Reprezentativ

Propunere legislativa – O noua zi libera in Codul Muncii

Conform unui proiect initiat de un grup de parlamentari PNL, depus si inregistrat la Senat cu nr. 95 din data de 01.03.2022, ziua de 6 Ianuarie – Botezul Domnului ar putea fi declarata ZI LIBERA NELUCRATOARE in Codul Muncii.

Din expunerea de motive, citez:

  • La nivel european, România se situează pe ultimele poziţii în ceea ce priveşte numărul zilelor libere, fiind depăşită de ţări precum Malta, Slovacia, Spania, Italia sau Austria;
  • Ţinând cont de importanţa sărbătorilor creştine pentru Romania, ziua de 6 ianuarie are o semnificaţie cu totul aparte pentru cultura şi spiritualitatea românească, Epifania sau Botezul Domnului reprezintă un praznic deosebit ce încheie sărbătorile închinate Naşterii lui Hristos.
Reprezentativ

Telemunca poate fi dispusa in mod unilateral de catre angajator?

Prin definitie, telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor (art. 2 lit. a din legea nr. 81/2018).

Pornind de la aceasta definitie, activitatea de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si se prevede in mod expres in contractul individual de munca odata cu incheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act aditional la contractul individual de munca existent.

De mentionat este faptul ca, refuzul salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de telemunca nu poate constitui motiv de modificare unilaterala a contractului individual de munca si nu poate constitui motiv de sanctionare disciplinara a acestuia.

Totodata, avand in vedere prevederile art. 48 din Codul Muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului. Codul Civil defineste forta majora ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil (art. 1351 alin. 2).

In concluzie, modificarea contractului individual de munca in regim de telemunca presupune acordul voit al partilor, angajatorul putand dispune unilateral modificarea acestuia doar in conditiile mentionate mai sus si, doar, pe perioada determinata de timp daca legea prevede astfel.

Reprezentativ

Codul muncii: Sanctiuni aplicabile de la 20.10.2021

Reprezentativ

ABILITATI DE COMUNICARE ASERTIVA

Exista trei moduri de a comunica:

  • Comunicare agresiva;
  • Comunicare pasiv-agresiva;
  • Comunicare asertiva.

Eu am sa-ti prezint azi sapte abilitati pe care ar trebui sa le ai sau sa ti le imbunatatesti pentru a comunica asertiv (Atentie, insa: acest lucru nu se invata de azi pe maine!).Comunicarea asertiva este un stil de comunicare in care oamenii isi expun in mod clar gandurile, pledeaza pentru nevoile lor intr-un mod calm si pozitiv si sunt capabili sa isi exprime punctul de vedere fata de ceilalti si fata de ei insisi

Principalele abilitati cheie de a comunica asertiv sunt:

ABILITATEA DE A COMUNICA DESCHIS SI ONEST

Onestitatea trece dincolo de faptul de a nu-i minti pe oamenii cu care comunici, fiind vorba despre capacitatea de a-ti recunoaste greselile si de a marturisi cand ai gresit. Realizata in modul corect, aceasta deschidere amabila duce la incredere si loialitate. Oamenii cu care comunicati stiu ca pot avea incredere in dumneavoastra si, totodata, cunosc faptul ca apreciati aceasta relatie.

ABILITATEA DE A COMUNICA CLAR

  • Definiti-va obiectivul principal (de exemplu, care sunt ideile principale pe care incercati sa le exprimati sau mesajul pe care incercati sa il transmiteti).
  • Folositi propozitii cat mai scurte si mai directe.
  • Ascultati mai mult decat vorbiti.
  • Taiati jargonul si cuvintele care nu inseamna nimic.
  • Intrebati-va: Ceea ce vorbesc are sens?

ABILITATEA DE A-TI RECUNOASTE GRESELILE SI DE A-TI CERE SCUZE

  • Folositi cuvinte care exprima remuscari. (de exemplu: Imi pare rau; Imi cer scuze profund; Regret ce am facut).
  • Oferiti o explicatie pentru a corecta greseala.
  • Actionati rapid.
  • Luati masuri pentru a va cere scuze cat mai repede posibil.
  • Asigurati-va ca veti face cel mai bine de acum inainte pentru a nu repeta greseala.
  • Mergeti mai departe dupa ce va cereti scuze.

ABILITATEA DE A ARATA RESPECT CELORLALTI

  • Ascultati cu atentie, fara a intrerupe.
  • Nu numai ca ascultati, dar cautati cu adevarat sa intelegeti.
  • Dupa ce ascultati si intelegi, raspundeti
  • Daca nu intelegeti, puneti intrebari pentru a clarifica.
  • Nu judecati.
  • Fiti abordabil atunci cand cineva vrea sa va ofere un feedback.
  • Nu exprimati niciodata emotii negative  precum mandria si furia.

ABILITATEA DE A VA CONTROLA EMOTIILE

  • Ganditi inainte de a reactiona.
  • Gasiti lucruri pozitive in situatie.
  • Priviti mereu inainte. Ce s-a intamplat s-a intamplat.
  • Cunoaste-te pe tine insuti.
  • Analizeaza-ti comportamentul.
  • Folositi situatia actuala ca o motivatie.
  • Inconjoara-te de oameni pozitivi.
  • Zambiti.
  • Aveti grija de voi.

ABILITATEA DE A FACE UN COMPROMIS

  • Incercati sa priviti lucrurile din punctul de vedere al celuilalt.
  • Ascultati.
  • Asigurati-va ca ceea ce intrebati este realizabil si rezonabil.
  • Calmati-va si prezentati punctul dumneavoastra de vedere cu fapte si exemple.
  • Daca este posibil, sugerati mai multe compromisuri posibile.
  • Amintiti-va ca amandoi trebuie sa faceti compromisuri, nu doar unul dintre voi.

ABILITATEA DE COMUNICARE NON-VERBALA ASERTIVA

  • Pastrati o postura deschisa si relaxata, care afiseaza echilibru.
  • Pastrati un ton si volum mediu.
  • Mentineti contactul vizual cu cealalta persoana.
  • Fiti pozitiv.
  • Utilizati gesturi deschise.
  • Zambiti (Zambetul da dovada de empatie).
  • Pastrati distanta, pentru a lasa suficient spatiu intre voi.

Reprezentativ

Perfectionarea muncii in echipa

Munca in echipa si colaborarea sunt esentiale pentru succesul oricarei afaceri. Este nevoie ca liderii sa reuneasca oameni cu bune abilitati de comunicare, de rezolvare a problemelor si de relationare, care sa lucreze impreuna pentru a atinge un obiectiv comun. Efortul colectiv al indivizilor din echipa contribuie la realizarea obiectivului in mod eficace si eficient. Mai jos sunt cateva indicii care cred ca pot imbunatati munca in echipa si colaborarea.

Comunicarea deschisa

Comunicarea deschisa conduce la o echipa de angajati increzatori si implicati, care sunt constienti de impactul pe care munca lor il are asupra afacerii. Mai putine limite impuse le ofera membrilor echipei libertatea de care au nevoie pentru a veni cu idei excelente de a-si expune ideile. Membrii echipei se simt mai imputerniciti, iar increderea se consolideaza intre conducere si echipa. Cu toate acestea, pot exista neintelegeri si ingrijorari, iar un mediu deschis ii incurajeaza pe membrii echipei sa isi exprime liber ingrijorarile si provocarile. Ar trebui sa se faca eforturi pentru a aborda aceste neintelegeri si preocupari cat mai repede posibil si cu acuratete.

Transparenta

Fiti sincer cu membrii echipei dumneavoastra. Comunicarea informatiilor importante cu membrii echipei creeaza incredere si un impact pozitiv asupra acestora. Impartasiti-va ingrijorarile si provocarile cu echipa. Ii face pe membrii echipei sa se simta apreciati si, astfel, creste unitatea si increderea in echipa. De asemenea, transparenta reduce politica la locul de munca, deoarece informatiile circula de sus in jos.

Definirea clara a rolului fiecaruia in echipa

De asemenea, este foarte important sa definiti clar rolurile intre membrii echipei. Atunci cand rolurile sunt clar definite, membrii echipei sunt constienti de ceea ce se asteapta de la ei. Acestia lucreaza in conformitate cu rolul lor definit pentru a atinge obiectivul si sunt foarte constienti ca vor fi evaluati pentru rolul respectiv. Cu toate acestea, nu inseamna ca membrii echipei nu pot iesi din rolurile lor. Oricine doreste sa iasa din rolul sau ar trebui incurajat, deoarece ii poate incuraja si pe ceilalti sa il urmeze, ridicand astfel eficienta echipei.

Aprecierea

Aprecierea este unul dintre factorii-cheie care au un efect direct asupra muncii in echipa. Atunci cand apreciati echipa, ii multumiti, ii spuneti echipei cum a ajutat si ce diferenta a facut, echipa este motivata. Membrii echipei fac cu placere un efort suplimentar pentru a atinge obiectivul, daca este necesar. Aprecierea le aduce un zambet tuturor, le schimba starea de spirit, facandu-i astfel mai implicati si sporindu-le eficienta. De asemenea, recunoasterea membrilor echipei pentru o realizare ii face pe acestia sa se simta apreciati, fericiti si le sporeste loialitatea.

Feedback-ul

Feedback-ul este un alt instrument dovedit pentru a crea echipe foarte performante. Nu doar oferiti feedback echipei, ci si primiti feedback de la echipa. Documentati intotdeauna feedback-ul si actionati in functie de acesta.

Oportunitati egale

O echipa da dovada de colaborare atunci cand managementul prezinta oportunitati egale de crestere pentru toti, fara prejudecati. Echipele se dezvolta si devin mai eficiente daca li se prezinta periodic provocari si daca fiecare membru este incurajat sa faca lucruri noi. Daca echipa se descurca deja bine, noile oportunitati vor imbogati si mai mult echipa si aceasta va tinde spre excelenta. Dimpotriva, daca echipa nu colaboreaza bine, noile provocari si oportunitati vor declansa colaborarea, deschizand calea catre o echipa excelenta.

Deoarece factorii de mai sus sporesc munca in echipa si colaborarea, devine foarte important sa reiteram acesti factori din nou si din nou pentru a construi o echipa performanta.

Reprezentativ

Studiu de caz: Concediu medical acordat din ziua in care salariatul a prestat activitate. Cum stabilim modul de calcul corect al indemnizatiei?

Raspuns: Conform art. 33 alin. (5) din Normele metodologice de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, in situatia in care asiguratilor prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B din O.U.G. nr. 158/2005, li se acorda certificat de concediu medical in aceeasi zi in care au desfasurat activitatea in cadrul programului complet de lucru, indemnizatia se va acorda numai pentru zilele urmatoare celei in care a fost acordat certificatul.

Astfel ca, in acest caz, salariatul va fi pontat si platit corespunzator pentru ziua respectiva, adica prezent, urmand ca indemnizatia de incapacitate de munca sa se calculeze cu ziua imediat urmatoare in baza dispozitiilor legale enuntate mai sus.

Baza legala:

  • O.U.G. nr. 158/2005;
  • Normele metodologice de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005
Reprezentativ

Modificari legislative – Martie 2021

Iata ca luna Martisorului vine cu noi modificari. In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 197 din 26.02.2021, a aparut Ordonanta de Urgenta nr. 13/2021 care modifica Legea 227/2015 – Codul fiscal in materia beneficiilor ce pot fi acordate salariatilor.

Astfel:

  1. Ajutoarele de inmormantare,
  2. Ajutoarele pentru boli grave si incurabile,
  3. Ajutoarele pentru dispozitive medicale,
  4. Ajutoarele pentru nastere/adoptie,
  5. Ajutoarele pentru pierderi produse  in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale,
  6. Veniturile reprezentand cadouri in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite salariatilor, precum si cele oferitepentru copiii minori ai acestora,
  7. Contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului,
  8. Contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul pe perioada concediului, pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora,

acordate de catre angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum sunt ele prevazute in contractul individual de munca sau prin Regulamentul Intern al societatii,

NU sunt considerate venituri impozabile pentru salariati si NU se cuprind in baza de calcul a contributiilor sociale.

De mentionat urmatoarele:

In cazul cadourilor in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori, veniturile sunt neimpozabile si nu se includ in baza de calcul a contributiilor sociale, in masura in care valoarea acestorapentru fiecare persoana in parte, cu fiecare ocazie din cele de mai jos, nu depaseste 150 lei:

  • Cadouri oferite angajatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia Pastelui, Craciunului si a Sarbatorilor similare ale altor culte religioase;
  • Cadouri oferite angajatelor cu ocazia Zilei de 8 Martie;
  • Cadouri oferite angajatilor in beneficiul copiilor minori ai acestora cu ocazia Zilei de 1 Iunie.

Contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator, astfel cum este prevazut in contractul individual de munca, Regulamentul Intern, sau primite in baza unor legi speciale si/sau finantate din buget, este neimpozabila si nu se cuprinde in  baza de calcul a contributiilor sociale, in masura in care valoarea totala a acestora nu depaseste intr-un an fiscal, pentru fiecare angajat, nivelul unui castig salarial mediu brut utilizat in fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul in care au fost acordate.

Nota: Prevederile intra in vigoare incepand cu veniturile aferente lunii urmatoare publicarii in Monitorul Oficial, adica cu luna MARTIE 2021.

Reprezentativ

Facilitati pentru angajatori dupa 1 ianuarie 2021

Intrucat este necesar sa fie asigurate masuri de protectie sociala pentru angajati, angajatori si alte categorii de profesionisti in concordanta cu situatia epidemiologica si evolutia acesteia dupa 31 decembrie 2020,

In baza O.U.G. 220/2020 privind aplicarea unor masuri de protectie sociala dupa 1 ianuarie 2021 in contextul raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, precum si pentru modificarea unor acte normative, au fost adoptate urmatoarele masuri:

  1. Angajatorii care in perioada 1 ianuarie – 1 septembrie 2021 incadreaza in munca, pe perioada nedeterminata, cu norma intreaga,
    • persoane in varsta de peste 50 de ani ale caror raporturi de munca au incetat din motive neimputabile lor, in perioada starii de urgenta sau de alerta,
    • persoane cu varsta cuprinsa intre 16 si 29 de ani inregistrate ca someri in evidenta agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti,
    • cetateni romani, incadrati in aceleasi categorii de varsta, carora in anul 2020 le-au incetat raporturile de munca cu angajatorii straini de pe teritoriul altor state, din motive neimputabile lor, prin concediere,

primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceasta categorie, 50% din salariul angajatului, dar nu mai mult de 2.500 lei.

                Conditii:

  • obligatia mentinerii raporturilor de munca pentru o perioada de minimum 12 luni de la implinirea termenului de 12 luni prevazut mai sus.
  • angajatorii care inceteaza contractele individuale de munca ale persoanelor respective anterior termenelor precizate sunt obligati sa restituie in totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare persoana pentru care a incetat raportul de munca anterior termenului mentionat, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii contractelor individuale de munca, daca incetarea acestora a avut loc in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) si e) si art. 65 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Subventia nu se cumuleaza, pentru acelasi angajat, cu subventiile care se acorda angajatorilor care au incheiat cu agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti contracte sau conventii in temeiul art. 80, 85 si 934 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Nu beneficiaza de aceasta facilitate urmatoarele categorii de angajatori:

  • institutii si autoritati publice, astfel cum sunt acestea definite prin Legea nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si prin Legea nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • angajatorii care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitatile suspendate sau asupra carora sunt impuse restrictii din alte motive decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2.
  1. Pentru persoanele care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional, potrivit prevederilor Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, care isi desfasoara activitatea in unul dintre domeniile prevazute la art. 13 din Legea nr. 52/2011, afectate de intreruperea sau restrangerea activitatii ca urmare a efectelor coronavirusului SARS-CoV-2, pentru o perioada de 3 luni, la alegerea beneficiarului de lucrari, dar nu mai tarziu de 30 iunie 2021, se acorda de la bugetul de stat o suma reprezentand 35% din remuneratia cuvenita zilei de munca.
  1. Pana la 30 iunie 2021, dar nu mai mult de o perioada de 3 luni, la alegerea angajatorului, pentru angajatii care incheie contracte individuale de munca pe perioada determinata de pana la 3 luni, se asigura decontarea unei parti din salariul acordat acestora, suportata din bugetul asigurarilor pentru somaj, reprezentand 41,5% din salariul aferent zilelor lucrate in aceste locuri de munca, pentru o perioada de lucru de 8 ore/zi, dar nu mai mult de 41,5% din castigul salarial mediu brut prevazut de Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, aferent perioadei lucrate.
  1. Prevederile O.U.G. nr. 147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru parinti in vederea supravegherii copiilor, in situatia limitarii sau suspendarii activitatilor didactice care presupun prezenta efectiva a copiilor in unitatile de invatamant si in unitatile de educatie timpurie anteprescolara, ca urmare a raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, se aplica pana la 30 iunie 2021 si in situatia in care prin ordin al ministrului educatiei se dispune suspendarea activitatilor care impun prezenta fizica a anteprescolarilor, prescolarilor si elevilor in unitatile de invatamant si continuarea activitatilor didactice in sistem on-line.

Reprezentativ

UPDATE: Inregistrarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020

In versiunea noua 6.0.8 a aplicatiei Revisal, pentru toate tipurile de contract – cu exceptia tipului Contract individual de munca tineri dezavantajati (Legea 189/2018), cu tipul de norma Norma intreaga, se poate opera modificarea tipului de norma, din Norma intreaga, in Norma intreaga conform OUG 132/2020.

Corespunzator tipului de norma Norma intreaga conform OUG 132/2020, durata timpului de munca se modifica in Timp Munca conform OUG 132/2020, conform imaginii de mai jos.

Detalierea modalitatii de aplicare a reducerii timpului de munca se realizeaza prin completarea informatiilor privind tipul de interval de repartizare (Ore/zi, Ore/saptamana sau Ore/luna) si timpul de munca – numar ore/zi, numar ore/saptamana sau numar ore/luna, in functie de optiunea aleasa pentru tipul de interval de repartizare a orelor de munca.

Valoarea salariului de baza lunar brut nu se modifica in aplicatia Revisal in sensul diminuarii acesteia corespunzator reducerii timpului de munca si nu se inregistreaza nici indemnizatia aferenta orelor de munca efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Data la care produce efecte, aferenta modificarii specificate mai sus, se completeaza cu data de la care se aplica reducerea timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Incetarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020 se inregistreaza prin modificarea normei contractului din Norma intreaga conform OUG 132/2020 in Norma intreaga.

Data la care produce efecte, aferenta incetarii reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020, se completeaza cu data de la care se aplica incetarea reducerii timpului de munca.

Sursa: INSPECTIA MUNCII

Reprezentativ

8 Reglementari in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru telemunca

  1. angajatorul trebuie sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
  2. angajatorul trebuie sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
  3. angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou echipament de munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru;
  4. telesalariatul trebuie sa informeze angajatorul cu privire la echipamentele de munca utilizate si la conditiile existente la locurile desfasurarii activitatii de telemunca si sa ii permita acestuia accesul, in masura in care este posibil, in vederea stabilirii si realizarii masurilor de securitate si sanatate in munca, necesare conform clauzelor din contractul individual de munca, ori in vederea cercetarii evenimentelor;
  5. telesalariatul trebuie sa nu schimbe conditiile de securitate si sanatate in munca de la locurile in care desfasoara activitatea de telemunca;
  6. telesalariatul trebuie sa utilizeze numai echipamente de munca care nu prezinta pericol pentru securitatea si sanatatea sa;
  7. telesalariatul trebuie sa isi desfasoare activitatea cu respectarea dispozitiilor privind obligatiile lucratorilor, asa cum sunt ele prevazute in Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile ulterioare, precum si in conformitate cu clauzele contractului individual de munca;
  8. telesalariatul trebuie sa respecte regulile specifice si restrictiile stabilite de catre angajator cu privire la retele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispozitie.
Sursa: Portal legislativ

Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare modificata prin HG nr. 931/2022

De cand intra in vigoare: 01.01.2023

Iata care sunt principalele modificari extrase din hotarare:

  • Biletele de valoare pot fi utilizate doar in scopul prevazut de Lege, si doar la unitatile afiliate care accepta biletele de valoare si care au incheiat contracte de prestare a serviciilor cu unitatile emitente.
  • Regimul fiscal al biletelor de valoare se va aplica atat pentru beneficiari, cat si pentru angajatori/platitori de venituri cel prevazut de Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal.
  • Biletul de valoare, cu exceptia tichetului de masa, este valabil un an de la data alimentarii suportului electronic, fara a se intelege ca aceasta este perioada de valabilitate a suportului electronic.
  • Sumele reprezentand costul emiterii biletelor de valoare, precum si costul suportului electronic sau al inlocuirii acestuia, dupa caz, contractate cu unitatea emitenta si primite de catre angajator, se suporta de catre angajatori din bugetele proprii.
  • Contravaloarea nominala a biletului de valoare, precum si costurile aferente emiterii biletelor de valoare nu pot fi transferate de catre angajator salariatilor.
  • Valoarea nominala a unui bilet de valoare nu poate depasi valoarea stabilita potrivit Legii.
  • Angajatorii nu vor mai putea utiliza tichete cadou pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate.
  • Tichetele cadou achizitionate intr-o luna calendaristica si nedistribuite salariatilor nu se vor mai putea reporta in lunile calendaristice urmatoare.
  • Daca angajatului caruia i s-au acordat tichete de cresa nu a prezentat angajatorului informatiile privind prezenta copilului la cresa, in scris cu confirmarea cresei, acesta are obligatia sa restituie angajatorului contravaloarea tichetelor de cresa acordate si necuvenite. Daca restituirea nu este posibila, angajatorul va recupera din drepturile salariale cuvenite angajatului respectiv contravaloarea tichetelor de cresa acordate suplimentar, corespunzator numarului de zile absente din luna in care copilul a fost absent de la cresa.

Angajatorii vor fi obligati sa tina o evidenta proprie, cu privire la:

  1. biletele de valoare pe suport electronic achizitionate, utilizate si returnate de catre angajatori,
  2. biletele de valoare pe suport electronic distribuite/transferate salariatilor de catre angajator,
  3. biletele de valoare pe suport electronic returnate de salariati angajatorilor.

De asemenea,

  • La sfarsitul fiecarei luni, la sfarsitul perioadei de valabilitate, la data stabilita de angajator sau la data incetarii raporturilor de munca, dupa caz, salariatul are obligatia sa restituie angajatorului contravaloarea biletelor de valoare, pentru luna in curs sau, dupa caz, pentru anul in curs si neutilizate ori necuvenite. Utilizarea de catre salariat a biletelor de valoare necuvenite il obliga pe acesta la plata contravalorii biletelor catre angajator.
  • In cazul tichetelor de masa, in situatia in care salariatul utilizeaza intr-o luna un numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile lucrate, iar angajatorul nu a incasat de la salariat contravaloarea tichetelor utilizate si necuvenite, angajatorul acorda acestuia pentru luna urmatoare un numar de tichete de masa egal cu numarul de zile lucratoare, diminuat cu numarul de tichete acordate pentru luna anterioara si necuvenite.

De la 01.01.2023 statele de salarii se pastreaza timp de 5 ani. Care sunt conditiile?

In Monitorul Oficial, Partea I nr. 668 din 04 iulie 2022, a fost publicata Legea nr. 195/2022 care vine sa completeze art. 25 din Legea Contabilitatii.

Astfel, dupa aliniatul 1, a fost introdus un nou aliniat 1^1 cu urmatorul text, citez:

„Începând cu data de 1 ianuarie 2023, statele de salarii pentru care angajatorul are o declaraţie informativă privind impozitul reţinut la sursă, pe beneficiari de venit, conform prevederilor legale sau pentru care angajatorul are obligaţia legală de a depune declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, la Agenţia Naţională de Administrare Fiscală, se păstrează timp de 5 ani.”

Ce inseamna asta? Dupa cum observam si din cuprinsul articolului citat, legiuitorul a impus o conditie: astfel, doar angajatorii care au o declaratie informativa (Declaratia 205 si 207, dupa caz), precum si angajatorii care au obligatia depunerii Declaratiei 112, vor pastra statele de salarii o perioada de 5 ani, (ATENTIE) incepand cu data de 01.01.2023. Adica doar dupa data de 01.01.2028 vor putea distruge statele de salarii. Angajatorilor care nu au aceste declaratii, nu li se aplica prevederile Legii nr. 195/2022, termenul de pastrare al statelor de salarii ramanand la 50 de ani.

Noutati legislative – Valoarea tichetului de masa a fost aprobata la 30 de lei de la 01.07.2022

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 613/22.06.2022 a fost publicata Legea nr. 187/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Astfel, au fost aduse urmatoarele modificari:

  1. Valoarea nominala a unui tichet de masa nu poate depasi suma de 30 de lei incepandu cu data de 01.07.2022. Dar, angajatorii vor putea acorda suplimentar, in luna iulie 2022, tichete de masa cu diferenta dintre valoarea de 30 lei si valoarea acordata in luna iunie 2022 corespunzator zilelor lucrate in aceasta luna.
  2. Organizatiile sindicale legal constituite pot acorda din fonduri proprii, ocazional, tichete  cadou membrilor proprii care nu au calitatea de angajati ai organizatiei sindicale. Frecventa acordarii tichetelor cadou si valoarea acestora se stabilesc de catre conducerea organizatiei sindicale. Prevederile referitoare la achizitionarea si emiterea tichetelor cadou se aplica in mod corespunzator.
  3. Voucherele de vacanta pot fi utilizate si pentru acoperirea cheltuielilor cu taberele scolare, nationale sau tematice, organizate pe teritoriul Romaniei, la care participa copilul titularului. Procedura privind plata taberelor potrivit prezentului alineat se stabileste prin ordin comun al ministrului educatiei si al ministrului finantelor.

Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie

Comunicat de presa 17 iunie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro  

„Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie”.  Iata cum a fost la „Timisoara HR Vibes” 2022

Pe 9 iunie 2022, s-a incheiat cu succes o noua editie a „Timisoara HR Vibes”, prima care a avut loc si in format fizic de la debutul pandemiei. Peste 150 de participanti si speakeri au fost prezenti atat la Iulius Congress Hall, cat si virtual, pe platforma MyConnector, pentru a dezbate toate noutatile din domeniu.

Am avut alaturi de noi 20 de specialisti din companii de top, alaturi de care am incercat sa aflam cu ce provocari s-au confruntat organizatiile in acesti doi ani si jumatate de pandemie si de ce abilitati are nevoie un lider remote pentru a raspunde eficient noilor nevoi ale echipei.

Am discutat si despre The Great Resignation, atragerea si pastrarea talentelor, diferentele dintre generatii cand vine vorba despre asteptarile pe care le au de la un loc de munca, dar si despre diversitate si incluziune.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus doua sesiuni de prezentari si un panel despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a fost deschisa de Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan Romania, care a vorbit despre cum a reactionat departamentul de HR in fata provocarilor aduse de pandemie.

Inca de la inceput, am inteles ca rolul nostru primordial este acela de asigurare a linistii, a calmului din jurul magazinelor noastre. Toti angajatii au rezonat cu acest rol si ne-au fost alaturi pe toata perioada pandemiei. Uitandu-ma in urma, cred ca faptul ca am fost in permanenta unii cu altii, ca am lucrat cu colegii, cu clientii, ne-a ajutat sa ne echilibram psihologic. Inca de la inceput, lucrurile au fost dificile; nu a fost deloc usor – nivelul de rezilienta a fost destul de diferit de la un om la altul.

Am facut chestionare pentru a intelege ce nevoi au angajatii pentru a putea sa isi gestioneze emotiile, starile stresante. Am creat pastile de bunastare – oportunitati de learning – prin care angajatii au avut acces la filmulete, webinarii care sa ii ajute sa inteleaga ce simt si cum pot reactiona cand au acele stari. Am incercat sa transferam cat mai mult din probelemele strategice catre colegii care lucrau in format hibrid, iar noi, cei din teren, ne-am concentrat pe dezvoltarea business-ului. In aprilie 2020, am decis crearea a doua noi functii in departamentul de e-commerce, pentru ca acestea erau nevoile clientilor. In timp ce altii faceau disponibilizari, noi am continuat sa angajam – iata ca domeniul alimentar a demonstrat, in ultimii doi ani, a fi unul dintre cele mai sigure locuri de munca.

In continuare, Ovidiu Birsa, Director Comercial, Edenred, a vorbit despre beneficiile care au inceput sa ii atraga pe angajatii romani odata cu relaxarea restrictiilor.

Este un debate constant intre cum sa aducem talente noi si cum sa pastram angajatii pe care ii avem in companie. Pe noi ne-a interesat foarte tare sa intelegem cum au evoluat beneficiile de la an la an. Practic, angajatul isi directioneaza beneficiile catre zonele care sunt importante pentru ei.

In servicii IT si software sunt cele mai mari bugete alocate pentru beneficii, iar pe ultimele locuri sunt departamentele de productie si call center. Beneficiul cadou (in natura) s-a pastrat pe primul loc, insa turismul a redevenit interesant pentru angajati, care au directionat din bugete pentru vacante interne. Interesul pentru activitatile culturale s-a dublat, pentru ca si sumele au crescut.

In 2021, am creat o sectiune dedicata telemuncii, unde fiscalitatea este zero – exista o suma de 400 de lei pe care angajatii ii pot folosi pentru facturi si utilitati. In 2022, ne dorim sa aducem in platforma avansul salarial, pentru ca, pe parcursul lunii, salariatul simte nevoia sa foloseasca o parte din salariu in avans.

Liderii trebuie sa acorde atentie nivelului de implicare a angajatilor, a atras atentia Ristena Sirboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe.

Vorbim de atatea ori despre engagement – despre ideea de a avea oameni implicati, care sa aprecieze valorile organizatiei, care sa fie motivati. Auzim zilnic aceste lucruri, sunt greu de pus in practica. La nivel global, s-a masurat deja care este impactul nivelului de engagement asupra organizatiei: 15% sunt implicati, adica dau tot ce pot la locul de munca. 67% nu sunt implicati – ei sunt fericiti cu jobul lor, dar fac doar ce li se spune, iar 18% dintre ei sunt nefericiti.

In general, echipa noastra pare a fi o echipa fericita, orientata spre performanta, loiala. Avem un proces mic de turnover. Astfel, m-am gandit ca oamenii nostri sunt engaged, insa am inceput sa am primele semne de intrebare asupra a ceea ce este, de fapt, engagementul. Ce este engagementul? Cum se masoara? Cum se monetizeaza engagementul? Care sunt semnalmentele unui angajat engaged? Care sunt simptomele unui angajat disengaged? Exista un singur model de engagement?

Cu toate aceste ganduri, am realizat pentru prima data ca noi folosim engagementul cu o conotatie exclusiv pozitiva: oameni suficient de fericiti incat sa ramana. Eu cred ca un engagement «autentic» este acela care creeaza legaturi cu angajatii, de orice tip ar fi acestea, cu conotatii pozitive sau negative, cu identificarea resorturilor care determina individul sa actioneze intr-un fel sau altul.”

De la Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, am aflat ce trenduri au dominat piata fortei de munca in ultimii doi ani.

In 2021, au existat 740.000 de oferte de angajare pe platforma OLX – Locuri de Munca. 155.000 de angajatori au recrutat pe OLX. Avem 1,2 milioane de vizitatori unici pe luna, in categoria locuri de munca, si 400.000 de candidati unici care au aplicat la joburi platforma. Aproximativ 75% din ofertele de munca au fost in zona de Blue Collar si Grey Collar.

In medie, pe platforma au fost 60.000 de locuri de munca in fiecare luna, lunile de vara fiind cele mai intense in recrutare. Interesanta a fost si luna decembrie, care de obicei este mai scazuta in ceea ce priveste numarul de oferte de angajare, insa anul acesta am avut un numar dublu de oferte.

Cele mai multe domenii de angajare in 2021 au fost: partea de productie (peste 150.000 oferte), constructii (120.000 oferte), soferi si curieri (aproape 116.000 oferte), bone si menajere (45.000), HoReCa (76.000).

Dupa 2021, ramanem cu cateva lucruri. In primul rand, transparenta angajatorilor – 37% dintre angajatori au inceput sa mentioneze salariul in anuntul de angajare, ceea ce a atras cu 65% mai multe aplicari. Un alt aspect interesant este legat de comunicarea directa dintre candidat si angajator – acestia au preferat sa sune, sa foloseasca chatul, sa contacteze direct angajatorul.

2022 a inceput in forta, cu cresteri de peste 44% – angajatorii au postat in medie 67.000 de anunturi de angajare, dar si candidatii au fost mai activi: 1,38 milioane de utilizatori pe luna.

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a prezentat o solutie ce poate transforma procesele de HR printr-o noua experienta de tehnologie.


Sunt foarte multe aspecte pentru care oamenii sau companiile schimba solutiile. Din experienta noastra, cea mai mare provocare a fost legata de modificarile legislative. Pentru noi, zona de suport este foarte importanta si ne mandrim cu ea. Cand vine vorba despre experienta angajatului si a candidatului care se transforma in angajat, pentru noi este important ca solutia colorful.hr sa fie usor de folosit. Foarte importanta este si zona de securitate. In ultima perioada, partea de schimbare de furnizor a adus un stres suplimentar departamentului de HR, din cauza transferului de informatii. Degeaba am o aplicatie care genereaza o adeverinta de vechime, daca nu am istoricul acestui angajat. Daca vorbim de un flux complet, de la recrutare la exit interview, media pentru implementarea solutiei este de aproximativ sase luni.”

La finalul anului 2018, inaintea pandemiei, la ITM erau inregistrate 3 contracte cu clauza de telemunca. Finalul anului 2021 a aratat un numar record de salariati in telemunca sau munca in sistem hibrid, respectiv 434.246, din care aproximativ 90% in mediul privat”, a spus Oana Ciobanu, Director & Partener, ELEVATHOR, la „Timisoara HR Vibes”.

„Cu toate acestea, raportat la cei 5.680.814 de salariati activi din Romania, cifra comunicata de Ministerul Muncii la finalul lunii aprilie 2022, procentul angajatilor cu clauza  de telemunca este in jur de 8%”, a mai adaugat Oana.

Un procent destul de mic si o realitate care inlatura mitul conform caruia „cei mai multi angajati din Romània vor lucra in sistem hibrid” sau ca „mare parte dintre angajatii din Romania beneficiaza de work from home”. Oana a aratat si in ce masura afirmatii precum „De la birou se lucreaza mai bine sau mai eficient decat de acasa” sau „Munca de acasa este greu de controlat” sau „Angajatii care lucreaza de acasa sunt mai fericiti sau mai motivati” sau „Angajatii care lucreaza de la birou sunt mai dedicati, mai implicati, mai fideli organizatiei” au o valoare de adevar relativa, depinzand de contextul si cultura organizatiei, de politici interne si resurse, dar si de perceptii si interferente in perceptie si stereotipuri.

„Pentru un management eficient al echipelor in sistem de munca hibrid sunt o serie de aspecte pe care organizatiile si departamentele de HR e bine sa aiba focus, cum ar fi: asigurarea oportunitatilor de intercunoastere si de contagiune pozitiva de grup; un onboarding riguros, de calitate; stimularea creativitatii de grup; normarea muncii si setarea transparenta si echitabila de indicatori de performanta, sanatatea angajatilor, acompanierea si «echiparea» managerilor pentru gestiunea echipelor in sistem hibrid etc”, a concluzionat Oana Ciobanu.

In continuare, Anca Puca, Sales Manager, Smartree, a prezentat o serie de trenduri din HR pe care pandemia le-a accelerat.

Mai mult ca niciodata, am vazut in pandemie ca recrutarea, trainingul, onboardingul se pot realiza si online, insa este important ca managerii de resurse umane sa isi gaseasca propriul ecosistem pentru ca operatiunile de HR sa functioneze cat mai bine. Chiar daca pandemia ne-a invatat sa fim flexibili, departamentele de HR stiau sa faca asta de foarte mult timp. Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie. Cumva, si munca in regim hibrid face parte din aceasta zona, insa nu se refera doar la acest aspect. Trebuie sa fim si mai mult la dispozitia colegilor, astfel incat sa nu simta lipsa interactiunii directe pe care o avem la birou.

Conform unui studiu realizat de Gartner, una din trei companii au investit in pandemie in implementare de softuri HCM. Pana la finalul lui 2021, mai mult de 50% din companii investeau in crearea de roboti sau chatboti. Pandemia nu a facut decat sa ne faca constienti de ceea ce putem imbunatati in companiile noastre si cred ca aceasta zona de implementare de solutii pentru departamentele de HR si pentru angajati este in crestere.

Prima sesiune a evenimentului a fost incheiata de Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL ; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umana si organizationala in Romania.

Cand suntem aliniati in interiorul nostru in ceea ce facem, cu ceea ce ne dorim sa facem, ne putem intoarce la procesele de lucru alaturi de colegii si managerii nostri, iar colaborarea devine naturala, devine o cale de invatare, care ne transforma si care imbunatateste dinamica echipei.

Plecam de la o cultura care cauta vinovati si ajungem intr-o echipa care pune accent pe creativitate. La baza incluziunii si diversitatii stau cunoasterea de sine si responsabilitatea de a crea relatii cu ceilalti, alinierea in ceea ce gandesc, ce fac si ce simt, dar si curiozitatea fata de perspectivele diverse, care vin spre mine prin colegi, cat si crearea unei culturi de invatare.

Competentele se contureaza prin invatare si repetare – noi trebuie sa ne dorim sa devenim altcineva. Nu este atat de simplu sa te transformi, sa iei in propria ta responsabilitate limitarile tale si ale celorlalti, sa lucrezi cu ele.

Cea de-a doua sesiune a Timisoara HR Vibes a inceput cu un invitat special – Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care ne-a vorbit despre calitatile pe care ar trebui sa le aiba un lider care coordoneaza echipe remote.

Lumea se schimba, iar pentru tinerele generatii munca de acasa nu mai inseamna doar ca lucreaza din propria locuinta, ci de oriunde. Munca remote are nevoie de modele de leadership remote. Liderii trebuie sa inteleaga ca munca de acasa nu este la fel de eficienta in cazul tuturor angajatilor – pot fi situatii in care angajatii au un nivel de performanta foarte ridicat la birou, dar care sunt afectati de lucrul de acasa.

Una din provocarile cu care ne confruntam este ca lucram in intervale orare diferite. Ar trebui sa ne adaptam de la un proiect la altul si de la o situatie la alta. Sunt persoane care pledeaza pentru intoarcerea la birou, insa exista riscul ca unii angajati, care prefera acest model de munca, sa paraseasca compania. Sa nu uitam: «Ne angajam pentru ca ne dorim un loc de munca, insa il parasim din cauza sefilor.» Am un sfat pentru lideri: sa nu recurga la micromanagement, ci sa le ofere incredere deplina echipelor lor.

A urmat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a vorbit despre atentia pe care romanii au inceput sa o acorde medicinei de preventie.

SanoPass are la baza trei piloni: preventie medicala, fitness si nutritie. SanoPass isi propune sa devina aplicatia de sanatate de pe telefoanele noastre. Alaturi de telemedicina, un alt instrument foarte util este MedicU, algoritmul de inteligenta artificiala din aplicatie.

Cu totii stim ca, atunci cand a venit pandemia, am stat in casa, am purtat masca, iar acest lucru a fost necesar pentru a nu suprasolicita sistemul medical.

SanoPass contribuie la degrevarea sistemului medical prin intermediul tehnologiei si al triajului automat bazat pe telemedicina si inteligenta artificiala. Din datele colectate – avem undeva la 10.000 de medici in reteaua SanopPass – am aflat ca 60% din situatiile medicale se pot rezolva prin telemedicina sau printr-un algoritm de triaj digital. Doar 5% dintre problemele medicale sunt cu adevarat urgente. Ca utilizator SanoPass, poti afla daca ai o urgenta sau nu, iar preventia este la un click distanta, direct de pe telefonul mobil. Cu cat vom fi mai atenti la preventie, cu atat vom ajunge mai rar sa avem urgente medicale.

In continuare, Mirela Cretu, HR Manager, Kimball Electronics Romania, ne-a vorbit despre ceea ce ii motiveaza pe angajati si ce pot face organizatiile in acest sens. „Angajatii isi doresc sa fie mai bine recunoscuti de catre alti colegi si doresc sa fie recunoscuti pentru aportul pe care il au ei – atat in ceea ce priveste rezultatele, cat si in viata organizatiei. Leadershipul ar trebui sa aiba o abordare bazata pe factorul uman – un lucru foarte greu de facut, pentru ca in multe companii, managerii sunt oameni ai cifrelor, care indeplinesc la timp taskurile si proiectele. In abordarea noastra, ca organizatii, trebuie sa intelegem persoana in integralitatea ei. Noi, ca oameni de HR, avem obligatia sa aducem la masa vocea angajatului de cate ori este posibil, ceea ce implica o munca de lunga durata. Trebuie sa incurajam partea de vulnerabilitate a angajatului si a managerilor. Trebuie sa punem pe primul loc oamenii – angajatii nostri sunt cei care obtin rezultatele, insa trebuie totodata sa fim consecventi.

Singurul lucru pe care il stim despre viitor este ca va fi diferit: sistemele, cultura si structura vor fi diferite. Ne asteptam ca rolul managerial sa se schimbe in urmatorii 10 ani – am putea avea o solutie software care sa prioritizeze taskurile. In viitor, va fi un focus mult mai mare pe partea contractuala, pe rezultate, intrucat ne asteptam ca tot ce inseamna munca project-based sa fie tot mai raspandita. Cultura, insa, va ramane orientata spre factorul uman, insa astfel incat sa lasam angajatului flexibilitatea de a alege.”

De la Alina Stefan, Chief Executive Officer, Salarium, am aflat ca stresul financiar este motivul principal pentru care angajatii romani isi schimba locul de munca.

54% dintre angajati spun ca traiesc un nivel ridicat de stres, ceea ce le afecteaza nu doar starea, ci si felul in care se raporteaza la locul de munca, felul in care interactioneaza cu colegii si managerii, dar si productivitatea.

O realitate este ca stresul financiar este motivul numarul 1 pentru care angajatii demisioneaza. Angajatii pot pleca din multe motive, insa stresul financiar are un aport negativ major. Aceasta zona este «muta», din cauza faptului ca este o stigmatizare in acest sens: daca intalnim pe cineva care spune ca nu mai are bani, incepem sa il judecam pe motiv ca nu ia decizii suficient de bune. Insa de multe ori, aceasta judecata este eronata.

Potrivit datelor pe care le avem, problema nu e legata de faptul ca nu avem bani, ci de faptul ca primim salariul o singura data pe luna – ceea ce inseamna ca angajatul are tendinta sa cheltuiasca foarte mult in primele saptamani, in timp ce spre sfarsit de luna incepe sa aiba dificultati. Primind salariul o singura data pe luna, avem iluzia unei sume mai mari.

In continuare, i-am avut alaturi la Timisoara pe Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, si Liliana Mineata, Coordonator Compensatii si Beneficii, Smithfield Romania. Cei doi au discutat despre beneficiile implementarii unor solutii ce eficientizeaza munca departamentului de HR.

In aceasta perioada, departamentul de HR a devenit un pion important la masa board-ului. Noi am incercat sa fim cu un pas in fata tuturor nevoilor partenerilor nostri. Lucram cu Smithfield de 17 ani si, alaturi de Liliana, am discutat despre cum putem automatiza un departament de HR, iar intr-un parteneriat foarte strans, poti lucra si evolua tot timpul (…) Noi vom incerca mereu sa dezvoltam functionalitati noi, adaptate nevoilor existente si viitoare ale departamentelor de resurse umane. Au fost cateva modificari care ne-au impins in zona de adaptare, cum ar fi semnatura electronica. Este importanta orice modernizare pe care o facem in organizatie, pentru ca ajuta atat oamenii, cat si departamentele de HR. Noi avem multe colaborari cu companii de productie, companii in zona automotive, unde este dificil de lucrat de acasa. De aceea, am venit cu o solutie ce a constat in instalarea de chioscuri in zonele de productie, prin intermediul carora angajatii sa obtina adeverintele de care au nevoie”, a explicat Ionut Gherle.

La randul sau, Liliana Mineata a punctat ca: „In Smithfield, ne dorim sa excludem cat mai mult hartiile. In aceasta perioada, am implementat fluturasul electronic, iar timpii de distribuire s-au diminuat foarte mult. Pontajul electronic este implementat mai demult, insa ne ajuta foarte mult. Am automatizat mai multe aspecte, iar asta ne ajuta sa functionam mult mai bine si mai repede. Inca din 2005, am implementat payroll-ul si, de atunci, am ramas aproape de UCMS, iar orice proiect nou scos de ei pe piata ne-a facut sa ne intrebam daca il putem implementa si noi.

Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a incheiat a doua sesiune de prezentari din cadrul „Timisoara HR Vibes”, vorbind despre transformarea culturii organizationale.

Ce inseamna sa gandim altfel? Pandemia ne-a invatat ca, prin aceleasi tipuri de resurse putem face lucruri diferite. Putem avea informatii, proceduri, procese, insa ceea ce putem face cu ele este nelimitat – tine de a avea stiinta, cunostinta, experienta, expertiza, dar si creativitate, curaj si curiozitate. Spun foarte des ca toti ne nastem, in mod natural si firesc, curiosi. Insa ce ni se intampla in societate, in invatamant, in onboardingul organizational, limiteaza creativitatea, o pune in niste cutii. Trebuie sa gandim ca si cum nu ar exista nicio cutie.

Ma intreaba colegii mei de multe ori ce metode si instrumente de change management recomand. Raspunsul meu standard este ca exista foarte multe metodologii si metode extraordinare, insa trei sunt absolut extraordinare si functioneaza de fiecare data. Primul este curiozitatea, al doilea este curajul, iar al treilea compasiunea. Daca ne uitam la munca de resurse umane, cu totii putem veni cu cateva idei despre ce inseamna aceste trei elemente si cum putem avea compasiune fata de noi si de cei din jur. Cred cu tarie si in intrebari.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicata unui panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane, moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Diana Nastase, Roxana Brahasteanu, Alina Kerekes si Dana Berar.

In cei doi ani care tocmai au trecut peste noi, cel mai dificil a fost haosul de la inceputul pandemiei, suprapus cu extinderea capacitatii de productie, recrutare, etc. Apoi, lucrurile au inceput sa se aseze – am inceput partea de digitalizare a proceselor din HR a inceput chiar inainte de pandemie.

In zona in care ne aflam noi, la 40-45 km de Arad, reusim destul de greu sa aducem oameni cateodata. Oamenii nu mai sunt la fel de mobili si flexibili in ultima perioada. Dupa ce a aparut ideea de munca remote sau in format hibrid, a devenit destul de dificil cand vine vorba de staff – candidatii isi doresc si o alternativa intre munca de birou si de acasa. Cand avem o discutie cu candidatii din zona administrativa, prima intrebare e legata de programul de lucru. «Cate ore trebuie sa lucreze? Daca se poate lucra de acasa? Dar din alte parte?» Asta poate fi o provocare pentru anumite companii.

Daca ma raportez la partea operationala, oamenii doresc din ce in ce mai mult sa petreaca timpul cu familia. Oamenii nu isi mai doresc neaparat sa lucreze in schimburi, ci sa fie aproape de familie. Acum doi ani si jumatate, aceasta nu era deloc o problema. Nu pandemia, ci post-pandemia aduce aceste provocari la masa, iar organizatiile trebuie sa se gandeasca la ele si sa gaseasca solutii”, a explicat Dana Berar, HR Manager, HAI Extrusion.

La randul sau.  Diana Nastase, HR Director, FLEX, a vorbit in cadrul panelului de dezbatere care sunt prioritatile candidatilor post-pandemie: „La nivel fundamental, motivatiile angajatilor nu s-au schimbat. Oamenii isi doresc in continuare sa isi arate competenta, sa fie acceptati, sa fie implicati in schimbare si, mai mult decat atat, isi doresc o viata dupa job. Prin urmare, as spune ca nu s-au schimbat dramatic nevoile psihologice ale oamenilor. Cred ca ar trebui sa spunem lucrurilor pe nume cand discutam cu candidatii. Daca vorbim de lucruri palpabile in momentul angajarii, pachetul de compensatii si beneficii este foarte important. Vorbim mult despre munca remote, despre flexibilitate. Nu putem discuta de oferte de munca pentru candidati fara sa oferim la pachet modelul hibrid. Cred ca acum se vorbeste foarte mult de starea de bine: cum ma simt in acea companie, ce abonamente de sanatate imi ofera.”

Desi a fost o perioada dificila, pandemia a adus si multe oportunitati, a subliniat Roxana Brahasteanu, Director, Talent Acquisition, EMEA, Morningstar.„Din perspectiva mea, ca om concentrat de recrutare in servicii financiare si de oameni highly skilled, pentru noi, perioada post-pandemie si aceste ultime luni ne-au adus foarte multe oportunitati. Ni s-au deschis mai multe piete – pentru noi e mai usor sa ne raportam la talentul pe care il targhetam pentru angajare, insa oricat de agili si flexibili am dori sa fim, apar anumite constrangeri legate de legislatie, de relocarea internationala, etc. Incercam sa gasim solutii, insa este o perioada complexa.

Pentru echipele de resurse umane din orice industrie si din orice regiune, ceea ce s-a dobandit pe termen lung este rezilienta. Suntem departamentul care simtim in prima linie cum evolueaza piata de talente, de beneficii, de compensatii. Noi luam pulsul primii si am invatat sa fim mai adaptabili. S-a schimbat mult cultura organizationala. Pentru cei din servicii, a fost destul de usor sa trecem la munca remote, insa schimbarea profunda e la nivel de cultura organizationala, de motivarea angajatilor, de construirea unui nou mediu de lucru, de regandire a relatiilor de munca. Este un work in progress.

De aceeasi parere este si Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, care a precizat ca se simte un nivel mai mare de implicare la nivelul organizatiei: „Cea mai importanta lectie pe care am invatat-o ca profesionist de HR a fost de la colegii din zona de productie. Provocarea a fost sa ne gandim la siguranta acestora – imi amintesc cand am avut primul caz de COVID si a trebui sa decidem cum sa reactionam, astfel incat sa nu punem in pericol nici oamenii, dar nici operatiunile (…) Daca in alti ani, eram in situatia de a fi un promotor a ceea ce inseamna engagement in randul colegilor mei din top management, am observat ca acum nevoia aceasta vine dinspre ei. Ca niciodata, am simtit ca nu suntem singuri. Managerii simt nevoia sa faca o schimbare de la focusul pe operational la a deveni mentori, isi doresc sa se apropie de echipele lor, ceea ce ma bucura.”

Timisoara HR VIBES 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark

Editia din iunie 2022 s-a bucurat de sustinerea partenerilor: Romanian Software, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Benefit – o companie Edenred, Smartree, Creasoft

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS Romania

Parteneri media: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Arad24.net, Express de Banat, Debizz, Transilvania Business, All About Jobs, Administratie.ro. Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, Iqads, Portal HR, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Revista de HR, Social Media Romania, Revista Piata, Events Online, Business Voice

Comunicat preluat – marca BusinessMark

Companiile care nu se adapteaza la nevoile generatiilor millennials si Z pierd lupta privind atragerea talentelor

Comunicat de presa 16 iunie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro  

Iata care au fost cele mai importante subiecte dezbatute in cadrul „Magnetico 2022”

Pe 31 mai 2022, s-a incheiat cu succes o noua editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment ce a reunit peste 200 de participanti si speakeri, prezenti atat la Radisson Blu Hotel Bucuresti, cat si virtual, pe platforma MyConnector.

Am avut alaturi de noi 18 specialisti din companii de top romanesti si internationale, alaturi de care am incercat sa aflam care este secretul din spatele unui brand de succes, atunci cand vine vorba despre atragerea si pastrarea talentelor, cuvintele cheie ale evenimentului fiind: „autenticitate”, „onestitate”, „incredere”, „grija”, „incluziune” si „adaptare”.

Am vorbit si despre importanta cultivarii unui sentiment de apartenenta la locul de munca, despre cum munca remote a schimbat asteptarile si prioritatile angajatilor si despre ce nevoi au noile generatii de angajati si ce conteaza cel mai mult pentru candidati atunci cand opteaza pentru un nou loc de munca.

Ana Afteni, HR Director South Europe, Reckitt, a deschis prima sesiune a evenimentului, vorbind despre importanta ca oamenii sa aiba sentimentul de apartenenta la locul de munca.

Cred ca cel mai important este sa ne gandim la ce duc incluziunea si diversitatea: este vorba despre acel sentiment de a apartine. Studiile arata ca mai mult de 40% dintre angajati au avut momente cand s-au simtit exclusi. Nu ne punem la contributie tot potentialul tocmai pentru ca nu avem acest sentiment al aparenentei.

In ultimul an, se vorbeste despre fenomenul numit «The Big Resignation». A fost realizat un studiu pentru a vedea ce factori determina un angajat sa paraseasca o companie. Cel mai important factor determinant este cultura toxica – faptul ca unii angajati se simt exclusi reprezinta un element definitoriu al acestei culturi toxice.

Sentimentul apartenentei creste productivitatea cu 56%, iar rata retentiei creste cu 50%. Totodata, scade numarul zilelor de concediu medical cu 75%, tocmai pentru ca oamenii vor sa vina la munca si se simt bine acolo. Sunt si beneficii individuale legate de bunastarea lor – 78% dintre ei se simt bine si se simt motivati, dornici sa ofere ce pot ei, atunci cand simt ca apartin.”

In continuare, Andrei Cretu, Co-fondator, Pluria, a vorbit despre avantajele aduse de munca in format hibrid.

Ca parte a politicii de «hybrid work», biroul este o componenta foarte buna, daca il folosim asa cum trebuie. De-a lungul istoriei, tehnologia a evoluat si ne-a dat posibilitatea sa lucram de oriunde. Este o tendinta naturala in ceea ce priveste flexibilizarea si mobilitatea atunci cand muncim, iar orice incercare de a pastra, intr-un mod rigid, elemente din vechiul mod de a munci, nu este naturala si nici sustenabilia.

Potrivit unui studiu realizat de «Harvard Business Review», 77% din angajati doresc sa lucreze pentru o companie ce ofera flexbilitate din punct de vedere al timpului si spatiului. Asta pentru ca ne-am dat seama cat timp economisim daca nu mai stam in trafic. Anual, petrecem in trafic echivalentul a doua luni de munca. Timpul acesta l-am dedicat familiei, hobby-urilor si este normal sa nu mai dorim sa il oferim angajatorilor.

Din fericire, nu mai este acea reticenta de anul trecut. Un studiu realizat de «Buffer» arata ca, in 2021, doar 46% din companii se gandeau sa le ofere angajatilor posibilitatea de a munci de oriunde, in timp ce, la inceputul lui 2022, procentul a crescut la 72%. Sunt multe avantaje pentru companie – totul a plecat ca o reactie la dorinta angajatilor, insa daca companiile imbratiseaza schimbarea, ele isi pot extinde aria de talente.”

Anna Bertoldini, Global Head of Employer Branding, NielsenIQ, ne-a vorbit in cadrul conferintei despre cum putem  folosi povestile pentru a umaniza brandul pe care il reprezentam.

De ce sa folosim povestile in employer branding? O poveste bine spusa poate avea un impact puternic asupra mintii umane. Cand candidatii se uita la o reclama cu care empatizeaza, cand au o prima discutie cu un recruiter ce le lasa o impresie pozitiva, cand ajung sa cunoasca un manager pentru care si-ar dori sa lucreze – ei experimenteaza ceea ce se numeste «conexiunea umana».

Oamenii au incredere in oameni. Daca stam sa ne gandim, Elon Musk are mai multi urmaritori online ca Tesla, la fel si Bill Gates. Este important ca potentialii candidati sa se poata identifica cu povestea pe care o spune compania. Cand un angajat se simte inclus in misiunea organizatiei, el devine un ambasador al brandului.

Reprezentarea este elementara: atunci cand ne simtim inclusi, cand simtim ca apartinem, ne dorim sa simtim ca facem parte din povestea companiei pentru care lucram. 79 % dintre candidati – in special cei din generatiile millennials si Z – folosesc social media atunci cand sunt in cautarea unui nou loc de munca. Uneori uitam ca angajatii au o retea proprie de urmaritori pe social media, iar daca ei posteaza online despre experienta pe care o au in cadrul companiei, respectivele postari ajuta compania sa devina mai umana in ochii viitorilor candidati.”

De la Delia Iliasa, Managing Partner, SanoPass, am aflat ce beneficii aduce solutia ce poate ajuta pacientii sa primeasca ingrijirea medicala potrivita, in doar cateva minute.

60% dintre chestionarele facute prin «symptom checker» incep de la o durere de cap. Trecand prin doua minute de intrebari ghidate de inteligenta artificiala, angajatul poate sa primeasca ghidaj catre departamentul medical potrivit, cu o acuratete de peste 90%. 

In contextul pandemic, medicina de preventie a inregistrat o crestere, care se va pastra in continuare. Tot ce s-a intamplat in ultimii doi ani ne-a amintit ca nu suntem indestructibili.

Exista o tendinta spre descentralizare. Inainte de 2020, companiile actionau localizat, cautand cei mai buni provideri din orasul in care aveau sediul. Acum, unii angajati au plecat din orasele mai mari pentru ca lucreaza remote. Noi le oferim o solutie prin care au acces la servicii medicale oriunde, la nivel national. Astfel, un manager de HR le poate oferi tuturor angajatilor acces la servicii medicale de sanatate de calitate, indiferent de locul in care se afla.”

Eva Baluchova, Talent Attraction Strategist, Peoplefinders, ne-a prezentat ce pot face companiile pentru a atrage si pastra talentele.

Retentia este cheia succesului. In pandemie, am observat ca oamenii au inceput sa isi reconsidere relatia cu munca si ce semnifica aceasta pentru ei. Putem vedea ca se produc multe schimbari, iar companiilor le este dificil sa tina pasul cu acestea.

Cea mai mare forta de munca este reprezentata de millennials, iar urmatorii vor fi generatia z. Companiile care nu se adapteaza la nevoile acestor generatii pierd lupta privind atragerea talentelor. Observam ca aceste generatii vor sa se simta ascultate, recunoscute. Asadar, trebuie sa ne adaptam strategia si sa nu mai cheltuim bani pe beneficii de care ei nu au nevoie.

Companiile trebuie sa incurajeze loialitatea angajatilor, pentru ca angajatii nu vor petrece foarte mult timp la un loc de munca ce nu le ofera un scop si un sentiment de apartenenta. Este important pentru companie sa le ofere talentelor optiuni pentru munca flexibila sau autonomie cand vine vorba de programul lor. Daca vrem ca acesti angajati sa ramana mai mult in companie, trebuie definita foarte clar directia de cariera, astfel incat acestia sa poata creste si evolua la locul de munca. Companiile care ofera experiente standrardizate nu se descurca foarte bine cu retentia angajatilor.”

In continuare, Stefan Toderita, Strategy & Development Director, Edenred, ne-a prezentat rezultatele unui studiu privind beneficiile extrasalariale din Romania in 2021 si trendurile pentru anul 2022.

Flexibilitatea nu se refera doar la beneficii, ci si flexbilitatea legata de mersul la birou, a programului, a numarului de zile de concediu. Un alt subiect foarte greu de cuantificat in cifre este semnificatia muncii. Daca acum 10-15 ani totul se invartea in jurul componentei financiare, acum vedem tot mai multi candidati care vor sa cunoasca managerul, vor sa petreaca o zi cu echipa la birou. Ii intereseaza ce oportunitati de crestere au, daca pot face traininguri sau participa la teambuilding-uri.

Trebuie sa gasim solutii care sa multumeasca toate generatiile. Pentru generatiile X, Y, Z, nevoia de flexibilizare este din ce in ce mai mare. Cu cat flexibilitatea e mai mare, cu atat satisfactia si gradul de retentie sunt in crestere. Pentru a retine talente, solutia nu e doar aceea de a oferi beficii flexibile. Acestea sunt un must have, insa trebuie sa ii ascultam in primul rand pe angajati, sa vedem ce nevoi au. Trebuie sa le oferim acel sentiment de apartenenta, pentru ca ei au nevoie sa aiba un scop care sa ii faca sa vina zi de zi la birou.”

Iulia Costea, Employer Branding Manager, Marley Spoon, a incheiat prima sesiune a conferintei cu o prezentare despre necesitatea ca o companie sa fie autentica, pentru a atrage talentele potrivite.

Continutul distribuit de angajati pe propriile retele de socializare primeste de opt opri mai multe reactii comparativ cu cel distribuit direct de companie, pentru ca oamenii au incredere in oameni. Angajatii trebuie sa fie ambasadori, sa fie suporteri, insa cum putem ajunge in acel punct? In primul rand, cultura organizatiei trebuie sa fie sanatoasa, pentru ca angajatii sa fie fericiti cu viata lor in interiorul companiei. Aici este vorba despre autenticitate: angajatii trebuie sa simta ca ceea ce se intampla in companie ii face fericiti. Este important ce anume oferim, inainte sa cerem. Vrem ca angajatii sa ne reprezinte si sa faca asta pe langa joburile lor de zi cu zi. De aceea, noi le oferim traininguri de social media, ii invatam cum sa lucreze si sa isi construiasca brandul personal. Traim intr-o lume in care, daca nu ai o identitate online, este foarte dificil. Le explicam si care sunt beneficiile in a fi un ambasador al brandului.

Sunt beneficii pentru companie, insa sunt si beneficii personale. Bineinteles, nu toti angajatii companiei pot sa fie ambasadori: unii nu sunt facuti pentru asta, altii nu isi doresc. Noi am pornit cu un grup care isi dorea sa fie «in centrul actiunii», iar pe masura ce angajatii au aflat de aceasta initiativa, am adaugat alte persoane in acest grup. Am observat ca oamenii vor sa distribuie continut pe LinkedIn, asa ca noi le oferim continut, le oferim idei. Continutul trebuie sa puna accent si pe testimoniale, pe ce este important pentru angajati.

O alta idee este legata de obiectivele de sustenabilitate ale companiei. Totodata, organizam un concurs cu premii, ceea ce a creat o competitie interna. Pe parcursul a tot ceea ce faci este important sa fii autentic. Noi am reusit sa crestem engagementul si in interior. Desi noi am incercat sa atragem noi oameni spre Marley Spoon, am reusit sa ajutam angajatii actuali sa redescopere compania pentru care lucreaza. Cel mai important e ca reusim sa retinem angajatii pe care ii avem momentan. Talentele atrag talente. Noi stim ca recomandarile functioneaza cel mai bine deoarece compania noastra e formata din oamenii pe care ii avem si e si responsabilitatea lor sa aduca oameni buni. Trebuie sa ii descoperim pe cei care chiar sunt pasionati de content, de social media, pentru ca asta va genera lucruri foarte frumoase.”

Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, a deschis cea de-a doua sesiune a „Magnetico 2022”, cu o prezentare despre metodologia de recrutare Inbound, prin care organizatia poate face candidatii sa se „indragosteasca” de cultura companiei.

Acum candidatii nu mai sunt interesati doar de un salariu bun sau de o functie; ei vor sa se simta importanti, relevanti, in cadrul companiei. Doi din trei candidati vor sa afle mai multe despre cultura organizationala si valorile companiei inainte sa aplice la un job. Nu vor sa discute cu un recruiter, ci sa stie cum ar fi experienta lor, daca ar lucra in respectivul loc. 80% dintre candidati isi doresc sa lucreze intr-o companie ce le ofera un job interesant, care le aduce implinirea profesionala.

Trebuie sa ii convingem ca sunt potriviti pentru compania noastra si sa ii facem sa isi doreasca sa ni se alature. Atunci cand vrem sa atragem noi talente, prima intrebare ar trebui sa fie: «Isi doresc candidatii sa faca parte din compania mea?»

In acelasi timp, trebuie sa acordam mai multa atentie anunturilor de angajare, sa le schimbam astfel incat sa nu le mai enuntam doar fisa postului, ci sa le aratam ca le putem oferi ceea ce este important pentru ei.

Social media este un alt element esential in recrutare, pentru ca acesta este canalul pe care ne descopera potentialii candidati. Atunci cand cineva aplica la un job, trebuie sa ne asiguram ca ii facem pe candidati sa se indragosteasca de companie inca din timpul procesului de recrutare. Departamentul de HR ar trebui sa invete sa aplice strategii de marketing, pentru ca procesul de atractie a talentelor este similar cu cel de vanzare: trebuie sa stim ce isi doresc clientii nostri si cum ii putem atrage.”

In continuare, Alina Stefan, Chief Executive Officer, Salarium, ne-a prezentat solutia ce vine in sprijinul angajatilor care se confrunta cu dificultati financiare la finalul lunii.

85% dintre companii platesc salariu o singura data pe luna si, din pacate, aceasta este o realitate muta. Pandemia a fost o perioada extrem de stresanta pentru noi toti – atat pentru organizatii, cat si pentru angajati.

A fost o perioada plina de anxietate, iar angajatii nostri au avut nevoie sa se ancoreze in ceva. Poate ca unii dintre ei au fost mai stresati din cauza jobului sau din cauza conditiilor de acasa, care nu i-au lasat sa isi desfasoare activitatea asa cum si-ar fi dorit, insa foarte multi au simtit nevoia sa aiba mai mult control asupra finantelor lor.

Vorbim aici despre «salary on demand» – nevoia de a ne controla bunastarea financiara. In perioada pandemica, acest lucru a fost accentuat, pentru ca am constientizat mai mult nevoile noastre, am fost mai atenti la ceea ce se intampla in jurul nostru, iar asta a facut ca ideea de «salary on demand» sa prinda mai mult contur.

70% din angajatii romani raman fara bani de la un salariu la altul, iar 54% dintre angajati raporteaza un nivel de stres financiar crescut, arata studiile. Este o realitate muta faptul ca multi angajati raman fara bani; ajungem sa fim judecati, sa ne fie puse in dubiu deciziile de viata sau comportamentele. Nu ramanem fara bani din cauza ca am luat decizii financiare gresite, insa studiile arata ca avem tendinta sa cheltuim mai mult in primele doua saptamani ale lunii. De multe ori, credem ca daca salariile ar fi mai mari, nu am avea aceasta situatie, insa problema este in cum este distribuit venitul pe parcursul lunii.”

Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications, ne-a vorbit la „Magnetico 2022” despre necesitatea de a cultiva un mediu in care angajatii sa aiba incredere deplina in organizatia din care fac parte.

„Este important sa cultivam increderea angajatilor nostri, astfel incat acestia sa fie mandri si dornici sa se asocieze cu compania la care lucreaza. Primul pas este sa ne tinem promisiunile pe care le facem echipei, sa fim transparenti cu angajatii nostri si sa fim vizibili in ochii posibililor candidati. Daca nu ai valori clare si o misiune usor de explicat, este foarte dificil ca oamenii sa inteleaga care este directia organizatiei.

Este important ca angajatii sa se simta in siguranta, sa se simta respectati – mai ales daca fac parte dintr-o minoritate. O echipa nu e formata dintr-un grup de oameni care lucreaza impreuna, ci in care oamenii au incredere unii in altii. Oamenii trebuie sa se simta valorosi la locul de munca. O cultura bazata pe incredere presupune ca managerii renunta la micromanagement si au incredere in echipele lor.”

Cea de-a doua sesiune de prezentari a fost incheiata de Gabriela Batir, Manager, People & Organisation, PwC Romania. Ea a prezentat rezultatele sondajului global „Workforce Hopes and Fears”, realizat in randul a 52.000 de angajati din 44 de tari.

Observam ca, in Romania, 54% dintre angajati sunt multumiti si foarte multumiti de actualul loc de munca, iar 30% se simt in largul lor la locul de munca. Vorbind despre generatii, cei mai multumiti fata de locul lor de munca sunt baby boomers si generatia Z. Cand vorbim despre necesitatea cresterii salariale, vor exista in continuare presiuni – cei din generatia millennials pun cea mai mare presiune pe pachetele salariale.

Cand vine vorba despre posibilitatea de a schimba angajatorul, generatiile Z si millennials sunt cei mai dispusi sa isi caute un nou loc de munca.

In perioada de pandemie, au fost introduse noi tehnologii si s-a pus mult accent pe tehnologie si, de aceea, am vrut sa stim care au fost ingrijorarile angatatilor. 39,5%  sunt ingrijorati ca angajatorul nu investeste suficient in tehnologii inovatoare, in timp ce 31,7% considera ca tehnologiile nu sunt relevante pentru ceea ce vor ei sa stie. Generatia Z este cea mai ingrijorata ca nu poate dobandi noi aptitudini de la colegi. Acestia se tem si ca rolurile lor vor fi inlocuite de tehnologie. Nu exista o reteta, insa cea mai buna solutie este sa ascultam opinia angajatului, sa adresam temerile lor, astfel incat sa ne dam seama cum putem merge mai departe.”

„Magnetico 2022” a continuat cu panelul de dezbatere „How to Build a Magnetic Employer Brand”, moderat de Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC Romania, si Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Iuliana Manza, Maria Badea, Alina Amza, Ionut Gherle, Emilia Stroe si Oana Munteanu.

Astfel, Alina Amza, Group Wellbeing & Inclusion Director, Superbet, a atras atentia asupra necesitatii ca organizatia sa aiba o viziune flexibila atunci cand vine vorba despre nevoile angajatilor sai.

Pentru noi, flexibilitatea reprezinta caracteristica unei companii de succes. Angajatorii ar trebui sa fie cat mai axati pe oameni, sa inteleaga ca acestia au nevoi diferite si un ritm diferit de munca. In perioada pandemiei si post-pandemiei, multe organizatii au devenit mai constiente ca oamenii au o viata personala si in afara joburilor, ca doresc sa se dedice familiilor lor, prietenilor, sa calatoreasca, sa se se ocupe de hobby-urile lor. Beneficiile, din punctul nostru de vedere, sunt multiple: vorbim despre talent aquisiton, talent retention si, ce ne intereseaza cel mai mult, productivitatea.

Daca ne uitam la studii, exista o discrepanta in ceea ce priveste nevoile angajatilor si temerile celor din top management. Exista lideri care cred ca exista un risc legat de productivitate, ca este afectata coeziunea echipei atunci cand se lucreaza remote. In acelasi timp, angajatii simt ca modul de lucru pre-pandemic nu mai este actual. Departamentul de HR poate media intr-un mod optim aceasta diferenta dintre asteptarile celor doua parti.”

La randul sau, Emilia Stroe, HR Director, Sphera Franchise Group – KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery si Taco Bell, a vorbit despre avantajele unui brand de angajator consolidat. „Reputatia este foarte importanta – fie ca vorbim despre brandul de angajator, cel personal sau de brandul de produs. Cred ca importanta employer brandingului a inceput sa creasca in momentul in care si provocarile au devenit mai intense. O prima provocare este depopularea Romaniei – vorbim aici si despre estimarile INS, dar si cele ale ONU, privind scaderea populatiei Romaniei, iar acest trend pune o mare presiune pe angajatori, pentru ca noi ne adresam aceleiasi forte de munca. Incepem sa ne dam seama ca avem mai multi emigranti decat imigranti, iar aceasta este o alta provocare (…) Noi avem si angajati straini, de diferite nationalitati, iar asta ne impinge de fiecare data limita, pentru ca vorbim despre culturi diferite. De exemplu, avem un grup de peste 200 de angajati din Sri Lanka, pe care i-am integrat in restaurantele noastre. Tarile noastre seamana din multe puncte de vedere, dar exista si diferente, care trebuie asimilate de ambele parti.”

Despre deficitul fortei de munca a vorbit si Maria Badea, HR Manager, Commercial Operations, Zentiva Romania: „Ne batem pe aceleasi resurse, care sunt limitate. Cautam toti aceiasi oameni, care au niste competente specifice. Cred ca trebuie sa investim foarte mult in strategiile noastre de employer branding, insa trebuie sa ne asiguram ca totul este sanatos in interior si abia apoi sa incercam sa atragem noi candidati. Zona de resurse umane si cea de comunicare lucreaza indeaproape, insa am invatat si de la departamentele de vanzari si de marketing (…) Aveam o discutie de curand cu colegii nostri legat de cum ne putem adapta perioadei post-criza. Noi lucram intr-o industrie destul de reglementata, unde trebuie sa respectam normele, insa avem un echilibru bun intre flexibilitate si responsabilitate. Cand ele se intalnesc, toata lumea este fericita.”

In continuare, Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, a vorbit despre avantajele pe care le aduce tehnologia si impactul pandemiei asupra transformarii digitale a organizatiilor. „Rolul tehnologiei este sa automatizeze si optimizeze procesele interne. In acesti doi ani, de cand traim vremuri pandemice, toata lumea a inteles acest mesaj si a accelerat digitalizarea. Am avut discutii intense cu departamentele de HR, pentru a simplifica procesele. Ma refer, de exemplu, la modul in care facem recrutarea si cum comunicam cu angajatii. Intr-o perioada, cand nu se putea ajunge la munca fara adeverinta, angajatii au putut sa le primeasca online. Clientii nostri au inteles ca soft-urile ne ajuta sa avem mai mult timp pentru a ne ocupa de angajati si de employer branding (…) Pentru noi, flexibilitatea exista la putere maxima. O provocare in ultimii trei ani a fost legata de cresterea numarului de angajati de aproape trei ori, ceea ce a fost destul de dificil in pandemie. Nu am avut nicio problema sa lucram din diferite colturi ale tarii sau ale lumii. Productivitatea a crescut, dincolo de provocarile legislative, insa digitalizarea va ramane. Probabil ca vom ajunge sa lucram, la un moment dat, de oriunde si oricand, insa nu am experimentat pentru moment modul de lucru pe fusuri orare foarte diferite, insa ne vom adapta.”

Iuliana Manza, Global Employer Branding Program Manager, HARMAN International, a subliniat necesitatea de a exista o compatibilitate intre valorile personale ale unui candidat si cele ale companiei din care doreste sa faca parte. „Cred ca este din ce in ce mai important sa le comunicam oamenilor ce le putem oferi in zona de cultura organizationala si de valori, astfel incat sa vedem daca exista un «match» intre valorile personale ale candidatului si cele ale companiei. Cred ca e foarte important acest aspect (…) Totodata, marketingul are o influenta in zona de HR. Noi resimtim acest lucru atunci cand vine vorba despre locul in care intalnim viitorii angajati. Oamenii nu mai aplica la joburi, sunt cumva mai pasivi. Astfel, a trebuit sa ne intrebam unde anume ii putem gasi pe potentialii nostri candidati? Acest fapt ne-a facut sa dezvoltam un alt tip de continut, pe diverse canale de comunicare. De aceea, am inceput sa realizam «the candidate persona», pentru a vedea cum putem ajunge la potentialii nostri angajati. Este un proces in desfasurare – investigam noi platforme de socializare si este o directie pe care, cu siguranta, vom continua si anul viitor.”

In ultima parte a conferintei, am avut-o alaturi de noi pe Cristina Maldonado, International Consultant on Organizational Development, The Pacific Institute UK, Europe & Middle East, care a sustinut un workshop cu titlul „Angajatii tai infloresc?”

Este important sa ne gandim la «mostenirea» pe care o lasam oamenilor din organizatia noastra. Trebuie sa ne asiguram ca avem o relatie bazata pe incredere cu angajatii nostri, iar aceasta incredere se bazeaza pe angajament, pe implicare, pe sentimentul de a apartine in echipa. Trebuie sa ne asiguram ca oamenii au un scop care ii motiveaza, atunci cand isi realizeaza activitatea. Avem nevoie de lideri implicati, care sa le inspire un sentiment de apartenenta oamenilor din echipele pe care le coordoneaza. Daca eu, in calitate de angajat, cred ca eforturile mele fac o diferenta in companie, imi voi dori sa fac cat mai multe lucuri, voi depune mai multe eforturi la locul de munca, pentru ca ma voi simti parte din companie”, a subliniat ea.

In cadrul acestui workshop, Cristina le-a oferit participantilor o serie de strategii prin care sa obtina sanatatea organizationala, prin optimizarea sistemelor din interior, astfel incat sa construiasca engagement, conduca la performanta, stabileasca incredere, crea apartenenta si alinierea la un scop.

„Magnetico 2022” este un eveniment organizat de BusinessMark.

Editia din 2022 s-a bucurat de implicarea partenerilor: Pluria, UCMS by Arobs, Superbet, SanoPass, Salarium, Benefit – an Edenred Company, PwC Romania.

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost:  Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Transilvania Business, Revista de HR, Social Media Romania, Top Business, Portal HR, MATEK, spatiulconstruit.ro, Debizz, Revista Piata, administratie.ro, Digital Business, Global Manager, EventsOnline.ro

***

BusinessMark este o companie ce ofera servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu” prin care ne propunem sa oferim mediului de afaceri romanesc un spatiu profesionist de discutii si networking. Combinand  metode de comunicare si business matchmaking, oferim partenerilor nostri modele de dezvoltare complexe, conectandu-i in mod direct cu mediul de afaceri si creand oportunitati de parteneriat strategic.

Material preluat – marca BusinessMark

Acordul privind recunoasterea reciproca a diplomelor intre Romania si Republica Moldova

In Monitorul Oficial, Partea I nr. 567 din 10 iunie 2022, a fost publicata Legea nr. 174/2022 pentru ratificarea Acordului dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Moldova privind recunoasterea reciproca a diplomelor, certificatelor si titlurilor stiintific.

Noul Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Moldova privind recunoasterea reciproca a diplomelor, certificatelor si titlurilor stiintifice, semnat la Bucuresti in data de 23.11.2021, a intrat in vigoare incepand cu data de 10 iunie 2022.

ARTICOLUL 1

Perioadele de studii din invatamantul preuniversitar din Romania si din Republica Moldova confirmate prin documente scolare se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 2

Actele de studii de absolvire a invatamantului profesional tehnic secundar din Republica Moldova, cu durata de minimum 1 an, si diplomele sau certificatele de absolvire a scolii profesionale din Romania se recunosc reciproc.

ARTICOLUL 3

(1) Diplomele de bacalaureat si diploma de absolvire a liceului cu durata de 12 ani din Republica Moldova si diploma de bacalaureat din Romania se recunosc reciproc.

(2) Certificatul de absolvire a liceului din Republica Moldova si diploma de absolvire a liceului din Romania se recunosc reciproc.

(3) Atestatul de studii medii de cultura generala, diploma de absolvire a invatamantului mediu general si atestatul de studii medii, cu durata de 11 ani, din Republica Moldova, eliberate pana in 2011 inclusiv, se recunosc cu diploma de bacalaureat din Romania.

(4) Atestatul de studii medii de cultura generala cu durata de 11 ani din Republica Moldova, eliberat incepand cu anul 2012, confera titularilor dreptul de continuare a studiilor in Romania in invatamantul profesional sau in ultimul an de studii liceale.

(5) Atestatul de absolvire a scolii medii eliberat de institutiile de invatamant secundar general cu durata de 10 ani din Republica Moldova se recunoaste cu diploma de bacalaureat din Romania, daca atestatul respectiv este insotit de o diploma de absolvire a unui program de studii universitare de nivel licenta, master sau doctorat, recunoscuta pe teritoriul Romaniei.

(6) Diplomele de absolvire a colegiilor si a scolilor medicale de baza, cu o durata de minimum 3 ani de studii, dupa absolvirea scolii generale de 9 ani de studii, eliberate pe teritoriul Republicii Moldova, se recunosc cu diplome de bacalaureat din Romania pentru inscrierea la studii universitare in domeniul similar si acces pe piata fortei de munca din Romania.

(7) Diplomele de studii din invatamantul profesional tehnic post-secundar cu o durata de minimum 2 ani obtinute dupa cel putin 11 ani de invatamant general din Republica Moldova si diplomele de absolvire a scolilor postliceale si certificatele de competente profesionale nivel 5 din Romania se recunosc conform legislatiei in vigoare pe teritoriul statului celor doua parti.

(8) Diplomele de studii superioare de scurta durata din Republica Moldova si diplomele de absolvire a colegiilor universitare de 3 ani din Romania, obtinute anterior adoptarii Procesului Bologna, se recunosc cu diplome sau certificate din invatamantul tertiar nonuniversitar, conform legislatiei in vigoare pe teritoriul statului celor doua parti.

ARTICOLUL 4

(1) Actele de studii de nivel licenta eliberate anterior adoptarii Procesului Bologna de catre institutiile de invatamant superior acreditate pentru programe de studii universitare similare in ceea ce priveste durata de studii, domeniul de studii si specializarea din Romania, respectiv specialitatea din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

(2) Diplomele de invatamant superior eliberate la finalizarea ciclului I de studii universitare de licenta ulterior adoptarii Procesului Bologna de catre institutiile de invatamant superior acreditate pentru programe de studii universitare similare in ceea ce priveste durata de studii, numarul de credite transferabile acumulate, domeniul de studii si specializarea din Romania, respectiv specialitatea din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 5

(1) Actele de studii de nivel master eliberate de catre institutiile de invatamant superior acreditate pentru programe de studii universitare similare in ceea ce priveste durata de studii, numarul de credite transferabile acumulate, domeniul de studii si specializarea din Romania, respectiv specialitatea din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

(2) Diplomele si certificatele obtinute la absolvirea studiilor postuniversitare, a studiilor de specializare postuniversitare si a cursurilor de perfectionare de nivel postuniversitar eliberate de catre institutiile de invatamant superior acreditate se recunosc in conformitate cu legislatia in vigoare pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 6

Diploma si titlul de doctor in stiinte acordate in Romania si in Republica Moldova se recunosc reciproc pe teritoriul statului celeilalte parti pe baza indeplinirii procedurilor nationale de atestare a titlurilor de doctor, aplicabile propriilor cetateni, conform legislatiei in vigoare pe teritoriul statului fiecarei parti.

ARTICOLUL 7

Perioadele de studii din invatamantul universitar din Romania si din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 8

Partile se vor informa reciproc, pe cai diplomatice, cu privire la structura si schimbarile care intervin in sistemul lor de invatamant, despre denumirile, continutul si criteriile de eliberare a documentelor de studii.

ARTICOLUL 9

Recunoasterea profesionala si incadrarea in activitatea profesionala se fac conform legislatiei nationale in vigoare pe teritoriul statului fiecarei parti.

ARTICOLUL 10

Orice divergenta in interpretarea sau aplicarea prevederilor prezentului acord se va solutiona de catre Comisia mixta de experti, denumita in continuare comisie, avand caracter tehnic, compusa din 4 membri numiti de fiecare parte. Partile isi vor comunica reciproc lista cuprinzand membrii comisiei in termen de doua luni de la data intrarii in vigoare a prezentului acord.

Comisia se intruneste ori de cate ori este necesar, la cererea oricarei parti. Data si locul intrunirii urmeaza sa fie stabilite de comun acord.

ARTICOLUL 11

Prezentul acord poate fi modificat prin acordul partilor. Modificarile vor intra in vigoare conform procedurii prevazute la art. 13 pentru intrarea in vigoare a prezentului acord si vor face parte integranta din acesta.

ARTICOLUL 12

In cazul incetarii valabilitatii prezentului acord, prevederile lui vor ramane in vigoare, pana la expirarea ciclului de studii, pentru persoanele care si-au inceput aceste studii pe teritoriul statului celeilalte parti la o data anterioara expirarii prezentului acord.

ARTICOLUL 13

Prezentul acord intra in vigoare la data ultimei notificari prin care partile se informeaza reciproc despre indeplinirea procedurilor legale interne necesare pentru intrarea lui in vigoare.

Prezentul acord este incheiat pentru o perioada de 5 ani si se prelungeste automat, pe perioade de cate un an, daca niciuna dintre parti nu va notifica intentia sa de a-l denunta cu cel putin 6 luni inainte de expirarea termenului respectiv.

Acordul dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Moldova privind recunoasterea reciproca a diplomelor, certificatelor si titlurilor stiintifice, acordate de institutii de invatamant acreditate in Romania si in Republica Moldova, semnat la Chisinau la 20 iunie 1998, cu amendamentele ulterioare, isi inceteaza valabilitatea la data intrarii in vigoare a prezentului acord.

(Legea nr. 174/2022)

1 Iunie – Ziua Copilului

Ziua copilului este o sarbatoare pentru copii care se sarbatoreste in multe tari la date diferite. In Romania se sarbatoreste in data de 1 iunie, aceasta zi fiind declarata si zi de sarbatoare legala in care nu se lucreaza (Legea nr. 220/2016).

In alte tari, Ziua Copilului este sarbatorita la 20 noiembrie, ziua in care s-a adoptat Declaratia Natiunilor Unite pentru Drepturile Copilului. In fosta URSS si in tarile care i-au fost state satelit, se sarbatoreste la 1 iunie, prima zi de vara in Emisfera Nordica.

Istoric, vorbind, Ziua Copilului a inceput in a doua duminica a lunii iunie, in 1857, datorita reverendului Dr. Charles Leonard, pastor al Bisericii Universaliste a Rascumparatorului din Chelsea, Massachusetts: Leonard a organizat un serviciu special dedicat si pentru copii. Leonard a numit aceasta zi Ziua trandafirului, desi a fost mai tarziu numita Duminica de flori si apoi Ziua Copilului. Ziua copilului a fost mentionata prima data la Geneva la Conferinta Mondiala pentru Protejarea si Bunastarea Copiilor in august 1925, la care 54 de reprezentanti din diferite tari, au adoptat Declaratia pentru Protectia Copilului. Dupa aceasta conferinta, multe guverne au introdus „Ziua copilului”. In Turcia Ziua copilului a fost sarbatorita pentru prima data in data de 23 aprilie 1920.

Iata mai jos, lista cu zilele in care se sarbatoreste Ziua Copilului in diferite state:

  • Argentina sarbatoreste a doua duminica din luna august.
  • Australia sarbatoreste in prima duminica din luna iulie.
  • Albania sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Armenia sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Austria sarbatoreste in data de 20 septembrie.
  • Azerbaijan sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Africa Centrala: In Republica Congo, Republica Democrata Congo, Camerun, Guineea Ecuatoriala, Gabon, Ciad si Republica Centrafricana Ziua Copilului se sarbatoreste pe 25 decembrie.
  • Africa de Sud sarbatoreste in prima sambata a lunii noiembrie.
  • Banglades sarbatoreste in data de 17 martie.
  • Bolivia sarbatoreste in data de 12 aprilie.
  • Bosnia si Hertegovina sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Brazilia sarbatoreste in data de 12 octombrie.
  • Bulgaria sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Columbia sarbatoreste in ultima sambata a lunii aprilie.
  • Chile sarbatoreste in prima zi de miercuri din luna octombrie.
  • Cuba sarbatoreste in a treia duminica din luna iulie.
  • Cambodia sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Canada sarbatoreste in data de 20 noiembrie.
  • Costa Rica sarbatoreste in data de 9 septembrie.
  • Croatia sarbatoreste in data de 11 noiembrie.
  • Cuba sarbatoreste in a treia duminica din luna iulie.
  • Cehia sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Coreea de Nord sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Coreea de Sud sarbatoreste in data de 5 mai.
  • Ecuador sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Elvetia sarbatoreste in data de 20 noiembrie.
  • Egipt sarbatoreste in data de 20 noiembrie.
  • Eritreea sarbatoreste in data de 8 decembrie.
  • Filipine sarbatoreste in data de 20 noiembrie.
  • Finlanda sarbatoreste in data de 20 noiembrie.
  • Germania de la reunificarea Germaniei se sarbatoreste in data de 1 iunie din timpul DDR-ului si 20 septembrie sarbatoarea Republicii Federale Germania.
  • Grecia sarbatoreste in data de 20 noiembrie.
  • Guatemala sarbatoreste in data de 1 octombrie.
  • Honduras sarbatoreste in data de 10 septembrie.
  • Haiti sarbatoreste in data de 12 iunie.
  • Hong Kong sarbatoreste in data de 4 aprilie.
  • Indonezia sarbatoreste in data de 23 iulie.
  • India sarbatoreste in data de 14 noiembrie.
  • Irlanda sarbatoreste in data de 20 noiembrie.
  • Japonia sarbatoreste in data de 5 mai.
  • Kazahstan sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Laos sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Maldive sarbatoreste in data de 10 mai.
  • Marea Britanie sarbatoreste in a doua duminica a lunii mai.
  • Malaezia sarbatoreste in mod traditional pe 1 octombrie. In zilele noastre este sarbatorita si pe 20 noiembrie.
  • Mongolia sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Mozambic sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Mexic sarbatoreste in data de 30 aprilie.
  • Norvegia sarbatoreste in data de 17 mai.
  • Nigeria sarbatoreste in data de 27 mai.
  • Noua Zeelanda sarbatoreste in prima duminica din luna martie.
  • Nicaragua sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Polonia sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Pakistan sarbatoreste in data de 1 iulie.
  • Palestina sarbatoreste in data de 5 aprilie.
  • Panama sarbatoreste in a treia duminica a lunii iulie.
  • Paraguay sarbatoreste in data de 16 august.
  • Peru sarbatoreste in a doua duminica a lunii aprilie.
  • Republica Moldova sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Romania sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Rusia sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Serbia sarbatoreste in data de 20 noiembrie.
  • Slovacia sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Suedia sarbatoreste in prima zi de luni a lunii octombrie.
  • Spania sarbatoreste in a doua duminica a lunii mai.
  • Sri Lanka sarbatoreste in data de 1 octombrie.
  • Sudan sarbatoreste in data de 23 decembrie.
  • Statele Unite ale Americii sarbatoreste in a doua duminica a lunii iunie.
  • Surinam sarbatoreste in data de 5 decembrie.
  • Singapore sarbatoreste in prima zi de vineri a lunii octombrie.
  • Sudanul de Sud sarbatoreste in data de 23 decembrie.
  • Thailanda sarbatoreste in a doua sambata a lunii ianuarie.
  • Trinidad si Tobago sarbatoreste in data de 20 noiembrie.
  • Tunisia sarbatoreste in data de 11 ianuarie.
  • Turcia sarbatoreste in data de 23 aprilie.
  • Tuvalu sarbatoreste in prima zi de luni a lunii august.
  • Uruguay sarbatoreste in a doua duminica a lunii august.
  • Ungaria sarbatoreste in ultima duminica a lunii mai.
  • Ucraina sarbatoreste in data de 1 iunie.
  • Venezuela sarbatoreste in a treia duminica a lunii iulie.
  • Vanuatu sarbatoreste in data de 24 iulie.
  • Vietnam sarbatoreste in data de 1 iunie.

Sursa: Wikipedia

In concluzie, in Romania, ziua de 1 iunie este ziua pentru si despre copii. Este ziua cand trebuie sa ne bucuram si sa ne jucam alaturi de cei mici, sa le oferim cadouri, dulciuri, jucarii, sa invatam din inocenta lor, sa ne bucuram de fiecare clipa, sa zambim si sa incercam sa facem o lume mai buna.. pentru ei, viitorul acestei tari. Si, nu in ultimul rand, sa un uitam de copilul din noi. Deci, macar in aceasta zi sa uitam de toate grijile, legi, si alte cele din lumea celor mari, si sa ne amintim de inocenta acelor vremuri cand eram copii.

Modificarea si completarea C.O.R. (Clasificarea Ocupatiilor din Romania)

Abonează-te pentru a avea acces

Citești mai multe din acest conținut dacă te abonezi azi.

Salariatul refuza sa semneze fisa postului. Poate fi acesta sanctionat disciplinar?

Abonează-te pentru a avea acces

Citești mai multe din acest conținut dacă te abonezi azi.

Despre alocatia de hrana in unitatile sanitare publice

In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 477 din 13 mai 2022, a fost publicata Legea nr. 133/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii.

Astfel, cuantumul alocatiei de hrana in unitatile sanitare publice se stabileste prin ordin al ministrului sanatatii, se actualizeaza anual in functie de rata inflatiei si nu poate fi mai mic de 22 lei/zi de spitalizare. Cheltuielile aferente alocatiei de hrana in unitatile sanitare publice se asigura prin transferuri de la bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Sanatatii, catre bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Alocatia de hrana poate fi suplimentata prin decizie a consiliului de administratie al unitatii sanitare, in conditiile identificarii altor surse de finantare decat sumele provenite din contractele incheiate cu casele de asigurari de sanatate si de la bugetul de stat.

Persoanele care nu fac dovada calitatii de asigurat beneficiaza de servicii medicale, in cadrul unui pachet minimal de servicii medicale, prevazut de prezenta lege, si de alocatia de hrana astfel cum a fost stabilita. Modalitatea de decontare a serviciilor medicale pentru aceste persoane se aplica si alocatiei de hrana.

Prevederile se aplica incepand cu data de 01.06.2022.

%d blogeri au apreciat: