2005 (baza de calcul se determina ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca) si se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS).


Totodata, pe durata concediului medical pentru carantina, contractul individual de munca se suspenda de drept (art. 50 lit. c din Codul Muncii republicat), dar, datorita faptului ca acesta este reglementat de OUG 158/2005, nu se inregistreaza in revisal (art. 3 alin. 2 lit. o din HG 905/2017).

%d blogeri au apreciat: