Un proiect de lege propune acordarea a 10 zile libere plătite angajaților victime ale violenței domestice sau agresiunilor sexuale, inclusiv pentru copiii lor. Aceste zile vor putea fi utilizate pentru recuperare și consiliere. Inițiativa armonizează legislația națională cu standarde internaționale, încurajând angajatorii să adopte politici de sprijin pentru angajați.
Un proiect de lege aflat in dezbatere propune completarea Codului muncii cu un nou drept pentru salariati: 10 zile libere platite pentru victimele violentei domestice, ale violului sau agresiunii sexuale, precum si pentru salariatii ai caror copii minori sunt victime ale acestor infractiuni.
Ce prevede initiativa legislativa
Proiectul introduce un nou articol in Codul muncii care stabileste:
acordarea a 10 zile libere platite, ce pot fi utilizate integral sau fractionat;
zilele pot fi folosite pentru refacere psihica, consiliere, servicii medicale, asistenta juridica sau alte demersuri necesare;
angajatorul poate solicita un element de proba, dupa revenirea la munca, intr-un termen de 20 de zile si in limite rezonabile;
exista obligatia expresa de asigurare a confidentialitatii datelor si documentelor.
De ce este important pentru HR
In lipsa unui cadru legal clar, victimele violentei ajung adesea sa isi consume concediul de odihna sau sa evite solicitarea de timp liber, cu impact direct asupra sanatatii, performantei si retentiei. Expunerea de motive subliniaza ca teama de pierdere a locului de munca sau de stigmatizare poate impiedica victimele sa caute ajutor.
Pentru organizatii, acest lucru se traduce prin costuri ascunse: absenteism, burnout si fluctuatie de personal.
Aliniere la bune practici internationale
Initiativa este in linie cu Conventia OIM privind eliminarea violentei si hartuirii in lumea muncii si cu legislatia din state precum Canada, Franta, Australia sau Noua Zeelanda, unde astfel de concedii exista deja. Principiul de baza este simplu: siguranta si refacerea nu ar trebui sa vina cu penalizari salariale sau profesionale.
Ce ar trebui sa pregateasca angajatorii
Daca proiectul va fi adoptat, HR va avea un rol-cheie in:
actualizarea regulamentelor interne;
definirea unor proceduri clare si confidentiale;
instruirea managerilor pentru gestionarea empatica a acestor situatii;
prevenirea discriminarii angajatilor care apeleaza la acest drept.
Concluzie
Pentru profesionistii HR, acest proiect nu este doar o viitoare obligatie legala, ci si o oportunitate de a consolida politicile de wellbeing si responsabilitate sociala. Organizatiile care sustin angajatii in momente critice construiesc, pe termen lung, medii de lucru mai sanatoase si mai stabile.
Un nou proiect de lege în Parlament clarifică relația dintre pensie și muncă, permițând cumularea celor două drepturi fără condiții. Pensia se va acorda doar pe baza vârstei și stagiului de cotizare, iar pensionarii pot continua să muncească fără riscuri legale. Decizia privind cumularea aparține titularului drepturilor.
Clarificarea relatiei dintre pensie si munca
Un nou proiect de lege aflat in Parlament clarifica definitiv relatia dintre dreptul la pensie si dreptul la munca. Acesta stabileste ca cele doua drepturi pot fi exercitate concomitent, fara conditionari. Initiativa vizeaza modificarea Legii pensiilor si a Codului muncii, fiind elaborata in acord cu jurisprudenta Curtii Constitutionale.
Principalele prevederi ale proiectului
Pensia pentru limita de varsta va fi acordata exclusiv pe baza indeplinirii conditiilor de varsta si stagiu de cotizare. Aceasta nu va mai putea fi conditionata de incetarea sau suspendarea unui contract de munca. Astfel, exercitarea unei activitati profesionale de catre pensionari nu va mai duce la suspendarea sau retragerea pensiei.
Codul muncii va fi modificat pentru a elimina orice interpretare care ar putea determina automat incetarea contractului individual de munca la pensionare. Salariatii care se pensioneaza vor putea sa continue sa lucreze, daca doresc, fara riscuri juridice.
Principiul cumularii pensiei cu veniturile din munca
Proiectul elimina ambiguitatile legislative si reafirma un principiu esential: optiunea de a cumula pensia cu veniturile din munca apartine exclusiv titularului drepturilor. Aceasta inseamna ca fiecare persoana va putea decide daca doreste sa combine pensia cu veniturile obtinute din munca, fara constrangeri sau riscuri legale.
Cadourile în bani sau în natură acordate de angajatori salariaților, inclusiv pentru copiii lor minor, cu ocazia unor evenimente legale, cum ar fi 8 martie, sunt neimpozabile în limita a 300 lei per persoană. Sumele ce depășesc acest plafon sunt supuse impozitului pe venit.
Regim fiscal aplicabil cadourilor in bani si/sau in natura de 8 martie
Conform art. 76 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, cadourile in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori salariatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia unor evenimente expres prevazute de lege, nu sunt considerate venituri impozabile in sensul impozitului pe venit.
Ocazii reglementate
Cadourile in bani acordate de angajatori sunt neimpozabile, in masura in care valoarea acestora nu depaseste 300 lei pentru fiecare persoana, pentru fiecare ocazie in parte. Ocaziile pentru care aceasta facilitate fiscala este aplicabila sunt:
Cadouri oferite angajatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia Pastelui, Craciunului si a sarbatorilor similare ale altor culte religioase;
Cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie;
Cadouri oferite angajatilor in beneficiul copiilor minori ai acestora, cu ocazia zilei de 1 iunie.
Tratamentul fiscal al cadourilor
In limita plafonului de 300 lei/persoana/ocazie, aceste venituri:
Nu sunt supuse impozitului pe venit;
Nu se cuprind in baza de calcul a contributiilor sociale obligatorii (CAS, CASS, CAM).
Partea care depaseste plafonul de 300 lei reprezinta venit de natura salariala si se supune impozitarii conform regulilor aplicabile veniturilor din salarii.
Reflectarea in Declaratia 112
Cadourile in bani acordate angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie, in limita sumei de 300 lei, se declara in Declaratia 112 la:
Randul 8.4 – „Venituri neimpozabile prevazute la art. 76 alin. (4) din Codul fiscal”, intrucat acestea se incadreaza in categoria veniturilor neimpozabile reglementate de art. 76 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal.
Reglementari legale aplicabile
Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal: (art. 76 alin. (4) lit. a) – venituri neimpozabile; art. 25 alin. (3) lit. b) pct. 3 – cheltuieli sociale deductibile limitat)
Normele metodologice de aplicare ale Codului fiscal, aferente articolelor mentionate.
Pe 27 februarie 2026, a fost publicat Ordinul nr. 521/500/2026, care modifică Normele de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate. Ordinul detaliază condițiile de eligibilitate, noile reglementări pentru certificatele de concediu medical și calculele indemnizațiilor, inclusiv exemplele corespunzătoare.
Introducere
La data de 27 februarie 2026 a fost publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 155, Ordinul nr. 521/500/2026, pentru modificarea si completarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, norme aprobate prin Ordinul ministrului sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 15/2018/1.311/2017.
Principalele modificari si completari
Potrivit ordinului mentionat, Normele de aplicare ale O.U.G. nr. 158/2005 se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:
Modificari la articolul 4
La articolul 4, alineatele (1), (3) si (3³) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
Alineatul (1)
Pentru a beneficia de concedii si indemnizatii, persoanele prevazute la art. 1 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005 au obligatia de a incheia contractul de asigurare pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, al carui model este prevazut in anexa nr. 2, cu casa de asigurari de sanatate la care sunt luate in evidenta ca persoane asigurate, potrivit Legii nr. 95/2006. Contributia lunara se achita pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza, pe baza declaratiei fiscale depuse conform prevederilor Codului fiscal.
Alineatul (3)
Venitul asigurat inscris in contractul de asigurare este venitul lunar sau, dupa caz, media lunara a venitului inscris in declaratia fiscala depusa, care nu poate fi mai mic decat valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata si nu poate depasi de trei ori aceasta valoare.
Alineatul (3^3)
Pentru incheierea contractului de asigurare, persoanele prevazute la art. 1 alin. (2) trebuie sa depuna, in copie, declaratia fiscala la casa de asigurari de sanatate competenta. Venitul lunar inscris in contractul de asigurare nu se regularizeaza in raport cu venitul realizat efectiv si declarat ulterior.
Dispozitii specifice privind certificatele de concediu medical si indemnizatiile aferente
Ref. Certificate eliberate in perioada 1 februarie 2026 – 31 decembrie 2027
Pentru certificatele de concediu medical eliberate in aceasta perioada, indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate se calculeaza si se platesc prin diminuarea cu o zi a duratei concediului medical.
Indemnizatiile se suporta dupa cum urmeaza:
de catre angajator, din a doua zi pana inclusiv in a sasea zi de incapacitate temporara de munca, cu exceptia indemnizatiilor aferente certificatelor acordate persoanelor pentru care a fost instituita masura izolarii;
din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate:
incepand cu ziua urmatoare celor suportate de angajator si pana la incetarea incapacitatii temporare de munca sau pensionarea asiguratului;
incepand cu a doua zi, in cazul indemnizatiilor care se suporta integral din acest buget.
Perioadele de diminuare constituie stagiu de asigurare, cu mentinerea calitatii de asigurat.
Baza de calcul a indemnizatiilor
Media zilnica a bazei de calcul se determina ca raport intre:
suma veniturilor asigurate realizate in ultimele 6 luni anterioare lunii in care se acorda concediul medical; si
numarul total de zile lucratoare corespunzatoare acestei perioade.
Cuantumul indemnizatiei este egal cu produsul dintre media zilnica, procentul legal aplicabil si numarul de zile lucratoare din concediul medical, din care se scade o zi lucratoare.
Exemple de calcul
Exemplul nr. 1 – Determinarea cuantumului indemnizatiei pentru un certificat de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca (boala obisnuita) acordat pentru 20 de zile lucratoare
Luna
1
2
3
4
5
6
Venit brut
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
NZ
18
20
22
20
20
21
Unde:
NZ = numarul de zile pe fiecare luna din baza de calcul
Σ Venit = 6 * 4050 lei = 24300 lei
NTZ = 18 + 20 + 22 + 20 + 20 + 21 = 121 de zile
media zilnica a bazei de calcul al indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate = 24300 lei/121 zile = 200.82 lei
%CM = 55%/65%/75% [conform art. 17 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005]
numarul de zile lucratoare din concediul medical minus prima zi lucratoare = 20 – 1 = 19 zile lucratoare.
Atunci, indemnizatia de concediu medical = 200.82 lei * 75% * 19 zile = 2861.68 lei rotunjit la 2862 lei, conform legii.
Exemplul nr. 2 – Determinarea cuantumului indemnizatiei pentru un certificat de concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav acordat pentru 5 zile lucratoare
Luna
1
2
3
4
5
6
Venit brut
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
NZ
18
20
22
20
20
21
Unde:
NZ = numarul de zile pe fiecare luna din baza de calcul;
Σ Venit = 6 * 4050 lei = 24300 lei
NTZ = 18 + 20 + 22 + 20 + 20 + 21 = 121 de zile
media zilnica a bazei de calcul al indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate = 24300 lei/121 zile = 200.82 lei
%CM = 85% [conform art. 30 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005]
numarul de zile lucratoare din concediul medical minus prima zi lucratoare = 5 – 1 = 4 zile
Atunci, indemnizatia de concediu medical = 200.82 lei * 85% * 4 zile = 682.78 lei rotunjit la 683 lei, conform legii.
Modificari ale Anexei nr. 2 – Contractul de asigurare
Ordinul aduce modificari si Anexei nr. 2, referitoare la contractul de asigurare pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, in special in ceea ce priveste:
baza declarativa a venitului asigurat;
lipsa actualizarii venitului lunar asigurat in cazul modificarii ulterioare a declaratiei fiscale.
Guvernul României a aprobat un contingent de 90.000 de lucrători străini pentru 2025, ca răspuns la deficitul de forță de muncă. Decizia include reglementări stricte pentru recrutare, protecția lucrătorilor și responsabilitatea angajatorilor. Noua platformă va asigura transparență și control, transformând migrarea forțată într-un avantaj competitiv.
Guvernul Romaniei a aprobat pentru anul 2025 un contingent de 90.000 de lucratori straini care pot fi nou-admisi pe piata muncii. Decizia vine ca un raspuns direct la realitatea din teren: deficitul structural de forta de munca a devenit un risc operational major pentru economie, in special in industrii-cheie precum constructiile, productia, agricultura, HoReCa si transporturile .
Dincolo de cifra, mesajul strategic este clar: Romania isi calibreaza politicile de munca pentru a sustine continuitatea businessului, dar si pentru a introduce mai mult control, transparenta si protectie in procesul de recrutare a lucratorilor din afara UE.
De ce 90.000? Contextul real din piata muncii
Piata muncii functioneaza sub presiune. Avem:
un declin demografic accelerat,
migratie externa constanta,
sectoare intregi unde recrutarea locala nu mai acopera necesarul minim.
In acest context, lucratorii din state terte nu mai sunt o solutie de avarie, ci o componenta structurala a fortei de munca. Contingentul anual este stabilit tocmai pentru a permite o admisie controlata, predictibila si corelata cu nevoile reale ale economiei.
Nu doar mai multi lucratori, ci reguli mai clare
In paralel cu aprobarea contingentului, Guvernul a venit cu un pachet amplu de reglementari printrun proiect deordonanta de urgenta care va schimba semnificativ modul in care sunt recrutati, angajati si monitorizati lucratorii straini.
Pe scurt, statul muta accentul:
de la volum → la calitate si conformitate,
de la proceduri fragmentate → la control digital integrat,
de la risc de abuz → la protectie reala pentru lucratori si angajatori de buna-credinta .
Ce obligatii noi vor aparea pentru angajatori
Angajatorii vor fi obligati sa se inregistreze intr-o platforma nationala dedicata, WorkinRomania.gov.ro, unde vor incarca ofertele ferme de munca, contractele si documentele necesare. Fara aceasta inregistrare, procesul se blocheaza din start.
Ofertele de munca trebuie sa fie complete si transparente: salariu clar (brut si net), program de lucru, conditii de cazare, transport, concedii, asigurari si conditii de sanatate si securitate in munca. Practic, „scrisul marunt” dispare.
In plus, angajatorii au obligatia de a asigura:
tratament egal fata de lucratorii romani,
contracte de munca traduse intr-o limba inteleasa de lucrator,
instruire SSM si acces la mecanisme de sesizare a abuzurilor.
Ce se schimba pentru agentiile de recrutare
Una dintre cele mai importante mize ale ordonantei este curatarea pietei de intermediere.
Agentiile de plasare:
vor functiona doar cu autorizatie,
vor fi monitorizate constant,
vor trebui sa constituie un depozit financiar semnificativ (minimum 200.000 euro) pentru a garanta repatrierea lucratorilor si plata eventualelor sanctiuni .
Este interzis explicit ca agentiile sa perceapa comisioane de la lucratori. Costurile cad exclusiv in sarcina angajatorului. Mesajul este ferm: toleranta zero pentru exploatare si practici de tip „vize mascate”.
Digitalizare si control: statul intra in timp real in proces
Noua platforma nationala va conecta:
angajatori,
agentii,
Inspectoratul General pentru Imigrari,
Inspectia Muncii,
ANOFM si alte institutii relevante.
Asta inseamna trasabilitate completa: cine angajeaza, pe cine, in ce conditii si pentru cat timp. Din perspectiva de guvernanta, este un upgrade major de maturitate administrativa.
Concluzie
Decizia privind contingentul de 90.000 de lucratori straini nu este doar o cifra intr-un comunicat de presa. Este un pivot strategic in politica muncii din Romania.
Pentru angajatori, mesajul este dublu:
acces mai predictibil la forta de munca,
dar si un nivel mai ridicat de responsabilitate si conformare.
Pentru piata muncii, este un semnal de stabilizare. Pentru lucratori, un pas real spre protectie si demnitate. Iar pentru stat, o incercare serioasa de a transforma migratia pentru munca dintr-un risc intr-un avantaj competitiv.
La sfârșitul anului 2025, Ordonanța nr. 91/2025 reformează managementul concediilor medicale, introducând controale stricte și clarificând responsabilitățile financiare. Angajatorii vor suporta costuri pentru primele zile de concediu, iar HR-ul trebuie să adopte proceduri mai riguroase. Măsura încurajează utilizarea responsabilă a concediilor.
Finalul anului 2025 a adus o schimbare relevantă pentru piața muncii și pentru profesioniștii de HR: Ordonanța de Urgență nr. 91/2025, un act normativ care reașază regulile privind concediile medicale și modul în care acestea sunt gestionate financiar și administrativ.
Dincolo de limbajul juridic, ordonanța transmite un mesaj strategic clar: control, predictibilitate și responsabilitate – atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.
De ce a fost nevoie de această intervenție
Costurile din sistemul de sănătate au crescut constant, iar concediile medicale au devenit un punct sensibil, inclusiv din perspectiva sustenabilității bugetare. În acest context, statul a decis să introducă:
mecanisme de verificare mai ferme;
reguli clare privind cine suportă costurile;
un cadru care descurajează utilizarea nejustificată a concediilor medicale.
Pentru HR, aceasta nu este doar o schimbare legislativă, ci una de paradigmă operațională.
Controlul concediilor medicale: un nou nivel de rigoare
OUG 91/2025 introduce explicit posibilitatea ca Casele de Asigurări de Sănătate să verifice legalitatea concediilor medicale, fie din proprie inițiativă, fie la sesizarea angajatorului.
Ce înseamnă acest lucru, în practică:
concediile medicale pot fi analizate din punct de vedere al justificării și al formei;
dacă se constată nereguli, indemnizația nu se acordă;
concediul medical rămâne un drept, dar nu mai este tratat ca un automatism.
Pentru organizații, acest mecanism aduce un instrument legitim de management al riscului.
Cine plătește concediul medical (2026–2027)
Pentru perioada 1 februarie 2026 – 31 decembrie 2027, ordonanța introduce o distribuție temporară a costurilor:
prima zi de concediu medical nu se plătește;
zilele 2–6 sunt plătite de angajator;
din ziua a 7-a, indemnizația este suportată din bugetul FNUASS.
Important pentru angajați: perioada rămâne stagiu de asigurare, iar calitatea de asigurat nu este afectată.
Pentru angajatori, vorbim despre impact financiar direct, care trebuie integrat în bugetare, forecast și politici interne.
Implicații reale pentru funcția de HR
Din perspectivă de HR, OUG 91/2025 obligă la un upgrade de maturitate:
proceduri clare pentru gestionarea concediilor medicale;
documentare corectă și trasabilitate;
comunicare transparentă cu angajații;
colaborare mai strânsă cu managementul financiar.
Cu alte cuvinte, concediul medical devine un subiect de guvernanță internă, nu doar de administrare de personal.
Ce se schimbă pentru angajați
Pentru angajați, mesajul este simplu și direct:
concediul medical este protejat;
dar utilizarea lui nejustificată are consecințe;
corectitudinea și responsabilitatea individuală contează.
Este o repoziționare firească într-un sistem care caută echilibru între drepturi și sustenabilitate.
Concluzie
OUG nr. 91/2025 nu elimină drepturi și nu penalizează boala reală. În schimb, introduce disciplină, claritate și responsabilitate partajată într-un sistem care avea nevoie de ele.
Pentru profesioniștii de HR, aceasta este o oportunitate de a:
consolida procesele interne;
crește nivelul de educație organizațională;
contribui activ la un climat de corectitudine și încredere.
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 89/2025, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, modifica Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal si norme fiscale. Articolul VII introduce un nou alineat care clarifica includerea indemnizațiilor recalculare pentru incapacitate temporară de muncă in veniturile lunii in care sunt determinate, aplicabil din 1 iulie 2026.
In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1203 din 24 decembrie 2025, a fost publicata Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 89/2025 pentru modificarea si completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, reglementarea unor masuri fiscal-bugetare, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative.
Un aspect important al acestei ordonante este prevazut la Articolul VII, care introduce un nou alineat (1^2) la articolul 17 din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. Modificarea vizeaza situatiile in care perioada de incapacitate temporara de munca se prelungeste in luna urmatoare si depaseste limitele prevazute la lit. a) si b) din acelasi articol.
Ce prevede noul alineat (1^2)?
Diferentele de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca (cauzata de boli obisnuite sau accidente in afara muncii), rezultate din recalculare si aferente lunii anterioare, se includ in veniturile lunii in care sunt determinate.
Acestea se declara in Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate (formularul prevazut la art. 147 alin. (1) din Codul fiscal).
Data intrarii in vigoare
Prevederile Art. VII se aplica incepand cu 1 iulie 2026, inclusiv pentru indemnizatiile aferente certificatelor de concediu medical eliberate in cadrul episoadelor de boala incepute inainte de aceasta data si continuate ulterior.
Impactul modificarii: Aceasta reglementare clarifica modul de declarare si includere in venituri a diferentelor de indemnizatii rezultate din prelungirea concediilor medicale, asigurand o corelare intre legislatia fiscala si cea privind asigurarile sociale de sanatate.
Guvernul României a adoptat Ordonanța de Urgență nr. 89/2025, care modifică Codul fiscal, oferind scutiri parțiale de impozit și contribuții sociale pentru salarii în 2026. Angajații cu salariul minim brut vor beneficia de sume scutite de 300 lei/lună în prima jumătate a anului și 200 lei/lună în a doua jumătate.
Guvernul Romaniei a publicat in Monitorul Oficial nr. 1203/24.12.2025 Ordonanta de Urgenta nr. 89/2025, care introduce modificari importante in Codul fiscal si stabileste masuri fiscal-bugetare aplicabile in anul 2026. Printre cele mai relevante prevederi se numara scutirea partiala de impozit si contributii sociale pentru anumite sume din veniturile salariale.
Ce presupune facilitatea fiscala?
In perioada 1 ianuarie – 30 iunie 2026, salariatii incadrati cu norma intreaga la functia de baza vor beneficia de scutire de impozit pe venit si contributii sociale pentru suma de 300 lei/luna din veniturile salariale. In intervalul 1 iulie – 31 decembrie 2026, suma scutita se reduce la 200 lei/luna.
Conditii pentru aplicarea scutirii
Pentru a beneficia de aceasta facilitate, trebuie indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:
Salariul de baza brut lunar (fara sporuri si adaosuri) sa fie egal cu salariul minim brut pe tara garantat in plata.
Venitul brut lunar din salarii si asimilate salariilor (fara tichete de masa, vouchere de vacanta sau indemnizatie de hrana) sa nu depaseasca:
4.300 lei in perioada ianuarie – iunie 2026;
4.600 lei in perioada iulie – decembrie 2026.
Este important de mentionat ca reducerea salariului de baza sub nivelul minim pe tara in perioada de aplicare a ordonantei anuleaza dreptul la facilitate.
Aplicabilitate extinsa
Prevederile se aplica nu doar salariatilor cu contract individual de munca, ci si persoanelor care obtin venituri salariale in baza unui raport de serviciu, in aceleasi conditii.
Cum se calculeaza suma scutita?
Suma de 300 lei sau 200 lei se ajusteaza proportional in functie de:
perioada efectiva lucrata la salariul minim;
data angajarii sau incetarii contractului;
fractia din luna pentru care se determina veniturile.
Impact asupra contributiilor sociale
Prin derogare de la prevederile Codului fiscal, salariul minim brut utilizat pentru calculul contributiilor se diminueaza cu:
300 lei pentru lunile ianuarie – iunie 2026;
200 lei pentru lunile iulie – decembrie 2026.
Perioada de aplicare
Facilitatile se aplica veniturilor aferente lunilor ianuarie – decembrie 2026.
Inalta Curte de Casatie si Justitie a emis Decizia nr. 415 pe 24 noiembrie 2025, clarificand compensarea muncii in zilele de repaus saptamanal. Salariatii au dreptul la compensatie dubla pentru munca in aceste zile, ceea ce va influenta costurile angajatorilor si va intari drepturile angajatilor.
Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) a pronuntat Decizia nr. 415 din 24 noiembrie 2025, aducand o interpretare obligatorie in materia dreptului muncii. Hotararea vizeaza modul de compensare a muncii desfasurate in zilele de repaus saptamanal.
Contextul
Curtea de Apel Iasi a solicitat clarificari privind doua aspecte din Codul muncii:
daca repausul de 24 de ore prevazut la art. 115 alin. (2) este un repaus zilnic derogatoriu sau se cumuleaza cu repausul saptamanal;
cum se aplica compensatiile pentru munca prestata in zilele de repaus saptamanal.
Decizia ICCJ
Inalta Curte a respins ca inadmisibila sesizarea referitoare la interpretarea art. 115 alin. (2) privind repausul zilnic.
In schimb, a admis sesizarea privind art. 137 alin. (5) si a stabilit ca:
Salariatii care lucreaza in zilele de repaus saptamanal au dreptul la o compensatie egala cu dublul sporului pentru munca suplimentara, chiar daca activitatea nu depaseste durata normala a timpului de munca.
Impact
Pentru angajati: decizia consolideaza dreptul la o remuneratie mai mare atunci cand sunt chemati sa lucreze in zilele de repaus.
Pentru angajatori: hotararea impune obligatia de a acorda compensatii duble, ceea ce poate genera costuri suplimentare in organizarea programului de lucru.
Decizia este obligatorie pentru instante si parti, conform art. 521 alin. (3) din Codul de procedura civila.
Un proiect de lege în România propune modificarea calculului salariului minim, introducând diferențieri în funcție de vechime și studii. Salariile vor crește progresiv, iar angajatorii vor avea obligații stricte. Dacă va fi adoptat, proiectul ar putea îmbunătăți veniturile angajaților și va stimula investiția în educație, afectând bugetele companiilor.
Un proiect de lege depus in Parlament propune modificarea modului de calcul al salariului minim in Romania. In prezent, salariul minim este identic pentru toti salariatii, indiferent de experienta sau nivelul studiilor. Noua propunere introduce diferentieri: salariul minim ar urma sa fie mai mare pentru angajatii cu vechime si pentru cei cu studii superioare. Proiectul a fost inaintat spre dezbatere in procedura de urgenta si, daca va fi adoptat, va modifica semnificativ sistemul de remunerare pentru milioane de persoane.
Motivatia propunerii: Expunerea de motive evidentiaza doua probleme majore: migratia fortei de munca si abandonul scolar. Documentul subliniaza ca:
Aproape o treime dintre romanii care lucreaza in strainatate au intre 20 si 30 de ani;
Un numar semnificativ de tineri nu sunt nici la scoala, nici angajati (fenomenul NEET);
Romania are unul dintre cele mai scazute procente de adulti cu studii superioare din UE (17,4%).
Initiatorii considera ca lipsa diferentierii salariale in functie de studii si experienta descurajeaza atat continuarea educatiei, cat si ramanerea in tara.
Prevederi principale ale proiectului
Salariul minim creste progresiv in functie de vechime
Se introduc 5 graduri de salarizare, corespunzatoare transelor de vechime:
3-5 ani: +10% fata de salariul minim brut;
5-10 ani: +7,5% fata de nivelul anterior;
10-15 ani: +5% fata de nivelul anterior;
15-20 ani: +2,5% fata de nivelul anterior;
peste 20 ani: +2,5% fata de nivelul anterior.
Astfel, angajatii cu vechime mai mare vor beneficia de un salariu minim superior.
2. Salariul minim diferentiat in functie de nivelul studiilor
Se stabilesc coeficienti minimi de ierarhizare, in functie de calificare si nivelul de studii, de exemplu:
1,00 pentru muncitori necalificati;
1,20 pentru muncitori calificati sau absolventi de scoala profesionala/liceu;
1,25 pentru absolventi de liceu cu diploma de bacalaureat;
1,30 pentru absolventi de scoala postliceala sau de maistri;
1,50 pentru studii superioare de scurta durata;
1,70 pentru studii superioare de lunga durata;
1,80 pentru studii superioare de lunga durata si master;
2,00 pentru studii superioare de scurta durata si doctorat.
Aceste prevederi se aplica doar acolo unde postul impune, prin lege sau fisa postului, un anumit nivel de studii.
Obligatii pentru angajatori
Nu vor putea negocia salarii sub nivelul minim corespunzator vechimii si studiilor;
Vor trebui sa actualizeze fisele de post, grilele salariale si procedurile interne;
Nerespectarea noilor reguli poate atrage amenzi intre 5.000 si 10.000 lei pentru fiecare angajat afectat.
Implicatii pentru angajati si companii
Pentru angajatii cu experienta, modificarea poate aduce cresteri ale veniturilor minime si o diferentiere mai clara intre salariile celor cu si fara studii.
Pentru tinerii la inceput de cariera, salariul minim ramane neschimbat, insa proiectul urmareste sa stimuleze investitia in educatie sau formare profesionala.
Companiile vor trebui sa-si ajusteze bugetele si structura salariala, ceea ce poate genera costuri operationale suplimentare si o nevoie crescuta de profesionalizare in resurse umane.
Concluzie: Proiectul nu a devenit inca lege, dar, daca va fi adoptat, va introduce un sistem diferentiat al salariului minim, menit sa recompenseze experienta si educatia. Pentru angajati, acest lucru poate insemna venituri mai mari, iar pentru companii – o schimbare semnificativa de structura si buget. Pentru piata muncii, se anticipeaza o apropiere de standardele europene, unde diferentierea salariala pe criterii de competenta si vechime este deja o practica.
Legislatie si practici de resurse umane 