Ce trebuie sa aibe in vedere angajatorii referitor la formularele de concedii medicale incepand cu 01.01.2023?

Avand in vedere prevederile Ordinului nr. 1165/218/2022 prin care sunt aduse modificari Ordinului nr. 1.192/745/2020 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical si a instructiunilor privind utilizarea si modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii asiguratilor din sistemul asigurarilor sociale de sanatate si din sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, va aducem la cunostinta ca, formularele de certificate de concediu medical ce contin 16 coduri de indemnizatie se utilizeaza pentru emiterea de concedii medicale pana cel tarziu in data de 31 decembrie 2022.

Astfel ca, incepand cu data de 01 ianuarie 2023, vor fi emise doar doar formulare de certificate de concediu medical ce contin cele 17 coduri de indemnizatie, si anume:

De retinut:

In conformitate cu prevederile art. 36 indice 1 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, angajatorii au urmatoarele obligatii:

  1. sa verifice elementele care se inscriu obligatoriu pe certificatul de concediu medical, prevazute in Instructiunile privind utilizarea si modul de completare a certificatelor de concediu medical, aprobate prin ordinul ministrului sanatatii si al presedintelui CNAS;
  2. sa gestioneze numarul de zile de concediu medical pe fiecare asigurat si pe fiecare afectiune;
  3. sa respinga la plata certificatele de concediu medical completate eronat de catre medicii prescriptori.

Totodata, angajatii au obligatia de a prezenta certficatul de concediu medical, angajatorului sau, pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul medical (art. 36 alin. 2 din O.U.G. nr. 158/2005).

Contraventii si sanctiuni aplicabile:

  • Constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 3.500 lei la 6.000 lei, neplata de catre angajator a indemnizatiilor aferente concediilor medicale cel mai tarziu odata cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiva catre salariat, refuzul nejustificat de plata a indemnizatiilor si/sau calculul si plata eronata a indemnizatiilor, precum si incalcarea obligatiilor prevazute la art. 36 indice 1 lit. b);
  • Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei, precum si neplata/recuperarea indemnizatiei de asigurari sociale de sanatate, desfasurarea activitatii de catre persoanele angajate la unul dintre angajatori in perioada in care la celalalt/ceilalti angajator/angajatori a prezentat certificat/certificate de concediu medical.

Permis unic. Obtinere. Conditii. O.G. 25/2014 – actualizare 2023

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1276/30.12.2022, a fost publicata Legea nr. 382/2022 privind aprobarea O.U.G. nr. 143/2022 pentru modificarea art. 17 din O.G. nr. 25/2014 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei si pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul strainilor in Romania.

Astfel, potrivit actului normativ, strainii care au intrat legal pe teritoriul Romaniei si carora le-a expirat permisul unic pot solicita un nou permis unic, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei legi, daca incetarea raportului de munca al strainului a fost inregistrata cu cel mult 18 luni inaintea datei de intrare in vigoare a prezentei legi.

Nota: Prevederile nu se aplica strainilor pentru care Inspectoratul General pentru Imigrari a emis decizia de returnare pana la data intrarii in vigoare a prezentei legi.

*Prevederile intra in vigoare la data de 02.01.2023

O noua categorie de persoane se poate pensiona mai repede!

Potrivit Legii nr. 373/2022 de modificare si completare a Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1241/22.12.2022, varsta standard de pensionare redusa in cazul balerinilor/solistilor balet, dansatorilor si acrobatilor, nu poate fi mai mica de 40 de ani pentru femei si 45 de ani pentru barbati.

Anul 2022 la BusinessMark: aproape 442 speakeri români și internaționali au venit în fața a peste 5.000 de participanți, în format fizic sau online

Comunicat de presă 22 decembrie 2022:

Experți internaționali din opt industrii au venit, în 2022, în fața a peste 5.000 de participanți pentru a vorbi despre provocările și noutățile din industrii precum: HR & employer branding, sustenabilitate și CSR, taxe și fiscalitate, supply chain și logistică, real estate și construcții, financiar, FMCG & Retail, în cadrul evenimentelor organizate de BusinessMark.

Au fost 28 de conferințe adresate atât specialiștilor din București, cât și profesioniștilor din comunitățile locale, la care au fost invitați 398 speakeri locali și 44 internaționali, toate desfășurându-se atât în format fizic, cât și virtual.

Ce am învățat în 2022 despre tendințele participantului virtual

„În primul rând, este important de menționat că nu știam nimic despre participantul virtual, evenimentele noastre nu au avut niciodată înainte de panedemie componenta online. Greșeala pe care o poți face cu ușurință atunci când nu cunoști pe cineva este să presupui lucruri despre el. Apoi, este nu doar ușor, ci probabil să devii influențat de propriile preconcepții și să deformezi realitatea. Așadar, convingerea este un inamic al cunoașterii. Noi am tradus în virtual întreaga experiență a participantului in-person. Practic, participanții au putut face în mediu online toate acele lucruri pe care le-ar face și dacă ar fi prezenți la locația evenimentului. Numai că, evident, experiența nu este exact aceeași, lipsește lucrul cel mai important, de altfel, pentru anumite activități- contactul direct, față în față. Așa că participantul virtual este foarte concentrat pe conținut, pe ceea ce este transmis la un eveniment, pe ceea ce poate învăța, afla. Pentru el, conținutul este cel mai important”, a explicat Andreea Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Peste 95% dintre participanții la conferințele BusinessMark au apreciat conținutul evenimentelor ca fiind excelent sau foarte bun, conform formularelor de feedback. În acest context, au crescut semnificativ solicitările pentru înregistrările ON DEMAND, ce le permite celor ce nu au putut participa să aibă acces la conținut de calitate. AFLĂ DETALII AICI!

Evenimente dedicate comunităților locale de profesioniști

O premieră a anului 2022 a fost orașul Oradea, unde comunitatea de resurse umane s-a reunit la prima ediție „HR Vibes”. În plus, proiectele „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” și „CFO Conference” au ajuns, pentru prima dată, în Cluj-Napoca, Iași și Timișoara.

Organizăm evenimente în mai multe orașe ale României de mulți ani, astfel încât am învățat deja să avem așteptări înalte de la comunitățile locale. Uneori problemele întâmpinate de business-uri sunt mai mari decât în București. Spre exemplu, disponibilitatea forței de muncă, specializarea oamenilor în anumite domenii, opțiunile de anagajare din proximitatea geografică. Contextele sunt, în anumite privințe, foarte diferite. Astfel încât lucrul la care ne uităm atunci când pornim proiecte noi și organizăm conferințe este să ne adaptăm contextului local. Ce fel de segmente de business sunt bine dezvoltate în zonă? Este un hub IT, este o zonă foarte dezvoltată industrial sau în zona de producție? Sunt multe elemente economice și sociale la care ne uităm și încercăm să adaptăm conținutul specificului zonei. De asemenea, de fiecare dată implicăm comunitățile de business locale. Invităm speakeri din regiune, le cerem opinia și îi invităm să împărtășească din experiența lor. Este foarte importanță pentru noi componenta utilității conținutului atunci când organizăm un proiect, iar utilitatea are nuanțe diferite de la o comunitate la alta”, a mai precizat ea.

Munca în regim hibrid reprezintă noua provocare

Tot în 2022, BusinessMark a realizat un studiu online, în parteneriat cu LS-S Leadership Support și Camera de Comerț și Industrie Germano-Bulgară în România, Bulgaria și Germania, în care reprezentanți din peste 250 de companii din 27 de industrii au vorbit despre cum își pregătesc companiile pentru schimbările ce sunt preconizate.

Astfel, studiul a indicat că inflația și creșterea costurilor, lipsa de disponibilitate a forței de muncă, lipsa de personal calificat pentru roluri-cheie, problemele ce apar în lanțul de aprovizionare și războiul din Ucraina reprezintă cele mai mari provocări pentru lideri atunci când trebuie să gestioneze un mediu de lucru hibrid. Află mai multe detalii aici!

La ce să ne așteptăm pentru anul 2023

În 2023, BusinessMark va organiza 27 de evenimente dedicate specialiștilor ce activează în domenii precum: HR & employer branding, sustenabilitate și CSR, taxe și fiscalitate, supply chain și logistică, transporturi, real estate și construcții, financiar, banking, financial services, fintech, food & agribusiness, FMCG & Retail. Și în acest an, conferințele se vor desfășura în format hibrid, oferindu-le astfel posibilitatea de a participa celor pentru care timpul este o resursă prețioasă. AFLĂ DETALII AICI!

Calendarul zilelor libere in 2023

Asa cum v-am obisnuit in fiecare an si anul acesta am sa public CALENDARUL ZILELOR LIBERE PENTRU ANUL 2023:

Duminica1 ianuarie 2023Prima zi a Anului Nou
Luni2 ianuarie 2023A doua zi a Anului Nou
Marti24 ianuarie 2023Ziua Unirii Principatelor Romane
Vineri14 aprilie 2023Vinerea Mare
Duminica16 aprilie 2023Prima zi de Paste
Luni17 aprilie 2023A doua zi de Paste
Luni1 mai 2023Ziua Muncii
Joi1 iunie 2023Ziua Copilului
Duminica4 iunie 2023Prima zi de Rusalii
Luni5 iunie 2023A doua zi de Rusalii
Marti15 august 2023Adormirea Maicii Domnului (Ziua Marinei)
Joi30 noiembrie 2023Ziua Sf. Andrei
Vineri1 decembrie 2023Ziua Nationala a Romaniei
Luni25 decembrie 2023Prima zi de Craciun
Marti26 decembrie 2023A doua zi de Craciun
Propuneri legislative:
L 635/20226-ian.in lucru, la comisiile permanente ale Senatului
L 635/20227-ian.in lucru, la comisiile permanente ale Senatului

Conform art. 139 alin. (1) din Codul Muncii republicat, se mai acorda cate doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Pentru acestia, zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data la care sunt celebrate de acel cult. Totodata, cei care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin, cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.

Munca in zilele de sarbatoare legala:

Articolele 140 si 141 din Codul Muncii republicat prevad doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  • angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  • angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Ziua libera pentru autorecenzare se mai acorda in 2023?

Persoanele salariate care s-au autorecenzat in perioada 14.03.2022 – 27.05.2022 prin intermediul internetului au dreptul la o zi libera, platita. Dovada autorecenzarii on-line se realizeaza prin prezentarea codului de confirmare a incheierii cu succes a autorecenzarii.

Totodata, angajatorii persoanelor care fac dovada autorecenzarii on-line au obligatia de a le acorda acestora ziua libera, platita, la o data stabilita de comun acord cu persoanele indreptatite. Ziua libera platita se acorda in termen de maximum 12 luni de la data realizarii cu succes a autorecenzarii.

In concluzie, DA, se mai acorda ziua libera platita persoanelor salariate, care nu au beneficiat de aceasta, in termen de 12 luni de la data inscrisa pe dovada autorecenzarii. Deci, pana in luna 26.05.2023.

Baza legala:

Art. 49 din O.U.G. nr. 19/2020

Securitatea jobului, atmosfera în organizație și atractivitatea salariului sunt cele care primează pentru angajați. Iată cum s-a desfășurat ediția Magnetico București din 2022

Pe 6 decembrie 2022, a avut loc la București o nouă ediție a conferinței MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul s-a desfășurat în format hibrid și a fost dedicat specialiștilor de HR și Employer Branding. Astfel, 20 de experți internaționali și români au vorbit despre provocările în atragerea de noi candidați, în contextul competiției acerbe pentru talente, cât și despre rețeta ce poate asigura succesul în recrutare.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și două panelur. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

SESIUNEA I

Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders, a deschis prima sesiune cu o prezentare despre strategiile prin care organizațiile își pot clădi un brand de angajator solid.

Când vine vorba despre strategie, trebuie să ne asigurăm că ceea ce construim este solid, că va rezista mai mult de un an și că abordarea noastră va fi stabilă. Primul pas în a depăși așteptările talentelor este să cunoaștem aceste așteptări. Dacă nu înțelegem ce așteaptă audiența noastră de la noi, nu vom putea să convingem și nici să fim diferiți, pentru că dacă ai o poziție care nu este relevantă pentru audiență, atunci talentele nu vor alege să se alăture companiei tale sau nu vor sta prea mult timp în companie.

Trebuie să fim relevanți, pentru că relevanța vinde, în timp ce a fi irelevant nu face altceva decât să enerveze oamenii. Sunt multe metode prin care poți ieși în evidență și să fii valoros. Trebuie să analizezi și să identifici ce te face unic. Când îți dorești cu adevărat să construiești strategia de Employer Branding, trebuie să ai o abordare centrată pe oameni – poți face asta prin mesaje care sunt autentice, împărtășite, asumate și aplicate. Atât ceea ce spui, cât și modul prin care o spui, sunt factori importanți în a lăsa o impresie pozitivă asupra oamenilor. Ar trebui să fim foarte atenți la cum se prezintă competiția noastră. A fi prezent în viețile oamenilor duce la crearea de amintiri. Dacă vrei ca talentele să își amintească de tine, ai nevoie de repetiție și perseverență”, a spus ea.

În continuare, Dumitrița Ghenciu, Employer Branding Strategist, Bosch Romania, a explicat de ce este important să vorbim despre dorințele, motivațiile candidaților, dar și despre fricile lor.

Pentru candidați, securitatea jobului, atractivitatea salariului și a beneficiilor, echilibrul între viața personală și profesională, oportunitățile de învățare și dezvoltare sunt elemente cruciale în momentul în care aleg un angajator. Avem o competiție acerbă, astfel că pentru noi este foarte important să ne reținem colegii. O analiză comparativă între criteriile de alegere a angajatorilor și motivele pentru care aleg să rămână într-o organizație arată că securitatea jobului, atmosfera în organizație și atractivitatea salariului sunt cele care primează. Sunt aspectele care afectează direct nivelul lor de fericire la job, de echilibru la job și acasă. Noi, ca organizații și ca oameni de branding, depunem un efort foarte mare pentru a sintetiza în câteva cuvinte ceea ce vrem să le transmitem candidaților. Tindem să gândim în slogane, însă candidații au nevoie de exemple foarte relevante și de soluții practice, elemente care au impact asupra lor. Mai mult, activitățile de promovare se suprapun pe timpul de relaxare de pe Social Media, timp cu familia, colegi și este timpul pe care îl acoperă și alte tipuri de campanii.”

Barbara Zych, CEO,  Employer Branding Institute, a vorbit în cadrul conferinței despre cum organizațiile pot folosi datele și tehnologia pentru a consolida vizibilitatea brandurilor la nivel global.

Sunt nouă componente de bază în Employer Branding pe care trebuie să le stăpânim și înțelegem și care ajută la creșterea brandului în mod organic. Aici sunt incluse trei elemente: Profilul, EVP-ul și Experiența; trei perspective – cea a HR-ului, cea a candidaților și cea a angajaților, și trei dimensiuni: Adecvarea, Perseverența și Unicitatea. Este crucial să înțelegem aceste elemente, pentru că ele te ajută să construiești o strategie de brand eficientă.

Când vine vorba de brandul nostru de angajator, modelul nostru de operare este simplu – constă în a percepe EVP-ul ca pe un produs pe care vrem să îl vindem ca experiență. Trebuie să înțelegem: cui îi vindem produsul, care este profilul clientului? Este, de asemenea, important să știm ce anume vindem, pentru că acel produs este EVP-ul nostru. Care produs ar trebui să aibă o latură rațională și care ar trebui să aibă o latură emoțională? Apoi trebuie să înțelegem cum putem construi experiența și cui vindem. Ce procese folosim pentru a construi următoarea experiență? Aceste elemente conduc spre achiziția de talente și spre retenție – dacă vrei să ai impact, trebuie să înțelegi aceste elemente.”

Politicile de wellbeing pot crea o experiență mai bună pentru angajați, a punctat Irina Alionte, Fondator, Bodyshape Transformation Centre.

Vorbim despre politici de wellbeing care creează cea mai bună experiență pentru angajați. Un bun punct de plecare este să ne uităm pe studii – care sunt top 5 priorități de HR, la nivel global, în 2023. Pe locul 3 se regăsește îmbunătățirea experienței angajaților. Cum putem face asta? Una din cele mai bune metode pentru a îmbunătăți experiența angajaților este prin oferirea de programe de wellbeing – fie că vorbim de programe online sau offline.

Dacă ne uităm la studiile care au cercetat motivul pentru care companiile investesc în wellbeing sunt diverse, în funcție de zona de pe glob din care fiecare companie face parte. În Europa, îmbunătățirea experienței angajaților se află pe primul loc ca motivație principală. În România, angajații care au o stare de sănătate, de energie, de vitalitate bună sunt mai implicați și au de 6.5 ori mai puține zile de concediu medical. O companie care cultivă starea de bine a angajaților are de 200% șanse să își surclaseze din punct de vedere financiar competitorii și raportează rate de fluctuație a personalului cu 50% mai mici. Putem face asta prin programe de wellbeing atent implementate și gândite.

Când vorbim de wellbeing, la ce ne referim? Este, oare, vorba să avem niște abonamente la săli de fitness la preț redus sau preferențial pentru angajații noștri? Ei bine, nu. Vă provoc să gândim la nivelul următor, să creăm o cultură de wellness în cadrul fiecărei companii, astfel încât oamenii să simtă că angajatorului îi pasă de starea lor de bine, iar toți să devină o comunitate interesată de un stil de viață sănătos.”

De la Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, Getir, am aflat care sunt cele șase etape cheie ale experienței angajatului în organizație și de ce este important să acordăm o atenție aparte acestora.

În majoritatea timpului, colaborăm cu celelalte departamente. În Employer Branding, valoarea reală vine din conectarea tuturor etapelor: atragere de talente, recrutare, onboarding, dezvoltare în cadrul companiei și separare de aceasta. În funcție de specific, o parte din aceste etape ar putea să nu fie la fel de importante pentru o companie cum sunt pentru altele, astfel că noi, ca profesioniști în Employer Branding, trebuie să ne întrebăm cum se reflectă valorile organizației în strategia noastră.

În calitate de profesioniști în domeniu, trebuie să știm de toate. Trebuie să fim oameni de marketing, copywriters, susținători de prezentări, ambasadori, organizatori de evenimente, strategi, facilitatori în relația cu leadershipul. Toate aceste abilități pot varia și chiar dacă știm câte puțin din fiecare, este dificil să fim experți în absolut orice. Astfel, ce ar trebui să facem este să ne concentrăm atenția asupra acelor abilități pe care le stăpânim cel mai bine sau asupra acelor elemente care sunt adecvate pentru un proiect.

Trebuie să fim, totodată, povestitori. Trebuie să le arătăm oamenilor că e în interesul lor să se asigure că tot ce fac este în concordanță cu direcția brandului. Este, totodată, esențial să ne asigurăm că valorile pe care încercăm să le promovăm la nivel de brand sunt promovate și de angajați și că atunci când ei se ocupă de un proiect au în vedere cum și dacă reflectă acesta valorile și vocea companiei. La finalul zilei, suntem mai degrabă facilitatori decât făuritori. Cred că aici apare diferența dintre modul în care este perceput Employer Branding-ul și care anume este obiectivul nostru. Trebuie să motivăm stakeholderii, liderii, celelalte departamente. În același timp, să nu neglijăm datele – acestea ne sunt prieteni, chiar dacă interpretarea lor poate fi o provocare.”

Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri International, a încheiat prima sesiune de prezentări, vorbind despre cum organizațiile trebuie să acorde o mai mare atenție EVP-ului.

EVP-ul este ceva ce organizația, compania și cultura le oferă angajaților la schimb oamenilor pentru abilitățile, experiența și talentul lor. Când vorbim despre EVP, organizațiile și specialiștii în Employer Branding trebuie să fie foarte buni la comunicarea în  exteriorul organizației.

Trebuie să folosim soluții digitale, să acordăm atenție modului în care se schimbă nevoile consumatorilor – tuturor ne place să ne uităm la filmulețe scurte. Vorbim cu chatboți în viața personală și atunci când aplicăm la un job. Poate că avem printre noi și influenceri corporate. Vedem oameni din echipe cărora le place să recurgă la o comunicare profesională pe platformele sociale – foarte mulți manageri și lideri se simt confortabil să împărtășească în online experiențele lor atunci când își construiesc brandul personal. Dar, pe de altă parte, întâlnim multe situații când organizația uită să facă aceste lucruri și la nivel intern: suntem foarte buni la comunicarea externă, generăm conținut de calitate, însă apoi observăm că nu se întâmplă nimic în interiorul companiei. Iar dacă se întâmplă ceva, sunt acele strategii clasice: postere lipite pe pereți, newslettere. Podcasturile au devenit o nouă metodă pentru a face educație digitală, dar care contribuie și la strategia de Employer Branding, pentru că mulți lideri sau manageri sunt invitați să dea interviuri sau să vorbească cu oamenii.

Uităm să folosim aceste instrumente în organizația noastră. Pentru cei care deja fac parte din organizație, prima lor interacțiune este cu oamenii sau cu tehnologia – învață noi procese și modul în care trebuie să lucreze. Noi credem că viitorul este unul al platformelor integrate, în care te poți ocupa de tot și nu mai ai nevoie de 10 instrumente diferite pentru a face pontajul, a discuta cu colegii, a găsi documentele necesare pentru muncă. Prin modificarea conținutului consumat, am realizat că este dificil să ajungem la toată lumea pe același canal, folosind conținutul potrivit specificului lor, astfel că aceste platforme ar putea să ne ofere opțiunea de a personaliza comunicarea.”

Magnetico București a continuat cu un panel de dezbatere la care au participat: Mădălina Stoian (Microsoft), Andra Ardeleanu (Bunge), Georgiana Andrei (Rețeaua de sănătate Regina Maria), Liviu Anghel (Genpact) și Corina Anghel (Avon Southeast-Europe), în cadrul căruia au fost abordate teme precum viitoarele generații de angajați, work-life balance, wellbeing, despre dificultățile ce apar în atragerea și păstrarea talentelor.

În ultimii ani, accentul pe Employer Branding a crescut semnificativ în rândul companiilor, a explicat Mădălina Stoian, Senior HR Manager, Microsoft.

Orice companie se transformă, mai nou, într-o companie digitală. Avem nevoie să ne dezvoltăm în permanență tehnologiile și competențele digitale și să continuăm să fim mai apropiați de ceea ce înseamnă munca flexibilă. În Microsoft, când vorbim de Employer Branding, vorbim în primul rând de cultura companiei, o cultură care ia în calcul pasiunile și viziunea oamenilor în ceea ce privește creșterea profesională. Aș enumera pe scurt câteva aspecte: acces la oportunități de învățare și dezvoltare, politica flexibilă de lucru și pachetul compensator – care e important să fie aliniat la piața muncii.

Când vorbim de flexibilitate, în cadrul Microsoft am implementat modelul hibrid ca pe o oportunitate de a atrage și reține talente diverse și avem un feedback foarte bun din partea angajaților, care decid modul în care și de unde lucrează. Dezvoltarea profesională trebuie sa fie un proces atent și e important să încurajăm oamenii să inoveze în timp ce rămân ei înșiși. Ne dorim să creăm o cultură a învățării continue în timpul programului de lucru – pentru că astfel le creăm echilibru între viața profesională și viața personală. Când vorbim despre viitor, este esențial să ne uităm la ce putem face astăzi pentru ca oamenii să fie pregătiți pentru joburile de mâine. Toate companiile vor avea nevoie de și mai mulți specialiști cu competențe digitale din ce în ce mai avansate, iar Microsoft își propune nu doar să îi atragă, ci și să îi sprijine să se formeze și să își construiască o carieră”.

De aceeași părere este și Andra Ardeleanu, CEE Talent Acquisition Lead, Bunge, care a punctat că se observă o nevoie tot mai semnificativă ca organizațiile să investească în Employer Branding .

A crescut nevoia de Employer Branding – ai tot interesul ca o mare parte din candidații tăi să îți caute activ anunțurile sau să trimită aplicații spontane. Un nume cunoscut, vizibil, ajută foarte mult. Intră pe piață și tânăra generație, iar ei sunt interesați și de produse, servicii, dar și de zona de sustenabilitate și, cu cât ai un brand mai responsabil, mai activ, ei vor dori să ți se alăture.

Noi am constatat că trebuie să intervenim activ și în relația cu instituțiile de învățământ – de exemplu, pentru zona de inginerie angajăm o gamă destul de largă de oameni cu pregătire tehnică și, de aceea, este necesar să ne promovăm încă de când aceștia sunt studenți. Ne bucurăm că instituțiile sunt tot mai deschise spre a își inova programa în baza sugestiilor primite de la partenerii din business, a deschide porțile spre vizite. Cred că, cu cât mai devreme intri în contact cu viitorii potențiali angajați și te faci cunoscut, cu atât mai benefic va fi. 

Noi avem și programe dedicate pentru tinerii absolvenți de facultăți tehnice– astfel, le prezentăm mai multe opțiuni de activitate în departamente diferite,  pentru a putea înțelege mai bine specificul nostru”, a spus ea.

În acest context, companiile trebuie să fie cât mai autentice și să fie atente la nevoile angajaților, a explicat Georgiana Andrei, Director Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA.

Perioada pe care o trăim acum este foarte mult despre autenticitate. Mă uitam de curând la proiectele de wellbeing pe care le-am făcut anul acesta și am observat că foarte bine funcționează atunci când liderii, cei din top management, sunt implicați în respectivele proiecte. Dacă, de exemplu, lansăm un proiect care spune că sănătatea psiho-emoțională a angajaților noștri este foarte importantă, contează foarte mult să fie cineva din top management vine și povestește cum a trecut printr-o perioadă grea și cum l-a ajutat pe el, poate, psihoterapia. Dacă este doar un program care este lansat doar de un furnizor extern, dar care nu este trăit de niște sponsori interni care, ideal, sunt cât mai vizibili la nivel de companie, atunci este greu – nu vor avea același nivel de adopție. Această autenticitate e un lucru tot mai prezent și cred că este foarte căutat de oameni în această perioadă (…).

Când vorbim despre burnout, foarte mulți își iau concedii medicale pe alte motive atunci când nu se simt bine emoțional – încă nu avem obișnuința de a spune că ne luăm o zi liberă când avem o stare proastă sau nu ne putem concentra la taskurile noastre.

Pandemia a normalizat discuțiile despre psihoterapie. Potrivit unui studiu, mai mult de jumătate dintre respondenți spun că au simțit nevoia să vorbească cu cineva din afara familiei despre dificultățile prin care trec. Tot peste jumătate au spus că sănătatea lor emoțională nu a fost foarte bună. Simțim că este mai multă deschidere pe acest subiect – vedem acest lucru prin consumul de psihoterapie, dar și de cealaltă parte, unde oamenii de HR întreabă ce includ abonamentele atunci când vine vorba de servicii de psihoterapie. Începem să înțelegem că a merge la psiholog este la fel de normal ca a merge să-ți faci un control la medic”, a spus ea.

Această nevoie tot mai pronunțată de work-life balance vine în contextul în care pare să trăim o „revoluție a sinelui”, este de părere Corina Anghel, People Lead, Avon Southeast-Europe.

Observăm în ultimul timp o revoluție a sinelui. Față de generațiile noastre, pentru care cariera era o componentă identitară foarte puternică, acum am început să ne uităm foarte mult în interior, să încercăm să ne definim fără factorii externi, să ne întrebăm cine suntem, ce ne face fericiți. Munca pentru alții nu mai este atât de atractivă – de aceea vorbim atât de mult despre engagement. Nu mai este ca pe vremuri, când te identificai foarte mult cu meseria ta. Acum oamenii se definesc prin ei înșiși. Astfel, este nevoie de Employer Branding pentru a-l ajuta pe om să-și dea seama cum, în relația cu tine, el poate să fie fericit sau își poate manifesta acest sine”, a punctat ea.

În acest context, companiile trebuie să acorde o atenție mai mare și feedback-ului venit din partea angajaților, a continuat Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact.

Noi am făcut o schimbare care s-a transformat într-o mini-revoluție. În urmă cu trei ani, chiar înainte de pandemie, am implementat un tool care permite feedback în timp real din partea angajaților, la anumite intervale de timp: 15 zile de la angajare, 30 de zile de la angajare și apoi la fiecare trei luni. Nu mai așteptăm să se facă employee surveys o dată pe an, iar apoi să dureze până sunt analizate datele și să mai așteptăm încă un an până la implementarea de noi acțiuni. Astfel, prin acest sistem, managerii văd ce feedback au din partea echipelor. Este foarte important pentru noi feedbackul din partea angajaților – orice lider este preocupat de clienți, de partea de productivitate și astfel, poate pierde din vedere ce au în gând propriii angajați. Acest tool ajută și putem lua acțiuni mult mai repede și mult mai agile, fără să mai așteptăm atât de multe luni.”

SESIUNEA A II-A

Dina Alvarez, Employee Experience & Internal Communications Director, Leroy Merlin, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, vorbind despre importanța ca organizațiile să acorde atenție experienței angajaților, pentru a menține gradul de satisfacție și de retenție al acestora.

Când vorbim despre Employee Experience, este foarte important să ascultăm atât angajații, cât și business-ul. Am implementat în Leroy Merlin două proiecte cu impact. Primul a fost să identificăm simetria dintre experiența angajaților și cea a clienților și momentul în care acestea se intersectează. La finalul zilei, măsurăm experiența oamenilor – pe cea a angajaților și pe cea a clienților. În această interacțiune, sunt momente în care faci ceva pentru clienți pentru a crea o experiență pozitivă pentru angajați.

Al doilea proiect a fost să trasăm o viziune pentru 2030 în Leroy Merlin. Facem asta împreună, la nivel global, în calitate de companie internațională, un sistem cu 80.000 de angajați.

Aceste două proiecte ne definesc EVP-ul și este interesant că, deși suntem o companie internațională, depunem eforturi pentru a răspunde întrebării: cum diferă Leroy Merlin de alte companii și de ce vor oamenii să lucreze aici?

Un alt proiect este brandul uman – pentru a defini un brand puternic, trebuie să folosim poveștile pentru a conecta oamenii cu organizația noastră într-un mod mai profund și mai sensibil. Aceste conexiuni creează un mediu al încrederii și generează mai mult engagement în interiorul companiei. Aceste proiecte sunt fundamentele în strategia de atragere și retenție a talentelor, în timp ce lucrăm și diferite părți din business. Strategia mea este să ascult atât reprezentanții business-ului, cât și angajații”, a spus ea.

Acest subiect a fost abordat și de Mihaela Scurtu, HR Director România, LEONI: „Într-o piață marcată de lipsa forței de muncă, de instabilitate socială, politică, ca organizație există un nivel mare de așteptări, atât din partea salariaților, cât și a clienților, dar și a nevoilor de business. LEONI este în continuă dezvoltare și transformare.

Începând cu 2021, LEONI a început un proces de transformare organizațională worldwide, care contribuie la integrarea viziunii de business, dar și a integrării brandului de angajator mult mai mult. Este un proces de transformare, iar noi ne-am dat seama că e important să ne păstrăm calmul, flexibilitatea întotdeauna, întrucât acestea sunt cuvinte cheie într-o perioadă incertă.

Fără o adaptare continuă și fără a ne apleca constant către angajații noștri de bază, nu o să reușim să ne menținem nivelul de performanță cu care suntem obișnuiți.

Noi am început să fim mai aproape de oameni și, ca echipă de HR, să contribuim mai mult la relația cu colegii din shopfloor. Am devenit mult mai prezenți, mult mai disponibili pentru colegii din zona de producție. Îi așteptăm și în birou, însă este mult mai apreciată inițiativa de a ne duce noi către angajați. Am lăsat acest proiect în luna august, la fabrica din Bistrița, și am observat care sunt cele mai frecvente subiecte abordate în cadrul acestor întâlniri. Astfel, fiind prezenți acolo, HR-ul are o astfel de relație cu salariații și ne-am dat seama că cel mai important pentru a valida proiecte ce vin în întâmpinarea satisfacției angajaților sau în creșterea motivației sau a stabilității este să le fim aproape. Observăm că, de la zi la zi, colegii noștri vin tot mai des spre echipa de resurse umane.”  

Liviu Ion, Employee Experience, University Relations & Employer Branding GM, Renault Grup Romania, a prezentat la Magnetico București campaniile de Employer Branding pe care le face organizația, în special în rândul tinerilor.

Vorbind de Employer Branding, noi am plecat de la purpose – ducem mobilitatea mai departe și apropiem oamenii. În ultimul an, am încercat să mergem pe teren, să ne apropiem de oameni. Am plecat într-o călătorie cu tehnologia, diversitatea și cu binele, am făcut împreună noul site de cariere al Renault. Am lansat o poveste, prin opt campanii media și am creat multe evenimente, pentru că după doi ani de pandemie în care am stat mult în casă, am ieșit pe teren – publicul nostru țintă are între 18 – 20 ani și, chiar, între 15 și 35 de ani, pentru că nu lucrăm doar cu universitățile, ci și cu liceele, cu învățământul dual (…). Avem campanii de recrutare de stagiari, avem de peste 20 de ani proiectul Drive Your Future, prin care studenții pot face practică în organizația noastră. Suntem foarte aproape de studenți, mai ales în trei centre universitare: București, Pitești și Târgoviște. Am fost la evenimente, am stat de vorbă cu sute de studenți. În luna mai, am fost la Poli Auto Fest, unde am avut un stand, apoi la Career Day, dar și la ceremoniile de absolvire. Ne-am apropiat de studenți și în cadrul evenimentului Engineering Days, unde am invitat 400 de studenți de la cele trei universități să vină la Renault Technology Romania și să vadă exact ce se întâmplă acolo. Au stat cu ingineri care le-au explicat ce este de făcut”, a spus el.

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de Magdalena Krupa, Strategic HR, CEO, Organizational Transformation Leader, Mentor& Coach și Mariola Czechowska-Frączak, facilitator, coach, mentor, care au vorbit despre cum liderii trebuie să privească dincolo de VUCA și BANI, astfel încât să gestioneze provocările în vremuri instabile.

Cum putem conduce organizația în perioade de haos? Ne putem uita la noi înșine, ne putem uita la alți oameni dintr-o perspectivă emoțională și socială. Putem căuta alte perspective – mai exact, o inteligență colectivă. Când privim spre activitățile de business de zi cu zi și la experiențele pe care le avem cu cei din top management, trebuie să avem în vedere o perspectivă de mentorat și mai puțin una ce are la bază latura emoțională și inteligența socială. E foarte important să avem în vedere inteligența colectivă”, a spus Mariola.

La rândul său, Magdalena a continuat precizând că organizațiile ar trebui „să pășească spre viitor pe aripile optimismului.”„A investi în optimism înseamnă să ai o monedă de schimb pentru a insufla optimism oamenilor din echipe, cât și liderilor. Putem găsi multe definiții pentru ce presupune acest optimism, dar trei elemente sunt esențiale: flexibilitatea mentală, speranțele realiste și potențiala putere”, a continuat ea.

În ultima parte a conferinței, s-a discutat despre modelele de lucru flexibile, oportunitățile de dezvoltare pe care le caută noile generații de candidați, semnificația muncii, în cadrul panelului la care au participat: Ariadna Stamatopol (Adobe EMEA Engineering), Ioana Vișa (MassMutual România), Eduard Drăghici (Thales), Irina Alionte (Bodyshape Transformation Centre)și Zoe Dobre (Restaurantele City Grill).

Noile generații de cadidați vor ca munca lor să aibă un sens, un scop, este de părere Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe  EMEA Engineering.

Concurența este un lucru cum nu se poate mai bun. Știți cum se spune: «the right talent will find the right opportunities». Am văzut mult interes față de zona de purpose: candidații se întreabă care este scopul pe care l-ar avea în organizație, care este binele pe care l-ar putea face. Contează și oportunitățile de dezvoltare pe care aceștia le au pe termen mediu.

Eu cred că din ce în ce mai mult va fi prezentă în discuțiile despre integrarea noilor generații partea de impact. Adică nu vom mai defini rolul clar în programul de muncă, într-un specific al livrabilelor, ci de impactul pe care un anumit individ îl poate oferi, în condițiile care îl facilitează pe el/ea. Cu automatizarea va fi destul de importantă zona de creativitate și impactul pe care îl oferi tu puțin, poate, în afara paradigmei clasice și într-o tranziție logică.”

În același timp, sunt domenii, precum zona de IT, unde candidații își doresc să aibă oportunitatea de a contribui activ la dezvoltarea unor proiecte, asupra cărora să își poată pune amprenta, a explicat Ioana Vişa, Employer Branding and Communications Manager, MassMutual România.

Pentru noi a fost extrem de dificil să ne poziționăm ca angajator și să ne creștem echipa, când am intrat pe piața din România. Bineînțeles, încă de la momentul zero, a fost important să ne poziționăm într-un mod cât mai onest. Ne-am poziționat ca un start-up și am putut să le oferim oamenilor posibilitatea să crească, să își pună amprenta asupra unor proiecte. Asta a venit cu provocări, însă mulți dintre colegi au apreciat-o. Centrarea în jurul oamenilor a fost extrem de importantă pentru noi, la fel ca și cea de exprimare a opiniilor. Suntem extrem de vocali, avem multe păreri, însă asta permite creștere, explorare și facilitează un mediu divers, pe care vrem să îl avem și la care ținem foarte mult.”

În contextul în care „exodul creierelor” este o problemă reală, organizațiile trebuie să depună eforturi pentru a convinge talentele să rămână în organizațiile lor, a explicat Irina Alionte, Fondator, Bodyshape Transformation Centre.

Ne confruntăm cu exodul creierelor și, astfel, cred că e important să reținem oamenii buni în țară. Dacă vrem ca oamenii valoroși să nu mai plece din țară, e bine să depunem efort și în direcția asta – e important nu doar cum comunicăm în extern, ci și cum ne tratăm echipele, pentru că angajații noștri sunt ambasadorii noștri. Vorba se duce în industrie, indiferent de ce postezi pe social media, astfel că se va afla cât de mult îi pasă angajatorului de tine, dincolo de partea salarială. Un brand de angajator puternic ne ajută să atragem un pool cât mai mare de candidați, la costuri mai mici (…).

Pe partea de wellbeing, nu pot decât să fiu optimistă – este foarte mult loc de creștere, pentru că avem o populație inactivă, suntem pe locul doi ca sedentarism în Europa. Ca să ajungem la media europeană, avem mult loc de creștere și cred că tot mai multe branduri, urmând modelul din străinătate, or să aleagă să ofere partea aceasta pentru echipe și pentru angajați – tot ce ține de sănătate fizică, emoțională, psihică. Practic, pe lângă fișa postului, să arate angajatorul că îi pasă de oameni și că se preocupă, pentru că sănătatea înseamnă stare de bine, deci fericire și productivitate la locul de muncă”, a spus ea.

De aceeași părere este și Zoe Dobre, HR Director, Restaurantele City Grill, care a vorbit despre cum în anumite industrii, mediul privat a devenit mai implicat în zona de educare a tinerilor, prin învățământul dual, pentru a contribui, într-o măsură, la asigurarea continuității fluxului de candidați.

Noi, în domeniul restaurantelor, nu cred că avem un competitor direct, însă suntem în competiție cu multe alte industrii. Eu nu simt că fac Employer Branding pentru a atrage candidați, ci facem asta ca business pentru a inspira. Vrem să aducem tinerii spre noi, să oferim o alternativă, o oportunitate, într-o industrie care moare pe zi ce trece. Încercăm să luăm tinerii de cât mai devreme – avem învățământ dual, mergem în universități. Încercăm să readucem tinerii spre industria noastră.

Noi am început de la focus grupuri pe toate nivelurile din organizație și, prin joacă, i-am întrebat pe oameni unde ar căuta un job dacă ar trebui să o facă, cum ar vrea să fie scris un anunț de angajare. Am vrut să aflăm ce îi ține în organizație – noi ne-am legat mult de conceptul de familie, pentru că acesta a fost diferențiatorul perceput de oamenii noștri”, a precizat ea.

Un alt subiect abordat în cadrul panelului a fost cel al modului în care se vor schimba joburile în viitor și ce pot face organizațiile pentru a ține pasul cu toate aceste transformări. Astfel, Eduard Drăghici, Employer Branding Manager, Thales, a precizat: „Companiile, la nivel global, au început să fie tot mai atente la brandul de angajator. În România, ne uităm din ce în ce mai des la imaginea pe care o proiectăm în piață – într-un fel, am și fost forțați să facem asta, având în vedere că piața este foarte provocatoare în multe industrii, unde există competitivitate între angajatori și nevoia de a menține talentele în organizație.

Pentru noi, este destul de important să ne poziționăm în piață ca unul din angajatorii doriți de candidați și să proiectăm o imagine autentică în piață, astfel încât să reflectăm realitatea pe care o vor găsi în intern atunci când se alătură (…).

Dincolo de joburile viitorului și de cum vor arăta ele – pentru că unele vor dispărea, iar altele vor continua să apară  – cred că și modul în care ne vom raporta la muncă și ce înțelegem prin colaborare se vor schimba tot mai mult în viitor. Contractul de 8 ore de muncă și 40 de ore pe săptămână va fi una dintre formele de colaborare. Deja vorbim de săptămâna de lucru de patru zile din ce în ce mai des. Noi, la Thales, respectăm cele 40 de ore de lucru, însă avem short Fridays – distribuim diferit acele ore, astfel încât vinerea să terminăm treaba la ora 15:00. Și la nivel de legislație probabil că se vor mai schimba lucrurile – până la urmă, suntem constrânși și de legislație din anumite puncte de vedere, dar stă și în puterea noastră, ca angajatori, să încurajăm astfel de modificări.”

*

Un proiect: BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost:  Blue Colibri, Regina Maria, LEONI, Bodyshape Transformation Centre

Evenimentul a fost susținut de:  BEROCC

Suportul ethnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, SpațiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorÎnRomânia.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice

***

BusinessMark – Events designed to make an impression

Începând cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alături de noi 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România.

Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret.  Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.

Ordonanta privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor a fost modificata! Se extinde perioada netransferabila de la o luna la doua luni!

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 1173/07.12.2022, a fost publicata Ordonanta de urgenta nr. 164/2022 pentru modificarea si completarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor.

Iata mai jos ce aduce nou Ordonanta:

  • Persoanele care indeplinesc conditiile de acordare a concediului pentru cresterea copilului, in vederea solicitarii acestuia, au obligatia sa anunte angajatorul, cu cel putin 10 zile inainte de finalizarea concediului de maternitate sau, dupa caz, inainte de data estimata de incepere a concediului pentru cresterea copilului, precum si de intentia de a-si exercita dreptul la concediul pentru cresterea copilului prin depunerea unei cereri in format letric sau electronic, in care sa precizeze perioada preconizata a concediului pentru cresterea copilului. In cazul in care persoana indreptatita nu precizeaza in cererea de acordare a concediului perioada preconizata, angajatorul aproba cererea pentru perioada maxima a concediului pentru cresterea copilului si anume, pana la implinirea varstei de 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap. Angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului.
  • Persoana indreptatita care are calitatea de salariat si care se intoarce la activitatea profesionala, aceasta are obligatia de a anunta, in scris, angajatorul cu cel putin 30 de zile inainte intentia de reluare a raportului de munca sau de serviciu.
  • Indemnizatia pentru cresterea copilului poate fi urmarita si executata silit indiferent de natura creantelor datorate de debitor, in limitele prevazute de cadrul legal in materie.
  • La intoarcerea din concediul pentru cresterea copilului, precum si la incetarea concediului pentru cresterea copilului, persoanei indreptatite i se aplica prevederile art. 10 alin. (8) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, beneficiind de conditii care nu ii sunt mai putin favorabile, precum si de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul daca nu ar fi efectuat concediul.
  • Cuantumul indemnizatiei lunare pentru cresterea copilului se majoreaza cu 50% din indemnizatia cuvenita, pentru fiecare copil nascut dintr-o sarcina gemelara, de tripleti sau multipleti, incepand cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de nastere. Majorarea astfel calculata nu poate fi mai mica decat valoarea minima a indemnizatiei pentru cresterea copilului si anume, 2,5*525,5 = 1314 lei.
  • Cele 12 luni necesare pentru determinarea cuantumului indemnizatiei pentru cresterea copilului pot fi constituite si din perioadele in care persoana intreptatita a beneficiat de concediu de acomodare si indemnizatia lunara aferenta acestuia.
  • Daca o persoana realizeaza venituri atat in tara, cat si in statele in care se aplica Regulamentul nr. 883/2004, fara suprapunerea perioadelor de activitate, se iau in calcul veniturile realizate in ambele tari, cu aplicarea in mod corespunzator a prevederilor art. 12 alin. (2) din acelasi regulament.
  • Recalcularea cuantumului indemnizatiei pentru cresterea copilului in cazul obtinerii unor venituri suplimentare, in perioada pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, din hotarari judecatoresti/adeverinte sau acte de rectificare a veniturilor.
  • Se extinde perioada netransferabila de concediu pentru cresterea copilului in cazul parintelui care nu a solicitat initial acest drept, de la cel putin 1 luna la cel putin 2 luni din perioada totala a concediului, daca ambii parinti indeplinesc conditiile legale.
  • Suspendarea sau incetarea platii indemnizatiei pentru cresterea copilulu in cazul in care certificatul de incadrare in grad de handicap expira in perioada concediului de crestere a copilului.
  • Plata indemnizatiei pentru cresterea copilului nu se suspenda in cazul in care persoana indreptatita realizeaza, in decursul unui an calendaristic, venituri supuse impozitului, prin desfasurarea efectiva a unei activitati in perioada de concediu, al caror nivel net nu depaseste de 8 ori cuantumul minim al indemnizatie, adica pana la suma de 2,5*525,5 valoarea ISR = 1314 lei*8 = 10512 lei.

In termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, Guvernul va actualiza in mod corespunzator, prin hotarare, Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 52/2011, cu modificarile si completarile ulterioare.

(Nota: Ordonantele de urgenta ale Guvernului intra in vigoare la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, sub conditia depunerii lor prealabile la Camera competenta sa fie sesizata, daca in cuprinsul lor nu este prevazuta o data ulterioara).

Eveniment BusinessMark: Magnetico București, 6 decembrie 2022

Evenimentele din seria „Magnetico” se încheie pe 6 decembrie 2022, la București! Află cum poți atrage cele mai potrivite talente în organizația ta

Pe 6 decembrie 2022, va avea loc la București ultimul eveniment din seria „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce a ajuns în această toamnă la Iași, Cluj-Napoca și Timișoara.

Și de această dată, conferința se va desfășura în format hibrid, participanții putând opta pentru prezența fizică, la JW Marriott Grand Hotel, sau online, prin intermediul platformei MyConnector, fiind adresată specialiștilor în Employer Branding, Talent Aquisition și Resurse Umane, dar și managerilor de comunicare și internă, cât și liderilor din organizații.

Profesioniști de top, români și internaționali, vor discuta despre provocările cu care se confruntă în atragerea talentelor potrivite în organizațiile lor, strategiile prin care reușesc să facă organizația mai atractivă în ochii noilor generații, acordând totodată atenție unor fenomene care au prins tot mai mult teren în ultimii ani, precum formele flexibile de muncă, Silent Quitting, Great Resignation.

Cum reușim să motivăm și păstrăm în organizație acei angajați pentru care salariul nu mai este pe primul loc? Cum răspundem nevoii de work-life balance a acestora? Ce putem face pentru a ne diferenția de alte organizații în competiția pentru recrutarea celor mai potrivite talente? Cum transpunem concepte precum „autenticitatea” și „transparența” în identitatea de brand? Și, nu în ultimul rând, cum arată viitorul în recrutare?

Vom discuta despre toate acestea în cadrul sesiunilor de prezentări și panelurilor de dezbatere, la care vor participa:

  • Dina Alvarez, Employee Experience & Internal Communications Director,
    Leroy Merlin;
  • Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders;
  • Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, Getir;
  • Barbara Zych, CEO of Employer Branding Institute (ebinstitute.com);
  • Magdalena Krupa, Strategic HR, CEO, Organizational Transformation Leader,
    Mentor & Coach;
  • Mariola Czechowska-Frączak, Facilitator, Coach, Mentor;
  • Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri International;
  • Mihaela Scurtu, HR Director România, LEONI;
  • Mădălina Stoian, HR Manager, Microsoft;
  • Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe;
  • Dumitrița Ghenciu, Employer Branding Strategist, Bosch România;
  • Georgiana Andrei, Director Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA;
  • Liviu Ion, Employee Experience, University Relations & Employer Branding GM, Renault Grup Romania;
  • Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact;
  • Irina Alionte, Fondator, Bodyshape Transformation Centre;
  • Andra Ardeleanu, CEE Talent Aquisition Lead, Bunge;
  • Eduard Drăghici, Employer Branding Manager, Thales;
  • Ioana Vişa, Employer Branding and Communications Manager, MassMutual Romania;
  • Zoe Dobre, HR Director, Restaurantele City Grill;

Moderatorul evenimentului va fi Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Punem la dispoziție trei tipuri de bilete: in person, online și on demand. Mai multe detalii despre agendă și tematică aici sau la adresa office@business-mark.ro.

***                                

Un proiect: BusinessMark

Parteneri:  Blue Colibri, Regina Maria, LEONI, Bodyshape Transformation Centre

Eveniment susținut de:  BEROCC

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Parteneri media:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, SpațiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorÎnRomânia.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice

***

BusinessMark – Events designed to make an impression

Începând cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alături de noi 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România.

Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret.  Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.

Salariul minim de la 01.01.2023

Dintr-un comunicat de presa publicat joi, 24.11.2022, pe site-ul Guvernului, reiese ca, Prim-ministrul Nicolae-Ionel Ciuca a participat la reuniunea Consiliului National Tripartit pentru Dialog Social, ce a avut loc la Palatul Victoria, in cadrul careia au fost analizate propunerile patronatelor si sindicatelor legate de majorarea salariului minim pe economie incepand cu 01.01.2023.

Astfel, Guvernul si partenerii sociali au cazut de acord in privinta majorarii salariului minim brut garantat in plata la suma de 3000 de lei, din care 200 lei vor fi scutiti de impozit si contributii sociale (Nota: Daca in prezent si pana la data de 31.12.2022, aceasta facilitate de 200 lei neimpozabili peste salariul minim este optionala, iata ca, in contextul actualei propuneri, aceasta facilitate va deveni obligatorie de la 01.01.2023).

Totodata, in cadrul reuniunii, s-a mai stabilit ca, si salariul minim pentru sectorul constructiilor va creste de la suma de 3000 lei, la suma de 4000 de lei tot de la 01.01.2023. (Nota: Ramane de vazut daca si salariul minim din sectorul agricol si industria alimentara va creste si el tot de la 01 ianuarie. In prezent, salariul minim in agricultura si industria alimentara este de 3000 lei).

%d blogeri au apreciat: