Reprezentativ

Codul muncii: Sanctiuni aplicabile de la 20.10.2021

Reprezentativ

ABILITATI DE COMUNICARE ASERTIVA

Exista trei moduri de a comunica:

  • Comunicare agresiva;
  • Comunicare pasiv-agresiva;
  • Comunicare asertiva.

Eu am sa-ti prezint azi sapte abilitati pe care ar trebui sa le ai sau sa ti le imbunatatesti pentru a comunica asertiv (Atentie, insa: acest lucru nu se invata de azi pe maine!).Comunicarea asertiva este un stil de comunicare in care oamenii isi expun in mod clar gandurile, pledeaza pentru nevoile lor intr-un mod calm si pozitiv si sunt capabili sa isi exprime punctul de vedere fata de ceilalti si fata de ei insisi

Principalele abilitati cheie de a comunica asertiv sunt:

ABILITATEA DE A COMUNICA DESCHIS SI ONEST

Onestitatea trece dincolo de faptul de a nu-i minti pe oamenii cu care comunici, fiind vorba despre capacitatea de a-ti recunoaste greselile si de a marturisi cand ai gresit. Realizata in modul corect, aceasta deschidere amabila duce la incredere si loialitate. Oamenii cu care comunicati stiu ca pot avea incredere in dumneavoastra si, totodata, cunosc faptul ca apreciati aceasta relatie.

ABILITATEA DE A COMUNICA CLAR

  • Definiti-va obiectivul principal (de exemplu, care sunt ideile principale pe care incercati sa le exprimati sau mesajul pe care incercati sa il transmiteti).
  • Folositi propozitii cat mai scurte si mai directe.
  • Ascultati mai mult decat vorbiti.
  • Taiati jargonul si cuvintele care nu inseamna nimic.
  • Intrebati-va: Ceea ce vorbesc are sens?

ABILITATEA DE A-TI RECUNOASTE GRESELILE SI DE A-TI CERE SCUZE

  • Folositi cuvinte care exprima remuscari. (de exemplu: Imi pare rau; Imi cer scuze profund; Regret ce am facut).
  • Oferiti o explicatie pentru a corecta greseala.
  • Actionati rapid.
  • Luati masuri pentru a va cere scuze cat mai repede posibil.
  • Asigurati-va ca veti face cel mai bine de acum inainte pentru a nu repeta greseala.
  • Mergeti mai departe dupa ce va cereti scuze.

ABILITATEA DE A ARATA RESPECT CELORLALTI

  • Ascultati cu atentie, fara a intrerupe.
  • Nu numai ca ascultati, dar cautati cu adevarat sa intelegeti.
  • Dupa ce ascultati si intelegi, raspundeti
  • Daca nu intelegeti, puneti intrebari pentru a clarifica.
  • Nu judecati.
  • Fiti abordabil atunci cand cineva vrea sa va ofere un feedback.
  • Nu exprimati niciodata emotii negative  precum mandria si furia.

ABILITATEA DE A VA CONTROLA EMOTIILE

  • Ganditi inainte de a reactiona.
  • Gasiti lucruri pozitive in situatie.
  • Priviti mereu inainte. Ce s-a intamplat s-a intamplat.
  • Cunoaste-te pe tine insuti.
  • Analizeaza-ti comportamentul.
  • Folositi situatia actuala ca o motivatie.
  • Inconjoara-te de oameni pozitivi.
  • Zambiti.
  • Aveti grija de voi.

ABILITATEA DE A FACE UN COMPROMIS

  • Incercati sa priviti lucrurile din punctul de vedere al celuilalt.
  • Ascultati.
  • Asigurati-va ca ceea ce intrebati este realizabil si rezonabil.
  • Calmati-va si prezentati punctul dumneavoastra de vedere cu fapte si exemple.
  • Daca este posibil, sugerati mai multe compromisuri posibile.
  • Amintiti-va ca amandoi trebuie sa faceti compromisuri, nu doar unul dintre voi.

ABILITATEA DE COMUNICARE NON-VERBALA ASERTIVA

  • Pastrati o postura deschisa si relaxata, care afiseaza echilibru.
  • Pastrati un ton si volum mediu.
  • Mentineti contactul vizual cu cealalta persoana.
  • Fiti pozitiv.
  • Utilizati gesturi deschise.
  • Zambiti (Zambetul da dovada de empatie).
  • Pastrati distanta, pentru a lasa suficient spatiu intre voi.

Reprezentativ

Perfectionarea muncii in echipa

Munca in echipa si colaborarea sunt esentiale pentru succesul oricarei afaceri. Este nevoie ca liderii sa reuneasca oameni cu bune abilitati de comunicare, de rezolvare a problemelor si de relationare, care sa lucreze impreuna pentru a atinge un obiectiv comun. Efortul colectiv al indivizilor din echipa contribuie la realizarea obiectivului in mod eficace si eficient. Mai jos sunt cateva indicii care cred ca pot imbunatati munca in echipa si colaborarea.

Comunicarea deschisa

Comunicarea deschisa conduce la o echipa de angajati increzatori si implicati, care sunt constienti de impactul pe care munca lor il are asupra afacerii. Mai putine limite impuse le ofera membrilor echipei libertatea de care au nevoie pentru a veni cu idei excelente de a-si expune ideile. Membrii echipei se simt mai imputerniciti, iar increderea se consolideaza intre conducere si echipa. Cu toate acestea, pot exista neintelegeri si ingrijorari, iar un mediu deschis ii incurajeaza pe membrii echipei sa isi exprime liber ingrijorarile si provocarile. Ar trebui sa se faca eforturi pentru a aborda aceste neintelegeri si preocupari cat mai repede posibil si cu acuratete.

Transparenta

Fiti sincer cu membrii echipei dumneavoastra. Comunicarea informatiilor importante cu membrii echipei creeaza incredere si un impact pozitiv asupra acestora. Impartasiti-va ingrijorarile si provocarile cu echipa. Ii face pe membrii echipei sa se simta apreciati si, astfel, creste unitatea si increderea in echipa. De asemenea, transparenta reduce politica la locul de munca, deoarece informatiile circula de sus in jos.

Definirea clara a rolului fiecaruia in echipa

De asemenea, este foarte important sa definiti clar rolurile intre membrii echipei. Atunci cand rolurile sunt clar definite, membrii echipei sunt constienti de ceea ce se asteapta de la ei. Acestia lucreaza in conformitate cu rolul lor definit pentru a atinge obiectivul si sunt foarte constienti ca vor fi evaluati pentru rolul respectiv. Cu toate acestea, nu inseamna ca membrii echipei nu pot iesi din rolurile lor. Oricine doreste sa iasa din rolul sau ar trebui incurajat, deoarece ii poate incuraja si pe ceilalti sa il urmeze, ridicand astfel eficienta echipei.

Aprecierea

Aprecierea este unul dintre factorii-cheie care au un efect direct asupra muncii in echipa. Atunci cand apreciati echipa, ii multumiti, ii spuneti echipei cum a ajutat si ce diferenta a facut, echipa este motivata. Membrii echipei fac cu placere un efort suplimentar pentru a atinge obiectivul, daca este necesar. Aprecierea le aduce un zambet tuturor, le schimba starea de spirit, facandu-i astfel mai implicati si sporindu-le eficienta. De asemenea, recunoasterea membrilor echipei pentru o realizare ii face pe acestia sa se simta apreciati, fericiti si le sporeste loialitatea.

Feedback-ul

Feedback-ul este un alt instrument dovedit pentru a crea echipe foarte performante. Nu doar oferiti feedback echipei, ci si primiti feedback de la echipa. Documentati intotdeauna feedback-ul si actionati in functie de acesta.

Oportunitati egale

O echipa da dovada de colaborare atunci cand managementul prezinta oportunitati egale de crestere pentru toti, fara prejudecati. Echipele se dezvolta si devin mai eficiente daca li se prezinta periodic provocari si daca fiecare membru este incurajat sa faca lucruri noi. Daca echipa se descurca deja bine, noile oportunitati vor imbogati si mai mult echipa si aceasta va tinde spre excelenta. Dimpotriva, daca echipa nu colaboreaza bine, noile provocari si oportunitati vor declansa colaborarea, deschizand calea catre o echipa excelenta.

Deoarece factorii de mai sus sporesc munca in echipa si colaborarea, devine foarte important sa reiteram acesti factori din nou si din nou pentru a construi o echipa performanta.

Reprezentativ

Studiu de caz: Concediu medical acordat din ziua in care salariatul a prestat activitate. Cum stabilim modul de calcul corect al indemnizatiei?

Raspuns: Conform art. 33 alin. (5) din Normele metodologice de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, in situatia in care asiguratilor prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B din O.U.G. nr. 158/2005, li se acorda certificat de concediu medical in aceeasi zi in care au desfasurat activitatea in cadrul programului complet de lucru, indemnizatia se va acorda numai pentru zilele urmatoare celei in care a fost acordat certificatul.

Astfel ca, in acest caz, salariatul va fi pontat si platit corespunzator pentru ziua respectiva, adica prezent, urmand ca indemnizatia de incapacitate de munca sa se calculeze cu ziua imediat urmatoare in baza dispozitiilor legale enuntate mai sus.

Baza legala:

  • O.U.G. nr. 158/2005;
  • Normele metodologice de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005
Reprezentativ

Modificari legislative – Martie 2021

Iata ca luna Martisorului vine cu noi modificari. In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 197 din 26.02.2021, a aparut Ordonanta de Urgenta nr. 13/2021 care modifica Legea 227/2015 – Codul fiscal in materia beneficiilor ce pot fi acordate salariatilor.

Astfel:

  1. Ajutoarele de inmormantare,
  2. Ajutoarele pentru boli grave si incurabile,
  3. Ajutoarele pentru dispozitive medicale,
  4. Ajutoarele pentru nastere/adoptie,
  5. Ajutoarele pentru pierderi produse  in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale,
  6. Veniturile reprezentand cadouri in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite salariatilor, precum si cele oferitepentru copiii minori ai acestora,
  7. Contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului,
  8. Contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul pe perioada concediului, pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora,

acordate de catre angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum sunt ele prevazute in contractul individual de munca sau prin Regulamentul Intern al societatii,

NU sunt considerate venituri impozabile pentru salariati si NU se cuprind in baza de calcul a contributiilor sociale.

De mentionat urmatoarele:

In cazul cadourilor in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori, veniturile sunt neimpozabile si nu se includ in baza de calcul a contributiilor sociale, in masura in care valoarea acestorapentru fiecare persoana in parte, cu fiecare ocazie din cele de mai jos, nu depaseste 150 lei:

  • Cadouri oferite angajatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia Pastelui, Craciunului si a Sarbatorilor similare ale altor culte religioase;
  • Cadouri oferite angajatelor cu ocazia Zilei de 8 Martie;
  • Cadouri oferite angajatilor in beneficiul copiilor minori ai acestora cu ocazia Zilei de 1 Iunie.

Contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator, astfel cum este prevazut in contractul individual de munca, Regulamentul Intern, sau primite in baza unor legi speciale si/sau finantate din buget, este neimpozabila si nu se cuprinde in  baza de calcul a contributiilor sociale, in masura in care valoarea totala a acestora nu depaseste intr-un an fiscal, pentru fiecare angajat, nivelul unui castig salarial mediu brut utilizat in fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul in care au fost acordate.

Nota: Prevederile intra in vigoare incepand cu veniturile aferente lunii urmatoare publicarii in Monitorul Oficial, adica cu luna MARTIE 2021.

Reprezentativ

Facilitati pentru angajatori dupa 1 ianuarie 2021

Intrucat este necesar sa fie asigurate masuri de protectie sociala pentru angajati, angajatori si alte categorii de profesionisti in concordanta cu situatia epidemiologica si evolutia acesteia dupa 31 decembrie 2020,

In baza O.U.G. 220/2020 privind aplicarea unor masuri de protectie sociala dupa 1 ianuarie 2021 in contextul raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, precum si pentru modificarea unor acte normative, au fost adoptate urmatoarele masuri:

  1. Angajatorii care in perioada 1 ianuarie – 1 septembrie 2021 incadreaza in munca, pe perioada nedeterminata, cu norma intreaga,
    • persoane in varsta de peste 50 de ani ale caror raporturi de munca au incetat din motive neimputabile lor, in perioada starii de urgenta sau de alerta,
    • persoane cu varsta cuprinsa intre 16 si 29 de ani inregistrate ca someri in evidenta agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti,
    • cetateni romani, incadrati in aceleasi categorii de varsta, carora in anul 2020 le-au incetat raporturile de munca cu angajatorii straini de pe teritoriul altor state, din motive neimputabile lor, prin concediere,

primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceasta categorie, 50% din salariul angajatului, dar nu mai mult de 2.500 lei.

                Conditii:

  • obligatia mentinerii raporturilor de munca pentru o perioada de minimum 12 luni de la implinirea termenului de 12 luni prevazut mai sus.
  • angajatorii care inceteaza contractele individuale de munca ale persoanelor respective anterior termenelor precizate sunt obligati sa restituie in totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare persoana pentru care a incetat raportul de munca anterior termenului mentionat, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii contractelor individuale de munca, daca incetarea acestora a avut loc in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) si e) si art. 65 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Subventia nu se cumuleaza, pentru acelasi angajat, cu subventiile care se acorda angajatorilor care au incheiat cu agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti contracte sau conventii in temeiul art. 80, 85 si 934 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Nu beneficiaza de aceasta facilitate urmatoarele categorii de angajatori:

  • institutii si autoritati publice, astfel cum sunt acestea definite prin Legea nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si prin Legea nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • angajatorii care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitatile suspendate sau asupra carora sunt impuse restrictii din alte motive decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2.
  1. Pentru persoanele care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional, potrivit prevederilor Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, care isi desfasoara activitatea in unul dintre domeniile prevazute la art. 13 din Legea nr. 52/2011, afectate de intreruperea sau restrangerea activitatii ca urmare a efectelor coronavirusului SARS-CoV-2, pentru o perioada de 3 luni, la alegerea beneficiarului de lucrari, dar nu mai tarziu de 30 iunie 2021, se acorda de la bugetul de stat o suma reprezentand 35% din remuneratia cuvenita zilei de munca.
  1. Pana la 30 iunie 2021, dar nu mai mult de o perioada de 3 luni, la alegerea angajatorului, pentru angajatii care incheie contracte individuale de munca pe perioada determinata de pana la 3 luni, se asigura decontarea unei parti din salariul acordat acestora, suportata din bugetul asigurarilor pentru somaj, reprezentand 41,5% din salariul aferent zilelor lucrate in aceste locuri de munca, pentru o perioada de lucru de 8 ore/zi, dar nu mai mult de 41,5% din castigul salarial mediu brut prevazut de Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, aferent perioadei lucrate.
  1. Prevederile O.U.G. nr. 147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru parinti in vederea supravegherii copiilor, in situatia limitarii sau suspendarii activitatilor didactice care presupun prezenta efectiva a copiilor in unitatile de invatamant si in unitatile de educatie timpurie anteprescolara, ca urmare a raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, se aplica pana la 30 iunie 2021 si in situatia in care prin ordin al ministrului educatiei se dispune suspendarea activitatilor care impun prezenta fizica a anteprescolarilor, prescolarilor si elevilor in unitatile de invatamant si continuarea activitatilor didactice in sistem on-line.

Reprezentativ

UPDATE: Inregistrarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020

In versiunea noua 6.0.8 a aplicatiei Revisal, pentru toate tipurile de contract – cu exceptia tipului Contract individual de munca tineri dezavantajati (Legea 189/2018), cu tipul de norma Norma intreaga, se poate opera modificarea tipului de norma, din Norma intreaga, in Norma intreaga conform OUG 132/2020.

Corespunzator tipului de norma Norma intreaga conform OUG 132/2020, durata timpului de munca se modifica in Timp Munca conform OUG 132/2020, conform imaginii de mai jos.

Detalierea modalitatii de aplicare a reducerii timpului de munca se realizeaza prin completarea informatiilor privind tipul de interval de repartizare (Ore/zi, Ore/saptamana sau Ore/luna) si timpul de munca – numar ore/zi, numar ore/saptamana sau numar ore/luna, in functie de optiunea aleasa pentru tipul de interval de repartizare a orelor de munca.

Valoarea salariului de baza lunar brut nu se modifica in aplicatia Revisal in sensul diminuarii acesteia corespunzator reducerii timpului de munca si nu se inregistreaza nici indemnizatia aferenta orelor de munca efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Data la care produce efecte, aferenta modificarii specificate mai sus, se completeaza cu data de la care se aplica reducerea timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Incetarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020 se inregistreaza prin modificarea normei contractului din Norma intreaga conform OUG 132/2020 in Norma intreaga.

Data la care produce efecte, aferenta incetarii reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020, se completeaza cu data de la care se aplica incetarea reducerii timpului de munca.

Sursa: INSPECTIA MUNCII

Reprezentativ

Calendarul zilelor libere in 2021

Asa cum v-am obisnuit in fiecare an, va prezint mai jos CALENDARUL ZILELOR LIBERE PENTRU ANUL 2021:

Vineri01.01.2021Prima zi a Anului Nou
Sambata02.01.2021A doua zi a Anului Nou
Duminica24.01.2021Ziua Unirii Principatelor Romane
Vineri30.04.2021Vinerea Mare
Sambata01.05.2021Ziua Muncii
Duminica02.05.2021Prima zi de Paste
Luni03.05.2021A doua zi de Paste
Marti01.06.2021Ziua Copilului
Duminica20.06.2021Prima zi de Rusalii
Luni21.06.2021A doua zi de Rusalii
Duminica15.08.2021Adormirea Maicii Domnului (Ziua Marinei)
Marti30.11.2021Ziua Sf. Andrei
Miercuri01.12.2021Ziua Nationala a Romaniei
Sambata25.12.2021Prima zi de Craciun
Duminica26.12.2021A doua zi de Craciun

Pe langa acestea, conform art. 139 alin. (1) din Codul Muncii republicat, se mai acorda cate doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

De asemenea, prin Contractul Colectiv de Munca aplicabil sau Regulamentul Intern, dupa caz, se pot stabili si alte zile libere (articolul 143 din Codul Muncii republicat).

Articolele 140 si 141 din Codul Muncii republicat preved doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Reprezentativ

8 Reglementari in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru telemunca

  1. angajatorul trebuie sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
  2. angajatorul trebuie sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
  3. angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou echipament de munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru;
  4. telesalariatul trebuie sa informeze angajatorul cu privire la echipamentele de munca utilizate si la conditiile existente la locurile desfasurarii activitatii de telemunca si sa ii permita acestuia accesul, in masura in care este posibil, in vederea stabilirii si realizarii masurilor de securitate si sanatate in munca, necesare conform clauzelor din contractul individual de munca, ori in vederea cercetarii evenimentelor;
  5. telesalariatul trebuie sa nu schimbe conditiile de securitate si sanatate in munca de la locurile in care desfasoara activitatea de telemunca;
  6. telesalariatul trebuie sa utilizeze numai echipamente de munca care nu prezinta pericol pentru securitatea si sanatatea sa;
  7. telesalariatul trebuie sa isi desfasoare activitatea cu respectarea dispozitiilor privind obligatiile lucratorilor, asa cum sunt ele prevazute in Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile ulterioare, precum si in conformitate cu clauzele contractului individual de munca;
  8. telesalariatul trebuie sa respecte regulile specifice si restrictiile stabilite de catre angajator cu privire la retele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispozitie.
Sursa: Portal legislativ

Cum arata un loc de munca bazat pe respect reciproc?

In urma unui sondaj realizat pe retelele de socializare, cu tema „Te simti respectat la locul de munca?„, 61,2% dintre respondenti au raspuns ca „nu se simt respectati la locul de munca”, pe cand un numar de 38,7% au raspuns ca „da, se simt respectati la locul de munca”.

Care ar fi diferenta, cum arata locul de munca „ideal” in care angajatii sa se simta respectati, citeste in articolul de mai jos:

Cum arata un loc de munca bazat pe respect reciproc?

Un manager care isi pretuieste angajatul are un avantaj, net superior, in dezvoltarea afacerii sale. Pentru ca, asa cum bine cunoastem, resursa umana este factorul principal al afacerii. Intrebarea de pe buzele tuturor, ar suna cam asa: Cum arata un loc de munca unde respectul este reciproc?

In primul rand, intreaba-te tu ca si angajat: Cum sunt tratat de managerul meu? Simt ca sunt important pentru managerul meu? Imi este recunoscuta munca si sunt respectat pentru gandurile si sentimentele mele?

Apoi, voi manageri, intrebati-va angajatii:Ce inseamna respectul pentru ei?

Iata 9 ingrediente cheie pentru a crea un loc de munca bazat pe respect reciproc:

  1. Vorbiti deschis – este important sa va asigurati ca, comunicarea cu angajatii este clara si deschisa dialogului. Incurajati angajatii sa-si impartaseasca sentimentele si gandurile despre probleme si proiecte.  Luati in considerare ceea ce spuneti si impactul ce il va avea asupra celorlalti;
  2. Ascultati – concentrati-va pe ceea ce spune cealalta persoana. Daca timpul dumneavoastra este limitat, roaga cealalta persoana sa vorbeasca pe scurt despre problema sa, fie stabiliti, un alt moment in care sunteti mai disponibil. Calmul este primordial in acest caz. Ascultarea partiala nu e suficienta, ea va crea probleme mai tarziu pentru ca nu aveti toate informatiile de care aveti nevoie, si asta pentru ca nu ascultati pe deplin;
  3. Scrieti un e-mail – acesta poate fi un mod comun de comunicare cu unii, dar altii pot lua cuvintele noastre diferit fata de ce ne propunem. Daca e-mailul are continut sensibil, ar fi bine ca transmiterea informatiilor sa se faca fata in fata;
  4. Fa diferenta – este important ca tu si angajatii tai sa fiti respectuosi in interactiunile cu ceilalti. Daca vezi pe cineva care nu interactioneaza intr-un mod respectuos, este responsabilitatea ta, ca manager, sa ai aceasta discutie cu angajatul, in privat;
  5. Conflictul de personalitate – este foarte important cum te descurci cu cineva a carui personalitate nu se potriveste cu a ta. Pentru ca, nu-i asa suntem diferiti. Pentru aceasta este bine sa utilizati coaching-ul ca baza pentru relationare, veti incepe, astfel, sa ascultati mai bine si sa intelegeti mult mai bine persoana in cauza;
  6. Incluziune – nu favorizati o persoana in detrimentul alteia, ci creati un mediu de lucru care sa sustina colaborarea si munca in echipa. Vei crea, astfel, o echipa, iar angajatii vor contribui mult mai bine la atingerea obiectivelor;
  7. Coaching – ca manager, foloseste coaching-ul ca baza in interactiunile tale cu membrii echipei tale. Ce este coaching-ul? (din engleza: antrenare sau antrenament) este o forma de dezvoltare in care o persoana denumita coach, sprijina o alta persoana care invata sau un client in realizarea unui obiectiv personal sau profesional concret furnizandu-i sfaturi, formare si indrumare. Ocazional, poate reprezenta relatia informala dintre doi oameni, in care unul are mai multa experienta fata de celalalt si ofera sfaturi si indrumare in timp ce persoana mai putin experimentata invata. Coaching-ul este diferit fata de educare, deoarece se axeaza pe sarcini si obiective concrete, spre deosebire de obiective generale sau o dezvoltare generala. Coaching-ul este o modalitate de a construi relatii puternice de lucru cu angajatii tai.
  8. Solutii – gasiti solutii in loc sa criticati. Daca un angajat face o greseala, discutati cu el in privat pentru a-l ajuta sa o rectifice sau sa invete din ea mergand mai departe.
  9. Recunoasteti, recunoasteti, recunoasteti – veti avea doar de castigat daca recunoasteti in mod activ meritele fiecarei persoane pentru contributiile sale. Da, recunoasterea financiara este mare, dar recunoasterea verbala merge foarte bine pentru incurajarea unui angajat sa continue sa-si faca treaba. Recunoasterea este folosita si pentru actiuni mici. De exemplu: „Apreciez foarte mult modul in care te-ai straduit sa faci toate schimbarile, desi este posibil sa fi fost frustrant pentru tine”. Sau: „Apreciez foarte mult aportul tau la rezolvarea sarcinii respective”.

In concluzie, un loc de munca sanatos este cladit pe respectul intre parti!

Sursa: Pinterest

Ce sunt PAUZELE DE ADAPTARE?

Pauzele de adaptare, sau pauzele pentru alaptare, sunt reglementate de art. 17 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca. Astfel, angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.

Totodata, alin. (2) al aceluiasi articol, prevede ca, la cererea mamei, pauzele pentru alaptare pot fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.

De mentionat ca, pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Important! Prevederile art. 17 din O.U.G. nr. 96/2003 se refera doar la salariatele care nu si-au intrerupt activitatea pentru a intra in concediu pentru cresterea copilului conform O.U.G. nr. 111/2010.

Tot ce trebuie sa cunosti despre pauza de masa

Reglementari legale:

Art. 134 din Codul Muncii:

  1. In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
  2. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
  3. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Art. 4 din Directiva europeana nr. 2003/88/CE:

Statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze, in cazul in care timpul de lucru zilnic depaseste sase ore, de un timp de pauza ale carui modalitati, in special durata si conditiile in care se acorda, sunt stabilite prin conventii colective sau acorduri incheiate intre partenerii sociali sau, in absenta acestora, prin legislatia nationala.

In concluzie, conditiile privind acordarea pauzei de masa se stabilesc prin contractul colectiv de munca prin negocierea intre partenerii sociali (patronat/angajator si sindicat/reprezentatii salariatilor). In lipsa contractului colectiv de munca, conditiile se stabilesc prin regulamentul intern al societatii. Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, intocmit cu consultarea sidicatului/reprezentantii salariatiilor dupa caz.

In speta, salariatii au dreptul la pauza de masa doar daca durata timpului de munca este mai mare de 6 ore (in cazul tinerilor sub 18 ani, daca durata timpului de munca depaseste 4 ore si jumatate), iar angajatorul are OBLIGATIA de a acorda pauza de masa in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul intern. In cazul contractelor de munca sub 6 ore/zi sau 4 ore si jumatate in cazul tinerilor 18 ani, nu mai exista acest drept.

Noutati legislative – Legea BASS pe anul 2022

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1239 din 28.12.2021, a fost publicata Legea nr. 318/2021 privind bugetul asigurarilor de stat pe anul 2022. Astfel, castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2022 este de 6.095 lei. Totodata, cuantumul ajutorului de deces se stabileste, in conditiile legii, in cazul asiguratului sau pensionarului, la 6.095 lei, iar in cazul unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, la 3.048 lei.

Munca in ture sau munca in schimburi si numarul de tichete de masa acordate

Conform art. 136 alin. (1) din Codul muncii, munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca. Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca salariatul in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.

Astfel, intre doua zile de munca salariatii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi (art. 135 alin. 2 din Codul muncii).

Munca in ture este posibila cu respectarea dispozitiilor art. 113 si 116 din Codul muncii, republicat.

Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii.

Asadar, in contractul colectiv de munca sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern, trebuie stipulat programul inegal de lucru al salariatilor.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat in mod expres in contractele individuale de munca ale salariatilor, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii.

Asadar, in cazul programului de lucru inegal acesta va fi specificat in contractul individual de munca la Capitolul H – Durata muncii, pct. 1, lit. a) ”Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: munca in schimburi 8 ore inegal”.

De retinut! Indiferent de organizarea timpului de lucru, un salariat beneficiaza saptamanal de repaus de 48 de ore consecutive.

Prin urmare, indiferent de organizarea timpului de lucru salariatii au dreptul la acordarea in natura a repausului saptamanal de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica (art. 137 alin. 1 din Codul muncii). Atata timp cat in privinta salariatilor ce lucreaza dupa un program de lucru in schimburi sau in ture nu este prevazuta vreo exceptie de la aplicarea acestor dispozitii legale, acestia au dreptul la repaus saptamanal.

Tichetele de masa se acorda potrivit Legii 165/2018 si a Normelor metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea nr. 1045/2018. Astfel, potrivit art. 12 alin. (2) din Legea 165/2018, salariatul poate utiliza lunar un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate.

Prin urmare pentru zilele in care salariatul nu a fost prezent in unitate nu primeste tichete de masa.

Totodata, potrivit art. 10  alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 165/2018, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea/transferul valorii nominale a tichetelor de masa, dupa caz.

In sensul prezentelor norme, nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii:

  1. efectueaza concediul de odihna;
  2. beneficiaza de zile libere platite, in cazul unor evenimente familiale deosebite;
  3. sunt delegati sau detasati in afara localitatii in care isi au locul permanent de munca si primesc indemnizatie de delegare sau de detasare;
  4. se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator impreuna cu organizatiile sindicale ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

Salariatii beneficiaza lunar de un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate, iar acest numar nu poate depasi numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.

In cazul salariatilor a caror durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 8 ore – in regim de tura, numarul de zile pentru care se acorda tichete de masa se determina prin impartirea numarului de ore in care salariatul a fost prezent la lucru la durata normala a timpului de munca de 8 ore. Fractiile rezultate din calcul se considera zi de prezenta la lucru, cu conditia ca totalul zilelor rezultat sa nu depaseasca numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.

De mentionat ca, incepanad cu 01.02.2022, tichetele de masa vor fi acordate EXCLUSIV in format electronic, potrivit noilor prevederi de modificare a Legii nr. 165/2018.

Delegare vs. detasare si detasare transnationala

Asa cum bine cunoastem, locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca (art. 42 alin. (1) din Codul muncii).

Delegarea reprezinta exercitarea termporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca inregistrat in contractul individual de munca. Pe durata delegarii salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul de munca. Asadar, delegarea nu modifica decat locul muncii nu si celelalte elemente ale contractului.

Pe durata delegarii nu se modifica nici un alt element al contractului de munca decat locul muncii.

Angajatorul trebuie sa intocmeasca ordin de deplasare.

Pontarea salariatului se face in foaia colectiva de prezenta de la unitatea care l-a delegat pe baza ordinului de delegare.

Daca salariatul, lucreaza suplimentar sau in zilele de repaus saptamanal in delegatie, va fi pontat corespunzator.

Porivit art. 111 din Codul muncii, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

In acest sens, pentru reflectarea corecta a orelor de lucru, respectiv a timpului de munca, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru (art. 119 din Codul muncii).

Salariatul delegat are dreptul la diurna pe toata perioada in care este delegat de cand pleaca si pana la momentul in care revine.

Atentie! Diurna se acorda pe zile calendaristice si nu pe zile lucratoare. Prin urmare, salariatul are dreptul la diurna pentru fiecare zi calendaristica din perioada de delegare.

Pentru perioada cat salariatul se deplaseaza el se afla in delegatie si va fi pontat in delegatie pentru care primeste diurna.

Delegarea nu se opereaza in Revisal.

Delegarea in tara este reglementata de HG 714/2018 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii in interesul serviciului.

Delegarea in strainatate este reglementata de HG 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.

Detasarea este reglementata in Codul muncii. Astfel conform art. 45 din Codul munci, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

Astfel, prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

Conform art. 47 alin. (2) din Codul muncii, pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Prin urmare, angajatorul la care este detasat salariatul are obligatia sa ii acorde drepturile salariale mai favorabile.

Angajatorul emite o decizie de detasare pe o perioada de cel mult 1 an sau se poate incheia act aditional la contractul individual de munca. Detasarea se poate prelungi cu acordul salariatului din 6 in 6 luni pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

Conform art. 18 din Codul muncii, anterior plecarii salariatului angajatorul roman trebuie sa-i comunice salariatului urmatoarele informatii:

  1. durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
  2. moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
  3. prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
  4. conditiile de clima;
  5. reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
  6. obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
  7. conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Foarte important este ca societatea din Romania sa se intereseze in tara in care vor fi detasati salariatii cu privire la obligatiile ce-i revin in calitate de angajator care isi trimite salariatii in acest stat, obligatii ce sunt reglementate de legislatia din tara respectiva.

Separat de detasarea reglementata de Codul muncii avem reglementare pentru detasarea transnationala a salariatilor, Legea 16/2017.

Conform art. 5 alin. (2) lit. a) din Legea 16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, aceasta lege a detasarii transnationale se aplica in situatia de detasare unui salariat de pe teritoriul Romaniei, in numele angajatorului si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spatiului Economic European sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si angajatorul care face detasarea.

Astfel, daca salariatii sunt trimisi in alt stat in baza unui contract incheiat de societatea din Romania cu societatea dintr-o tara UE, iar pe perioada detasarii exista raporturi de munca intre societatea din Romania si salariatii care presteaza activitate in tara UE, avem detasare transnationala.

Prin urmare, nu este la alegerea firmei daca incadreaza deplasarea salariatilor in delegare sau detasare. Daca deplasarea are loc in alt stat membru UE in cadrul unui contract de prestari servicii, deplasarea se incadreaza la detasare transnationala.

Detasarea transnationala se inregistreaza in revisal.

Atentie mare, insa, atat sub aspectul inregistrarilor, cat si al efectelor juridice ale celor doua operatiuni. Ambele detasari se inregistreaza ca detasari, dar numai detasarea nationala (operata pe baza Codului muncii) suspenda contractul, nu si detasarea transnationala.

Termene legale de transmitere revisal conform H.G. nr. 905/2017

Transmiterea registrului catre inspectoratul teritorial de munca prin portalul REGES, se face on-line dupa cum urmeaza:

Angajat nouDatele se transmit cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii
Modificarile contractului de munca cu privire la:
a) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative
b) tipul contractului individual de munca (CIM telemunca, CIM domiciliu)
c) durata contractului individual de munca (nedeterminata, determinata)
d) durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca cu timp partial
e) detasare (nationala, transnationala)
f) cauze de suspendare a CIM, cu exceptia absentelor nemotivate)
Se transmit cel tarziu in ziua anterioara producerii modificarii
Absentele nemotivateSe transmit in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii
Transfer salariatiDatele se transmit in termen de 5 zile lucratoare de la data transferului, respectiv de la data preluarii prin transfer
Incetarea contractului de muncaSe transmite cel tarziu la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca
Modificarea salariului (inclusiv indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca)Se transmite in termen de 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii
Modificari ale contractului de munca ca urmare a unei hotarari judecatorestiIn acest caz, transmiterea se face in termen de 20 de zile lucratoare de la data la care angajatorul a luat cunostinta de continutul modificarii
Modificarile privind datele de identificare ale angajatorului  (CUI, adresa, denumire)Se transmit in termen de 3 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii
Diferite corectii sau erori survenite in completarea registrului Transmiterea se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea

Calendarul zilelor libere in 2022

Asa cum v-am obisnuit in fiecare an si anul acesta am sa va prezint CALENDARUL ZILELOR LIBERE PENTRU ANUL 2022:

Pe langa acestea, conform art. 139 alin. (1) din Codul Muncii republicat, se mai acorda cate doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

De asemenea, prin Contractul Colectiv de Munca aplicabil sau Regulamentul Intern, dupa caz, se pot stabili si alte zile libere (articolul 143 din Codul Muncii republicat).

Articolele 140 si 141 din Codul Muncii republicat preved doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

1 Decembrie – La multi ani, Romania!

Ziua de 1 Decembrie este Ziua Marii Uniri de la 1918 la Alba-Iulia.

Scurt istoric: Ziua nationala a Romaniei a fost intre 1861-1866 ziua de 24 ianuarie, intre 1869-1947 ziua de 10 mai, apoi, intre 1948-1989, ziua de 23 august. Prin legea nr. 10 din 31 iulie 1990, promulgata de presedintele Ion Iliescu si publicata in Monitorul Oficial nr. 95 din 1 august 1990, ziua de 1 decembrie a fost adoptata drept zi nationala si sarbatoare publica in Romania. Aceasta prevedere a fost reluata de Constitutia Romaniei din 1991, articolul 12, alineatul 2.

Ziua de 1 Decembrie este zi libera nelucratoare pentru toti romanii incadrati in baza unui contract individual de munca (art. 139 alin. 1 din Codul Muncii). Totusi, nu toti romanii au liber in aceasta zi. La art. 140 si 141 din Codul Muncii, se precizeaza ca, salariatii care lucreaza  in unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie, precum si cei care lucreaza in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii, nu beneficiaza de aceasta zi libera. Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice, iar daca din motive justificate, nu se acorda zi libera, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in aceasta zi de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Contractul pe durata determinata

Stiai ca, contractul de munca incheiat pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial? In ce conditii?

Astfel:

  1. Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (h) si anume, in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe, acesta poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. Deci chiar peste termenul de maximum 36 de luni (daca acesta este termenul initial), cu perioada (durata) realizarii proiectului, programului sau lucrarii. (Temei legal: art. 82 alin. 3 – Codul Muncii)
  2. Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (a) si anume, pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva, acesta va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. (Temei legal: art. 84 alin. (2) din Codul Muncii)
%d blogeri au apreciat: