In viata profesionala, respectarea regulilor si cunoasterea drepturilor este cruciala pentru o relatie sanatoasa intre angajatori si angajati. O tema adesea discutata si, uneori, delicata, este munca in zilele de sarbatoare legala. Asadar, este esential sa intelegem ce prevederi legale exista si cum sunt afectati angajatii si angajatorii in aceste situatii.
Zilele de Sarbatoare Legala:
Conform Codului Muncii, zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
1 si 2 ianuarie – Anul Nou;
6 ianuarie – Botezul Domnului – Boboteaza;
7 ianuarie – Soborul Sfantului Proroc Ioan Botezatorul;
24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;
Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui;
Prima si a doua zi de Pasti;
1 mai;
1 iunie;
Prima si a doua zi de Rusalii;
15 august – Adormirea Maicii Domnului;
30 noiembrie – Sfantul Apostol Andrei, cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei;
1 decembrie;
25 si 26 decembrie – Prima si a doua zi de Craciun;
Doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Angajati care vor lucra in zilele de Sarbatoare Legala:
Codul Muncii prevede doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala:
Angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie;
Angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.
Compensare si Drepturi:
Angajatilor care lucreaza in zilele de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice. In cazul in care din motive justificate nu se acorda zile libere, acestia beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza, ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Situatii speciale:
In cazul in care ziua de sarbatoare legala cade intr-o zi de repaus saptamanal si datorita specificului activitatii angajatii lucreaza in aceasta zi, se aplica urmatoarele reglementari:
Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica. In situatiile in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia desfasurarea normala a activitatii, acesta poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin Regulamentul Intern, iar salariatii in acest caz vor beneficia de un spor la salariu.
In situatii exceptionale, zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea ITM si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dubla compensatie conform articolului 123 alineatul 2 din Codul Muncii republicat, si anume, un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 150% din salariul de baza.
Concluzie:
Este esential sa retinem ca nerespectarea prevederilor legale privind acordarea liberului in zilele de sarbatoare legala si a repausului saptamanal constituie contraventie si se sanctioneaza conform legii. Pentru detalii suplimentare privind reglementarile, consultati Codul Muncii, art. 137-138 privind repausul saptamanal, respectiv art. 139-143 privind sarbatorile legale.
Aceste informatii esentiale ar trebui sa ofere o perspectiva clara asupra drepturilor si responsabilitatilor angajatilor si angajatorilor in ceea ce priveste munca in zilele de sarbatoare legala. Respectarea acestor prevederi este fundamentala pentru un mediu de munca corect si echitabil.
Incepand cu data de 21.04.2024, nerespectarea de catre organizatia-gazda a dispozitiilor art. 10 alin. (1) si ale art. 11 alin. (4), (6) si (10) din Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activitatii de voluntariat in Romania constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda intre 10.000 lei si 20.000 lei.
Articolele mentionate mai sus vizeaza urmatoarele aspecte:
Este interzis, sub sanctiunea anulabilitatii, sa se incheie contract de voluntariat in scopul de a evita incheierea unui contract individual de munca sau, dupa caz, a unui contract civil de prestari de servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros pentru efectuarea prestatiilor respective.
Inaintea inceperii activitatii, contractul de voluntariat se inregistreaza in registrul de evidenta a voluntarilor tinut de organizatia-gazda.
Contractul de voluntariat trebuie sa contina urmatoarele clauze: a) datele de identificare ale partilor contractante; b) descrierea activitatilor pe care urmeaza sa le presteze voluntarul; c) timpul si perioada de desfasurare a activitatii de voluntariat; d) drepturile si obligatiile partilor; e) stabilirea cerintelor profesionale, a abilitatilor sociale, intereselor de dezvoltare, a celor de sanatate, confirmate prin certificate de sanatate sau alte documente; f) conditiile de reziliere a contractului.
Organizatia-gazda este obligata sa tina evidenta voluntarilor, a duratei si a tipului activitatilor desfasurate si evaluarii voluntarilor, pe baza criteriilor stabilite in regulamentul intern.
Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se realizeaza de catre inspectorii de munca, conform legii.
Aceste modificari aduc claritate si consolidare in domeniul voluntariatului, asigurand respectarea drepturilor si obligatiilor atat ale voluntarilor, cat si ale organizatiilor-gazda. Este esential ca toti cei implicati sa fie constienti de aceste actualizari pentru a contribui la o practica a voluntariatului mai transparenta si eficienta in Romania.
Reglementare: Legea nr. 100/2024 pentru modificarea si completarea unor acte normative in domeniul asistentei sociale, precum si pentru completarea Legii nr. 78/2014 privind reglementarea activitatii de voluntariat in Romania
Incepand cu data de 12.04.2024, un set nou de modificari legislative aduse de Ordonanta de Urgenta nr. 34/2024, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 347 din 12 aprilie 2024, a fost implementat pentru persoanele fizice aflate in concedii medicale pentru incapacitate temporara de munca. Aceste modificari includ exonerarea de la plata contributiei de asigurari sociale de sanatate pentru indemnizatiile corespunzatoare certificatelor medicale, conform urmatoarelor criterii:
Persoanele aflate in concedii medicale ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale, conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale.
Persoanele in concedii medicale in baza Ordonantei de Urgenta nr. 158/2005.
Aceasta exonerare se aplica pentru indemnizatiile corespunzatoare urmatoarelor coduri:
– 02
– 03
– 04
– 05
– 06
– 51
– 08
– 09
– 91, 92
– 11
– 12
– 13
– 14
– 15
– 16
– 17
Aceste dispozitii sunt valabile si pentru indemnizatiile aferente concediilor medicale a caror perioada de acordare se incheie dupa data intrarii in vigoare a prevederilor O.U.G. nr. 34/2024.
In concluzie, contributia de asigurari sociale de sanatate (CASS) va fi retinuta doar pentru indemnizatiile corespunzatoare concediilor medicale pentru codurile de indemnizatie 01 (boala obisnuita), 07 (carantina) si 10 (reducerea cu 1/4 a duratei normale de lucru).
Reglementari:
Ordonanta de Urgenta nr. 34/2024 privind modificarea art. 154 alin. (1) lit. i), art. 155 alin. (1) lit. i) si art. 157 alin. (1) lit. v) din Codul fiscal.
Asa cum v-am obisnuit in fiecare an si anul acesta am sa public CALENDARUL ZILELOR LIBERE PENTRU ANUL 2024:
Codul muncii prevede la articolul 139 aliniatul (1), 17 zile de sarbatoare legala in care nu se lucreaza.
1 si 2 ianuarie (luni si marti)
6 ianuarie – Botezul Domnului – Boboteaza (sambata)
7 ianuarie – Soborul Sfantului Proroc Ioan Botezatorul (duminica)
24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane (miercuri)
1 mai (miercuri)
Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui (3 mai – vineri)
prima si a doua zi de Paste (5 mai – duminica si 6 mai – luni)
1 iunie (sambata)
prima si a doua zi de Rusalii (23 iunie – duminica si 24 iunie – luni)
15 august – Adormirea Maicii Domnului (joi)
30 noiembrie – Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei (sambata)
1 decembrie (duminica)
prima si a doua zi de Craciun (25 decembrie – miercuri si 26 decembrie – joi)
Pentru personalul din sistemul bugetar, zilele de 2 mai, 16 august si 27 decembrie 2024 se stabilesc drept zile libere, asta pentru a se face punte cu zilele de 1 mai, 15 august si 25,26 decembrie. Recuperarea zilelor de munca stabilite drept libere, in cazul bugetarilor, se va face prin prelungirea corespunzatoare a timpului de lucru pana la datele de 31 mai 2024, 30 august 2024, respectiv 31 ianuarie 2025, potrivit planificarilor stabilite prin acte administrative emise la nivelul fiecarei autoritati is instituiti publice. Dar, nu toti bugetarii vor avea liber. Prevederile nu se aplica personalului incadrat in locurile de munca in care activitatea nu poate fiiîntrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii, precum si magistraitlor si celorlalte categorii de personal din cadrul instantelor judecatoresti implicate in solutionarea proceselor cu termene de judecata in zilele mai sus mentionate (HG nr. 1307/2023).
Codul muncii mai prevede cate doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Pentru acestia, zilele libere pentru Vinerea Mare, prima si a doua zi de Paste, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data la care sunt celebrate de acel cult. Totodata, cei care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin, cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.
Exista doua categorii de angajati care nu vor beneficia de liber in zilele de sarbatoare legala. Aceste categorii sunt mentionate la articolele 140 si 141 din Codul Muncii, si anume:
angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.
Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se vor acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
In situatia in care activitatea prestata in zi de sarbatoare legala este si zi de weekend, angajatilor li se va compensa fie cu spor de 100% pe langa plata cu salariul corespunzator acestor ore, fie cu liber platit la care se adauga sporul de weekend pentru munca prestata in zilele de repaus saptamanal, asa cum este el stabilit prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca sau regulamentul intern, dupa caz.
Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Redau in continuare principalele modificari fiscale incepand cu 01.01.2024:
Conform OUG nr. 130/2021:
Începând cu data de 01.01.2022, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioadă de maxim 24 de luni, de la momentul încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective, acesta va fi plătit cu un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Prevederile se aplică şi pentru salariatul plătit cu salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, care are deja încheiat un contract individual de muncă, perioada de maxim 24 de luni fiind calculată începând cu data de 1 ianuarie 2022.
Astfel ca, angajatorul va fi obligat sa efectueze o analiza la nivelul salariilor angajatilor incadrati pe minimul pe economie si sa mareasca salariile acestora incepand cu data de 01.012024, Totodata, aceasta marire nu trebuie facuta cu o suma derizorie de 1 leu sau 5 lei, pentru ca aceasta marire nu va intruni exigentele prevederilor legale mai sus amintite.
Pentru nerespectarea acestor prevederi, sanctiunea e prevazuta la art. 260 din Codul Muncii astfel:
“Art. 260
(1) Următoarele fapte constituie contravenţii, dacă nu au fost săvârşite în astfel de condiţii încât să fie considerate, potrivit legii, infracţiuni:
[…]
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;”
Conform Legii nr. 296/2023:
Incepand cu 01.01.2024, contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora, acordate de angajator, astfel cum este prevăzut în contractul individual de muncă, regulamentul intern, sau primite în baza unor legi speciale şi/sau finanţate din buget, în limita unui plafon anual, pentru fiecare angajat, reprezentând nivelul unui câştig salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul în care au fost acordate, nu va mai constitui venit neimpozabil in limita plafonului de 33% conform art. 76 alin. 4^1 din Codul fiscal, pentru angajatii care beneficiază de vouchere de vacanţă, în conformitate cu legislaţia în vigoare
Pentru tichetele masa si voucherele de vacanta se retine si contributia la sanatate de 10%, asta pe langa impozitul de 10%.
Conform Legii nr. 411/2004:
Incepand cu 01.01.2024, cota de contribuţie la fondul de pensii admnistrate privat este de 4,75%.
Conform OUG nr. 115/2023:
sumele achitate de contribuabil pentru plasarea copiilor angajaţilor în unităţi de educaţie timpurie, potrivit reglementărilor legale din domeniul educaţiei naţionale, vor fi deductibile limitat dar nu mai mult de 1.500 lei/lună pentru fiecare copil; în sensul prevederilor prezentului punct, condiţiile acordării sumelor pentru plasarea copiilor angajaţilor în unităţi de educaţie timpurie, supuse limitării fiscale, sunt cele prevăzute la art. 76 alin. (4^1) lit. i).
Referitor la scutirea de la plat impozitului pe venit: Prin excepţie de la prevederile art. 60 pct. 2, pct. 5 lit. c) şi pct. 7 lit. c), în situaţia în care, în cursul aceleiaşi luni, persoana fizică realizează venituri din salarii şi asimilate salariilor pentru o fracţie din lună, la funcţia de bază, la unul sau, după caz, la mai mulţi angajatori succesiv, pentru aplicarea scutirii, fiecare angajator stabileşte partea din plafonul de 10.000 lei lunar corespunzătoare acestei perioade şi acordă scutirea pentru venitul brut lunar realizat, în limita fracţiei din plafon astfel stabilită.
plafonul pentru facilitățile sportive pentru angajați, suportate de angajatori, se reduce de la 400 euro/an la 100 euro/an.
Sumele acordate, in limita a 400 lei lunar, angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă pentru susţinerea cheltuielilor cu utilităţile la locul în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea, vor fi supuse impozitului si a contributiilor sociale (deci, nu se vor mai putea acorda sume neimpozabile pentru cei care desfosoara activitate in regim de telemunca).
Pentru indemnizațiile de concediu medical se retine contributia la sănătate (CASS) in procent de 10%. Nu se va retine contributia la sanatate pentru indemnizațiile de concediu medical pentru accidente de muncă.
Prevederi specifice activităţii de creare de programe pentru calculator, sectorului construcţii, sectorului agricol şi industriei alimentare:
(1) Prin excepţie de la prevederile art. 1381 alin. (1) şi (2), art. 1382 alin. (1) şi (2) şi art. 1384 alin. (1) şi (2), persoanele fizice care realizează venituri din salarii şi asimilate salariilor din domeniile respective pot opta pentru plata contribuţiei datorate la fondul de pensii administrat privat.
(2) Opţiunea se depune în scris, la angajator, acesta reţinând contribuţia aferentă potrivit prevederilor legale, începând cu veniturile lunii următoare celei în care s-a înregistrat opţiunea.
(3) Persoanele fizice prevăzute la art. 60 pct. 2, 5 şi 7 pot renunţa la opţiunea exprimată potrivit prevederilor alin. (2), prin depunerea unei solicitări în scris la angajator. Aceasta se aplică începând cu veniturile aferente lunii următoare depunerii solicitării.
(4) Regulile privind aplicarea prevederilor alin. (2) şi (3) se stabilesc de angajator prin regulamentul intern sau, după caz, prin alt document intern emis de acesta.
(5) Prevederile art. 601 se aplică în mod corespunzător în vederea determinării veniturilor din salarii şi asimilate salariilor pentru care se aplică cota redusă prevăzută la art. 1381 alin. (1), art. 1382 alin. (1) sau art. 1384 alin. (1).
Referitor la facilitatea acordarii celor 200 de lei neimpozabili:
(1) Prin derogare de la prevederile art. 78, art. 139 alin. (1), art. 140, art. 157 alin. (1) şi ale art. 2204 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare, începând cu data de 01.01.2024, în cazul salariaţilor care desfăşoară activitate în baza contractului individual de muncă, încadraţi cu normă întreagă, la locul unde se află funcţia de bază, nu se datorează impozit pe venit şi nu se cuprinde în baza lunară de calcul al contribuţiilor sociale obligatorii suma de 200 lei/lună, reprezentând venituri din salarii şi asimilate salariilor, dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
a) nivelul salariului de bază brut lunar stabilit potrivit contractului individual de muncă, fără a include sporuri şi alte adaosuri, este egal cu nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului, în vigoare în luna căreia îi sunt aferente veniturile;
b) venitul brut realizat din salarii şi asimilate salariilor, astfel cum este definit la art. 76 alin. (1)-(3) din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare, în baza aceluiaşi contract individual de muncă, pentru aceeaşi lună, nu depăşeşte nivelul de 4.000 lei inclusiv.
(2) Condiţia prevăzută la alin. (1) lit. a) nu se consideră a fi îndeplinită dacă, în perioada cuprinsă între data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă şi 31 decembrie 2024, este diminuat nivelul salariului de bază brut lunar stabilit potrivit contractului individual de muncă, fără a include sporuri şi alte adaosuri.
(3) Prevederile alin. (1) şi (2) se aplică în aceleaşi condiţii şi în cazul veniturilor din salarii şi asimilate salariilor, astfel cum sunt definite la art. 76 alin. (1)-(3) din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare, obţinute în baza unui raport de serviciu, potrivit legii.
(4)Suma de 200 de lei prevăzută la alin. (1) se diminuează în funcţie de:
a) perioada din lună în care salariul de bază/solda lunară din contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, sunt menţinute la nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului;
b) data de la care angajaţii noi sunt încadraţi în muncă la un nivel al salariului/soldei lunare, după caz, egal cu nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată;
c) fracţia din lună pentru care se determină veniturile din salarii şi asimilate salariilor;
d) data de la care încetează contractul individual de muncă/raportul de serviciu, după caz.
(5) Prin derogare de la prevederile art. 146 alin. (56) şi ale art. 168 alin. (61) din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare, pentru veniturile aferente anului 2024, nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată în vigoare în luna pentru care se aplică prevederile art. 146 alin. (56)-(59) şi ale art. 168 alin. (61) din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare, se diminuează cu suma de 200 lei lunar.
(6)Prevederile mai sus mentionate se aplică veniturilor aferente lunilor ianuarie-decembrie 2024 inclusiv.
Telemunca inteligenta – Ghid pentru eficientizarea costurilor si pentru un management activ al riscurilor
De Mihai Popa, Deputy Managing Partner, Coordonator al Departamentului de Dreptul Muncii si Beneficii ale Salariatilor si Dragos Lungu, Managing Associate
Fostul sistem clasic (a se citi „rigid”) in care prestarea de munca se realiza intr-un singur spatiu fizic de lucru pentru toti salariatii incepe deja sa dispara, din cauza scaderii beneficiului sau economic si a pierderii oportunitatii de a beneficia de o mare varietate de servicii oferite de societatea moderna (inclusiv din cauza actiunii cronofage de deplasare de la domiciliu la locul de munca si invers).
In timp ce punctele centrale ale acestui articol ar putea sa nu para atragatoare pentru organizatiile care inca opun rezistenta schimbarii, cu preocupari permanente legate de indicatorii de productivitate/performanta (fara indoiala usor gestionabile prin politici atente privind munca la distanta si reglementand indicatori de performanta adaptati atat pentru management, cat si pentru salariati, vizand asteptari reale si transparente din partea salariatilor si o monitorizare eficienta a performantei), o mare parte dintre organizatiile care utilizeaza efectiv telemunca nu par sa o foloseasca la potentialul sau maxim.
O utilizare inteligenta a telemuncii presupune abordarea unor aspecte esentiale privind modul in care tehnologia influenteaza relatia de munca in contextul actual al accesului facil la tehnologie, in special in privinta costurilor pentru angajatori si a modalitatilor de a atinge un management eficient/util al riscurilor.
Desi Romania se afla in coada statisticilor UE in ceea ce priveste utilizarea frecventa/ocazionala a muncii de acasa (conform ultimelor date Eurostat), pandemia COVID-19 a determinat o crestere exponentiala a interesului pentru telemunca/munca de acasa.
Cu toate acestea, companiile ar trebui sa evite sa se lanseze in astfel de programe de lucru flexibile inainte de a cunoaste cum sa abordeze subiecte juridice cheie, in vederea eficientizarii costurilor si a prevenirii riscurilor inerente.
„Munca de acasa” si „telemunca” sunt, conform legii, doua institutii juridice (de dreptul muncii) distincte
Doar pentru ca societatile utilizeaza politici interne complicate si incearca sa implementeze diferite instrumente pentru a facilita desfasurarea muncii la distanta nu inseamna neaparat ca una sau ambele institutii de munca sunt utilizate efectiv.
Pe scurt, posibilitatea de a munci de acasa este definita de Codul Muncii din Romania (i.e.,de Legea nr. 53/2003) ca facand referire la acei salariati care isi indeplinesc sarcinile legate de locul de munca la domiciliul lor. Pe de alta parte, Legea nr. 81/2018 care reglementeaza activitatea de telemunca („Legea privind telemunca”), intrata ulterior in vigoare, astfel cum a fost modificata de-a lungul timpului, prevede in mod expres ca telemunca este acea forma de organizare a muncii in baza careia salariatul, in mod constant si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice postului, ocupatiei sau profesiei intr-un alt loc decat locul de munca organizat de angajator, utilizand tehnologia informatiei si comunicatiilor.
Astfel, este destul de evident sa concluzionam ca, in majoritatea cazurilor (daca nu in toate cazurile) in care lucratorul la domiciliu utilizeaza, de asemenea, tehnologia informatiei si comunicatiilor (cu alte cuvinte, un laptop conectat la internet) pentru desfasurarea activitatilor prevazute in contractul de munca si in fisa postului, este foarte probabil ca reglementarile privind telemunca sa fie aplicabile pentru desfasurarea preconizata a „muncii de acasa” efectuate de la domiciliu.
In consecinta, toate elementele necesare pentru desfasurarea activitatii de telemunca (de exemplu: inspectii la domiciliu, clauze si declaratii privind sanatatea si securitatea in munca) trebuie evaluate cu atentie si incluse in contractul individual de munca, chiar si in cazul muncii de acasa, deoarece lucratorii la domiciliu vor folosi aproape sigur tehnologia informatiei si comunicatiilor pentru a-si desfasura activitatile zilnice.
De asemenea, reglementarile din cadrul politicilor interne/instrumentelor IT ale companiei sunt de obicei incomplete in comparatie cu cele impuse de Legea privind telemunca, chiar si in situatia implementarii unui mecanism de consimtamant aparent bilateral al partilor.
Stabilirea programului de lucru impreuna cu salariatii
Telemunca deroga de la impunerea clasica a unui program de lucru fix de catre angajator (de exemplu,de la 9.00 la 18.00; cu o pauza de masa de o ora), dat fiind ca partile pot opta pentru un program de lucru diferit de cel reglementat in mod normal la nivelul companiei (si anume,prin Regulamentul intern sau Contractul colectiv de munca, daca este cazul), raspunzand astfel nevoilor profesionale/personale ale angajatorului/salariatului, dupa caz.
Stabilirea unui program de lucru flexibil, dar clar, pliat pe specificul activitatii, va genera productivitate si ar trebui sa evite nemultumirile salariatilor cu privire la lipsa de protectie/incalcarea dreptului la deconectare al acestora.
Reglementarea unor locuri specifice pentru desfasurarea activitatii de telemunca
Desi un astfel de element (si anume,locul de munca) a fost recent abrogat din Legea privind telemunca ca element-cheie care trebuie reglementat de parti, trebuie acordata o mare atentie locurilor in care se desfasoara activitatea de telemunca, in special in cazul telelucratorilor transfrontalieri.
Un acord-cadru recent [in aplicarea articolului 16 alineatul (1) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004] prevede un sistem prin care un salariat care desfasoara activitati de telemunca transfrontaliera poate ramane supus legislatiei de securitate sociala a statului in care angajatorul isi are sediul social sau locul de desfasurare a activitatii, cu conditia ca telemunca in statul de resedinta al salariatului sa reprezinte mai putin de 50% din timpul de lucru al acestuia (in comparatie cu procentul actual de maximum 25%).
In cazul in care angajatorii stabilesc astfel de situatii de munca transfrontaliera incepand cu 1 iulie 2023, ar trebui realizata cat mai rapid o analiza a sistemului de securitate sociala al salariatilor in cauza, pentru a pune in aplicare modificarile corespunzatoare in cadrul relatiei de munca.
In plus, faptul ca se prevede ca loc de munca doar domiciliul salariatului inseamna ca, in principiu, salariatul ar trebui sa efectueze telemunca doar de la domiciliul sau. Pe de alta parte, reglementarea unui loc de munca mai larg si neidentificat (de exemplu,un oras intreg) este nerecomandata, deoarece pot aparea mai multe riscuri in urma unui astfel de acord al partilor (de exemplu, potentiale probleme de sanatate si siguranta; securitatea datelor etc.).
Mai exact, angajatorul ar trebui sa reglementeze toate locurile specifice in care se va desfasura telemunca, pentru a asigura sanatatea si siguranta la locul de munca si pentru a evita probleme precum furtul de date sau urmarirea locului unde se afla salariatul in timpul programului de lucru.
Reglementarea modalitatilor concrete de efectuare a controlului activitatii salariatului
Pe langa programul de verificare a activitatii telelucratorului, care va fi de asemenea reglementat de parti, nu trebuie omisa nici reglementarea clara a modalitatilor concrete de efectuare a controlului asupra activitatii salariatului.
Poate fi greu de urmarit activitatea reala a salariatului in lipsa prezentei fizice la locul de munca, insa tehnologia moderna vine in ajutor cu o multime de modalitati de a efectua un control eficient asupra activitatii zilnice a salariatului (de exemplu, apeluri telefonice, apeluri Skype, mesaje instantanee, e-mailuri etc.).
Asigurarea unor instrumente-cheie legate de timpul de munca
Din ce in ce mai multe cereri de plata de ore suplimentare sunt formulate de salariati in fata instantelor de judecata, deoarece angajatorii tind sa piarda din vedere programul de lucru al telelucratorilor. Prin urmare, este esential ca partile sa convina asupra unor reglementari clare cu privire la inregistrarea programului de lucru al salariatului, pentru a evita cereri de plata de ore suplimentare si alte prejudicii materiale/morale aferente (de exemplu, pontaj manual sau automat; instrument de evidenta de intrare/iesire de la locul de munca; solicitare prealabila obligatorie a orelor suplimentare etc.).
Utilizarea spatiilor de lucru comune
Deoarece angajatorii sunt obligati prin lege sa ia masuri pentru a evita izolarea telelucratorilor (in afara de cursuri de formare si activitati de team-building), in cazul in care angajatorul are si un sediu unde activitatea este desfasurata de persoane care nu presteaza telemunca, nu este de neglijat nici oportunitatea de a utiliza in mod eficient spatiile de lucru comune pentru telelucratori si de a reduce astfel costurile cu spatiul de birouri, in cazul in care telelucratorii urmeaza sa isi desfasoare activitatea si de la un loc de munca organizat de angajator.
Acest lucru apare in contextul unui interes din ce in ce mai mare pentru munca hibrida, ale carei beneficii principale includ o calitate imbunatatita a vietii, o productivitate si o satisfactie profesionala superioare si, mai ales, un echilibru mai bun intre viata profesionala si cea privata.
Desi nu exista o metoda unica si eficienta pentru a gasi cel mai bun spatiu de birouri care sa se potriveasca nevoilor companiei, un punct de plecare excelent este de a intelege concret ce activitati va supraveghea compania intr-un spatiu de lucru comun.
Stabilirea unor conditii clare pentru asigurarea costurilor legate de telemunca
In ultima vreme, pe piata au fost lansate multe opinii cu privire la o eventuala chirie care trebuie platita salariatului pentru spatiul utilizat in domiciliul/resedinta acestuia din urma si cu privire la costurile utilitatilor.
In timp ce o cerere de plata a chiriei din partea salariatului poate parea ridicola la prima vedere, in cazul in care companiile solicita masuri vizibil inflexibile, cum ar fi delimitarea fixa a postului de lucru, restrictii privind circulatia animalelor de casa, evitarea ingrijirii copiilor, inchirierea acelui spatiu de lucru supra-reglementat ar putea sa nu mai apara ca nerezonabila pana la urma.
De asemenea, dilema mult disputata cu privire la cine este obligat sa suporte costurile serviciilor de internet ramane un subiect de discutie intre specialisti, iar o metoda inteligenta de a evita astfel de dezbateri este, de asemenea, reglementarea conventionala.
Legea permite partilor sa stabileasca conditiile in care angajatorul suporta costurile legate de telemunca. Astfel, prevederea unor clauze diverse care sa includa astfel de costuri (suportate efectiv de catre salariat) in cadrul drepturilor salariale de baza sau chiar in cadrul unui supliment nesemnificativ (pentru angajator) poate evita in viitor pretentii semnificative din partea salariatilor pe aceste teme.
Supravegherea/utilizarea cu atentie a telemuncii din strainatate
Desi, in principiu, telemunca se poate efectua din strainatate, avand in vedere elementul de extraneitate si potentiala aplicare a unei legislatii diferite de cea romaneasca, companiile trebuie sa fie constiente de faptul ca pot aparea anumite implicatii juridice si practice in cazul in care activitatea de telemunca este interpretata ca fiind desfasurata in mod obisnuit in alta tara decat Romania (de exemplu, informarea corespunzatoare a salariatului cu privire la anumite aspecte, cum ar fi perioada de timp in care se intentioneaza ca activitatea sa fie desfasurata din strainatate, principalele reglementari privind ocuparea fortei de munca in conformitate cu legislatia tarii in cauza, obiceiurile locale care ar putea pune in pericol libertatea sau securitatea personala a salariatului; buna functionare a sistemelor de securitate si a aplicatiilor informatice aferente din locatia in cauza; potentialul unei relatii de munca transfrontaliere si aplicabilitatea inerenta a normelor imperative derogatorii).
In concluzie, nu exista o unica formula a succesului in utilizarea de telemunca, deoarece spectrul de activitati si structurile interne ale organizatiilor difera de la o entitate la alta. Cu toate acestea, orientari utile, cum ar fi simplificarea reglementarilor, atingerea unor obiective clare de eficienta a costurilor si a managementului, o flexibilitate crescuta, dar atent ponderata, si, nu in ultimul rand, o utilizare optima a tehnologiei pot transforma conceptul obisnuit de telemunca intr-un concept inovativ de telemunca inteligenta, care ar putea, in cele din urma, sa rastoarne valorile moderne privind munca si sa faca uz de oportunitatile care se deschid pentru organizatii.
Despre Autori:
Mihai Popa Deputy Managing Partner, Musat & Asociatii, Coordonator al Departamentului de Dreptul Muncii si Beneficii ale Salariatilor si al Departamentului de Restructurare si Insolventa. Mihai consiliaza clienti nationali si internationali din toate industriile, atat pe mandate de consultanta, cat si de litigii in materia Dreptului Muncii si Beneficii ale Salariatilor. Experienta sa include asistenta cu privire la planurile de restructurare, planurile de pensionare voluntara, beneficiile salariatilor, contractele individuale de munca, transferul salariatilor, contractele colective de munca, negocierile si consultarile colective, detasarea, procedurile de raspundere disciplinara si profesionala, cererile de discriminare si hartuire. Cu o experienta de peste 17 ani in avocatura de afaceri, Mihai ofera consultanta in procedurile de reorganizarea judiciara si voluntara, procedurile premergatoare insolventei, falimentul si lichidarea, recuperarea de active si/sau negocierile cu debitorii si creditorii.
Dragos Lungu Managing Associate, Musat & Asociatii Departamentul de Dreptul Muncii si Beneficii ale Salariatilor Cu o experienta juridica de peste 10 ani, Dragos acorda asistenta clientilor nationali si internationali in variate mandate de dreptul muncii, incluzand, dar fara a se limita la asistenta si reprezentare in cadrul unor proiecte de concedieri colective de personal, externalizari, redactarea si negocierea contractelor individuale si colective de munca, conflicte colective de munca. Dragos este si avocat litigant, lucrand indeaproape cu clienti locali si internationali din sectoarele farmaceutic,energetic, imobiliar si retail, tehnologie si servicii de outsourcing, fiind cunoscut pentru solutiile inovative oferite clientilor.
Numele Musat & Asociatii este sinonim cu excelenta in practica avocaturii de business din Romania. De peste 33 de ani, Musat & Asociatii acorda servicii de consultanta in toate sectoarele avocaturii de business, incluzand fuziuni & achizitii, privatizari, drept bancar, energie & resurse naturale, concurenta, drept societar, telecomunicatii & IT, dreptul muncii, fiscalitate, piete de capital, drept imobiliar, dreptul mediului, litigii & arbitraje comerciale.
Musat & Asociatii este recunoscuta ca fiind unul dintre pilonii avocaturii de business din Romania, iar publicatiile internationale de specialitate (Chambers & Partners, International Financial Law Review, Legal 500 etc.) recomanda cu regularitate firma ca fiind unul din liderii pietei avocatiale, multi dintre avocatii firmei fiind la randul lor nominalizati de aceste publicatii ca facand parte din elita avocaturii de business din Romania.
2023: Musat & Asociatii a fost desemnata pentru al doilea an consecutiv castigatoare a premiului Eastern Europe Firm of the Year in cadrul galei LMG Life Sciences Awards EMEA 2023, care a avut loc pe 13 iulie la Londra. LMG Life Sciences este unul dintre cele mai prestigioase ghiduri juridice care centralizeaza cele mai importante firme de avocatura si avocati care activeaza in domeniul life sciences (biotehnologie, produse farmaceutice, dispozitive medicale, suplimente alimentare, alimente, cosmetice etc.).
2022: Musat & Asociatii a fost desemnata castigatoarea premiilor pentru ariile de practica Fuziuni si Achizitii (M&A), Litigii si Farma, acordate in cadrul Galei Romanian Legal Awards, organizate de “Legal Marketing”. Au fost recunoscute performantele echipei noastre de M&A din anul 2021, in continuarea premiilor acordate pentru anii 2020 si 2019, an in care Musat & Asociatii a fost desemnata si Firma anului in avocatura din Romania. De asemenea, in 2022, Musat & Asociatii a castigat premiul „Firma de avocatura a anului in Europa de Est” in cadrul galei organizate in Londra de LMG Life Sciences Awards, unul dintre cele mai prestigioase ghiduri juridice internationale care premiaza firmele de avocatura si avocatii ce se afla in spatele celor mai inovatoare si provocatoare proiecte juridice din EMEA, SUA si Canada, impreuna cu companiile sale surori International Financial Law Review, Benchmark Litigation, Managing IP, Expert Guides si ITR.
2020: Musat & Asociatii a castigat premiul „Firma de avocatura a anului in ariile Fuziuni & Achizitii, Achizitii Publice si Farma”, distinctie acordata de publicatia “The Times Legal Innovation” firmelor de avocati din Romania care au obtinut performante deosebite in anul de referinta.
2019: Musat & Asociatii a castigat premiul “Firma de avocatura a anului in Romania”, distinctie acordata de “The Times Legal Innovation”, precum si alte premii, acordate pentru ariile de practica Fuziuni si Achizitii, Achizitii Publice si Drept Penal.
2018: Musat & Asociatii a castigat premiul pentru cea mai mare tranzactie M&A in domeniul Farma in Romania, pentru asistenta acordata Dr. Max in achizitia grupului A&D Pharma, precum si alte premii, acordate pentru ariile de practica Fuziuni si achizitii/Privatizare, Infrastructura si PPP/Achizitii Publice si Drept Penal.
2016: Musat & Asociatii a castigat premiul pentru cea mai mare tranzactie in domeniul energiei pentru asistenta acordata Sterling Resources in procesul de vanzare a operatiunilor din Romania catre Carlyle International Energy Partners, precum si premiul pentru cea mai mare tranzactie din HORECA pentru asistarea Premier Capital in achizitionarea McDonald’s in Romania. Distinctiile au fost oferite de Ziarul Financiar, in cadrul Galei Avocatilor 2016, editia a VII-a.
2015: Musat & Asociatii a castigat premiul “Firma de avocatura a anului in Romania”, distinctie acordata anual de reputata publicatie britanica “The Lawyer” firmelor de avocati din Europa care au obtinut performante deosebite in anul de referinta.
2013: Musat & Asociatii a fost desemnata „Casa de avocatura a anului in Romania”, de catre International Financial Law Review (IFLR), fiind pentru a doua oara cand Musat & Asociatii isi adjudeca acest valoros premiu, dupa distinctia primita in 2011, cand Romania a fost inclusa pentru prima data in lista tarilor nominalizate pentru premiile IFLR.
2012: Musat & Asociatii a castigat premiul Gold Award la categoria „Cea mai buna casa de avocatura din Europa Centrala si de Est”, distinctie acordata de International Legal Alliance Summit & Awards 2012, pentru rezultatele excelente in ceea ce priveste evolutia portofoliului de mandate in practica de fuziuni & achizitii si strategia de management adoptata.
1. Conform art. 133 din Codul Muncii republicat, perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
2. Conform DEX, repaus,repausuri,s. n.Stare in care orice functie sau activitate este temporar intrerupta si care are rolul de a reface capacitatea de munca a organismului; odihna, inactivitate. ♦ Suspendare temporara a unei activitati, avand rolul de a restabili capacitatea de munca a unui organ sau a intregului organism. (Din latinescul repausum).
Ce trebuie sa stim:
1. Pauza de masa:
In cazul in care durata timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin Regulamentul intern. De regula, pauza de masa nu este inclusa in durata zilnica a timpului de munca.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si 30 minute.
2. Repausul zilnic:
Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, repauzul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.
3. Repausul saptamanal:
De regula, repausul saptamanal este de 48 ore consecutive, de regula sambata si duminica. Doar in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia desfasurarea normala a activitatii, acesta poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin Regulamentul intern, iar salariatii in acest caz vor beneficia de un spor la salariu.
In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o activitate continua ce nu poate depasi 14 zile caendaristice, cu autorizarea ITM si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. (*)
Repausul saptamanal poate fi suspendat doar in cazul cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari. (**)
In cazul (*) si (**) salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite conform art. 123 alin. 2 din Codul Muncii republicat si anume, un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 150% din salariul de baza.
Atentie, insa: Munca prestata in zilele de repaus saptamanal nu constituie munca suplimentara! Sunt doua lucruri total distincte. Prin urmare, daca salariatul a lucrat sambata nu este suficient sa ii acordati spor la salariu, ci va trebui sa ii dati si o zi libera. Repausul saptamanal se acorda, intotdeauna, in natura.
Contraventii:
– Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Pe data de 23.04.2024, un grup de parlamentari, reprezentând diverse partide politice, au depus la Senat o propunere legislativă de urgență pentru modificarea Codului Muncii și a Legii Societăților Comerciale.
Conform acestei propuneri, se propune ca munca desfășurată în baza unui contract de mandat să fie considerată vechime în muncă.
Astfel, se propune adăugarea unui nou articol, articolul 110^1, la Codul Muncii, cu următorul conținut:
Contractul de Mandat: Se definește contractul de mandat ca fiind acordul prin care o persoană desfășoară activități profesionale în schimbul unei remunerații.
Remunerarea și Impozitarea: Remunerația obținută în cadrul unui contract de mandat va fi tratată fiscal similar veniturilor din salarii și va fi impozitată conform legii fiscale relevante.
Vechimea în Muncă: Munca prestată în cadrul unui contract de mandat va fi recunoscută ca vechime în muncă.
De asemenea, aceste modificări vor fi integrate și în Legea Societăților Comerciale, prin introducerea a două noi alineate după alineatul (2) al articolului 152:
Asimilarea Directorilor: Directorii care își desfășoară activitatea pe baza unui contract de mandat conform Legii Societăților nr. 31/1990 vor fi asimilați salariaților conform Codului Muncii.
Recunoașterea Vechimii în Muncă: Munca prestată în cadrul unui contract de mandat va fi recunoscută ca vechime în muncă.
Este important de subliniat că aceste modificări vor intra în vigoare doar după adoptarea lor de către Guvern și publicarea în Monitorul Oficial al României, Partea I.
In fiecare an, pe data de 1 Mai, lumea sarbatoreste Ziua Internationala a Muncii, o zi dedicata recunoasterii eforturilor si contributiilor lucratorilor din intreaga lume. Aceasta zi are o istorie bogata si semnificatie profunda, care depaseste granitele nationale si culturale.
Originea sarbatorii dateaza din secolul al XIX-lea, cand miscarea pentru drepturile muncitorilor a inceput sa se raspandeasca pe plan global. Una dintre primele miscari majore care a militat pentru o zi dedicata muncitorilor a fost „Miscarea pentru Ziua de 8 Ore”, care a avut loc in Statele Unite in a doua jumatate a secolului al XIX-lea. Lucratorii au cerut o zi de munca de opt ore si conditii mai bune de lucru, iar data de 1 Mai a devenit simbolica pentru aceste revendicari.
Un alt eveniment important care a contribuit la stabilirea Zilei Internationale a Muncii a fost Masacrul de la Haymarket din Chicago din 1886. In timpul unei greve pentru o zi de munca de opt ore, au avut loc ciocniri violente intre manifestanti si fortele de ordine, culminand cu o explozie de bomba si moartea mai multor oameni. Aceasta tragedie a fost un punct de cotitura in lupta pentru drepturile muncitorilor si a adus Ziua de 1 Mai in atentia lumii.
In prezent, Ziua Internationala a Muncii este sarbatorita intr-o varietate de moduri in intreaga lume. Multi oameni participa la parade, manifestatii si alte evenimente pentru a celebra realizarile miscarii muncitoresti si pentru a sublinia importanta drepturilor muncii. De asemenea, este o ocazie de a reflecta asupra progreselor facute in domeniul conditiilor de munca si de a evidentia problemele actuale cu care se confrunta lucratorii din intreaga lume, cum ar fi salariile injuste, conditiile de munca nesigure si lipsa drepturilor fundamentale.
In timp ce Ziua Muncii este, in primul rand, o sarbatoare a muncii si a lucratorilor, este important sa ne amintim ca aceasta zi nu ar trebui sa fie doar despre petreceri si distractie. Ea reprezinta, de asemenea, un moment pentru a ne angaja in solidaritate si actiune pentru a imbunatati conditiile de munca si pentru a promova drepturile muncitorilor in intreaga lume. Este un prilej de reflectie asupra trecutului si de angajament pentru viitorul unui mediu de munca mai echitabil si mai sigur pentru toti.
Astfel, Ziua Internationala a Muncii ramane o sarbatoare cu o semnificatie profunda, care ne aminteste de importanta muncii si a drepturilor muncitorilor in societatea noastra. Este o ocazie de a onora munca si contributia lucratorilor din intreaga lume si de a ne angaja intr-o lupta continua pentru dreptate si egalitate in domeniul muncii.
In cadrul sedintei de Guvern din 23.04.2024, a fost adoptata o Ordonanta de Urgenta pentru modificarea si completarea Legii nr. 111/2022 privind reglementarea activitatii prestatorului casnic. Aceste amendamente clarifica unele aspecte identificate in faza de operationalizare a sistemului de tichete pentru activitati casnice, in conformitate cu cerinta obtinerii unor rezultate conforme cu obiectivele Planului National de Redresare si Rezilienta (PNRR) in ceea ce priveste lansarea unei platforme digitale de gestionare a tichetelor pentru lucratorii casnici si implementarea introducerii tichetelor de munca pentru acestia. Astfel, platforma electronica destinata atat beneficiarilor, cat si prestatorilor de activitati casnice, introduce un concept inovator pe piata muncii, devenind functionala incepand cu data de 23.04.2024 si poate fi accesata la https://tichete.anofm.ro/.
Noul concept implica achizitionarea de tichete pentru activitati casnice, cu ajutorul carora persoanele care desfasoara activitati ocazionale in gospodarie pot fi remunerate. Aceste tichete ofera beneficii sociale si de sanatate, astfel incat prestatorii casnici beneficiaza de servicii medicale decontate, iar contributiile lor sunt directionate si catre sistemul de pensii. Platforma faciliteaza, de asemenea, interactiunea intre beneficiari si prestatorii casnici, prin intermediul sectiunii „Marketplace”, unde beneficiarii pot posta serviciile cautate, iar prestatorii pot oferi serviciile lor, facilitand astfel potrivirea cererii cu oferta in ceea ce priveste activitatile casnice.
Platforma este impartita in trei categorii si poate fi utilizata de catre:
Beneficiari
Prestatori
Angajatori
De asemenea, platforma serveste si ca suport pentru persoanele subocupate care nu sunt acoperite de sistemul de asigurari sociale de stat. Orice persoana care a implinit varsta de 16 ani si doreste sa isi suplimenteze veniturile prin prestarea ocazionala a activitatilor casnice necalificate poate deveni prestator casnic, indiferent daca este somer, pensionar, elev, student sau angajat.
Este important de mentionat ca, prin inregistrarea pe platforma si furnizarea serviciilor pe baza tichetelor valorice, lucratorii casnici devin beneficiari ai asigurarilor de pensie si sanatate, cu conditia schimbului a cel putin 85 de tichete de activitati casnice, echivalentul a 1.275 lei/luna. Din valoarea unui tichet de 15 lei, 3 lei reprezinta contributiile necesare pentru asigurarea de pensie si sanatate ale prestatorului, fara a fi nevoie de un contract de munca intre parti.
Conventia incheiata intre prestator si beneficiar in vederea prestarii activitatilor, desi nu necesita forma scrisa, va stabili:
Activitatile si numarul de ore sau volumul de munca
Faptul ca plata se face cu tichete de activitati casnice
Volumul de munca zilnic, care nu poate depasi 12 ore pentru un adult si 6 ore pentru prestatorii cu varste cuprinse intre 16 si 18 ani.
Angajatorii care se inscriu in platforma pot achizitiona si distribui propriilor angajati tichete pentru activitati, transformandu-i pe acestia in beneficiari ai serviciilor oferite de prestatorii casnici. Tichetele pot fi acordate sub forma de prima sau bonus, cu mentionarea numelui, prenumelui si codului numeric personal ale angajatului care poate utiliza tichetul, aceste date fiind inscrise pe tichet. La achizitionarea a cel putin 600 de tichete intr-un an, angajatorii si beneficiarii pot primi, gratuit, in anul urmator, 75 de tichete. Tichetele pentru activitati casnice pot fi achizitionate de la Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, care le emite in format electronic sau fizic, pe suport hartie.
Activitatea casnica se refera la activitati ocazionale, necalificate, desfasurate de un prestator casnic in legatura cu gospodaria/gospodariile unei familii sau a unei persoane singure, in calitate de beneficiar casnic. Este important de mentionat ca activitatea casnica nu trebuie sa fie efectuata in scop comercial si nu trebuie sa serveasca beneficiul unor terti.
Lista activitatilor casnice care pot fi efectuate de catre prestatori casnici este actualizata periodic de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, la propunerea Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, prin ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale. In prezent, lista cuprinde o serie de 25 activitati casnice care se refera la:
Curatenia /igienizarea locuintei
Strangerea resturilor vegetale din gradina
Intretinere spatiilor verzi
Intretinerea si irigarea rasadurilor si a plantelor
Toaletarea pomilor
Plantarea pomilor, arborilor si arbustilor
Plantarea rasadurilor
Calcatul rufelor
Spalarea rufelor manual sau la masina de spalat
Spalarea covoarelor (altele decat cele innodate manual)
Prepararea hranei
Aranjarea si servirea mesei
Debarasarea si spalarea vaselor
Hranirea si/sau ingrijirea animalelor de companie
Plimbarea cainilor sau a altor animale de companie
Transportarea animalelor de companie la/de la cabinetul veterinar
Daca sunteti interesati de noile reglementari privind angajarea si detasarea strainilor in Romania, va invitam sa cititi acest articol. Vom prezenta principalele modificari aduse de Ordonanta nr. 6/2024, publicata in Monitorul Oficial la data de 25 ianuarie 2024.
Ordonanta nr. 6/2024 completeaza Ordonanta Guvernului nr. 25/2014, care stabileste conditiile si procedura de incadrare in munca si detasare a strainilor pe teritoriul Romaniei, precum si sanctiunile aplicabile in caz de nerespectare a acestora.
Una dintre noutatile aduse de Ordonanta nr. 6/2024 este posibilitatea de a comunica avizul de angajare sau detasare in format electronic, la cererea solicitantului. Astfel, daca solicitantul a furnizat datele necesare pentru comunicarea electronica, avizul de angajare sau detasare va fi transmis prin e-mail, cu semnatura electronica calificata a formatiunii teritoriale a Inspectoratului General pentru Imigrari emitente.
O alta modificare importanta este ca angajarea unui strain cu sedere ilegala pe teritoriul Romaniei nu mai este considerata contraventie, daca angajatorul a obtinut avizul de angajare. Aceasta masura are scopul de a facilita integrarea strainilor care se afla in situatii vulnerabile si de a preveni exploatarea lor.
Ordonanta nr. 6/2024 intra in vigoare la data de 28 ianuarie 2024 si se aplica tuturor strainilor care doresc sa lucreze sau sa fie detasati in Romania, indiferent de cetatenia lor. Pentru mai multe informatii, va recomandam sa consultati textul integral al Ordonantei, disponibil pe site-ul oficial al Monitorului Oficial.
In conformitate cu Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1089 din 04 decembrie 2023, ce va intra in vigoare incepand cu 01.09.2024, au fost introduse prevederi semnificative privind perioada de master sau doctorat ca stagiu de cotizare in sistemul public de pensii.
Potrivit noilor reglementari, in sistemul public de pensii se considera perioade asimilate urmatoarele:
Asiguratul care a urmat cursurile de zi sau, dupa caz, cu frecventa ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilor respective ori a unui ciclu de studii universitare, de formare initiala, cu conditia absolvirii acestora/acestuia cu diploma, diploma de licenta, diploma de master sau diploma de doctor, dupa caz;
Asiguratul care a satisfacut serviciul militar ca militar in termen sau militar cu termen redus, a fost concentrat, mobilizat sau in prizonierat;
Asiguratul care a beneficiat in perioada 1 aprilie 2001 – 1 ianuarie 2006 de indemnizatii de asigurari sociale, acordate potrivit legii;
Asiguratul care a beneficiat, incepand cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporara de munca cauzata de accident de munca si boli profesionale;
Asiguratul care a beneficiat, incepand cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, respectiv 7 ani.
De asemenea, este important de mentionat ca asiguratii care au absolvit mai multe institutii de invatamant superior sau, dupa caz, mai multe cicluri de studii universitare de acelasi nivel conform celor mentionate la lit. a), beneficiaza de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii de acelasi nivel, la alegere. Perioadele asimilate se valorifica numai in situatia in care acestea nu se suprapun cu stagii de cotizare realizate in conditiile noii legi a pensiilor.
In concluzie, aceste reglementari vin sa aduca un plus in ceea ce priveste tratamentul perioadelor asimilate in sistemul public de pensii, oferind, astfel, asiguratilor care au absolvit studii de master sau de doctorat, dreptul de a beneficia de aceste perioade in vederea cotizarii pentru pensie.
Legislatie si practici de resurse umane 