Legislatie si practici de resurse umane

„Inteligenta artificiala va fi prevalenta in urmatorii ani pentru viata noastra, pentru profesia noastra si, cu cat suntem mai pregatiti, cu atat vom face fata mai bine provocarilor ce ne asteapta”. Principalele concluzii ale conferintei Magnetico Cluj-Napoca 2023

Experienta angajatilor, parcursul lor in organizatie – de la recrutare si pana la exit interview -, nevoile acestora intr-o piata a muncii post-pandemie, digitalizarea departamentului de HR si integrarea inteligentei artificiale in activitatile angajatilor sunt doar cateva dintre subiectele abordate in cadrul conferintei „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment ce a avut loc la Cluj-Napoca pe 16 mai 2023.

Aproximativ 200 de specialisti de resurse umane si emoloyer branding din mediul de business local s-au reunit la Grand Hotel Italia si online, pentru a discuta despre ce masuri pot lua organizatiile pentru a atrage cele mai compatibile talente, dar si pentru a pastra angajatii de top in companie.

Conferinta a inclus doua sesiuni de prezentari si un panel de dezbatere. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a fost deschisa de un invitat special din Marea Britanie, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author, care a vorbit despre rolul pe care emotiile il joaca asupra productivitatii la locul de munca.

„Vreau sa vorbesc despre emotii si despre ceea ce te face sa ai retineri. Emotiile sunt o stare interna care deriva din circumstantele tale, dispozitia ta si relatia ta cu cei din jurul tau, mai ales in mediul de lucru, pentru ca iti petreci cea mai mare parte a timpului acolo si, deci, este foarte usor sa apara conflicte. Nu rezolvam conflictele in mediul de lucru, deoarece nu ne place sa avem conversatii sincere, directe si dificile. Nu intelegem cum emotiile noastre afecteaza performanta noastra, rezultatele noastre, in fiecare zi. Emotiile negative neexprimate din trecut te tin pe loc – s-a intamplat un eveniment, dar inca nu ti-ai exprimat sentimentele cu privire la el. Emotiile trebuie exprimate doar in momentul respectiv, altfel se vor acumula in corpul tau fizic. Modul in care experimentezi emotia te trage, de asemenea, inapoi. Suntem conectati la social media, la stiri, suntem expusi in mod constant la perspective negative. Modul in care iti exprimi emotiile este foarte important”, a spus el.

In continuare, Roxana Milas, People Experience Director Central East Europe, Microsoft Romania, a vorbit despre cum se va resimti adoptia de tehnologie si integrarea inteligentei artificiale in piata muncii.

„Inteligenta artificiala va fi prevalenta in urmatorii ani pentru viata noastra, pentru profesia noastra si, cu cat suntem mai pregatiti, cu atat vom face fata mai bine provocarilor ce ne asteapta. Sunt foarte multe studii care arata ca inteligenta artificiala are potentialul de a augumenta umanitatea.

Potrivit unor studii, 67% din lideri considera ca inteligenta artificiala va avea un impact pozitiv al interactiunii dintre inteligenta umana si cea artificiala. 64% din angajati au declarat ca se asteapta ca AI sa le aduca noi oportunitati, iar 70% din directorii de resurse umane considera ca atunci cand vom avea adoptie de tehnologie noua, vom asista si la foarte multa dezvoltare.

Cum va influenta adoptia de tehnologie piata muncii? World Economic Forum a facut un studiu pentru a descoperi cele mai importante trenduri prin care business-ul se va transforma. Pe primul loc se afla adoptia si crearea de tehnologie, dupa aceea digitalizarea, sustenabilitatea, inflatia si o anumita incetinire a cresterii economice. Dupa care, studiul continua sa uite unde exista potential de crestere de joburi noi si ce joburi vor fi impactate. Daca ma refer la cele nou create, acestea sunt in domeniul inteligentei artificiale, in domeniul sustenabilitatii, tot ce inseamna cybersecurity, financial technologies, data, robotica, online commerce. Toate sunt in crestere. La polul opus sunt acele joburi ce au un anumit grad de monotonie, de predictibilitate – acestea se afla mai ales in zona de administrativ, functionari bancari, functionari publici, domeniul contabilitatii. Eu am ales sa ma refer la doua extreme, insa toate domeniile vor fi afectate, intr-o anumita masura”, a precizat ea.

Un alt subiect abordat in cadrul conferintei a fost acela al experientei digitale a candidatului de la recrutare si pana cand devine angajat in organizatie. Astfel, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a precizat: „Studiile spun ca 72% dintre candidatii care au avut o experienta negativa la interviu le-au spus si altora despre asta, fie online, fie in persoana. Este un procent colectat in piata romaneasca. Un aspect important in zona de recrutare il joaca departamentul de marketing. Sa vorbim despre procesul de recrutare – acesta ar trebui sa fie uman, colaborativ si eficient.

In procesul de recrutare, departamentul implicat si oamenii care se ocupa de recrutare definesc un proces de recrutare printr-un tool pus la dispozitie, pe care il share-uiesc automat catre site-urile de specialitate. Datele si CV-urile se colecteaza in timp real – ajung intr-o baza de date, iar departamentul de recrutare are posibilitatea de a implica toti oamenii vizati: de la managerul direct al noului candidat si pana la colegii din alte departamente. In mod automat, candidatul primeste acces intr-un portal, are acces la date, poate parcurge anumite informatii, poate da anumite teste. Trecandu-l prin procesele de recrutare, decid sa angajez candidatul. Printr-un singur click, candidatul, in portalul lui, primeste o notificare ca a fost angajat si are posibilitatea de a incarca anumite documente si sa semneze electronic contractul de munca si documentele justificative. Aplicatia colecteaza informatiile in procesul de recrutare si mi le expune in tool-ul de administrare de personal, de unde pot continua procesul.”

Este prima data in istoria lumii cand avem cinci generatii care lucreaza, in acelasi timp, in acelasi loc de munca. Astfel, organizatiile trebuie sa inteleaga ca acestia au nevoi si asteptari diferite, a spus Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

„Este interesant de retinut ca aceste cinci generatii sunt crescute in perioade istorice diferite – acesta este si motivul pentru care circumstantele in care s-au dezvoltat au creat si factori motivationali diferiti, limbaje diferite. O mare provocare pe care o avem acum sunt si schimbarile mari care au creat nesiguranta: digitalizarea, munca hibrida, munca remote, partea de re-skilling, care include introducerea de abilitati, cunostinte noi. Insa include si o schimbare mare la nivel personal si cred ca provocarea cea mai mare a angajatorilor este sa fie pregatiti ca, pe langa pregatirea profesionala, sa vina si cu o pregatire emotionala. In momentul in care am o meserie si intru intr-un proces de re-skilling, intru intr-un proces de formare intr-o noua meserie sau intr-o meserie diferita de cea pentru care am fost pregatit. Aceasta este o schimbare pe care poate ca mi-o doresc sau poate ca mi-a fost impusa de context. Ca atare, reactia pe care o pot avea poate fi una de rezistenta, de inghetare sau de fuga. O sa devina parte din viata noastra profesionala re-skilling-ul, iar statisticile spun ca siguranta psihologica este necesara, in cazul ca se ajunge la acest proces. O alta provocare este partea de mental health – pandemia a adus multe situatii care ne-au pus in nesiguranta psihologica, iar partea de wellbeing a devenit foarte vizibila. Astfel, inclusiv legislatia este in continua schimbare”, a explicat ea.

Reprezentantii TotalSoft, Viorel Enache si Catalin Florea, Senior Sales Managers, au vorbit in cadrul Magnetico Cluj-Napoca despre mixul dintre partea de externalizare a proceselor de HR si cea de internalizare.

„Stim ca resursa cea mai limitata este timpul si nu il putem controla, astfel ca incercam sa optimizam procesele. Noi lucram cu partea de salarizare, administrare de personal, la care adaugam partea de pontaj si self-service, astfel incat sa venim in intampinarea specialistilor de HR cu solutii de digitalizare si de optimizare. Prin externalizarea proceselor de HR, putem optimiza procesele de HR, astfel incat departamentul de HR se poate ocupa de personal, de retentia angajatilor din companie. Reducem costurile, eliminam taskurile repetitive, contribuind la cresterea productivitatii si eliminarea intarzierilor in departamentul de Resurse Umane”, a spus Catalin Florea.

La randul sau, Viorel Enache a completat: „Pe zona de evaluare, este foarte important sa avem date – date despre salariati, despre obiectivele pe care le-au atins si date de la persoanele cu care interactioneaza in companie. Prin urmare, avem nevoie de un modul de evaluare care se regaseste in sistemul Charisma, unde putem sa implicam toti actorii si care ne ofera imaginea in timp real a evolutiei salariatilor sau a talentelor. Dupa ce aflam care este evolutia talentului in organizatie, mergem spre dezvoltarea sa. Cum facem acest lucru? Prin intermediul unui modul de training, directionam salariatii catre anumite cursuri, le urmarim traiectoria, vedem evolutia in cadrul acestor training-uri, dupa care ne uitam spre managementul carierelor. Vedem cum ii putem creste, astfel incat sa nu mai plece din organizatia noastra.”

O preocupare constanta a organizatiilor vizeaza modul in care acestea reusesc sa pastreze talentele in organizatie. Astfel, Mihaela Scurtu, HR Director Romania, LEONI a prezentat procesul prin care a trecut compania si care are ca obiectiv sa puna oamenii din organizatie pe primul loc.

„In acest context de business, intr-o perioada in care lucrurile se schimba foarte des, cu siguranta ca departamentul de HR are o mare provocare. Anul acesta, ne-am propus in mod deosebit sa avem un cu totul alt concept cand vine vorba despre KPIs nostri: oamenii pe primul loc. Noul HR, asa cum il vedem noi – fie ca vorbim despre industria de resurse umane, despre piata, despre business – are legatura cu modul in care abordam diferit strategia de recrutare, cu scenarii diferite si multiple, pe care le creionam, pentru a indeplini planurile de business. Invatam sa avem mult mai multa incredere in lucrul remote, hibrid sau 100% de acasa, pentru ca, mai ales in industria automotive, este ceva nou. Ne obisnuim sa anticipam mai mult cum integram, cum atragem si cum pastram talentele. Ne adaptam mai repede decat am facut-o pana acum, cu mai multa creativitate si flexibilitate. Noi ne concentram, din ce in ce mai mult, cu cat mai multe actiuni, sa ne si comportam in acest fel. De aceea, din 2022, discutam la nivel de grup de un alt set de valori: grija, orientare spre rezultate, respect, responsabilitate, colaborare”, a spus ea.

Beneficiile extrasalariale pot fi folosite pentru a atrage angajati noi si pentru a-i retine pe cei talentati, a explicat Alexandru Raduta, Key Account Manager, Benefit by Edenred Romania. „Cand ne uitam la un studiu priving wellbeing-ul mental, acesta ne aduce in fata faptul ca aproape un sfert din angajatii romani sunt aproape de epuizare, in timp ce 8% dintre acestia se lupta impotriva epuizarii. Vedem ca tinerii vin cu foarte multa putere la lucru, vor sa faca foarte multe taskuri si, atunci, intra in zona de burnout. Pe zona de wellbeing fizic, este demonstrat ca un exercitiu fizic in timpul zilei imbunatateste managementul timpului si finalizarea sarcinilor. Mai este o tendinta in piata care se resimte prin cresterea facturilor, inflatie: stresul banilor. Angajatul cauta diverse surse din care sa genereze venit si asta nu face decat sa ii provoace o crestere a absenteismului si a lipsei de punctualitate la birou. E pe buzele tuturor acum flexibilitatea si asta presupune ca angajatul are flexibilitatea sa aleaga de unde sa lucreze, cand sa lucreze si de care sarcini sa se apuce mai intai. 59% dintre angajati iau in considerare sa isi schimbe jobul cu unul cu o mai mare flexibilitate. Iar cand vorbim despre flexibilitatea muncii, aceasta s-a schimbat. De mult timp nu mai inseamna doar un salariu sau un bonus. Angajatii moderni cauta sa aiba un sens prin ceea ce fac la munca, vor sa simta ca sunt valorosi si sa se simta apreciati. Si atunci, focusul pe factorii de mediu, sociali si de guvernanta cresc semnificatia muncii si imbunatatesc experienta angajatilor”, a spus el.

Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering, cu o prezentare despre rolul pe care echipa de talent aquisition il are in interiorul companiei.

„80% din valoarea unei companii globale, listata la bursa, vine din componente intangibile: este vorba de increderea pe care investitorii si participantii la bursa o au in capacitatea companiei de a ramane relevanta pe piata – si asta se rezuma la talentul pe care il ai in zona de leadership, la talentul pe care il aduci la nivel de individual contributor, ca sa faca lucrurile sa se intample si, din perspectiva organizationala, la toate eforturile pe care le facem, in spate, sustinand aceasta masinarie.

Cum scalam o functie, in functie de ceva impredictibil? Cum schimbam «lentila» cu care ne uitam pe diferite zone de impact pe care functia noastra o are? Cum ne parteneriem cu diferite functii?

Indiferent de cat de capabili suntem noi, daca ramanem fractionati in propriile noastre echipe, impactul este si el fractionat. Cum crestem vizibilitatea pe ceea ce facem, atat in modul in care ne pozitionam la stakeholderii nostri, cat si cum ne pozitionam in cadrul departamentului din care facem parte?

Partea de talent aquisition, la nivel global, este destul de volatila. Companiile de mari dimensiuni sunt fie intr-o perioada de freeze, fie de contractie – resursele interne sunt mai bine redistribuite in cadrul companiei. Noua ne-ar fi foarte de folos partea de predictibilitate pe headcount, dar in ultimii patru ani am avut cateva momente critice: inceputul pandemiei, chatGPT, care impacteaza the future of work, astfel ca nu ne putem baza pe predictibilitate”, a spus ea.

SESIUNEA A II-A

Claudiu Campan, Human Resources Manager, Pehart Grup a deschis cea de-a doua sesiune a conferintei vorbind despre employee lifecycle journey: „Cu ceva timp in urma, a trebuit sa fac o oferta salariala unui candidat – oferta in care eu nu credeam: aveam studiile de piata de partea mea, care aratau ca ceea ce noi oferim este sub nivelul pietei. Aveam asteptarile candidatului cu mult peste ceea ce ofeream, insa aveam de ales intre a face, totusi, oferta si a nu face oferta si a nu avea un candidat. Am ales sa fac oferta si in fata lui m-am deschis intr-un mod vulnerabil. Candidatul mi-a spus ca se bucura de sinceritatea mea si mi-a cerut cinci procente peste oferta. Aveam de ales intre a adauga ceva la oferta sau a ramane fara un candidat si, cateva zile mai tarziu, am semnat oferta. Mi-ar fi fost foarte greu intr-o companie mare, cu politici de top, sa fac acest lucru. Atunci cand intentia este buna, sansele ca schimbarea sa dea roade sunt mai mari.”

Cum devine Employee Experience cheia unui Employer Branding de succes? Raspunsul a venit de la Mirela Tanase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist: „De ceva vreme tot vorbim despre cum ajungem sa construim o promisiune a brandului de angajator relevanta, autentica, reprezentativa pentru cine suntem acum sau cine ne propunem sa fim maine. As vrea sa vorbim despre cum un Employee Experience relevant poate sa sustina un brand de angajator puternic. Employee Experience ia din ce in ce mai mult loc initiativelor de Customer Experience.

Am inceput sa realizam ca nu este totuna sa ne uitam la procese, la fluxuri, la conditiile de munca, daca nu avem colegii conectati la misiunea organizatiei, la valorile autentice – nu cele de pe pereti, la actiuni. Angajatii mai implicati sunt cei care devin, in mod natural, ambasadori ai brandului pentru care lucreaza.

Employee Experience este o oglinda a calitatii interactiunilor si experientelor pe care angajatul le are in organizatia noastra. Vorbim despre pre-onboarding. Cum ne aratam interesanti, autentici, viitorilor nostri colegi, inca de dinainte sa semnam contractul de angajare cu el? Este foarte important sa ne uitam la fiecare secventa din Employee Lifecycle Journey, astfel incat sa intelegem ca sunt coerente si reprezentative pentru ceea ce vrem noi sa transmitem in relatie cu angajatii nostri: respect, grija, angajament, atasament, emotie, preocupare reala pentru dezvoltarea colegilor nostri. De ce vorbim atat de mult despre asta? Pentru ca am realizat, in timp, ca ea este foarte importanta atunci cand vorbim despre productivitate”, a explicat ea.

In continuare, Catalina Breukers, Business Development Manager, UCMS by AROBS, a vorbit despre trendurile digitale din departamentul de resurse umane, in 2023. „Discutam foarte mult despre digitalizare si automatizare de procese – este un proces foarte la moda, insa nu cred ca ne dam seama cat de repede ne adaptam la schimbare. Cine ar fi crezut, acum cativa ani, ca vom plati la supermarket cu ceasul sau ca vom avea aplicatii pentru a vedea cum se incarca electric masina noastra sau ca elevii isi vor incarca temele online? Asta ne-a dat oportunitatea, ca oameni de HR, sa ne reorganizam si sa regandim procese. Acum cativa ani, nu cred ca mi-as fi putut imagina un proces de recrutare care sa se intample exclusiv online sau ca vom putea semna online, prin semnatura electronica, cu un candidat care nu este in platforma ta de administrare de personal. Nu mi-as fi imaginat ca angajatii din productie vor avea acces direct la o platforma de self-service, fara a avea o adresa de email. Statistic, peste 20% din timpul nostru din viata profesionala il folosim cautand manual informatii. Din punct de vedere al automatizarii proceselor, semnatura electronica ne salveaza peste 86% din costuri”, a spus ea.

EVP-ul este un element esential in construirea unui brand de angajator solid. Astfel, Florin Ciresanu, Head of Human Relations, Vitesco Technologies, a precizat: „Vorbim, astazi, despre cum am reusit sa cream brandul de angajator si EVP-ul pe care il promovam in piata, tinand cont de faptul ca organizatia noastra functioneaza de doar doi ani. Am plecat de la brandul de corporatie care, in principiu, se axa pe zona de relatie cu clientii nostri: cum ii atragem si ce facem cu ei? Cum am tranzitionat spre zona de Employer Branding, care se axa mai mult pe cum se simt angajatii nostri, cum ii atragem pe viitorii angajati?

In toata aceasta tranzitie, am pastrat in minte oamenii. Am efectuat mai multe sondaje: sondaje externe, analizand talentele din piata, sondaje interne, analizand ce isi doresc angajatii nostri, si ne-am uitat la competitorii nostri. Strategia noastra a presupus sa pornim de la valorile cheie ale companiei: suntem pasionati de a dezvolta o mobilitate curata pentru o lume mai buna, oferind un scop mai mare pentru angajatii nostri. Incercam sa construim cunostintele necesare, intr-o cultura interconectata, globala si pionieram – dezvoltam tehnologiile viitorului. Asa am ajuns la EVP-ul nostru: engineer responsibly.”

Cea de-a doua sesiune de prezentari a fost incheiata de Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass, care a vorbit despre digitalizarea serviciilor de sanatate.

„Discutam, astazi, despre cum se digitalizeaza serviciile de sanatate si valoarea pe care aceste servicii hibride, medicale si de fitness, o aduc in era digitala. Daca pana mai ieri discutam despre abonamente medicale, abonamente de fitness sau de servicii de nutritie, cred ca astazi nu mai este vorba numai de a oferi acces la aceste facilitati, ci de a oferi o experienta.

In Romania, sunt in jur de 1.8 milioane de beneficiari de astfel de solutii. Cand vine vorba de fitness, abonamentele corporate sunt in jur de 100.000 in piata, dar trendul tinde sa creasca foarte mult.

Noi, la SanoPass, am lansat o platforma de sanatate care a avut la baza aceste trei elemente. Care este legatura dintre medical, fitness si nutritie? Noi consideram ca toate fac parte dintr-un plan de preventie sanatos. Noi am unit cele trei directii, pentru a le oferi angajatilor o experienta complexa, prin care sa isi poata schimba stilul de viata.

Acum patru luni, in Romania s-a intamplat un lucru extraordinar: a aparut un nou beneficiu extrasalarial, scutit de taxe si deductibil – ma refer aici la abonamentele de fitness si la cele mixte de servicii medicale si fitness. Mai bine de un an si jumatate, am participat din partea societatii civile, la toate discutiile de specialitate si am pus umarul la modificarea Codului Fiscal si introducerea acestui nou beneficiu”, a spus el.

Ultima parte a conferintei a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Iulia Kolesnicov (HiveMQ), Vasilica Zuld (Snap-on Romania), Adrian Dinca (Vertiv), Hermina Mihaela Radu (Primark), Cristina Petrut (Reteaua de Sanatate Regina Maria) si Teodora Mihaiescu (Regnology).

Daca oamenii nu se simt parte din organizatie, orice strategie de promovare externa devine ineficienta, este de parere Vasilica Zuld, General Manager, Snap-on Romania.

„Engagementul e un rezultat al multor actiuni, iar noi incercam sa facem sa porneasca totul din interior, inclusiv cultura companiei, EVP-ul, strategia de employer branding. Totul sa vina dinspre oameni. Actiuni sunt multe – unele foarte bune, altele poate, stangace, pentru ca nu este atat de usor sa nu fie toata lumea la lucru, iar partea de socializare are putin de suferit. Avem cateva tool-uri, avem surveys prin care masuram nivelul de multumire al colegilor. Printre lucrurile care ii tin pe colegi in companie sunt: echipa, proiectele, mediul de lucru, partea de recognition, de rewards.

Noi am dezvoltat, recent, o platforma de recognition, care se bazeaza pe recunostinta transmisa intre colegi, indiferent de rolul pe care il au in companie, fie de la colegi, de la manageri, pentru un lucru facut bine, pentru un ajutor oferit. Inca masuram sa vedem cum adera ei la aceasta platforma si care este rata de folosire. Ne adaptam foarte mult. De fiecare data incercam sa ne gandim ce functioneaza mai bine, atat in termeni de activitati, actiuni, evenimente, dar axandu-ne pe lucruri mici. De exemplu, avem o aplicatie care ne informeaza cand urmeaza ziua de nastere a unui coleg si acel coleg primeste urarile de la multi ani. Sunt lucruri foarte importante.

Employee Experience duce la o strategie de Employer Branding. Daca oamenii nu sunt ok in interior, degeaba punem bannere si facem evenimente. Ceea ce inseamna Employee Experience si Employer Branding nu este doar responsabilitatea HR-ului si a Marketingului. Daca managementul nu este aliniat, devine foarte greu. Este foarte important ca toate partile implicate sa inteleaga scopul”, a explicat ea.

La randul sau, Iulia Kolesnicov, Senior Employer Branding Specialist, Hive MQ, a intervenit precizand: „Cand ma uit la un brand de angajator, incep cu o analiza a trei elemente: viziunea managementului pe un termen mediu spre lung, cultura organizationala – cum vad angajatii, in interior, compania ca angajator si imaginea exterioara a companiei. O intersectie a acestor trei elemente da un brand de angajator – nu se poate sau nu este un Employer Brand autentic atunci cand top managementul se hotaraste cum vrea sa fie ca angajator. Este important sa tinem cont de toate aspectele cand stabilim strategia de Employer Branding. Sunt foarte conectate intre ele si trebuie sa ne uitam la aceasta constelatie atunci cand stabilim o strategie. 

Am inceput sa lucrez in Employer Branding acum 10 ani si trebuia sa explic ce presupune si de ce este nevoie de el. Ma bucur foarte mult sa vad un progres foarte mare si ca in interiorul companiilor, aceste discipline au o importanta din ce in ce mai mare, ceea ce face ca angajatii si candidatii sa aiba puterea de a cere acea transparenta din partea companiilor si un comportament etic si moral din partea companiei.”

Nivelul de implicare al angajatilor joaca si el un rol important in strategia de Employer Branding, a intervenit Teodora Mihaiescu, People Engagement Manager, Regnology: „Eu ma ocup cu asigurarea unui nivel inalt al engagementului angajatilor. Cea mai importanta lectie invatata in ultimii doi ani este ca engagement nu inseamna NPS – masuram si inainte probabilitatea ca angajatul sa recomande compania prietenilor, insa ne-am dat seama ca engagementul reprezinta mai mult decat probabilitatea de a recomanda acel brand, are mai multe componente – inclusiv de angajament pe termen scurt si lung, nivelul in care angajatul este mandru sa se asocieze cu brandul de angajator.

Astfel, noi am decis sa masuram mai degraba nivelul de engagement. Acesta nu se masoara singur, ci este influentat de multe elemente. Engagementul este o consecinta, de dorit pozitiva, a altor elemente care il influenteaza – astfel, noi il masuram in relatie cu alte 13 elemente, precum: learning & development, feedback & recognition, compensation, etc. Mi-e greu sa numesc elementul cheie care influenteaza engagementul. Si prioritatile se schimba, insa vorbim de un echilibru intre toate componentele, ce pot varia si in functie de tara, de angajati”, a spus ea.

Un alt subiect abordat in cadrul panelului a vizat experienta angajatilor in organizatie si importanta exit interview-urilor pentru a intelege aceasta experienta. Astfel, Adrian Dinca, Director Resurse Umane Romania, Croatia, Germania & Elvetia, Vertiv, a precizat: „Facem exit interview-uri pentru fiecare angajat, insa acestea nu ne spun intotdeauna tot. De regula, decizia de a parasi o firma este o decizie care dureaza 6-12-18 luni, pana ajungi sa iti gasesti acea slujba si sa pleci. Uneori, in aceste discutii afli lucruri importante, insa rareori afli ce s-a intamplat acum 12 luni sa provoace decizia. Cred ca exit interview-ul este important – iti arata anumite probleme care exista la nivel de echipe, insa nu este intotdeauna totul.

Noi trimestrial vrem sa aflam daca angajatii se confrunta cu un manager mai toxic, un coleg mai toxic, un underperformer. Sa adresam aceste aspecte pana cand nu devin o problema. Facem si un Employer Satisfaction Survey. Cred ca si piata, cat si tipul de slujbe la care te uiti pot duce la plecarea din companie – daca e o familie de slujbe cu foarte multe oportunitati pe piata, automat anumiti oameni vor primi mai multe oferte si este sansa mai mare ca, din acea categorie, sa plece mai multi angajati. Nu cred ca intotdeauna este in controlul firmei ce se intampla – aspectele personale nu sunt in controlul firmei. Este foarte important sa intelegem de ce pleaca, dar sa intelegem ca nu putem controla 100% mecanismul. Putem intelege cum e atritia in piata si sa fim sub acest metric, ramanand, totusi, realisti.”

Un alt element spre care organizatiile ar trebui sa se uite cu mai multa atentie vizeaza starea de bine a angajatilor. In acest context, Cristina Petrut, Director Regional, Divizia Abonamente, Reteaua de Sanatate Regina Maria, a precizat: „Daca vorbim de perioada pandemica, ca furnizori de servicii medicale pentru noi a fost o mare provocare. In 10 zile s-a pus la punct o platforma de telemedicina care functioneaza si astazi. Cred ca zilele trecute am ajuns la 1 milion de consultatii online; sunt peste 500 de medici care consulta remote din peste 40 de specialitati medicale. Probabil am fi pus-o la punct, dar nu cu o viteza atat de mare. Cred ca s-a schimbat modul in care se raporteaza departamentele de HR si abonatii la serviciile Regina Maria. Cred ca sunt mult mai atenti la partea de preventie; departamentele si echipa de HR vor pachete mai sofisticate, sa prinda si zona de mental health. Lucrurile devin mai complexe.

Se vorbeste de ceva vreme de zona de wellbeing – daca inainte de pandemie, echipele de HR trebuiau sa demonstreze ca exista o legatura intre performanta si starea de bine a candidatilor, acum nu mai este o problema. Acum discutiile se duc spre ce am putea face pentru angajati, sa ajutam echipele de HR sa isi dea seama cu ce probleme se confrunta angajatii, urmand ca dupa aceea sa gasim solutii. In 2022, am facut un studiu pentru a vedea starea de sanatate mintala a romanilor si nu a fost un rezultat surprinzator: undeva de peste 80% dintre respondenti nu au apelat niciodata la o sesiune de terapie, desi s-au confruntat cu o problema unde terapia le-ar fi de ajutor. In 2023, avem peste 40.000 de abonati care au un terapeut de garda; sunt peste 120.000 de abonati care au deja minim trei sesiuni de terapie”, a spus ea.

In plus, oamenii isi doresc mai multa flexibilitate atunci cand vine vorba de modul si de locul din care lucreaza. Cu toate acestea, sunt sectoare unde acest aspect reprezinta o provocare. In acest context, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark, a precizat: „In retail trebuie sa fii fizic prezent pentru a presta activitatea, insa noi am incercat sa compensam cu zona de flexibilitate – am creat tipuri de programe de lucru pe care sa le putem oferi, astfel incat sa ne putem adapta diferitelor stiluri de viata si prioritati. Avem program de lucru dimineata, seara, program de 10 ore, de 15 ore pe saptamana, de 40 de ore… multe variante, pentru a deservi o plaja cat mai mare de nevoi. Cel mai mult se resimte zona de lucru la distanta in echipa regionala – toata echipa de management lucreaza indeaproape cu membri din echipa CEE si, atunci, acolo se resimte zona de adaptare, pentru ca avem colegi in Slovenia, in Polonia, in Cehia si lucram in echipa cu ei in mod constant. Specificul industriei este unul care permite doar partial lucrul de la distanta. In ceea ce ma priveste pe mine, pentru alinierea cu business-ul, prezenta chiar ajuta. Este important pentru acel Employee Experience sa vezi cum se intampla lucrurile in realitate, nu cum ai dori sa se intample.”

***

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfasura in 2023 si in alte orase din Romania: Bucuresti (9 iunie), Iasi (14 iunie), Oradea (19 octombrie), Timisoara (2 noiembrie), Sibiu si Brasov (datele urmeaza a fi anuntate) si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

Partenerii Magnetico Cluj-Napoca au fost: TotalSoft, Romanian Software, Exploratist, Snap-on, Benefit – o companie Edenred, MACROMEX, SanoPass, UCMS by AROBS, Regina Maria

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS

Partenerii media ai conferintei au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media Romania, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, SpatiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, Business Voice, Femei in Afaceri, Banateanul, Express de Banat, Arad24.net, Ziarul Clujean, All About Jobs

Un proiect realizat de BusinessMark.

Proiectul „Magnetico”, dedicat specialistilor in employer branding si resurse umane ajunge la Cluj-Napoca. Pe 16 mai 2023, discutam despre cum se construieste un brand de angajator valoros si care sunt strategiile pentru a recruta talente de top

BusinessMark invita specialistii de resurse umane si employer branding din Cluj-Napoca la cea de-a doua editie a conferintei „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce va avea loc pe 16 mai 2023, la Grand Hotel Italia si online.

Specialisti din companii de top vor discuta despre trasaturile de caracter pe care trebuie sa le detina o companie pentru a atrage candidatii potriviti, dar si pentru a pastra talentele in organizatie.

Cum putem imbunatati experienta candidatului si transforma recrutarea intr-un proces engaging, inca de la prima interactiune? Ce aduce satisfactie candidatilor in functie de profil, canalele utilizate si pozitiile pentru care aplica? Este stabilitatea locului de munca din nou un factor de castigare a atentiei si candidatilor, in contextul economic actual? Dincolo de existenta posturilor de munca, vorbim si de stabilitatea conditiilor de munca, echilibrului work-life si mediului de lucru? Cum se construieste reputatia pe termen lung si de ce este aceasta importanta? Cum transformam onboarding-ul intr-un bun prilej de expunere a brandului de angajator si ce rol joaca in cultura organizationala?

Acestea sunt doar cateva dintre subiectele ce vor fi abordate in cadrul celor doua sesiuni de prezentari (09:00 – 12:30, 12:30 – 14:15) si a panelului de dezbatere (14:15 – 15:30), la care vor participa:

• SPECIAL GUEST: Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author
• Iulia Kolesnicov, Senior Employer Branding Specialist, HiveMQ
• Roxana Milas, People Experience Director Central East Europe, Microsoft
• Adrian Dinca, Director Resurse Umane Romania, Croatia, Germania & Elvetia, Vertiv
• Vasilica Zuld, General Manager, Snap-on Romania
• Florin Ciresanu, Head of Human Relations, Vitesco Technologies
• Mihaela Scurtu, HR Director Romania, LEONI
• Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark
• Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering
• Mirela Tanase, Senior Partner, Strategy & Sales, Exploratist
• Claudiu Campan, Human Resources Manager, Pehart Grup
• Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor
• Teodora Mihaiescu, People Engagement Manager, Regnology
• Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software
• Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator SanoPass
• Viorel Enache, Senior Sales Manager, TotalSoft
• Catalin Florea, Senior Sales Manager, TotalSoft
• Catalina Breukers, Business Development Manager, UCMS by AROBS
• Cristina Petrut, Director Regional, Divizia Abonamente, Reteaua de Sanatate Regina Maria
• Alexandru Raduta, Key Account Manager, Benefit by Edenred

Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfasura in 2023 si in alte orase din Romania: Bucuresti (9 iunie), Iasi (14 iunie), Oradea (19 octombrie), Timisoara (2 noiembrie), Sibiu si Brasov (datele urmeaza a fi anuntate) si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

Partenerii Magnetico Cluj-Napoca sunt: TotalSoft, Romanian Software, Exploratist, Snap-on Romania, Benefit – o companie Edenred, MACROMEX, SanoPass, UCMS by AROBS, Regina Maria

Suport tehnic asigurat de: SCS

Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media Romania, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, SpatiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, Business Voice, Femei in Afaceri, Banateanul, Express de Banat, Arad24.net, Ziarul Clujean, All About Jobs

Un proiect realizat de BusinessMark.

Comunicat de presa

5 mai 2023

Concluziile specialistilor invitati la prima editie Magnetico organizata la Craiova. „Experienta angajatilor are impact pozitiv asupra multor arii: vorbim despre performanta si despre productivitate, despre inovatie si creativitate, despre engagement si wellbeing”

Aproximativ 100 de specialisti de HR si employer branding au participat, pe 26 aprilie 2023, la prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizata de BusinessMark la Craiova.

Conferinta s-a desfasurat in format hibrid si a reunit 14 experti romani si internationali, care au vorbit despre provocarile ce apar in implementarea unei strategii de recrutare de succes, despre importanta brandului de angajator si dezvoltarea unei organizatii cu focus pe nevoile si asteptarile angajatilor. Un alt subiect abordat de invitatii la eveniment a fost cel al transformarii digitale a departamentului de HR, prin intermediul solutiilor ce pot eficientiza munca oamenilor de resurse umane, si despre cum tehnologia va transforma modul in care lucram, astfel ca organizatiile vor trebui sa dezvolte programe de re- si upskilling, pentru ca a retine oamenii in companie.

Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering, a deschis prima sesiune a conferintei, cu o prezentare despre provocarile care apar in dezvoltarea unei echipe de HR performante.

„O sa descriu calatoria mea in ceea ce priveste talent aquisition enablement si, mai specific, cum crestem noi echipa astfel incat sa oferim suport la standardul de calitate pe care ni-l dorim, sa retinem talentul pe care noi il consideram de top. Am crescut, in ultimii trei ani, de la o organizatie de aproximativ 600 de software developeri la peste 1.000.

In momentul in care m-am alaturat, aveam o echipa si am stat sa ma gandesc la tipul de competente de care avem nevoie, astfel incat sa ducem partea de hiring la nivelul asteptat. Ce cerem noi la nivel de talent aquisition , in HR, este un parteneriat in ideea de consultant, nu de service provider. Un astfel de partener trebuie sa aiba abilitatea de a comunica asertiv la un nivel foarte inalt, de a interpreta, de a face un tracking si a veni cu concluzii pe date si sa fie owner de proces – sa «manageruiasca» interactiunea intr-un fel din care se vede ca procesele de HR pe care le sustinem noi  sunt procese pe care avem full control, cu o interfata ghidata de noi.

Acest tip de competente presupun o maturitate profesionala mare si o expunere la diferite situatii, care te formeaza. In momentul in care m-am alaturat echipei mele, majoritatea aveau in jur de doi ani de experienta – si atunci am avut prima discrepanta intre asteptarile pe care le avem intr-o echipa in formare versus cum arata calitatea functiei noastre la un nivel inalt. Primul lucru pe care l-am facut a fost sa solicit un buget de training – a fost un program care a durat undeva la sase luni. Drumul nu a fost foarte usor. Un training nu te schimba peste noapte – un training trebuie dublat de niste actiuni pe care le implementezi”, a explicat ea.

In continuare, Mihai Ionescu, Head of HR Front Office, CEZ Romania, a vorbit despre calatoria angajatului in organizatie si datele pe care echipa de HR le poate colecta in urma exit interviurilor.

„Daca un angajator nu este in stare sa ii ofere candidatului ceea ce isi doreste, relatia dintre ei va degenera si, in cele din urma, vom ajunge la un proces de exit. Conform unui studiu realizat de Brandon Hall Group, un proces consolidat de onboarding creste retentia cu 82%. De asemenea, si productivitatea lui creste daca viitorul salariat este primit in cadrul organizatiei asa cum se cuvine, daca avem un proces de transmitere de informatii adecvat.

In 2022, am inceput un vast proiect de implementare a unor noi strategii de HR – asta si datorita faptului ca in 2021 am fost preluati de un grup de investitii australian. Pentru noi, a fost un lucru foarte bun, pentru ca am reusit sa primim sprijin neconditionat si am putut dezvolta multe proiecte noi si ambitioase, prin care am adus un plus foarte mare de energie si de valoare procesului de HR.

O organizatie sanatoasa trebuie sa vada si lucrurile neplacute – mai ales atunci cand pleaca un candidat, luand nemultumirile dupa el. Compania, in mod oficial, poate nu le vede sau nu le intelege, astfel ca noi am avut o initiativa foarte ambitioasa de a lansa un exit interview la fiecare plecare din companie, indiferent de cat de mult ne doare, pentru a vedea ce merge bine si ce nu. Astfel, am modificat aproape toate formularele de recrutare, am adus noi posibilitati pentru business de a solicita rularea unor teste de soft skills, hard skills, de a avea video-interviuri, interviuri online. Am implementat un nou proces de pre-boarding si onboarding si suntem foarte mandri ca am implementat acest sistem”, a explicat el.

Employee Experience este esential pentru un Employer Branding de succes, a subliniat, la randul sau, Mirela Tanase, Senior Partner, Strategy & Sales, Exploratist.

„Vorbim din ce in ce mai mult despre Employee Experience intr-un context in care anterior vorbeam foarte mult de Customer Care, de Customer Experience. Eram foarte atenti sa ne ducem in afara organizatiei noastre, indiferent de profilul de client, si poate ca pierdeam din vedere calitatea experientelor pe care le oferim angajatilor nostri.

Este obligatoriu sa ne intoarcem spre organizatie, spre procesele de HR si sa le actualizam, astfel incat sa fie in linie cu nevoile angajatilor, pastrand un echilibru cu nevoile de business. Experienta angajatilor este baza pe care se construieste un brand de angajator – suntem intr-o piata dinamica, in care comunicam in afara organizatiilor foarte usor. Sunt lucruri pe care nu le putem controla; se comunica foarte usor in social media si lucruri mai putin pozitive. Prin urmare, tot ce se intampla in organizatie merita foarte multa atentie, pentru ca asta reflecta grija organizatiei pentru fiecare dintre angajatii nostri, pentru fiecare etapa in care ei se afla – de la pre-onboarding si pana la exit interview.

Experienta angajatilor incepe de la etapa de anunt, de cand incepem sa povestim cum este la noi in organizatie, ce se intampla, cum sunt oamenii, cum este cultura, ce apreciem, ce valorizam, ce cautam. Candidatii nu trebuie sa intre intr-o organizatie in care primul lucru pe care il vad este un zid care este construit din lipsa de timp a oamenilor implicati in procesul de onboarding, poate chiar de lipsa de coerenta, de consecventa sau de continut. De cele mai multe ori, punem in materialele de induction mult content de business, care este greu, ceea ce duce la o dificultate de a accesa continutul nostru de business. Trebuie sa fim atenti si la cum se comunica in interiorul organizatiei, care sunt factorii ce determina o comunicare deschisa, o comunicare transparenta. Experienta angajatilor are impact pozitiv asupra multor arii, pe care le constientizam din ce in ce mai mult. Vorbim despre performanta si despre productivitate, despre inovatie si creativitate, despre engagement, wellbeing”, a explicat ea.

„Partea de recrutare este un proces care vizeaza pe toata lumea din companie”, a explicat Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia.

„Partea de recrutare un proces care vizeaza pe toata lumea din companie, nu doar pe angajator, nu doar echipa de HR, ci si managerul care recruteaza pentru echipa lui, oamenii din echipa care isi cauta un coleg si sunt tot mai implicati in acest proces. OLX – Locuri de munca reprezinta deja o solutie viabila pentru aproape 400.000 de angajatori prezenti pe platforma si care recruteaza constant prin intermediul ei.

Avem aproape 15 milioane de utilizatori unici care acceseaza, lunar, platforma OLX, ceea ce inseamna aproximativ 90% din populatia cu acces la internet din Romania. Dintre acestia, aproximativ 10% acceseaza categoria «Locuri de munca», 1.2 milioane de utilizatori unici in fiecare luna. Anul trecut, am avut 3.3 milioane de candidati unici pe platforma noastra – daca ne raportam la numarul total de salariati din mediul privat din Romania, 3.8 milioane, este o cifra semnificativa.

Daca ne uitam la cererea de munca din 2022, vedem ca din 800.000 de angajatori cu minim 2 angajati, aproape 400.000 au cont creat pe OLX – locuri de munca, iar acestia au generat 620.000 de anunturi anul trecut.

Cele 3.3 milioane de candidati unici au generat 5.8 milioane de aplicari pe OLX  anul trecut. Domeniile cu cele mai multe anunturi au fost: pe primul loc zona de productie-logistica. Aici am avut cele mai multe anunturi postate si am vazut o crestere cu 24% fata de anul anterior. Cea mai mare scadere vizibila a fost in domeniul constructiilor, o scadere cu 50% fata de anul precedent, ceea ce este cumva legat si ceea ce se intampla in piata imobiliara.

Este interesant ca, in primele patru luni ale acestui an, vedem o crestere de 8% a domeniului HoReCa. Avem cu 11% mai multe candidaturi comparativ cu aceeasi perioada a anului trecut”, a spus el.

Un alt subiect abordat in cadrul conferintei a fost acela al importantei brandului personal. Astfel, Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a precizat: „Noi, in calitate de lideri, trebuie sa ne gandim ce inseamna leadershipul personal, brandul? El reprezinta stilul nostru de viata, aptitudinile noastre, actiunile noastre din fiecare zi, starneste curiozitatea celor din jur privind ceea ce putem oferi. Este important, pentru ca ne sunt recunoscute de catre oamenii din jur munca si efortul depuse. Este importanta imaginea noastra, ne ofera oportunitatile de promovare in interiorul organizatiilor noastre, devenim atractivi pentru business si pentru clientii nostri.

Cum construim acest brand personal? Unul din cele mai utile instrumente pentru diagnosticarea brandului nostru ca lideri este feedback-ul 360. Intrebari de genul: «Ce ma motiveaza?», «Care este aptitudinea mea principala?» Brandul personal, de cele mai multe ori, exista atat in mintea noastra, cat si in mintea celor din jur, astfel ca trebuie sa constientizam ca nu neaparat ceea ce credem noi despre noi este si reputatia pe care o avem in fata celorlalti. Toate aceste locuri pe care le facem reprezinta elementele de baza ale brandului nostru de lideri.

Valorile, directia si reputatia sunt componente intangibile, iar comportamentul, aptitudinile si imaginea sunt componente tangibile. Noi putem actiona si, prin promovare, producem un impact in cultura noastra organizationala. Trebuie sa ii ascultam pe cei din jurul nostru, sa ii cunoastem mai bine. Magna a constientizat cat de important este brandul individual si acesta este un proces continuu. Construim o cultura unde valorile organizatiei corespund cu valorile individului”, a explicat ea.

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit in cadrul primei editii Magnetico organizata la Craiova despre maximizarea satisfactiei angajatilor prin personalizare si folosind tehnologia.

„Sunt in fata dumneavoastra sa va prezint o noua perspectiva si o noua experienta a candidatului devenit angajat, prin tool-urile de resurse umane care ne fac viata mai colorata.

Un aspect important in zona de recrutare este dat, in ultima vreme, de implicarea departamentului de marketing. Este important sa implicam aceste departamente, mai ales in era tehnologiei. 72% din candidatii care au un feedback negativ in urma procesului de recrutare il share-uiesc in mediul online, care este la fel de important ca mediul offline.

As dori sa va povestesc despre o noua experienta a candidatului devenit angajat. Printr-un modul de recrutare si selectie eu, ca departament de HR, am posibilitatea sa imi definesc un proiect in interiorul aplicatiei, sa il public cu un singur click catre site-urile de profil. Am posibilitatea sa imi definesc etapele de recrutare si sa imi implic colegii, managerii pentru care initiez procesul de recrutare. Ce se intampla cu experienta candidatului? Vede anunturile pe site-urile de recrutare, are butonul prin care aplica si, in mod automat, utilizatorii de solutie pot colecta in timp real CV-ul din surse multiple dar, mai departe, candidatul are posibilitatea sa primeasca acces intr-o zona de «Guest». Toata interactiunea, incepand din momentul recrutarii, dintre candidat, recrutor si manager se face prin intermediul solutiei software.

Eu, in calitate de candidat, pot vedea in ce etapa ma aflu, am posibilitatea sa parcurg anumite chestionare, teste tehnice, iar mai departe procesul continua. In urma depasirii tuturor etapelor, candidatul isi poate incarca in aplicatie toate documentele de angajare”, a explicat el.

Prima sesiune s-a incheiat cu interventia unui invitat special: Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching.

„Ce este Experienta Angajatului si de ce este important sentimentul de apartenenta? De ce este esentiala aceasta intersectie pentru afacerea voastra? Studiile au aratat ca acele companii care investesc in Experienta Angajatului sunt de patru ori mai profitabile decat cele care nu o fac. Companiile care sunt in top 25% in ceea ce priveste experienta angajatilor raporteaza un profit de aproape 3 ori mai mare decat cele din cvartalul inferior, si un profit de peste doua ori mai mare/

Este crucial ca experienta angajatului in organizatie sa fie una foarte buna. Este mai mult decat o componenta «nice to have» – este esentiala, pentru ca poate aduce niste rezultate bune business-ului. Atunci cand angajatii au un sentiment de apartenenta, ei sunt mai productivi, mai motivati, mai implicati si de aproape patru ori mai predispusi sa performeze la nivel maxim. Dorim ca angajatii nostri sa performeze la cel mai inalt nivel, sa aiba un impact in ceea ce fac. 73% dintre angajati spun ca este elementar pentru ei sa simta ca apartin in organizatie , iar asta joaca un rol important mai ales pentru generatiile mai tinere. Daca nu simt acea legatura cu echipa in care lucreaza, ei vor parasi compania si se vor alatura fenomenului «Marii Demisii» pe care am vazut-o in intreaga lume.

Experienta Angajatului nu este o strategie de rebranding a HR-ului. Este  mai mult decat cresterea engagementului in randul angajatilor. Asadar, ce este aceasta Experienta a Angajatului? Tot ceea ce un angajat invata, tot ce face, ce vede si simte in fiecare etapa a ciclului angajatului in companie. In centrul Experientei Angajatului ar trebui sa se afle organizatia voastra. Aceasta tine de valorile organizatiei, de scopul pe care il aveti – totul trebuie sa fie riguros incorporat si este esential sa fiti cu ochii pe tot ce presupune”, a explicat el.

Iulia Kolesnicov, Senior Employer Branding Specialist, HiveMQ, a deschis cea de-a doua sesiune cu o prezentare despre rolul crucial al brandului de angajator in mediile dinamice ale fortei de munca.

„Un brand de angajator puternic ne ajuta sa stimulam acel Employee Engagement, angajamentul pe care oamenii il ofera catre angajator. Acesta creste loialitatea angajatilor, ceea ce duce si la o crestere a productivitatii.

Ce se intampla in timpul unei hipercresteri? A creste semnificativ intr-o perioada scurta este un lucru pozitiv, insa nu inseamna ca nu vine la pachet si cu niste obstacole. Unul dintre obstacole este concurenta pentru acei oameni care sunt talente de top – vedem o concurenta foarte mare in anumite industrii, in orice perioada, dar mai ales in perioadele de crestere, cand vrem sa angajam multi oameni.

Cresterea rapida vine cu o diluare sau o lipsa de incluziune in companie – nu avem timp, poate, sa face un onboarding asa cum ne-am dori, atunci cand angajam zeci, sute de oameni intr-un timp foarte scurt. Schimbarea culturii organizationale este un lucru la care trebuie sa fim foarte atenti atunci cand avem un influx mare de angajati noi – se pierd acele elemente care ne ancoreaza in cultura organizationala, acele traditii, momente, care fac firma sa fie ceea ce este.

Mentinerea calitatii angajatilor este o alta provocare – poate nu avem acea recrutare detaliata pe care ne-am dori sa o avem in mod normal. In perioada de hipercrestere, lucrurile se accelereaza putin si am putea pierde din vedere anumite elemente. 90% din candidati spun ca ar aplica pentru un job, daca acesta provine de la un brand de angajator care este intretinut activ. Acest lucru ne poate aduce un numar mai mare de candidati, o calitate mai buna a candidatilor, un timp mai scurt de recrutare si, evident, costuri mai reduse”, a precizat ea.

In continuare, reprezentantii TotalSoft, Viorel Enache, Senior Sales Manager, si Catalin Florea, Senior Sales Manager, au prezentat solutia care eficientizeaza munca oamenilor din departamentul de HR.

„Onboardingul este foarte important, in momentul de fata, in companii. Ce facem noi? Prin platforma noastra, care este full web, gandim un flux din momentul in care incepem sa interactionam cu candidatii si pana in momentul in care ei parasesc compania. Pe langa asta, stim ca oamenii de HR au multe provocari, mai ales din cauza timpului, intrucat schimbari legislative sunt foarte multe. Astfel, incercam sa externalizam serviciile si toate procesele de HR, atat partea de administrare de personal, cat si partea de salarizare. Pe langa asta, venim cu pontaj si self-service. Avem si semnatura electronica si chatbotul Timea”, a spus Catalin.

„Din punctul nostru de vedere, timpul este cel mai pretios pentru un departament de HR si, in timp util, trebuie sa luam decizii importante pentru cresterea retentiei angajatilor si, bineinteles, sa gasim talente noi. Din perspectiva noastra, talentele trebuie sa le cautam in intern, in primul rand. Si atunci, avem un modul de evaluare unde putem identifica ce calitati au salariatii nostri. Astfel, vedem care dintre angajati isi doresc sa mearga spre alte pozitii si au si competentele necesare. Prin modulul de evaluare, putem lua decizii daca promovam anumite valori din interiorul organizatiei”, a continuat Viorel Enache.

Ileana Popa, HR Manager, MW Romania a vorbit despre procesul de transformare organizationala din compania pe care o reprezinta. „Noi credem ca am invatat sa transformam riscurile si provocarile in oportunitati de business. Am inceput aventura prin diagnoza organizationala, analiza efectiva a nevoilor de schimbare. Apoi, ne-am uitat cu atentie la partea de dialog social – am deschis, efectiv, partea de dialog social cu partenerul nostru. Ne-am uitat si am analizat cu atentie rutinele si procesele noastre de business si, foarte important, ne-am uitat si la zonele mari de vulnerabilitate, respectiv identificarea si cresterea talentelor din interiorul organizatiei.

Diagnoza a fost momentul zero din procesul de transformare, iar aici rolul echipei noastre de profesionisti a fost extrem de important, pentru ca prezentarea datelor analitice de resurse umane in fata managementului reprezinta baza deciziilor de business, baza strategiei si a planului de actiune ce urma sa se intample. Ne-am uitat absolut la toate procesele de resurse umane si nu numai. Sentimentul de apartenenta era puternic. Un alt aspect important a fost rolul mentorilor, identificarea si motivatia acestora.

Am invatat ca schimbarea incepe cu noi si ca brandul si sensul de apartenenta, mandria de a apartine unei organizatie vin cu exemplul propriu. Rezultatele se obtin prin oameni si talente locale exista, am invatat sa avem rabdare sa le identificam, sa le reenergizam, sa le dam un nou vibe si le gasim locul potrivit in organizatie. Am trecut de la a cauta in exterior la a ne focusa pe cresterea din interior asa incat noi nu vanam talente, noi crestem talente. Si astfel au inceput sa apara roadele”, a spus ea.

Un alt subiect abordat in cea de-a doua parte a conferintei Magnetico a fost legat de trendurile din departamentul de HR, in anul 2023, ce au pe primul loc angajatul. Astfel, Anca Puca, Sales Manager, UCMS by AROBS, a precizat: „Plecand de la automatizarea proceselor si pana la dezvoltarea competentelor angajatilor, toate trendurile acestui an vin sa mentina pe primul loc angajatul. Inclusiv automatizarea proceselor de resurse umane se face pentru a degreva oamenii de HR de activitati consumatoare de timp si sa le ofere mult mai mult timp pentru a fi alaturi de angajatii lor.

Sa facem un exercitiu de imaginatie si sa spunem ca suntem la inceput de an, s-au terminat evaluarile angajatilor si tocmai ce aveti de intocmit si semnat 100 de acte aditionale cu angajatii dumneavoastra. Daca mai adaugam putina complexitate si spunem ca angajatii dvs. lucreaza remote, in alte orase din tara, deja cred ca incepe sa fie un proces anevoios si greoi. Oare dupa doua saptamani, cam cate acte aditionale aveti de la angajati? Din experienta oamenilor cu care am mai discutat, se pare ca putine acte revin catre departamentul de HR si abia atunci incepe munca grea a specialistilor, astfel incat sa ii determine pe angajati sa semneze documentele si sa le transmita spre departamentul de HR.

Ce-ati zice daca v-as spune ca se poate si altfel – simplu, rapid si fara batai de cap? Un document se poate semna simplu si rapid prin intermediul semnaturii electronice si in platforma True HR, fara sa iesiti din platforma, fara sa salvati actele aditionale in alta parte, fara sa le incarcati in platforma furnizorului de semnatura electronica si fara sa scrieti de fiecare data care sunt actorii si ordinea in care ei semneaza documentul.”

Cum discutam despre incluziune in contextul in care avem cinci generatii care lucreaza, concomitent, in organizatii? Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a abordat acest subiect, precizand: „As dori sa vorbim despre cum putem, in cadrul organizatiilor, sa sustinem partea de incluziune si cum putem sa ne ajutam managerii din companii sa creeze motivatie si comunicare eficace intre cele 5 generatii pe care le avem la locul de munca.

Este prima daca in istoria organizatiilor cand avem 5 generatii in acelasi timp la locul de munca. Ele au interese diferite, contexte de dezvoltare diferite, au factori motivatori generationali. Ca atare, ceea ce aud sau modul in care comunica poate fi inteles si folosit intr-un mod eficace, astfel incat lucrurile sa fie sustinute intr-un mod benefic tuturor.

De ce avem nevoie cu totii? Avem nevoie sa ne simtim in siguranta, sa stim ca avem siguranta psihologica la locul de munca si nu numai. Sunt patru elemente fundamentale: avem nevoie sa simtim cum contribuim si ca suntem vazuti facand asta, avem nevoie ca munca noastra sa aiba un impact, avem nevoie de conectare, pentru ca este o nevoie sociala, a omului si avem nevoie de recunoastere – acesta este elementul ce ne da sentimentul ca suntem vazuti si nu ma refer doar la feedback-ul pozitiv.”

Prima editie a conferintei Magnetico organizata la Craiova s-a incheiat cu un invitat special: Cristina Maldonado, International Consultant on Organizational Development

„O sa va spun o poveste si o sa incep cu intrebarea: ar trebui sa raman sau sa plec din compania in care lucrez? Care este puterea reala a conducerii in retinerea talentelor in cadrul organizatiei? Astazi, ne vom concentra asupra fenomenului denumit «quiet resignation» despre care toata lumea vorbeste – oamenii nu demisioneaza fizic, dar nu se mai implica, nu mai fac eforturi suplimentare, iar acest fapt are un impact real in lumea organizationala. Este adevarat ca oamenii parasesc companiile doar din cauza unui management neplacut?

Lipsa de feedback, un stil de management foarte restrictiv si o cultura toxica duc la demotivarea oamenilor. Avem aceste generatii foarte tinere – pentru prima data avem 4-5 generatii in cadrul companiei -, ceea ce inseamna ca avem mentalitati, credinte, valori, comportamente si asteptari diferite. Iar atunci cand oamenii nu comunica, nu se inteleg unii pe altii, ceea ce face oamenii sa fie demotivati si, astfel, creste rata demisiei. Toti trebuie sa fim vazuti. Atunci cand ai un CEO care nu spune «Buna dimineata» oamenilor sau nu incearca sa afle cum ii cheama, angajatii se simt ignorati. Cand ma simt ignorat, comportamentul meu este sa ma retrag, pentru ca simt ca nu apartin acolo. Apartenenta este un sentiment foarte puternic pe care trebuie sa-l cultivam. Trebuie sa simtim cu adevarat ca actiunile noastre fac o diferenta. Cand simtim asta, incepem sa simtim ca avem o contributie, ca suntem cineva in interiorul organizatiei„, a spus ea.

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfasura in 2023 si in alte orase din Romania: Cluj-Napoca (16 mai), Bucuresti (9 iunie), Iasi (14 iunie), Oradea (19 octombrie), Timisoara (2 noiembrie), Sibiu si Brasov (datele urmeaza a fi anuntate) si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

Partenerii Magnetico Craiova au fost: CEZ Romania, TotalSoft, Romanian Software, OLX – Locuri de Munca, Exploratist, UCMS by AROBS

Evenimentul a fost sustinut de: Camera de Comert si Industrie a Judetului Dolj

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS

Parteneri de mobilitate ai evenimentului au fost: AVIS

Partenerii media ai evenimentului: TVR Craiova, Jurnal de Craiova, Spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media Romania, Digital Business, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, spatiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, Business Voice, Femei in Afaceri

Un proiect realizat de BusinessMark.