Guvernul a adoptat o ordonanță care elimină nivelul distinct al salariului minim pentru agricultura și industria alimentară, unificând salariul minim brut la 4.325 lei, începând cu 1 iulie 2026. Această decizie vizează reducerea inechităților salariale și crearea unui sistem salarial mai echitabil la nivel național.
Guvernul a adoptat, in sedinta din 16 aprilie 2026, o ordonanta de urgenta prin care se renunta la nivelul distinct al salariului minim aplicabil sectorului agricol si industriei alimentare. Decizia prevede abrogarea articolului LXX din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 156/2024, incepand cu data de 1 iulie 2026, si are ca obiectiv principal eliminarea discrepantelor salariale dintre sectoarele economice.
Alinierea la salariul minim brut pe tara
Potrivit Executivului, masura devine necesara in contextul in care salariul minim brut pe tara garantat in plata va fi majorat, de la 1 iulie 2026, la 4.325 lei, depasind nivelul actual al salariului minim stabilit pentru agricultura si industria alimentara, de 4.050 lei.
Mentinerea unui salariu minim inferior in aceste domenii ar fi generat, potrivit Guvernului, inechitati intre angajati si distorsiuni pe piata muncii, in conditiile in care nivelul general al salariului minim ar fi devenit mai ridicat decat cel special reglementat pentru aceste sectoare.
Motivatia Executivului
In comunicatul transmis dupa sedinta de Guvern se precizeaza ca unificarea salariului minim urmareste asigurarea unui tratament egal pentru toti salariatii remunerati la nivel minim, indiferent de domeniul de activitate. Astfel, se evita aparitia unor discrepante salariale artificiale si se creeaza un cadru mai coerent si predictibil de salarizare la nivel national.
Oficialii guvernamentali subliniaza ca masura este parte a unui pachet mai amplu de interventii legislative menite sa reduca fragmentarea reglementarilor salariale si sa contribuie la o mai buna functionare a pietei muncii.
Impact asupra angajatorilor si angajatilor
Incepand cu luna iulie 2026, companiile din agricultura si industria alimentara vor fi obligate sa aplice acelasi salariu minim brut pe tara, in cuantum de 4.325 lei, pentru un program normal de lucru, fara a include sporuri sau alte adaosuri salariale.
Pentru salariati, decizia se traduce printr-o crestere a nivelului minim de salarizare, in timp ce pentru angajatori aceasta presupune ajustarea costurilor cu forta de munca, in concordanta cu nivelul national al salariului minim.
O schimbare de paradigma in politicile salariale
Reglementarea introdusa prin OUG nr. 156/2024 instituise un regim special pentru agricultura si industria alimentara, intr-un context economic diferit. Prin abrogarea articolului LXX, Guvernul transmite un semnal clar privind revenirea la un sistem unitar de salarizare minima, considerat mai echitabil si mai usor de administrat.
Masura urmeaza sa produca efecte directe de la 1 iulie 2026, data la care va intra in vigoare si noul nivel al salariului minim brut pe tara.
Un părinte salariat cu un copil cu dizabilități, indiferent de cetățenie, nu beneficiază de scutire de impozit pe venit, conform legislației fiscale actuale. Această scutire este personală și se aplică doar persoanelor cu handicap. Salariatul poate avea acces la alte drepturi și facilități legislative.
Poate beneficia de scutire de impozit un parinte salariat cu copil cu dizabilitati?
Contextul problemei
In practica, apare frecvent intrebarea daca un salariat care are in intretinere un copil cu dizabilitati poate beneficia de o scutire de impozit pe venit, in special in situatiile in care copilul are cetatenie straina. Tema este una sensibila si de interes major, avand in vedere impactul financiar asupra familiei si nevoile speciale generate de dizabilitatea copilului.
Intrebarea analizata
Un salariat care are in intretinere un copil cu dizabilitati, copilul fiind cetatean strain, poate beneficia de vreo scutire de impozit pe venitul din salarii?
Raspunsul scurt
Nu. In prezent, legislatia fiscala nu prevede o scutire de impozit pe venit pentru salariat doar pentru faptul ca are in intretinere un copil cu dizabilitati, indiferent de cetatenia copilului, atata timp cat parintele nu este el insusi persoana cu handicap.
Explicatia legala – situatia actuala
1. Regimul scutirii de impozit potrivit Codului fiscal
Conform art. 60 din Codul fiscal, beneficiaza de scutire de impozit pe venit persoanele fizice incadrate in grad de handicap grav sau accentuat, pentru veniturile realizate, inclusiv cele din salarii.
Aceasta scutire este strict personala si se aplica doar persoanei care are certificatul de incadrare in grad de handicap, nu si membrilor familiei sau apartinatorilor acesteia. Prin urmare, faptul ca salariatul are un copil cu dizabilitati nu genereaza, in sine, un drept la scutire de impozit pe venitul salarial.
2. Initiative legislative nefinalizate
De-a lungul timpului, au existat diverse propuneri legislative care vizau acordarea unor facilitati fiscale (scutiri de impozit pe venit si/sau de CASS) parintilor sau reprezentantilor legali ai copiilor cu handicap grav ori accentuat. Cu toate acestea, aceste proiecte nu au fost adoptate definitiv si nu au fost publicate in Monitorul Oficial, astfel incat nu produc efecte juridice in prezent.
Ce drepturi poate avea totusi salariatul
Chiar daca nu beneficiaza de scutire de impozit pe venit, salariatul care creste un copil cu dizabilitati poate avea acces la alte drepturi si facilitati prevazute de legislatia in vigoare:
Deducerea personala la calculul impozitului pe venit, daca minorul este considerat „persoana in intretinere” potrivit regulilor fiscale. In acest caz, criteriul relevant il reprezinta nivelul veniturilor copilului, nu existenta dizabilitatii, conform Codului fiscal (art. 77).
Program de lucru redus la 4 ore pe zi, pentru unul dintre parinti, in conditiile prevazute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
Concedii medicale pentru ingrijirea copilului cu dizabilitati, acordate in conditiile legii, in situatii de internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afectiuni intercurente, recuperare si reabilitare medicala, pana la implinirea de catre copil a varstei de 18 ani, conform reglementarilor aplicabile.
In concluzie, salariatul nu beneficiaza in prezent de scutire de impozit pe venit doar pentru faptul ca are in intretinere un copil cu dizabilitati, indiferent de cetatenia copilului. Scutirea fiscala este conditionata de calitatea de persoana cu handicap a contribuabilului insusi, nu de situatia membrilor familiei.
Art. 76 alin. (4¹) lit. d) din Codul fiscal reglementează neimpozitarea contravalorii serviciilor turistice și de tratament pentru salariați, sub condiția respectării unor plafoane anuale și lunare. Beneficiile neimpozabile nu se aplică celor care primesc vouchere de vacanță, iar documentarea corectă este esențială pentru evitare.
Regimul fiscal al contravalorii serviciilor turistice si de tratament acordate salariatilor
Analiza structurata a prevederilor art. 76 alin. (4¹) lit. d) din Codul fiscal
1. Consideratii introductive si cadrul legal
In contextul politicilor de stimulare a beneficiilor extrasalariale si al sprijinirii turismului intern si a serviciilor de tratament, Codul fiscal reglementeaza un regim fiscal favorabil pentru anumite avantaje acordate salariatilor. Astfel, art. 76 alin. (4¹) lit. d) din Codul fiscal stabileste conditiile in care contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament nu constituie venit impozabil din salarii, in limitele si cu respectarea criteriilor expres prevazute de lege.
Aceasta facilitate se inscrie in categoria beneficiilor cu caracter social, acordate in afara remuneratiei de baza, dar care sunt atent plafonate pentru a preveni utilizarea lor ca substitut salarial.
2. Beneficiile vizate de prevederea legala
Potrivit textului legal, intra sub incidenta neimpozitarii contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv cheltuielile de transport, aferente perioadei de concediu de odihna, acordate salariatilor proprii si/sau membrilor de familie ai acestora.
Sfera serviciilor acoperite este una larga si poate include cazare, pachete turistice, tratamente balneare sau medicale, precum si transportul aferent, cu conditia existentei unei legaturi directe cu concediul de odihna.
3. Conditii privind acordarea beneficiului
Pentru a beneficia de regimul de neimpozitare, avantajul trebuie sa fie acordat de angajator intr-un cadru formalizat, respectiv sa fie:
prevazut in contractul individual de munca,
inclus in regulamentul intern, sau
acordat in baza unor legi speciale si/sau finantat din buget.
De asemenea, acordarea efectiva a contravalorii serviciilor este conditionata de prezentarea documentelor justificative (facturi, documente de transport, dovada concediului aprobat). In lipsa acestora sau in absenta unei reglementari interne clare, exista riscul reconsiderarii sumelor ca venituri salariale impozabile in cadrul unei inspectii fiscale.
4. Dubla conditionare prin plafoane fiscale
Un element esential al regimului fiscal instituit de art. 76 alin. (4¹) lit. d) il reprezinta existenta a doua plafoane cumulative, care trebuie respectate simultan pentru mentinerea neimpozitarii.
4.1. Plafonul anual – castigul salarial mediu brut
Primul plafon este un plafon anual, stabilit pentru fiecare salariat, reprezentand:
nivelul castigului salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pentru anul in care beneficiile sunt acordate.
In limita acestui plafon anual, contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament nu este impozabila. Orice suma care depaseste acest nivel este tratata ca venit din salarii, supus impozitului pe venit si contributiilor sociale obligatorii.
4.2. Plafonul lunar de 33% din salariul de baza
Pe langa plafonul anual, Codul fiscal instituie un plafon lunar, potrivit caruia valoarea cumulata a tuturor beneficiilor neimpozabile prevazute la art. 76 alin. (4¹) din Codul fiscal nu poate depasi 33% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat de salariat.
Este esential de subliniat ca acest plafon de 33% se aplica per luna, vizeaza totalitatea beneficiilor enumerate la art. 76 alin. (4¹) (nu doar serviciile turistice) si functioneaza ca o limita globala a avantajelor neimpozabile.
In consecinta, chiar daca plafonul anual este respectat, beneficiile pot deveni partial sau total impozabile in luna acordarii, daca valoarea cumulata depaseste pragul de 33% din salariul de baza lunar.
5. Incompatibilitatea cu voucherele de vacanta
Legiuitorul a stabilit in mod expres ca:
Prevederile art. 76 alin. (4¹) lit. d) nu sunt aplicabile salariatilor care beneficiaza de vouchere de vacanta, acordate conform legislatiei specifice.
Aceasta excludere urmareste evitarea dublei facilitari fiscale pentru aceeasi finalitate – efectuarea concediului de odihna – si este constant reafirmata in practica fiscala si in literatura de specialitate.
6. Momentul impozitarii si tratamentul fiscal
Conform art. 76 alin. (8) din Codul fiscal, beneficiile se considera acordate in luna in care decontul este aprobat, indiferent de perioada la care se refera serviciile sau de momentul platii efective.
Depasirea oricarui plafon (anual sau lunar de 33%) conduce la:
impozitarea partii care depaseste limitele legale,
includerea acestora in baza de calcul a impozitului pe venit si a contributiilor sociale,
reflectarea corespunzatoare in Declaratia 112.
7. Concluzii
Regimul fiscal al contravalorii serviciilor turistice si/sau de tratament acordate salariatilor constituie un instrument eficient de politica salariala si sociala, insa aplicarea sa corecta presupune respectarea stricta a:
cadrului contractual sau regulamentar,
plafonului anual reprezentat de castigul salarial mediu brut,
plafonului lunar de 33% din salariul de baza, aplicabil tuturor beneficiilor din art. 76 alin. (4¹),
incompatibilitatii cu voucherele de vacanta,
cerintelor de documentare si evidenta fiscala.
O abordare riguroasa din partea angajatorilor este esentiala pentru evitarea riscurilor de recalificare fiscala si a eventualelor consecinte pecuniare.
Legea pentru aprobarea OUG nr. 91/2025 introduce modificări importante privind calculul și plata concediilor medicale, aplicabile între 1 februarie 2026 și 31 decembrie 2027. Indemnizațiile se diminuează cu o zi, iar angajatorul suportă costurile în primele șase zile. Există excepții și un control mai riguros al concediilor medicale.
Modificări legislative relevante pentru calculul și plata concediilor medicale
Modificări legislative privind concediile medicale
Legea pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 91/2025, aflată în procedură finală de adoptare în Parlament, introduce modificări importante privind calculul, plata și controlul concediilor medicale. Aceste modificări sunt aplicabile într-un interval de timp limitat.
Perioada de aplicare
Noile reguli se aplică certificatelor de concediu medical eliberate în perioada 1 februarie 2026 – 31 decembrie 2027 și vizează indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate reglementate de OUG nr. 158/2005.
Diminuarea indemnizației cu o zi
Principala modificare constă în faptul că indemnizațiile de concediu medical se calculează și se plătesc prin diminuarea cu o zi. Această măsură nu echivalează cu pierderea concediului medical, ci cu neplata unei zile, în condițiile stabilite de lege.
Cine suportă indemnizația
Plata indemnizației se face diferențiat, astfel:
Angajatorul suportă indemnizația din a doua zi până inclusiv în a șasea zi de incapacitate temporară de muncă; această regulă se aplică pentru concediile medicale obișnuite, cu excepția cazurilor de izolare instituite potrivit legislației sanitare.
Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS) suportă restul concediului, conform prevederilor legale.
O singură diminuare pentru același episod de boală
Un amendament important admis de comisiile parlamentare clarifică situația concediilor medicale succesive pentru aceeași afecțiune. Astfel, în cazul concediului medical acordat fără întrerupere pentru același episod de boală sau pentru complicațiile acestuia, indemnizația se diminuează cu o singură zi, indiferent de numărul certificatelor medicale eliberate. Măsura urmărește evitarea penalizării repetate a salariatului atunci când boala necesită prelungirea concediului.
Cazuri exceptate de la diminuare
Legea stabilește explicit situațiile în care nu se aplică diminuarea indemnizației cu o zi. Sunt exceptate:
concediile medicale prevăzute la art. 2 alin. (1) lit. c), d1) și e) din OUG nr. 158/2005, adică: concediile medicale și indemnizații pentru maternitate, concediile medicale și indemnizații pentru îngrijirea pacientului cu afecțiuni oncologice, concediile medicale și indemnizații de risc maternal acordate persoanelor asigurate în condițiile prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 25/2004, cu modificările și completările ulterioare;
concediile medicale acordate pacienților incluși în programele naționale de sănătate;
concediile medicale acordate în cazul spitalizării, pe întreaga durată a internării.
Controlul concediilor medicale
Actul normativ consolidează cadrul legal privind verificarea concediilor medicale. Se stabilește posibilitatea ca CNAS și casele de asigurări de sănătate să controleze legalitatea și temeinicia acestora, inclusiv la solicitarea angajatorilor. În cazul constatării unor nereguli, asiguratul poate pierde dreptul la indemnizația aferentă concediului medical.
Conform Codului fiscal, contravaloarea transportului de la și la locul de muncă al salariatului este neimpozabilă dacă este stipulată în contractul de muncă. Salariații trebuie să justifice cheltuielile prin documente specifice. În absența acestora, sumele acordate pot fi considerate avantaje salariale, supuse impozitului.
Reglementari fiscale privind decontarea transportului
Conform art. 76 alin. (4) lit. “a” din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului este considerata venit neimpozabil in raport cu impozitul pe venit. De asemenea, potrivit art. 142 lit. b) din acelasi Cod fiscal, aceasta contravaloare nu se include in baza lunara de calcul a contributiilor de asigurari sociale.
Conditii pentru neimpozitare
Pentru ca decontarea transportului salariatilor care utilizeaza autoturismul personal sa nu fie considerata avantaj de natura salariala, este necesar ca aceasta prevedere sa fie inclusa in contractul individual de munca, intr-un act aditional la contract sau in regulamentul intern al companiei. Doar astfel, suma decontata nu va fi inclusa in baza de calcul a impozitului pe venit si a contributiilor sociale. Este esential ca decontarea sa fie realizata exact asa cum este reglementata in contractul de munca sau in regulamentul intern, dupa caz.
Documentatia justificativa pentru decontare
Salariatii trebuie sa justifice cheltuielile de transport prin:
Intocmirea foilor de parcurs
Decont lunar, insotit de bonurile de combustibil
Declaratie cu indicarea exacta a traseului de la domiciliul de resedinta la locul de munca.
Aceste documente trebuie sa evidentieze numarul de kilometri parcursi intre domiciliul de resedinta si locul de munca, precum si numarul de zile efective de deplasare. Suma decontata se calculeaza astfel:
Numar de kilometri parcursi x consum mediu al autovehiculului (de regula 7,5 litri)/100 km x pret litru combustibil
Tratamentul cheltuielilor din perspectiva societatii
Cheltuielile de transport sunt considerate cheltuieli sociale, conform art. 25 alin. 3 lit. b) pct. 4 din Codul fiscal. Acestea sunt deductibile limitat, in limita unei cote de pana la 5%, aplicate asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului, potrivit Codului muncii.
Atentionari importante
Daca nu se deconteaza efectiv costul transportului cu documente justificative, ci se acorda doar o suma lunara fixa pentru transport, aceasta nu poate fi considerata contravaloare transport la si de la locul de munca. Suma va fi reconsiderata drept avantaj de natura salariala si va intra in baza de calcul a impozitului pe veniturile din salarii si a contributiilor sociale obligatorii. Aceeasi situatie se aplica daca decontarea transportului nu este prevazuta in contractul individual de munca si in regulamentul intern.
România avansează spre egalitatea salarială de gen printr-un proiect de lege care impune transparența salariilor. Angajatorii trebuie să publice informații salariale, iar angajații au dreptul să solicite detalii despre remunerație. Legea vizează restrângerea diferențelor salariale și sancționarea discriminării, având un impact economic și social semnificativ.
Analiza prevederilor si implicatiilor legii transparentei salariale in Romania
Romania, un pas decisiv spre egalitatea salariala de gen
Romania face un pas major spre combaterea diferentelor salariale dintre femei si barbati. Un nou proiect de lege, aflat in dezbatere publica, obliga angajatorii sa fie mai transparenti cu privire la salarii, criterii de remunerare si diferentele de plata dintre angajati. Masurile sunt inspirate din legislatia europeana si vizeaza atat sectorul public, cat si cel privat.
De ce apare aceasta lege acum?
Desi principiul „salariu egal pentru munca egala” este consacrat in legislatia romaneasca si europeana de zeci de ani, diferentele salariale dintre femei si barbati continua sa existe. La nivelul Uniunii Europene, decalajul salarial de gen este estimat la aproximativ 12%.
In Romania, diferenta este mai mica, dar autorii proiectului de lege avertizeaza ca lipsa transparentei salariale face aproape imposibila identificarea si sanctionarea discriminarii, mai ales in mediul privat. Noua lege vine tocmai sa corecteze acest deficit de transparenta.
Salariul, vizibil din faza de recrutare
Una dintre cele mai vizibile schimbari vizeaza angajarea. Concret:
Angajatorii vor fi obligati sa mentioneze salariul sau intervalul salarial inca din anuntul de angajare sau inainte de interviu;
Candidatii nu vor mai putea fi intrebati ce salariu au avut anterior;
Denumirile posturilor trebuie sa fie neutre din punct de vedere al genului.
Scopul declarat este ca viitorii angajati sa poata negocia informat si sa fie prevenite diferentele salariale inca de la inceput.
Drept nou pentru angajati: acces la informatii despre salarii
Pentru angajatii deja incadrati, legea introduce un drept esential: dreptul de a solicita informatii despre salarii.
Astfel, orice salariat va putea cere:
Nivelul propriu de remunerare;
Nivelurile medii de salarizare, defalcate pe femei si barbati, pentru posturi comparabile.
Angajatorul este obligat sa raspunda in scris, in maximum 30 de zile. Mai mult, angajatii nu mai pot fi sanctionati pentru faptul ca discuta despre salariu, daca informatiile sunt folosite pentru a combate discriminarea.
Firmele mari vor raporta diferentele salariale
O alta noutate majora este obligatia de raportare a diferentelor salariale de gen.
Angajatorii cu minimum 100 de salariati vor trebui sa transmita date catre Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati (ANES).
Raportarea vizeaza nu doar salariul de baza, ci si bonusurile, sporurile si alte componente variabile.
Pentru firmele foarte mari, raportarea va fi anuala, iar pentru cele medii – o data la trei ani.
In cazul in care diferenta salariala depaseste 5% si nu poate fi justificata obiectiv, angajatorul este obligat sa intervina.
Evaluare comuna si corectarea diferentelor
Daca sunt identificate diferente salariale nejustificate, legea impune realizarea unei evaluari comune a remuneratiilor, impreuna cu reprezentantii angajatilor.
Aceasta evaluare trebuie sa stabileasca:
Unde apar diferentele;
Care sunt cauzele;
Ce masuri sunt necesare pentru corectarea lor.
Angajatorii vor avea un termen legal pentru a remedia situatia, iar institutiile de control pot interveni daca acest lucru nu se intampla.
Amenzi si sanctiuni
Nerespectarea obligatiilor de transparenta nu ramane fara consecinte. Legea prevede:
Amenzi intre 10.000 si 30.000 de lei;
Sanctiuni mai mari in cazul incalcarilor repetate;
Tratament mai sever pentru asa-numita discriminare intersectionala (de exemplu, sex combinat cu alte criterii).
Controlul va fi exercitat de Inspectia Muncii, Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii si ANES.
Ce impact ar putea avea legea?
Potrivit Expunerii de motive, reducerea diferentelor salariale nu este doar o problema de echitate sociala, ci si una economica. Egalitatea de remunerare poate duce la cresterea productivitatii, la venituri mai mari la buget si la reducerea riscului de saracie, mai ales in randul femeilor.
Ramane insa o intrebare-cheie: va fi legea aplicata strict sau va ramane doar un exercitiu de raportare? Raspunsul va depinde de capacitatea institutiilor de control si de deschiderea angajatorilor catre o cultura reala a transparentei.
Sursa: Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului si Solidaritatii Sociale
Legea nr. 44/2026 stabilește valori importante pentru bugetul asigurărilor sociale din România. Câștigul salarial mediu brut este de 9.192 lei, iar ajutoarele de deces se acordă la aceleași sume pentru decesele asiguraților sau pensionarilor și la 4.596 lei pentru membrii de familie. Cota contribuției pentru asigurarea facultativă în șomaj este de 17%.
Prin Legea nr. 44/2026 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2026, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 243 din 27 martie 2026, sunt stabilite valori esentiale pentru functionarea sistemului public de asigurari sociale.
Astfel, castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului este de 9.192 lei. Incepand cu data intrarii in vigoare a legii, ajutorul de deces se acorda la nivelul de 9.192 lei in cazul decesului asiguratului sau pensionarului si de 4.596 lei in cazul decesului unui membru de familie al acestora.
Totodata, pentru anul 2026, cota contributiei datorate de persoanele prevazute la art. 20 alin. (1) din Legea nr. 76/2002, care se pot asigura facultativ in sistemul asigurarilor pentru somaj, este stabilita la 17% din contributia asiguratorie pentru munca, reglementata de Codul fiscal.
Aceste persoane includ:
asociati si asociati unici;
persoane fizice autorizate, titulari ai intreprinderilor individuale si membrii intreprinderilor familiale;
cetateni romani care lucreaza in strainatate, in conditiile legii;
alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate potrivit legii.
Cadourile în bani sau în natură acordate de angajatori salariaților, inclusiv pentru copiii lor minor, cu ocazia unor evenimente legale, cum ar fi 8 martie, sunt neimpozabile în limita a 300 lei per persoană. Sumele ce depășesc acest plafon sunt supuse impozitului pe venit.
Regim fiscal aplicabil cadourilor in bani si/sau in natura de 8 martie
Conform art. 76 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, cadourile in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori salariatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia unor evenimente expres prevazute de lege, nu sunt considerate venituri impozabile in sensul impozitului pe venit.
Ocazii reglementate
Cadourile in bani acordate de angajatori sunt neimpozabile, in masura in care valoarea acestora nu depaseste 300 lei pentru fiecare persoana, pentru fiecare ocazie in parte. Ocaziile pentru care aceasta facilitate fiscala este aplicabila sunt:
Cadouri oferite angajatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia Pastelui, Craciunului si a sarbatorilor similare ale altor culte religioase;
Cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie;
Cadouri oferite angajatilor in beneficiul copiilor minori ai acestora, cu ocazia zilei de 1 iunie.
Tratamentul fiscal al cadourilor
In limita plafonului de 300 lei/persoana/ocazie, aceste venituri:
Nu sunt supuse impozitului pe venit;
Nu se cuprind in baza de calcul a contributiilor sociale obligatorii (CAS, CASS, CAM).
Partea care depaseste plafonul de 300 lei reprezinta venit de natura salariala si se supune impozitarii conform regulilor aplicabile veniturilor din salarii.
Reflectarea in Declaratia 112
Cadourile in bani acordate angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie, in limita sumei de 300 lei, se declara in Declaratia 112 la:
Randul 8.4 – „Venituri neimpozabile prevazute la art. 76 alin. (4) din Codul fiscal”, intrucat acestea se incadreaza in categoria veniturilor neimpozabile reglementate de art. 76 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal.
Reglementari legale aplicabile
Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal: (art. 76 alin. (4) lit. a) – venituri neimpozabile; art. 25 alin. (3) lit. b) pct. 3 – cheltuieli sociale deductibile limitat)
Normele metodologice de aplicare ale Codului fiscal, aferente articolelor mentionate.
Pe 27 februarie 2026, a fost publicat Ordinul nr. 521/500/2026, care modifică Normele de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate. Ordinul detaliază condițiile de eligibilitate, noile reglementări pentru certificatele de concediu medical și calculele indemnizațiilor, inclusiv exemplele corespunzătoare.
Introducere
La data de 27 februarie 2026 a fost publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 155, Ordinul nr. 521/500/2026, pentru modificarea si completarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, norme aprobate prin Ordinul ministrului sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 15/2018/1.311/2017.
Principalele modificari si completari
Potrivit ordinului mentionat, Normele de aplicare ale O.U.G. nr. 158/2005 se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:
Modificari la articolul 4
La articolul 4, alineatele (1), (3) si (3³) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
Alineatul (1)
Pentru a beneficia de concedii si indemnizatii, persoanele prevazute la art. 1 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005 au obligatia de a incheia contractul de asigurare pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, al carui model este prevazut in anexa nr. 2, cu casa de asigurari de sanatate la care sunt luate in evidenta ca persoane asigurate, potrivit Legii nr. 95/2006. Contributia lunara se achita pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza, pe baza declaratiei fiscale depuse conform prevederilor Codului fiscal.
Alineatul (3)
Venitul asigurat inscris in contractul de asigurare este venitul lunar sau, dupa caz, media lunara a venitului inscris in declaratia fiscala depusa, care nu poate fi mai mic decat valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata si nu poate depasi de trei ori aceasta valoare.
Alineatul (3^3)
Pentru incheierea contractului de asigurare, persoanele prevazute la art. 1 alin. (2) trebuie sa depuna, in copie, declaratia fiscala la casa de asigurari de sanatate competenta. Venitul lunar inscris in contractul de asigurare nu se regularizeaza in raport cu venitul realizat efectiv si declarat ulterior.
Dispozitii specifice privind certificatele de concediu medical si indemnizatiile aferente
Ref. Certificate eliberate in perioada 1 februarie 2026 – 31 decembrie 2027
Pentru certificatele de concediu medical eliberate in aceasta perioada, indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate se calculeaza si se platesc prin diminuarea cu o zi a duratei concediului medical.
Indemnizatiile se suporta dupa cum urmeaza:
de catre angajator, din a doua zi pana inclusiv in a sasea zi de incapacitate temporara de munca, cu exceptia indemnizatiilor aferente certificatelor acordate persoanelor pentru care a fost instituita masura izolarii;
din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate:
incepand cu ziua urmatoare celor suportate de angajator si pana la incetarea incapacitatii temporare de munca sau pensionarea asiguratului;
incepand cu a doua zi, in cazul indemnizatiilor care se suporta integral din acest buget.
Perioadele de diminuare constituie stagiu de asigurare, cu mentinerea calitatii de asigurat.
Baza de calcul a indemnizatiilor
Media zilnica a bazei de calcul se determina ca raport intre:
suma veniturilor asigurate realizate in ultimele 6 luni anterioare lunii in care se acorda concediul medical; si
numarul total de zile lucratoare corespunzatoare acestei perioade.
Cuantumul indemnizatiei este egal cu produsul dintre media zilnica, procentul legal aplicabil si numarul de zile lucratoare din concediul medical, din care se scade o zi lucratoare.
Exemple de calcul
Exemplul nr. 1 – Determinarea cuantumului indemnizatiei pentru un certificat de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca (boala obisnuita) acordat pentru 20 de zile lucratoare
Luna
1
2
3
4
5
6
Venit brut
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
NZ
18
20
22
20
20
21
Unde:
NZ = numarul de zile pe fiecare luna din baza de calcul
Σ Venit = 6 * 4050 lei = 24300 lei
NTZ = 18 + 20 + 22 + 20 + 20 + 21 = 121 de zile
media zilnica a bazei de calcul al indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate = 24300 lei/121 zile = 200.82 lei
%CM = 55%/65%/75% [conform art. 17 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005]
numarul de zile lucratoare din concediul medical minus prima zi lucratoare = 20 – 1 = 19 zile lucratoare.
Atunci, indemnizatia de concediu medical = 200.82 lei * 75% * 19 zile = 2861.68 lei rotunjit la 2862 lei, conform legii.
Exemplul nr. 2 – Determinarea cuantumului indemnizatiei pentru un certificat de concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav acordat pentru 5 zile lucratoare
Luna
1
2
3
4
5
6
Venit brut
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
4050 lei
NZ
18
20
22
20
20
21
Unde:
NZ = numarul de zile pe fiecare luna din baza de calcul;
Σ Venit = 6 * 4050 lei = 24300 lei
NTZ = 18 + 20 + 22 + 20 + 20 + 21 = 121 de zile
media zilnica a bazei de calcul al indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate = 24300 lei/121 zile = 200.82 lei
%CM = 85% [conform art. 30 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005]
numarul de zile lucratoare din concediul medical minus prima zi lucratoare = 5 – 1 = 4 zile
Atunci, indemnizatia de concediu medical = 200.82 lei * 85% * 4 zile = 682.78 lei rotunjit la 683 lei, conform legii.
Modificari ale Anexei nr. 2 – Contractul de asigurare
Ordinul aduce modificari si Anexei nr. 2, referitoare la contractul de asigurare pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, in special in ceea ce priveste:
baza declarativa a venitului asigurat;
lipsa actualizarii venitului lunar asigurat in cazul modificarii ulterioare a declaratiei fiscale.
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 89/2025, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, modifica Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal si norme fiscale. Articolul VII introduce un nou alineat care clarifica includerea indemnizațiilor recalculare pentru incapacitate temporară de muncă in veniturile lunii in care sunt determinate, aplicabil din 1 iulie 2026.
In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1203 din 24 decembrie 2025, a fost publicata Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 89/2025 pentru modificarea si completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, reglementarea unor masuri fiscal-bugetare, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative.
Un aspect important al acestei ordonante este prevazut la Articolul VII, care introduce un nou alineat (1^2) la articolul 17 din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. Modificarea vizeaza situatiile in care perioada de incapacitate temporara de munca se prelungeste in luna urmatoare si depaseste limitele prevazute la lit. a) si b) din acelasi articol.
Ce prevede noul alineat (1^2)?
Diferentele de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca (cauzata de boli obisnuite sau accidente in afara muncii), rezultate din recalculare si aferente lunii anterioare, se includ in veniturile lunii in care sunt determinate.
Acestea se declara in Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate (formularul prevazut la art. 147 alin. (1) din Codul fiscal).
Data intrarii in vigoare
Prevederile Art. VII se aplica incepand cu 1 iulie 2026, inclusiv pentru indemnizatiile aferente certificatelor de concediu medical eliberate in cadrul episoadelor de boala incepute inainte de aceasta data si continuate ulterior.
Impactul modificarii: Aceasta reglementare clarifica modul de declarare si includere in venituri a diferentelor de indemnizatii rezultate din prelungirea concediilor medicale, asigurand o corelare intre legislatia fiscala si cea privind asigurarile sociale de sanatate.
