Reprezentativ

Codul muncii: Sanctiuni aplicabile de la 20.10.2021

Reprezentativ

ABILITATI DE COMUNICARE ASERTIVA

Exista trei moduri de a comunica:

  • Comunicare agresiva;
  • Comunicare pasiv-agresiva;
  • Comunicare asertiva.

Eu am sa-ti prezint azi sapte abilitati pe care ar trebui sa le ai sau sa ti le imbunatatesti pentru a comunica asertiv (Atentie, insa: acest lucru nu se invata de azi pe maine!).Comunicarea asertiva este un stil de comunicare in care oamenii isi expun in mod clar gandurile, pledeaza pentru nevoile lor intr-un mod calm si pozitiv si sunt capabili sa isi exprime punctul de vedere fata de ceilalti si fata de ei insisi

Principalele abilitati cheie de a comunica asertiv sunt:

ABILITATEA DE A COMUNICA DESCHIS SI ONEST

Onestitatea trece dincolo de faptul de a nu-i minti pe oamenii cu care comunici, fiind vorba despre capacitatea de a-ti recunoaste greselile si de a marturisi cand ai gresit. Realizata in modul corect, aceasta deschidere amabila duce la incredere si loialitate. Oamenii cu care comunicati stiu ca pot avea incredere in dumneavoastra si, totodata, cunosc faptul ca apreciati aceasta relatie.

ABILITATEA DE A COMUNICA CLAR

  • Definiti-va obiectivul principal (de exemplu, care sunt ideile principale pe care incercati sa le exprimati sau mesajul pe care incercati sa il transmiteti).
  • Folositi propozitii cat mai scurte si mai directe.
  • Ascultati mai mult decat vorbiti.
  • Taiati jargonul si cuvintele care nu inseamna nimic.
  • Intrebati-va: Ceea ce vorbesc are sens?

ABILITATEA DE A-TI RECUNOASTE GRESELILE SI DE A-TI CERE SCUZE

  • Folositi cuvinte care exprima remuscari. (de exemplu: Imi pare rau; Imi cer scuze profund; Regret ce am facut).
  • Oferiti o explicatie pentru a corecta greseala.
  • Actionati rapid.
  • Luati masuri pentru a va cere scuze cat mai repede posibil.
  • Asigurati-va ca veti face cel mai bine de acum inainte pentru a nu repeta greseala.
  • Mergeti mai departe dupa ce va cereti scuze.

ABILITATEA DE A ARATA RESPECT CELORLALTI

  • Ascultati cu atentie, fara a intrerupe.
  • Nu numai ca ascultati, dar cautati cu adevarat sa intelegeti.
  • Dupa ce ascultati si intelegi, raspundeti
  • Daca nu intelegeti, puneti intrebari pentru a clarifica.
  • Nu judecati.
  • Fiti abordabil atunci cand cineva vrea sa va ofere un feedback.
  • Nu exprimati niciodata emotii negative  precum mandria si furia.

ABILITATEA DE A VA CONTROLA EMOTIILE

  • Ganditi inainte de a reactiona.
  • Gasiti lucruri pozitive in situatie.
  • Priviti mereu inainte. Ce s-a intamplat s-a intamplat.
  • Cunoaste-te pe tine insuti.
  • Analizeaza-ti comportamentul.
  • Folositi situatia actuala ca o motivatie.
  • Inconjoara-te de oameni pozitivi.
  • Zambiti.
  • Aveti grija de voi.

ABILITATEA DE A FACE UN COMPROMIS

  • Incercati sa priviti lucrurile din punctul de vedere al celuilalt.
  • Ascultati.
  • Asigurati-va ca ceea ce intrebati este realizabil si rezonabil.
  • Calmati-va si prezentati punctul dumneavoastra de vedere cu fapte si exemple.
  • Daca este posibil, sugerati mai multe compromisuri posibile.
  • Amintiti-va ca amandoi trebuie sa faceti compromisuri, nu doar unul dintre voi.

ABILITATEA DE COMUNICARE NON-VERBALA ASERTIVA

  • Pastrati o postura deschisa si relaxata, care afiseaza echilibru.
  • Pastrati un ton si volum mediu.
  • Mentineti contactul vizual cu cealalta persoana.
  • Fiti pozitiv.
  • Utilizati gesturi deschise.
  • Zambiti (Zambetul da dovada de empatie).
  • Pastrati distanta, pentru a lasa suficient spatiu intre voi.

Reprezentativ

Perfectionarea muncii in echipa

Munca in echipa si colaborarea sunt esentiale pentru succesul oricarei afaceri. Este nevoie ca liderii sa reuneasca oameni cu bune abilitati de comunicare, de rezolvare a problemelor si de relationare, care sa lucreze impreuna pentru a atinge un obiectiv comun. Efortul colectiv al indivizilor din echipa contribuie la realizarea obiectivului in mod eficace si eficient. Mai jos sunt cateva indicii care cred ca pot imbunatati munca in echipa si colaborarea.

Comunicarea deschisa

Comunicarea deschisa conduce la o echipa de angajati increzatori si implicati, care sunt constienti de impactul pe care munca lor il are asupra afacerii. Mai putine limite impuse le ofera membrilor echipei libertatea de care au nevoie pentru a veni cu idei excelente de a-si expune ideile. Membrii echipei se simt mai imputerniciti, iar increderea se consolideaza intre conducere si echipa. Cu toate acestea, pot exista neintelegeri si ingrijorari, iar un mediu deschis ii incurajeaza pe membrii echipei sa isi exprime liber ingrijorarile si provocarile. Ar trebui sa se faca eforturi pentru a aborda aceste neintelegeri si preocupari cat mai repede posibil si cu acuratete.

Transparenta

Fiti sincer cu membrii echipei dumneavoastra. Comunicarea informatiilor importante cu membrii echipei creeaza incredere si un impact pozitiv asupra acestora. Impartasiti-va ingrijorarile si provocarile cu echipa. Ii face pe membrii echipei sa se simta apreciati si, astfel, creste unitatea si increderea in echipa. De asemenea, transparenta reduce politica la locul de munca, deoarece informatiile circula de sus in jos.

Definirea clara a rolului fiecaruia in echipa

De asemenea, este foarte important sa definiti clar rolurile intre membrii echipei. Atunci cand rolurile sunt clar definite, membrii echipei sunt constienti de ceea ce se asteapta de la ei. Acestia lucreaza in conformitate cu rolul lor definit pentru a atinge obiectivul si sunt foarte constienti ca vor fi evaluati pentru rolul respectiv. Cu toate acestea, nu inseamna ca membrii echipei nu pot iesi din rolurile lor. Oricine doreste sa iasa din rolul sau ar trebui incurajat, deoarece ii poate incuraja si pe ceilalti sa il urmeze, ridicand astfel eficienta echipei.

Aprecierea

Aprecierea este unul dintre factorii-cheie care au un efect direct asupra muncii in echipa. Atunci cand apreciati echipa, ii multumiti, ii spuneti echipei cum a ajutat si ce diferenta a facut, echipa este motivata. Membrii echipei fac cu placere un efort suplimentar pentru a atinge obiectivul, daca este necesar. Aprecierea le aduce un zambet tuturor, le schimba starea de spirit, facandu-i astfel mai implicati si sporindu-le eficienta. De asemenea, recunoasterea membrilor echipei pentru o realizare ii face pe acestia sa se simta apreciati, fericiti si le sporeste loialitatea.

Feedback-ul

Feedback-ul este un alt instrument dovedit pentru a crea echipe foarte performante. Nu doar oferiti feedback echipei, ci si primiti feedback de la echipa. Documentati intotdeauna feedback-ul si actionati in functie de acesta.

Oportunitati egale

O echipa da dovada de colaborare atunci cand managementul prezinta oportunitati egale de crestere pentru toti, fara prejudecati. Echipele se dezvolta si devin mai eficiente daca li se prezinta periodic provocari si daca fiecare membru este incurajat sa faca lucruri noi. Daca echipa se descurca deja bine, noile oportunitati vor imbogati si mai mult echipa si aceasta va tinde spre excelenta. Dimpotriva, daca echipa nu colaboreaza bine, noile provocari si oportunitati vor declansa colaborarea, deschizand calea catre o echipa excelenta.

Deoarece factorii de mai sus sporesc munca in echipa si colaborarea, devine foarte important sa reiteram acesti factori din nou si din nou pentru a construi o echipa performanta.

Reprezentativ

Studiu de caz: Concediu medical acordat din ziua in care salariatul a prestat activitate. Cum stabilim modul de calcul corect al indemnizatiei?

Raspuns: Conform art. 33 alin. (5) din Normele metodologice de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, in situatia in care asiguratilor prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B din O.U.G. nr. 158/2005, li se acorda certificat de concediu medical in aceeasi zi in care au desfasurat activitatea in cadrul programului complet de lucru, indemnizatia se va acorda numai pentru zilele urmatoare celei in care a fost acordat certificatul.

Astfel ca, in acest caz, salariatul va fi pontat si platit corespunzator pentru ziua respectiva, adica prezent, urmand ca indemnizatia de incapacitate de munca sa se calculeze cu ziua imediat urmatoare in baza dispozitiilor legale enuntate mai sus.

Baza legala:

  • O.U.G. nr. 158/2005;
  • Normele metodologice de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005
Reprezentativ

Modificari legislative – Martie 2021

Iata ca luna Martisorului vine cu noi modificari. In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 197 din 26.02.2021, a aparut Ordonanta de Urgenta nr. 13/2021 care modifica Legea 227/2015 – Codul fiscal in materia beneficiilor ce pot fi acordate salariatilor.

Astfel:

  1. Ajutoarele de inmormantare,
  2. Ajutoarele pentru boli grave si incurabile,
  3. Ajutoarele pentru dispozitive medicale,
  4. Ajutoarele pentru nastere/adoptie,
  5. Ajutoarele pentru pierderi produse  in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale,
  6. Veniturile reprezentand cadouri in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite salariatilor, precum si cele oferitepentru copiii minori ai acestora,
  7. Contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului,
  8. Contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul pe perioada concediului, pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora,

acordate de catre angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum sunt ele prevazute in contractul individual de munca sau prin Regulamentul Intern al societatii,

NU sunt considerate venituri impozabile pentru salariati si NU se cuprind in baza de calcul a contributiilor sociale.

De mentionat urmatoarele:

In cazul cadourilor in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori, veniturile sunt neimpozabile si nu se includ in baza de calcul a contributiilor sociale, in masura in care valoarea acestorapentru fiecare persoana in parte, cu fiecare ocazie din cele de mai jos, nu depaseste 150 lei:

  • Cadouri oferite angajatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia Pastelui, Craciunului si a Sarbatorilor similare ale altor culte religioase;
  • Cadouri oferite angajatelor cu ocazia Zilei de 8 Martie;
  • Cadouri oferite angajatilor in beneficiul copiilor minori ai acestora cu ocazia Zilei de 1 Iunie.

Contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator, astfel cum este prevazut in contractul individual de munca, Regulamentul Intern, sau primite in baza unor legi speciale si/sau finantate din buget, este neimpozabila si nu se cuprinde in  baza de calcul a contributiilor sociale, in masura in care valoarea totala a acestora nu depaseste intr-un an fiscal, pentru fiecare angajat, nivelul unui castig salarial mediu brut utilizat in fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul in care au fost acordate.

Nota: Prevederile intra in vigoare incepand cu veniturile aferente lunii urmatoare publicarii in Monitorul Oficial, adica cu luna MARTIE 2021.

Reprezentativ

Facilitati pentru angajatori dupa 1 ianuarie 2021

Intrucat este necesar sa fie asigurate masuri de protectie sociala pentru angajati, angajatori si alte categorii de profesionisti in concordanta cu situatia epidemiologica si evolutia acesteia dupa 31 decembrie 2020,

In baza O.U.G. 220/2020 privind aplicarea unor masuri de protectie sociala dupa 1 ianuarie 2021 in contextul raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, precum si pentru modificarea unor acte normative, au fost adoptate urmatoarele masuri:

  1. Angajatorii care in perioada 1 ianuarie – 1 septembrie 2021 incadreaza in munca, pe perioada nedeterminata, cu norma intreaga,
    • persoane in varsta de peste 50 de ani ale caror raporturi de munca au incetat din motive neimputabile lor, in perioada starii de urgenta sau de alerta,
    • persoane cu varsta cuprinsa intre 16 si 29 de ani inregistrate ca someri in evidenta agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti,
    • cetateni romani, incadrati in aceleasi categorii de varsta, carora in anul 2020 le-au incetat raporturile de munca cu angajatorii straini de pe teritoriul altor state, din motive neimputabile lor, prin concediere,

primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceasta categorie, 50% din salariul angajatului, dar nu mai mult de 2.500 lei.

                Conditii:

  • obligatia mentinerii raporturilor de munca pentru o perioada de minimum 12 luni de la implinirea termenului de 12 luni prevazut mai sus.
  • angajatorii care inceteaza contractele individuale de munca ale persoanelor respective anterior termenelor precizate sunt obligati sa restituie in totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare persoana pentru care a incetat raportul de munca anterior termenului mentionat, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii contractelor individuale de munca, daca incetarea acestora a avut loc in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) si e) si art. 65 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Subventia nu se cumuleaza, pentru acelasi angajat, cu subventiile care se acorda angajatorilor care au incheiat cu agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti contracte sau conventii in temeiul art. 80, 85 si 934 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Nu beneficiaza de aceasta facilitate urmatoarele categorii de angajatori:

  • institutii si autoritati publice, astfel cum sunt acestea definite prin Legea nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si prin Legea nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • angajatorii care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitatile suspendate sau asupra carora sunt impuse restrictii din alte motive decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2.
  1. Pentru persoanele care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional, potrivit prevederilor Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, care isi desfasoara activitatea in unul dintre domeniile prevazute la art. 13 din Legea nr. 52/2011, afectate de intreruperea sau restrangerea activitatii ca urmare a efectelor coronavirusului SARS-CoV-2, pentru o perioada de 3 luni, la alegerea beneficiarului de lucrari, dar nu mai tarziu de 30 iunie 2021, se acorda de la bugetul de stat o suma reprezentand 35% din remuneratia cuvenita zilei de munca.
  1. Pana la 30 iunie 2021, dar nu mai mult de o perioada de 3 luni, la alegerea angajatorului, pentru angajatii care incheie contracte individuale de munca pe perioada determinata de pana la 3 luni, se asigura decontarea unei parti din salariul acordat acestora, suportata din bugetul asigurarilor pentru somaj, reprezentand 41,5% din salariul aferent zilelor lucrate in aceste locuri de munca, pentru o perioada de lucru de 8 ore/zi, dar nu mai mult de 41,5% din castigul salarial mediu brut prevazut de Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, aferent perioadei lucrate.
  1. Prevederile O.U.G. nr. 147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru parinti in vederea supravegherii copiilor, in situatia limitarii sau suspendarii activitatilor didactice care presupun prezenta efectiva a copiilor in unitatile de invatamant si in unitatile de educatie timpurie anteprescolara, ca urmare a raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, se aplica pana la 30 iunie 2021 si in situatia in care prin ordin al ministrului educatiei se dispune suspendarea activitatilor care impun prezenta fizica a anteprescolarilor, prescolarilor si elevilor in unitatile de invatamant si continuarea activitatilor didactice in sistem on-line.

Reprezentativ

UPDATE: Inregistrarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020

In versiunea noua 6.0.8 a aplicatiei Revisal, pentru toate tipurile de contract – cu exceptia tipului Contract individual de munca tineri dezavantajati (Legea 189/2018), cu tipul de norma Norma intreaga, se poate opera modificarea tipului de norma, din Norma intreaga, in Norma intreaga conform OUG 132/2020.

Corespunzator tipului de norma Norma intreaga conform OUG 132/2020, durata timpului de munca se modifica in Timp Munca conform OUG 132/2020, conform imaginii de mai jos.

Detalierea modalitatii de aplicare a reducerii timpului de munca se realizeaza prin completarea informatiilor privind tipul de interval de repartizare (Ore/zi, Ore/saptamana sau Ore/luna) si timpul de munca – numar ore/zi, numar ore/saptamana sau numar ore/luna, in functie de optiunea aleasa pentru tipul de interval de repartizare a orelor de munca.

Valoarea salariului de baza lunar brut nu se modifica in aplicatia Revisal in sensul diminuarii acesteia corespunzator reducerii timpului de munca si nu se inregistreaza nici indemnizatia aferenta orelor de munca efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Data la care produce efecte, aferenta modificarii specificate mai sus, se completeaza cu data de la care se aplica reducerea timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Incetarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020 se inregistreaza prin modificarea normei contractului din Norma intreaga conform OUG 132/2020 in Norma intreaga.

Data la care produce efecte, aferenta incetarii reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020, se completeaza cu data de la care se aplica incetarea reducerii timpului de munca.

Sursa: INSPECTIA MUNCII

Reprezentativ

Calendarul zilelor libere in 2021

Asa cum v-am obisnuit in fiecare an, va prezint mai jos CALENDARUL ZILELOR LIBERE PENTRU ANUL 2021:

Vineri01.01.2021Prima zi a Anului Nou
Sambata02.01.2021A doua zi a Anului Nou
Duminica24.01.2021Ziua Unirii Principatelor Romane
Vineri30.04.2021Vinerea Mare
Sambata01.05.2021Ziua Muncii
Duminica02.05.2021Prima zi de Paste
Luni03.05.2021A doua zi de Paste
Marti01.06.2021Ziua Copilului
Duminica20.06.2021Prima zi de Rusalii
Luni21.06.2021A doua zi de Rusalii
Duminica15.08.2021Adormirea Maicii Domnului (Ziua Marinei)
Marti30.11.2021Ziua Sf. Andrei
Miercuri01.12.2021Ziua Nationala a Romaniei
Sambata25.12.2021Prima zi de Craciun
Duminica26.12.2021A doua zi de Craciun

Pe langa acestea, conform art. 139 alin. (1) din Codul Muncii republicat, se mai acorda cate doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

De asemenea, prin Contractul Colectiv de Munca aplicabil sau Regulamentul Intern, dupa caz, se pot stabili si alte zile libere (articolul 143 din Codul Muncii republicat).

Articolele 140 si 141 din Codul Muncii republicat preved doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Reprezentativ

8 Reglementari in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru telemunca

  1. angajatorul trebuie sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
  2. angajatorul trebuie sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
  3. angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou echipament de munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru;
  4. telesalariatul trebuie sa informeze angajatorul cu privire la echipamentele de munca utilizate si la conditiile existente la locurile desfasurarii activitatii de telemunca si sa ii permita acestuia accesul, in masura in care este posibil, in vederea stabilirii si realizarii masurilor de securitate si sanatate in munca, necesare conform clauzelor din contractul individual de munca, ori in vederea cercetarii evenimentelor;
  5. telesalariatul trebuie sa nu schimbe conditiile de securitate si sanatate in munca de la locurile in care desfasoara activitatea de telemunca;
  6. telesalariatul trebuie sa utilizeze numai echipamente de munca care nu prezinta pericol pentru securitatea si sanatatea sa;
  7. telesalariatul trebuie sa isi desfasoare activitatea cu respectarea dispozitiilor privind obligatiile lucratorilor, asa cum sunt ele prevazute in Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile ulterioare, precum si in conformitate cu clauzele contractului individual de munca;
  8. telesalariatul trebuie sa respecte regulile specifice si restrictiile stabilite de catre angajator cu privire la retele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispozitie.
Sursa: Portal legislativ

1 Decembrie – La multi ani, Romania!

Ziua de 1 Decembrie este Ziua Marii Uniri de la 1918 la Alba-Iulia.

Scurt istoric: Ziua nationala a Romaniei a fost intre 1861-1866 ziua de 24 ianuarie, intre 1869-1947 ziua de 10 mai, apoi, intre 1948-1989, ziua de 23 august. Prin legea nr. 10 din 31 iulie 1990, promulgata de presedintele Ion Iliescu si publicata in Monitorul Oficial nr. 95 din 1 august 1990, ziua de 1 decembrie a fost adoptata drept zi nationala si sarbatoare publica in Romania. Aceasta prevedere a fost reluata de Constitutia Romaniei din 1991, articolul 12, alineatul 2.

Ziua de 1 Decembrie este zi libera nelucratoare pentru toti romanii incadrati in baza unui contract individual de munca (art. 139 alin. 1 din Codul Muncii). Totusi, nu toti romanii au liber in aceasta zi. La art. 140 si 141 din Codul Muncii, se precizeaza ca, salariatii care lucreaza  in unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie, precum si cei care lucreaza in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii, nu beneficiaza de aceasta zi libera. Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice, iar daca din motive justificate, nu se acorda zi libera, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in aceasta zi de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Contractul pe durata determinata

Stiai ca, contractul de munca incheiat pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial? In ce conditii?

Astfel:

  1. Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (h) si anume, in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe, acesta poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. Deci chiar peste termenul de maximum 36 de luni (daca acesta este termenul initial), cu perioada (durata) realizarii proiectului, programului sau lucrarii. (Temei legal: art. 82 alin. 3 – Codul Muncii)
  2. Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (a) si anume, pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva, acesta va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. (Temei legal: art. 84 alin. (2) din Codul Muncii)

Cum sa identifici un loc de munca toxic

Iata 7 indicii si modul in care poti face fata unui mediu de lucru toxic:

Cum e atmosfera la locul tau de munca? Simti ca exista o cultura distructiva care infecteaza pe toata lumea? Si daca da, cum identifici un loc de munca toxic?

In functie de experientele de lucru de pana acum, s-ar putea sa nu te referi la un mediu de lucru incomod ca la o cultura toxica. Deci, ce ai putea spune?

Iata cateva dintre modurile in care ai putea descrie ce se intampla in cadrul unui loc de munca:

  • E o atmosfera proasta,
  • Este un mediu stresant,
  • Exista o fluctuatie mare de personal,
  • Oamenii nu au incredere unul in celalalt,
  • Colegii nu sunt prietenosi si nu se poarta frumos unii cu ceilalti,
  • Angajatii barfesc despre colegii lor,
  • Unii angajati recunosc ca isi urasc meseria,
  • Multor angajati nu le place sa vina la locul de munca.

Nu este putin probabil ca, de-a lungul timpului, sa fi lucrat intr-un loc in care s-au intamplat cel putin unul dintre aceste lucruri.

Deobicei, poate dura un timp pana cand observi anumite semne, deoarece probabil vei fi prea concentrat, la inceput, sa faci o impresie buna. Dar, cand lucrezi intr-un anumit loc de ceva timp, si cand lucrurile se aseaza, atunci s-ar putea sa incepi sa ridici mici semnale ca lucrurile nu sunt tocmai roz in acel loc.

In afara de lucrurile pe care oamenii le spun, la ce alte tipuri de semne ar trebui sa ai grija?

Calitatea generala a locului de munca se poate deteriora daca practicile proaste sunt evidente si li se permite sa continue. Acestea pot include:

1.    Lipsa feedback-ului pozitiv:

Indiferent daca lucrezi intr-o companie multinationala sau o intreprindere mica, feedback-ul este crucial. Iar daca feedback-ul pe care il primesti este pozitiv, te va face sa faci o treaba si mai buna. It’s going to give you confidence and fill you with enthusiasm. Asa este? 😊

Daca, pe de alta parte, feedback-ul pe care il primesti este negativ, atunci va avea efectul opus. Daca un patron se plange in mod constant ca nu ti-ai facut treaba in mod corespunzator, in ciuda eforturilor tale cele mai bune, asta te va face sa te intrebi daca ar trebui sau nu sa mai continui sa lucrezi pentru el.

2.     Prea multa birocratie:

De asemenea, poate fi dificil pentru a duce o munca pana la capat, atunci cand esti nevoit sa astepti cateva zile sau chiar saptamani pentru a primi o decizie, un feedback la intrebarea ta. Prea multa birocratie poate incetini serios mersul lucrurilor sau chiar le poate opri. Iar cand se intampla asta iti pierzi elanul, iti pierzi concentrarea si devii mai putin eficient si productiv. Ideal ar fi sa iti doresti libertatea de a lua cat mai multe decizii, pentru ca atunci iti poti duce mai departe treaba. Acest lucru arata, de asemenea, ca managerul sau supervizorul tau are incredere in tine pentru a lua deciziile corecte, ceea ce este un alt mod de a-ti consolida increderea si de a asigura o calitate mai buna a muncii.

3.     Profiturile companiei vin de la oameni:

Cunosti si tu ca afacerile exista pentru a face bani, dar cunosti de asemenea ca banii castigati din orice afacere sunt facuti de oamenii care lucreaza acolo. Daca un manager are grija de personalul sau, afacerea sa va prospera. Daca nu are grija de ei, acestia vor face mai putin efort, isi vor lua mai mult timp liber, vor cauta alte locuri de munca, iar afacerea se va lupta sa supravietuiasca.

4.    Bullying-ul este in floare pe tot parcursul:

Bullying-ul poate veni de la colegi sau de la manageri. Daca te confrunti cu bullying la locul de munca, acesta poate duce la stres si anxietate.

Te poate face sa te temi sa vii la munca in fiecare zi. Te poate obliga sa taci chiar si atunci cand crezi ca ceva nu e in regula, pentru ca stii ca vei plati pentru asta mai tarziu.

5.    Lipsa de preocupare pentru bunastarea angajatilor:

Acest lucru este legat de punctul 4. Daca nu esti fericit la locul de munca, fie din cauza bullying-ului, fie din cauza altor probleme, atunci nu vei face niciodata o treaba buna. Nu o sa te simti bine in ceea ce faci si nu vei depune niciun efort suplimentar.

Daca seful sau managerul tau nu incearca sa te faca fericit in munca ta, atunci vei avea mai multe sanse sa experimentezi stresul si sa te simti subevaluat. Acest lucru ar putea duce la mai multe absente de la locul de munca, ceea ce ar putea duce in cele din urma la concediere sau la cautarea unui loc de munca diferit.

6.    Favoritism flagrant:

Nu este un secret faptul ca oamenii, fie ca vor, fie ca nu vor au preferinte. Dar daca seful tau arata in mod constant o preferinta pentru munca altcuiva sau pentru o persoana anume, acest lucru te poate face sa te simti subapreciat. Alternativ, poti lucra intr-un mediu in care esti frecvent impotriva altor oameni pentru a ajunge la un termen limita sau pentru a finaliza o sarcina. In timp ce putina concurenta prietenoasa poate ajuta de multe ori pentru a te stimula, prea multa concurenta te poate stresa, si te face sa iti doresti sa pleci din acel loc.

Exista, de asemenea, unele lucruri cu care nu poti concura, ceea ce face aproape imposibil sa-ti faci treaba bine si sa-ti demonstrezi abilitatile in mod corespunzator.

7.    Echilibru instabil intre munca si viata personala:

Sa recunoastem: un loc de munca este doar un loc de munca. Cand nu esti la serviciu, ar trebui sa te poti concentra pe alte lucruri. Lucruri precum familie, prieteni, hobby-urile tale si asa mai departe. Dar unii angajatori se asteapta la mai mult decat atat. S-ar putea sa ai ghinionul sa ai tipul de job in care esti mereu in asteptare, mereu disponibil. Sau este posibil sa ai un angajator care se asteapta sa raspundeti la e-mailuri ori de cate ori le primesti, indiferent daca esti la birou sau in vacanta.

Apoi, exista locuri de munca in cazul in care trebuie sa lucrezi cat mai multe ore posibil, fara a avea timp liber corespunzator si, chiar, nici un beneficiu pentru timpul tau liber. Astfel de cazuri se pot intampla si, probabil, ajungi sa renunti complet la acel job.

Cum pot sefii sa faca fata comportamentului toxic la locul de munca:

Daca vrei ca afacerea ta sa infloreasca, atunci si angajatii tai trebuie sa infloreasca. Asta inseamna sa creezi atmosfera potrivita care sa le fie propice pentru a produce cele mai bune lucrari ale lor. Inseamna stabilirea unei culturi in care sa fie capabili sa se implice si sa contribuie la toate nivelurile.

Iata cateva sugestii despre cum puteti construi si mentine acest tip de cultura:

  • Obtineti feedback periodic de la angajati despre mediul lor de lucru, managerii lor, volumul lor de munca si orice le-ar putea afecta performanta si productivitatea.
  • Utilizati feedback-ul pentru a implementa modificarile acolo unde este posibil, cu mai multe contributii de personal.
  • Laudati si recompensati adesea membrii buni ai personalului pentru a va asigura ca raman in companie.
  • Oferiti intregului personal formarea de care are nevoie pentru a-si putea face treaba in mod corespunzator, inclusiv managerilor si supraveghetorilor.
  • Creati parametri de performanta si apoi masurati-i astfel incat personalul sa poata vedea unde se descurca bine si unde ar putea fi necesar sa lucreze mai eficient.
  • Promovati atitudinile si culturile pozitive concentrandu-va pe munca in echipa, respectul reciproc si curtoazia.

Atunci cand angajatii sunt fericiti si se simt apreciati, putin probabil sa mai existe bullying, barfa, sau cineva sa isi doreasca sa isi saboteze colegii, pentru ca nu va fi nici un stimulent pentru a face acest lucru.

Cum se pot ocupa angajatii de un coleg toxic

Ce este un coleg toxic? Este cineva care face tot ce poate pentru a fi distructiv.

Cele mai frecvente ganduri toxice includ urmatoarele:

  • Grija pentru numarul unu,
  • Subminarea colegilor,
  • Raspandirea zvonurilor,
  • Acceptarea de a indeplini sarcini si apoi de a nu le finaliza,
  • Retinerea informatiilor,
  • A da vina pe altii pentru greselile lor.

Potrivit lui Abby Curnow-Chavez, exista 4 pasi pe care ii puteti lua pentru a dezarma un coleg toxic si a intoarce situatia in bine. Iata care sunt:

1. Vorbeste deschis si sincer cu el – S-ar putea ca discutiile cu el sa ajute la atenuarea situatiei. Ofera feedback-ul pe care l-ai adunat de la cat mai multi oameni, doar pentru a te asigura ca nu crede ca doar tu esti cel care are o problema cu el.

2. Nu te apleca niciodata la nivelul lui – Incearca sa te ridici deasupra oricarui comportament toxic si sa stabilesti un exemplu. Uneori, aratand altora modul corect de a se comporta poate fi suficient pentru a te ajuta sa modelezi actiunile acestora catre mai mult succes. Ramaneti concentrat pe ceea ce echipa dumneavoastra incearca sa realizeze, astfel incat sa nu fiti distras, ceea ce inseamna ca colegii toxici vor descoperi in curand ca comportamentul lor negativ are un efect redus sau deloc.

3. Implica-te in managementexplica problema supervizorului tau. Cereti sfaturi si indrumari. Ar putea fi posibil ca ei sa reafirme viziunea companiei si cele mai bune practici in sau intalniri de echipa care vor ajuta la conducerea comportamentelor mai potrivite.

4. Ai grija de tine – Cultura toxica te doboara? Daca nu o poti schimba, incearca sa traiesti cu ea. Daca nu poti trai cu ea, cere ajutor de la seful tau. Daca nimic nu functioneaza si nu exista cooperare, ai putea ajunge sa iti doresti sa iti cauti un alt loc de munca. Desigur, nu toata lumea este intr-o pozitie in care simte sau poate vorbi despre asta. Vorbind despre asta, lucrurile ar putea fi mai rau pentru ei. Dar de ce ar trebui sa taci?

De ce este dificil sa vorbesti despre mediile de lucru toxice:

Daca lucrezi intr-un mediu toxic, atunci sunt sanse sa existe multa frica in aer. Si daca asa stau lucrurile, nu vei vrea sa vorbesti si sa zgudui barca. Vei dori sa pastrezi linistea de teama ca, daca vorbesti, o serie de lucruri sunt susceptibile de a se intampla:

  • Nu se va face nimic (caz in care s-ar putea sa nu fi deranjat nici macar),
  • Vei fi vazut ca un intrus, uracios,
  • Ai putea fi reatribuit la o munca mai putin semnificativa sau stimulativa,
  • Ai putea fi concediat.

Potrivit expertului in resurse umane, Liz Ryan, motivul pentru care oamenii talentati isi parasesc locurile de munca are rareori de a face cu munca in sine sau cu salariul lor. Motivul pentru care ei parasesc compania este pentru ca „s-au saturat sa impinga o stanca in sus” zi de zi.

Liz Ryan, continua sa enumere 10 semne ale unei culturi toxice care sunt usor de reperat in orice loc de munca:

  • Oamenii nu zambesc, nu rad, nu glumesc sau nu comunica,
  • Puterea este mai importanta decat personalul,
  • Personalul se teme sa iasa din linie,
  • Angajatii si managerii nu interactioneaza niciodata,
  • Nimeni nu este fericit sa-si faca treaba,
  • Greselile sunt vazute in timp ce succesul este ignorat,
  • Nu exista oportunitati pentru contributia personalului,
  • Personalul este speriat sa refuze orice munca, chiar si atunci cand considera ca este o prostie sau contraproductiva,
  • Toata lumea este pe margine si nu se poate relaxa,
  • Nu exista nici un sentiment de comunitate.

Pentru a incheia:

Intr-o lume ideala, fiecare loc de munca ar fi unul bun. Undeva te-ai simti apreciat, respectat, recompensat si ti s-ar oferi oportunitati de a invata, de a creste si de a dobandi noi abilitati.

Pentru a inregistra, conceptul de mediu de lucru sanatos nu este un lucru nou. Nu este un moft modern pentru generatia tehnologica. Chiar si grecii antici erau constienti de importanta acestuia, sau cum spunea Aristotel: Placerea de a lucra pune perfectiunea in lucrare„.

Dar nu poti avea perfectiune sau placere daca exista o cultura toxica. Sau daca exista intimidare, hartuire sau alte forme de ostilitate. Daca gandurile si sugestiile tale sunt ignorate. Daca bunastarea ta fizica si mentala este neglijata. Sau daca ti-e frica sa aduci o contributie pentru ca va fi criticata, respinsa sau ar putea duce chiar la o forma de pedeapsa.

Daca recunoasteti oricare dintre semnele de toxicitate la locul de munca, atunci asigurati-va ca luati masuri pentru a putea lucra in siguranta.

Un mediu de lucru sanatos face angajatii mai fericiti, produse si servicii mai bune, clienti mai multumiti si profituri constante, astfel incat toata lumea sa fie un castigator.

Studiu de caz: Persoana care este contact direct al unui caz confirmat pozitiv cu COVID-19 beneficiaza de concediu medical?

Conform art. 7 alin. (1) din Legea 136/2020 privind instituirea unor masuri in domeniul sanatatii publice in situatii de risc epidemiologic si biologic, carantina persoanelor se instituie pe baza informatiilor stiintifice oficiale si a definitiei de caz, la domiciliul persoanei, la o locatie declarata de aceasta sau, dupa caz, intr-un spatiu special desemnat de autoritati, cu privire la persoanele suspecte de a fi infectate sau purtatoare ale unui agent inalt patogen care:

a) sosesc din zone in care riscul epidemiologic este ridicat, pe baza datelor epidemiologice transmise la nivel national, european si international de catre organismele competente in domeniu;

b) au intrat in contact direct cu cel putin o persoana confirmata cu o boala infectocontagioasa.

Astfel, in acest caz persoana respectiva va trebui sa anunte Directia de Sanatate Publica (DSP) si medicul de familie. DSP va analiza aceasta situatie si va dispune masurile necesare. Daca prin Decizie DSP se instituie masura carantinarii pentru persoana in cauza, aceasta va beneficia de concediu medical pentru carantina (cod 07) pentru 14 zile calendaristice care se vor plati 100% din FNUASS.

Baza legala: Legea nr. 136/2020, OUG nr. 158/2005

Masuri dispuse in scopul prevenirii si combaterii pandemiei de COVID-19 (extras HG 1130/2021)

Incepand cu data de 25.10.2021, in scopul prevenirii si combaterii efectelor pandemiei de COVID-19, se stabilesc următoarele măsuri:

1. In toate localitățile se interzice circulația persoanelor în afara locuinței/gospodăriei în intervalul orar 22,00—5,00, cu următoarele excepții:

  • deplasarea în interes profesional, inclusiv între locuință/gospodărie și locul/locurile de desfășurare a activității profesionale și înapoi;
  • deplasarea pentru asistență medicală care nu poate fi amânată și nici realizată de la distanță, precum și pentru achiziționarea de medicamente;
  • deplasări în afara localităților ale persoanelor care sunt în tranzit sau efectuează călătorii al căror interval orar se suprapune cu perioada interdicției, cum ar fi cele efectuate cu avionul, trenul, autocare sau alte mijloace de transport de persoane, și care poate fi dovedit prin bilet sau orice altă modalitate de achitare a călătoriei;
  • deplasarea din motive justificate, precum îngrijirea/însoțirea copilului, asistența persoanelor vârstnice, bolnave sau cu dizabilități ori decesul unui membru de familie.

2. Măsurile instituite la pct. 1 nu se aplică persoanelor care sunt vaccinate împotriva virusului SARS-CoV-2 și pentru care au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare, respectiv persoanelor care se află în perioada cuprinsă între a 15-a zi și a 180-a zi ulterioară confirmării infectării cu virusul SARS-CoV-2 și care fac dovada îndeplinirii acestei condiții prin intermediul certificatului de vaccinare, pe suport hârtie sau în format electronic, sau al certificatului digital al Uniunii Europene privind COVID-19;

3. Măsurile instituite la pct. 1 și 2 nu se aplică persoanelor fizice provenite din state ale căror autorități nu emit certificate digitale ale Uniunii Europene privind COVID-19 sau documente compatibile cu aceste certificate, vaccinate împotriva virusului SARS-CoV-2 și pentru care au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare, respectiv persoanelor care se află în perioada cuprinsă între a 15-a zi și a 180-a zi ulterioară confirmării infectării cu virusul SARS-CoV-2 și care fac dovada îndeplinirii acestei condiții prin documente, pe suport hârtie sau în format electronic, care să ateste vaccinarea sau vindecarea de infecția cu virusul SARS-CoV-2 a acestor persoane.

Pentru verificarea motivului deplasării în interes profesional, persoanele sunt obligate să prezinte, la cererea personalului autorităților abilitate, legitimația de serviciu sau adeverința eliberată de angajator ori o declarație pe propria răspundere, completată în prealabil.

Pentru verificarea motivului deplasării în interes personal, persoanele sunt obligate să prezinte, la cererea personalului autorităților abilitate, o declarație pe propria răspundere, completată în prealabil.

Declarația pe propria răspundere, trebuie să cuprindă numele și prenumele, data nașterii, adresa locuinței/gospodăriei/locului activității profesionale, motivul deplasării, data completării și semnătura.

In domeniul relatiilor de munca:

  • angajatorii dispun organizarea muncii la domiciliu sau in regim de telemunca, pentru cel putin 50% din angajati, acolo unde specificul activitatii permite, in conditiile art. 108-110 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, si cu respectarea prevederilor Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca;
  • in situatia in care nu se poate desfasura activitatea de catre salariat in regim de telemunca sau munca la domiciliu si in vederea evitarii aglomerarii transportului public, angajatorii din sistemul privat, autoritatile si institutiile publice centrale si locale, indiferent de modul de finantare si subordonare, precum si regiile autonome, societatile nationale, companiile nationale si societatile la care capitalul social este detinut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritoriala, avand un numar mai mare de 50 de salariati, au obligatia organizarii programului de lucru astfel incat personalul sa fie impartit in grupe/schimburi/ture care sa inceapa, respectiv sa termine activitatea la o diferenta de cel putin o ora, cu respectarea stricta a masurilor de protectie sanitara;
  • purtarea mastii de protectie care sa acopere nasul si gura la locul de munca cu exceptia cand salariatul este singur in birou.

Anexe:

  1. HG 1130/2021
  2. Model editabil adeverinta angajator
  3. Model editabil Declaratie pe propria raspundere

Procedura de decontare a sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera acordata parintilor in contextul pandemiei

A aparut Ordinul nr. 391/2021 privind aprobarea Procedurii de decontare a sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera acordata in conditiile art. 1 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 110/2021 privind acordarea unor zile libere platite parintilor si altor categorii de persoane in contextul raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, a documentelor justificative, precum si a modelului acestora.

Astfel redau mai jos textul Procedurii asa cum a aparut el publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 972 din 12 octombrie 2021:

Art. 1. –

Pentru decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera acordata in conditiile art. 1 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 110/2021 privind acordarea unor zile libere platite parintilor si altor categorii de persoane in contextul raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, denumita in continuare ordonanta de urgenta, angajatorii depun la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti in a caror/carei raza teritoriala acestia sau sucursalele/punctele de lucru ale acestora, dupa caz, isi desfasoara activitatea o cerere, intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 1 la prezenta procedura, care va fi datata si semnata de reprezentantul legal.

Art. 2. –

(1) Cererea prevazuta la art. 1 va fi insotita de urmatoarele documente justificative:

a) lista angajatilor care au beneficiat de zilele libere, precum si indemnizatia acordata pe aceasta perioada, intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 2 la prezenta procedura;

b) copii de pe statele de plata si pontajele din care sa reiasa acordarea indemnizatiei pentru fiecare zi libera;

c) declaratia pe propria raspundere a reprezentantului legal al angajatorului prin care se atesta ca lista prevazuta la lit. a) contine persoanele care indeplinesc conditiile reglementate de ordonanta de urgenta, intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 3 la prezenta procedura;

d) dovada platii impozitului si contributiilor de asigurari sociale, de asigurari sociale de sanatate, precum si a contributiei asiguratorii pentru munca aferente indemnizatiei pentru fiecare zi libera.

(2) Cererea si documentele justificative prevazute la alin. (1) se transmit de catre angajatori electronic sau in format letric la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, in termenul de 30 de zile de la data efectuarii platii contributiilor si impozitelor aferente indemnizatiei prevazut de art. 8 alin. (2) din ordonanta de urgenta.

(3) Angajatorii isi asuma raspunderea pentru corectitudinea si veridicitatea datelor inscrise in documentele prevazute la alin. (1).

(4) In situatia identificarii unor inadvertente in documentele transmise potrivit alin. (1), precum si in situatia in care informatiile din documentele transmise sunt incomplete sau pe baza acestora nu se poate determina indeplinirea conditiilor legale pentru decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera, agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene sau, dupa caz, a municipiului Bucuresti solicita angajatorilor clarificari scrise si/sau prezentarea de documente suplimentare.

Art. 3. –

Verificarea de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti a indeplinirii conditiilor prevazute la art. 1 alin. (1), (5) si (6) si art. 2 din ordonanta de urgenta se face pe baza listelor nominale cu copiii, respectiv cu persoanele evidentiate pe unitati de educatie timpurie anteprescolara, de invatamant sau servicii de zi, intocmite conform modelului prevazut in anexa nr. 4 la prezenta procedura, transmise de catre institutiile publice in a caror coordonare sau subordine se afla unitatile de invatamant sau serviciile de zi, in termenul de maximum 10 zile de la decizia de limitare sau suspendare a cursurilor in unitatea de invatamant sau a activitatilor din serviciile de zi prevazut de art. 9 alin. (1) din ordonanta de urgenta.

Art. 4. –

(1) Stabilirea sau, dupa caz, respingerea dreptului angajatorilor de a beneficia de decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera se face in baza deciziilor emise de directorii executivi ai agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti.

(2) Dreptul angajatorilor de a beneficia de decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera se respinge in situatia in care cererea si documentele justificative prevazute la art. 2 alin. (1) se transmit dupa implinirea termenului prevazut de art. 8 alin. (2) din ordonanta de urgenta, precum si in situatia in care se constata de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti neindeplinirea conditiilor de decontare a indemnizatiei.

Art. 5. –

(1) Decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera se face prin virament in conturile deschise de angajatori la institutiile de credit, in termenul de 30 de zile lucratoare prevazut de art. 8 alin. (3) din ordonanta de urgenta, care curge de la data inregistrarii la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti a documentelor prevazute la art. 2 alin. (1).

(2) In situatia prevazuta la art. 2 alin. (4), termenul de 30 de zile lucratoare prevazut de art. 8 alin. (3) din ordonanta de urgenta curge de la data inregistrarii la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti a clarificarilor scrise si/sau a documentelor suplimentare solicitate.

Art. 6. –

Debitele rezultate in urma constatarii de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti a nerespectarii conditiilor de decontare a indemnizatiei pentru fiecare zi libera se recupereaza in conformitate cu prevederile art. 47 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Prezenta procedura va intra in vigoare incepand cu data de 15.10.2021!

Fisiere atasate:

Cerere angajator – Anexa 1 la procedura

Lista angajatilor – Anexa 2 la procedura

Declaratie angajator – Anexa 3 la procedura

Lista nominala a copiilor – Anexa 4 la procedura

News! Codul Muncii s-a modificat. Cresc amenzile. Ce aduce el nou si la ce sa fim atenti de acum incolo

  1. Incepand cu data de 1 ianuarie 2022, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, prevazut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se stabileste in bani, fara a include sporuri si alte adaosuri, la suma de 2.550 lei lunar, pentru un program normal de lucru in medie de 167,333 ore pe luna, reprezentand 15,239 lei/ora.

N.r. Astfel, salariul minim brut creste in anul 2022 cu aproximativ 10,9% fata de 2021, salariul net aferent brutului fiind in suma de 1525 lei, iar taxele aferente (angajat si angajator) de 1083 lei.

2. Primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati cu depasirea duratei timpului de munca stabilita in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei.

N.r. Ce recomand pentru evitarea acestui lucru? Respectarea in mod expres a programului de lucru mentionat in contractul de munca in cazul contractelor de munca cu timp partial. Daca se modifica programului, obligatoriu de intocmit act aditional adus la cunostinta salariatului. Totodata este de precizat faptul ca in cazul contractelor de munca cu timp partial exista interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora (art. 105 lit. C din Codul Muncii).

3. Acordarea unui salariu net mai mare decat cel evidentiat in statele de plata a salariului si in declaratia lunara privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, transmisa autoritatilor fiscale, se sanctioneaza cu amenda de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat in aceasta situatie, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei.

N.r. Astfel, avand in vedere disimularea unui contract individual de munca cu norma intreaga intr-un contract individual de munca cu timp partial, precum si acordarea in fapt de catre angajator a unui salariu net mai mare decat cel evidentiat in documentele financiar-contabile, prin asa-numitul „salariu in plic”, suma fiscalizata fiind mai mica decat cea efectiv primita de catre salariat, fapt care are ca efect nu doar evaziunea fiscala, ci si afectarea salariatului in ceea ce priveste drepturile aferente contributiilor sociale care sunt platite la o baza de calcul inferioara celei reale, se impune reglementarea sub aspect legislativ a conceptului de „munca la gri” in sensul definirii acesteia ca notiune juridica de „munca subdeclarata” si, totodata, al sanctionarii practicarii acestui fenomen in scopul de a-l descuraja.

4. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 90 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

N.r. De retinut faptul ca, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Pentru munca suplimentara, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru, iar in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor (care nu poate fi mai mic de 75%) la salariu corespunzator duratei acesteia. Totodata, in perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

5. Incalcarea de catre angajator a obligatiei cu mai mult de o luna, de la data de plata a salariului, stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz, se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoana careia nu i s-a platit salariul, cu exceptia situatiei in care angajatorul se afla sub incidenta Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolventei si de insolventa, cu modificarile si completarile ulterioare.

Reglementari aduse prin H.G. 1071/2021 si O.U.G. 117/2021

Modificari Legea pensiilor

Prin OUG nr. 94/2021 se modifica art. 58 din Legea nr. 263/2010 – Legea pensiilor, astfel:

Persoanele care au realizat un stagiu de cotizare in conditii de handicap beneficiaza de reducerea varstelor standard de pensionare si a stagiilor complete de cotizare prevazute in anexa nr. 5 din lege, dupa cum urmeaza:

  1. cu 15 ani, in situatia asiguratilor cu handicap grav, daca au realizat, in conditii de handicap grav, cel putin o treime din stagiul complet de cotizare;
  2. cu 10 ani, in situatia asiguratilor cu handicap accentuat, daca au realizat, in conditii de handicap accentuat, cel putin doua treimi din stagiul complet de cotizare;
  3. cu 10 ani, in situatia asiguratilor cu handicap mediu, daca au realizat, in conditii de handicap mediu, stagiul complet de cotizare.”

Totodata, art. 76 alin. (3) va avea urmatorul cuprins:

Persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare ca nevazator sau in conditii de handicap li se acorda un stagiu potential, determinat ca diferenta intre stagiile de cotizare prevazute la art. 58 si 59 si stagiile de cotizare realizate pana la data acordarii pensiei de invaliditate.

In plus, referitor la avizele de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, art. 29 alin. (11) si (12) din Legea nr. 263/2010 va avea urmatorul cuprins:

  • (11) Avizele de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, al căror termen de valabilitate este data de 31 decembrie 2018, își prelungesc valabilitatea până la data de 1 septembrie 2023, dată până la care angajatorii au obligația de a normaliza condițiile de muncă.
  • (12) Perioada cuprinsă între data de 31 decembrie 2018 și data de 1 septembrie 2023 constituie stagiu de cotizare în condiții deosebite de muncă, pentru care angajatorii datorează contribuția de 4% potrivit prevederilor art. 138 lit. b) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.

Studiu de caz: Concediu de odihna acordat pe perioada acordarii concediul medical cod 10

Situatia data:

Va supun atentiei o situatie atipica:

Un angajat revine la serviciu dupa 183 zile de concediu medical cod 14;

La reinceperea activitatii prezinta un certificat de concediu medical cod 10 (reducerea cu 25% a programului efectiv de munca pentru un numar de maxim 90 zile);

Pe perioada concediului medical cod 10 solicita 4 zile de concediu de odihna.

Poate acesta beneficia de concediu de odihna in aceasta perioada?

Raspuns:

In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, asiguratii pot beneficia de:

a) indemnizatie pentru reducerea timpului de munca;

b) concediu si indemnizatie pentru carantina;

c) tratament balnear, in conformitate cu programul individual de recuperare.

In cazul prezentat, salariatul a prezentat un concediu medical cod 10. Astfel, conform art. 19 alin. (1) si (2) sin OUG nr. 158 din 2005  privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare, indemnizatia pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala se acorda asiguratilor care, din motive de sanatate, nu mai pot realiza durata normala de munca. Aceasta indemnizatie se acorda, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale, pentru cel mult 90 de zile in ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, in una sau mai multe etape.

Indemnizatia pentru reducerea timpului de lucru este suportata integral din FNUASS tocmai pentru ca salariatul din motive de sanatate nu poate realiza norma de lucru integral. Iar, daca salariatul se afla in concediu de odihna, timpul de lucru un poate fi redus cu o patrime. In concluzie, ca raspuns la situatia data, apreciez faptul ca indemnizatia pentru reducerea timpului de lucru nu se poate acorda pe perioada concediului de odihna. In speta, salariatul NU poate beneficia de concediu de odihna pe perioada cat beneficiaza de concediu medical.

Temei legal: OUG 158/2005

%d blogeri au apreciat: