Delegare vs. detasare si detasare transnationala

Asa cum bine cunoastem, locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca (art. 42 alin. (1) din Codul muncii).

Delegarea reprezinta exercitarea termporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca inregistrat in contractul individual de munca. Pe durata delegarii salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul de munca. Asadar, delegarea nu modifica decat locul muncii nu si celelalte elemente ale contractului.

Pe durata delegarii nu se modifica nici un alt element al contractului de munca decat locul muncii.

Angajatorul trebuie sa intocmeasca ordin de deplasare.

Pontarea salariatului se face in foaia colectiva de prezenta de la unitatea care l-a delegat pe baza ordinului de delegare.

Daca salariatul, lucreaza suplimentar sau in zilele de repaus saptamanal in delegatie, va fi pontat corespunzator.

Porivit art. 111 din Codul muncii, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

In acest sens, pentru reflectarea corecta a orelor de lucru, respectiv a timpului de munca, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru (art. 119 din Codul muncii).

Salariatul delegat are dreptul la diurna pe toata perioada in care este delegat de cand pleaca si pana la momentul in care revine.

Atentie! Diurna se acorda pe zile calendaristice si nu pe zile lucratoare. Prin urmare, salariatul are dreptul la diurna pentru fiecare zi calendaristica din perioada de delegare.

Pentru perioada cat salariatul se deplaseaza el se afla in delegatie si va fi pontat in delegatie pentru care primeste diurna.

Delegarea nu se opereaza in Revisal.

Delegarea in tara este reglementata de HG 714/2018 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii in interesul serviciului.

Delegarea in strainatate este reglementata de HG 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.

Detasarea este reglementata in Codul muncii. Astfel conform art. 45 din Codul munci, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

Astfel, prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

Conform art. 47 alin. (2) din Codul muncii, pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Prin urmare, angajatorul la care este detasat salariatul are obligatia sa ii acorde drepturile salariale mai favorabile.

Angajatorul emite o decizie de detasare pe o perioada de cel mult 1 an sau se poate incheia act aditional la contractul individual de munca. Detasarea se poate prelungi cu acordul salariatului din 6 in 6 luni pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

Conform art. 18 din Codul muncii, anterior plecarii salariatului angajatorul roman trebuie sa-i comunice salariatului urmatoarele informatii:

  1. durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
  2. moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
  3. prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
  4. conditiile de clima;
  5. reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
  6. obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
  7. conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Foarte important este ca societatea din Romania sa se intereseze in tara in care vor fi detasati salariatii cu privire la obligatiile ce-i revin in calitate de angajator care isi trimite salariatii in acest stat, obligatii ce sunt reglementate de legislatia din tara respectiva.

Separat de detasarea reglementata de Codul muncii avem reglementare pentru detasarea transnationala a salariatilor, Legea 16/2017.

Conform art. 5 alin. (2) lit. a) din Legea 16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, aceasta lege a detasarii transnationale se aplica in situatia de detasare unui salariat de pe teritoriul Romaniei, in numele angajatorului si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spatiului Economic European sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si angajatorul care face detasarea.

Astfel, daca salariatii sunt trimisi in alt stat in baza unui contract incheiat de societatea din Romania cu societatea dintr-o tara UE, iar pe perioada detasarii exista raporturi de munca intre societatea din Romania si salariatii care presteaza activitate in tara UE, avem detasare transnationala.

Prin urmare, nu este la alegerea firmei daca incadreaza deplasarea salariatilor in delegare sau detasare. Daca deplasarea are loc in alt stat membru UE in cadrul unui contract de prestari servicii, deplasarea se incadreaza la detasare transnationala.

Detasarea transnationala se inregistreaza in revisal.

Atentie mare, insa, atat sub aspectul inregistrarilor, cat si al efectelor juridice ale celor doua operatiuni. Ambele detasari se inregistreaza ca detasari, dar numai detasarea nationala (operata pe baza Codului muncii) suspenda contractul, nu si detasarea transnationala.

Studiu de caz: Concedierea pentru necorespundere profesionala

Potrivit Codului muncii, un angajat poate fi concediat, printre altele, daca nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Astfel, angajatorul are dreptul sa dea afara un salariat daca acesta nu isi atinge obiectivele de performanta stabilite la incheierea contractului de munca, nu isi realizeaza norma de munca sau isi executa sarcinile la standarde necorespunzatoare. Totusi, pentru a concedia un angajat pe motiv de necorespundere profesionala, trebuie respectata o anumita procedura reglementata de normele legale.

  • Angajatorul stabileste atributiile compartimentelor si relatia dintre acestea in regulamentul de organizare si functionare (ROF), precum si regulile referitoare la buna organizare a muncii in regulamentul intern (RI);
  • Angajatorul stabileste atributiile aferente functiilor si elaboreaza fisele de post (anexa la contractul individual de munca);
  • Angajatorul stabileste in regulamentul intern (daca nu exista un contract colectiv de munca aplicabil) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor, pe categorii de angajati si activitati specifice, raportate la atributiile/activitatile concrete care intra in norma de munca.
  • Criteriile se stabilesc cantitativ si calitativ, asociate unor obiective de performanta, acordandu-se punctaje.
  • Angajatorul negociaza cu salariatul, la incheierea contractului individual de munca, in fisa postului, activitatile specifice, informandu-l asupra criteriilor de evaluare stabilite.
  • Pe parcursul executarii contractului:
  1. angajatorul, prin personalul sau de conducere, organizeaza la intervale regulate activitatea salariatului pe fiecare sarcina de lucru, stabilind obiectivele de performanta individuala (lunare, zilnice etc.), precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora, in limitele normei de munca, tinand cont de criteriile si standardele de evaluare din contractul colectiv de munca/regulamentul intern;
  2. angajatorul asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca – inclusiv, de exemplu, materiale de documentare, monitor oficial, timp de analiza, formare profesionala individuala sau prin participarea la cursuri.
  3. angajatorul, prin personalul sau de conducere, controleaza la intervale regulate pe fiecare sarcina de lucru activitatea salariatului, potrivit procedurii de evaluare – pe baza criteriilor prestabilite (inainte, ca de exemplu, un document sau act juridic sa produca efecte).
  4. in cazul in care constata ca salariatul nu se achita de sarcinile de serviciu in mod corespunzator angajatorul, prin personalul sau de conducere, ii da instructiunile necesare pentru a se pune la punct cu cerintele profesionale, avertizandu-l in scris asupra acestui lucru intr-un anumit termen adecvat specificului sarcinii;
  5. angajatorul urmareste procesul de mai sus intr-un timp rezonabil, de la caz la caz;
  6. daca salariatul continua sa nu se achite de sarcinile de serviciu intr-un astfel de termen,  angajatorul constata in scris necorespunderea sa profesionala. Aceasta constatare poate avea loc si cu ocazia evaluarilor periodice, de regula anuale. Potrivit procedurii de evaluare prestabilite, ea poate fi urmarea unui punctaj obtinut la evaluare sub limitele admise ca fiind corespunzatoare.
  7. angajatorul propune in scris salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala. In situatia in care angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munca, solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.
  8. salariatul are la dispozitie un anumit termen specificat (de regula 5 zile lucratoare) de la comunicare pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit de angajator.
  • In termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de necorespundere profesionala, angajatorul va dispune prin decizie concedierea salariatului, motivand in fapt si in drept decizia. De asemenea, va indica si instanta la care poate fi contestata decizia precum si termenul (45 de zile) de la comunicare.
%d blogeri au apreciat: