Categorie: Legislatie

Au fost publicate normele de aplicare pentru noile reguli privind concediile medicale. Ce clarificari aduc ordinele MS si CNAS

In Monitorul Oficial nr. 507 din 19 iunie 2026, au fost publicate ordine care implementează modificările aduse de Legea nr. 64/2026 referitoare la concediile medicale. Principalele clarificări includ reducerea indemnizației cu o zi pentru întregul episod de boală și actualizări ale certificatului de concediu medical pentru programele naționale de sănătate.

In Monitorul Oficial nr. 507 din 19 iunie 2026 au fost publicate doua ordine comune ale Ministerului Sanatatii si Casei Nationale de Asigurari de Sanatate care pun in aplicare modificarile aduse de Legea nr. 64/2026 in materia concediilor medicale.

Actele normative aduc atat clarificari privind modul de calcul al indemnizatiilor, cat si modificari ale certificatului de concediu medical si reguli speciale pentru persoanele incluse in programele nationale de sanatate.

O singura zi se scade pentru intregul episod de boala

Una dintre cele mai importante clarificari vizeaza aplicarea reducerii cu o zi a indemnizatiei de concediu medical.

Noile prevederi stabilesc ca, atunci cand concediul medical este acordat fara intrerupere pentru acelasi episod de boala sau pentru complicatiile care decurg din acesta, diminuarea se aplica o singura data, indiferent de numarul certificatelor de concediu medical emise pentru aceeasi afectiune.

Prin urmare, in cazul prelungirilor succesive, nu se mai scade cate o zi pentru fiecare certificat, ci o singura data pentru intregul episod de incapacitate temporara de munca.

Sunt prevazute si exceptii

Normele precizeaza expres ca aceasta diminuare nu se aplica:

  • concediilor medicale exceptate de lege: concediile medicale si indemnizatii pentru maternitate, concediile medicale si indemnizatii pentru ingrijirea pacientului cu afectiuni oncologice si concediile medicale si indemnizatii de risc maternal care se acorda persoanelor asigurate in conditiile prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca;
  • concediilor medicale acordate persoanelor incluse in programele nationale de sanatate;
  • certificatelor de concediu medical eliberate in situatia spitalizarii.

Aceasta clarificare era necesara in contextul numeroaselor intrebari aparute dupa modificarile aduse prin Legea nr. 64/2026.

Apar modificari si in certificatul de concediu medical

Prin Ordinul nr. 505/1.031/2026 a fost modificat modelul certificatului de concediu medical. Astfel, se introduce o rubrica noua, „Program National de Sanatate (PNS)”, care va fi completata de medicul curant pentru pacientii inclusi in aceste programe.

Totodata, rubrica referitoare la acordarea concediului in ambulatoriu sau in spital a fost reorganizata, fiind prevazuta distinct mentionarea sectiei din care a fost externat pacientul. Formularele actuale vor putea fi utilizate pana la epuizarea stocurilor existente.

Reguli speciale pentru programele nationale de sanatate

Noile prevederi stabilesc si modalitatea de completare a certificatelor medicale pentru persoanele incluse in programele nationale de sanatate. Pentru anumite categorii de afectiuni se vor utiliza codurile de indemnizatie 12, 13 si 14, iar pentru celelalte afectiuni incluse in programe indemnizatia se va stabili potrivit regulilor generale prevazute de OUG nr. 158/2005.

Concluzie

Publicarea celor doua ordine era necesara pentru punerea in aplicare a modificarilor introduse prin Legea nr. 64/2026. In practica, principalele clarificari vizeaza aplicarea reducerii cu o zi pentru concediile medicale, exceptiile de la aceasta regula si introducerea unor elemente noi in certificatul de concediu medical, in special pentru persoanele incluse in programele nationale de sanatate.

Temei legal: Ordinul MS/CNAS nr. 506/1.030/2026 si Ordinul MS/CNAS nr. 505/1.031/2026, publicate in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 507 din 19 iunie 2026.

Au fost publicate modelele-cadru obligatorii pentru angajarea lucratorilor straini. Ce trebuie sa stie angajatorii?

În Monitorul Oficial al României a fost publicat Ordinul nr. 655/2026, care aproba modele-cadru pentru contractele de muncă ale lucrătorilor străini, conform OUG nr. 32/2026. Acest ordin introduce clauze obligatorii și detalii suplimentare legate de cazare, transport și integrare culturală. Angajatorii trebuie să respecte modelele aprobate pentru a evita nulitatea contractuală.

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 484 din 11 iunie 2026, a fost publicat Ordinul nr. 655/26.05.2026 privind aprobarea modelului-cadru al contractelor utilizate in activitatea de plasare a lucratorilor straini.

Actul normativ pune in aplicare prevederile OUG nr. 32/2026 si stabileste documentele care vor trebui utilizate in procesul de recrutare si angajare a cetatenilor straini.

Sunt aprobate trei modele-cadru:

  • contractul de prestari servicii dintre agentia de plasare si angajator;
  • contractul de plasare;
  • contractul individual de munca al strainului.

Din punctul meu de vedere, cea mai importanta noutate este reprezentata de modelul-cadru al contractului individual de munca al lucratorului strain, care vine cu o serie de clauze obligatorii si cu un nivel mult mai ridicat de detaliere fata de contractele utilizate pana in prezent.

Noul model include, pe langa elementele clasice ale unui contract individual de munca, informatii referitoare la:

  • conditiile de cazare si transport;
  • costurile care pot fi suportate de salariat;
  • conditiile de repatriere;
  • obligatiile privind securitatea si sanatatea in munca;
  • regulile privind schimbarea angajatorului;
  • obligatia angajatorului de a organiza cursuri de limba romana si integrare culturala;
  • obligatiile de notificare catre Inspectoratul General pentru Imigrari si agentia de plasare in anumite situatii expres prevazute de lege.

De asemenea, contractul individual de munca prevede in mod expres ca lucratorul strain nu poate avea initiativa schimbarii angajatorului in primele 6 luni de la inceperea activitatii, cu exceptia situatiilor justificate de incalcarea grava a obligatiilor de catre angajator. Totodata, pana la implinirea perioadei de 2 ani, schimbarea angajatorului se realizeaza prin intermediul agentiei de plasare, in conditiile OUG nr. 32/2026.

Un alt aspect important este acela ca angajatorul trebuie sa asigure cursuri de limba romana si elemente de integrare culturala pentru o perioada de minimum 6 luni, cu o durata de cel putin 6 ore pe saptamana, obligatie care va necesita o planificare atenta din partea companiilor care utilizeaza forta de munca din afara Uniunii Europene.

Nu trebuie omis nici faptul ca ordinul stabileste obligativitatea utilizarii modelelor-cadru aprobate, iar contractele care nu respecta elementele obligatorii prevazute de acestea pot atrage sanctiunea nulitatii absolute, in conditiile legii.

In practica, angajatorii si agentiile de plasare vor trebui sa isi actualizeze documentatia interna si procedurile de recrutare, astfel incat viitoarele angajari ale lucratorilor straini sa fie conforme cu noile cerinte legale.

Detasarea salariatului si nerespectarea principiului acordarii drepturilor mai favorabile – implicatii juridice si riscuri practice

Detasarea salariatilor, conform Codului muncii, implica modificarea temporara a raportului de munca, cu respectarea principiului acordarii drepturilor mai favorabile. Nerespectarea acestui principiu atrage raspunderea angajatorului si poate genera litigii și sancțiuni. Este esențială o evaluare riguroasă a drepturilor salariale în aceste cazuri.

1. Introducere

Detasarea salariatilor, reglementata de art. 45–47 din Codul muncii, constituie o forma de modificare temporara a raportului de munca, caracterizata prin executarea obligatiei de munca in beneficiul unui alt angajator decat cel cu care salariatul a incheiat contractul individual de munca.

Aplicarea acestei institutii implica insa o serie de exigente legale stricte, dintre care cea mai relevanta o constituie respectarea principiului acordarii drepturilor mai favorabile. Nerespectarea acestuia genereaza consecinte juridice semnificative, atat din perspectiva drepturilor salariatului, cat si a raspunderii angajatorilor.

2. Reglementarea legala. Continutul art. 47 Codul muncii

Regimul juridic al detasarii este structurat in jurul dispozitiilor art. 47 Codul muncii, care prevad:

  • acordarea drepturilor de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea;
  • aplicarea drepturilor mai favorabile salariatului;
  • obligatia angajatorului care detaseaza de a garanta executarea obligatiilor;
  • posibilitatea atragerii raspunderii acestuia in caz de neexecutare;
  • dreptul salariatului de a se indrepta impotriva oricaruia dintre angajatori.

Norma are caracter imperativ si instituie un mecanism de protectie specific, fundamentat pe ideea evitarii diminuarii drepturilor salariatului ca efect al detasarii.

3. Principiul „drepturilor mai favorabile” – continut si aplicare

Principiul analizat presupune ca, pe durata detasarii, salariatului i se aplica regimul juridic cel mai avantajos rezultat din compararea drepturilor acordate de cei doi angajatori.

Aceasta comparatie trebuie realizata in concreto si vizeaza:

  • salariul de baza;
  • sporurile si indemnizatiile;
  • alte adaosuri salariale;
  • orice element cu impact asupra remuneratiei.

Obligatia de analiza revine, in mod direct, angajatorului la care se realizeaza detasarea, acesta fiind tinut sa identifice si sa acorde drepturile mai favorabile.

4. Neacordarea salariului mai favorabil – calificare juridica

Acordarea unui salariu inferior celui care rezulta din aplicarea art. 47 alin. (2) Codul muncii constituie o incalcare a normelor imperative privind executarea contractului individual de munca.

Aceasta situatie nu poate fi justificata prin:

  • acordul salariatului;
  • considerente economice ale angajatorului;
  • practici interne sau uzante organizationale.

Prin urmare, neacordarea drepturilor mai favorabile reprezinta o incalcare directa a dreptului salarial, susceptibila de a atrage raspunderea angajatorului.

5. Consecinte juridice

5.1. Raspunderea patrimoniala

Salariatul poate solicita:

  • plata diferentelor salariale;
  • actualizarea acestora cu dobanzi si, dupa caz, penalitati.

Drepturile salariale astfel stabilite pot fi valorificate pe cale judiciara.

5.2. Raspunderea angajatorilor

Art. 47 alin. (3)–(4) Codul muncii instituie obligatia angajatorului care detaseaza de a asigura executarea obligatiilor, acesta putand deveni debitor direct al drepturilor salariale neacordate.

Rezulta o forma de raspundere juridica complexa, care poate implica ambii angajatori.

5.3. Sanctiuni contraventionale

Nerespectarea drepturilor salariale in cazul detasarii poate fi constatata de inspectoratele teritoriale de munca, cu consecinta aplicarii sanctiunilor si a dispunerii masurilor de remediere.

Jurisprudenta a retinut ca stabilirea salariilor fara respectarea legislatiei aplicabile poate face obiectul constatarilor in cadrul controalelor de munca.

5.4. Implicatii fiscale

Recalcularea drepturilor salariale determina:

  • ajustarea contributiilor sociale si a impozitului;
  • stabilirea de accesorii fiscale.

6. Repere jurisprudentiale

Prin Decizia nr. 23/2023, Inalta Curte de Casatie si Justitie a clarificat aplicarea art. 47 Codul muncii in contextul legislatiei speciale privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, stabilind ca:

  • principiul drepturilor mai favorabile trebuie corelat cu limitele stabilite de legea speciala;
  • nu pot fi acordate drepturi care depasesc plafonul legal aplicabil angajatorului la care s-a dispus detasarea.
  • in interpretarea si aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportat la art. 47 alin. (2) din acelasi act normativ, cu referire la dispozitiile art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detasat care a incasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depasesc nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detasat nu este obligat sa le restituie.

Aceasta interpretare evidentiaza caracterul relativ al principiului, in raport cu normele speciale incidente.

7. Cauze ale practicii nelegale

Printre cauzele frecvente ale nerespectarii principiului analizat se regasesc:

  • confuzia intre delegare si detasare;
  • absenta unei analize juridice comparative;
  • lipsa coordonarii intre angajatori;
  • aplicarea unor politici salariale necorelate.

8. Concluzii

Principiul acordarii drepturilor mai favorabile reprezinta o garantie fundamentala in materia detasarii salariatilor, asigurand protectia acestora impotriva diminuarii drepturilor salariale.

Nerespectarea acestuia:

  • atrage raspunderea patrimoniala a angajatorilor;
  • poate genera sanctiuni contraventionale;
  • implica consecinte fiscale;
  • conduce, frecvent, la litigii de munca.

In consecinta, detasarea trebuie analizata si implementata ca o operatiune juridica complexa, ce presupune o evaluare riguroasa a drepturilor aplicabile si o conformare stricta la normele legale.

9. Baza legala:

  • Codul Muncii, art. 45-47
  • Jurisprudenta, Decizia ICCJ nr. 23/2023

Salariu minim diferentiat: O propunere controversata

O propunere legislativă pentru modificarea Codului muncii propune un salariu minim diferentiat în funcție de vechimea în muncă și nivelul studiilor. Guvernul nu susține această inițiativă, invocând dificultăți de aplicare și neclarități. Proiectul se află în dezbatere parlamentară și ar putea suferi modificări sau respingeri.

O noua propunere legislativa pentru modificarea Codului muncii a intrat in dezbaterea Camerei Deputatilor si aduce in discutie un subiect care a generat numeroase controverse de-a lungul timpului: stabilirea unui salariu minim diferentiat in functie de vechimea in munca si nivelul studiilor.

Concret, initiativa prevede ca salariul minim brut garantat in plata nu ar mai avea o valoare unica pentru toti salariatii, ci ar urma sa fie majorat gradual in functie de experienta profesionala si de pregatirea fiecarui angajat.

Pentru vechimea in munca, proiectul introduce cinci gradatii, cu majorari succesive ale salariului minim, incepand de la salariatii cu peste 3 ani vechime si ajungand pana la cei cu peste 20 de ani de activitate.

In acelasi timp, proiectul stabileste coeficienti minimi de ierarhizare in functie de nivelul studiilor, de la muncitori necalificati si calificati pana la personalul cu studii universitare, masterat sau doctorat. De asemenea, angajatorii ar avea obligatia de a acorda aceste majorari si de a garanta respectarea noilor niveluri salariale, sub sanctiunea unor amenzi cuprinse intre 5.000 si 10.000 de lei pentru fiecare persoana in cazul careia prevederile nu sunt respectate.

Cu toate acestea, Guvernul Romaniei a transmis Parlamentului un punct de vedere nefavorabil, aratand ca nu sustine adoptarea initiativei legislative.

Printre principalele argumente invocate se regasesc dificultatile de aplicare practica, lipsa de claritate a unor prevederi, necorelarea cu legislatia actuala din domeniul educatiei si al salarizarii, precum si faptul ca diferentierea salariului minim exclusiv pe criterii de vechime si studii nu reflecta intotdeauna realitatile pietei muncii.

Executivul atrage atentia si asupra impactului administrativ pe care o astfel de reglementare l-ar avea asupra angajatorilor, care ar trebui sa gestioneze sisteme de calcul mai complexe si sa verifice permanent documentele privind vechimea si studiile salariatilor. In plus, sunt invocate posibile probleme de constitutionalitate si riscul afectarii principiului securitatii juridice.

Un alt aspect subliniat de Guvern este ca legislatia actuala privind dialogul social ofera deja posibilitatea stabilirii unor coeficienti de ierarhizare salariala prin negociere colectiva, fara a impune prin lege un sistem unic aplicabil tuturor angajatorilor.

In prezent, proiectul se afla in procedura parlamentara si nu produce efecte juridice. Ramane de urmarit daca initiativa va fi modificata pe parcursul dezbaterilor sau daca va fi respinsa, avand in vedere pozitia oficiala exprimata de Guvern.

Modificari importante in Certificatul de Concediu Medical 2026

Un nou proiect publicat de CNAS prevede modificări esențiale ale certificatului de concediu medical, inclusiv introducerea rubricii „Program Național de Sănătate” și divizarea unor rubrici existente. Aceste modificări vizează identificarea pacienților eligibili pentru excepții. Actualele formulare vor rămâne utilizabile până la epuizare, impunând angajatorilor să-și actualizeze procedurile.

In baza unui nou proiect de ordin publicat in transparenta decizionala de CNAS, se pregatesc modificari importante privind modelul certificatului de concediu medical si modul de completare al acestuia.

Schimbarile sunt necesare pentru aplicarea prevederilor introduse prin Legea nr. 64/2026, care stabileste ca anumite categorii de pacienti nu vor fi afectate de regula privind neplata primei zile de concediu medical.

Ce aduce nou proiectul?

Una dintre cele mai importante modificari este introducerea unei rubrici speciale „Program National de Sanatate (PNS)”, care va fi completata de medic in cazul pacientilor inclusi in aceste programe.

De asemenea, actuala rubrica „Ambulator/internat in spital/sectia” va fi impartita in doua rubrici distincte:

  • Ambulator;
  • Internat in spital/sectia, unde se va mentiona sectia din care pacientul a fost externat.

Prin aceste modificari se urmareste identificarea clara a persoanelor care beneficiaza de exceptiile prevazute de lege, respectiv pacientii aflati in spitalizare si cei inclusi in programele nationale de sanatate.

Ce se intampla cu formularele aflate deja in circulatie?

Proiectul prevede ca actualele formulare de concediu medical vor putea fi utilizate pana la epuizarea stocurilor. Pana atunci, pentru pacientii inclusi in programele nationale de sanatate, medicul va inscrie mentiunea „PNS” in rubrica „Observatii”, alaturi de semnatura si parafa.

Ce trebuie sa stie angajatorii si specialistii HR?

Desi vorbim despre o modificare tehnica a certificatului de concediu medical, aceasta va avea impact si asupra activitatii de salarizare si administrare de personal. Este important ca angajatorii si departamentele de HR sa urmareasca adoptarea formei finale a ordinului si sa isi actualizeze procedurile interne pentru verificarea si prelucrarea concediilor medicale.

Proiectul se afla in transparenta decizionala, astfel ca forma finala poate suferi modificari inainte de publicarea in Monitorul Oficial.

Reguli noi pentru calculul indemnizațiilor medicale

Casa Națională de Asigurări de Sănătate propune actualizarea normelor de aplicare a OUG nr. 158/2005, modificând calculul indemnizațiilor pentru concedii medicale. O schimbare importantă este că indemnizația se va diminua cu o zi pentru același episod de boală, indiferent de numărul certificatelor medicale. Excepții există pentru concediile legate de maternitate și afecțiuni oncologice.

Casa Nationala de Asigurari de Sanatate a publicat in transparenta decizionala un proiect de ordin prin care sunt actualizate normele de aplicare a OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Modificarile vin ca urmare a completarilor aduse OUG nr. 91/2025 prin Legea nr. 64/2026 si au rolul de a clarifica modul in care se calculeaza indemnizatiile pentru concediile medicale.

O singura zi de diminuare pentru acelasi episod de boala

Cea mai importanta schimbare propusa este aceea ca, atunci cand concediul medical este acordat fara intrerupere pentru acelasi episod de boala sau pentru complicatiile care decurg din acesta, indemnizatia se va diminua cu o singura zi, indiferent de numarul certificatelor medicale eliberate.

Practic, daca pentru aceeasi afectiune sunt emise mai multe certificate consecutive, reducerea nu se va aplica pentru fiecare certificat in parte, ci o singura data.

Cine este exceptat de la aceasta regula

Proiectul prevede si situatiile in care diminuarea cu o zi nu se aplica. Este vorba despre:

  • concediile medicale pentru maternitate;
  • concediile pentru ingrijirea pacientului cu afectiuni oncologice;
  • concediile de risc maternal;
  • concediile medicale acordate bolnavilor inclusi in programele nationale de sanatate;
  • concediile medicale acordate persoanelor care beneficiaza de servicii medicale in regim de spitalizare.

Clarificari privind calculul indemnizatiei

Documentul propune si actualizarea formulei de calcul a indemnizatiei, precizand in mod expres ca aceasta se stabileste prin raportare la numarul zilelor lucratoare din concediul medical, din care se scade o singura zi lucratoare. De asemenea, proiectul include exemple practice de calcul pentru o aplicare unitara.

Alte modificari propuse

Proiectul introduce si reguli specifice pentru bolnavii inclusi in programele nationale de sanatate, inclusiv in ceea ce priveste codurile de indemnizatie utilizate si modul de stabilire a cuantumului indemnizatiei.

Ce trebuie sa urmareasca angajatorii si specialistii HR

Daca ordinul va fi adoptat in forma actuala, angajatorii, departamentele de resurse umane vor trebui sa isi actualizeze procedurile interne privind verificarea si calculul concediilor medicale, pentru a aplica in mod corect noile reguli.

In prezent, proiectul se afla in etapa de transparenta decizionala, iar forma finala poate suferi modificari inainte de publicarea in Monitorul Oficial.

Contractele part-time ar putea scapa de taxarea la salariul minim. Proiectul a primit raport favorabil in Camera Deputatilor

Un proiect legislativ recent, PL-x 352/2023, avansează în Parlament printr-un raport favorabil. Acesta propune modificarea Codului fiscal pentru a calcula contribuțiile sociale pe baza venitului efectiv al angajaților cu timp parțial, nu al salariului minim. Noile reglementări sunt programate să intre în vigoare în 2027, influențând direct angajatorii.

Un proiect legislativ cu impact direct asupra angajatorilor care utilizeaza contracte individuale de munca cu timp partial face un nou pas in procedura parlamentara.

Comisia pentru buget, finante si banci din Camera Deputatilor a intocmit raport favorabil pentru PL-x 352/2023, proiect care modifica prevederile Codului fiscal privind calculul contributiilor sociale pentru salariatii cu norma partiala.

Practic, proiectul urmareste eliminarea obligatiei de calcul al CAS si CASS prin raportare la salariul minim brut pe tara, acolo unde aceasta se aplica in prezent. In forma propusa, contributiile sociale vor fi calculate la venitul efectiv realizat de salariat, ceea ce reprezinta o schimbare importanta atat pentru angajatori, cat si pentru persoanele incadrate cu timp partial.

Printre principalele modificari se numara:

  • abrogarea alineatelor (5⁶)-(5⁹) ale articolului 146 din Codul fiscal;
  • modificarea articolului 146 alin. (8), astfel incat calculul contributiei de asigurari sociale sa se realizeze in functie de venitul efectiv;
  • abrogarea articolului 168 alin. (6¹), prevedere care facea trimitere la actualul mecanism de calcul.

De mentionat ca proiectul a fost considerat adoptat de Senat in forma initiala, iar Camera Deputatilor este for decizional.

Un alt aspect important este ca, potrivit amendamentelor admise in comisie, noile reguli ar urma sa intre in vigoare la data de 1 ianuarie 2027.

Daca aceasta initiativa va fi adoptata si de plenul Camerei Deputatilor, angajatorii vor putea calcula contributiile sociale pentru contractele part-time la venitul realizat efectiv, ceea ce ar elimina una dintre cele mai discutate masuri fiscale aplicabile acestor contracte.

Voi urmari in continuare parcursul legislativ al proiectului si voi reveni cu actualizari dupa votul final.

Documentatia analizata:

https://www.cdep.ro/ords/pls/proiecte/upl_pck2015.proiect?cam=2&idp=20661

Declaratia 112 se modifica din nou: noul formular va fi utilizat pentru veniturile aferente lunii iulie 2026

În Monitorul Oficial nr. 463 din 2 iunie 2026, a fost aprobat Ordinul comun nr. 605/95/928/2.314/2026, care introduce un nou model al formularului 112, aplicabil din luna iulie 2026. Actul normativ aduce actualizări importante pentru angajatori, inclusiv noi categorii de raportare și adaptări la legislația fiscală recentă.

In Monitorul Oficial nr. 463 din 2 iunie 2026 a fost publicat Ordinul comun nr. 605/95/928/2.314/2026 al ANAF, CNPP, CNAS si ANOFM, prin care este aprobat noul model al formularului 112 – „Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate”.

Actul normativ aduce actualizari atat la nivelul formularului principal, cat si al anexelor si nomenclatoarelor utilizate pentru raportarea obligatiilor fiscale si sociale ale angajatorilor. Noul model este publicat impreuna cu instructiunile de completare si cu anexele aferente.

De cand se aplica noua Declaratie 112?

Potrivit ordinului, noile prevederi se aplica incepand cu declararea veniturilor aferente lunii iulie 2026. Astfel, angajatorii si ceilalti contribuabili care au obligatia depunerii formularului 112 vor utiliza noua versiune a declaratiei pentru raportarile efectuate dupa aceasta data.

Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2026 si 30 iunie 2026 inclusiv, se vor aplica regulile si structura formularului aflate in vigoare pentru acea perioada, cu actualizarile legislative indicate in ordin.

Ce modificari importante apar?

Din analiza noului formular si a anexelor publicate rezulta mai multe actualizari relevante pentru angajatori si specialistii in salarizare:

  1. actualizarea structurii formularului 112 si a anexelor „Angajator” si „Asigurat”;
  2. introducerea unor noi categorii si campuri de raportare privind concediile medicale si indemnizatiile de sanatate;
  3. evidentierea distincta a indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca in functie de durata concediului medical si procentul de calcul aplicabil;
  4. actualizarea indicatorilor statistici si a sectiunilor privind contributiile sociale si contributia asiguratorie pentru munca;
  5. adaptarea formularului la modificarile legislative adoptate in perioada recenta in domeniul fiscal si al asigurarilor sociale.

Cine are obligatia depunerii?

Obligatia depunerii formularului 112 revine angajatorilor, persoanelor juridice si fizice asimilate acestora, precum si altor categorii de contribuabili prevazute de Codul fiscal. Declaratia se transmite exclusiv prin mijloace electronice de transmitere la distanta.

Ce trebuie sa faca angajatorii?

Avand in vedere ca noul formular se va aplica pentru veniturile aferente lunii iulie 2026, este recomandata verificarea si actualizarea din timp a aplicatiilor de salarizare si a procedurilor interne de raportare, astfel incat depunerea declaratiei sa se realizeze fara erori dupa intrarea in vigoare a noilor prevederi.

Modificarile aduse Declaratiei 112 confirma tendinta de adaptare continua a raportarilor fiscale la schimbarile legislative din domeniul muncii, fiscalitatii si asigurarilor sociale.

Noi reguli pentru recrutarea lucratorilor straini. Ministerul Muncii propune modele-cadru obligatorii pentru contractele utilizate in procesul de angajare

Începând cu 26 mai 2026, Ministerul Muncii din România a prezentat un proiect de Ordin pentru standardizarea contractelor utilizate în plasarea lucrătorilor străini. Agențiile și angajatorii vor trebui să utilizeze modele-cadru specifice, menținând transparența și protecția angajaților. Proiectul include obligații suplimentare pentru angajatori și restricții privind schimbarea locului de muncă.

Incepand cu data de 26 mai 2026, Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului si Solidaritatii Sociale a publicat in dezbatere publica proiectul de Ordin privind aprobarea modelului-cadru al contractelor utilizate in activitatea de plasare a lucratorilor straini.

Propunerile, sugestiile si opiniile privind acest proiect pot fi transmise la adresa de e-mail dezbateri@mmuncii.gov.ro pana la data de 4 iunie 2026.

Proiectul vine in aplicarea prevederilor OUG nr. 32/2026 privind accesul strainilor pe piata muncii din Romania si stabileste un cadru unitar pentru documentele utilizate in procesul de recrutare si angajare a cetatenilor din afara Uniunii Europene.

Concret, Ministerul propune aprobarea a trei modele-cadru obligatorii:

  • Contractul de prestari servicii dintre agentia de plasare si angajator;
  • Contractul de plasare incheiat intre agentia de plasare, angajator si lucratorul strain;
  • Contractul individual de munca al lucratorului strain.

Un aspect important este faptul ca agentiile de plasare si angajatorii care utilizeaza serviciile acestora vor avea obligatia sa foloseasca exclusiv aceste modele-cadru. Contractele care nu respecta elementele obligatorii prevazute de ordin vor putea fi considerate nule.

Documentele propuse urmaresc cresterea transparentei si a protectiei lucratorilor straini, prin includerea unor informatii detaliate privind conditiile de munca, salarizarea, programul de lucru, cazarea, transportul, concediile, taxele si contributiile aplicabile.

De asemenea, contractul de plasare va trebui redactat atat in limba romana, cat si intr-o limba pe care lucratorul o intelege, astfel incat acesta sa fie informat in mod real cu privire la drepturile si obligatiile sale.

Proiectul introduce si obligatii suplimentare pentru angajatori, printre care:

  • asigurarea conditiilor de munca si salarizare asumate prin oferta si contract;
  • interdictia retinerii documentelor de identitate ale lucratorilor straini;
  • notificarea agentiei de plasare in anumite situatii, precum absente nemotivate, incetarea contractului sau suspiciuni de exploatare;
  • organizarea cursurilor de limba romana si integrare culturala pentru o perioada de minimum 6 luni, cu o durata de cel putin 6 ore pe saptamana;
  • asigurarea accesului lucratorilor la mecanisme de sesizare si raportare a eventualelor abuzuri.

In ceea ce priveste mobilitatea pe piata muncii, proiectul mentine regula potrivit careia lucratorul strain nu poate schimba angajatorul in primele 6 luni de la inceperea activitatii in Romania, cu exceptia situatiilor in care angajatorul incalca grav obligatiile contractuale. Dupa aceasta perioada, schimbarea angajatorului se va putea realiza doar prin intermediul agentiei de plasare, pana la implinirea termenului de 2 ani de la inceperea activitatii.

Consider ca acest proiect reprezinta un pas important in standardizarea procesului de recrutare a lucratorilor straini si in consolidarea mecanismelor de protectie pentru acestia. Totodata, angajatorii si agentiile de recrutare vor trebui sa isi revizuiasca procedurile interne si documentatia utilizata pentru a se conforma noilor cerinte odata cu intrarea in vigoare a ordinului.

Incluziunea persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii trebuie sustinuta prin masuri concrete, nu doar prin obligatii

Pe 28 mai 2026, a fost înregistrat la Senat proiectul legislativ b346/2026, destinat incluziunii persoanelor cu dizabilități pe piața muncii. Proiectul propune facilități fiscale, subvenții și sprijin financiar pentru angajatori, precum și reduceri de contribuții. Scopul este de a îmbunătăți accesul la locuri de muncă și de a promova autonomia acestora.

La data de 28 mai 2026 a fost inregistrat la Senat, pentru dezbatere, proiectul legislativ b346/2026, care are ca obiectiv stimularea incluziunii active a persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii si sprijinirea angajatorilor care aleg sa le ofere sansa unei integrari profesionale reale.

Consider ca aceasta initiativa porneste de la o problema pe care o vedem de multi ani in Romania: desi exista cadrul legal privind protectia persoanelor cu dizabilitati, accesul acestora la un loc de munca ramane dificil. In acelasi timp, multi angajatori sunt descurajati de costurile suplimentare necesare pentru adaptarea locurilor de munca si de lipsa unor masuri eficiente de sprijin.

Proiectul propune o schimbare importanta de perspectiva. In loc sa se bazeze exclusiv pe obligatii si sanctiuni, statul ar urma sa incurajeze angajarea persoanelor cu dizabilitati prin facilitati fiscale, subventii si masuri de sprijin financiar.

Printre cele mai importante prevederi se numara reducerea cu 50% a contributiei asiguratorii pentru munca aferente persoanelor cu dizabilitati angajate, pentru o perioada de 24 de luni. De asemenea, angajatorii vor putea deduce integral cheltuielile realizate pentru adaptarea locurilor de munca, achizitia de echipamente asistive si implementarea tehnologiilor accesibile.

Proiectul prevede si acordarea unor subventii lunare de 2.500 de lei pentru persoanele incadrate in grad de handicap mediu si de 3.000 de lei pentru cele incadrate in grad de handicap accentuat sau grav. In plus, angajatorii care mentin raporturile de munca pentru o perioada mai mare de 24 de luni vor putea beneficia de un bonus de stabilitate in valoare de 5.000 de lei pentru fiecare persoana mentinuta in activitate.

Un alt aspect important este posibilitatea finantarii de catre stat a pana la 90% din costurile necesare adaptarii spatiilor de lucru si implementarii tehnologiilor care permit desfasurarea activitatii profesionale in conditii adecvate.

Proiectul pune accent si pe formarea profesionala, prin sustinerea programelor de calificare, recalificare si perfectionare dedicate persoanelor cu dizabilitati. Astfel, integrarea profesionala nu este privita doar ca o obligatie legala, ci ca o investitie in capitalul uman si in dezvoltarea unei economii mai incluzive.

Dincolo de cifre si facilitati, miza acestui proiect este una mult mai mare: oferirea unei sanse reale la independenta, autonomie si participare activa in societate pentru mii de romani care se confrunta zilnic cu bariere in accesul la piata muncii.

Ramane de vazut care va fi parcursul legislativ al proiectului in Parlament, insa dezbaterea sa reprezinta un pas important catre construirea unei societati mai echitabile si mai responsabile fata de persoanele vulnerabile.