Ordonanta nr. 37/2021 pentru modificarea si completarea Codului muncii a fost abrogata!

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 961/03.10.2022, a fost publicata Legea nr. 275/2022 privind  respingerea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii. Astfel ca, in termen de 3 zile de la data publicarii in Monitorul Oficial, adica din data de 06.10.2022, Regulamentul Intern si Fisa postul redevin obligatorii si in cazul microintreprinderilor.

Ce inseamna asta?

  1. Regulamentul intern redevine obligatoriu, de intocmit, si in cazul microintreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004;
  2. Fisa postului redevine obligatorie, de intocmit, si pentru salariatii pentru salariatii microintreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004.
  3. Modificarea art. 119 alin. 2 din Codul muncii la forma initiala dinaintea aparitiei O.U.G. nr. 37/2021, si anume: “Pentru salariatii mobili si salariatii care desfasoara munca la domiciliu, angajatorul tine evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat in conditiile stabilite cu salariatii prin acord scris, in functie de activitatea specifica desfasurata de catre acestia”. Astfel ca, in cazul microintreprinderilor, angajatorul nu va mai fi obligat sa stabileasca prin acord scris cu angajatii sai, cum va tine evidenta orelor de lucru, urmand ca aceasta evidenta sa se stabileasca prin Regulamentul intern. Atentie! Nu s-a renuntat la tinerea evidentei orelor de munca, ci doar la acel acord scris incheiat intre angajator si angajat.

Concediul paternal vs. Zilele libere platite acordate de angajator pentru nasterea copilului. Care este diferenta dintre cele doua?

Concediul paternal este reglementat prin Legea nr. 210/1999 modificata si completata recent prin OUG. nr. 117/2022. Modificarea a fost necesara pentru a transpune in legislatia nationala Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viata profesionala si cea privata a parintilor si ingrijitorilor.

Astfel, concediul paternal este acordat in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la ingrijirea copilului nou-nascut si de a facilita concilierea vietii profesionale cu viata de familie in cazul lucratorilor care sunt parinti.

Durata concediului paternal este de 10 zile lucratoare, iar in cazul in care tatal copilului nou-nascut a obtinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal, se majoreaza cu 5 zile lucratoare. pentru fiecare copil nou-nascut, pe baza atestatului de absolvire a cursului de puericultura, indiferent cand este acesta obtinut.

Concediul paternal se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.

Angajatorul are obligatia de a aproba concediul paternal, precum si de a informa angajatii cu privire la acest drept (n.R. Daca angajatorul nu aproba concediul paternal si nu informeaza salariatii cu privire la dreptul de a solicita concediul paternal, acesta este pasibil de amenda contraventionala de la 4.000 lei la 8.000 lei!).

Concediul paternal se inregistreaza in Revisal in baza art. 51 alin. 1 lit. c din Codul Muncii, cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii (art. 4 alin. 1 lit. e din HG nr. 905/2017).

Indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al angajatorului si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. Totodata, perioada concediului paternal constituie vechime in munca si in serviciu, precum si in specialitate si se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu acestea, cu respectarea prevederilor Legii nr. 200/2004 privind recunoasterea diplomelor si calificarilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romania, cu modificarile si completarile ulterioare.

La incetarea concediului paternal salariatul are dreptul de a se intoarce la ultimul loc de munca ori la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.

Interdictii:

  • Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul lucratorului care se afla in concediu paternal (n.R. In cazul in care angajatorul inceteaza contractul de munca al salariatului aflat in concediu paternal. Acesta este pasibil de amenda contraventionala de la 3.000 lei la 10.000 lei!). Interdictia nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
  • Este interzisa aplicarea unui tratament mai putin favorabil tatalui care a solicitat sau a efectuat concediul de paternitate.

Categorii de persoane care pot beneficia de concediu paternal:

  • persoanele care desfasoara activitate in baza unui contraxct individual de munca;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte din activitate sportiva incheiate potrivit art. 671 alin. (1) lit. a) -e) din Legea educatiei fizice si sportului nr. 69/2000, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor conventii de munca individuale incheiate potrivit Legii nr. 1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei, republicata, cu modificarile ulterioare;
  • directorii care desfasoara activitate pe baza contractelor de mandat incheiate potrivit Legii societatilor nr. 31/1990, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte de management incheiate potrivit Legii nr. 66/1993 privind contractul de management;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte de management si de administrare incheiate potrivit Legii nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care ocupa o functie de demnitate publica;
  • politistii, cadrele militare, soldatii si gradatii profesionisti, precum si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, in activitate;
  • de asemenea, tatal care indeplineste obligatoriu serviciul militar in calitate de militar in termen, potrivit legii, are dreptul la o permisie de 10 zile lucratoare acordate la nasterea propriului copil.

Concediul platit pentru evenimente deosebite, include printre altele si zile libere acordate salariatului cu ocazia nasterii unui copil. Aceste zile libere au fost prevazute prin contractul colectiv de munca la nivel national, devenind astfel obligatorii la acea vreme (n.R. din 2011, acest contract colectiv de munca la nivel national fiind abrogat). In prezent, multi angajatori, au prevazut, in continuare, prin regulamentele proprii sau contractele colective la nivel de unitate, aceste zile. Dar, daca aceste zile nu sunt prevazute nicaieri, acordarea lor de catre angajator nu este obligatorie. Totodata, este de retinut si faptul ca, prin art. 152 din Codul Muncii, in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite vor fi stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Prin CCM-ul la nivel national abrogat, era prevazaut ca salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:

  • casatoria salariatului – 5 zile;
  • casatoria unui copil – 2 zile;
  • nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
  • decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
  • decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
  • donatorii de sange – conform legii;
  • la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile.

Pe langa acestea, bineinteles angajatorul poate prevedea si alte zile libere acordate salariatilor. Si, in acest caz, acordarea acestora se face in baza cererii salariatului.

Zilele libere platite nu se inregistreaza in Revisal!

In concluzie, concediul paternal este definit printr-o lege (legea nr. 210/1999) si se aplica tuturor, pe cand zilele libere platite, stabilite de angajator prin regulamentele proprii si CCM la nivel de unitate, au valabilitate doar in cadrul societatii respective. Astfel ca, daca prin regulamentul intern, angajatorul are prevazut acordarea de zile libere platite pentru nasterea copilului, salariatul poate beneficia cumulat si de concediu paternal in baza Legii nr.210/1999, dar si zile libere platite pentru nasterea copilului conform prevederilor interne din cadrul societatii.

Valoarea unui tichet de cresa ar putea creste incepand cu luna octombrie 2022

Potrivit unui Proiect de Ordin al Ministrului Finantelor si Ministrului Muncii, publicat pe site-ul Ministerului Muncii, incepand cu luna octombrie 2022, valoarea sumei lunare care se acorda sub forma de tichete de cresa, va fi de 570 lei. Dar, pentru a intra in vigoare, acesta va trebui adoptat si publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

In prezent, valoarea unui tichet de cresa este de 520 lei.

Codul Muncii se modifica din nou!

Legea nr. 140/2022 privind unele masuri de ocrotire pentru persoanele cu dizabilitati intelectuale si psihosociale si modificarea si completarea unor acte normative, aduce modificari si Codului Muncii.

Astfel, incepand cu data de 18.08.2022, Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, se modifica dupa cum urmeaza:

1. La TITLUL II Contractul individual de munca – CAPITOLUL I – Incheierea contractului individual de munca – Articolul 13, alineatul (4) are urmatorul cuprins:

Incadrarea in munca a persoanelor care beneficiaza de tutela speciala este interzisa„.

2. La TITLUL II: Contractul individual de munca – CAPITOLUL V – Incetarea contractului individual de munca – SECTIUNEA 1 – Incetarea de drept a contractului individual de munca – Articolul 56 alineatul (1), litera b) are urmatorul cuprins:

la data ramanerii definitiva a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoana fizica„.

15 AUGUST – zi libera nelucratoare. Ce trebuie sa cunoasca angajatorii

Ziua de 15.08.2022 este reglementata de Codul Muncii ca zi de Sarbatoare Legala in care nu se lucreaza (art. 139 alin. 1). Incalcarea acestor prevederi de catre angajator se sanctioneaza contraventional cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Totusi, Codul Muncii prevede doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii vor beneficia pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare modificata prin HG nr. 931/2022

De cand intra in vigoare: 01.01.2023

Iata care sunt principalele modificari extrase din hotarare:

  • Biletele de valoare pot fi utilizate doar in scopul prevazut de Lege, si doar la unitatile afiliate care accepta biletele de valoare si care au incheiat contracte de prestare a serviciilor cu unitatile emitente.
  • Regimul fiscal al biletelor de valoare se va aplica atat pentru beneficiari, cat si pentru angajatori/platitori de venituri cel prevazut de Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal.
  • Biletul de valoare, cu exceptia tichetului de masa, este valabil un an de la data alimentarii suportului electronic, fara a se intelege ca aceasta este perioada de valabilitate a suportului electronic.
  • Sumele reprezentand costul emiterii biletelor de valoare, precum si costul suportului electronic sau al inlocuirii acestuia, dupa caz, contractate cu unitatea emitenta si primite de catre angajator, se suporta de catre angajatori din bugetele proprii.
  • Contravaloarea nominala a biletului de valoare, precum si costurile aferente emiterii biletelor de valoare nu pot fi transferate de catre angajator salariatilor.
  • Valoarea nominala a unui bilet de valoare nu poate depasi valoarea stabilita potrivit Legii.
  • Angajatorii nu vor mai putea utiliza tichete cadou pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate.
  • Tichetele cadou achizitionate intr-o luna calendaristica si nedistribuite salariatilor nu se vor mai putea reporta in lunile calendaristice urmatoare.
  • Daca angajatului caruia i s-au acordat tichete de cresa nu a prezentat angajatorului informatiile privind prezenta copilului la cresa, in scris cu confirmarea cresei, acesta are obligatia sa restituie angajatorului contravaloarea tichetelor de cresa acordate si necuvenite. Daca restituirea nu este posibila, angajatorul va recupera din drepturile salariale cuvenite angajatului respectiv contravaloarea tichetelor de cresa acordate suplimentar, corespunzator numarului de zile absente din luna in care copilul a fost absent de la cresa.

Angajatorii vor fi obligati sa tina o evidenta proprie, cu privire la:

  1. biletele de valoare pe suport electronic achizitionate, utilizate si returnate de catre angajatori,
  2. biletele de valoare pe suport electronic distribuite/transferate salariatilor de catre angajator,
  3. biletele de valoare pe suport electronic returnate de salariati angajatorilor.

De asemenea,

  • La sfarsitul fiecarei luni, la sfarsitul perioadei de valabilitate, la data stabilita de angajator sau la data incetarii raporturilor de munca, dupa caz, salariatul are obligatia sa restituie angajatorului contravaloarea biletelor de valoare, pentru luna in curs sau, dupa caz, pentru anul in curs si neutilizate ori necuvenite. Utilizarea de catre salariat a biletelor de valoare necuvenite il obliga pe acesta la plata contravalorii biletelor catre angajator.
  • In cazul tichetelor de masa, in situatia in care salariatul utilizeaza intr-o luna un numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile lucrate, iar angajatorul nu a incasat de la salariat contravaloarea tichetelor utilizate si necuvenite, angajatorul acorda acestuia pentru luna urmatoare un numar de tichete de masa egal cu numarul de zile lucratoare, diminuat cu numarul de tichete acordate pentru luna anterioara si necuvenite.

De la 01.01.2023 statele de salarii se pastreaza timp de 5 ani. Care sunt conditiile?

In Monitorul Oficial, Partea I nr. 668 din 04 iulie 2022, a fost publicata Legea nr. 195/2022 care vine sa completeze art. 25 din Legea Contabilitatii.

Astfel, dupa aliniatul 1, a fost introdus un nou aliniat 1^1 cu urmatorul text, citez:

„Începând cu data de 1 ianuarie 2023, statele de salarii pentru care angajatorul are o declaraţie informativă privind impozitul reţinut la sursă, pe beneficiari de venit, conform prevederilor legale sau pentru care angajatorul are obligaţia legală de a depune declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, la Agenţia Naţională de Administrare Fiscală, se păstrează timp de 5 ani.”

Ce inseamna asta? Dupa cum observam si din cuprinsul articolului citat, legiuitorul a impus o conditie: astfel, doar angajatorii care au o declaratie informativa (Declaratia 205 si 207, dupa caz), precum si angajatorii care au obligatia depunerii Declaratiei 112, vor pastra statele de salarii o perioada de 5 ani, (ATENTIE) incepand cu data de 01.01.2023. Adica doar dupa data de 01.01.2028 vor putea distruge statele de salarii. Angajatorilor care nu au aceste declaratii, nu li se aplica prevederile Legii nr. 195/2022, termenul de pastrare al statelor de salarii ramanand la 50 de ani.

Noutati legislative – Valoarea tichetului de masa a fost aprobata la 30 de lei de la 01.07.2022

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 613/22.06.2022 a fost publicata Legea nr. 187/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Astfel, au fost aduse urmatoarele modificari:

  1. Valoarea nominala a unui tichet de masa nu poate depasi suma de 30 de lei incepandu cu data de 01.07.2022. Dar, angajatorii vor putea acorda suplimentar, in luna iulie 2022, tichete de masa cu diferenta dintre valoarea de 30 lei si valoarea acordata in luna iunie 2022 corespunzator zilelor lucrate in aceasta luna.
  2. Organizatiile sindicale legal constituite pot acorda din fonduri proprii, ocazional, tichete  cadou membrilor proprii care nu au calitatea de angajati ai organizatiei sindicale. Frecventa acordarii tichetelor cadou si valoarea acestora se stabilesc de catre conducerea organizatiei sindicale. Prevederile referitoare la achizitionarea si emiterea tichetelor cadou se aplica in mod corespunzator.
  3. Voucherele de vacanta pot fi utilizate si pentru acoperirea cheltuielilor cu taberele scolare, nationale sau tematice, organizate pe teritoriul Romaniei, la care participa copilul titularului. Procedura privind plata taberelor potrivit prezentului alineat se stabileste prin ordin comun al ministrului educatiei si al ministrului finantelor.

Acordul privind recunoasterea reciproca a diplomelor intre Romania si Republica Moldova

In Monitorul Oficial, Partea I nr. 567 din 10 iunie 2022, a fost publicata Legea nr. 174/2022 pentru ratificarea Acordului dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Moldova privind recunoasterea reciproca a diplomelor, certificatelor si titlurilor stiintific.

Noul Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Moldova privind recunoasterea reciproca a diplomelor, certificatelor si titlurilor stiintifice, semnat la Bucuresti in data de 23.11.2021, a intrat in vigoare incepand cu data de 10 iunie 2022.

ARTICOLUL 1

Perioadele de studii din invatamantul preuniversitar din Romania si din Republica Moldova confirmate prin documente scolare se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 2

Actele de studii de absolvire a invatamantului profesional tehnic secundar din Republica Moldova, cu durata de minimum 1 an, si diplomele sau certificatele de absolvire a scolii profesionale din Romania se recunosc reciproc.

ARTICOLUL 3

(1) Diplomele de bacalaureat si diploma de absolvire a liceului cu durata de 12 ani din Republica Moldova si diploma de bacalaureat din Romania se recunosc reciproc.

(2) Certificatul de absolvire a liceului din Republica Moldova si diploma de absolvire a liceului din Romania se recunosc reciproc.

(3) Atestatul de studii medii de cultura generala, diploma de absolvire a invatamantului mediu general si atestatul de studii medii, cu durata de 11 ani, din Republica Moldova, eliberate pana in 2011 inclusiv, se recunosc cu diploma de bacalaureat din Romania.

(4) Atestatul de studii medii de cultura generala cu durata de 11 ani din Republica Moldova, eliberat incepand cu anul 2012, confera titularilor dreptul de continuare a studiilor in Romania in invatamantul profesional sau in ultimul an de studii liceale.

(5) Atestatul de absolvire a scolii medii eliberat de institutiile de invatamant secundar general cu durata de 10 ani din Republica Moldova se recunoaste cu diploma de bacalaureat din Romania, daca atestatul respectiv este insotit de o diploma de absolvire a unui program de studii universitare de nivel licenta, master sau doctorat, recunoscuta pe teritoriul Romaniei.

(6) Diplomele de absolvire a colegiilor si a scolilor medicale de baza, cu o durata de minimum 3 ani de studii, dupa absolvirea scolii generale de 9 ani de studii, eliberate pe teritoriul Republicii Moldova, se recunosc cu diplome de bacalaureat din Romania pentru inscrierea la studii universitare in domeniul similar si acces pe piata fortei de munca din Romania.

(7) Diplomele de studii din invatamantul profesional tehnic post-secundar cu o durata de minimum 2 ani obtinute dupa cel putin 11 ani de invatamant general din Republica Moldova si diplomele de absolvire a scolilor postliceale si certificatele de competente profesionale nivel 5 din Romania se recunosc conform legislatiei in vigoare pe teritoriul statului celor doua parti.

(8) Diplomele de studii superioare de scurta durata din Republica Moldova si diplomele de absolvire a colegiilor universitare de 3 ani din Romania, obtinute anterior adoptarii Procesului Bologna, se recunosc cu diplome sau certificate din invatamantul tertiar nonuniversitar, conform legislatiei in vigoare pe teritoriul statului celor doua parti.

ARTICOLUL 4

(1) Actele de studii de nivel licenta eliberate anterior adoptarii Procesului Bologna de catre institutiile de invatamant superior acreditate pentru programe de studii universitare similare in ceea ce priveste durata de studii, domeniul de studii si specializarea din Romania, respectiv specialitatea din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

(2) Diplomele de invatamant superior eliberate la finalizarea ciclului I de studii universitare de licenta ulterior adoptarii Procesului Bologna de catre institutiile de invatamant superior acreditate pentru programe de studii universitare similare in ceea ce priveste durata de studii, numarul de credite transferabile acumulate, domeniul de studii si specializarea din Romania, respectiv specialitatea din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 5

(1) Actele de studii de nivel master eliberate de catre institutiile de invatamant superior acreditate pentru programe de studii universitare similare in ceea ce priveste durata de studii, numarul de credite transferabile acumulate, domeniul de studii si specializarea din Romania, respectiv specialitatea din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

(2) Diplomele si certificatele obtinute la absolvirea studiilor postuniversitare, a studiilor de specializare postuniversitare si a cursurilor de perfectionare de nivel postuniversitar eliberate de catre institutiile de invatamant superior acreditate se recunosc in conformitate cu legislatia in vigoare pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 6

Diploma si titlul de doctor in stiinte acordate in Romania si in Republica Moldova se recunosc reciproc pe teritoriul statului celeilalte parti pe baza indeplinirii procedurilor nationale de atestare a titlurilor de doctor, aplicabile propriilor cetateni, conform legislatiei in vigoare pe teritoriul statului fiecarei parti.

ARTICOLUL 7

Perioadele de studii din invatamantul universitar din Romania si din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 8

Partile se vor informa reciproc, pe cai diplomatice, cu privire la structura si schimbarile care intervin in sistemul lor de invatamant, despre denumirile, continutul si criteriile de eliberare a documentelor de studii.

ARTICOLUL 9

Recunoasterea profesionala si incadrarea in activitatea profesionala se fac conform legislatiei nationale in vigoare pe teritoriul statului fiecarei parti.

ARTICOLUL 10

Orice divergenta in interpretarea sau aplicarea prevederilor prezentului acord se va solutiona de catre Comisia mixta de experti, denumita in continuare comisie, avand caracter tehnic, compusa din 4 membri numiti de fiecare parte. Partile isi vor comunica reciproc lista cuprinzand membrii comisiei in termen de doua luni de la data intrarii in vigoare a prezentului acord.

Comisia se intruneste ori de cate ori este necesar, la cererea oricarei parti. Data si locul intrunirii urmeaza sa fie stabilite de comun acord.

ARTICOLUL 11

Prezentul acord poate fi modificat prin acordul partilor. Modificarile vor intra in vigoare conform procedurii prevazute la art. 13 pentru intrarea in vigoare a prezentului acord si vor face parte integranta din acesta.

ARTICOLUL 12

In cazul incetarii valabilitatii prezentului acord, prevederile lui vor ramane in vigoare, pana la expirarea ciclului de studii, pentru persoanele care si-au inceput aceste studii pe teritoriul statului celeilalte parti la o data anterioara expirarii prezentului acord.

ARTICOLUL 13

Prezentul acord intra in vigoare la data ultimei notificari prin care partile se informeaza reciproc despre indeplinirea procedurilor legale interne necesare pentru intrarea lui in vigoare.

Prezentul acord este incheiat pentru o perioada de 5 ani si se prelungeste automat, pe perioade de cate un an, daca niciuna dintre parti nu va notifica intentia sa de a-l denunta cu cel putin 6 luni inainte de expirarea termenului respectiv.

Acordul dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Moldova privind recunoasterea reciproca a diplomelor, certificatelor si titlurilor stiintifice, acordate de institutii de invatamant acreditate in Romania si in Republica Moldova, semnat la Chisinau la 20 iunie 1998, cu amendamentele ulterioare, isi inceteaza valabilitatea la data intrarii in vigoare a prezentului acord.

(Legea nr. 174/2022)

Modificarea si completarea C.O.R. (Clasificarea Ocupatiilor din Romania)

Abonează-te pentru a avea acces

Citești mai multe din acest conținut dacă te abonezi azi.

%d blogeri au apreciat: