Categorie: Resurse umane

Concediul de odihna versus concediul fara plata. Care sunt diferentele si ce efecte produc asupra salariatului?

Concediul de odihnă și cel fără plată diferă semnificativ în regimul juridic și efecte. Concediul de odihnă este un drept garantat, plătit, destinat refacerii capacității de muncă, în timp ce concediul fără plată suspendă contractul de muncă și nu este remunerat. Este esențial ca angajații să analizeze impactul acestora asupra veniturilor și vechimii.

In practica relatiilor de munca, concediul de odihna si concediul fara plata sunt deseori tratate ca doua variante prin care salariatul poate lipsi temporar de la serviciu. In realitate, cele doua concedii au regimuri juridice diferite si produc efecte distincte asupra salariului, vechimii in munca, stagiului de cotizare si numarului de zile de concediu de odihna cuvenite.

Concediul de odihna este un drept anual, garantat si platit, care are ca scop refacerea capacitatii de munca. Concediul fara plata este solicitat, in principal, pentru rezolvarea unor situatii personale, presupune suspendarea contractului individual de munca si nu este remunerat.

Prin urmare, inainte de a opta pentru una dintre aceste variante, trebuie analizate nu doar zilele de absenta, ci si consecintele pe care acestea le produc.

Concediul de odihna este un drept garantat

Potrivit art. 144 din Codul muncii, dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate face obiectul unei cesiuni, renuntari sau limitari.

Cu alte cuvinte, salariatul nu poate renunta la concediul de odihna in schimbul unei sume de bani, iar angajatorul nu poate introduce in contractul individual de munca sau in regulamentul intern prevederi prin care acest drept sa fie restrans.

Concediul de odihna nu reprezinta un beneficiu pe care angajatorul decide daca il acorda sau nu, ci un drept legal care trebuie respectat si efectuat, de regula, in fiecare an.

Care este durata concediului de odihna?

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

Prin contractul individual de munca sau prin contractul colectiv de munca aplicabil poate fi stabilita o durata mai mare, insa nu poate fi acordat un numar de zile mai mic decat minimul prevazut de lege.

Sarbatorile legale in care nu se lucreaza si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna.

De asemenea, beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin trei zile lucratoare:

  • salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare;
  • persoanele cu dizabilitati;
  • tinerii cu varsta de pana la 18 ani.

Codul muncii prevede si un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile pentru salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare „in vitro”.

Cum se acorda concediul de odihna?

Concediul de odihna se efectueaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului, a reprezentantilor salariatilor ori a salariatului, dupa caz.

Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Daca efectuarea concediului este programata fractionat, angajatorul trebuie sa se asigure ca fiecare salariat beneficiaza, intr-un an, de cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

In cadrul perioadei programate, salariatul solicita efectuarea concediului potrivit regulilor stabilite prin regulamentul intern sau prin procedura aplicabila la nivelul angajatorului.

Asadar, chiar daca discutam despre un drept garantat, perioada concreta in care se efectueaza concediul trebuie corelata atat cu programarea stabilita, cat si cu necesitatea asigurarii continuitatii activitatii.

Cum se calculeaza si cand se plateste indemnizatia?

Pentru perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu.

Aceasta nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca.

Indemnizatia reprezinta media zilnica a acestor drepturi salariale din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul zilelor de concediu.

Plata indemnizatiei trebuie facuta cu cel putin cinci zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Poate fi compensat concediul de odihna in bani?

Ca regula, nu.

Concediul de odihna trebuie efectuat in natura, deoarece scopul sau este refacerea fizica si psihica a salariatului.

Compensarea in bani a zilelor neefectuate este permisa numai la incetarea contractului individual de munca, indiferent daca incetarea are loc prin demisie, concediere, acordul partilor, expirarea duratei contractului sau intr-un alt caz prevazut de lege.

Retine! Cat timp contractul individual de munca este in vigoare, zilele de concediu de odihna nu pot fi platite in locul efectuarii lor.

Ce se intampla cu zilele neefectuate?

Concediul de odihna trebuie efectuat in fiecare an.

Daca salariatul nu il poate efectua integral sau partial din motive justificate, angajatorul are obligatia sa acorde zilele ramase intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediu.

Zilele neefectuate nu se pierd automat la sfarsitul anului. Totusi, reportarea concediului nu trebuie transformata intr-o practica permanenta.

Angajatorul trebuie sa urmareasca soldurile de concediu, sa informeze salariatii si sa poata demonstra ca le-a oferit in mod efectiv posibilitatea de a-si efectua zilele de odihna.

Ce este concediul fara plata?

Potrivit art. 153 din Codul muncii, salariatii au dreptul la concedii fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale. Durata acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Pentru salariatii din sectorul privat, Codul muncii nu stabileste o durata minima sau maxima generala a concediului fara plata pentru interese personale. Din acest motiv, durata si procedura de acordare trebuie reglementate la nivelul angajatorului.

Concediul fara plata poate fi solicitat, de exemplu, pentru:

  • rezolvarea unor probleme familiale;
  • calatorii sau proiecte personale;
  • rezolvarea unor situatii administrative;
  • prelungirea unei perioade de absenta din motive personale;
  • alte situatii care nu se incadreaza intr-un concediu reglementat distinct de lege.

Aceste exemple sunt orientative. Conditiile de acordare si eventualele documente justificative trebuie stabilite prin regulamentul intern si aplicate unitar tuturor salariatilor aflati in situatii comparabile.

Este necesara aprobarea angajatorului?

Concediul fara plata pentru interese personale se acorda la solicitarea salariatului, iar perioada concreta trebuie stabilita in conditiile prevazute de contractul colectiv de munca sau de regulamentul intern.

In practica, salariatul formuleaza o cerere scrisa, iar angajatorul o analizeaza tinand cont atat de motivul solicitarii, cat si de necesitatea organizarii activitatii.

Chiar daca art. 153 din Codul muncii recunoaste dreptul salariatului la concediu fara plata, perioada nu poate fi stabilita unilateral de acesta. Suspendarea contractului individual de munca pentru interese personale intervine prin acordul partilor.

Salariatul nu trebuie sa lipseasca de la locul de munca inainte de aprobarea cererii. In lipsa aprobarii, absenta poate fi considerata nemotivata si poate atrage consecinte disciplinare.

Un regim diferit este aplicabil concediului fara plata pentru formare profesionala. Acesta poate fi respins de angajator numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Ce se intampla cu contractul individual de munca?

Conform art. 54 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Pe durata suspendarii:

  • salariatul nu presteaza activitate;
  • angajatorul nu plateste salariul;
  • nu se acorda sporuri si alte drepturi aferente muncii prestate;
  • perioada se evidentiaza in documentele de personal;
  • suspendarea se transmite in REGES-ONLINE, in conditiile si termenele prevazute de legislatia aplicabila.

Contractul individual de munca nu inceteaza. Acesta ramane in vigoare, insa prestarea muncii si plata salariului sunt suspendate temporar.

Concediul fara plata se ia in calcul la vechimea in munca?

Art. 16 alin. (6) din Codul muncii stabileste ca absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.

Prin urmare, concediul fara plata acordat pentru rezolvarea unor interese personale nu constituie, ca regula, vechime in munca.

Exista insa o exceptie pentru concediul fara plata pentru formare profesionala, acordat in conditiile art. 155 si 156 din Codul muncii.

Potrivit art. 158, durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile salariatului, altele decat salariul.

Astfel, trebuie facuta o delimitare clara:

  • concediul fara plata pentru interese personale se scade din vechimea in munca;
  • concediul fara plata pentru formare profesionala beneficiaza de regimul special prevazut de Codul muncii.

Cum este influentat stagiul de cotizare?

Pe durata concediului fara plata, salariatul nu realizeaza venituri salariale. In consecinta, angajatorul nu calculeaza contributii sociale aferente unui venit care nu exista.

Perioada poate influenta stagiile de cotizare necesare pentru obtinerea anumitor drepturi de asigurari sociale, in functie de:

  • durata concediului fara plata;
  • tipul dreptului solicitat;
  • perioada de referinta;
  • existenta altor perioade contributive sau asimilate.

Efectele trebuie analizate de la caz la caz. Nu orice zi de concediu fara plata conduce automat la pierderea calitatii de asigurat sau a tuturor drepturilor sociale.

In cazul unei perioade mai lungi, este recomandat ca salariatul sa verifice concret impactul asupra asigurarii de sanatate, pensiei si eventualelor indemnizatii pe care le-ar putea solicita ulterior.

Concediul fara plata diminueaza concediul de odihna?

Da, concediul fara plata pentru interese personale poate determina recalcularea proportionala a numarului de zile de concediu de odihna cuvenite pentru anul respectiv.

Concediul fara plata pentru interese personale nu se regaseste printre perioadele pe care Codul muncii le considera activitate prestata la stabilirea duratei concediului de odihna anual.

Nu trebuie confundata aceasta situatie cu perioadele asimilate activitatii prestate, precum:

  • concediul pentru incapacitate temporara de munca;
  • concediul de maternitate;
  • concediul de risc maternal;
  • concediul pentru ingrijirea copilului bolnav;
  • concediul de ingrijitor;
  • absentele pentru urgente familiale.

Aceste perioade nu diminueaza dreptul la concediul de odihna.

De asemenea, concediul pentru formare profesionala are un regim juridic distinct si nu se deduce din concediul de odihna anual.

Poate angajatorul sa oblige salariatul sa intre in concediu fara plata?

Nu.

Angajatorul nu poate trimite unilateral salariatii in concediu fara plata pentru lipsa comenzilor, reducerea activitatii sau diminuarea costurilor.

Concediul fara plata are la baza cererea salariatului, iar suspendarea contractului individual de munca intervine prin acordul partilor. O cerere semnata doar formal de salariat nu poate acoperi o masura impusa, in realitate, de angajator.

Daca activitatea se reduce sau se intrerupe temporar, angajatorul trebuie sa utilizeze mecanismele legale corespunzatoare situatiei concrete, cum ar fi:

  • reducerea temporara a activitatii;
  • intreruperea temporara a activitatii, cu plata indemnizatiei prevazute de lege;
  • reducerea programului de lucru in conditiile Codului muncii;
  • alte masuri de reorganizare permise de legislatie.

Riscul economic al angajatorului nu poate fi transferat salariatului prin impunerea unui concediu fara plata.

Principalele diferente dintre cele doua concedii

CriteriuConcediul de odihnaConcediul fara plata pentru interese personale
Temeiul legalArt. 144–151 din Codul munciiArt. 54 si art. 153 din Codul muncii
CaracterDrept anual garantatSe acorda in conditiile stabilite intern si prin acordul partilor
ScopRefacerea capacitatii de muncaRezolvarea unor situatii personale
DurataMinimum 20 de zile lucratoare pe anStabilita prin contractul colectiv sau regulamentul intern
RemunerareSe acorda indemnizatie de concediuNu se plateste salariu
Situatia CIMContractul isi produce efecteleContractul este suspendat
Vechimea in muncaPerioada este luata in calculPerioada se scade din vechimea in munca
Contributii socialeSe calculeaza asupra indemnizatieiNu se calculeaza in lipsa unui venit salarial
Efect asupra concediului anualNu diminueaza dreptulPoate diminua proportional zilele cuvenite
Compensare in baniNumai la incetarea CIMNu este aplicabila
InitiativaSe efectueaza potrivit programariiSe solicita de salariat si nu poate fi impus de angajator

Ce trebuie sa verifice salariatul inainte de a solicita concediu fara plata?

Inainte de depunerea cererii, salariatul ar trebui sa analizeze:

  • perioada de care are nevoie;
  • impactul asupra veniturilor;
  • diminuarea posibila a concediului de odihna;
  • efectul asupra vechimii in munca;
  • impactul asupra stagiilor de cotizare si a drepturilor sociale;
  • regulile prevazute in regulamentul intern sau in contractul colectiv de munca;
  • termenul si procedura de transmitere a cererii.

Daca salariatul mai are zile de concediu de odihna disponibile, acestea pot reprezenta o varianta mai avantajoasa din punct de vedere financiar.

Totusi, cele doua concedii nu trebuie confundate. Concediul de odihna are un scop propriu – refacerea capacitatii de munca – si nu ar trebui utilizat exclusiv pentru rezolvarea tuturor situatiilor personale.

Recomandari pentru angajatori

Pentru a evita interpretarile diferite si aplicarea neunitara, regulamentul intern ar trebui sa cuprinda reguli clare privind:

  • modalitatea de solicitare a concediului fara plata;
  • persoana care aproba cererea;
  • termenul de depunere;
  • durata sau limitele aplicabile;
  • documentele justificative, daca sunt necesare;
  • posibilitatea revenirii inainte de termen;
  • evidenta si transmiterea suspendarii;
  • efectele asupra beneficiilor acordate de companie.

Cererile trebuie analizate consecvent si nediscriminatoriu. Situatiile comparabile trebuie tratate dupa aceleasi criterii, iar aprobarea sau refuzul trebuie fundamentate din perspectiva organizarii activitatii.

Totodata, angajatorul trebuie sa urmareasca programarea si efectuarea concediilor de odihna si sa nu incurajeze inlocuirea acestora cu perioade de concediu fara plata.

Concluzie

Desi ambele presupun absenta temporara a salariatului de la locul de munca, concediul de odihna si concediul fara plata au scopuri si efecte complet diferite.

Concediul de odihna este un drept garantat, platit si destinat refacerii capacitatii de munca. Acesta trebuie efectuat in natura si poate fi compensat in bani numai la incetarea contractului individual de munca.

Concediul fara plata permite salariatului sa isi rezolve anumite situatii personale fara incetarea raportului de munca, insa presupune suspendarea contractului, lipsa salariului si, in cazul concediului pentru interese personale, diminuarea vechimii in munca si a numarului de zile de concediu de odihna cuvenite.

Retine! O cerere de concediu fara plata nu trebuie analizata doar din perspectiva perioadei in care salariatul lipseste. Trebuie avute in vedere toate efectele asupra veniturilor, vechimii, contributiilor si drepturilor viitoare.

Pentru angajator, cheia unei administrari corecte ramane existenta unor reguli interne clare, documentarea cererii si a aprobarii, informarea salariatului si aplicarea unui tratament echitabil in situatii similare.

Temeiuri legale principale: Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in special art. 16 alin. (6), art. 49, art. 54 si art. 144–158.

15 august – Adormirea Maicii Domnului. Ce drepturi au salariatii care lucreaza in aceasta zi?

Data de 15 august, ziua Adormirii Maicii Domnului, este o sărbătoare legală în România, când angajații beneficiază de zi liberă conform Codului muncii. Munca prestată în această zi trebuie compensată fie prin timp liber, fie printr-un spor de 100% la salariu. Această regulă se aplică și în cazul când 15 august este o zi de repaus săptămânal.

Data de 15 august are o semnificatie aparte pentru romani. In aceasta zi este sarbatorita Adormirea Maicii Domnului, cunoscuta in traditia populara si sub denumirea de Sfanta Maria Mare.

Dincolo de importanta sa religioasa, 15 august este si zi de sarbatoare legala in care, potrivit Codului muncii, nu se lucreaza. Totodata, in Romania este celebrata si Ziua Marinei Romane.

Ce prevede Codul muncii?

Potrivit art. 139 alin. (1) din Codul muncii, Adormirea Maicii Domnului – 15 august – se regaseste in lista sarbatorilor legale in care salariatii beneficiaza de timp liber.

Regula generala este, asadar, simpla: salariatii nu lucreaza in aceasta zi, iar timpul liber acordat nu diminueaza salariul si nu se recupereaza.

In anul 2026, data de 15 august este intr-o zi de sambata. Pentru salariatii care au program obisnuit de luni pana vineri, faptul ca sarbatoarea legala coincide cu o zi de repaus saptamanal nu genereaza automat dreptul la o alta zi libera. Legislatia muncii nu prevede mutarea zilei libere in prima zi lucratoare urmatoare.

O zi libera suplimentara ar putea fi acordata numai daca un asemenea beneficiu este prevazut prin contractul colectiv de munca, regulamentul intern, contractul individual de munca sau printr-o decizie a angajatorului.

Cine poate lucra pe 15 august?

Exista domenii in care activitatea nu poate fi intrerupta, chiar daca este o zi de sarbatoare legala.

Codul muncii prevede programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, astfel incat sa fie asigurate asistenta medicala si aprovizionarea populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate.

De asemenea, pot lucra salariatii din unitatile sau locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza specificului acesteia ori a caracterului procesului de productie. In practica, pot intra in aceasta categorie activitatile desfasurate in regim continuu, serviciile de paza, transporturile, interventiile tehnice, anumite activitati comerciale sau serviciile destinate publicului.

Exceptia trebuie insa justificata de natura activitatii. Simplul fapt ca angajatorul doreste continuarea activitatii nu inlatura obligatiile privind compensarea salariatilor.

Cum se compenseaza munca prestata in ziua de 15 august?

Conform art. 142 din Codul muncii, salariatilor care lucreaza intr-o zi de sarbatoare legala trebuie sa li se acorde timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.

Aceasta este forma principala de compensare prevazuta de lege.

Daca, din motive justificate, timpul liber nu poate fi acordat in termenul legal, salariatii beneficiaza de un spor la salariul de baza. Sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Practic, angajatorul trebuie sa respecte urmatoarea ordine:

  1. acorda timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile;
  2. daca timpul liber nu poate fi acordat din motive justificate, plateste un spor de cel putin 100%.

Nu este suficient ca salariatul sa primeasca salariul obisnuit aferent zilei lucrate. Munca prestata intr-o zi de sarbatoare legala trebuie compensata distinct, in conditiile prevazute de lege.

Ce se intampla daca 15 august este si zi de repaus saptamanal?

In anul 2026, 15 august este sambata. Pentru salariatii programati sa lucreze in aceasta zi, angajatorul trebuie sa analizeze separat cele doua drepturi:

  • compensarea muncii prestate intr-o zi de sarbatoare legala;
  • acordarea repausului saptamanal de 48 de ore consecutive.

Daca repausul saptamanal nu este acordat sambata si duminica, acesta trebuie acordat in alte zile, iar salariatul beneficiaza si de sporul stabilit prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca, potrivit art. 137 din Codul muncii.

Prin urmare, munca din 15 august nu inlatura dreptul salariatului la repaus saptamanal.

Daca salariatul se afla in concediu de odihna?

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Asadar, daca perioada concediului de odihna cuprinde data de 15 august, aceasta zi nu se scade din numarul zilelor de concediu acordate salariatului. Regula este relevanta pentru persoanele care lucreaza in mod obisnuit sambata si pentru care data respectiva ar fi fost, conform programului, o zi lucratoare.

Ce trebuie sa faca angajatorul?

Pentru a evita eventualele neconformitati, angajatorul trebuie:

  • sa stabileasca in mod clar salariatii care lucreaza in ziua de 15 august;
  • sa evidentieze corect orele lucrate in pontaj;
  • sa programeze timpul liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile;
  • sa acorde sporul de minimum 100% atunci cand timpul liber nu poate fi acordat din motive justificate;
  • sa respecte repausul saptamanal;
  • sa pastreze documentele care justifica organizarea activitatii si compensarea acordata.

Ce sanctiune risca angajatorul?

Nerespectarea prevederilor privind zilele de sarbatoare legala, precum si neacordarea compensatiilor cuvenite salariatilor care lucreaza in aceste zile constituie contraventie.

Potrivit art. 260 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, incalcarea prevederilor art. 139 si art. 142 se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 de lei la 10.000 de lei.

Prin urmare, angajatorul poate fi sanctionat daca:

  • solicita salariatilor sa lucreze pe 15 august in afara situatiilor permise de lege;
  • nu acorda timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile;
  • nu acorda sporul de minimum 100% atunci cand compensarea prin timp liber nu este posibila din motive justificate.

Sanctiunea poate fi aplicata de inspectorii de munca in urma unui control. Dincolo de riscul amenzii, salariatul poate solicita acordarea drepturilor salariale si a compensatiilor care i se cuvin potrivit legii.

Concluzie

15 august este mai mult decat o zi libera prevazuta in calendar. Este o sarbatoare cu o puternica semnificatie religioasa si culturala, dar si o zi pentru care legislatia muncii stabileste drepturi clare.

Pentru salariatii care nu lucreaza, aceasta reprezinta o zi libera platita. Pentru cei a caror activitate trebuie sa continue, angajatorul are obligatia de a asigura compensarea legala: mai intai prin timp liber corespunzator, iar daca acest lucru nu este posibil din motive justificate, prin acordarea unui spor de minimum 100%.

Respectarea acestor reguli nu este doar o obligatie legala, ci si o dovada de responsabilitate si respect fata de oameni.

Temei legal: art. 137 si art. 139–142 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Lista ocupatiilor deficitare a fost aprobata oficial. 260 de ocupatii pot sustine recrutarea lucratorilor straini in Romania

Piata muncii din Romania se confrunta cu un deficit structural de personal, afectand numeroase sectoare economice. Recent, a fost publicata o lista cu 260 de ocupatii deficitare, avand ca scop facilitarea accesului strainilor pe piata muncii. Lista va fi actualizata periodic, reflectand nevoile reale de recrutare ale angajatorilor.

Piata muncii din Romania traverseaza de mai multi ani o perioada in care deficitul de personal nu mai reprezinta o situatie punctuala, limitata la anumite industrii, ci o problema structurala, resimtita atat de angajatorii din productie si constructii, cat si de cei din transport, agricultura, HoReCa, servicii, comert sau asistenta sociala.

In acest context, in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 649 din 6 august 2026, a fost publicat Ordinul ministrului muncii, familiei, tineretului si solidaritatii sociale nr. 1.073/2026 pentru aprobarea Listei ocupatiilor deficitare.

Lista cuprinde 260 de ocupatii si este elaborata in aplicarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 32/2026 privind accesul strainilor pe piata muncii din Romania.

Aprobarea acestei liste reprezinta o etapa importanta in operationalizarea noului cadru privind recrutarea si incadrarea in munca a strainilor. In acelasi timp, lista ofera o imagine foarte clara asupra domeniilor in care angajatorii din Romania intampina dificultati reale si repetate in ocuparea posturilor vacante.

Cum a fost stabilita Lista ocupatiilor deficitare

Lista nu a fost construita exclusiv pe baza solicitarilor formulate de angajatori.

Prin Ordinul nr. 987/2026, publicat in Monitorul Oficial nr. 603 din 23 iulie 2026, a fost aprobata Metodologia de elaborare si actualizare a Listei ocupatiilor deficitare.

Potrivit metodologiei, la fundamentarea listei au fost utilizate date furnizate de:

  • Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca;
  • Inspectia Muncii;
  • Inspectoratul General pentru Imigrari.

Prin urmare, analiza are la baza mai multe categorii de informatii relevante: locurile de munca vacante declarate de angajatori, contractele individuale de munca incheiate cu cetateni straini si active in REGES-ONLINE, precum si avizele de angajare eliberate de Inspectoratul General pentru Imigrari.

In opinia mea, aceasta abordare este corecta, deoarece deficitul de forta de munca nu poate fi stabilit numai pe baza perceptiei existente intr-un anumit sector. Este necesara o fundamentare obiectiva, bazata pe date administrative, pe dificultatile efective de recrutare si pe raportul dintre cererea si oferta de munca.

Criteriile utilizate pentru includerea unei ocupatii in lista

Pentru elaborarea initiala a listei, metodologia prevede ca includerea unei ocupatii se realizeaza daca sunt indeplinite cumulativ urmatoarele criterii:

  • au fost inregistrate locuri de munca vacante declarate de angajatori pentru care au fost eliberate adeverinte privind forta de munca disponibila;
  • la data de 31 decembrie 2025 existau in REGES-ONLINE cel putin 10 contracte individuale de munca active, cu norma intreaga, incheiate cu straini pentru ocupatia respectiva;
  • in anul 2025 au fost emise cel putin 10 avize de angajare;
  • ocupatia face parte din grupele majore 3-9 ale Clasificarii ocupatiilor din Romania.

In lista pot fi incluse si ocupatiile pentru care raportul dintre numarul persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca si numarul locurilor de munca vacante este mai mic sau egal cu 0,5.

Cu alte cuvinte, acest criteriu poate fi indeplinit atunci cand exista cel mult o persoana in cautarea unui loc de munca la doua posturi vacante. Un asemenea raport indica in mod evident faptul ca oferta interna de forta de munca nu poate acoperi necesarul existent.

Metodologia permite, de asemenea, luarea in considerare a ocupatiilor pentru care necesarul de personal rezulta din prioritatile de dezvoltare stabilite la nivel national. Includerea lor trebuie insa justificata prin raportare la documente programatice, acte adoptate la nivel guvernamental sau informatii furnizate de institutiile competente.

Ce ocupatii au fost declarate deficitare

Lista cuprinde 260 de ocupatii, ceea ce demonstreaza amploarea dificultatilor de recrutare existente pe piata muncii.

Printre ocupatiile incluse se regasesc:

  • agent comercial, agent de vanzari si lucrator comercial;
  • ajutor bucatar, bucatar, bucatar-sef, ospatar, barman si pizzar;
  • brutar, patiser, cofetar si preparator de produse alimentare;
  • camerista hotel, receptioner de hotel, lucrator pensiune turistica si lucrator room-service;
  • conducator auto pentru transport rutier de marfuri sau persoane;
  • electrician, electromecanic, instalator si frigotehnist;
  • fierar betonist, dulgher, faiantar, pavator, schelar si muncitor in constructii;
  • sudor, lacatus mecanic, frezor universal, strungar universal si operator CNC;
  • mecanic auto, mecanic agricol si mecanic utilaj;
  • agricultor, gradinar, crescator de pasari si muncitor necalificat in agricultura;
  • infirmier, ingrijitor de batrani la domiciliu, ingrijitor de copii si ingrijitor in unitati sociale si sanitare;
  • manipulant marfuri, magaziner, gestionar depozit, incarcator-descarcator si stivuitorist;
  • muncitori calificati si necalificati din industria textila, alimentara, metalurgica, a maselor plastice si a cauciucului;
  • operator calculator, operator introducere si prelucrare date, programator ajutor si operator suport tehnic.

Diversitatea ocupatiilor incluse arata ca nu mai discutam doar despre lipsa muncitorilor necalificati. Lista cuprinde atat ocupatii elementare, cat si meserii calificate, functii tehnice, administrative, comerciale si de suport.

Aceasta realitate ar trebui sa determine angajatorii sa isi reevalueze strategiile de recrutare, dar si politicile de retentie, salarizare, calificare si dezvoltare profesionala.

Lista nu trebuie confundata cu COR

Este important de precizat ca Lista ocupatiilor deficitare nu modifica si nu completeaza Clasificarea ocupatiilor din Romania.

Toate ocupatiile incluse trebuie sa existe deja in COR la data elaborarii listei. Documentul stabileste numai care dintre ocupatiile existente sunt considerate deficitare in raport cu necesarul actual al pietei muncii si in contextul incadrarii in munca a strainilor.

Prin urmare, angajatorul trebuie sa verifice atat includerea ocupatiei in lista aprobata prin Ordinul nr. 1.073/2026, cat si denumirea si codul COR corespunzator postului pentru care intentioneaza sa recruteze.

O simpla asemanare intre denumirea interna a postului si una dintre ocupatiile din lista nu este suficienta. Incadrarea trebuie realizata corect, in raport cu atributiile efective ale postului si cu structura Clasificarii ocupatiilor din Romania.

Lista va fi actualizata periodic

Lista ocupatiilor deficitare nu are un caracter static.

Conform metodologiei, aceasta se actualizeaza semestrial sau ori de cate ori situatia pietei muncii impune o interventie.

Pentru actualizarea semestriala vor fi avute in vedere, printre altele:

  • locurile de munca vacante declarate in mod repetat si ramase neocupate;
  • contractele individuale de munca cu norma intreaga incheiate cu straini si active in REGES-ONLINE;
  • raportul dintre persoanele aflate in cautarea unui loc de munca si posturile vacante;
  • necesarul de personal rezultat din prioritatile nationale de dezvoltare;
  • propunerile formulate de angajatori si de partenerii sociali.

Un loc de munca vacant declarat in mod repetat este acel post care a mai fost comunicat anterior agentiei pentru ocuparea fortei de munca si a ramas neocupat.

Acest aspect este relevant pentru angajatori. Declararea corecta si la timp a locurilor de munca vacante nu reprezinta doar o obligatie legala, ci genereaza date care pot influenta viitoarele actualizari ale listei.

Angajatorii pot formula propuneri

Metodologia permite angajatorilor sa formuleze propuneri pentru actualizarea listei prin intermediul platformei electronice prevazute de OUG nr. 32/2026.

Propunerile trebuie insotite de justificari si date statistice relevante, din care sa rezulte necesitatea introducerii unei anumite ocupatii.

Pot fi prezentate informatii privind:

  • demersurile efectuate pentru identificarea fortei de munca la nivel local, judetean sau national;
  • recrutarile realizate prin mijloace proprii;
  • colaborarea cu agentiile pentru ocuparea fortei de munca;
  • durata in care posturile au ramas vacante;
  • numarul candidatilor disponibili;
  • dificultatile concrete intampinate in procesul de recrutare;
  • impactul deficitului de personal asupra activitatii companiei.

Propunerile sunt analizate de Ministerul Muncii, cu consultarea Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, in termen de 30 de zile calendaristice de la inregistrarea lor in platforma.

In anumite situatii, lista poate fi actualizata si inaintea termenului semestrial, inclusiv atunci cand trebuie realizate proiecte importante de dezvoltare si modernizare a infrastructurii economice nationale sau cand exista solicitari fundamentate din partea angajatorilor ori a partenerilor sociali.

Ce trebuie sa aiba in vedere angajatorii

Includerea unei ocupatii in lista aprobata nu trebuie interpretata ca o autorizare automata pentru angajarea oricarui cetatean strain si nici ca o derogare generala de la toate obligatiile aplicabile.

Angajatorul trebuie sa analizeze intregul cadru legal privind accesul strainilor pe piata muncii, conditiile aplicabile categoriei de lucrator vizate si documentele care trebuie obtinute sau verificate.

Din perspectiva practica, recomand ca, inainte de initierea recrutarii, angajatorii sa verifice:

  1. daca ocupatia si codul COR se regasesc in lista in vigoare;
  2. daca atributiile reale ale postului corespund ocupatiei selectate;
  3. conditiile specifice de pregatire, calificare sau autorizare profesionala;
  4. documentele necesare incadrarii in munca a strainului;
  5. conditiile contractuale si salariale aplicabile;
  6. obligatiile privind incheierea si inregistrarea contractului individual de munca;
  7. termenele si formalitatile stabilite de legislatia privind imigratia si relatiile de munca.

Documentarea procesului este esentiala. In cazul unui control, angajatorul trebuie sa poata demonstra nu numai ca ocupatia figureaza in lista, ci si ca incadrarea a fost realizata in mod real si corect pentru activitatea desfasurata.

Concluzie

Aprobarea Listei ocupatiilor deficitare aduce un instrument necesar intr-o piata a muncii in care foarte multi angajatori nu mai reusesc sa isi acopere necesarul de personal exclusiv prin recrutare interna.

Lista celor 260 de ocupatii confirma oficial dificultatile existente in domenii esentiale ale economiei: productie, constructii, transport, agricultura, industria alimentara, comert, HoReCa, servicii si ingrijire.

Totusi, recrutarea lucratorilor straini nu ar trebui tratata ca o solutie administrativa rapida, ci ca un proces care necesita planificare, conformitate si integrare organizationala.

A aduce un lucrator strain in companie este doar prima etapa. Rezultatele apar atunci cand organizatia construieste si mecanismele necesare pentru integrare, comunicare, formare, securitate in munca si retentie.

Din aceasta perspectiva, lista ocupatiilor deficitare nu este doar un document utilizat in procedurile de recrutare. Este si un indicator relevant privind dezechilibrele pietei muncii din Romania si domeniile in care politicile de resurse umane trebuie regandite pe termen mediu si lung.

Noi reglementari pentru personalul din unitati sanitare in Romania

Legea nr. 166/2026 extinde protecția penală la toate categoriile de personal din unitățile de asistență medicală, nu doar la personalul medical. De asemenea, permite ocuparea posturilor în limita bugetului aprobat, facilitând astfel recrutarea în sectorul sanitar. Aceste măsuri vizează o abordare mai integrată a protecției și a gestionării resurselor umane.

Noi reguli aplicabile personalului medical, auxiliar sanitar si nemedical din unitatile publice si private de asistenta medicala

Legea nr. 166/2026, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 647 din 5 august 2026, aduce doua modificari importante pentru sistemul sanitar. Pe de o parte, extinde protectia penala acordata persoanelor care isi desfasoara activitatea in unitatile de asistenta medicala. Pe de alta parte, introduce o exceptie de la restrictiile privind ocuparea posturilor in sectorul public, aplicabila unitatilor si institutiilor sanitare expres prevazute de lege.

Desi cele doua masuri reglementeaza domenii diferite, ele pornesc de la aceeasi realitate: functionarea sistemului sanitar nu depinde doar de personalul medical, ci de intreaga structura de personal, iar continuitatea activitatii presupune atat protejarea oamenilor, cat si posibilitatea ocuparii posturilor necesare.

Protectia penala nu mai este limitata la personalul medical

Prima modificare vizeaza art. 652 din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii. Noua redactare extinde in mod clar sfera persoanelor protejate si include personalul medical, personalul auxiliar sanitar si personalul nemedical care isi desfasoara activitatea in unitati publice sau private de asistenta medicala, indiferent de forma de exercitare a profesiei.

Aceasta completare este importanta. Intr-o unitate sanitara, activitatea nu este sustinuta exclusiv de medici si asistenti medicali. Registratorii medicali, personalul administrativ, personalul tehnic, personalul de paza, ingrijitorii, brancardierii sau alte categorii de salariati pot intra, la randul lor, in contact direct cu pacientii si apartinatorii si pot fi expusi unor comportamente agresive.

Prin urmare, legiuitorul nu mai raporteaza protectia doar la natura medicala a profesiei, ci la activitatea desfasurata in cadrul unitatii de asistenta medicala. In opinia mea, este o clarificare necesara si o abordare mult mai apropiata de realitatea organizationala din sanatate.

Ce fapte sunt sanctionate si care sunt pedepsele prevazute

Articolul 652, in noua sa forma, stabileste un regim sanctionator distinct pentru faptele indreptate impotriva persoanelor protejate, atunci cand acestea se afla in exercitiul functiunii sau cand faptele sunt comise in legatura cu atributiile indeplinite in exercitarea functiunii.

Sanctiunile prevazute de lege

  • Amenintarea savarsita nemijlocit sau prin mijloace de comunicare directa se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda.
  • Lovirea sau alte violente se pedepsesc cu inchisoare de la 1 an la 5 ani.
  • Vatamarea corporala se pedepseste cu inchisoare de la 2 la 7 ani.
  • Lovirile sau vatamarile cauzatoare de moarte se pedepsesc cu inchisoare de la 5 la 15 ani.
  • Omorul se pedepseste cu inchisoare de la 15 la 25 de ani.

Protectia se aplica si faptelor comise in afara unitatii sanitare

Textul legal nu conditioneaza aplicarea protectiei de locul in care este savarsita fapta. Relevant este ca persoana sa se afle in exercitiul functiunii sau agresiunea sa aiba legatura cu o fapta indeplinita in exercitarea functiunii.

Aceasta distinctie este esentiala. O amenintare transmisa ulterior prin telefon, mesaj sau alt mijloc de comunicare directa poate intra sub incidenta noii reglementari daca are legatura cu activitatea profesionala a persoanei vizate. In mod similar, protectia poate opera si atunci cand agresiunea are loc in afara sediului unitatii, daca legatura cu atributiile de serviciu este dovedita.

In practica, documentarea acestei legaturi devine foarte importanta. Mesajele, inregistrarile permise de lege, sesizarile interne, declaratiile martorilor, imaginile surprinse de sistemele de supraveghere si orice alte mijloace de proba trebuie pastrate si puse la dispozitia organelor competente.

Membrii de familie beneficiaza de aceeasi protectie

O alta noutate relevanta este extinderea aceluiasi regim sanctionator asupra faptelor comise impotriva unui membru de familie al persoanelor prevazute de lege.

Masura raspunde situatiilor in care presiunea, intimidarea sau razbunarea nu este indreptata direct impotriva salariatului, ci impotriva unei persoane apropiate. Din perspectiva practica, angajatul trebuie incurajat sa sesizeze imediat inclusiv astfel de situatii, iar angajatorul trebuie sa evite tratarea lor ca fiind exclusiv probleme personale atunci cand exista o legatura evidenta cu activitatea profesionala.

Ce inseamna modificarea pentru angajatori si departamentele de HR

Modificarea legii nu inlocuieste obligatiile angajatorului privind securitatea si sanatatea in munca si nici masurile interne de prevenire a violentei. Protectia penala intervine dupa producerea unei fapte, in timp ce responsabilitatea organizatiei trebuie sa inceapa anterior, prin preventie, proceduri clare si interventie rapida.

Din perspectiva managementului resurselor umane, recomand ca unitatile sanitare sa revizuiasca cel putin urmatoarele elemente:

Masuri organizationale recomandate

  • actualizarea evaluarii riscurilor profesionale pentru posturile expuse interactiunilor conflictuale cu pacientii sau apartinatorii;
  • revizuirea procedurii interne privind agresiunile, amenintarile si incidentele de securitate;
  • stabilirea unui circuit rapid de raportare, astfel incat salariatul sa stie cui se adreseaza si ce documente trebuie intocmite;
  • instruirea managerilor si a personalului privind gestionarea situatiilor tensionate si conservarea probelor;
  • corelarea masurilor HR cu activitatea responsabililor SSM, a serviciului de paza, a consilierului juridic si, dupa caz, a responsabilului cu protectia datelor;
  • asigurarea sprijinului juridic si psihologic pentru persoanele afectate;
  • comunicarea interna a noilor prevederi catre toate categoriile de personal, nu doar catre personalul medical.

Ocuparea posturilor din unitatile sanitare este deblocata, dar in limita bugetului aprobat

A doua modificare introdusa de Legea nr. 166/2026 are o miza directa pentru recrutarea si planificarea fortei de munca din sistemul sanitar public.

Incepand cu data intrarii in vigoare a legii, sunt exceptate de la prevederile art. XXII alin. (1) din Legea nr. 141/2025 urmatoarele structuri:

Unitatile vizate

  • unitatile si institutiile din subordinea Ministerului Sanatatii;
  • unitatile sanitare din subordinea ministerelor si institutiilor care au retea sanitara proprie;
  • unitatile sanitare din subordinea autoritatilor administratiei publice locale.

Pentru aceste entitati, posturile pot fi ocupate cu incadrarea in bugetul aprobat. Asadar, legea elimina blocajul juridic general privind ocuparea posturilor, dar nu creeaza o libertate nelimitata de angajare. Existenta postului in structura aprobata, fundamentarea necesitatii, respectarea procedurilor legale de recrutare si existenta resurselor bugetare raman conditii esentiale.

Formularea «cu incadrarea in bugetul aprobat» trebuie tratata ca o conditie de implementare, nu ca o mentiune formala. Inainte de initierea recrutarii, unitatea trebuie sa verifice impactul financiar integral al ocuparii postului, inclusiv drepturile salariale, contributiile, sporurile si celelalte costuri aferente, dupa caz.

Impactul practic asupra activitatii de resurse umane

Pentru departamentele de HR, noua regula permite reluarea sau accelerarea proceselor de ocupare a posturilor necesare functionarii unitatilor sanitare. Totusi, fiecare recrutare trebuie sustinuta printr-un dosar administrativ coerent si printr-o fundamentare bugetara reala.

In concret, recomand parcurgerea urmatoarelor verificari inainte de demararea procedurii:

Verificari inaintea recrutarii

  • confirmarea faptului ca unitatea se incadreaza intr-una dintre categoriile exceptate de lege;
  • identificarea postului in statul de functii si in organigrama aprobate;
  • verificarea caracterului vacant sau temporar vacant al postului;
  • obtinerea avizelor si aprobarilor interne necesare;
  • confirmarea incadrarii cheltuielilor in bugetul aprobat;
  • respectarea procedurilor speciale aplicabile ocuparii posturilor din sectorul bugetar;
  • documentarea criteriilor de selectie si asigurarea transparentei procesului de recrutare.

De cand se aplica noile prevederi

Legea nr. 166/2026 a fost publicata la data de 5 august 2026 si nu stabileste un termen special de intrare in vigoare. In consecinta, potrivit regulii prevazute de art. 78 din Constitutia Romaniei, aceasta intra in vigoare la 3 zile de la data publicarii, respectiv la 8 august 2026.

De la aceasta data se aplica atat noua redactare a art. 652 din Legea nr. 95/2006, cat si exceptia privind ocuparea posturilor in unitatile sanitare vizate.

Concluzie

Legea nr. 166/2026 transmite un mesaj clar: protectia trebuie sa acopere toate persoanele care contribuie la functionarea unei unitati sanitare, iar lipsa de personal nu poate fi gestionata prin mentinerea unor blocaje generale atunci cand bugetul permite ocuparea posturilor.

Pentru angajatori, actul normativ presupune doua directii concrete de actiune. Prima este revizuirea mecanismelor interne de prevenire, raportare si gestionare a agresiunilor. A doua este reevaluarea necesarului de personal si reluarea recrutarilor acolo unde exista posturi aprobate, justificare operationala si resurse bugetare.

Dincolo de sanctiunile prevazute de lege, adevarata protectie se construieste prin proceduri functionale, reactie rapida si o cultura organizationala in care orice incident este tratat cu seriozitate. Iar dincolo de posibilitatea legala de a angaja, recrutarea responsabila presupune planificare, fundamentare si respectarea stricta a cadrului aplicabil.

Temei legal

Legea nr. 166/2026 pentru modificarea art. 652 din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, precum si pentru exceptarea de la prevederile art. XXII alin. (1) din Legea nr. 141/2025 privind unele masuri fiscal-bugetare, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 647 din 5 august 2026.

Lista ocupatiilor deficitare in Romania: Noutati 2026

Ministerul Muncii a elaborat un proiect de ordin pentru aprobat Lista ocupatiilor deficitare, necesară pentru recrutarea lucrătorilor străini în România. Lista cuprinde 236 de ocupații și se bazează pe cerințele pieței muncii actuale, având ca scop corelarea acestora cu deficitul de forță de muncă disponibilă. Aprobată deja metodologia de actualizare, lista va fi revizuită periodic.

Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului si Solidaritatii Sociale a elaborat proiectul de ordin pentru aprobarea Listei ocupatiilor deficitare, document esential pentru aplicarea noului mecanism privind accesul lucratorilor straini pe piata muncii din Romania.

Lista propusa cuprinde 236 de ocupatii si reflecta domeniile in care angajatorii se confrunta cu dificultati reale in ocuparea posturilor vacante cu forta de munca disponibila pe piata interna.

Documentul trebuie analizat in contextul noii arhitecturi legislative introduse prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 32/2026 privind accesul strainilor pe piata muncii din Romania, act normativ care schimba substantial procedura de recrutare si angajare a cetatenilor din state terte.

Important de precizat este ca, la data documentelor analizate, metodologia de elaborare si actualizare a Listei este deja in vigoare, insa lista propriu-zisa a celor 236 de ocupatii se regaseste inca intr-un proiect de ordin. Prin urmare, aceasta va produce efecte juridice numai dupa aprobarea si publicarea ordinului in Monitorul Oficial al Romaniei.

De ce este importanta Lista ocupatiilor deficitare?

Prin OUG nr. 32/2026, legiuitorul a urmarit sa coreleze recrutarea lucratorilor straini cu nevoile concrete ale pietei muncii din Romania.

Lista nu reprezinta doar o evidenta statistica a meseriilor pentru care angajatorii gasesc cu dificultate personal. Ea devine un instrument operational in noua procedura privind accesul cetatenilor din state terte pe piata muncii.

In cazul lucratorilor permanenti din categoria pentru care se solicita viza de lunga sedere D/AM2, angajarea va fi permisa, ca regula, pentru ocupatiile incluse in Lista ocupatiilor deficitare. De asemenea, agentiile autorizate vor putea furniza servicii de plasare a strainilor pentru ocupatiile cuprinse in aceasta lista.

Noua abordare schimba logica intregului proces. Nu mai este suficient ca un angajator sa identifice o nevoie de personal si sa decida recrutarea din afara Uniunii Europene. Ocupatia pentru care este initiata procedura trebuie sa se incadreze in mecanismul stabilit de OUG nr. 32/2026 si, dupa caz, sa fie prevazuta in lista aprobata prin ordin al ministrului muncii.

Lista devine astfel un filtru legislativ prin care recrutarea internationala este directionata catre acele sectoare si ocupatii in care deficitul de personal poate fi justificat prin date administrative.

Metodologia de elaborare a Listei a fost deja aprobata

Metodologia de elaborare si actualizare a Listei ocupatiilor deficitare a fost aprobata prin Ordinul ministrului muncii, familiei, tineretului si solidaritatii sociale nr. 987 din 21 iulie 2026, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 603 din 23 iulie 2026.

Potrivit acesteia, lista este elaborata de directia de specialitate din cadrul Ministerului Muncii, pe baza informatiilor furnizate de:

  • Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca;
  • Inspectia Muncii;
  • Inspectoratul General pentru Imigrari;
  • partenerii sociali reprezentativi la nivel national.

In opinia mea, aceasta abordare este corecta. Deficitul de forta de munca nu ar trebui stabilit exclusiv prin perceptia angajatorilor sau prin dificultatea punctuala de a ocupa un anumit post. Este necesara o fundamentare obiectiva, bazata pe locurile de munca vacante declarate, contractele de munca incheiate cu straini, avizele de angajare emise si numarul persoanelor disponibile pe piata interna.

Care au fost criteriile utilizate?

Pentru includerea unei ocupatii in lista au fost stabilite patru criterii cumulative.

Astfel, au fost selectate ocupatiile pentru care:

  1. au fost inregistrate locuri de munca vacante declarate de angajatori, pentru care agentiile de ocupare au eliberat adeverinte privind forta de munca disponibila in anul 2025;
  2. la data de 31 decembrie 2025 existau in REGES-ONLINE cel putin 10 contracte individuale de munca active, cu norma intreaga, incheiate cu lucratori straini;
  3. in anul 2025 au fost emise de Inspectoratul General pentru Imigrari cel putin 10 avize de angajare pentru locurile de munca vacante respective;
  4. ocupatiile erau incadrate in grupele majore 3-9 din Clasificarea ocupatiilor din Romania.

In lista au putut fi incluse si ocupatiile pentru care raportul dintre numarul persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca si numarul locurilor de munca vacante era mai mic sau egal cu 0,5.

Practic, acest raport arata ca, pentru fiecare doua locuri de munca vacante, exista cel mult o persoana inregistrata in cautarea unui loc de munca. Este un indicator relevant, deoarece evidentiaza situatiile in care oferta interna de forta de munca este insuficienta in raport cu cererea angajatorilor.

Au fost luate in considerare si informatiile din analizele si studiile privind evolutia ocupatiilor, deficitul de competente si corelarea educatiei cu piata muncii, inclusiv Raportul EURES 2025 privind deficitele si surplusurile de forta de munca.

Lista cuprinde 236 de ocupatii

Potrivit referatului de aprobare nr. 1.771/DGPPMOFP din 22 iulie 2026, lista propusa cuprinde 236 de ocupatii.

Dintre acestea:

  • 217 ocupatii indeplinesc criteriile cumulative prevazute de metodologie;
  • 19 ocupatii au fost adaugate avand in vedere raportul foarte redus dintre persoanele aflate in cautarea unui loc de munca si posturile vacante declarate.

Numarul ridicat de ocupatii confirma faptul ca deficitul de personal nu mai este o problema limitata la un singur sector. Acesta se manifesta transversal, in constructii, transporturi, industria alimentara, HoReCa, productie, agricultura, servicii, comert, salubritate, activitati administrative si ingrijire.

Care sunt principalele ocupatii incluse?

Lista este deschisa de ocupatii pentru care recrutarea lucratorilor straini este deja frecvent intalnita in practica:

  • manipulant marfuri – cod COR 933303;
  • curier – cod COR 962101;
  • muncitor necalificat la demolarea cladirilor – cod COR 931301;
  • muncitor necalificat la asamblarea si montarea pieselor – cod COR 932906;
  • ajutor bucatar – cod COR 941101;
  • lucrator bucatarie – cod COR 941201;
  • lucrator comercial – cod COR 522303;
  • femeie de serviciu – cod COR 911201;
  • ambalator manual – cod COR 932101;
  • sudor – cod COR 721208;
  • muncitor necalificat in agricultura – cod COR 921302;
  • conducator auto transport rutier de marfuri – cod COR 833201.

Ordinea ocupatiilor din anexa evidentiaza, in primul rand, nevoia de personal pentru activitati operationale, logistice, de productie si de servicii.

Constructii

In domeniul constructiilor sunt incluse, printre altele, ocupatiile de:

  • fierar betonist;
  • dulgher;
  • zidar rosar-tencuitor;
  • zugrav;
  • faiantar;
  • betonist;
  • pavator;
  • schelar;
  • asfaltator;
  • izolator termic;
  • montator pereti si plafoane din ghips-carton;
  • montator sisteme opace de termoizolare pentru cladiri;
  • instalator apa-canal;
  • instalator pentru instalatii tehnico-sanitare si de gaze;
  • electrician in constructii;
  • maistru constructii civile, industriale si agricole.

Prezenta unui numar mare de meserii din constructii nu este surprinzatoare. Acest sector se confrunta de mai multi ani cu o lipsa constanta de personal calificat si necalificat, iar proiectele aflate in derulare nu pot fi sustinute exclusiv prin resursele disponibile pe piata interna.

Industria alimentara si HoReCa

Lista cuprinde numeroase ocupatii din industria alimentara si din sectorul HoReCa:

  • brutar;
  • patiser;
  • cofetar;
  • bucatar;
  • ajutor bucatar;
  • ospatar;
  • ajutor ospatar;
  • barman;
  • barista;
  • pizzar;
  • camerista hotel;
  • receptioner de hotel;
  • lucrator pensiune turistica;
  • ingrijitor spatii hoteliere;
  • lucrator room-service hotel;
  • macelar;
  • carmangier;
  • operator la fabricarea mezelurilor;
  • operator la fabricarea biscuitilor;
  • operator la fabricarea produselor fainoase;
  • operator la fabricarea produselor congelate de patiserie si panificatie.

In aceste domenii, fluctuatia de personal, sezonalitatea si conditiile specifice de munca determina o presiune permanenta asupra procesului de recrutare.

Transport si logistica

Sunt incluse ocupatii precum:

  • conducator auto transport rutier de marfuri;
  • conducator auto transport rutier de persoane;
  • sofer de autoturisme si camionete;
  • conducator autotrailer;
  • sofer automacaragiu;
  • conducator troleibuz;
  • stivuitorist;
  • incarcator-descarcator;
  • gestionar depozit;
  • lucrator gestionar;
  • sortator produse;
  • agent curier.

Includerea acestor ocupatii confirma deficitul structural existent in transport si logistica, unde angajatorii intampina dificultati atat in recrutarea soferilor profesionisti, cat si in ocuparea pozitiilor operationale din depozite.

Productie si meserii tehnice

Lista include un numar important de meserii tehnice si industriale:

  • operator la masini-unelte cu comanda numerica;
  • lacatus mecanic;
  • mecanic auto;
  • electrician de intretinere si reparatii;
  • tehnician mecanic;
  • tehnician electromecanic;
  • montator electromecanic;
  • operator la roboti industriali;
  • controlor calitate;
  • confectioner cablaje auto;
  • strungar universal;
  • frezor universal;
  • operator mase plastice;
  • operator la prelucrarea cauciucului;
  • vopsitor industrial;
  • sudor manual cu arc electric;
  • tehnician mentenanta electromecanica si automatica pentru echipamente industriale.

Din perspectiva HR, aceasta este una dintre cele mai sensibile zone. Nu discutam doar despre un deficit numeric de personal, ci si despre un deficit de competente tehnice. Multe dintre aceste ocupatii necesita calificari, experienta si autorizari specifice, ceea ce face ca recrutarea sa fie mai dificila si integrarea profesionala sa necesite o planificare atenta.

Agricultura, ingrijire si servicii

In lista se regasesc si ocupatii precum:

  • agricultor;
  • tractorist;
  • muncitor necalificat in agricultura;
  • ingrijitor animale;
  • gradinar;
  • florar-decorator;
  • muncitor piscicol;
  • ingrijitor batrani la domiciliu;
  • infirmier/infirmiera;
  • ingrijitoare la unitati de ocrotire sociala si sanitara;
  • ingrijitor de copii;
  • menajera;
  • agent de curatenie;
  • lucrator pentru salubrizare;
  • ingrijitor spatii verzi.

Si aceste ocupatii arata ca deficitul nu se rezuma la industrie sau constructii. Serviciile de ingrijire, curatenie si intretinere au devenit domenii in care angajatorii gasesc tot mai greu personal disponibil.

Lista nu cuprinde exclusiv muncitori necalificati

Un aspect important este ca lista nu se limiteaza la ocupatiile necalificate. In proiect apar si pozitii administrative, comerciale sau tehnice, precum:

  • asistent manager;
  • functionar administrativ;
  • secretara;
  • operator introducere, validare si prelucrare date;
  • operator calculator electronic si retele;
  • tehnician echipamente de calcul si retele;
  • agent de vanzari;
  • reprezentant comercial;
  • agent servicii client;
  • registrator medical;
  • responsabil cazare;
  • tehnician energetician/electrician.

Acest lucru demonstreaza ca problema disponibilitatii fortei de munca trebuie evaluata diferentiat. Deficitul poate aparea atat in cazul activitatilor fizice si repetitive, cat si in cazul pozitiilor care presupun competente administrative, comerciale sau tehnice.

Ce trebuie sa verifice angajatorii?

Dupa publicarea ordinului de aprobare, departamentele de HR si angajatorii care intentioneaza sa recruteze cetateni din state terte vor trebui sa verifice cu atentie:

  • denumirea exacta a ocupatiei;
  • codul COR corespunzator;
  • existenta ocupatiei in lista aflata in vigoare la data initierii procedurii;
  • concordanta dintre ocupatie, fisa postului si activitatea efectiv prestata;
  • conditiile aplicabile inregistrarii sau autorizarii angajatorului;
  • declararea locului de munca vacant;
  • respectarea procedurii prin platforma WorkinRomania.gov.ro;
  • indeplinirea conditiilor pentru categoria de lucrator si tipul de viza solicitat.

Nu recomand alegerea formala a unui cod COR doar pentru ca acesta figureaza in lista. Ocupatia trebuie sa corespunda activitatii reale, atributiilor prevazute in fisa postului, pregatirii lucratorului si structurii organizatorice a companiei.

O eventuala neconcordanta intre codul COR declarat si munca prestata efectiv poate genera riscuri in cadrul controalelor efectuate de autoritati.

Lista va fi actualizata periodic

Metodologia prevede ca Lista ocupatiilor deficitare va fi actualizata semestrial sau ori de cate ori situatia pietei muncii o impune.

Actualizarea poate presupune atat introducerea unor ocupatii noi, cat si eliminarea celor pentru care nu mai exista un deficit justificat.

Prin urmare, faptul ca o ocupatie este inclusa in prima lista nu inseamna ca aceasta va ramane permanent eligibila. Angajatorii vor trebui sa consulte versiunea in vigoare la momentul initierii fiecarei proceduri si sa nu se bazeze pe liste mai vechi sau pe informatii preluate din proceduri anterioare.

Ce se intampla pana la publicarea ordinului?

Proiectul de ordin prevede ca lista intra in circuitul juridic prin publicarea ordinului in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

In consecinta, documentul aflat in transparenta sau in procedura de aprobare nu trebuie tratat ca un act normativ deja aplicabil. Cele 236 de ocupatii reprezinta, in acest moment procedural, continutul propus al listei.

Angajatorii pot utiliza proiectul pentru planificarea recrutarii si evaluarea necesarului de personal, dar aplicarea efectiva trebuie raportata la forma finala publicata in Monitorul Oficial. Pana la publicare pot interveni modificari asupra continutului anexei, a codurilor COR sau chiar asupra numarului de ocupatii.

Concluzie

Proiectul Listei ocupatiilor deficitare reprezinta o etapa importanta in operationalizarea OUG nr. 32/2026 si in reorganizarea procesului de recrutare a lucratorilor din state terte.

Cele 236 de ocupatii propuse confirma existenta unui deficit amplu si diversificat de forta de munca. Acesta nu mai priveste doar constructiile, agricultura sau activitatile necalificate, ci se extinde asupra transporturilor, productiei, industriei alimentare, HoReCa, serviciilor de ingrijire, comertului si ocupatiilor tehnice.

Din perspectiva angajatorului, lista poate facilita acoperirea unor nevoi reale de personal, dar nu inlocuieste celelalte conditii legale. Includerea unei ocupatii in lista nu echivaleaza cu un drept automat de a angaja lucratori straini si nu exonereaza compania de respectarea procedurilor de inregistrare, autorizare, recrutare, declarare a posturilor vacante si verificare a conditiilor de eligibilitate.

Din perspectiva HR, consider ca aceasta schimbare impune o abordare mult mai riguroasa. Recrutarea internationala trebuie integrata intr-un proces coerent de workforce planning, conformitate juridica, documentare a postului si integrare reala a lucratorului in organizatie.

Lista ocupatiilor deficitare nu ar trebui privita ca o simpla anexa legislativa. Ea va deveni un reper esential pentru strategia de recrutare a angajatorilor care utilizeaza forta de munca din afara Uniunii Europene.

Nota: Articolul este redactat pe baza proiectului de ordin, a anexei care cuprinde cele 236 de ocupatii, a Referatului de aprobare nr. 1.771/DGPPMOFP/22.07.2026 si a Ordinului nr. 987/2026. Lista va deveni aplicabila in forma aprobata si publicata in Monitorul Oficial.

29 iulie – Ziua Imnului National. „Desteapta-te, romane!”, o chemare la demnitate, unitate si responsabilitate

La 29 iulie, România sărbătorește Ziua Imnului Național, un simbol al identității naționale, dedicat melodiei „Deșteaptă-te, române!” care a însoțit momente istorice pentru libertate și unitate. Implică nu doar ceremonii oficiale, ci și o reflecție asupra valorilor naționale și responsabilității sociale.

In fiecare an, la data de 29 iulie, Romania sarbatoreste Ziua Imnului National, un moment dedicat unuia dintre cele mai importante simboluri ale identitatii noastre nationale.

Alaturi de drapel, stema si sigiliul statului, imnul national nu reprezinta doar un element de protocol. Este expresia unei istorii comune, a valorilor care ne definesc si a apartenentei la aceeasi comunitate.

„Desteapta-te, romane!” este mai mult decat un cantec solemn pe care il ascultam la ceremonii oficiale, competitii sportive sau evenimente militare. Este un mesaj despre libertate, demnitate si solidaritate, dar si un indemn la asumarea responsabilitatii fata de societatea in care traim.

De ce sarbatorim Ziua Imnului National la 29 iulie?

Ziua Imnului National a fost instituita prin Legea nr. 99/1998, care stabileste ca data de 29 iulie sa fie marcata anual prin manifestari si ceremonii publice.

Alegerea acestei date este legata de momentul in care cantecul „Desteapta-te, romane!” a fost intonat, in anul 1848, in contextul miscarilor revolutionare ale vremii. Potrivit reperelor istorice consacrate, cantecul a fost interpretat la 29 iulie 1848, in Parcul Zavoi din Ramnicu Valcea.

Versurile apartin poetului Andrei Muresanu si au fost publicate initial sub titlul „Un rasunet”. Melodia este asociata, in memoria publica si in sursele oficiale, cu Anton Pann.

Nascut in timpul Revolutiei de la 1848, cantecul a devenit treptat un simbol al luptei pentru libertate, independenta si unitate nationala.

Un cantec care a insotit momente decisive din istoria Romaniei

Forta unui imn nu este data doar de linia melodica sau de cuvintele sale, ci mai ales de momentele in care oamenii aleg sa il cante impreuna.

„Desteapta-te, romane!” a insotit generatii diferite in perioade in care libertatea si identitatea nationala au fost puse la incercare. A fost cantat in timpul Razboiului de Independenta, in momentele care au precedat si au urmat Marea Unire, dar si in decembrie 1989, cand a devenit una dintre vocile Revolutiei Romane.

Dupa caderea regimului comunist, cantecul a fost adoptat oficial ca Imn National al Romaniei in anul 1990. Statutul sau de simbol national este consacrat si de art. 12 din Constitutia Romaniei.

Faptul ca acelasi cantec a traversat epoci istorice atat de diferite demonstreaza ca mesajul sau a ramas relevant: o societate nu poate evolua fara libertate, constiinta, curaj si solidaritate.

Ce reprezinta imnul national astazi?

In prezent, imnul este intonat in cadrul ceremoniilor oficiale, al evenimentelor organizate de autoritatile publice, al manifestarilor militare si al competitiilor sportive internationale.

De fiecare data cand il ascultam, exista un moment in care diferentele dintre noi ar trebui sa treaca in plan secund. Indiferent de profesie, varsta, opinii sau pozitie sociala, imnul ne reaminteste ca facem parte din aceeasi comunitate si ca avem o responsabilitate comuna pentru modul in care aceasta se dezvolta.

Respectul pentru simbolurile nationale nu ar trebui redus la un gest formal. A sta in picioare atunci cand se intoneaza imnul este important, insa adevaratul respect trebuie sa se reflecte si in comportamentul nostru de zi cu zi.

Inseamna sa respectam legea, sa ne indeplinim responsabilitatile profesionale, sa tratam oamenii cu demnitate, sa nu ramanem indiferenti atunci cand intalnim nedreptatea si sa contribuim, prin ceea ce facem, la construirea unei societati mai bune.

O lectie importanta si pentru organizatii

Ziua Imnului National poate reprezenta si pentru organizatii un moment de reflectie asupra valorilor pe care le promoveaza.

Vorbim frecvent despre cultura organizationala, apartenenta, incredere, colaborare si responsabilitate. Aceste valori nu se construiesc insa prin declaratii afisate pe pereti, ci prin comportamente consecvente si prin modul in care oamenii sunt tratati.

La fel cum apartenenta la o natiune presupune drepturi, dar si obligatii, apartenenta la o organizatie presupune asumarea unei contributii reale. Angajatorul are responsabilitatea de a asigura un mediu de lucru corect, sigur si bazat pe respect, iar salariatii au responsabilitatea de a-si indeplini atributiile si de a contribui la obiectivele comune.

Unitatea nu inseamna absenta opiniilor diferite si nici acceptarea neconditionata a oricarei decizii. Inseamna capacitatea de a pastra dialogul, respectul si directia comuna chiar si atunci cand exista diferente de perspectiva.

Mai mult decat o celebrare oficiala

Ziua Imnului National nu ar trebui sa fie doar o data mentionata in calendar sau un prilej pentru organizarea unor ceremonii.

Este o invitatie de a ne intreba ce inseamna, in prezent, demnitatea nationala si cum contribuie fiecare dintre noi la pastrarea ei.

Patriotismul nu se masoara numai prin cuvinte sau prin intensitatea emotiei din timpul unei ceremonii. Se vede in modul in care ne facem meseria, in respectul acordat celorlalti, in grija fata de comunitate si in disponibilitatea de a construi, nu doar de a critica.

Imnul ne vorbeste despre trezire. Privit dincolo de contextul istoric, acest indemn ramane actual. Este o chemare la constiinta, implicare si responsabilitate.

La 29 iulie, celebram un simbol care a insotit Romania in momente decisive si care continua sa ne reaminteasca faptul ca libertatea, unitatea si demnitatea nu sunt valori pe care le dobandim definitiv. Ele trebuie protejate si confirmate prin faptele fiecarei generatii.

La multi ani, Romania! La multi ani Imnului National!

Cererea pentru recuperarea indemnizatiilor de concediu medical a fost actualizata. Noile pozitii introduse in anexa nr. 10

Ordinul nr. 909/2026 modifică Normele de aplicare a OUG nr. 158/2005, actualizând formularul pentru recuperarea indemnizațiilor de asigurări sociale. Se introduc 4 poziții noi în anexa nr. 10, distincte pentru incapacitatea temporară de muncă. Angajatorii trebuie să revizuiască documentația pentru a reflecta corect aceste modificări.

In Monitorul Oficial nr. 606 din 24 iulie 2026 a fost publicat Ordinul ministrului sanatatii nr. 909/2026 si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 1.231/2026 pentru completarea Normelor de aplicare a OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Modificarea este una punctuala, insa prezinta interes direct pentru angajatorii care solicita recuperarea din Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate a indemnizatiilor achitate salariatilor.

Concret, a fost completata anexa nr. 10 la Normele aprobate prin Ordinul nr. 15/2018/1.311/2017, respectiv formularul utilizat pentru recuperarea indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate.

Ce se modifica?

In cuprinsul anexei nr. 10, dupa pozitia J1.1, au fost introduse patru pozitii noi: J1.2, J1.3, J1.4 si J1.5.

Prin intermediul acestora, angajatorii vor evidentia distinct indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca determinata de boli obisnuite sau de accidente produse in afara muncii, in functie de procentul aplicat asupra bazei de calcul.

Astfel, noul formular va cuprinde urmatoarele pozitii:

  • J1.2 – indemnizatiile calculate prin aplicarea procentului de 55% asupra bazei de calcul, pentru certificatele de concediu medical eliberate pentru o perioada de pana la 7 zile de incapacitate temporara de munca;
  • J1.3 – indemnizatiile calculate prin aplicarea procentului de 65% asupra bazei de calcul, pentru certificatele eliberate pentru o perioada cuprinsa intre 8 si 14 zile;
  • J1.4 – indemnizatiile calculate prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul, pentru certificatele eliberate pentru o perioada de peste 15 zile de incapacitate temporara de munca;
  • J1.5 – indemnizatiile aferente certificatelor de concediu medical acordate pentru boli obisnuite, rezultate in urma recalcularii prin aplicarea procentelor de 55%, 65% sau 75%.

Ordinul nu introduce procente noi de calcul

Este important de precizat ca acest ordin nu modifica procentele aplicabile indemnizatiilor si nu introduce o noua modalitate de stabilire a drepturilor salariatilor.

Procentele de 55%, 65% si 75% erau deja reglementate pentru indemnizatiile aferente incapacitatii temporare de munca determinate de boli obisnuite sau de accidente produse in afara muncii.

Noutatea consta in adaptarea formularului de recuperare la actualul mecanism de calcul. Practic, anexa nr. 10 este corelata cu procentele diferentiate aplicabile in functie de durata concediului medical.

Pana la aceasta completare, formularul nu permitea evidentierea separata a indemnizatiilor calculate cu fiecare dintre cele trei procente si nici a diferentelor rezultate in urma recalcularii.

De ce a fost necesara introducerea pozitiei J1.5?

O situatie care poate genera dificultati in practica este aceea in care incapacitatea temporara de munca se prelungeste, iar durata concediului medical conduce la aplicarea unui alt procent asupra bazei de calcul.

De exemplu, pentru perioada initiala poate fi aplicabil procentul de 55%, insa, ca urmare a prelungirii concediului medical, durata totala poate ajunge intr-un interval pentru care este aplicabil procentul de 65% sau de 75%.

Intr-o asemenea situatie pot rezulta diferente de indemnizatie care trebuie recalculate, achitate salariatului si, dupa caz, solicitate la recuperare din FNUASS.

Noua pozitie J1.5 este destinata tocmai evidentierii acestor sume rezultate in urma recalcularii. Introducerea sa este importanta deoarece permite separarea sumelor aferente certificatelor curente de diferentele rezultate ulterior, atunci cand procentul de calcul se modifica in functie de durata concediului medical.

Care este impactul pentru angajatori?

Din perspectiva angajatorului, modificarea presupune in primul rand actualizarea documentelor utilizate in procedura de recuperare a indemnizatiilor.

Departamentele de resurse umane, salarizare si financiar-contabilitate trebuie sa verifice daca formularul folosit pentru solicitarea sumelor din FNUASS contine noile pozitii introduse prin ordin.

In practica, va fi necesara o corelare atenta intre:

  • certificatele de concediu medical primite de la salariat;
  • durata incapacitatii temporare de munca;
  • procentul utilizat pentru calcularea indemnizatiei;
  • eventualele diferente rezultate in urma recalcularii;
  • statul de plata si evidentele contabile;
  • Declaratia 112;
  • centralizatorul certificatelor de concediu medical;
  • cererea depusa la casa de asigurari de sanatate.

Sumele inscrise la pozitiile J1.2-J1.5 trebuie sa poata fi sustinute prin documentele de calcul si prin certificatele medicale anexate dosarului de recuperare.

Ce trebuie verificat inainte de depunerea cererii?

Inainte de transmiterea documentatiei catre casa de asigurari de sanatate, recomand verificarea cel putin a urmatoarelor elemente:

  1. daca a fost utilizata versiunea actualizata a anexei nr. 10;
  2. daca indemnizatiile pentru boli obisnuite au fost repartizate corect pe procentele de 55%, 65% si 75%;
  3. daca diferentele rezultate din recalculare au fost evidentiate separat la pozitia J1.5;
  4. daca sumele din cerere corespund cu cele din centralizatorul certificatelor medicale;
  5. daca informatiile sunt corelate cu statele de salarii si cu Declaratia 112;
  6. daca documentele justificative sunt complete si respecta conditiile cerute de casa de asigurari de sanatate.

Aceasta verificare este necesara deoarece orice neconcordanta intre cerere, centralizator, certificatele medicale si evidentele salariale poate conduce la solicitarea unor clarificari, la intarzierea solutionarii dosarului sau chiar la respingerea sumelor de la recuperare.

O modificare tehnica, dar necesara

Desi ordinul cuprinde numai completarea unui formular, efectele sale sunt relevante pentru activitatea practica a angajatorilor.

Noua structura a anexei nr. 10 asigura o evidenta distincta a indemnizatiilor calculate cu procentele de 55%, 65% si 75% si creeaza o pozitie separata pentru diferentele rezultate in urma recalcularii.

Este o corelare administrativa necesara intre mecanismul de calcul al indemnizatiilor si procedura prin care angajatorii solicita recuperarea sumelor suportate din FNUASS.

In acest context, angajatorii trebuie sa utilizeze formularul actualizat si sa acorde o atentie sporita modului in care sunt evidentiate diferentele de indemnizatie. Calculul corect al drepturilor salariatului este doar prima etapa. La fel de importanta este reflectarea corecta si completa a sumelor in toate documentele care sustin cererea de recuperare.

Temei legal: Ordinul ministrului sanatatii nr. 909/2026 si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 1.231/2026, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 606 din 24 iulie 2026.

Actualizari COR: Noile Ocupatii introduse

Clasificarea Ocupațiilor din România a fost actualizată pe 22 iulie 2026, prin introducerea a cinci noi ocupații: asistent pastoral, expert economie circulară, specialist dezvoltare durabilă, specialist economie circulară și tehnician gemolog. Această modificare permite angajatorilor să utilizeze noi coduri COR, adaptând structura organizațională la cerințele pieței muncii.

Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR) a fost completata prin publicarea in Monitorul Oficial nr. 598 din 22 iulie 2026 a Ordinului nr. 629/2026 al Ministerului Muncii, Familiei, Tineretului si Solidaritatii Sociale si nr. 372/2026 al Institutului National de Statistica. Actul normativ introduce cinci noi ocupatii practicate in economia nationala, actualizand astfel nomenclatorul utilizat de angajatori, institutii publice si specialistii in resurse umane.

Actualizarea COR este un proces firesc, determinat de evolutia pietei muncii si de aparitia unor profesii noi, generate de schimbarile economice, tehnologice si sociale. De fiecare data cand sunt introduse noi ocupatii, angajatorii au la dispozitie cadrul legal necesar pentru incadrarea salariatilor pe functii care reflecta in mod real activitatea desfasurata.

Ce prevede noul ordin?

Prin articolul I al ordinului se completeaza Clasificarea Ocupatiilor din Romania – nivel de ocupatie (sase caractere), aprobata prin Ordinul nr. 1.832/856/2011, cu noi ocupatii practicate in cadrul economiei nationale.

Noile ocupatii introduse sunt:

  • Asistent pastoral – cod COR 263649;
  • Expert economie circulara – cod COR 242243;
  • Specialist dezvoltare durabila – cod COR 242242;
  • Specialist economie circulara – cod COR 213313;
  • Tehnician gemolog – cod COR 311945.

Ce inseamna aceasta modificare pentru angajatori?

Din punct de vedere practic, introducerea unor noi ocupatii nu genereaza obligatia de a modifica automat contractele individuale de munca existente. Totusi, incepand cu intrarea in vigoare a ordinului, angajatorii care au nevoie sa incadreze personal pe una dintre aceste functii vor putea utiliza noile coduri COR in documentele de personal.

De asemenea, societatile care desfasoara activitati in domeniul dezvoltarii durabile, economiei circulare sau in alte sectoare vizate de aceste ocupatii au posibilitatea de a-si alinia structura organizationala si documentele interne la realitatea activitatilor desfasurate.

De ce sunt importante aceste actualizari?

COR reprezinta baza utilizata pentru:

  • intocmirea contractelor individuale de munca;
  • transmiterea informatiilor in Revisal/REGES si in celelalte sisteme informatice aplicabile;
  • evidenta statistica a ocupatiilor;
  • raportarile catre autoritatile publice.

Din acest motiv, fiecare actualizare merita urmarita de specialistii HR, salarizare si de angajatori, deoarece permite utilizarea unor denumiri de ocupatii adaptate evolutiei pietei muncii.

Concluzie

Actualizarea publicata in Monitorul Oficial din 22 iulie 2026 adauga inca cinci ocupatii in Clasificarea Ocupatiilor din Romania, confirmand tendinta de adaptare continua a nomenclatorului la noile cerinte ale economiei.

Pentru specialistii in resurse umane, este recomandat ca aceste modificari sa fie avute in vedere atunci cand se realizeaza noi incadrari, se elaboreaza fise de post sau se actualizeaza documentatia de personal.

Decontarea transportului salariatului in lipsa permisului de conducere si a unei alternative de transport public

Societatea poate deconta cheltuielile de transport ale unui angajat care nu are permis de conducere, conform Codului fiscal, cu condiția respectării cerințelor legale. Este important ca beneficiul să fie reglementat în documentele interne și să fie susținut de acte justificative adecvate, demonstrând astfel realitatea cheltuielilor.

Situatia de fapt:

Societatea isi desfasoara activitatea intr-o zona in care transportul public este inexistent sau nu permite salariatilor sa ajunga la programul de lucru. Unul dintre salariati nu detine permis de conducere si, in consecinta, se deplaseaza zilnic la locul de munca folosind autoturismul unui membru al familiei.

Angajatorul intentioneaza sa ii suporte cheltuielile de transport, insa doreste sa stabileasca modalitatea corecta de acordare a acestui beneficiu, astfel incat acesta sa beneficieze de tratamentul fiscal prevazut de Codul fiscal si sa fie justificat in eventualitatea unui control fiscal.

Intrebare:

Poate angajatorul sa deconteze cheltuielile de transport ale salariatului in aceasta situatie, chiar daca acesta nu detine permis de conducere si nu utilizeaza transportul public? Ce documente sunt recomandate pentru justificarea decontarii si ce conditii trebuie indeplinite pentru ca sumele acordate sa fie considerate venituri neimpozabile?

Raspuns:

In opinia mea, decontarea transportului salariatului este posibila si in situatia in care acesta nu detine permis de conducere si nu are acces la un mijloc de transport public care sa ii permita deplasarea la locul de munca. Din perspectiva tratamentului fiscal, aceste imprejurari nu influenteaza posibilitatea acordarii beneficiului.

Potrivit art. 76 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, contravaloarea transportului la si de la locul de munca suportata de angajator nu reprezinta venit impozabil si nu intra in baza de calcul a contributiilor sociale, cu conditia ca beneficiul sa fie acordat cu respectarea cerintelor prevazute de lege.

Astfel, legea nu impune ca salariatul sa utilizeze exclusiv transportul public si nici nu conditioneaza aplicarea facilitatii fiscale de detinerea unui permis de conducere. Ceea ce trebuie sa rezulte in mod clar este ca sumele acordate reprezinta contravaloarea transportului efectuat intre domiciliu si locul de munca si ca sunt indeplinite cumulativ conditiile prevazute de Codul fiscal.

In practica, daca salariatul se deplaseaza folosind autoturismul unui membru al familiei, un serviciu de ridesharing, taxi sau orice alta modalitate de transport, angajatorul poate suporta aceste cheltuieli, cu conditia ca acestea sa fie justificate si acordate in baza unei proceduri interne.

Recomand ca acest beneficiu sa fie reglementat expres in documentele interne ale societatii (contractul individual de munca, regulamentul intern, contractul colectiv de munca sau o politica interna privind decontarea transportului). Totodata, este important sa fie stabilite atat modalitatea de calcul a sumelor acordate, cat si documentele justificative care trebuie prezentate de salariat.

In functie de modalitatea concreta de deplasare, documentele justificative pot consta in deconturi lunare, bonuri fiscale, facturi, declaratii pe propria raspundere sau orice alte inscrisuri care permit angajatorului sa demonstreze realitatea cheltuielii si modul de determinare a sumei decontate.

De exemplu, daca societatea opteaza pentru decontarea combustibilului aferent autoturismului utilizat de un membru al familiei pentru transportul salariatului, recomand ca aceasta situatie sa fie reglementata expres prin procedura interna. Procedura ar trebui sa stabileasca atat conditiile in care se acorda beneficiul, cat si modul de calcul al sumei decontate si documentele care justifica efectuarea transportului.

Din punctul meu de vedere, accentul trebuie pus pe substanta economica a operatiunii, nu pe mijlocul de transport utilizat. In eventualitatea unui control fiscal, angajatorul trebuie sa poata demonstra ca:

  • transportul a fost efectiv realizat intre domiciliu si locul de munca;
  • cheltuiala este reala si justificata documentar;
  • beneficiul este prevazut in documentele interne;
  • regulile de acordare sunt aplicate nediscriminatoriu salariatilor aflati in situatii similare.

In concluzie, lipsa permisului de conducere sau inexistenta unei variante viabile de transport public nu reprezinta, in sine, un impediment pentru decontarea transportului. Atata timp cat beneficiul este acordat in conditiile prevazute de art. 76 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, este reglementat intern si sustinut prin documente justificative corespunzatoare, acesta poate beneficia de tratamentul fiscal favorabil prevazut de lege. Aceasta este, in opinia mea, abordarea care ofera atat flexibilitate angajatorului, cat si siguranta in cazul unui eventual control fiscal.

Reglementare:

Codul fiscal, art. 76 alin. 4 lit. a)

Importanta Comunicarii. Calm in Leadership

Ilustrația menționată subliniază confuzia dintre autoritate și intimidare în mediul profesional. Oamenii pot ridica tonul dintr-un sentiment de pierdere a controlului, iar longevitatea respectului nu se obține prin zgomot, ci prin calm și claritate. Liderii eficienți ascultă și gestionează conflictele civilizat, construind astfel o cultură organizațională sănătoasă.

Am vazut de multe ori aceasta ilustratie distribuita pe retelele sociale. La prima vedere pare o caricatura simpla: o persoana care tipa are reprezentata o portiune mica din creier, iar cea care asculta calm are un creier mult mai mare.

Desigur, imaginea nu are pretentii stiintifice si nu spune nimic despre inteligenta unei persoane. Insa transmite un mesaj care merita analizat, mai ales in mediul profesional.

In HR intalnim frecvent situatii in care oamenii confunda autoritatea cu volumul vocii, fermitatea cu agresivitatea sau leadershipul cu intimidarea. In realitate, acestea sunt lucruri complet diferite.

Cand argumentele lipsesc, apare zgomotul

De cele mai multe ori, oamenii nu ridica tonul pentru ca au dreptate, ci pentru ca simt ca pierd controlul asupra conversatiei.

Tipatul devine un substitut pentru argument.

Presiunea inlocuieste dialogul.

Iar emotia ajunge sa domine ratiunea.

Problema este ca vocea ridicata poate produce obedienta de moment, dar rareori genereaza respect.

Un angajat poate executa o sarcina de teama. Insa nu va deveni mai implicat, mai loial sau mai motivat doar pentru ca a fost certat.

Calmul nu este slabiciune

Exista o perceptie gresita potrivit careia persoana calma este cea care „cedeaza”.

In realitate, de multe ori se intampla exact invers.

Sa ramai calm atunci cand cineva ridica tonul necesita autocontrol, inteligenta emotionala si capacitatea de a separa problema de emotie.

Nu este usor.

Este insa una dintre cele mai valoroase competente intr-o organizatie.

Managerii performanti nu sunt cei care domina incaperea prin volum.

Sunt cei care o domina prin claritate.

In organizatii, cultura incepe cu modul in care vorbim unii cu altii

O companie poate avea proceduri excelente, politici moderne si obiective ambitioase.

Dar daca discutiile zilnice sunt bazate pe intimidare, ironii si tipete, cultura organizationala va reflecta exact acest comportament.

Angajatii nu invata doar din regulamente.

Ei invata din ceea ce vad in fiecare zi.

Daca managerul tipa, iar organizatia tolereaza acest comportament, mesajul transmis este simplu:

„Rezultatele sunt mai importante decat respectul.”

Pe termen lung, costurile sunt considerabile: fluctuatie de personal, scaderea implicarii, conflicte, absenteism si pierderea increderii.

Inteligenta emotionala nu inseamna sa eviti conflictele

Conflictele sunt normale.

Organizatiile sanatoase nu sunt cele in care oamenii nu se contrazic.

Sunt cele in care dezacordurile sunt gestionate civilizat.

Un lider eficient pune intrebari inainte sa formuleze acuzatii.

Asculta inainte sa raspunda.

Incearca sa inteleaga inainte sa sanctioneze.

Aceasta este diferenta dintre autoritate si autoritarism.

Ce transmite un lider cand ridica vocea?

Uneori transmite frustrare.

Alteori transmite lipsa de autocontrol.

Iar uneori transmite ca nu mai are alte instrumente prin care sa gestioneze situatia.

Un lider autentic nu are nevoie sa fie cel mai zgomotos din incapere.

Are nevoie sa fie cel mai credibil.

Credibilitatea se construieste prin consecventa, respect si echilibru, nu prin intimidare.

Concluzie

Fotografia nu vorbeste despre dimensiunea creierului.

Vorbeste despre dimensiunea reactiilor noastre.

In fiecare conflict avem o alegere: sa incercam sa castigam disputa sau sa rezolvam problema.

In relatiile de munca, cea de-a doua varianta este aproape intotdeauna cea care produce rezultate durabile.

Pentru ca respectul nu se obtine prin tipete.

Se castiga prin comportament.