Reprezentativ

Propunere legislativa – O noua zi libera in Codul Muncii

Conform unui proiect initiat de un grup de parlamentari PNL, depus si inregistrat la Senat cu nr. 95 din data de 01.03.2022, ziua de 6 Ianuarie – Botezul Domnului ar putea fi declarata ZI LIBERA NELUCRATOARE in Codul Muncii.

Din expunerea de motive, citez:

  • La nivel european, România se situează pe ultimele poziţii în ceea ce priveşte numărul zilelor libere, fiind depăşită de ţări precum Malta, Slovacia, Spania, Italia sau Austria;
  • Ţinând cont de importanţa sărbătorilor creştine pentru Romania, ziua de 6 ianuarie are o semnificaţie cu totul aparte pentru cultura şi spiritualitatea românească, Epifania sau Botezul Domnului reprezintă un praznic deosebit ce încheie sărbătorile închinate Naşterii lui Hristos.
Reprezentativ

Telemunca poate fi dispusa in mod unilateral de catre angajator?

Prin definitie, telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor (art. 2 lit. a din legea nr. 81/2018).

Pornind de la aceasta definitie, activitatea de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si se prevede in mod expres in contractul individual de munca odata cu incheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act aditional la contractul individual de munca existent.

De mentionat este faptul ca, refuzul salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de telemunca nu poate constitui motiv de modificare unilaterala a contractului individual de munca si nu poate constitui motiv de sanctionare disciplinara a acestuia.

Totodata, avand in vedere prevederile art. 48 din Codul Muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului. Codul Civil defineste forta majora ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil (art. 1351 alin. 2).

In concluzie, modificarea contractului individual de munca in regim de telemunca presupune acordul voit al partilor, angajatorul putand dispune unilateral modificarea acestuia doar in conditiile mentionate mai sus si, doar, pe perioada determinata de timp daca legea prevede astfel.

Reprezentativ

Codul muncii: Sanctiuni aplicabile de la 20.10.2021

Reprezentativ

ABILITATI DE COMUNICARE ASERTIVA

Exista trei moduri de a comunica:

  • Comunicare agresiva;
  • Comunicare pasiv-agresiva;
  • Comunicare asertiva.

Eu am sa-ti prezint azi sapte abilitati pe care ar trebui sa le ai sau sa ti le imbunatatesti pentru a comunica asertiv (Atentie, insa: acest lucru nu se invata de azi pe maine!).Comunicarea asertiva este un stil de comunicare in care oamenii isi expun in mod clar gandurile, pledeaza pentru nevoile lor intr-un mod calm si pozitiv si sunt capabili sa isi exprime punctul de vedere fata de ceilalti si fata de ei insisi

Principalele abilitati cheie de a comunica asertiv sunt:

ABILITATEA DE A COMUNICA DESCHIS SI ONEST

Onestitatea trece dincolo de faptul de a nu-i minti pe oamenii cu care comunici, fiind vorba despre capacitatea de a-ti recunoaste greselile si de a marturisi cand ai gresit. Realizata in modul corect, aceasta deschidere amabila duce la incredere si loialitate. Oamenii cu care comunicati stiu ca pot avea incredere in dumneavoastra si, totodata, cunosc faptul ca apreciati aceasta relatie.

ABILITATEA DE A COMUNICA CLAR

  • Definiti-va obiectivul principal (de exemplu, care sunt ideile principale pe care incercati sa le exprimati sau mesajul pe care incercati sa il transmiteti).
  • Folositi propozitii cat mai scurte si mai directe.
  • Ascultati mai mult decat vorbiti.
  • Taiati jargonul si cuvintele care nu inseamna nimic.
  • Intrebati-va: Ceea ce vorbesc are sens?

ABILITATEA DE A-TI RECUNOASTE GRESELILE SI DE A-TI CERE SCUZE

  • Folositi cuvinte care exprima remuscari. (de exemplu: Imi pare rau; Imi cer scuze profund; Regret ce am facut).
  • Oferiti o explicatie pentru a corecta greseala.
  • Actionati rapid.
  • Luati masuri pentru a va cere scuze cat mai repede posibil.
  • Asigurati-va ca veti face cel mai bine de acum inainte pentru a nu repeta greseala.
  • Mergeti mai departe dupa ce va cereti scuze.

ABILITATEA DE A ARATA RESPECT CELORLALTI

  • Ascultati cu atentie, fara a intrerupe.
  • Nu numai ca ascultati, dar cautati cu adevarat sa intelegeti.
  • Dupa ce ascultati si intelegi, raspundeti
  • Daca nu intelegeti, puneti intrebari pentru a clarifica.
  • Nu judecati.
  • Fiti abordabil atunci cand cineva vrea sa va ofere un feedback.
  • Nu exprimati niciodata emotii negative  precum mandria si furia.

ABILITATEA DE A VA CONTROLA EMOTIILE

  • Ganditi inainte de a reactiona.
  • Gasiti lucruri pozitive in situatie.
  • Priviti mereu inainte. Ce s-a intamplat s-a intamplat.
  • Cunoaste-te pe tine insuti.
  • Analizeaza-ti comportamentul.
  • Folositi situatia actuala ca o motivatie.
  • Inconjoara-te de oameni pozitivi.
  • Zambiti.
  • Aveti grija de voi.

ABILITATEA DE A FACE UN COMPROMIS

  • Incercati sa priviti lucrurile din punctul de vedere al celuilalt.
  • Ascultati.
  • Asigurati-va ca ceea ce intrebati este realizabil si rezonabil.
  • Calmati-va si prezentati punctul dumneavoastra de vedere cu fapte si exemple.
  • Daca este posibil, sugerati mai multe compromisuri posibile.
  • Amintiti-va ca amandoi trebuie sa faceti compromisuri, nu doar unul dintre voi.

ABILITATEA DE COMUNICARE NON-VERBALA ASERTIVA

  • Pastrati o postura deschisa si relaxata, care afiseaza echilibru.
  • Pastrati un ton si volum mediu.
  • Mentineti contactul vizual cu cealalta persoana.
  • Fiti pozitiv.
  • Utilizati gesturi deschise.
  • Zambiti (Zambetul da dovada de empatie).
  • Pastrati distanta, pentru a lasa suficient spatiu intre voi.

Reprezentativ

Perfectionarea muncii in echipa

Munca in echipa si colaborarea sunt esentiale pentru succesul oricarei afaceri. Este nevoie ca liderii sa reuneasca oameni cu bune abilitati de comunicare, de rezolvare a problemelor si de relationare, care sa lucreze impreuna pentru a atinge un obiectiv comun. Efortul colectiv al indivizilor din echipa contribuie la realizarea obiectivului in mod eficace si eficient. Mai jos sunt cateva indicii care cred ca pot imbunatati munca in echipa si colaborarea.

Comunicarea deschisa

Comunicarea deschisa conduce la o echipa de angajati increzatori si implicati, care sunt constienti de impactul pe care munca lor il are asupra afacerii. Mai putine limite impuse le ofera membrilor echipei libertatea de care au nevoie pentru a veni cu idei excelente de a-si expune ideile. Membrii echipei se simt mai imputerniciti, iar increderea se consolideaza intre conducere si echipa. Cu toate acestea, pot exista neintelegeri si ingrijorari, iar un mediu deschis ii incurajeaza pe membrii echipei sa isi exprime liber ingrijorarile si provocarile. Ar trebui sa se faca eforturi pentru a aborda aceste neintelegeri si preocupari cat mai repede posibil si cu acuratete.

Transparenta

Fiti sincer cu membrii echipei dumneavoastra. Comunicarea informatiilor importante cu membrii echipei creeaza incredere si un impact pozitiv asupra acestora. Impartasiti-va ingrijorarile si provocarile cu echipa. Ii face pe membrii echipei sa se simta apreciati si, astfel, creste unitatea si increderea in echipa. De asemenea, transparenta reduce politica la locul de munca, deoarece informatiile circula de sus in jos.

Definirea clara a rolului fiecaruia in echipa

De asemenea, este foarte important sa definiti clar rolurile intre membrii echipei. Atunci cand rolurile sunt clar definite, membrii echipei sunt constienti de ceea ce se asteapta de la ei. Acestia lucreaza in conformitate cu rolul lor definit pentru a atinge obiectivul si sunt foarte constienti ca vor fi evaluati pentru rolul respectiv. Cu toate acestea, nu inseamna ca membrii echipei nu pot iesi din rolurile lor. Oricine doreste sa iasa din rolul sau ar trebui incurajat, deoarece ii poate incuraja si pe ceilalti sa il urmeze, ridicand astfel eficienta echipei.

Aprecierea

Aprecierea este unul dintre factorii-cheie care au un efect direct asupra muncii in echipa. Atunci cand apreciati echipa, ii multumiti, ii spuneti echipei cum a ajutat si ce diferenta a facut, echipa este motivata. Membrii echipei fac cu placere un efort suplimentar pentru a atinge obiectivul, daca este necesar. Aprecierea le aduce un zambet tuturor, le schimba starea de spirit, facandu-i astfel mai implicati si sporindu-le eficienta. De asemenea, recunoasterea membrilor echipei pentru o realizare ii face pe acestia sa se simta apreciati, fericiti si le sporeste loialitatea.

Feedback-ul

Feedback-ul este un alt instrument dovedit pentru a crea echipe foarte performante. Nu doar oferiti feedback echipei, ci si primiti feedback de la echipa. Documentati intotdeauna feedback-ul si actionati in functie de acesta.

Oportunitati egale

O echipa da dovada de colaborare atunci cand managementul prezinta oportunitati egale de crestere pentru toti, fara prejudecati. Echipele se dezvolta si devin mai eficiente daca li se prezinta periodic provocari si daca fiecare membru este incurajat sa faca lucruri noi. Daca echipa se descurca deja bine, noile oportunitati vor imbogati si mai mult echipa si aceasta va tinde spre excelenta. Dimpotriva, daca echipa nu colaboreaza bine, noile provocari si oportunitati vor declansa colaborarea, deschizand calea catre o echipa excelenta.

Deoarece factorii de mai sus sporesc munca in echipa si colaborarea, devine foarte important sa reiteram acesti factori din nou si din nou pentru a construi o echipa performanta.

Reprezentativ

Studiu de caz: Concediu medical acordat din ziua in care salariatul a prestat activitate. Cum stabilim modul de calcul corect al indemnizatiei?

Raspuns: Conform art. 33 alin. (5) din Normele metodologice de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, in situatia in care asiguratilor prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B din O.U.G. nr. 158/2005, li se acorda certificat de concediu medical in aceeasi zi in care au desfasurat activitatea in cadrul programului complet de lucru, indemnizatia se va acorda numai pentru zilele urmatoare celei in care a fost acordat certificatul.

Astfel ca, in acest caz, salariatul va fi pontat si platit corespunzator pentru ziua respectiva, adica prezent, urmand ca indemnizatia de incapacitate de munca sa se calculeze cu ziua imediat urmatoare in baza dispozitiilor legale enuntate mai sus.

Baza legala:

  • O.U.G. nr. 158/2005;
  • Normele metodologice de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005
Reprezentativ

Modificari legislative – Martie 2021

Iata ca luna Martisorului vine cu noi modificari. In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 197 din 26.02.2021, a aparut Ordonanta de Urgenta nr. 13/2021 care modifica Legea 227/2015 – Codul fiscal in materia beneficiilor ce pot fi acordate salariatilor.

Astfel:

  1. Ajutoarele de inmormantare,
  2. Ajutoarele pentru boli grave si incurabile,
  3. Ajutoarele pentru dispozitive medicale,
  4. Ajutoarele pentru nastere/adoptie,
  5. Ajutoarele pentru pierderi produse  in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale,
  6. Veniturile reprezentand cadouri in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite salariatilor, precum si cele oferitepentru copiii minori ai acestora,
  7. Contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului,
  8. Contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul pe perioada concediului, pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora,

acordate de catre angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum sunt ele prevazute in contractul individual de munca sau prin Regulamentul Intern al societatii,

NU sunt considerate venituri impozabile pentru salariati si NU se cuprind in baza de calcul a contributiilor sociale.

De mentionat urmatoarele:

In cazul cadourilor in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori, veniturile sunt neimpozabile si nu se includ in baza de calcul a contributiilor sociale, in masura in care valoarea acestorapentru fiecare persoana in parte, cu fiecare ocazie din cele de mai jos, nu depaseste 150 lei:

  • Cadouri oferite angajatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia Pastelui, Craciunului si a Sarbatorilor similare ale altor culte religioase;
  • Cadouri oferite angajatelor cu ocazia Zilei de 8 Martie;
  • Cadouri oferite angajatilor in beneficiul copiilor minori ai acestora cu ocazia Zilei de 1 Iunie.

Contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator, astfel cum este prevazut in contractul individual de munca, Regulamentul Intern, sau primite in baza unor legi speciale si/sau finantate din buget, este neimpozabila si nu se cuprinde in  baza de calcul a contributiilor sociale, in masura in care valoarea totala a acestora nu depaseste intr-un an fiscal, pentru fiecare angajat, nivelul unui castig salarial mediu brut utilizat in fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul in care au fost acordate.

Nota: Prevederile intra in vigoare incepand cu veniturile aferente lunii urmatoare publicarii in Monitorul Oficial, adica cu luna MARTIE 2021.

Reprezentativ

Facilitati pentru angajatori dupa 1 ianuarie 2021

Intrucat este necesar sa fie asigurate masuri de protectie sociala pentru angajati, angajatori si alte categorii de profesionisti in concordanta cu situatia epidemiologica si evolutia acesteia dupa 31 decembrie 2020,

In baza O.U.G. 220/2020 privind aplicarea unor masuri de protectie sociala dupa 1 ianuarie 2021 in contextul raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, precum si pentru modificarea unor acte normative, au fost adoptate urmatoarele masuri:

  1. Angajatorii care in perioada 1 ianuarie – 1 septembrie 2021 incadreaza in munca, pe perioada nedeterminata, cu norma intreaga,
    • persoane in varsta de peste 50 de ani ale caror raporturi de munca au incetat din motive neimputabile lor, in perioada starii de urgenta sau de alerta,
    • persoane cu varsta cuprinsa intre 16 si 29 de ani inregistrate ca someri in evidenta agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti,
    • cetateni romani, incadrati in aceleasi categorii de varsta, carora in anul 2020 le-au incetat raporturile de munca cu angajatorii straini de pe teritoriul altor state, din motive neimputabile lor, prin concediere,

primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceasta categorie, 50% din salariul angajatului, dar nu mai mult de 2.500 lei.

                Conditii:

  • obligatia mentinerii raporturilor de munca pentru o perioada de minimum 12 luni de la implinirea termenului de 12 luni prevazut mai sus.
  • angajatorii care inceteaza contractele individuale de munca ale persoanelor respective anterior termenelor precizate sunt obligati sa restituie in totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare persoana pentru care a incetat raportul de munca anterior termenului mentionat, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii contractelor individuale de munca, daca incetarea acestora a avut loc in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) si e) si art. 65 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Subventia nu se cumuleaza, pentru acelasi angajat, cu subventiile care se acorda angajatorilor care au incheiat cu agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti contracte sau conventii in temeiul art. 80, 85 si 934 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Nu beneficiaza de aceasta facilitate urmatoarele categorii de angajatori:

  • institutii si autoritati publice, astfel cum sunt acestea definite prin Legea nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si prin Legea nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • angajatorii care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitatile suspendate sau asupra carora sunt impuse restrictii din alte motive decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2.
  1. Pentru persoanele care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional, potrivit prevederilor Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, care isi desfasoara activitatea in unul dintre domeniile prevazute la art. 13 din Legea nr. 52/2011, afectate de intreruperea sau restrangerea activitatii ca urmare a efectelor coronavirusului SARS-CoV-2, pentru o perioada de 3 luni, la alegerea beneficiarului de lucrari, dar nu mai tarziu de 30 iunie 2021, se acorda de la bugetul de stat o suma reprezentand 35% din remuneratia cuvenita zilei de munca.
  1. Pana la 30 iunie 2021, dar nu mai mult de o perioada de 3 luni, la alegerea angajatorului, pentru angajatii care incheie contracte individuale de munca pe perioada determinata de pana la 3 luni, se asigura decontarea unei parti din salariul acordat acestora, suportata din bugetul asigurarilor pentru somaj, reprezentand 41,5% din salariul aferent zilelor lucrate in aceste locuri de munca, pentru o perioada de lucru de 8 ore/zi, dar nu mai mult de 41,5% din castigul salarial mediu brut prevazut de Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, aferent perioadei lucrate.
  1. Prevederile O.U.G. nr. 147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru parinti in vederea supravegherii copiilor, in situatia limitarii sau suspendarii activitatilor didactice care presupun prezenta efectiva a copiilor in unitatile de invatamant si in unitatile de educatie timpurie anteprescolara, ca urmare a raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, se aplica pana la 30 iunie 2021 si in situatia in care prin ordin al ministrului educatiei se dispune suspendarea activitatilor care impun prezenta fizica a anteprescolarilor, prescolarilor si elevilor in unitatile de invatamant si continuarea activitatilor didactice in sistem on-line.

Reprezentativ

UPDATE: Inregistrarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020

In versiunea noua 6.0.8 a aplicatiei Revisal, pentru toate tipurile de contract – cu exceptia tipului Contract individual de munca tineri dezavantajati (Legea 189/2018), cu tipul de norma Norma intreaga, se poate opera modificarea tipului de norma, din Norma intreaga, in Norma intreaga conform OUG 132/2020.

Corespunzator tipului de norma Norma intreaga conform OUG 132/2020, durata timpului de munca se modifica in Timp Munca conform OUG 132/2020, conform imaginii de mai jos.

Detalierea modalitatii de aplicare a reducerii timpului de munca se realizeaza prin completarea informatiilor privind tipul de interval de repartizare (Ore/zi, Ore/saptamana sau Ore/luna) si timpul de munca – numar ore/zi, numar ore/saptamana sau numar ore/luna, in functie de optiunea aleasa pentru tipul de interval de repartizare a orelor de munca.

Valoarea salariului de baza lunar brut nu se modifica in aplicatia Revisal in sensul diminuarii acesteia corespunzator reducerii timpului de munca si nu se inregistreaza nici indemnizatia aferenta orelor de munca efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Data la care produce efecte, aferenta modificarii specificate mai sus, se completeaza cu data de la care se aplica reducerea timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Incetarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020 se inregistreaza prin modificarea normei contractului din Norma intreaga conform OUG 132/2020 in Norma intreaga.

Data la care produce efecte, aferenta incetarii reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020, se completeaza cu data de la care se aplica incetarea reducerii timpului de munca.

Sursa: INSPECTIA MUNCII

Reprezentativ

8 Reglementari in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru telemunca

  1. angajatorul trebuie sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
  2. angajatorul trebuie sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
  3. angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou echipament de munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru;
  4. telesalariatul trebuie sa informeze angajatorul cu privire la echipamentele de munca utilizate si la conditiile existente la locurile desfasurarii activitatii de telemunca si sa ii permita acestuia accesul, in masura in care este posibil, in vederea stabilirii si realizarii masurilor de securitate si sanatate in munca, necesare conform clauzelor din contractul individual de munca, ori in vederea cercetarii evenimentelor;
  5. telesalariatul trebuie sa nu schimbe conditiile de securitate si sanatate in munca de la locurile in care desfasoara activitatea de telemunca;
  6. telesalariatul trebuie sa utilizeze numai echipamente de munca care nu prezinta pericol pentru securitatea si sanatatea sa;
  7. telesalariatul trebuie sa isi desfasoare activitatea cu respectarea dispozitiilor privind obligatiile lucratorilor, asa cum sunt ele prevazute in Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile ulterioare, precum si in conformitate cu clauzele contractului individual de munca;
  8. telesalariatul trebuie sa respecte regulile specifice si restrictiile stabilite de catre angajator cu privire la retele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispozitie.
Sursa: Portal legislativ

Cum a fost la HR Uncovered (Bucuresti 12-13 septembrie 2022)

Comunicat de presa 23 septembrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

„Cultura organizationala este un work in progress. O cultura sanatoasa presupune a simti ca esti in siguranta, ca esti apreciat, ca apartii unui grup, iar toate aceste lucruri te fac sa alegi o companie”. Iata cum a fost la HR Uncovered 2022

Pe 12-13 septembrie 2022, BusinessMark a organizat la Bucuresti cea de-a patra editie a HR Uncovered, eveniment dedicat specialistilor de resurse umane, in cadrul caruia a fost acordata o atentie deosebita culturii organizationale si importantei acesteia in recrutarea candidatilor si experienta angajatilor la locul de munca.

Pe parcursul celor doua zile, am avut alaturi de noi 25 de specialisti din companii locale si internationale, alaturi de care am vorbit despre viitorul recrutarii, digitalizare, un mediu agil, bazat pe comunicare, transparenta si recunoastere a nevoilor angajatilor, in care liderii sunt cei care cladesc comunitati in interiorul organizatiei, construind echipe unite si dedicate, prin puterea exemplului.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari, doua paneluri si un workshop. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

HR Uncovered 2022 – ZIUA I: „Munca remote, hibrid, a accentuat intr-un fel criza de talente cu care se confrunta organizatiile”

Prima sesiune a fost deschisa de Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche Romania, care a vorbit despre transformarea organizationala pe care compania a decis sa o adopte cu mult inainte de debutul pandemiei de Covid-19.

As vrea sa facem un pas in spate si sa intelegem de ce am avut nevoie de transformare, de schimbare. Va invit sa ne uitam la comparatia dintre doua studii globale cu privire la prioritatile angajatilor la locul de munca. Putem observa ca, din 2017, unele dimensiuni au ramas importante, dar au scazut in relevanta, unele au disparut de tot, iar altele si-au facut loc in top in functie de nevoile pe care piata muncii le are in acest moment.

Schimbarea a fost accelerata de pandemie, insa pentru noi semnalele erau acolo – noi am inceput sa le vedem cu mult timp inainte. In 2019, Roche a decis implementarea metodologiei de lucru Agile. Ce am facut diferit noi la Roche este ca am avut curajul sa facem aceasta schimbare fundamentala la nivel global, intr-o industrie cunoscuta ca fiind traditionala in abordari.

Totul a pornit de la ideea de new ways of working. In primul rand, ne-am detasat de ceea ce inseamna scara ierarhica – in acest moment, nu mai vorbim despre pozitii, ci despre roluri, nu mai exista pozitii de people management, ci roluri de leadership, care actioneaza cu viziune, pot fi catalizatori ai schimbarii si arhitecti ai strategiei si pot de asemenea sa joace rolul de coach pentru alti colegi”, a mentionat ea.

In continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre necesitatea ca liderii sa aiba abilitatea de a construi o comunitate in cadrul organizatiei.

Liderii adevarati sunt cei capabili sa construiasca o comunitate. Traim intr-o epoca a comunitatilor, astfel ca un lider real trebuie sa aiba abilitatile de a cladi comunitati. Cum facem asta? Prin intermediul unei viziuni despre viitor pe care organizatia o are, are legatura cu cum ne dorim sa arate organizatia in viitor. Aceasta este provocarea cu care ne confruntam ca oameni de HR, pentru ca noi am realizat ca doar daca liderii inteleg acest lucru putem conduce organizatia spre viitor.

Un nou model de leadership trebuie promovat la nivelul intregilor programe. De aceea, in initiativele demarate, noi nu ne intrebam «De ce?», inainte sa ne intrebam «Ce?». Oamenii au sentimentul de apartenenta atunci cand simt ca ofera ceva comunitatii.

De exemplu, avem un program de internship de peste 21 de ani. Incurajam educatia, pentru ca acesti tineri au nevoie de suport pentru a reusi. Pentru noi este important si dual employment: vrem sa pregatim urmatoarele generatii de angajati si, de aceea, incepem din timpul liceului: alegem anumite clase si le incurajam sa exploreze si sa inteleaga rolurile care i-ar putea astepta in organizatia noastra. E o munca complementara, pe care o facem alaturi de directorii de scoli si parintii acestor liceeni. Avem nevoie sa crestem liderii de maine, astfel ca le oferim si sesiuni de coaching. Sute de oameni care inteleg aceste profesii insotesc tinerii in rafinarii, pentru a intelege ce presupun ele.

Important este si leadershipul individual, pentru ca este ceea ce va crea o lume mai buna, o lume pe care ne-o dorim. Era leadershipului individual presupune ca indiferent factori, ne asumam responsabilitatile de lideri si contribuim la dezvoltarea societatii.

Un alt factor important este cel de dezvoltare personala – prin initiativa RISE, fiecare membru al echipei de HR are un obiectiv pentru a se dezvolta. Fiecare membru al comunitatii are un obiectiv diferit, insa obiectivul este sa crestem, impreuna, la nivel de echipa de HR.”

La randul sau, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre redefinirea experientei angajatilor prin intermediul tehnologiei si noul rol al specialistului de resurse umane.

Toti clientii nostri primesc update-uri legislative si functionalitati noi, transmise in mod automat. Fiecare client primeste extrasul de lege, vede cum a fost interpretat de departamentul nostru juridic – sunt situatii cand atasam si adrese. Organizam si webinarii gratuite lunare, in cadrul carora discutam despre tot ce presupune zona de modificari legislative si impactul lor asupra departamentului de resurse umane”, a precizat Aurelian, subliniind ca digitalizarea a inceput sa fie tot mai prezenta in departamentele de HR in ultimii doi ani, astfel ca doua treimi din companiile din Romania utilizeaza cel putin un soft dedicat proceselor de HR.

Mai mult de atat, 1 din 4 specialisti de HR isi doreste mai multe functionalitati in softurile pe care le foloseste, intrucat acestea sunt absolut necesare pentru a continua transformarea digitala a companiilor, un factor esential al digitalizarii fiind pandemia – 30% dintre companii au adoptat noi solutii de HR in ultimii doi ani, pentru a sustine munca hibrida si de la distanta, a mai punctat el.

Ceea ce conta in trecut pentru candidati s-a schimbat, considera si Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, invitat special al editiei HR Uncovered din aceasta toamna. „Dintr-o data, am inceput sa invitam oamenii si munca in casele noastre, astfel ca angajatii au inceput sa isi reevalueze prioritatile. Putem observa o transformare la nivelul prioritatilor: daca inainte isi doreau un salariu bun si oportunitati, acum aceste lucruri s-au schimbat, astfel ca ceea ce conteaza cel mai mult este foarte, foarte diferit. Mai intai, au nevoie de flexibilitate – isi doresc un model de lucru care sa le permita sa nu isi mai sacrifice viata personala pentru a avea cariera pe care si-o doresc. In plus, isi doresc ca munca lor sa aiba un impact, dar si ca valorile lor sa fie aliniate cu cele ale companiei in care lucreaza. Oamenii vor sa lucreze intr-un mod adaptat stilului lor de viata. 

In aceste conditii, apare intrebarea: ce pot face organizatiile pentru a raspunde acestor trenduri si a fi in pas cu ele? Trebuie sa nu neglijam importanta pe care Employer Brandingul o are. Pentru a ramane autentice intr-un mediu in continua schimbare, organizatiile trebuie sa inteleaga ce conteaza cu adevarat pentru oameni. Employee Experience ar trebui sa fie o componenta a ceea ce facem la nivel de organizatie. Mai departe, trebuie sa fim realisti cu privire la ceea ce va functiona pentru noi si sa lucram cu echipele, pentru a gasi un echilibru. Cat timp suntem deschisi cu echipele si suntem vulnerabili, echipele vor intelege ca nu suntem perfecti si ca facem totul pentru a evolua. Comunicarea este foarte importanta, la fel si update-urile”, a punctat ea.

Prima sesiune a fost incheiata de Roxana Abrasu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii, NNDKP, care a vorbit despre schimbarile legislative cu impact in relatiile de munca.

Apare un nou drept al salariatilor: salariatii cu o vechime mai mare de 6 luni in organizatie, la acelasi angajator, vor avea dreptul de a solicita trecerea pe un alt post vacant care asigura conditii de munca mai bune si mai previzibile. Acest drept nu este consacrat in Codul Muncii, dar va putea fi consacrat expres, iar angajatorul va trebui sa raspunda in scris in 30 de zile de la primirea solicitarii.

Propunerile legislative vin si cu o noua propunere de concediu – concediu de ingrijitor, cu o durata de maximum 5 zile lucratoare, care nu vor afecta zilele de concediu de odihna. Acest tip de concediu va trebui acordat de angajator cand salariatul isi doreste acest lucru, pentru ingrijirea unei rude (fiica, fiu, tata, mama, sot, sotie) sau pentru ingrijirea unei persoane care locuieste la acelasi domiciliu.

Ca element de noutate, s-ar putea introduce o interdictie noua la concediere: este vorba despre faptul ca angajatorii nu vor putea concedia un salariat pentru exercitarea unor drepturi precum cel de a solicita trecerea pe un alt post vacant in organizatie sau pentru ca a avut incheiate mai multe contracte de munca sau ca a fost in concediu paternal/de ingrijire copil. Consacrarea expresa va aduce focus pe aceasta interdictie si salariatii probabil ca vor face uz de ea in exercitarea drepturilor lor”, a explicat Roxana, subliniind ca noile reglementari de concedii nu vor afecta durata concediului de odihna.

Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, vorbind despre importanta leadershipului intr-un mediu de munca hibrid. „Leadershipul este un proces de influenta sociala, prin care maximizezi eforturile celorlalti, pentru a implementa cu succes strategiile organizatiei. Leadershipul este ca o amprenta – astfel ca este un element foarte individual; nu putem dezvolta principii de leadership daca nu incepem cu liderul organizatiei, asa cum este el ca individ. Implementarea strategiilor organizatiei nu se pot face fara o cultura organizationala si un stil de leadership adecvate”.

O lume hibrida trebuie sa aiba la baza adaptabilitatea, considera Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a incheiat sesiunile de prezentari din prima zi a conferintei.

O sa va vorbesc despre cum arata Employee Experience intr-o lume hibrida, pentru care cea mai mare parte dintre noi nu am fost pregatiti, dar careia am fost nevoiti sa ne adaptam. Este foarte clar ca multa lume tinde catre hibrid, dar «hibrid» poate sa insemne mai multe lucruri, cu plusuri si minusuri.

Am descoperit, in ultimii doi ani si jumatate, foarte multe avantaje pe care le aduce tehnologia in viata organizationala: accesul este aproape instant la informatie; conectarea se poate face de oriunde, oricand, oricum; nu sunt necesare niste abilitati digitale foarte dezvoltate; productivitate.

Astazi, vorbim foarte mult despre acele metode de a gasi un echilibru intre viata personala si cea profesionala – se lucreaza foarte mult in organizatii pentru a se ajunge la o solutie pentru un stil de viata echilibrat.

In ceea ce priveste intimitatea, in online suntem cu mult mai expusi decat in offline. In organizatie, cand toate camerele intr-un Zoom sau intr-un Teams se deschid, inseamna ca esti vazut si, deci, simti o presiune a contextului pentru a contribui si a spune ceva care sa fie valoros.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 a continuat cu panel de dezbatere – ”Employee Experience – Eyes on the Future”, moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Grigoriada Stroe (Funcom), Alina Iancu, Radu Panait (TotalSoft), Nadia Badea (Ceragon Networks), Andrei Vasile (SanoPass) si Cristina Butunoi (Golin).

Cei mai predispusi candidati in a pleca dintr-o companie sunt cei care lucreaza in format hibrid sau remote, a punctat Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom, subliniind ca este foarte important suportul pe care compania ii asigura acestor angajati.

Am observat in industria de gaming, unde s-a lucrat remote in timpul pandemiei, tendinta continuand si acum, ca cei care lucreaza in mod hibrid sau remote sunt cei mai vulnerabili la a pleca dintr-o companie. Am avut destul de mult de lucru pentru a gasi initiative, solutii, de a le arata cultura noastra, in a-i trata diferit. Trebuia sa facem o diferenta fata de celelalte companii: ce sprijin ii oferim – sunt beneficii pentru familie, pentru angajat? Este foarte important si modul in care te comporti cu angajatii. Am avut si turnover, dar am invatat din asta, am invatat cum sa ne comportam cu el. Aici este foarte important exemplul managerului – daca acesta lucreaza remote, la fel vor dori si echipele (…).

Noi si in trecut eram o organizatie agila – foloseam Slack, insa e foarte tentant sa stai mereu cu telefonul in mana si sa raspunzi la mesaje – lucru pe care inca il descurajam activ in afara orelor de program. Am incercat sa facem intalniri online, petreceri online care au mers sau nu, pentru ca avem 30 de culturi diferite. Am inceput sa recurgem la comunicarea directa, am combinat offline-ul cu online-ul astfel incat sa nu fie nicio presiune daca trebuie, de exemplu, sa duc copilul la gradinita. Am incercat sa implicam pe toata lumea in comunicare si sa ne adaptam nevoilor tuturor”, a spus ea.

In acest context, angajatii au nevoie de o mai mare flexibilitate la locul de munca, a completat Alina Iancu, People & Business Development Advocate: „Pandemia ne-a pus pe toti pe ganduri oarecum: am inceput sa ne gandim care este scopul nostru, unde, cum vrem sa lucram si cred ca am ajuns la un nou stadiu al autocunoasterii si al intelegerii valorilor personale. Multi au decis ca au nevoie de o schimbare substantiala in viata lor, la modul general, nu doar profesional. Aprilie 2021 cred ca a fost momentul T0 al Marii Demisionari.

In acest context, trebuie sa ne uitam la trendurile de atractie si retentie, pentru ca angajatii vor mai multa flexibilitate, vor sa ia parte la ceva mai mare si sa contribuie in mod substantial. Flexibilitatea presupune o deschidere din partea organizatiilor, care sa inteleaga ca nu mai functioneaza abordarea one-size-fits-all.”

De acceasi parere este si Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care considera ca, in acest context in care ne confruntam cu o criza de talente, departamentul de resurse umane trebuie sa depuna eforturi pentru ca experienta si parcursul angajatului intr-o companie sa fie cat mai placute: „S-a schimbat talent market-ul – si inainte aveam o criza de talente, dar acum s-a accentuat in toate industriile. Toata lumea se plange in momentul de fata de o criza de talente si probabil ca se va intampla din ce in ce mai mult. Munca remote, hibrid, a accentuat intr-un fel aceasta criza de talente. In curs de schimbare este partea angajatorilor, care se uita la aceasta lume in schimbare, sunt dispusi sa iasa in intampinarea lor, dar nu au gasit un raspuns complet in cum sa isi amestece obiectivele de business cu doleantele din partea angajatilor (…).

Vorbind despre Employee Experience si parcursul unui angajat intr-o companie, ajungi sa te intrebi daca oare toate aceste experiente sunt egale si daca au aceeasi insemnatate. Cand semnezi o oferta, ce se intampla dupa ce semnezi o oferta, prima zi, primul contact, primul salariu, prima promovare, plecarea din companie – cred ca este un mix intre departamentele de HR care sa descopere acele momente care conteaza in traseul unui angajat. Fiecare punct de contact cu fiecare manager, cu colegii, influenteaza Employee Experience.”

Intr-un astfel de mediu competitiv, in care organizatiile trebuie sa ramana relevante in ochii candidatilor, un element diferentiator este agilitatea, considera Nadia Badea, People & Talent Director Romania HQ and Global HRBP Delivery, Ceragon Networks.

Agilitatea cu care o companie poate sa faca fata tuturor provocarilor din ultimii doi ani este foarte importanta, atunci cand vine vorba de tot ce presupune Employee Experience. Eu, personal, consider ca trebuie sa incercam sa ne reinventam in fiecare moment pentru a fi mai buni, mai agili, mai flexibili pentru a face fata pietei, candidatilor si provocarilor de business (…). Am constatat cu placere, cu curiozitate, fiind si o provocare majora, ca este foarte important pentru fiecare candidat jobul pe care il va avea. Detaliile fac toata diferenta – expunerea la proiecte interesante cantareste foarte mult.

Partea de retentie intervine prin tot ceea ce compania face pentru angajati. Din perspectiva Ceragon, un element foarte important este flexibilitatea – vorbim de un program hibrid, fiind extrem de apreciat de catre angajati. Partea de colaborare dintre team leaderi, manageri si echipe, modul informal si comunicarea, sunt si ele foarte apreciate si reprezinta un element important in retentia angajatilor si dorinta lor de a ramane in companie. Cu efort si cu munca sustinuta, lucrurile pot fi gestionate intr-o zona foarte buna”, a spus ea.

Dincolo de flexibilitate, liderii trebuie sa fie preocupati si in a-i ghida pe angajati sa gaseasca un echilibru intre viata personala si cea profesionala. Astfel, organizatiile ar trebui sa incurajeze crearea unui spatiu in care oamenii sa isi poata exprima nevoile, considera Cristina Butunoi, Deputy Managing Director, Golin.

In aceasta perioada, angajatii simt nevoia tot mai mult sa fie conectati, dar nu inseamna sa fie disponibili 27/7, ci sa fie conectati cu scopul si misiunea companiei. Oamenii au nevoie de un spatiu in care sa se simta siguri sa se exprime, sa isi poata exprima nevoile si vulnerabilitatile (…) Sunt studii care arata ca un angajat fericit poate contribui la o crestere cu 10% a cifrei de afaceri a companiei. Sunt sase elemente esentiale: perspectiva financiara – omul trebuie sa se simta safe si multumit de ceea ce face. Noi, de exemplu, am marit pachetele financiare, oferind vouchere pentru transport si pentru decontarea cheltuielilor de acasa.

O alta dimensiune este legata de importanta a ceea ce face. Totodata, omul trebuie sa simta ca are sens la locul de munca. Importante sunt si sanatatea fizica si emotionala, cat si relatiile – echipa este unul dintre elementele cheie care face un om sa ramana sau sa plece. Oamenii trebuie sa simta ca sunt validati, ca sunt ascultati, ca sunt intelesi. Cred cu tarie ca liderul conteaza foarte mult in performanta unui angajat.”

In plus, angajatii sunt din ce in ce mai atenti la cum se raporteaza la starea de sanatate, a subliniat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: „Din perspectiva de antreprenor, anul acesta am pierdut un singur angajat si ne bucura foarte tare ca oamenii ne sunt alaturi si ca sunt foarte implicati in tot ce facem in fiecare zi. Observam ca oamenii care aplica la roluri in cadrul companiei au foarte multa experienta din zona de corporate – este un lucru bun ca oamenii incep sa isi schimbe mentalitatea in ceea ce privesc start-up-urile. Ca furnizori de abonamente de sanatate, observam schimbarile: dupa pandemie, consumul serviciilor de preventie au explodat de-a dreptul – nu mai exista acele curbe, ci o crestere continua a cererii, chiar si in zona de sport si nutritie. Lumea e mai atenta cu ceea ce face si cum se raporteaza la sanatate (…).

Noi am aplicat doua principii: transparenta si simplitate. Angajatii din compania noastra primesc un update la doua saptamani, prin care incercam sa ii facem sa gandeasca antreprenorial – totul este foarte transparent, toti cei care lucreaza remote si cei care lucreaza de la sediu primesc aceleasi update-uri. Am simplificat limbajul si am incercat sa transpunem asta in tot ceea ce facem. Am facut acelasi lucru si cu clientii nostri.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 s-a incheiat cu un workshop sustinut de Andre De Wit, Decan la Leadership Academy Amsterdam, in cadrul caruia participantii au invatat cum sa identifice leadership-ul de care organizatia are nevoie, prin construirea unui asa-numit Totem de Leadership. Acesta se refera la toate principiile de leadership care sunt specifice unei organizatii dumneavoastra. Pe baza acestui Totem de Leadership, Andre si participantii la workshop au discutat despre modul in care pot fi puse fundamentele dezvoltarii leadership-ului in centrele de dezvoltare a leadershipului, coaching-ul individual pentru leadership, programele de dezvoltare a leadership-ului, conversatiile privind performanta seadership-ului, interviurile de evaluare a leadership-ului si interviurile de exit.

HR Uncovered 2022, ZIUA II: „In digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi si experienta digitala a candidatului”

Cea de-a doua zi a HR Uncovered 2022 a fost deschisa de Andreea Dragan, Managing Partner, BusinessMark, care a prezentat rezultatele studiului „Munca hibrida este noua provocare. Cum ne pregatim compania pentru schimbarile ce urmeaza?”.

Inflatia si presiunea asupra costurilor au fost un factor mentionat in special de companiile din Romania si Bulgaria – tara noastra cu 81%, iar vecinii nostri – 69%. Avem de ce, pentru ca in august 2022, Romania avea o inflatie de 13%, iar Bulgaria de 14,9%. In schimb, in Germania, problema disponibilitatii si a abilitatilor fortei de munca a ocupat locul 1.  Ce masuri sunt luate pentru pastrarea angajatilor intr-o organizatie? 65% spun ca au flexibilizat programul de munca, in timp ce 40% au oferit compensatii si beneficii”, a mentionat Andreea Dragan.

In continuare, Raluca Avramescu, People & Culture Director, Secom® a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa acorde atentie aspectelor ce tin de wellbeing-ul angajatilor.

Pandemia a invatat si a educat oamenii sa fie mai atenti la nevoile lor si sa le puna pe masa cu mai mult curaj, in timp ce organizatiile trebuie sa se obisnuiasca sa lase lucrurile sa se intample. Sunt organizatii care abia in pandemie au invatat sa creeze contexte pentru autonomia fortei de munca.

De spirala bunastarii ar trebui sa beneficieze atat oamenii, cat si organizatiile. Spirala actioneaza atat la nivel individual – pentru ca daca oamenii sunt bine, vor fi preocupati si de bunastarea organizatiei, dar si la nivelul companiei, care ar trebui sa fie preocupata de wellbeing-ul angajatilor.

O companie care isi consolideaza aceasta cale de a acorda atentie zonei de wellbeing trebuie sa porneasca de la elementele de baza, ce tin de siguranta psihologica, dar trebuie sa aiba in vedere o abordare personalizata, adaptata la nevoile angajatilor din organizatie.

Pana sa dam drumul autonomiei in organizatie, este nevoie de incredere si de un mindset de crestere. Daca vrem sa ne ocupam de ce presupune o cultura sanatoasa, avem nevoie de patru piloni de baza: sa cream un mediu de incredere, sa avem grija de oameni, sa cream autonomie si sa stimulam invatarea. Totodata, trebuie sa incurajam initiativele prin care sa le dam colegilor posibilitatea de contributie, cu resurse si tot ce este necesar in spate.”

In continuare, l-am avut alaturi de noi pe Andrei Cretu, Co-fondator, Pluria Romania, care a vorbit despre noul rol al birourilor din perspectiva angajatilor.

Citeam zilele trecute un studiu despre generatia care intra acum in campul muncii, care spune ca acestia nu isi mai doresc sa fie conditionati de spatiu si de timp, dar, in acelasi timp, biroul permite separarea vietii personale de cea de munca. Cei mai tineri sunt mai expusi la burnout – ei nu au avut ocazia sa isi stabileasca rutine, sa inteleaga cum functioneaza interactiunea cu alti colegi in cadrul organizatiei, simt nevoia de a se integra intr-o comunitate – iar toate aceste lucruri ii consuma. Este acea nevoie de a iesit din casa si de a sta intr-o cafenea, intr-un spatiu de coworking, unde sa aiba anumite pauze in care sa poata socializa.

Biroul se indreapta mult mai mult spre ideea de hospitality: ma duc acolo pentru ca ies din casa, ma alatur unei comunitati, am o cafea buna acolo, este un design care ma face sa fiu mai productiv, mai creativ. Ce s-a intamplat acum cu munca? Pana acum, eram obisnuiti sa ne urcam intr-un mijloc de transport si de a ajunge la un loc de munca in care sa ne facem activitatea si, dintr-o data, ne-am dat seama ca am putea incerca si alte tipuri de spatii. Ideea de birou se metamorfozeaza, iar noi cautam in aceste spatii o experienta mult mai complexa – de aceea, e din ce in ce mai greu ca noi, in calitate de angajatori, sa organizam astfel de spatii. Biroul nu mai e ceva critic pentru a ne desfasura munca, ci mai degraba un accesoriu”, a punctat el.

De la Cristina Strimbu, Employer Branding Manager, Evozon, am aflat cum se nasc si cum sunt valorificate povestile din spatele brandului de angajator.

Povestile ajung la oameni prin cai traditionale si digitale, dar astazi o sa vorbesc despre social media. Suntem pe mai multe platforme, pentru ca vrem sa le spunem povesti candidatilor – macar sa le atragem atentia si, daca le spunem povesti, poate le si retin si poate le dau si mai departe. Iar daca le plac, poate intra si pe site si poate, chiar, aplica si la un job.

Noi facem asta pentru ca vrem sa le aratam oamenilor cum este in bula noastra, sa le aratam cum sunt oamenii din Evozon. Cum le colectam dintr-o companie de 500 de oameni, unii dintre noi lucrand in format hibrid? Era o provocare si inainte, insa lucrurile acestea se intampla pentru ca avem o echipa mare de HR, care sa se ocupe de bunastarea oamenilor, sa formeze conexiuni cu colegii din organizatie si sa afle de la ei povestile”, a spus ea.

In continuare, Stefan Toderita, Strategy & Development Director, Edenred Romania, a prezentat rezultatele studiului Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din Romania in semestrul 1 al anului 2022.

Am vorbit si acum cateva luni despre «Great Resignation», care s-a transformat intr-un fel de «Great Expectations». Acum vorbim si despre «Quiet Quitting» – foarte multi angajati din lume, din aceasta nevoie de a se ocupa si de viata personala, au inceput sa faca la job doar minimul necesar si nu mai depun niciun efort in extra, fac doar ce este necesar, cat sa nu poata fi dati afara. Rolul nostru, ca angajatori, este sa reusim sa ii tinem motivati. Daca vorbim despre munca hibrid, solutia este flexibilitatea, insa nu exista un one-size-fits-all. Noi fiind in mijlocul unui ecosistem cu peste 1.5 milioane de angajati, 33.000 de companii si 85.000 de parteneri, am incercat sa identificam o serie de nevoi ale pietei de HR si posibile solutii.”

Potrivit studiului, platformele de beneficii devin „must have” pentru generatiile X si Y, iar pentru angajatii cu varsta de pana la 39 de ani, flexibilizarea beneficiilor devine un vector important de crestere a satisfactiei, a mai subliniat el.

Sesiunea a fost incheiata de Geanina Cioara, HR Manager Continental Automotive Romania, care a atras atentia asupra unui alt element extrem de important in cadrul unei organizatii: digitalizarea.

Flexibilitatea, munca hibrida, merg mana in mana cu digitalizarea – un element important pe care noi l-am inceput cu mult inainte de pandemie. Lumea in care traim e tot mai digitala, lucrurile se schimba tot mai rapid, astfel incat, la nivel de resurse umane, trebuie sa fim mereu pregatiti. In compania noastra, digitalizarea ne-a permis sa intram pe piete noi, dar ne ajuta si in informarea angajatilor nostri.

Astfel, departamentul de HR contribuie activ la dezvoltarea strategiei digitale, ceea ce inseamna ca trebuie sa actionam intr-un mod agil, inovativ, mai conectat. Facem asta prin patru elemente importante: managementul diversitatii, conditii de munca flexibila, cultura de leadership de tip inspirational si invatarea continua.”

Astfel, organizatiile ar trebui sa acorde o mai mare atentie atat platformelor online de joburi, cat si experientei digitale a candidatilor, considera, la randul sau, Tudor Petecila, HR Director, Teleperformance Romania. Daca vorbim de contextul general pentru digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi si experienta digitala a candidatului. Cand vorbim despre platformele de recrutare, campaniile din zona de recrutare incep sa fie din ce in ce mai sofisticate – fie ca e vorba de utilizarea pe Google Ads, Facebook sau TikTok. Toate aceste campanii din mediul digital si online sunt extrem de valoroase. Modul in care reusim, in calitate de companii, sa le implementam, poate aduce un real beneficiu.

Cand vorbim de calatoria candidatului, aceasta s-a conturat recrutarea in sfera online – este mult mai eficient pentru ambele parti ca intreaga calatorie sa se desfasoare in mediul online. Cand vine vorba despre recrutarea digitala, in mod ideal, ar trebui sa avem un impact pozitiv cand vine vorba de costuri si de viteza de recrutare.

Candidatii aplica la mai multe joburi in acelasi timp, astfel ca viteza de recrutare poate reprezenta un avantaj urias. Pentru noi este importanta zona de forecasting – atat cand vine vorba de echipele de recrutare, cat si de zona de campanii si bugetele necesare. Pentru noi e foarte important modul in care comunicam.

Sesiunea de prezentari din cea de-a doua zi a HR Uncovered a fost incheiata de Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, care a vorbit despre impactul digitalizarii asupra experientei angajatilor, unde sunt importante trei componente: spatiul fizic al companiei, experienta digitala si cultura organizationala.

Conteaza si sistemele de learning, dar si cele de workflow si project management, pentru ca lucram foarte mult de acasa. Conteaza si tool-urile care ne permit sa avem acces la evaluari de performance management, cat si cele de beneficii. Tool-urile de digitalizare cresc cu 25% productivitatea – noua ne-a crescut foarte mult productivitatea lucrand de acasa, chiar daca de multe ori lucram mai mult. Un alt element pe care l-am sesizat este ca a crescut profitul organizatiilor cu 21%. In plus, retentia a crescut cu 87%, iar taskurile au fost eficientizate (20%)”, a spus el.

Evenimentul s-a incheiat cu un panel de dezbatere ”Future Proof Company Culture” – moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gina Cruceru (Rompetrol – KMG International), Mihaela Ionita (Lidl Romania), Simona Giurgila (MSD), Hermina Mihaela Radu (Primark) si Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group).

Modul in care organizatiile comunica cu angajatii joaca un rol foarte important in cultivarea unei culturi organizationale sanatoase, a explicat Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, in cadrul panelului de dezbatere.

Cand vorbim de scop, strategie, cultura si valori, este foarte usor sa fim sedusi de rutina de zi cu zi si sa omitem unde vrem sa ajungem. Este critic ca echipa de leadership sa isi aminteasca intotdeauna obiectivul – unde vrem sa ajungem, care e calea -, dar si sa arate care este aceasta. Vorbim si despre leadership individual – in momentul in care angajatii sunt implicati in proiecte care sa le permita sa creasca, este importanta puterea exemplului.

Atunci cand vorbim de principii, de valori, este foarte, foarte important modul in care comunicam. La sfarsitul zilei, noi avem o misiune si un scop, care sunt foarte importante. De exemplu, noi ne dorim sa facem tranzitia de la oil industry spre energy, spre o zona sustenabila, si, de aceea, mergem si in zona de HR pe sustenabilitate, pentru ca lucram in oglinda cu business-ul nostru, nu in antiteza.

Daca ne gandim la organizatie ca la o comunitate, cultura organizationala este personalitatea comunitatii. Noi nu eram agili, dar pandemia ne-a transformat – cu toate provocarile asociate, tehnologia nu poate decat sa iti creasca personalitatea, cultura”, a spus ea.

De aceeasi parere este si Mihaela Ionita, Director National de Resurse Umane, Lidl Romania, care subliniat ca o cultura organizationala sustenabila este bazata pe colaborare si respect.

Suntem niste organizatii cu oameni si despre oameni, iar subiectul de cultura organizationala mi-este foarte drag, pentru ca atunci cand aduci un om in organizatie, el interactioneaza cu alti oameni. De aceea, este importanta o cultura bazata pe colaborare, respect, o cultura sustenabila.

Noi suntem o echipa de peste 10.000 de oameni, astfel ca a te astepta ca toata lumea sa inteleaga din prima mesajele reprezinta o asteptare nerealista – reteta este comunicarea de sus in jos, pentru ca toata partea de valori, principii, poate ramane intr-o zona abstracta, iar pentru a iesi din capcana tine de cum articulam asteptarile. Ce asteptam de la fiecare membru al echipei noastre, cum putem duce mesajul spre oameni intr-un limbaj simplu. Noi, ca oameni de HR, avem responsabilitatea sa integram principiile si valorile in toate procesele de HR: cum facem promovari, cum facem talent management. Cred ca doar asa vom reusi sa miscam lucrurile. Cultura organizationala este work in progress si asa va fi mereu.”

Adaptabilitatea este un alt element extrem de important, a completat Simona Giurgila, Country HR Lead Romania & Moldova, MSD:Venind dintr-o industrie in care sanatatea este foarte importanta, as spune ca in cazul nostru, cultura organizationala este influentata de misiunea si viziunea companiei, si anume: vrem sa asiguram mai intai sanatatea si siguranta angajatilor nostri. Dincolo de purpose si viziune, cat si de dialogul deschis, suntem o organizatie foarte dinamica, ceea ce ne-a facut sa avem un mod de lucru mult mai agil, sa ne adaptam (…). De multe ori, poate ce ne dorim nu se intampla in realitate.

Cand am venit in companie, acum 4 ani, mediul de lucru era complet diferit, astfel ca am vrut sa intelegem cum vedem noi vs. cum vad angajatii cultura organizationala. Un lucru care ne-a surprins a fost modul in care noi, ca echipa de leadership team, reuseam sa transmitem viziunea si de a vedea care este, de fapt, scopul nostru si cum vrem noi sa transmitem valorile si modul de lucru. E un proces continuu, pe care il evaluam atat prin feedbackuri regulate, dar si prin sesiuni de dialog deschis – am reusit sa construim un canal prin care sa luam pulsul organizatiei. In perioada de pandemie, cred ca toti oamenii de HR au realizat ca este un element critic comunicarea si ca ne ajuta sa raspundem noilor asteptari si cerinte.”

Foarte importanta este o atitudine incluziva, pe care o poti simti in Primark indiferent de tara. Conteaza si impactul pe care fiecare om simte ca il are in business, pentru ca e creata o cultura in care fiecare om simte ca are un cuvant de spus, indiferent de pozitia pe care o are (…). Suntem inainte de a ajunge pe piata, dar provocarile sunt aceleasi. Mi-am dorit tare mult sa facem razboi cu formularele si sa mergem in zona de digitalizare, insa prevad provocari puternice in a-i motiva pe oamenii din echipe sa foloseasca platformele de self-service. Vom avea instrumentele, dar prevedem ca provocarea va fi sa ii obisnuim pe oameni sa foloseasca platformele interne pentru a obtine informatii pentru a eficientiza timpii si procesele”, a explicat, la randul sau, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark.

Cultura organizationala este un „work in progress”, a concluzionat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast, in incheierea panelului de dezbatere.

Cultura organizationala din TeraPlast se bazeaza pe niste piloni care arata cat de mult este bazata pe oameni. Primul pilon este ca, in cultura TeraPlast, nu se sanctioneaza greselile, daca alegi actiunea in detrimentul inactiunii – prin greseli, reusim sa inovam. Un alt pilon de baza este traditia – am demonstrat ca supravietuim si ca performam in continuare. Totodata, noi apreciez foarte mult loialitatea angajatilor si incercam sa le aratam afectiunea pe care o avem fata de ei (…).

Cultura organizationala este un work in progress si se transforma tot timpul din diverse motive (…).  O cultura sanatoasa presupune a simti ca esti in siguranta, ca esti apreciat, ca apartii unui grup – iar toate aceste lucruri te fac sa alegi o companie, sa ramai o companie, iar faptul ca oamenii nostri isi recomanda prietenii, familia, pentru un loc de munca la noi, arata ca suntem pe drumul cel bun.”

***

Eveniment organizat de BusinessMark, ce a a avut ca partener oficial Rompetrol – KMG International.

Partenerii conferintei au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Toff Dominium, UCMS by AROBS, Exploratist, Pluria, Benefit – an Edenred Company, NNDKP

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, iqAds, SMARK, Revista Cariere, Debizz, Ziarul Bursa, Angajatorul Meu, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, Club Economic, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Ziarul 21, Transilvania Business, TopBusiness, Economistul, Revista de HR, Business Voice, BEROCC, Digital Business, Social Media Romania, MATEK, Revista Piata, Antreprenor in Romania, Spatiul Construit

***

Despre BusinessMark:

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Concediul paternal vs. Zilele libere platite acordate de angajator pentru nasterea copilului. Care este diferenta dintre cele doua?

Concediul paternal este reglementat prin Legea nr. 210/1999 modificata si completata recent prin OUG. nr. 117/2022. Modificarea a fost necesara pentru a transpune in legislatia nationala Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viata profesionala si cea privata a parintilor si ingrijitorilor.

Astfel, concediul paternal este acordat in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la ingrijirea copilului nou-nascut si de a facilita concilierea vietii profesionale cu viata de familie in cazul lucratorilor care sunt parinti.

Durata concediului paternal este de 10 zile lucratoare, iar in cazul in care tatal copilului nou-nascut a obtinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal, se majoreaza cu 5 zile lucratoare. pentru fiecare copil nou-nascut, pe baza atestatului de absolvire a cursului de puericultura, indiferent cand este acesta obtinut.

Concediul paternal se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.

Angajatorul are obligatia de a aproba concediul paternal, precum si de a informa angajatii cu privire la acest drept (n.R. Daca angajatorul nu aproba concediul paternal si nu informeaza salariatii cu privire la dreptul de a solicita concediul paternal, acesta este pasibil de amenda contraventionala de la 4.000 lei la 8.000 lei!).

Concediul paternal se inregistreaza in Revisal in baza art. 51 alin. 1 lit. c din Codul Muncii, cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii (art. 4 alin. 1 lit. e din HG nr. 905/2017).

Indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al angajatorului si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. Totodata, perioada concediului paternal constituie vechime in munca si in serviciu, precum si in specialitate si se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu acestea, cu respectarea prevederilor Legii nr. 200/2004 privind recunoasterea diplomelor si calificarilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romania, cu modificarile si completarile ulterioare.

La incetarea concediului paternal salariatul are dreptul de a se intoarce la ultimul loc de munca ori la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.

Interdictii:

  • Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul lucratorului care se afla in concediu paternal (n.R. In cazul in care angajatorul inceteaza contractul de munca al salariatului aflat in concediu paternal. Acesta este pasibil de amenda contraventionala de la 3.000 lei la 10.000 lei!). Interdictia nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
  • Este interzisa aplicarea unui tratament mai putin favorabil tatalui care a solicitat sau a efectuat concediul de paternitate.

Categorii de persoane care pot beneficia de concediu paternal:

  • persoanele care desfasoara activitate in baza unui contraxct individual de munca;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte din activitate sportiva incheiate potrivit art. 671 alin. (1) lit. a) -e) din Legea educatiei fizice si sportului nr. 69/2000, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor conventii de munca individuale incheiate potrivit Legii nr. 1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei, republicata, cu modificarile ulterioare;
  • directorii care desfasoara activitate pe baza contractelor de mandat incheiate potrivit Legii societatilor nr. 31/1990, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte de management incheiate potrivit Legii nr. 66/1993 privind contractul de management;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte de management si de administrare incheiate potrivit Legii nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care ocupa o functie de demnitate publica;
  • politistii, cadrele militare, soldatii si gradatii profesionisti, precum si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, in activitate;
  • de asemenea, tatal care indeplineste obligatoriu serviciul militar in calitate de militar in termen, potrivit legii, are dreptul la o permisie de 10 zile lucratoare acordate la nasterea propriului copil.

Concediul platit pentru evenimente deosebite, include printre altele si zile libere acordate salariatului cu ocazia nasterii unui copil. Aceste zile libere au fost prevazute prin contractul colectiv de munca la nivel national, devenind astfel obligatorii la acea vreme (n.R. din 2011, acest contract colectiv de munca la nivel national fiind abrogat). In prezent, multi angajatori, au prevazut, in continuare, prin regulamentele proprii sau contractele colective la nivel de unitate, aceste zile. Dar, daca aceste zile nu sunt prevazute nicaieri, acordarea lor de catre angajator nu este obligatorie. Totodata, este de retinut si faptul ca, prin art. 152 din Codul Muncii, in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite vor fi stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Prin CCM-ul la nivel national abrogat, era prevazaut ca salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:

  • casatoria salariatului – 5 zile;
  • casatoria unui copil – 2 zile;
  • nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
  • decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
  • decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
  • donatorii de sange – conform legii;
  • la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile.

Pe langa acestea, bineinteles angajatorul poate prevedea si alte zile libere acordate salariatilor. Si, in acest caz, acordarea acestora se face in baza cererii salariatului.

Zilele libere platite nu se inregistreaza in Revisal!

In concluzie, concediul paternal este definit printr-o lege (legea nr. 210/1999) si se aplica tuturor, pe cand zilele libere platite, stabilite de angajator prin regulamentele proprii si CCM la nivel de unitate, au valabilitate doar in cadrul societatii respective. Astfel ca, daca prin regulamentul intern, angajatorul are prevazut acordarea de zile libere platite pentru nasterea copilului, salariatul poate beneficia cumulat si de concediu paternal in baza Legii nr.210/1999, dar si zile libere platite pentru nasterea copilului conform prevederilor interne din cadrul societatii.

Comunicat de presa – BusinessMark – 21.09.2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Studiu BusinessMark: Inflatia si cresterea costurilor, factorii-cheie ce provoaca ingrijorari in randul organizatiilor din Romania

Inflatia si cresterea costurilor, lipsa de disponibilitate a fortei de munca, lipsa de personal calificat pentru roluri-cheie, problemele ce apar in lantul de aprovizionare si razboiul din Ucraina reprezinta cele mai mari provocari pentru lideri atunci cand trebuie sa gestioneze un mediu de lucru hibrid, indica rezultatele studiului online „Munca hibrida este noua provocare. Cum ne pregatim companiile pentru schimbarile ce sunt preconizate?”, prezentat in exclusivitate de Andreea Dragan, Managing Partner, BusinessMark, in cadrul editiei HR Uncovered din 12-13 septembrie 2022.

Inflatia si presiunea asupra costurilor a fost un factor mentionat in special de companiile din Romania si Bulgaria – tara noastra cu 81%, iar vecinii nostri – 69%. Avem de ce, pentru ca in august 2022, Romania avea o inflatie de 13%, iar Bulgaria de 14,9%. In schimb, in Germania, problema disponibilitatii si a abilitatilor fortei de munca a ocupat locul 1.  Ce masuri sunt luate pentru pastrarea angajatilor intr-o organizatie? 65% spun ca au flexibilizat programul de munca, in timp ce 40% au oferit compensatii si beneficii”, a precizat Andreea Dragan.

In vremuri turbulente de schimbare, cand companiile se confrunta cu provocarile aduse de noile procese de munca, acestea sunt nevoite sa reactioneze si sa se adapteze rapid la noile circumstante. Mai mult de atat, putem vedea cum lumea devine din ce in ce mai guvernata de date, iar folosirea instrumentelor de analiza devin un factor catalizator pentru viitorul organizatiilor, ajutandu-le sa ramana competitive intr-un mediu hibrid.

Astfel, pentru a afla cum reusesc organizatiile sa faca fata provocarilor aduse de munca hibrida, retentia talentelor si managementul schimbarii, BusinessMark, in parteneriat cu LS-S Leadership Support si Camera de Comert si Industrie Germano-Bulgara, au demarat in aceasta vara un studiu online de amploare, la care au participat reprezentanti din peste 250 de companii din Romania, Bulgaria si Germania, din 27 de industrii.

„Studiul scoate la iveala aspecte importante despre atitudinea companiilor in fata momentelor dificile pe care le traversam. Este interesant sa vedem cum companiile s-au adaptat la mediul de lucru hibrid, dar si cum tin pasul cu trendurile si tehnologia. De asemenea, este interesant sa vedem perspective similare in Romania si Bulgaria, in cazul celor mai multe elemente studiate, dar diferite, in unele situatii, in Germania. Aceste diferente ne ajuta sa avem o intelegere mai profunda, mai complexa”, a mai adaugat Andreea Dragan.  

Pandemia, factor catalizator in transformarea modului in care lucram

Inspirate de cat de rapid s-au adaptat angajatii la mediul de lucru virtual, companiile au realizat ca exista multe beneficii in adoptarea unui model de munca hibrid. Este, insa, evident ca si asteptarile s-au schimbat, iar retentia angajatilor si atragerea de noi talente au devenit mai dificile. Noul mediu de lucru este mai flexibil, mai hibrid, permitandu-le angajatilor sa lucreze si sa colaboreze atat in mod virtual, cat si fizic, iar organizatiilor sa se adapteze mai rapid la schimbare.

Astfel, pentru companii, cele mai mari ingrijorari sunt, anul acesta: inflatia sau cresterea costurilor (70%), disponibilitatea fortei de munca (49%), problemele din lantul de aprovizionare (34%), disponibilitatea personalului angajat (30%), razboiul din Ucraina (22%).

Cu toate acestea, anul 2022 a atras dupa sine numeroase provocari, pe care liderii sunt nevoiti sa le gestioneze in acest nou model de munca, ce este hibrid. 51% dintre respondenti spun ca principala problema adusa de munca remote este relatia leadership-ului cu angajatii, cat si lipsa unui sistem de evaluare. In acelasi timp, 38% dintre participantii la studiu sunt de parere ca atitudinea managerilor fata de leadership-ul hibrid reprezinta o provocare serioasa.

Conexiunea cu angajatii este una dintre cele mai mari provocari cu care se confrunta liderii, in gestionarea unui mediul de lucru hibrid. Mai mult de atat, 38% dintre respondenti sunt de parere ca liderilor le lipseste viziunea pentru a conduce organizatia spre un mod de  lucru hibrid, in timp ce 33% sustin ca liderii nici nu au skillurile sau instrumentele (25%) necesare pentru a lua astfel de masuri.

Doar 26% dintre companii investesc in tehnologie care sa incurajeze schimbarea la nivel organizational

Dintre acestia, doar 26% sustin ca organizatiile lor au avut in derulare sau au finalizat programe pentru implementarea schimbarii, in timp ce 26% sustin ca organizatiile lor au planuri concrete pentru a implementa schimbarea.

Cu toate ca organizatiile incep sa devina constiente de importanta instrumentelor de HR analytics / importanta datelor in departamentul de HR, doar 25% dintre respondenti spun ca organizatiile au adoptat noi tehnologii, precum inteligenta artificiala, pentru a intelege ce s-ar putea intampla in viitor.

Astfel de unelte s-ar putea dovedi utile si in atragerea de noi talente sau in strategia de retentie a angajatilor, in conditiile in care 73% din organizatiile din Romania, Bulgaria si Germania intampina probleme in pastrarea angajatilor, ca urmare a asteptarilor salariale din ce in ce mai mari ale acestora.

Mai mult de atat, jumatate dintre organizatii considera ca atragerea de noi angajati s-a inrautatit in acest an.

Retentia angajatilor, o problema tot mai mare

Atunci cand vine vorba despre decizia de a ramane intr-o organizatie, angajatii au asteptari salariale mai mari, considera 73% dintre respondenti, in timp ce 15% spun ca angajatii au asteptari mai mari in ceea ce priveste cultura organizationala.

Tot mai multa semnificatie capata si scopul si sensul pe care angajatii il au la locul de munca, sunt de parere 13% dintre participantii la studiu, in timp ce 19% sustin ca angajatii deplang lipsa oportunitatilor de dezvoltare.

Acestia isi doresc mai multa flexibilitate in ceea ce priveste modul in care lucreaza, de unde si cand, sunt de parere 65% dintre participantii la studiu, in timp ce pentru 40% spun ca pentru angajatii lor sunt foarte importante compensatiile si beneficiile. Oportunitatile de dezvoltare continua sunt si ele importante pentru angajati, spun 28% dintre respondenti, in timp ce 29% precizeaza ca angajatii isi doresc un work-life balance.

Parerea unanima a respondentilor romani, bulgari si germani este ca angajamentele de munca flexibila si concediile suplimentare platite sunt factori cheie in realizarea unui echilibru munca-viata si retentia angajatilor, astfel ca a crescut cu 10% numarul companiilor din Germania si Romania care au in vedere reducerea orelor de munca pentru angajati, spre deosebire de companiile din Bulgaria.

Despre Studiu

Studiul a fost realizat online de BusinessMark, in parteneriat cu LS-S Leadership Support si Camera de Comert si Industrie Germano-Bulgara in Romania, Bulgaria si Germania. Au participat reprezentanti din peste 250 de companii de dimensiuni medii, din 27 de industrii. Studiul integral poate fi descarcat de aici.

Cu un portofoliu de peste 400 conferinte organizate din 2013 pana acum, BusinessMark este una dintre cele mai importante companii care organizeaza evenimente B2B din Romania. Proiectele companiei vizeaza o mare varietate de industrii si domenii profesionale. In conferintele proprii anuale, BusinessMark faciliteaza planificarea de evenimente B2B pentru companii, evenimente concepute si planificate cu fiecare client, respectand coordonatele de comunicare si strategia de afaceri a companiei.

LS-S Leadership Support optimizeaza si sustine munca liderilor si a profesionistilor HR, ajutandu-i sa dezvolte o noua generatie la nivel de cultura si mediu de lucru. Ei furnizeaza solutii digitale pentru management HR, conducerea echipelor, dezvoltare organizationala si cultura corporativa, asistenta valoroasa in consilierea conducerii, pe baza analizei si studierii datelor, instruire si dezvoltare eficienta a proceselor.

Camera de Comert si Industrie Germano-Bulgara este camera oficiala pentru comertul extern si principalul partener al reprezentantilor economiei germane in Bulgaria. Scopul AHK Bulgaria este sa creeze o platforma pentru contacte, parteneriate, schimb de informatii si cunostinte de afaceri intre companiile germane si bulgare, sa deschida noi oportunitati pentru afaceri de succes, furnizand totodata o gama larga de servicii pentru a raspunde asteptarilor membrilor si clientilor sai germani, bulgari si internationali.

HR UNCOVERED 2022 – eveniment hibrid, 12-13 septembrie

Comunicat de presă 8 septembrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Employee Experience și Company Culture, conceptele cheie ale noii ediții

HR UNCOVERED 2022 – eveniment hibrid, 12-13 septembrie

BusinessMark invită specialiștii în resurse umane să participe la noua ediție HR Uncovered, eveniment hibrid ce va avea loc în București, la Radisson Blu Hotel, și online, pe platforma MyConnector, pe 12-13 septembrie 2022. Pe parcursul celor două zile de eveniment, participanții vor avea posibilitatea de a afla de la specialiști din companii locale și internaționale noile trendurile privind cultura organizațională, recrutarea și experiența angajaților.

Modul în care lucrăm este în plină transformare, având un impact asupra companiilor. Așteptările angajaților sunt și ele în evoluție, iar recrutarea și păstrarea talentelor a devenit tot mai dificilă. În acest context, cultura organizațională capătă un rol strategic tot mai important, fiind definitoriu pentru modul în care oamenii se raportează la un loc de muncă. În acest context, la HR Uncovered 2022, ne propunem să privim cu atenție la aspectele ce țin de experiența angajaților, cât și de interacțiunea acestora cu brandurile.

Conferința va include sesiuni de prezentări și două  paneluri –  “Employee Experience – Eyes on the Future” și ”Future Proof Company Culture”, la care vor participa:

  • Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam
  • Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail
  • Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International
  • Mihaela Ioniță, Director National de Resurse Umane, Lidl România
  • Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark
  • Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom
  • Geanina Cioară, HR Manager Continental Automotive România
  • Alina Iancu, People & Business Development Advocate
  • Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft
  • Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche
  • Nadia Badea, People & Talent Director Romania HQ and Global HRBP Delivery, Ceragon Networks
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Raluca Avramescu, People & Culture Director, Secom®
  • Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass
  • Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria
  • Cristina Strîmbu, Employer Branding Manager, Evozon
  • Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software
  • Tudor Petecilă, HR Director, Teleperformance Romania
  • Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist
  • Simona Giurgilă, Country HR Lead Romania & Moldova, MSD
  • Roxana Abrașu, Partener, Coordonator la practicii de Dreptul Muncii, NNDKP
  • Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS
  • Delia Iliașa, Managing Partner, SanoPass
  • Cristina Butunoi, Deputy Managing Director, Golin
  • Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark (Moderator)

Totodată, participanții pot afla totul despre tipul de leadership necesar pentru a naviga prin mediul actual de schimbare, în cadrul workshopului LEADERSHIP TOTEM, susținut de Andre De Wit, Decan la Leadership Academy Amsterdam și un vorbitor recurent al evenimentelor de HR organizate de BusinessMark.

În acest masterclass, ne vom scufunda adânc în descoperirea tipului potrivit de leadership necesar pentru a implementa cu succes strategia.  Împreună vom explora cum să definiți leadership-ul de care organizația are nevoie, prin construirea unui așa-numit Totem de Leadership. Acesta se referă la toate principiile de leadership care sunt specifice organizației dumneavoastră. Pe baza acestui Totem de Leadership, discutăm despre modul în care el pune fundamentele dezvoltării leadership-ului în centrele de dezvoltare a leadershipului, coaching-ul individual pentru leadership, programele de dezvoltare a leadership-ului, conversațiile privind performanța leadership-ului, interviurile de evaluare a leadership-ului și interviurile de exit.

 Vom vedea, de asemenea, cum să măsuram calitatea leadership-ului în organizația dvs. prin chestionar de 360 ​​de grade, sondaj de angajare și performanță în leadership”, a punctat Andre.

5 MOTIVE SĂ PARTICIPAȚI:

  1. Datorită mediului în schimbare rapidă, multe companii trebuie să dezvolte și să implementeze noi strategii. Pentru a asigura o implementare fără întreruperi a noilor strategii, alinierea la leadership și cultura organizațională este o necesitate!
  2. Atunci când definiți leadership-ul necesar, trebuie să aveți scopul îndreptat către viitor.
  3. Este prezentat și exersat un cadru de bază despre modul de abordare a subiectului Leadership.
  4. Vi se va oferi oportunitatea de a reflecta asupra propriilor competențe de Leadership și de a fi pregătit să începeți o discuție despre aceste competențe în organizația dumneavoastră.
  5. Cei ce discută în mod proactiv despre leadership ca instrument de succes sunt mai capabili să-și implementeze cu succes strategia.

Punem la dispoziție trei tipuri de bilete: in person, online și on demand. Experiența „in person” va fi completată de cea virtuală, astfel că puteți interacționa chiar și online cu ceilalți invitați și vizita zona expozițională. Mai multe detalii despre agendă și tematică aici sau la adresa office@business-mark.ro.

Audiență eveniment: HR Managers & HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, Consultanți HR, PR & employer branding, Directori generali, Team Leaders.

Mark your B2B opportunity, alături de BusinessMark!

Un eveniment: BusinessMark

Partener oficial al evenimentului: Rompetrol – KMG International

Parteneri: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Toff Dominium, UCMS by AROBS, Exploratist, Pluria, Benefit – an Edenred Company, NNDKP

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Parteneri media: spotmedia.ro, iqAds, SMARK, Revista Cariere, Debizz, Ziarul Bursa, Angajatorul Meu, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, Club Economic, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Ziarul 21, Transilvania Business, TopBusiness, Economistul, Revista de HR, Business Voice, BEROCC, Digital Business, Social Media România, MATEK, Revista Piața, Antreprenor în România, Spațiul Construit

***

Despre BusinessMark:

Începând cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alături de noi 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România.

Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret.  Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.

Valoarea unui tichet de cresa ar putea creste incepand cu luna octombrie 2022

Potrivit unui Proiect de Ordin al Ministrului Finantelor si Ministrului Muncii, publicat pe site-ul Ministerului Muncii, incepand cu luna octombrie 2022, valoarea sumei lunare care se acorda sub forma de tichete de cresa, va fi de 570 lei. Dar, pentru a intra in vigoare, acesta va trebui adoptat si publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

In prezent, valoarea unui tichet de cresa este de 520 lei.

Codul Muncii se modifica din nou!

Legea nr. 140/2022 privind unele masuri de ocrotire pentru persoanele cu dizabilitati intelectuale si psihosociale si modificarea si completarea unor acte normative, aduce modificari si Codului Muncii.

Astfel, incepand cu data de 18.08.2022, Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, se modifica dupa cum urmeaza:

1. La TITLUL II Contractul individual de munca – CAPITOLUL I – Incheierea contractului individual de munca – Articolul 13, alineatul (4) are urmatorul cuprins:

Incadrarea in munca a persoanelor care beneficiaza de tutela speciala este interzisa„.

2. La TITLUL II: Contractul individual de munca – CAPITOLUL V – Incetarea contractului individual de munca – SECTIUNEA 1 – Incetarea de drept a contractului individual de munca – Articolul 56 alineatul (1), litera b) are urmatorul cuprins:

la data ramanerii definitiva a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoana fizica„.

15 AUGUST – zi libera nelucratoare. Ce trebuie sa cunoasca angajatorii

Ziua de 15.08.2022 este reglementata de Codul Muncii ca zi de Sarbatoare Legala in care nu se lucreaza (art. 139 alin. 1). Incalcarea acestor prevederi de catre angajator se sanctioneaza contraventional cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Totusi, Codul Muncii prevede doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii vor beneficia pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare modificata prin HG nr. 931/2022

De cand intra in vigoare: 01.01.2023

Iata care sunt principalele modificari extrase din hotarare:

  • Biletele de valoare pot fi utilizate doar in scopul prevazut de Lege, si doar la unitatile afiliate care accepta biletele de valoare si care au incheiat contracte de prestare a serviciilor cu unitatile emitente.
  • Regimul fiscal al biletelor de valoare se va aplica atat pentru beneficiari, cat si pentru angajatori/platitori de venituri cel prevazut de Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal.
  • Biletul de valoare, cu exceptia tichetului de masa, este valabil un an de la data alimentarii suportului electronic, fara a se intelege ca aceasta este perioada de valabilitate a suportului electronic.
  • Sumele reprezentand costul emiterii biletelor de valoare, precum si costul suportului electronic sau al inlocuirii acestuia, dupa caz, contractate cu unitatea emitenta si primite de catre angajator, se suporta de catre angajatori din bugetele proprii.
  • Contravaloarea nominala a biletului de valoare, precum si costurile aferente emiterii biletelor de valoare nu pot fi transferate de catre angajator salariatilor.
  • Valoarea nominala a unui bilet de valoare nu poate depasi valoarea stabilita potrivit Legii.
  • Angajatorii nu vor mai putea utiliza tichete cadou pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate.
  • Tichetele cadou achizitionate intr-o luna calendaristica si nedistribuite salariatilor nu se vor mai putea reporta in lunile calendaristice urmatoare.
  • Daca angajatului caruia i s-au acordat tichete de cresa nu a prezentat angajatorului informatiile privind prezenta copilului la cresa, in scris cu confirmarea cresei, acesta are obligatia sa restituie angajatorului contravaloarea tichetelor de cresa acordate si necuvenite. Daca restituirea nu este posibila, angajatorul va recupera din drepturile salariale cuvenite angajatului respectiv contravaloarea tichetelor de cresa acordate suplimentar, corespunzator numarului de zile absente din luna in care copilul a fost absent de la cresa.

Angajatorii vor fi obligati sa tina o evidenta proprie, cu privire la:

  1. biletele de valoare pe suport electronic achizitionate, utilizate si returnate de catre angajatori,
  2. biletele de valoare pe suport electronic distribuite/transferate salariatilor de catre angajator,
  3. biletele de valoare pe suport electronic returnate de salariati angajatorilor.

De asemenea,

  • La sfarsitul fiecarei luni, la sfarsitul perioadei de valabilitate, la data stabilita de angajator sau la data incetarii raporturilor de munca, dupa caz, salariatul are obligatia sa restituie angajatorului contravaloarea biletelor de valoare, pentru luna in curs sau, dupa caz, pentru anul in curs si neutilizate ori necuvenite. Utilizarea de catre salariat a biletelor de valoare necuvenite il obliga pe acesta la plata contravalorii biletelor catre angajator.
  • In cazul tichetelor de masa, in situatia in care salariatul utilizeaza intr-o luna un numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile lucrate, iar angajatorul nu a incasat de la salariat contravaloarea tichetelor utilizate si necuvenite, angajatorul acorda acestuia pentru luna urmatoare un numar de tichete de masa egal cu numarul de zile lucratoare, diminuat cu numarul de tichete acordate pentru luna anterioara si necuvenite.

De la 01.01.2023 statele de salarii se pastreaza timp de 5 ani. Care sunt conditiile?

In Monitorul Oficial, Partea I nr. 668 din 04 iulie 2022, a fost publicata Legea nr. 195/2022 care vine sa completeze art. 25 din Legea Contabilitatii.

Astfel, dupa aliniatul 1, a fost introdus un nou aliniat 1^1 cu urmatorul text, citez:

„Începând cu data de 1 ianuarie 2023, statele de salarii pentru care angajatorul are o declaraţie informativă privind impozitul reţinut la sursă, pe beneficiari de venit, conform prevederilor legale sau pentru care angajatorul are obligaţia legală de a depune declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, la Agenţia Naţională de Administrare Fiscală, se păstrează timp de 5 ani.”

Ce inseamna asta? Dupa cum observam si din cuprinsul articolului citat, legiuitorul a impus o conditie: astfel, doar angajatorii care au o declaratie informativa (Declaratia 205 si 207, dupa caz), precum si angajatorii care au obligatia depunerii Declaratiei 112, vor pastra statele de salarii o perioada de 5 ani, (ATENTIE) incepand cu data de 01.01.2023. Adica doar dupa data de 01.01.2028 vor putea distruge statele de salarii. Angajatorilor care nu au aceste declaratii, nu li se aplica prevederile Legii nr. 195/2022, termenul de pastrare al statelor de salarii ramanand la 50 de ani.

Noutati legislative – Valoarea tichetului de masa a fost aprobata la 30 de lei de la 01.07.2022

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 613/22.06.2022 a fost publicata Legea nr. 187/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Astfel, au fost aduse urmatoarele modificari:

  1. Valoarea nominala a unui tichet de masa nu poate depasi suma de 30 de lei incepandu cu data de 01.07.2022. Dar, angajatorii vor putea acorda suplimentar, in luna iulie 2022, tichete de masa cu diferenta dintre valoarea de 30 lei si valoarea acordata in luna iunie 2022 corespunzator zilelor lucrate in aceasta luna.
  2. Organizatiile sindicale legal constituite pot acorda din fonduri proprii, ocazional, tichete  cadou membrilor proprii care nu au calitatea de angajati ai organizatiei sindicale. Frecventa acordarii tichetelor cadou si valoarea acestora se stabilesc de catre conducerea organizatiei sindicale. Prevederile referitoare la achizitionarea si emiterea tichetelor cadou se aplica in mod corespunzator.
  3. Voucherele de vacanta pot fi utilizate si pentru acoperirea cheltuielilor cu taberele scolare, nationale sau tematice, organizate pe teritoriul Romaniei, la care participa copilul titularului. Procedura privind plata taberelor potrivit prezentului alineat se stabileste prin ordin comun al ministrului educatiei si al ministrului finantelor.
%d blogeri au apreciat: