Eveniment BusinessMark: Iată cum a fost la prima ediție Magnetico Timișoara

„Employer Branding-ul te va ajuta să atragi candidați calificați, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reuși să angajezi mai rapid, vei economisi bani și vei crește vizibilitatea companiei”

Pe 17 noiembrie 2022, a avut loc la Timișoara prima ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment hibrid dedicat specialiștilor de HR și Employer Branding”. 13 experți din companii locale, naționale și internaționale au vorbit despre elementele care asigură succesul unei organizații în lupta acerbă pentru atragerea celor mai potrivite talente în echipele sale.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Angela Deiac, HR Business Partner, Bosch Service Solutions Timișoara, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre programul prin care organizația crește următoarele generații de lideri.

Nu este niciodată bine să pleci la drum singur, astfel că alături de viitorii lideri vor fi un coach și un mentor, care îi vor însoți pe tot parcursul ascensiunii. În cadrul organizației Bosch, mai mult de 70% dintre lideri sunt promovați din interior și aceștia au participat la minim un program de dezvoltare.

O parte din traininguri sunt dezvoltate de echipa noastră de Learning & Development, iar o parte sunt  se află, sunt însoțiți pe parcursul carierei lor de către mentori, care sunt liderii din alte departamente și cu senioritate, dar și de coachi. Pentru a ajunge în vârf, ai tot timpul nevoie de suport. Avem procese HR care susțină identificarea potențialului și a talentelor din organizație, procese care durează de-a lungul anului. Listele cu colegii care au potențial sunt extrem de dinamice, pentru că noi începem pregătirea lor chiar și atunci când nu sunt deschise roluri; îi pregătim în avans pentru pas în această carieră de line leadership.

Astfel, în momentul în care vor să acceseze un rol ca team leaders, ei sunt pregătiți. Avem lista deschisă și pentru cei care nu au fost identificați pe parcursul anului – ei pot aplica direct printr-un proces de selecție în zona aceasta”, a precizat ea.

La rândul său, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, este de părere că organizația crește odată cu dezvoltarea oamenilor.

Noi, ca oameni de HR, înțelegem că atunci când oamenii noștri, liderii, angajații, contribuie cu energia lor cea mai bună, organizația crește. Când oamenii contribuie dintr-o zonă de potențial masiv, ei nu se simt singuri – se simt în comunitate, simt că au o contribuție, că munca lor aduce roade.

Orice călătorie de transformare organizațională începe cu baza, cu leadershipul. Un leadership conștient și autentic presupune un efort foarte mare. În universul nostru ne-am gândit, pornind de la leadership, care ar fi cheia, baza care îi ține pe oameni împreună. De cele mai multe ori, angajații noștri ne spun că Rompetrol este o școală bună. Noi ne-am dat seama că, într-un parteneriat cu managerii din organizația noastră, avem un rol comun – acela de a crește oameni. Când zic că e nevoie de leadership autentic și de canalizarea energiei comunității, spun asta pentru că în momentul în care ai o organizație mare, complexă, e nevoie de o energie susținută din partea echipei de leadership pentru ca oamenii să simtă orizontul spre care mergem, viziunea, misiunea.

Leadership înseamnă comunitate, capacitatea liderului de a crea o viziune asupra viitorului, de a le spune oamenilor o poveste frumoasă, reală, către care ei să meargă și să își îndrepte eforturilor, însă este nevoie și de construirea spațiului emoțional necesar, a emoțiilor înalte: grijă, atenție, încredere, sentimentul de putere. Dacă ne oprim doar la viziune și nu facem nimic zi de zi, nu ajungem acolo. Zi de zi înseamnă că dacă un angajat vine la tine și îți vorbește despre o problemă personală, îți faci timp să îl asculți, să înțelegi problema și cum îl poți ajuta să o depășească. Ca lider, trebuie să fii conștient că atunci când angajatul crește, și liderul crește.”

În continuare, Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, a vorbit despre elementele ce stau la baza unei strategii de Employer Branding de succes.

Brandul de angajator nu este logo-ul tău, ci felul în care cineva se raportează la tine și la compania ta, ținând cont de modul în care acționezi și interacționezi cu ei. Brandul de angajator reprezintă percepția că organizația ta este un loc grozav în care să lucrezi și este important să îți amintești că acesta este definit de angajații tăi.

Employer Branding-ul te va ajuta să atragi candidați calificați, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reuși să angajezi mai rapid, vei economisi bani și vei crește vizibilitatea companiei. Dacă nu te-am convins, companiile cu un brand de angajator puternic au o rată mai mică a demisiei, o implicare mai mare a angajaților, care au moralul mai ridicat.

O strategie solidă de Employer Branding are patru etape. Prima este aceea în care îți construiești pozitia – acesta este nucleul brandului tău. Trebuie să începi de la credințele organizației: de ce există? Ce reprezintă? Care este direcția sa? În cea de-a doua etapă, trebuie să construiești EVP-ul: cum este brandul tău diferit? Ce oferă el? În cea de-a treia etapă, trebuie să construiești personalitatea brandului – cum se va comporta brandul tău? Va acționa ca o persoană cu care audiența ta vrea să petreacă timp și pentru care vrea să lucreze? În cea de-a patra etapă, trebuie să îți gestionezi brandul de angajator, pentru că odată ce știi cum vei acționa la nivel de brand, trebuie să decizi ce vei spune și cum anume o vei spune”, a explicat ea.

La rândul său, Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, a vorbit despre importanța pe care Employer Branding Proposition o are în cursa pentru atragerea celor mai calificate talente.

Astăzi vă voi vorbi despre EVP – Employer Branding Proposition, care ar trebui să se reflecte într-un fel sau altul de la procesul de onboarding și până la zona de cultură, de learning & development.

În 2022, au devenit tot mai urgente nevoile de redefinire a EVP-ului, pentru că există o concurență tot mai mare pentru cei mai buni candidați. Este un trend în care nu mai recrutăm din industriile din care facem parte, ci ne ducem în industrii colaterale. Ne uităm spre zona soft, gândindu-ne că avem programe suficient de puternice în organizație încât să le cultivăm zona de hard skills. Anul acesta a devenit evident că trebuie să facem lucruri în zona de retenție.

Organizațiile nu doar că au nevoie să redefinească această promisiune de angajator, ci să o și ducă în organizație la nivel de acțiune, de proces, de mesaj comunicat. Este foarte clar că, în momentul în care avem o promisiune care se naște din promisiunea angajaților, este cumva sinceră, autentică și reprezentativă pentru ce există în organizația respectivă. Angajații sunt din ce în ce mai sinceri, autentici și interesați să ne comunice așteptările lor. Este un lucru minunat, pentru că avem din ce în ce mai multe ocazii să fim extraordinar de bine ancorați în realitatea lor, care ar trebui să fie realitatea organizației. 

Brandul are două componente: partea comercială – cea de care ne ocupăm mai adesea și cu mai multă tragere de inimă, și partea de brand de angajator. Cu cât reputația brandului este mai bună, cu atât am câștigat mai ușor inimile colegilor noștri. People first everyday este, pentru noi, un statement. De multe ori, un EVP reflectă niște ambiții pentru business-ul respectiv și mai puțin pe cele ale oamenilor din organizație”, a spus ea.

Cristina Andreca, Human Resources Manager, ACI Worldwide,  a încheiat prima sesiune a evenimentului, vorbind despre necesitatea implicării oamenilor din organizație în strategia de construire a brandului de angajator.

Nu putem construi un brand angajator puternic doar făcând lucrurile diferit. Mi se pare că totul începe din momentul în care ne descoperim «de ce»-ul și ceea ce vrem noi să facem ca business. Care este scopul nostru, dincolo de a avea un business de succes, dincolo de a obține niște profituri, dincolo de indicatorii financiari care, practic, sunt doar un rezultat al felului în care noi ne conducem business-ul. Cred cu putere că noi, ca oameni de HR, de marketing, nu putem construi cu succes un brand de angajator fără să ne știm «de ce»-ul personal: de ce facem jobul pe care îl facem? De ce suntem în business-ul în care suntem? Consider că cele mai puternice inițiative din zona de branding sunt cele în care ne implicăm sufletește colegii – acele inițiative în care simt că fac ceva mai presus de jobul lor de zi cu zi, că îi slujesc pe ceilalți într-un anume fel.

Din ce în ce mai mulți din colegii mei își pun problema de a le explica liderilor din organizațiile globale în care lucrează de ce oamenii au nevoie de flexibilitate și de ce a le acorda oamenilor posibilitatea de a lucra remote, de unde se simt ei mai bine, e un lucru important.”

„Toate acțiunile noastre, ca organizație, au un impact asupra a ceea ce numim Employer Branding și Employee Experience”, a atras atenția, în continuare, Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge.

Employer Branding-ul seamănă cu alergatul la maraton, pentru că brandurile au nevoie de o ajustare constantă pentru a ajunge să fie percepute ca fiind într-adevăr pozitive. Este un proces de câștigare a încrederii – influențarea a ceea ce oamenii gândesc și spun despre brandul tău durează, pentru că toate acțiunile noastre schimbă percepția pe care foștii, actualii și viitorii angajați o au despre noi atunci când ies la o bere cu prietenii lor. Trebuie să gestionăm și influențăm, în loc să dictăm, pentru că Employer Branding-ul nu este ceva ce deținem. Reputația brandului tău va fi prezentă în mintea angajaților, a candidaților, fie că încerci să faci ceva în legătură cu asta sau nu.

Brandul de angajator ar putea atrage potențiali angajați, însă un EVP puternic și experiența angajaților în organizație sunt cele care vor face talentele să realizeze că vor să lucreze pentru tine. Să fim sinceri, sunt companii care vorbesc despre EVP, însă care nu fac nimic în această privință. Noile generații vor fapte, astfel că trebuie să avem un EVP care este bazat pe un scop real, unul relevant pentru candidați. Ați încercat să implicați tinerele generații în construirea acestor strategii de brand? Trebuie să avem în vedere unde sunt aceste generații și ce fac ele. Companiile devin prezente pe Twitch, YouTube, încercând să atragă talente”, a explicat ea.

Nevoile oamenilor ar trebui să fie ascultate de către liderii din organizație, consideră Liana Precup, Human Resources Manager, Evozon.

Dacă alegi să lași oamenii să aleagă, pierzi unele chestii, dar câștigi unele mai importate. În evozon, am lăsat oamenii să aleagă de unde lucrează, pentru că pandemia ne-a dovedit că lucrurile funcționează și așa, și astfel am câștigat puțin din loialitatea lor. Cu un număr mai mic de oameni în carne și oase, iar restul online, am început să revenim la normal, la noul normal. Am reluat majoritatea activităților dinainte și am apelat la această trăsătură importantă a noastră: RĂBDAREA. Numărul de oameni crește încet, mai ales la activitățile ce țin de socializare și de făcut lucruri pline de sens împreună. În continuare vom apela la o altă trăsătură importantă: CURIOZITATEA și ne vom adapta la transformările noului normal.”

Un alt element foarte important în strategia de Employer Branding este autenticitatea, ne-a atras atenția Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications.

Vorbim despre ceea ce este considerat autentic, iar asta nu presupune altceva decât să îți urmezi valorile personale, dezvoltarea, scopul în viață – pentru asta trebuie să ajungi să te cunoști cu adevărat. Companiile trebuie să știe multe despre ele, trebuie să fie clare cu privire la misiunea lor, la scopul lor, să explice de ce iau anumite decizii și ce încearcă produsele lor să rezolve. Doar astfel îți poți construi un brand care este autentic.

Potrivit unui studiu, 88% dintre oameni spun că autenticitatea reprezintă un element important atunci când decid ce branduri folosesc și susțin.

Trăim acum într-o revoluție a rețelelor sociale. Am avut revoluția industrială, am avut o revoluție a stabilității, reprezentată de baby boomers, iar acum trăim o revoluție în care totul este la îndemâna noastră. Poți intra pe LinkedIn și descoperi totul despre pozițiile disponibile într-o companie, cât și despre companie. Ce înseamnă asta pentru un brand și cum poate construi în jurul acestei revoluții?

Trebuie să ai în vedere identitatea brandului tău – ce spun angajații tăi despre el, cum îl reprezintă, iar apoi trebuie să te uiți cum este perceput și din exterior. Cum își dorește compania ta să fie văzută? Încrederea este un alt element important – 46% dintre consumatori spun că ar plăti mai mult pentru produsele unui brand în care au încredere”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a Magnetico Timișoara a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Ionela Coprean (Intel România), Maria Marcovici (Continental), Iuliana Polverea (Atos România), Beatrice Alexandrescu (Fundația Leaders) și Liviu Anghel (Genpact).

Cel mai important element care atrage candidații din industria IT este scopul organizației, cât și proiectele la care ar lucra în cadrul companiei, a explicat Ionela Coprean, Country Talent Operations Manager, Intel Romania.

Oamenii din IT sunt atrași mai întâi de ceea ce fac, de produsul la care lucrează, de cât de atractivă este pentru ei partea tehnică. Facem programe de cultură organizațională, suntem prezenți în digital cu anunțuri de recrutare creative, avem comunitate de ambasadori care ne promovează intern și extern imaginea, însă ceea ce putem spune că este cel mai important pentru oamenii noștri este purpose-ul pentru care lucrează.

Foarte mare parte din Employer Branding constă în echipa de recrutare. De multe ori, îmi dau seama că sunt puține companii care investesc în echipele de recrutare. Cumva, noi suntem autodidacți – ne documentăm, încercăm să țină pasul cu schimbările, cu generațiile. Tonul cu care recruiterul merge, faptul că nu îi vinde un job, ci o perspectivă de carieră este important și face o diferență în companiile pentru care lucrăm”, a spus ea.

Totodată, pentru noile generații contează foarte mult ca organizația să răspundă nevoilor lor, a precizat Iuliana Polverea, Recruitment Manager, Atos Romania, vorbind despre cum s-au schimbat aceste nevoi de la o generație de angajați la alta.

„Dacă părinții noștri ne învățau că trebuie să avem un job care să ne susțină din punct de vedere financiar și că, pe măsură ce avem un job mai bun, notorietatea noastră în comunitate va crește, acum nu mai primează notorietatea, ci a ne satisface nevoile – nu mai avem disponibilitatea de a lucra 12-13 ore și putem vedea aceste nevoi tot mai accentuate la noile generații.

Dincolo de echipa de recrutare, sunt foarte importanți și managerii, business-ul, oamenii care coordonează echipele. Cred că suntem un tot, pentru că acești colegi duc mai departe povestea pe care eu o spun la interviu și care trebuie să fie cât mai sinceră, mai transparentă. Una din greșelile pe care le putem face este legată de partea de comunicare: fie o ducem în exces și o facem foarte mult, fie suntem foarte rezervați în comunicare, iar oamenii nu știu ce facem. Managerii organizației sunt cei care ne ajută să ajungem la inimile angajaților noștri, astfel încât ei să rămână și să rămână fericiți alături de noi”, a spus ea.

Vorbind despre provocări, Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact, a precizat că organizațiile trebuie să facă eforturi pentru a ajunge pe acele rețele pe care își petrec aceste generații timpul liber.

În ultimii ani, s-a schimbat foarte mult piața. În momentul în care vrei să angajezi pe cineva, nu mai este suficient să pui un anunț. Cea mai mare provocare este să atingem acei candidați care nu neapărat își caută un job, dar care sunt dispuși să aibă o discuție, în caz că această inițiativă se concretizează. Acum vedem că Instagram, TikTok, Snapchat sunt canale unde atenția candidaților există – poate nu sunt candidați inițial, dar în timp încep să se gândească că ar fi o oportunitate de job interesantă.

După partea de ofertare, noi le oferim viitorilor angajați posibilitatea să petreacă o oră-două cu viitorii colegi și să vadă ce se întâmplă. Noi preferăm să avem astfel de discuții înainte de angajare decât după (…). Trebuie să ne uităm ce tip de campanie de Employer Branding funcționează, pentru că nu orice campanie aduce rezultate pentru fiecare candidat. Ideea de one-size-fits-all nu funcționează tot timpul – trebuie găsite zonele care rezonează cu fiecare tip de job din cadrul organizației”, a punctat Liviu Anghel.

Generația Z așteaptă, totodată, onestitate din partea potențialului angajator, a punctat, la rândul său, Beatrice Alexandrescu, General, Fundatia Leaders, precizând că organizațiile au posibilitatea de a se conecta cu potențialii candidați încă de când aceștia sunt pe băncile școlii.

Onestitatea, de la primele anunțuri și până la ultima zi a angajatului din echipă, este foarte importantă. Pe lângă acest element, eu observ că are impact conectarea cu tânăra generație – văd companiile tot mai frecvent în școli, în licee, în universități.

Generația Z își dorește să fie co-creator, să fie parte din schimbare. E important să ne conectăm cu tinerii în diverse contexte: să-vedem cum gândesc, ce așteptări au, ce nivel de pregătire au. În momentul în care te conectezi cu noua generație, poți descoperi cât de diferită este ea, pentru că pandemia și-a pus foarte mult accentul asupra lor. Un element foarte important este să vă identificați contexte în care să lucrați alături de noua generație – așa vă cunosc și ei și se clădește o relație mult mai autentică”, a precizat ea.

La rândul său, Maria Marcovici, Head Of HR Communications Romania, Continental, este de părere că nu se mai poate vorbi despre o abordare one-size-fits-all în strategia de Employer Branding.

Eu am constatat o creștere a importanței Employer Brandingului, datorită nevoilor în creștere a angajatorilor. Nu înseamnă că reinventăm ceea ce facem – asta o facem pentru angajații pe care îi avem deja. Este important să ne pliem pe nevoile oamenilor noștri, însă la nivel de Employer Branding, avem nevoie ca oamenii să știe ce facem noi.

S-a dezvoltat această nevoie pentru că sunt mii de angajatori care caută aceiași oameni. Dacă oamenii nu știu ce proiecte faine, interesante, care îi ajută la schimbarea lumii facem, ei nu vor veni la noi.

Indiferent de cât vor încerca recrutorii să îi atragă, dacă nu am ajuns la ei, dacă nu au avut surse de încredere, va fi destul de dificil să îi convingem să îi aducem în echipe, iar asta nu e ușor. Trebuie să ne definim cine suntem, pentru a putea comunica cât mai autentic.

Rolul nostru de HR este de consultant al business-ului, însă le putem spune managerilor că anumite lucruri nu vor da rezultate și să venim cu propuneri noi. Foarte challenging este stabilirea grupului target: noi ne adresăm unei audiențe foarte largi de oameni, cărora ne adresăm prin canale similare. Trebuie să ținem întotdeauna cont de aceste aspecte, iar provocarea este să găsim mesajul și canalul individualizat pentru grupul nostru țintă”, a spus ea.

***

Un proiect: BusinessMark

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a ajuns în această toamnă la Iași și Cluj, urmând ca în decembrie să se încheie la București (6 decembrie 2022).

Partenerii evenimentului au fost:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Muncă, Exploratist, 7Card

Evenimentul a fost susținut de:  DWNT, Fundația Leaders, BEROCC

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Timiș Online, Agenda, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media România, Revista de HR, Bănățeanul, Ziarul Clujean, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Antreprenor în România, Club Economic, România Durabilă, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice, PRwave

***

BusinessMark – Events designed to make an impression

Începând cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alături de noi 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România.

Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret.  Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.

HR Summit 2022 – câteva idei și concluzii

Ediția din acest an HR Summit – punct de întâlnire a specialiștilor HR, a managerilor și a liderilor din companii – a avut loc joi, 17 Noiembrie 2022 la Cluj Napoca.

Peste 220 de participanți, oameni ai industriei, manageri de HR, specialisti și lideri care dețin în companii rolul de manager al oamenilor, au dezbătut dinamica resurselor umane post-pandemie.

Conferința a început cu un overview în cifre asupra resurselor umane. Mirela Boca, HR Manager Neogen/Bestjobs, Trainer și Coach acreditat, a oferit această perspectivă și mai apoi s-a axat pe un topic fierbinte al acestui moment: transparentizarea salariilor. Astfel, „98% dintre români vor să cunoască salariul jobului pentru care aplică, iar joburile în care oferta salarială este afișată atrag cu 40% mai multe aplicări”.

“Îi angajăm pentru competențe, îi concediem pentru comportament”

Pentru a continua firul discuțiilor, primul panel al evenimentului s-a axat pe recrutare.

Moderatorul panelului a fost Sînziana Maioreanu, CEO Aegon România, iar partenerii săi de discuție au fost Adela Negru, Chief Human Resources Officer, NTT Data România, și Dan Koblicska, Country Director, Capgemini.

„Un candidat valoros trebuie să aibă o dorința autentică de învățare. În momentul de față, avem de-a face cu o generație pentru care contează ca munca lor să fie relevantă.”, a menționat Dan Koblicska.

Cum se face recrutarea în companii, câteva idei și concluzii:

“În momentul în care nevoia este mare, nu stai să analizezi personalitatea fiecăruia

Unele aspecte se pot corecta mai apoi prin școli de coaching sau academii interne ale companiilor. Este foarte important, însă, cum se pune problema în aceste academii, pentru a atrage și reține noua generație.” Adela Negru, NTT Data Romania.

În mod contrar, va fi valabilă zicala conform căreia „îi angajăm pentru competențe, îi concediem pentru comportament”.

„Doar 10% din angajații noștri preferă munca de acasă”

Cel de al doilea panel al zilei a fost moderat de Ionuț Gherle, CEO UCMS by AROBS. Partenerele sale de dialog au fost trei doamne cu experiență în domeniul HR.

Întors recent de la cel mai mare eveniment de tech din Europa (peste 70 000 de participanți) unde a luat parte la discuțiile legate de HR, Ionuț a pornit discuția de la următoarele premise:

  • Oamenii simt nevoia să stabilească anumite limite atunci când vine vorba despre viața lor, fie ea profesională, fie personală
  • Generația Z este o generație aflată mereu în căutarea a ceva nou, fie că vorbim de job sau de alte experiențe, oamenii sunt mereu dornici să experimenteze și să evolueze.
  • Cu toate acestea ideea de evoluție, de progres s-a constatat că este cea mai bine definită atunci când accepți să iei parte la proiecte care nu fac parte întocmai din tiparul tău de job și trebuie să ieși puțin din zona de confort
  • Fiecare generație valorifică experiențele generației anterioare și le folosește ca sursă de inspirație sau ca punct de pornire pentru diferite contexte și situații
  • Se pune tot mai mult accentul pe flexibilitate

Carmen Avramescu, HR Regional Director TenarisSicotub România, a punctat efectele pandemiei asupra companiei din care face parte: „Am trecut cu toții prin aceeași experiență – pandemia. În cazul TenarisSilcotub a fost importantă siguranța. Am adăugat niște puncte în zona medicală pe agenda de siguranța și am continuat cât se poate de normal în condiții anormale. Am învățat și am reușit să ne găsim un ritm al nostru, o formă hibrid. Unul dintre aspectele surprinzătoare, a adăugat aceasta, a fost că angajații preferă să vină la birou sau în fabrică, doar 10% alegând munca de acasă.

Importanța sănătății și a protocoalelor riguroase a fost accentuată și de Camelia Drama, HR Director Medicover: „Cel mai important aspect a fost ca noi să rămânem sănătoși. Avem un record cu care ne mândrim: până la 4 luni de la pandemie, noi eram covid free”.

Pandemia a avut și aspecte pozitive. În cifre, pentru Brico Dépôt România pandemia a însemnat o creștere a businessului cu 44% față de 2019. Fiind nevoiți să rămână în case, oamenii au investit mult în spațiul locativ. De la renovarea bucatariilor la amenajarea gradinilor, astfel că 2600 de colegi au rămas în prima linie pentru a deservi clienții.

Cristina Uleșan, Director HR Brico Dépôt România, a concluzionat: „Pandemia a adus solidaritate, unitate și scop comun.”

Ziua a continuat cu o serie de prezentări, iar cele mai importante 3 idei reținute sunt:

„Birourile deschise reduc interacțiunea face to face cu aproximativ 70%, fiind recomandată găsirea unor soluții pentru compartimentare (de exemplu sticlă), fără a se exagera.” – Mihai Boca, Co-founder Romb 360.

Conform unui studiu Benefit & Edenred, prezentat de Alexandru Răduță – Business Development Manager Benefit Edenred România, topul beneficiilor flexibile în 2022, preferate de către angajați din companii sunt:                                     

  • cadouri (ocazii speciale) – 27,7%
  • turism intern (vouchere de vacanță) – 25,7%
  • cadouri (beneficii în natură) – 25%
  • sănătate – 7,8%
  • pensii private – 6%
  • transport – 2,9%
  • activități culturale – 1,9%
  • sport – 1,9%
  • cursuri profesionale – 0,2%
  • donații – 0,3%                          

Studiu anual Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din România | semestrul 1, 2022 a cuprins peste 1,5 milioane de angajați din 33.000 de companii.

George Ochi, consultant Agile Ascendis a prezentat conceptul de agilitate, concluzionând: „Un plan este nimic, însă planificarea este totul. Acesta trebuie să se facă la nivel de companie între toate funcțiile acesteia.”

Partea a doua a zilei a fost destinată workshopurilor. Nume precum Alina Mureșan, Rudolf Nyari, Magnoliu Stan, Oana Chiriță și Andra Crișan au adus în discuție teme precum: diferența între micromanagement și leadership, codul muncii și schimbările acestuia, eficiență și reziliență în perioade dificile.

„Referitor la modificările aduse la codul muncii, scopul a fost de a garanta mai multe drepturi pe fondul unei relaxări poate prea mari a angajaţilor în pandemie şi al căror comportament pe piaţa muncii nu poate fi readus la cel iniţial.

Cu toate astea, crearea unor drepturi fără obligaţiile corelative e contrară oricărei idei de responsabilitate socială şi poate afecta piaţa muncii.

Drepturile fără obligaţii, exercitate discreţionar pot acţiona ca un bumerang.” – Oana Chiriță, avocat.

Expo-conferința HR Summit este organizată de către Libero Events.

Partenerii care au sprijinit acest eveniment, susțin și contribuie la creșterea acestei industrii sunt: Powered by UCMS by AROBS, Mașina Oficială: ATP Motors, Meron, BestJobs, Ascendis, Smart HR România, Conacul Archia, Oxygen, Regus, TAB (The Alternative Board), Clinica Aesthetica, ROMB, BOOKR, Iflow, Extasy, Handmade Transilvania, Benefit- Edenred.

Parteneri media: Portal HR, BIZ, HR Manager, Cariere – Jurnal de leadership, Revista de HR, All About Jobs.

Un eveniment sub umbrela The Woman.

Proiect privind introducerea unei exceptii de la suprapunerea programului de lucru. In ce domeniu s-ar putea aplica?

In data de 15.11.2022, la Senat a fost inaintata o adresa pentru o propunere legislativa pentru completarea art 165 din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii. Totodata, grupul de senatori, initiatori ai proiectului, solicita ca propunerea legislativa sa fie adoptata in procedura de urgenta.

Din expunerea de motive, privitoare la forma actuala a art. 35 alin. 1 din Codul Muncii si anume ca, “orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, fara suprapunerea programului de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea (…)”, rezulta ca aceasta modificare intervenita prin Legea nr. 283/2022, conduce la o serie de interpretari diferite si de blocaje in aplicare in domeniul invatamantului superior medico-farmaceutic. Prin urmare, avand in vedere numeroasele sesizari si semnale venite din partea cadrelor didactice universitare, grupul de initiatori ai proiectului propun modificarea articolului 165 din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, in sensul introducerii unor exceptii, dupa cum urmeaza:

Prin derogare de la prevederile articolului 35 alin. (1) din Legea nr 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, personalul didactic medico-farmaceutic din universitatile care au in structura facultati de medicina, medicina dentara si farmacie acreditate, precum si cadrele didactice care detin functia de sef sectie, sef laborator sau sef de serviciu medical, desfasoara activitatea didactica in unitati sanitare in baza contractului prevazut la alin (2), cu suprapunerea programului de munca”.

Mentiune: Proiectul nu se aplica momentan, el trebuie mai intai sa fie adoptat de cele doua Camere ale Parlamentului, apoi promulgat de Presedinte, iar abia apoi urmeaza publicarea sa in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I.

Eveniment: Cum s-au schimbat nevoile angajatilor astazi si ce pot face companiile pentru atrage talentele?

Aflam la prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce se va desfasura la Timisoara, in data de 17.11.2022.

Evenimentele din seria „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” continua, ajungand de aceasta data la Timisoara. Prima editie a conferintei va avea loc pe 17 noiembrie 2022, si se va desfasura atat in format fizic, la Iulius Congress Hall, cat si virtual, fiind dedicata specialistilor in resurse umane si employer branding.

Experti romani si internationali vor discuta despre „ingredientele” ce fac o organizatie atractiva in ochii candidatilor, avand in vedere elemente cheie ce au prins tot mai mult teren in perioada post-pandemie, precum: „flexibilitate”, „autenticitate”, „transparenta”.

Cum s-au schimbat nevoile angajatilor in ultimii ani? Ce primeaza pentru noile generatii de angajati – mai este salariul un factor suficient de convingator sau este nevoie ca organizatiile sa faca eforturi suplimentare pentru ca angajatii sa simta ca munca lor are un sens? Cum reusim sa pastram talentele intr-o piata atat de competitiva si ce solutii gasesc organizatiile pentru a veni in intampinarea noilor provocari ce apar in procesul de recrutare?

Vom discuta despre toate acestea in cadrul sesiunilor de prezentari si a panelului ”How to Build a Magnetic Employer Brand”, la care vor participa:

  • , Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders
  • , Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications
  • , Group HR Director, Rompetrol – KMG International
  • , Country Talent Operations Manager, Intel Romania
  • , HR Business Partner, Bosch Service Solutions Timisoara
  • , Recruitment Manager, Atos Romania
  • , Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • , Head of HR Communications Romania, Continental
  • , EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact
  • , Human Resources Manager, ACI Worldwide
  • , Human Resources Manager, EVOZON
  • , HR Manager, Plexus Oradea
  • , Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist
  • , Director general, Fundatia LEADERS

Moderator al evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a ajuns in aceasta toamna la Iasi si Cluj, urmand ca in decembrie sa se incieie la Bucuresti (6 decembrie 2022), fiind adresat: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

***

Un proiect: BusinessMark

Parteneri:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, Exploratist, 7Card

Eveniment sustinut de:  DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Timis Online, Agenda, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice, PRwave

***

BusinessMark – Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Cum arata organizatiile in 2022, in perioada post-pandemica?

Despre asta se va vorbi joi, 17.11.2022, la HR Summit, conferinta de resurse umane, punct de intalnire pentru specialistii de resurse umane sau lideri de organizatii si manageri care au ca rol conducerea echipelor in companii.

Termenul de „post-pandemie” a adus sentimente de incertitudine si nesiguranta, iar schimbarile erau la ordinea zilei, fie ca vorbim despre viata personala sau cea profesionala. Astfel, unul dintre cele mai afectate domenii a fost chiar cel care are ca principala activitate resursa umana.

Intre sistemul de lucru hibrid si oboseala creata de mediile digitale, fluctuatia cifrei de afaceri, modificarile codului muncii si incertitudinea economica, liderii resurselor umane se confrunta in prezent cu noi provocari.

Transparentizarea salariilor, insights, provocari si solutii ale procesului de recrutare post-pandemie, cum definesc sau redefinesc marile companii termenul de HR, agilitatea in organizatii, nevoile angajatilor, beneficii extrasalariale sau modificarea codului muncii sunt doar cateva teme care contureaza editia din acest an a HR Summit.

Transparentizarea salarizarii:

Atunci cand vine vorba de recrutare, companiile par reticente in a afisa in anuntul de angajare nivelul salarial oferit, insa tot mai multe companii au inceput sa analizeze beneficiile transparentizarii.

„In acest moment in peste 27% dintre joburile active pe platforma BestJobs, angajatorii afiseaza oferta salariala, sub forma unui interval. Potrivit datelor, aceste joburi atrag cu 40% mai multe CV-uri.” declara Mirela Boca, HR Manager BestJobs.

Beneficii extrasalariale pentru angajati

„O companie poate acorda o suma de pana la 3.300 lei lunar cu o fiscalitate foarte avantajoasa. Cadourile pentru ocazii speciale devin cel mai accesat beneficiu, aratand preferinta angajatilor pentru beneficiile cu avantaje fiscale pentru anumite perioade din an, iar turismul intern care se mentine pe pozitia a 2a, desi in usoara scadere, arata mentinerea apetitului angajatilor pentru calatorii, conform datelor din platforma Benefit raportate la primul semestru al anului 2022.”,  declara Alexandru Raduta, Edenred.

Cand vine vorba de beneficiile pentru angajati, Alexandru Raduta de la Edenred va prezenta un studiu care raspunde la intrebarile: Ce prefera angajatii? Cum arata alegerile Generatiei Y, spre deosebire de Generatiile X si Z? Care sunt industriile in care acestia isi cheltuie beneficiile extrasalariale?

Editia 2022 a HR Summit isi propune sa realizeze o radiografie a industriei de resurse umane, unde sa impartaseasca idei si perspective, sa ofere solutii concrete la situatii ale mediului de lucru actual si sa conecteze oamenii din industrie si nu numai, o editie care sa motiveze prin speakerii care urca pe scena.

Evenimentul este prezentat de Horia George Szabo, Manager Conacul Archia, iar printre speakerii acestei editii se regasesc: Mirela Boca, HR Manager Neogen/BestJobs, Cristina Ulesan, Human Resources Director Brico Dépôt Romania, Ionut Gherle, CEO UCMS by AROBS, Camelia Drama HR Director Medicover, Adela Negru, Chief Human Resources Officer NTT DATA Romania, Dan Koblicska, Country Director in cadrul Capgemini Engineering si alti specialisti din industrie.

Agenda, impreuna cu speakerii prezenti, detalii despre eveniment si ultimele bilete se pot regasi aici: https://hrsummit.ro/.

Partenerii care sprijina acest eveniment, sustin si contribuie la cresterea acestei industrii sunt: Powered by UCMS by AROBS, Masina Oficiala: ATP Motors, Meron, BestJobs, Ascendis, Smart HR Romania, Conacul Archia, Oxygen, Regus, TAB (The Alternative Board), Aesthetica, ROMB, BOOKR, Extasy, Handmade Transilvania, Edenred.

Parteneri media: Portal HR, BIZ, HR Manager, Cariere – Jurnal de leadership, Revista de HR.

Un eveniment sub umbrela The Woman.

Din data de 11.11.2022, Codul Administrativ se modifica!

Potrivit prevederilor Legii nr. 283/2022, fuctionarii publici vor putea lucra si in regim de telemunca sau in regim de munca la domiciliu.

Totodata, conducatorii autoritatilor si institutiilor publice vor putea stabili prin act administrativ si alte moduri de organizare flexibila a timpului de lucru.

Asa cum prevede si Legea nr. 81/2018, si in cazul fuctionarilor publici activitatea desfasurata in regim de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si se realizeaza ca urmare a aprobarii de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice a solicitarii functionarului public.

Durata activitatii desfasurate in regim de telemunca, pentru functionarul public, nu poate depasi 5 zile pe luna.

Conducatorii autoritatilor si institutiilor publice vor stabili prin act administrativ structurile din cadrul acestora, activitatile, precum si posturile pentru care se poate aproba desfasurarea activitatii in regim de telemunca.

Conform legii, desfasurarea activitatii in regim de telemunca, pentru functionarii publici, se poate aproba pentru:

  • Persoanele care au copii cu varsta de pana la 11 ani;
  • Persoanele care acorda ingrijire unei rude, in acceptiunea art. 1531 alin. (4) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu care locuieste in aceeasi gospodarie;
  • persoanele care au o stare de sanatate care nu le permite deplasarea la sediul autoritatii sau institutiei publice, din cauze determinate de unele boli grave, ori in situatie de graviditate, dovedite prin adeverinta medicala;
  • persoanele care desfasoara activitati dintre cele stabilite de conducatorul autoritatii sau institutiei publice ca putand fi realizate in regim de telemunca.

Ce obligatii au functionarii publici care isi vor desfasura activitatea in regim de telemunca?

  • sa dispuna de toate mijloacele necesare indeplinirii atributiilor care le revin potrivit fisei postului;
  • sa raspunda la orice solicitare referitoare la activitatea profesionala primita de la superiorii ierarhici, in timpul programului de lucru, transmisa prin mijloace de comunicare la distanta;
  • sa respecte normele cuprinse in Regulamentul de organizare si functionare al institutiei, Regulamentul intern, normele cu privire la protectia datelor cu caracter personal si alte norme si proceduri specifice aplicabile, dupa caz.

Ce obligatii au autoritatile si institutiile publice la nivelul carora exista functionari publici care isi desfasoara activitatea in regim de telemunca?

  • sa verifice activitatea functionarilor publici, in principal prin utilizarea tehnologiei informatiei si comunicatiilor;
  • sa asigure modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate in regim de telemunca de catre functionarii publici;
  • sa se asigure ca functionarii publici detin mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si echipamentele de munca functionale, sigure si necesare prestarii muncii sau sa puna la dispozitia functionarilor publici aceste mijloace si echipamente;
  • sa se asigure ca functionarii publici primesc o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor.

Important de retinut: Pe durata exercitarii activitatii in regim de telemunca sau a muncii la domiciliu, functionarii publici beneficiaza de toate drepturile recunoscute prin lege, cu exceptia sporului pentru conditii de munca grele, vatamatoare sau periculoase.

Pentru buna desfasurare a activitatii in regim de temunca si in regim de munca la domiciliu, la nivelul autoritatilor si institutiilor publice vor fi aprobate proceduri care cuprind cel putin urmatoarele aspecte:

  • formatul cererii pentru desfasurarea activitatii in regim de telemunca, respectiv al cererii de munca la domiciliu;
  • mijloacele necesare indeplinirii atributiilor potrivit fisei de post, in regim de telemunca, respectiv de munca la domiciliu, pe care trebuie sa le detina functionarii publici, inclusiv, dar fara a se limita la: telefon, calculator desktop sau laptop, acces la internet, semnatura electronica, acces securizat la distanta la sistemele IT, la sistemul de e-mail si la resursele documentare ale institutiei utilizate la nivelul compartimentului unde functionarii publici isi desfasoara activitatea ori la alte resurse si informatii necesare pentru indeplinirea activitatii, dupa caz;
  • mecanismele doveditoare, de raportare si de monitorizare a activitatii in regim de telemunca, respectiv de munca la domiciliu.

O alta modificare importanta se refera la perioadele in care functionarii publici urmeaza programe de formare si de perfectionare profesionala care vor fi asimilate timpului de munca si se si se vor desfasura, atunci cand este posibil, in cadrul programului de lucru.

Ultima modificare a Codului Admnistrativ se refera la informatiile privitoare raportului de serviciu al functionarului public, persoana care are competenta legala de numire sau, dupa caz, conducatorul autoritatii sau institutiei publice trebuie sa informeze functionarul public cu privire la urmatoarele elemente:

  • dreptul la formare si perfectionare profesionala, asigurat de autoritatea sau institutia publica;
  • durata concediului de odihna;
  • conditiile de acordare a preavizului si durata perioadei de preaviz;
  • data platii salariului si metoda de plata a salariului;
  • modalitatea de efectuare a orelor suplimentare, remuneratia acestora sau, dupa caz, compensarea prin ore libere platite;
  • acordurile colective incheiate de autoritatea sau institutia publica, in conditiile art. 487, cu sindicatul reprezentativ al functionarilor publici la nivel de autoritate sau institutie publica, sindicatul afiliat la o federatie reprezentativa la nivelul sectorului de activitate din care face parte autoritatea sau institutia publica sau sindicatul afiliat la o federatie reprezentativa la nivelul grupului de unitati din care face parte autoritatea sau institutia publica, dupa caz, ori cu reprezentantii functionarilor publici;
  • contributii suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a functionarului public suportate de autoritatea sau institutia publica, in conditiile legii;
  • Regulamentul de organizare si functionare al autoritatii sau institutiei publice si regulamentul intern al autoritatii sau institutiei publice.

Orice modificare a informatiilor de mai sus se comunica in scris functionarului public, prin grija compartimentului de resurse umane, in termen de 3 zile lucratoare de la data la care a intervenit modificarea.

Nerespectarea prevederilor privitoare la informarea si comunicarea acestor informatii catre functionarul public, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1000 la 5000 lei.

„Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca culturilor noastre si dezvoltam competente la locul de munca”. Iata cum a fost la prima editie Magnetico organizata la Iasi

Comunicat de presa 24 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Pe 13 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes la Iasi prima editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment in cadrul caruia specialisti in resurse umane au vorbit despre provocarile cu care se confrunta in atragerea de noi talente, compatibile cu valorile organizatiei.

15 experti in domeniu au abordat teme de mare interes in climatul actual de munca, precum: noile nevoi ale angajatilor in contextul socio-economic actual, asteptarile pe care generatiile millennials si z le au de la un nou loc de munca, importanta sanatatii psiho-emotionale si cultivarea unui mediu de lucru sanatos, echilibrul dintre viata personala si job, fenomene globale precum Silent Quitting, Big Resignation si Moonlighting, ce schimba modul in care angajatii se raporteaza la munca.

S-a discutat, totodata, despre digitalizarea proceselor din departamentul de resurse umane si felul in care este afectata munca oamenilor de HR, redefinirea valorilor organizatiei astfel incat sa se alinieze la asteptarile candidatilor, cu accent pe o cultura autentica, leadershipul schimbarii si modul in care acesta a fost transformat in contextul muncii remote.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON, care a vorbit despre cum pandemia a transformat interactiunile dintre oamenii din organizatie, astfel incat departamentul de HR a fost nevoit sa gaseasca resurse pentru a-i aduce impreuna si online, nu doar offline.

In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learningul a avut de castigat iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z. Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit internship-urile si team-buildingurile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a punctat ea.

Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia a vorbit despre cum a evoluat cererea de locuri de munca in 2022, comparativ cu anul anterior. Totodata, el a explicat la ce se uita cel mai mult romanii atunci cand aplica la un job.

Ce legatura are recrutarea cu fericirea angajatilor? Dincolo de procesul in sine, care este un factor important pentru angajat – ma gandeam cum sunt impactati angajatii de lipsa unor colegi, de exemplu. Cred ca este foarte corelata fericirea angajatilor cu partea de recrutare. Noi ne-am uitat care este nevoia in piata si am vazut cu aproximativ 75% din joburi sunt in zona blue si grey collar.

Din luna mai, vedem o scadere a ofertelor publicate pe platforma OLX Locuri de munca fata de anul trecut. Comparam un an standard, fara prea mult impact pandemic cu un an care a fost afectat de pandemie. Ne asteptam ca in urmatoarele luni sa vedem o revenire pe partea de comert, pentru ca vin sarbatorile de iarna, vine Black Friday.

Daca ne uitam la domenii, pe primul lor a ramas partea de logistica si productie, pe locul doi a revenit partea de servicii auto-curierat. Au revenit in top locurile de munca in HoReca si partea de comert – casieri.

40% dintre ofertele care se gasesc pe platforma au si salariul mentionat – topul este condus de soferi/servicii de curierat (1259 euro), ingineri/constructii (960 euro), personal medical (859 euro), agenti vanzari (847 euro).

Exista multi romani care pleaca si muncesc in strainatate – ofertele au fost pe crestere fata de anul trecut, cand s-au inregistrat cu 50% mai multe oferte de munca. Anul trecut a fost unul atipic – multi nu au mai putut pleca sa lucreze in afara. Vedem anul acesta 125.000 de candidati care au aplicat la locuri de munca in strainatate. Candidatii aleg sa aplice cat mai simplu, cu un click”, a explicat el.

Prima sesiune a continuat cu un invitat special – Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, care a vorbit despre cum pot fi aplicate strategiile de sales & marketing pentru atragerea de noi candidati in organizatie.

Candidatii sunt precum clientii: ei sunt cei care aleg unde doresc sa lucreze. Noi, organizatiile, nu detinem puterea, ei sunt cei care o detin, astfel ca trebuie sa actionam precum persoanele de vanzari daca vrem sa ii atragem in compania noastra.

81% dintre candidati vor sa afle totul despre cultura, valorile si reputatia companiei inainte sa aplice la un job. Oamenii vor sa stie cum este sa lucreze pentru organizatia ta. 67% dintre candidati se asteapta ca organizatia sa aiba un scop care ii inspira. Doi din trei oameni vor sa stie daca vor avea proiecte cu care au o conexiune. 80% dintre candidati vor sa stie daca s-ar simti impliniti la job, inainte sa decida daca se vor alatura companiei.

In aceste conditii, putem vedea ca actualele strategii de recrutare nu mai functioneaza. Oamenii trebuie sa ajunga sa isi doreasca sa faca parte din companie. Ce putem face? In primul rand, sa ne construim strategia de Employer Branding, iar apoi sa vorbim despre cum functioneaza aceasta. Cheia metodologiei mele este ca are focus pe candidat, pentru ca ne dorim ca ei sa se indragosteasca de compania noastra.”

Mugur Tolici, HR Director, BNR, a analizat cateva dintre fenomenele globale ce afecteaza organizatiile in aceasta perioada post-pandemica.

„S-au schimbat multe lucruri in piata de resurse umane: discutam despre Quiet Quitting, Great Resignation – lucruri care par infricosatoare pentru unii, provocatoare pentru altii. Insa trebuie sa ne intrebam daca ele sunt noi sau au doar accente noi.

Ce inseamna Quiet Quitting: lucrez atat cat mi se cere, in timpul programului, iar apoi pun stop si imi vad de lucrurile mele. Va amintiti cum numeam noi acest lucru inainte de pandemie? Ii spuneam disengagement, insa pentru ca TikTok-ul atrage tot mai mult atentia noastra, acum acest concept a capatat mai multa vizibilitate. Reactia la ceea ce se publica pe TikTok vine prin LinkedIn. Credeti ca este eficient sa raspunzi la provocarile din TikTok pe LinkedIn? Ramane de vazut. Cel mai bine din Europa la engagement sta Romania, pe primul loc. In Romania, tinerii inca vor sa invete, inca vor sa se dezvolte. Angajatii sunt mult mai atasati de locul de munca fata de 2021, lucru valabil atat in cazul millennials, cat si al generatiei Z, arata studiile.”

Este o adevarata provocare pentru organizatii sa atraga candidati cu potential, a subliniat, la randul sau, Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: In 2022, cautam alte competente – acestea au fost majorate cu 6,3% in randul candidatilor din domenii precum IT, finante sau vanzari, incepand cu anul 2018. O competenta din trei cautate in 2018 nu mai este necesara in 2022.

Foarte multi isi doresc flexibilitate la locul de munca, insa aceasta nu este posibila pentru toata lumea. In momentul in care vrei sa lucrezi de oriunde, oricand, trebuie sa vii si cu noi modele de lucru. Intr-un mod de lucru fluid, trebuie sa vii cu noi metodologii. Noi, in TotalSoft, din martie anul trecut am implementat conceptul team of teams. In momentul in care vorbim de noi metodologii de lucru, trebuie sa ai si suport tehnologic. Analizam foarte mult trendurile la nivel international. In momentul in care folosim tehnologii noi pentru a ne eficientiza activitatile, crestem si procentul de a atrage noi talente in organizatiile noastre.”

De aceeasi parere este si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a explicat ca organizatiile se confrunta cu o concurenta acerba pentru cel mai bun candidat.

Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca cu culturile noastre si dezvoltam competente la locul de munca. Multe dintre organizatii se straduiesc sa vina in intampinarea asteptarilor candidatilor lor cu elemente noi, originale si, poate, chiar unice.

Intr-un studiu Gartner citeam de curand ca, in momentul in care o organizatie se apuca sa isi defineasca EVP-ul, 70% recurg la survey-uri ce recurg la asteptarile angajatilor, la punctele forte, la punctele slabe, insa foarte putini recurg la focus grup-uri. De ce vin oamenii la munca? Ce ii motiveaza? Ce nu ii motiveaza? Ce putem face pentru a se simti parte din povestea de succes a organizatiei?

In 2022, avem nevoie de un profil de candidat pe care, dupa aceea, incepem sa il cautam in strategiile noastre de comunicare si recrutare. Ce ar trebui sa cuprinda un EVP in 2022? Elementele vin din misiune, din scop, din oportunitatile de dezvoltare ale brandului, vin si din zona work-life balance, din zona de cultura organizationala, din zona de wellbeing. Practic, ar trebui sa coroboreze elemente din zona de organizatie si elemente din zona angajatilor.

Nu este un proces usor – este un proces anevoios, ce presupune de multe ori interventia unor resurse externe, pentru ca e nevoie de multa obiectivitate. Crearea lui aduce la masa o echipa interdepartamentala: HR, marketing, comunicare interna si externa. Uneori ai nevoie chiar si de doi ani sa ajungi sa il construiesti. Ultimele studii spun ca un EVP ar trebui reactualizat la sase luni. Organizatiile trebuie sa treaca din zona de business driven in zona de people driven”, a subliniat ea.

George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, care a vorbit despre necesitatea ca angajatorii sa fie atenti si la starea psiho-emotionala, tinand cont ca ne confruntam cu o perioada de incertitudine.

Este foarte important ca, prin anumite lucruri pe care le pot face companiile, sa neutralizeze starile de suspans, de incertitudine in randul angajatilor, astfel incat sa mentinem un anumit de sanatate mintala buna. SanoPass este ca o pastila de tehnologie pentru sanatate. Noi incercam sa degrevam presiunea pe sistemul medical din Romania, dar si pe buzunarul utilizatorului. Noi putem pre-diagnostica anumite cauze ale afectiunilor pe care le avem si sa fim ghidati catre medicul de specialitate pe care il avem. Noi am realizat un studiu, din care reiese ca peste 60% dintre situatiile medicale pot fi tratate prin telemedicina, de exemplu. Este importanta si partea de preventie a bolilor prin sport si nutritie”, a spus el.

Despre siguranta emotionala la locul de munca a vorbit si Sergiu Ursan, Country HR, camLine: „Incepand cu 2020, a crescut tulburarea depresiva cu 28%, tulburarile de anxietate cu 26%, iar 70% din cazuri sunt femei. Indivizii mai tineri au fost afectati mai mult decat cei din grupele de varsta mai inaintate, pentru ca tinerii nu au formate inca mecanismele pentru a depasi aceste provocari. Siguranta psihologica la locul de munca joaca un rol decisiv in performanta angajatilor. Cu totii ne dorim un mediu cu angajati mai motivati, mai implicati, mai creativi, insa angajatii nu simt ca pot sa greseasca sau nu le sunt incurajate ideile. Noi putem cultiva aceasta sanatate mintala la locul de munca prin: incurajarea esecului, cultivarea aprecierii, incurajarea unui echilibru intre viata personala si cea profesionala. Daca am reusi sa facem aceste lucruri, angajatii ar deveni cu 240% mai motivati, arata studiile. Mai mult, ar creste loialitatea fata de companie, iar nivelul de implicare al angajatilor s-ar dubla”, a aratat el.

Nu doar nevoile angajatilor s-au transformat in contextul pandemiei, ci si cele ale departamentului de HR, a explicat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software. „In ultimii doi ani, 30% din companii au adoptat noi solutii de HR pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. 65% dintre companiile din Romania ofera solutii pentru self-service-ul angajatilor. Incotro ne indreptam? In continuare, avem solicitari din piata pentru automatizarea proceselor de HR – companiile incearca sa isi automatizeze procesele si nu doar pe cele de Resurse Umane. Sunt 42,2% companii care planifica sa adopte noi solutii de HR anul acesta. Apetitul a crescut pe lucrurile care aduc valoare: zona de recrutare, zona de evaluare, zona de training si zona de onboarding. Studiile noastre indica si ca 1 din 4 specialisti isi doreste mai multe functionalitati in softurile pe care le foloseste.”

Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit, o companie Edenred,  a vorbit despre cum s-au schimbat nevoile pietei de HR si ce posibile solutii apar. „Semnificatia muncii s-a schimbat si nu mai reprezinta ceea ce reprezenta inainte. Acum angajatul isi doreste sa se simta valoros la locul de munca. One size doesn’t fits all. Daca sala este oferita tuturor ca beneficiu, dar doar jumatate dintre ei folosesc aceasta functionalitate, directorul financiar al organizatiei ar putea considera ca este o risipa.

O platforma de beneficii flexibile le permite angajatilor sa aleaga acele beneficii de care au nevoie. Cand a fost vorba despre ei, iar angajatorul i-a lasat pe oameni sa isi aleaga beneficiile, acestia au ales cadourile si vacanta. A revenit apetitul angajatilor sa calatoreasca. In top sunt si abonamentele medicale, pensiile private, transport, activitati culturale. Data fiind nevoia angajatului de a lucra de acasa, am primit cereri sa isi plateasca angajatii facturile, printr-un parteneriat cu Pago. Daca ne uitam la generatia Z, ei sunt atrasi de cadouri si mai putin de pensii private. Pe de alta parte, seniorii considera ca pensiile private ajuta la asigurarea unei bunastari.”

„Incredere”, „autenticitate”, „transparenta” sunt doar cateva dintre elementele ce ar trebui sa stea la baza unei strategii de Employer Branding de succes, au fost de acord participantii la panelul de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au fost invitati: Daniela Serban (HEITS), Daniel Adumitrachioaie (TeraPlast Grup), Sergiu Ursan (camLine) si Beatrice Alexandrescu (Fundatia LEADERS).

Este important sa nu le promiti oamenilor ceea ce nu poti livra, daca iti doresti ca acestia sa ramana cat mai mult in organizatia ta, a explicat Daniela Serban, Site Manager, HEITS.

Pandemia ne-a invatat ca echipele de marketing si HR trebuie sa lucreze cat pot de mult impreuna, pentru a transmite o imagine cat mai corecta in piata. Este important sa nu promiti ce nu poti livra. Oamenii au nevoie de o setare de asteptari corecta. Oamenii au nevoie de oameni – inainte de beneficii, inainte de absolut orice, ei au nevoie sa se simta intelesi, sa simta ca au suportul echipei si ca nu simt ca vorbesc in gol. Am nevoie de acel om la care stiu ca pot merge cu incredere. Trebuie sa gasim o modalitate sa gasim o conexiune cu oamenii nostri chiar si online.

Este o greseala sa nu iti asculti oamenii. Este extrem de important ca tu, in calitate de organizatie, sa te uiti la oamenii tai, la ce isi doresc ei, la scopul lor, pentru ca, in caz contrar, exista riscul de a nu putea sa mai lucram impreuna mai departe. Uneori, realitatea din teren difera foarte mult de cea pe care tu o ai. Este foarte important sa ne constientizam problemele. Este o munca de foarte lunga durata – nu putem schimba perceptiile si cultura foarte repede, de aceea trebuie sa depunem un efort sustinut. Oamenii au inceput sa se puna pe ei pe primul loc. Cum putem acomoda aceste nevoi in firma noastra?”

La fel de important este sa fim si transparenti cu angajatii nostri, a intervenit Sergiu Ursan, Country HR, camLine. Aproape ca am ajuns in situatia in care angajatorii ofera cam aceleasi beneficii si pachete salariale, astfel ca aici intervine provocarea legata de cum convingem talentele sa se alature misiunii noastre. Cred ca Employer Brandingul este abia la inceput, insa este o oportunitate pentru noi de a aduce si in Romania partea aceasta prin care construim o relatie sanatoasa cu angajatii.

Cel mai important lucru, inca de la stadiul interviului, ar trebui sa fie transparenta legata de ce putem oferi din punct de vedere al resurselor, ce variante de dezvoltare au, cu mentiunea ca este foarte important sa fim realisti si sa fim asumati, sinceri. Poate castigam un angajat daca il pacalim, insa cu timpul acest lucru se va reflecta in piata. Omului trebuie sa ii creezi spatiul, locul, pentru a se deschide in fata noastra si pentru a-si putea exprima emotiile, frustrarile, bucuriile pe care le are”, a spus el.

La randul sau, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, a atras atentia ca brandul de angajator este ceva ce se construieste pe termen lung, astfel ca este important ca fiecare companie sa stie ce fel de candidati isi doreste sa atraga.

Observ ca in prezent au impact companiile care investesc in tineri inca de pe bancile scolii. Impreuna cu angajatii, sunt companii care dezvolta proiecte de CSR, iar elevii, studentii au oportunitatea de a lucra cu angajatii. In viitor, este posibil ca organizatia sa vina si cu oportunitati de joburi pentru acesti tineri. Candidatii se uita la ce ofera companiile si ce impact pot avea in societate.

Cand vorbim de Employer Branding, ne gandim la ceva ce ne dorim sa construim. Brandul de angajator este o investitie pe termen lung, precum este si cea in educatie. In functie de companii, de angajatii pe care ii cautam, lucrurile arata diferit. Unii oameni aleg organizatii din care sa iasa la pensie pentru ca acolo au lucrat si bunicul, mama, si mi-as dori sa am sansa sa imi incep o cariera in comunitatea mea. Exista si aceasta tipologie de angajat.

Cred ca e important ca fiecare companie sa isi cunoasca foarte bine mediul in care isi desfasoara activitatea. Lucrurile arata diferit in functie de publicul caruia ne adresam. E important sa ne dam seama ce este important pentru oamenii de la noi din echipe”, a spus ea.

Nu trebuie sa ne temem ca oamenii vor parasi compania, ci sa investim in dezvoltarea acestora, a explicat  Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast.

Employer Brandingul este cu atat mai important cu cat scade numarul de talente disponibile. Cred ca unul din factorii cei mai importanti este reputatia companiei, iar decizia candidatilor de a opta pentru un post depinde foarte mult de aceasta pozitionare in piata. Oamenii din HR se focuseaza din ce in ce mai mult pe Employer Branding, insa cred si ca cei mai buni ambasadori ai companiei sunt oamenii care lucreaza pentru noi.

Noi incercam sa le aratam si generatiilor noi ca ne transformam si ca devenim tot mai buni in ceea ce le oferim angajatilor nostri. Din punctul meu de vedere, pentru partea de blue collar, partea de compensatii si beneficii este tot mai importanta. Incercam sa introducem noi metode de compensare a angajatilor nostri, sa ii ajutam sa treaca peste aceste perioade grele si, in acelasi timp, motivam tot mai mult performanta.

Recompensam oamenii care muncesc mult, recompensam loialitatea. Nu in ultimul rand, investim in partea de training si pregatire – luam muncitori necalificati si ii pregatim pentru o meserie care sa le aduca un nivel de trai mai bun. Sa nu ne fie frica sa investim in oameni, sa fie tot mai buni, chiar daca ne asumam riscul ca ei ar putea pleca din companie la un moment dat.”

In ultima parte a conferintei, am avut-o alaturi pe Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders..

Strategia de Employer Branding trebuie sa reflecte promisiunile facute de companie, astfel incat sa mentina integritatea brandului. Brandurile trebuie sa fie foarte clari in ceea ce priveste scopul si valorile lor – este imperativ sa faca asta. In contextul schimbarii generationale si avand in vedere ca generatiile millennial si Z vor reprezenta in curand 50% din forta de munca, trebuie sa ne asiguram ca ei se identifica cu valorile companiei. Astfel, angajatorii trebuie sa se intrebe ce directie vor sa aiba, cum se pozitioneaza in piata?

Multe organizatii gresesc, pentru ca descriu valorile si directia companiei, in loc sa vorbeasca din perspectiva de angajator. Primul pas pentru a depasi asteptarile talentelor pe care ne dorim sa le recrutam este sa stim ce asteptari au acestea. Trebuie sa fim relevanti si sa ne diferentiem brandul cu acele elemente care chiar conteaza pentru ei.

Nu toti angajatii apreciaza aceleasi valori si tocmai de aceea este important sa intelegem ce isi doreste audienta noastra. Experienta pe care angajatii o au in companie este ceea ce ne face unici.

Daca vrem sa construim o strategie de Employer Branding solida, trebuie sa prioritizam experienta umana. In primul rand, mesajul companiei trebuie sa fie autentic. Mai mult, ceea ce spui si cum o spui pate influenta impactul pe care il ai asupra oamenilor. Acorda atentie la ce strategie de Employer Branding au competitorii tai, dar in acelasi timp nu uita ca trebuie sa fii prezent ca brand”, a explicat ea.

Prima editie Magnetico Iasi a fost incheiata de Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro, care a insistat asupra necesitatii ca organizatia sa puna angajatul pe primul loc. „Cand vorbim despre mediu, despre investitii in educatie, despre wellbeing in companie, omul este beneficiarul direct sau indirect al acestor activitati.

Fenomenul de Moonlighting este fenomenul prin care o persoana lucreaza pentru mai multi angajatori in acelasi timp, insa atunci cand are trei contracte de cate opt ore nu mai este in regula. A inceput sa apara fenomenul atunci cand lumea s-a mutat acasa si angajatii au inceput sa nu isi mai doreasca sa se intoarca la birou. Noi am descoperit in India cateva sute de astfel de cazuri. Legat de acest lucru, este foarte importanta etica pe care o insuflam angajatilor, dar si cat de etici suntem noi, ca lideri.

Un studiu PwC indica faptul ca peste 50% dintre angajati se tem de automatizare. Se vorbeste, totodata, despre existenta unei cantitati impresionante de date. Nu mai este o problema legata de cine o interpreteaza, insa poti folosi angajatii pentru a automatiza procesele cu ajutorul lor, dupa care sa ii recalifici. Trebuie sa investim in oameni, sa ii tratam cu respect, pentru ca in viitor vom avea nevoie de ei”, a conchis Irina.

***

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card

Evenimentul a fost sustinut de: BEROCC, Fundatia Leaders

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Cum a fost la HR VIBES ORADEA?

Comunicat de presa 17 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

„Angajatii isi doresc apartenenta la o comunitate de profesionisti, un loc de munca cu sens, iar reputatia angajatorului este si ea importanta.”

Iata cum a fost la prima editie Oradea HR Vibes

Pe 7 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes prima editie HR Vibes ce a avut loc la Oradea, eveniment dedicat specialistilor de resurse umane locali. Am avut alaturi de noi 17 profesionisti din companii nationale si internationale, alaturi de care am dezbatut principalele provocari cu care se confrunta departamentele de resurse umane si organizatiile si cum putem atrage si pastra angajatii in companie.

Am vorbit despre digitalizarea proceselor de HR, despre strategii pentru atragerea talentelor si retentia lor in companie, fundamentele unei culturi organizationale sanatoase, digitalizarea proceselor de HR ca facilitator in activitatea departamentului, despre tendintele actuale de pe piata  muncii din Romania.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elvetia), care a vorbit despre managementul schimbarii si importanta sa.

Tot ce tine de schimbare si, in special, ce tine de partea umana a schimbarii este realizata de cei din resurse umane – exista aceasta bucata de munca, managementul schimbarii, care vine peste tot ceea ce se intampla in mod obisnuit. Cand oamenii aud de change management, se gandesc ca li se va intampla ceva extrem de tranzactional, ce implica folosirea unor metodologii, a unor instrumente. Ne concentram atentia mult prea mult pe partea de management si prea putin pe partea de schimbare. Ar trebui sa ne punem intrebari precum: «Ce gandim?», «Ce simtim?», «Care sunt perceptiile din organizatie pe care vrem sa le schimbam?» Sunt trei instrumente fundamentale, care niciodata nu dau gres: curiozitatea, curajul si compasiunea. Restul tine de logistica”, a explicat ea.

In continuare, Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, a vorbit despre tendintele de pe piata de munca din Romania.

In ultimul an, au fost 155.000 de companii care au recrutat activ prin intermediul OLX – Locuri de munca. Daca ne uitam la candidati, am avut 400.000 de candidati unici din 1.2 milioane de utilizatori unici care viziteaza lunar platforma OLX – Locuri de munca.  Conform unui studiu pe care l-am facut anul trecut, aproximativ 75% din angajatii din Romania sunt blue si grey collar – acoperim cele doua segmente importante din piata de recrutare din Romania.

Sa vedem cum stam anul acesta cu ofertele de munca postate pe OLX: recrutarea a fost un punct sensibil si inainte de pandemie, iar post-pandemie cu atat mai mult. Anul acesta, in primele 9 luni, avem cu 5% mai multe oferte ca anul trecut. In topul domeniilor cu cele mai multe oferte, putem observa o revenire in top a personalului HoReCa, cu o crestere de la 6.400 pe luna pana la 8.000 de oferte lunar. Anul trecut se cautau bone, menajere, persoane care sa stea cu copiii – anul acesta vedem ca aproape de top regasim partea de lucratori comerciali, casieri.

Daca ne uitam la interesul candidatilor, putem observa un interes ridicat pe partea de servicii auto – soferi, personalul hotelier – aici s-a inregistrat o cerere si un numar de aplicanti mai mare ca anul trecut, casieri si lucratori comerciali, lucratori productie. Este interesant ca un candidat vizualizeaza in medie 11 anunturi pe platforma, iar timpul mediu de aplicare la un job este de 23 de ore de la publicare.

Un subiect interesant este legat de salarii, asa cum sunt ele comunicate de angajatori – in jur de 40% din locurile de munca au salariul inclus in anunt – acestea inregistreaza in medie cu 65% mai multe aplicari.

Si numarul locurilor de munca in strainatate disponibile pe platforma OLX a crescut undeva cu 30% comparativ cu anul trecut, an marcat de probleme pandemice si restrictii, pentru ca multi nu au mai putut pleca in afara. Sunt 125.000 de candidati care au aplicat la aceste locuri de munca in 2022.”

Flexibilitatea este un element cheie pentru angajati in 2022, a subliniat Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: In perioada prin care am trecut, tehnologia este un suport care ne-a ajutat – trebuie sa vedem cum o putem folosi in continuare pentru a ne eficientiza activitatile. Am ales cateva subiecte cu care ne confruntam cu totii in activitatea de zi cu zi, atat ca manageri, cat si ca oameni de resurse umane. Unul din cele mai discutate subiecte este cum sa atragem candidati cu potential. Competentele s-au schimbat sau au aparut altele.

Practic, in jurul nostru este o schimbare continua – trebuie sa fim foarte atenti la un aspect extrem de important: cu cat solicitam mai multe competente pe care ni le dorim sa le indeplineasca un coleg, ne limitam potentialul de candidati eligibili. Patru competente pe care le solicitam colegilor de la recrutare ne pot exclude pana la 98% din pool-ul de candidati. La randul lor, si candidatii isi doresc o companie unde sa invete lucruri noi si sa aiba potentialul de a se dezvolta. Foarte multi angajati isi doresc sa gaseasca un echilibru intre viata personala si profesionala. In afara de oportunitatile de dezvoltare in companie, foarte multi ne intreaba despre flexibilitate. Este important sa vedem cum masuram flexibilitatea in munca.”

La randul sau, Diana Nastase, HR Director, FLEX, a atras atentia asupra muncii flexibile ca diferentiator in atragerea candidatilor. „Cei care recruteaza sunt in asentimentul meu si pot spune ca nu pot discuta nicio oferta in momentul de fata cu candidatii, daca nu includ partea de munca flexibila in pachet. Vorbim de transformare – nu vorbim doar despre transformarea spatiului sau modelului de lucru, ci vorbim despre mari transformari.

Ce mai inseamna munca astazi? Cum ne raportam la munca? Care sunt tendintele pe piata? Ce facem noi, ca HR, pentru a ne adapta la noua lume, care presupune un alt model de munca? Traim intr-o lume in plina schimbare si, astfel, trebuie sa ne intrebam cum ne implicam si ne retinem oamenii. Cum functionam? Va invit sa reflectam la toate aceste aspecte, pentru ca adevarul este ca toate revolutiile industriale au adus schimbari si in modul de lucru.

Tehnologia ne-a ajutat sa facem lucrurile mai bine, mai eficient, mai ieftin, mai sistemic, mai organizat. Tehnologia are avantajele ei atat pentru business, cat si pentru angajati – joburi plictisitoare, rutiniere, mai periculoase pot fi inlocuite prin automatizare, prin masini, facand loc pentru oportunitati mai avansate pentru oameni si care sunt mai bine platite. Eu vad cu optimism aceste schimbari.

Astazi vorbim despre roboti, despre inteligenta artificiala, de realitate virtuala, de drone… Viitorul nu este clar si e greu sa planificam ce nu stim. Nu exista o solutie unica pentru fiecare. Orice schimbare, pentru a se intampla, trebuie sa fii constient de ea”, a explicat ea.

Invitata speciala a primei editii a Oradea HR Vibes a fost Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, care a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa fie cat mai autentice pentru a reusi sa atraga candidatii potriviti in echipele lor.

Candidatii cauta flexibilitate, cauta un mod in care munca si viata personala sunt complementare, dar isi doresc, totodata, o aliniere intre valorile personale si cele ale organizatiei din care fac parte.  Vedem multe schimbari, multe perspective – astfel ca, pentru companii, este foarte dificil sa navigheze aceste transformari si sa fie cu un pas inaintea competitiei.

Imi place mult un citat: «Sa scapam de competitie fiind autentici». Eu cred ca organizatiile ar trebui sa se uite mai mult spre echipe, spre cultura organizationala, spre misiune si valorile interne si sa invete sa fie autentice. Cu toate acestea, nu putem sa ne aliniem cu fiecare angajat din companie – unii oameni vor pleca, dar asta nu este neaparat un lucru rau. Sa nu uitam de strategia de Employer Branding: arata lumii cine esti ca organizatie, pentru ca asta va atrage oameni care sunt aliniati la valorile companiei si va asigura succesul companiei. Nu trebuie sa te temi daca nu ai toate raspunsurile; arata-le oamenilor tai ca esti vulnerabil. Fii onest cu privire la cum este compania ta – daca vei reprezenta brandul asa cum este el in realitate, vei atrage candidatii potriviti.”

Ce pot face organizatiile pentru a eficientiza activitatea departamentului de HR? Am aflat raspunsul de la Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, care a precizat ca pandemia a accelerat digitalizarea proceselor de resurse umane.

Doua treimi din companiile din Romania utilizeaza cel putin un soft dedicat proceselor de resurse umane, in timp ce 30% din companii au adoptat noi solutii de HR in ultimii doi ani, pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. Totodata, 42% dintre companii planifica sa adopte noi solutii de HR in 2022.

In pandemie, departamentele de resurse umane au fost foarte pregatite pentru implementarea de solutii de HR – ei stiau punctual de ce au nevoie si care este rezultatul. Cel mai mult s-a cautat managementul online al documentelor, ce presupune zona de semnatura electronica. Urmatoarea solutie care a fost in topul cautarilor a fost partea de solutii de administrare de personal, care automatizeaza atat partea de recrutare, dar si partea de transmitere a Revisalului.

Cand vine vorba de analiza de date de HR – aceasta este pe un trend ascendent; imi pot colecta in timp real date, le consolidez si am acces in timp real la toate. Pentru ca tot am vorbit despre evaluarea personalului, exista un interes pentru acest aspect si inainte de pandemie, insa interesul a venit spre definirea de obiective, competente. Din experienta noastra, niciun proces de evaluare nu seamana de la o companie la alta. Ultima zona este cea de salarizare – generale de pachete de livrabile in mod automat, generare fisier de retinere”, a explicat el.

Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend Software Consulting, a incheiat prima sesiune a conferintei vorbind despre provocarile cu care se confrunta o organizatie atunci cand are parte de o crestere semnificativa a echipei – de la 30 de angajati la 1000.

Noi le-am oferit oamenilor autonomie, flexbilitate, le-am oferit feedback constant. Am creat o comunitate in care sa invete ceea ce le place, dar sa se si distreze. Ar mai fi un ingredient: o echipa de HR care a creat procese, alaturi cu leadershipul din organizatie, prin care sa acordam atentie la nevoile oamenilor. Am realizat ca nu poti face performanta facand de toate, astfel ca au aparut primele echipe dedicate, acordand totodata dezvoltarii profesionale din cadrul echipelor, prin 3 abordari: coaching (dezvoltarea abilitatilor tehnice si de comunicare), training (dezvoltare de noi abilitati) si mentorat (impartasirea experientei). Am ajuns de la 30 la 1000 prin dragul fata de oameni, atentia la nevoile lor, creativitate si perseverenta.

Cel mai greu a fost sa ne dam seama ca noi chiar nu putem sa le facem pe toate. Atunci cand le pui pe hartie, taskurile par foarte usor de facut. In realitate, sunt multe discutii cu oamenii, multe discutii cu managerii, feedback constant. Trebuie sa intelegem ca uneori ceea ce facem ar putea sa ne depaseasca – trebuie sa cerem ajutor, sa mergem la management si sa cerem oameni noi, pentru a ne face cat de bine putem treaba”, a punctat Anca.

Codrut Nicolau, Director General, Edenred Romania si Benefit Systems, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari a evenimentului, prezentand rezultatele studiului anual Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din Romania in semestrul 1, 2022.

Noi facem anual un studiu si incercam sa ne uitam cum se mai misca piata. Se vorbeste despre Great Resignation, despre Quiet Quitting, se vorbeste despre semnificatia muncii. Categoric, traim intr-un mediu inflationist absolut abominabil si ne confruntam cu o crestere de costuri care impacteaza enorm angajatii, dar si angajatorii. 

Cele mai mari beneficii flexibile sunt in zona de software, iar cele mai putine in zona de call center. Ce anume isi doresc angajatii cel mai mult? Partea de cadouri pentru ocazii speciale si beneficii in natura sunt in continuare cele mai cautate. Noi am crescut enorm pe carduri de vacanta in ultimele 12-14 luni. Totodata, angajatii isi mai doresc servicii de sanatate, pensii private, transport.

Studiul iti arata ca, mai ales in segmentul de varsta de peste 23 de ani pana la 45 de ani, angajatul nu mai vrea ca zona de HR sa hotarasca ce anume sa primeasca ca beneficii. Exista o nevoie majora de flexibilitate – angajatul isi doreste sa aleaga ceea ce este relevant pentru el. In contextul in care traim intr-un mediu inflationist, putem plati prin platforma Benefit, cu fiscalitate zero, facturile de utilitati. Cererea a venit din zona de IT, dar a fost adoptata si in zona de productie. Cresterea folosirii aplicatiei Pago, prin care iti poti plati utilitatile, este semnificativa, iar cei din generatiile Baby Boomers si X o folosesc tot mai mult.”

Departamentul de HR este intr-o continua adaptare, a punctat Liana Precup, Human Resources Manager, evozon, care a vorbit despre strategiile prin care reprezentantii organizatiei au reusit sa ramana conectati cu angajatii, in ciuda muncii remote.

In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learning-ul a avut de castigat, iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z.

Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit Internship-urile si Team-Building-urile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a spus ea.

Companiile se implica tot mai mult in educarea angajatilor pe zona de preventie, a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass.

Astazi voi incerca sa furnizez o pastila de tehnologie pentru sanatate, dar o sa fac un mix cu zona de educatie. Consider ca sanatatea si educatia sunt doi piloni importanti pe care trebuie sa stea o societate si cred ca Romania are nevoie de progres pe ambele directii. SanoPass e o platforma digitala care ne invata sa avem un stil de viata sanatos.

In platforma SanoPass sunt 10.000 de medici, ceea ce ne-a permis sa lansam un studiu prin care sa intelegem cum putem degreva sistemul medical. A rezultat ca in jur de 60% din consultatii se pot face online – nu trebuie sa mai mergem neaparat la medic, deci nu trebuie sa mai consumam timpul medicului generalist pentru un consult initial. Mergem la medic, dar in majoritatea cazurilor plecam cu doua recomandari: sa mancam mai sanatos si sa facem mai mult sport.

Noi observam o maturizare a zonei de beneficii medicale – vedem o implicare a companiilor in educarea angajatilor in zona de preventie. Noi credem cu tarie ca solutiile digitale vor influenta perioada urmatoare. Ne-am obisnuit ca lucrurile sa devina mai simple, iar tehnologia ne poate ajuta in acest sens in a oferi un acces mai facil la serviciile medicale”, a spus el.

Cea de-a doua parte a Oradea HR Vibes a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mugur Tolici (BNR), Alexandra Draghiciu (Celestica), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Grup), Daciana Trifa (SMA Metalltechnik RO), Loredana Suiugan (PGS Sofa & CO), Bogdan Babalau-Maghiar (Action Mind) si Claudia Vidican (iwis mobility systems).

In contextul actual, oamenii au nevoie de stabilitate si siguranta dar, in acelasi timp, vor sa simta ca sunt apreciati pentru munca pe care o depun, a explicat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup.

Pandemia a adus o schimbare foarte importanta in cultura organizationala TeraPlast. Noi am inceput sa ne dam seama ca suntem toti in aceeasi oala, am inteles ca putem lucra mai bine ca echipe. Nevoia de siguranta exista si inainte, dar nu se punea un accent pe ea – nu doar siguranta fizica, ci si a locului de munca, avand in vedere contextul in care ne aflam.

Noi am observat ca exista o nevoie de apartenenta in TeraPlast, dar si o nevoie de recunoastere care inainte nu exista inainte. Pentru mine, a fost o oarecare surpriza – chiar si pentru cei din productie a devenit important sa fie apreciati ca au vechime, ca au experienta, ca isi pot impartasi cunostintele. Ei simt nevoia sa se vada ca si ei pun umarul ca fabrica sa mearga inainte si sa se dezvolte.

Pe de alta parte, eu cred ca si ce s-a intamplat cu echipa de HR e interesant – avand in vedere ca nevoile s-au schimbat, si echipa de HR trebuie sa se adapteze. Niciodata un departament de HR nu va putea schimba organizatia in totalitate. Da, e nevoie de noi sa influentam, sa sustinem cauzele, insa nu putem fi doar noi agentul schimbarii. Cred, eu, ca aici am invatat noi, ca departament de HR, sa facem mai mult: sa aducem argumente rationale, sa facem prezentari mai bune. Suntem unul din departamentele care pot aduce bani in companie, prin faptul ca imbunatatim conditiile de lucru, specializam oameni, recrutam oameni buni. Cred si ca aducem binele in companie”, a punctat Daniel.

In acelasi timp, angajatii vor sa simta ca departamentul de HR le este un partener de dialog si un facilitator in rezolvarea problemelor pe care acestia le intampina la locul de munca, a completat Daciana Trifa, HR Manager, SMA Metalltechnik RO.

Marea nevoie a fortei de munca, a colegilor si a celor care vin in companiile noastre este de a comunica, de a exista deschidere. Oamenii din productie stiu deja beneficiile din alte firme si atunci ei vin, cer anumite beneficii, impun anumite reguli. Intre companiile de productie exista o competitie si angajatii fluctueaza.

Asteptarea angajatilor este sa simta o siguranta, iar asta se reflecta in masurile pe care le iei cand ai probleme, cum le comunici. Pe partea de personal direct productiv, fluctuatia este foarte mare. Ceea ce am incercat sa facem pentru a-l atrage si pastra in companie este un sistem de career path, desi nu ai unde sa te misti atat de mult intr-o organizatie de 200 de oameni, dar exista niveluri prin care putem oferi sansa de a evolua. Folosim si Facebook pentru a atrage oameni in recrutare, pentru personalul direct productiv.

Asteptarile sunt foarte mari in ceea ce priveste apropierea fata de oameni, comunicarea si consilierea. Oamenii vin, de multe ori, la HR pentru consiliere, pentru probleme ce nu tin neaparat de noi. Au nevoie sa gaseasca in tine un partener in solutionarea problemelor lui in companie. Se simte nevoia si este foarte apreciat acest lucru, asa cum s-a vazut dintr-un survey realizat recent. Oamenii simt ca HR-ul vorbeste cu ei, ii asculta.”

De aceeasi parere este si Loredana Suiugan, HR Director, PGS SOFA & CO: „Vorbim de asteptari si vorbim de siguranta si stabilitate. Daca, in pandemie, foarte multe companii au fost nevoite sa reduca personalul sau sa implementeze somajul tehnic, acum ne confruntam cu cresterea de costuri, cu inflatia – cred ca una dintre asteptari este cea de siguranta; vorbim despre teama de ce ne poate aduce ziua de maine.

O strategie buna, o echipa de management solida, care lucreaza impreuna, poate transmite angajatilor ca ziua de maine nu este un pericol pentru ei. Securitatea zilei de maine este, cred, una din principalele asteptari, mai ales in zona de productie.

Ne confruntam multi cu problema fluctuatiei de personal. La cei din zona de productie directa, nu stiu daca este o alternativa career path-ul – lucram foarte mult pe cultivarea sentimentului de siguranta si securitate la locul de munca. Noi ne-am permis sa adresam o zona a candidatilor care sunt mai putin alfabetizati – ce bine ar fi sa ne asumam ca oameni de HR sa facem asta asupra intregii comunitati! Daca nu transpunem cunostintele noastre in comunitate, atunci nu vom schimba lucrurile. Angajatii nostri isi doresc siguranta, curatenie, o hrana calda si o vorba buna”, a spus ea.

Nu doar asteptarile angajatilor s-au schimbat post-pandemie, ci si rolul oamenilor de HR, a punctat Bogdan Babalau-Maghiar, Fondator, Action Mind Group.

„In contextul pandemic si in contextul regional de acum, s-au accentuat nevoile si am inceput sa fim mai atenti la ele. Vorbim despre nevoia de siguranta – aceasta este mai accentuata si din cauza razboiului din regiune. Noi, ca si oameni de HR, trebuie sa fim pregatiti, sa deschidem ochii si sa fim foarte strategici. Sa vedem lucrurile care conteaza, sa le scoatem in fata si sa le folosim in avantajul nostru si al business-ului (…).

Rolul de HR e cel de catalizator si cred ca pozitia de HR e in topul complexitatii dintr-o organizatie, pentru ca nu tine doar de aspecte de resurse umane, ci si de zona financiara, apoi trebuie sa intelegi planul de business si as merge, chiar, si in zona de productie, pentru ca trebuie sa intelegi foarte mult din ce se intampla si cum poti ajuta.

Acest rol de HR este unul catalizator – el strange toate componentele din business si creeaza contextele potrivite, astfel incat organizatia sa se dezvolte. Inca nu este vazut asa, in marea majoritate a cazurilor, insa cred ca in viitor, componenta de HR va fi prezenta tot mai mult la masa board-ului si va avea un impact tot mai mare in business.”

La randul sau, Mugur Tolici, HR Director, Banca Nationala a Romaniei a adaugat ca grija pentru angajat trebuie sa primeze intr-o organizatie, intrucat oamenii simt nevoia de apartenenta.

Inainte discutam mult despre cultura organizationala, alinierea echipelor, valori, misiune, viziune. Toate aceste lucruri sunt extrem de importante – acolo unde ele au fost internalizate, unde lucrurile au fost facute asa cum trebuie, pandemia nu si-a pus amprenta asupra oamenilor si echipelor.

Pandemia ne-a mai aratat si ca flexibilitatea e cheie, la fel si agilitatea, adaptarea la nou, increderea. Toate aceste lucruri noi, cei de la HR, le cunoastem, dar le tinem pe un piedestal, pentru ca nu avem timp. Aceste lucruri s-au vazut foarte clar din primele luni de pandemie. Ce am invatat de aici? Investim si mai mult in modul in care dam feedback, conducem oamenii, dam provocari colegilor nostri.

Noi am iesit ca institutie mai solida, pentru ca am avut sprijinul colegilor nostri, punand pe primul loc grija pentru angajati. Ieri sau alaltaieri, Gartner a lansat raportul care prezinta prioritatile pentru lideri in 2022, iar in top este Employee Experience. Se asteapta mai mult de la noi, ca departament de HR. Employee Experience trebuie sa raspunda la intrebari precum: Eu ce fac aici? Ce ma tine aici? Voi ce faceti pentru a ma pastra in companie? Este o schimbare si se asteapta de la noi sa avem mai multa deschidere si previzibilitate. Schimbarea rolului nostru acum presupune ca noi sa ne facem  «influenceri» la nivel de board – sa fim capabili sa ridicam agenda si prioritatile noastre la masa la care se iau deciziile. (…)

Am facut un fel de survey pentru a intelege de ce vine lumea in banca. Am facut o analiza pe 140 de profile in cei doi ani de pandemie. In primul rand, isi doresc apartenenta la o comunitate de profesionisti – la un anumit tip de profesie, oamenii isi doresc ceva cu sens. Stabilitatea si reputatia angajatorului sunt si ele importante. Importanta brandului este un factor hotarator. Salariul este must have, dar dincolo de asta isi doresc sa aiba un loc de munca care sa aiba sens”, a explicat el.

Cel mai bun instrument de recrutare sunt recomandarile venite de la actualii si fostii angajati, este de parere Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility system. Trebuie sa ne tratam angajatii asa cum ei vor sa fie tratati nu cum consideram noi ca si-ar dori ei. Ar trebui sa folosim toate instrumentele pentru a afla ce ii intereseaza si ce isi doresc. S-ar putea sa avem surprize. Se spune ca cel mai accurate Employer Branding ti-l poate face fostul tau angajat.

Ca tool de recrutare, la noi functioneaza foarte mult recomandarile – noi avem foarte multi angajati tineri, vorbitori de limba engleza, care isi doresc un career path. Primim recomandari – cei mai buni angajati si care raman in companie sunt cei care vin din partea altor colegi. Din pacate, a pune un anunt si a astepta candidatii este calea sigura spre esec. Recrutarea activa este esentiala, iar calitatea conteaza. De unde vine succesul recomandarilor? Din cultura organizationala, din ceea ce ai creat. De aceea, cred ca e important sa le dai angajatilor ce isi doresc, sa se simta utili, sa simta ca fac o diferenta, ca sunt apreciati, ca pot deveni mentori.

Cu toate acestea, poate fi o mare provocare sa convingi oamenii sa vina la interviu, a precizat Alexandra Draghiciu, HR Director, Celestica, care a vorbit si despre schimbarile prin care a trecut organizatia in 2020.

Pandemia ne-a prins in multe procese care se transformau. Am facut tranzitia de la organizatie la alta, cu o transformare de leadership, cu o traversare culturala. Incepusem programe de leadership pentru supervizori pe care a trebuit sa le oprim. Ne-am mutat acasa; a trebuit sa luam o serie de masuri, cum ar fi purtatul mastii. Pentru noi, tranzitiile au venit una dupa alta.

In februarie 2020, anuntam un proces de restructurare din alte motive, iar pentru noi a contat foarte mult feedback-ul primit chiar si de la angajatii restructurati. De-a lungul perioadei pandemice, ne-am crescut interactiunea cu comunitatea de resurse umane. E foarte adevarat ca ne doare pe toti sa facem un proces de restructurare, dar conteaza foarte mult cum il facem, atat pentru cei care pleaca, cat si pentru cei care raman.

Ne pasa foarte tare ce se intampla, dar trebuie sa le aratam si lor asta. Am invatat in urma cu 5 ani ca nu trebuie sa imi fie frica atunci cand un angajat decide sa plece. Trebuie sa ne bucuram de experienta impreuna si, candva, ne vom intalni sub o alta forma. A fost o experienta si un drum pe care l-am parcurs impreuna (…).

Pe langa programele de recomandare noi avem recrutari pe toate ariile, inclusiv zona de productie, birouri, ingineri. Pentru zona de productie, lucram cu agentii de forta de munca temporara. Noi avem angajati si de la 120 km – este o mare provocare chiar si sa ii aduci la interviu, insa noi suntem prezenti acolo unde ei isi desfasoara activitatea.

Proiectul HR Vibes a mai avut in 2022 editii la Cluj-Napoca, Timisoara, Iasi, Sibiu si Brasov.

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, ROMANIAN SOFTWARE, SanoPass, Benefit – o companie Edenred

Evenimentul a fost sustinut de: Camera de Comert Bilaterala Eleno-Romana, Asociatia Firmelor Bihorene, BEROCC

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spot Media, IQAds, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, BusinessVoice, Spatiul Construit, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Banateanul, Express de Banat, Arad24.net, All About Jobs, Angajatorulmeu.ro, Romania Durabila

***

Despre BusinessMark:

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

HR Summit 2022: Radiografia industriei de resurse umane post pandemie

HR Summit 2022 are loc pe 17 Noiembrie la Golden Tulip Ana Dome, Cluj-Napoca, o editie care face radiografia industriei de resurse umane aflata, poate, intr-unul dintre cele mai complicate momente ale existentei sale. Specialisti in domeniu, oameni ancorati in industrie, companii care prezinta solutii si servicii isi dau intalnire in luna Noiembrie la Cluj-Napoca.

Expo-conferinta de resurse umane aduna peste 200 de specialisti ai departamentelor HR, manageri, CEO, specialisti si traineri, organizeaza workshop-uri cu cele mai importante teme ale momentului, prezinta produse si servicii destinate industriei si creeaza contextul potrivit in care industria HR se intalneste.

La putin timp dupa ridicarea restrictiilor cauzate de pandemie, subiectul resurse umane post-pandemie a fost unul dintre cele mai discutate din lume. La nivel global, lipsa angajatilor a fost una dintre problemele cele mai severe cu care companiile au avut de-a face. In timp ce multe companii au trebuit sa se adapteze si sa gaseasca solutii pentru a supravietui, altele privesc cu retinere viitorul apropiat din cauza unei posibile crize.

Multe companii se straduiesc sa gaseasca angajati buni care sa fie dispusi sa lucreze pentru acestea acum, cand competentele sunt greu de gasit. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile care activeaza in industrii dificile, cum ar fi constructiile, horeca, productia, si altele care se bazeaza in mare masura pe munca manuala sau pe alte sarcini fizice care necesita pregatire si experienta specializata.

Multe organizatii au decis sa se indeparteze de modelele traditionale in care angajatii lucreaza cu norma intreaga intr-un birou sau fabrica si au adoptat in schimb modalitati de lucru flexibile, cum ar fi munca la distanta, astfel incat sa poata angaja mai multi oameni, retinandu-i in acelasi timp pe cei care altfel ar putea pleca din cauza dificultatilor financiare sau din alte motive. In timp ce unii angajati pot fi multumiti sa lucreze de acasa sau cu un program redus, altii se pot simti izolati de restul colegilor lor sau pot avea impresia ca nu sunt importanti in compania lor. Acest lucru reprezinta un obstacol pentru companiile care incearca sa retina angajatii, care la randul lor se simt deja stresati din cauza a tot ceea ce se intampla in acest moment.

Cea mai importanta schimbare a fost aceea ca procesele de lucru au fost reorganizate in functie de fluxurile de munca hibride. Aceasta a reprezentat o schimbare importanta atat pentru angajati, cat si pentru managerii din cadrul organizatiilor.

Asadar, la momentul actual problema resurselor umane este una dintre cele mai importante probleme cu care se confrunta companiile de la pandemie incoace. Pe langa lipsa fortei de munca specializata, companiile se confrunta cu un set complet nou de provocari care anterior nu intrau in sfera responsabilitatilor lor.

“Resursa umana a devenit un topic fierbinte, poate chiar dureros, indiferent de industrie. Pandemia a lasat ca mostenire o eroziune profunda a relatiilor colegiale in companii, o doza mare de neimplicare din partea angajatilor, acestea ducand la efecte negative sau chiar parasirea companiilor de catre angajati, astfel ca misiunea departamentelor de resurse umane pare mai dificila acum, mai mult ca oricand.

In acest context HR Summit isi propune sa gaseasca cateva raspunsuri, sa ofere insights si sa aduca in acelasi loc comunitatea specialistilor de resurse umane” Crina Ciocian, CEO The Woman si organizator HR Summit.

In prezent, echipele de resurse umane se straduiesc sa isi gaseasca locul in lumea post-pandemica.

Dinamica post-pandemica a resurselor umane este din ce in ce mai complicata si nu va disparea prea curand. In urma pandemiei, echipele HR trebuie sa faca fata unei intregi serii de noi provocari – unele previzibile, altele nu.

De la mai multa flexibilitate in ceea ce priveste programul si beneficiile la micsorarea performantelor cauzata de lipsa de implicare a angajatilor.

De la o fluctuatie mai frecventa a personalului din cauza stresului si a epuizarii sau distragerea atentiei de la alte proiecte, pana la recrutarea de oameni potriviti pentru organizatie.

De la stabilirea prioritatilor de angajare atunci cand nu prea exista candidati calificati pana la crearea unei culturi care poate prospera fara prezenta fizica a angajatilor sai.

Ceea ce este inca de necontestat este faptul ca oamenii vor fi o resursa valoroasa pentru multi ani de acum incolo, dar:

-Cum contribuie companiile la dezvoltarea acestora si implicit pastrarea lor in cadrul organizatiei?

-Cum se asigura ca sunt capabili sa faca fata stresului de a lucra intr-o lume in care colegii si prietenii ar putea sa nu mai fie acolo maine?

-Cum ii mentin motivati si productivi atunci cand sunt in permanenta ingrijorati de viitorul lor?

-Cum integreaza in cultura companiei noile sisteme de lucru?

Vom afla raspunsul la toate aceste intrebari – si nu numai – in cadrul HR Summit 2022.

Inregistrarile au fost deschise pentru biletele early bird si se gasesc aici: https://hrsummit.ro/registration/

(Material preluat)

Concediul paternal vs. Zilele libere platite acordate de angajator pentru nasterea copilului. Care este diferenta dintre cele doua?

Concediul paternal este reglementat prin Legea nr. 210/1999 modificata si completata recent prin OUG. nr. 117/2022. Modificarea a fost necesara pentru a transpune in legislatia nationala Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viata profesionala si cea privata a parintilor si ingrijitorilor.

Astfel, concediul paternal este acordat in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la ingrijirea copilului nou-nascut si de a facilita concilierea vietii profesionale cu viata de familie in cazul lucratorilor care sunt parinti.

Durata concediului paternal este de 10 zile lucratoare, iar in cazul in care tatal copilului nou-nascut a obtinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal, se majoreaza cu 5 zile lucratoare. pentru fiecare copil nou-nascut, pe baza atestatului de absolvire a cursului de puericultura, indiferent cand este acesta obtinut.

Concediul paternal se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.

Angajatorul are obligatia de a aproba concediul paternal, precum si de a informa angajatii cu privire la acest drept (n.R. Daca angajatorul nu aproba concediul paternal si nu informeaza salariatii cu privire la dreptul de a solicita concediul paternal, acesta este pasibil de amenda contraventionala de la 4.000 lei la 8.000 lei!).

Concediul paternal se inregistreaza in Revisal in baza art. 51 alin. 1 lit. c din Codul Muncii, cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii (art. 4 alin. 1 lit. e din HG nr. 905/2017).

Indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al angajatorului si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. Totodata, perioada concediului paternal constituie vechime in munca si in serviciu, precum si in specialitate si se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu acestea, cu respectarea prevederilor Legii nr. 200/2004 privind recunoasterea diplomelor si calificarilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romania, cu modificarile si completarile ulterioare.

La incetarea concediului paternal salariatul are dreptul de a se intoarce la ultimul loc de munca ori la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.

Interdictii:

  • Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul lucratorului care se afla in concediu paternal (n.R. In cazul in care angajatorul inceteaza contractul de munca al salariatului aflat in concediu paternal. Acesta este pasibil de amenda contraventionala de la 3.000 lei la 10.000 lei!). Interdictia nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
  • Este interzisa aplicarea unui tratament mai putin favorabil tatalui care a solicitat sau a efectuat concediul de paternitate.

Categorii de persoane care pot beneficia de concediu paternal:

  • persoanele care desfasoara activitate in baza unui contraxct individual de munca;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte din activitate sportiva incheiate potrivit art. 671 alin. (1) lit. a) -e) din Legea educatiei fizice si sportului nr. 69/2000, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor conventii de munca individuale incheiate potrivit Legii nr. 1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei, republicata, cu modificarile ulterioare;
  • directorii care desfasoara activitate pe baza contractelor de mandat incheiate potrivit Legii societatilor nr. 31/1990, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte de management incheiate potrivit Legii nr. 66/1993 privind contractul de management;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte de management si de administrare incheiate potrivit Legii nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care ocupa o functie de demnitate publica;
  • politistii, cadrele militare, soldatii si gradatii profesionisti, precum si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, in activitate;
  • de asemenea, tatal care indeplineste obligatoriu serviciul militar in calitate de militar in termen, potrivit legii, are dreptul la o permisie de 10 zile lucratoare acordate la nasterea propriului copil.

Concediul platit pentru evenimente deosebite, include printre altele si zile libere acordate salariatului cu ocazia nasterii unui copil. Aceste zile libere au fost prevazute prin contractul colectiv de munca la nivel national, devenind astfel obligatorii la acea vreme (n.R. din 2011, acest contract colectiv de munca la nivel national fiind abrogat). In prezent, multi angajatori, au prevazut, in continuare, prin regulamentele proprii sau contractele colective la nivel de unitate, aceste zile. Dar, daca aceste zile nu sunt prevazute nicaieri, acordarea lor de catre angajator nu este obligatorie. Totodata, este de retinut si faptul ca, prin art. 152 din Codul Muncii, in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite vor fi stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Prin CCM-ul la nivel national abrogat, era prevazaut ca salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:

  • casatoria salariatului – 5 zile;
  • casatoria unui copil – 2 zile;
  • nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
  • decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
  • decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
  • donatorii de sange – conform legii;
  • la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile.

Pe langa acestea, bineinteles angajatorul poate prevedea si alte zile libere acordate salariatilor. Si, in acest caz, acordarea acestora se face in baza cererii salariatului.

Zilele libere platite nu se inregistreaza in Revisal!

In concluzie, concediul paternal este definit printr-o lege (legea nr. 210/1999) si se aplica tuturor, pe cand zilele libere platite, stabilite de angajator prin regulamentele proprii si CCM la nivel de unitate, au valabilitate doar in cadrul societatii respective. Astfel ca, daca prin regulamentul intern, angajatorul are prevazut acordarea de zile libere platite pentru nasterea copilului, salariatul poate beneficia cumulat si de concediu paternal in baza Legii nr.210/1999, dar si zile libere platite pentru nasterea copilului conform prevederilor interne din cadrul societatii.

%d blogeri au apreciat: