Anul 2022 la BusinessMark: aproape 442 speakeri români și internaționali au venit în fața a peste 5.000 de participanți, în format fizic sau online

Comunicat de presă 22 decembrie 2022:

Experți internaționali din opt industrii au venit, în 2022, în fața a peste 5.000 de participanți pentru a vorbi despre provocările și noutățile din industrii precum: HR & employer branding, sustenabilitate și CSR, taxe și fiscalitate, supply chain și logistică, real estate și construcții, financiar, FMCG & Retail, în cadrul evenimentelor organizate de BusinessMark.

Au fost 28 de conferințe adresate atât specialiștilor din București, cât și profesioniștilor din comunitățile locale, la care au fost invitați 398 speakeri locali și 44 internaționali, toate desfășurându-se atât în format fizic, cât și virtual.

Ce am învățat în 2022 despre tendințele participantului virtual

„În primul rând, este important de menționat că nu știam nimic despre participantul virtual, evenimentele noastre nu au avut niciodată înainte de panedemie componenta online. Greșeala pe care o poți face cu ușurință atunci când nu cunoști pe cineva este să presupui lucruri despre el. Apoi, este nu doar ușor, ci probabil să devii influențat de propriile preconcepții și să deformezi realitatea. Așadar, convingerea este un inamic al cunoașterii. Noi am tradus în virtual întreaga experiență a participantului in-person. Practic, participanții au putut face în mediu online toate acele lucruri pe care le-ar face și dacă ar fi prezenți la locația evenimentului. Numai că, evident, experiența nu este exact aceeași, lipsește lucrul cel mai important, de altfel, pentru anumite activități- contactul direct, față în față. Așa că participantul virtual este foarte concentrat pe conținut, pe ceea ce este transmis la un eveniment, pe ceea ce poate învăța, afla. Pentru el, conținutul este cel mai important”, a explicat Andreea Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Peste 95% dintre participanții la conferințele BusinessMark au apreciat conținutul evenimentelor ca fiind excelent sau foarte bun, conform formularelor de feedback. În acest context, au crescut semnificativ solicitările pentru înregistrările ON DEMAND, ce le permite celor ce nu au putut participa să aibă acces la conținut de calitate. AFLĂ DETALII AICI!

Evenimente dedicate comunităților locale de profesioniști

O premieră a anului 2022 a fost orașul Oradea, unde comunitatea de resurse umane s-a reunit la prima ediție „HR Vibes”. În plus, proiectele „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” și „CFO Conference” au ajuns, pentru prima dată, în Cluj-Napoca, Iași și Timișoara.

Organizăm evenimente în mai multe orașe ale României de mulți ani, astfel încât am învățat deja să avem așteptări înalte de la comunitățile locale. Uneori problemele întâmpinate de business-uri sunt mai mari decât în București. Spre exemplu, disponibilitatea forței de muncă, specializarea oamenilor în anumite domenii, opțiunile de anagajare din proximitatea geografică. Contextele sunt, în anumite privințe, foarte diferite. Astfel încât lucrul la care ne uităm atunci când pornim proiecte noi și organizăm conferințe este să ne adaptăm contextului local. Ce fel de segmente de business sunt bine dezvoltate în zonă? Este un hub IT, este o zonă foarte dezvoltată industrial sau în zona de producție? Sunt multe elemente economice și sociale la care ne uităm și încercăm să adaptăm conținutul specificului zonei. De asemenea, de fiecare dată implicăm comunitățile de business locale. Invităm speakeri din regiune, le cerem opinia și îi invităm să împărtășească din experiența lor. Este foarte importanță pentru noi componenta utilității conținutului atunci când organizăm un proiect, iar utilitatea are nuanțe diferite de la o comunitate la alta”, a mai precizat ea.

Munca în regim hibrid reprezintă noua provocare

Tot în 2022, BusinessMark a realizat un studiu online, în parteneriat cu LS-S Leadership Support și Camera de Comerț și Industrie Germano-Bulgară în România, Bulgaria și Germania, în care reprezentanți din peste 250 de companii din 27 de industrii au vorbit despre cum își pregătesc companiile pentru schimbările ce sunt preconizate.

Astfel, studiul a indicat că inflația și creșterea costurilor, lipsa de disponibilitate a forței de muncă, lipsa de personal calificat pentru roluri-cheie, problemele ce apar în lanțul de aprovizionare și războiul din Ucraina reprezintă cele mai mari provocări pentru lideri atunci când trebuie să gestioneze un mediu de lucru hibrid. Află mai multe detalii aici!

La ce să ne așteptăm pentru anul 2023

În 2023, BusinessMark va organiza 27 de evenimente dedicate specialiștilor ce activează în domenii precum: HR & employer branding, sustenabilitate și CSR, taxe și fiscalitate, supply chain și logistică, transporturi, real estate și construcții, financiar, banking, financial services, fintech, food & agribusiness, FMCG & Retail. Și în acest an, conferințele se vor desfășura în format hibrid, oferindu-le astfel posibilitatea de a participa celor pentru care timpul este o resursă prețioasă. AFLĂ DETALII AICI!

Eveniment BusinessMark: Magnetico București, 6 decembrie 2022

Evenimentele din seria „Magnetico” se încheie pe 6 decembrie 2022, la București! Află cum poți atrage cele mai potrivite talente în organizația ta

Pe 6 decembrie 2022, va avea loc la București ultimul eveniment din seria „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce a ajuns în această toamnă la Iași, Cluj-Napoca și Timișoara.

Și de această dată, conferința se va desfășura în format hibrid, participanții putând opta pentru prezența fizică, la JW Marriott Grand Hotel, sau online, prin intermediul platformei MyConnector, fiind adresată specialiștilor în Employer Branding, Talent Aquisition și Resurse Umane, dar și managerilor de comunicare și internă, cât și liderilor din organizații.

Profesioniști de top, români și internaționali, vor discuta despre provocările cu care se confruntă în atragerea talentelor potrivite în organizațiile lor, strategiile prin care reușesc să facă organizația mai atractivă în ochii noilor generații, acordând totodată atenție unor fenomene care au prins tot mai mult teren în ultimii ani, precum formele flexibile de muncă, Silent Quitting, Great Resignation.

Cum reușim să motivăm și păstrăm în organizație acei angajați pentru care salariul nu mai este pe primul loc? Cum răspundem nevoii de work-life balance a acestora? Ce putem face pentru a ne diferenția de alte organizații în competiția pentru recrutarea celor mai potrivite talente? Cum transpunem concepte precum „autenticitatea” și „transparența” în identitatea de brand? Și, nu în ultimul rând, cum arată viitorul în recrutare?

Vom discuta despre toate acestea în cadrul sesiunilor de prezentări și panelurilor de dezbatere, la care vor participa:

  • Dina Alvarez, Employee Experience & Internal Communications Director,
    Leroy Merlin;
  • Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders;
  • Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, Getir;
  • Barbara Zych, CEO of Employer Branding Institute (ebinstitute.com);
  • Magdalena Krupa, Strategic HR, CEO, Organizational Transformation Leader,
    Mentor & Coach;
  • Mariola Czechowska-Frączak, Facilitator, Coach, Mentor;
  • Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri International;
  • Mihaela Scurtu, HR Director România, LEONI;
  • Mădălina Stoian, HR Manager, Microsoft;
  • Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe;
  • Dumitrița Ghenciu, Employer Branding Strategist, Bosch România;
  • Georgiana Andrei, Director Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA;
  • Liviu Ion, Employee Experience, University Relations & Employer Branding GM, Renault Grup Romania;
  • Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact;
  • Irina Alionte, Fondator, Bodyshape Transformation Centre;
  • Andra Ardeleanu, CEE Talent Aquisition Lead, Bunge;
  • Eduard Drăghici, Employer Branding Manager, Thales;
  • Ioana Vişa, Employer Branding and Communications Manager, MassMutual Romania;
  • Zoe Dobre, HR Director, Restaurantele City Grill;

Moderatorul evenimentului va fi Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Punem la dispoziție trei tipuri de bilete: in person, online și on demand. Mai multe detalii despre agendă și tematică aici sau la adresa office@business-mark.ro.

***                                

Un proiect: BusinessMark

Parteneri:  Blue Colibri, Regina Maria, LEONI, Bodyshape Transformation Centre

Eveniment susținut de:  BEROCC

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Parteneri media:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, SpațiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorÎnRomânia.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice

***

BusinessMark – Events designed to make an impression

Începând cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alături de noi 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România.

Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret.  Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.

Salariul minim de la 01.01.2023

Dintr-un comunicat de presa publicat joi, 24.11.2022, pe site-ul Guvernului, reiese ca, Prim-ministrul Nicolae-Ionel Ciuca a participat la reuniunea Consiliului National Tripartit pentru Dialog Social, ce a avut loc la Palatul Victoria, in cadrul careia au fost analizate propunerile patronatelor si sindicatelor legate de majorarea salariului minim pe economie incepand cu 01.01.2023.

Astfel, Guvernul si partenerii sociali au cazut de acord in privinta majorarii salariului minim brut garantat in plata la suma de 3000 de lei, din care 200 lei vor fi scutiti de impozit si contributii sociale (Nota: Daca in prezent si pana la data de 31.12.2022, aceasta facilitate de 200 lei neimpozabili peste salariul minim este optionala, iata ca, in contextul actualei propuneri, aceasta facilitate va deveni obligatorie de la 01.01.2023).

Totodata, in cadrul reuniunii, s-a mai stabilit ca, si salariul minim pentru sectorul constructiilor va creste de la suma de 3000 lei, la suma de 4000 de lei tot de la 01.01.2023. (Nota: Ramane de vazut daca si salariul minim din sectorul agricol si industria alimentara va creste si el tot de la 01 ianuarie. In prezent, salariul minim in agricultura si industria alimentara este de 3000 lei).

Eveniment BusinessMark: Iată cum a fost la prima ediție Magnetico Timișoara

„Employer Branding-ul te va ajuta să atragi candidați calificați, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reuși să angajezi mai rapid, vei economisi bani și vei crește vizibilitatea companiei”

Pe 17 noiembrie 2022, a avut loc la Timișoara prima ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment hibrid dedicat specialiștilor de HR și Employer Branding”. 13 experți din companii locale, naționale și internaționale au vorbit despre elementele care asigură succesul unei organizații în lupta acerbă pentru atragerea celor mai potrivite talente în echipele sale.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Angela Deiac, HR Business Partner, Bosch Service Solutions Timișoara, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre programul prin care organizația crește următoarele generații de lideri.

Nu este niciodată bine să pleci la drum singur, astfel că alături de viitorii lideri vor fi un coach și un mentor, care îi vor însoți pe tot parcursul ascensiunii. În cadrul organizației Bosch, mai mult de 70% dintre lideri sunt promovați din interior și aceștia au participat la minim un program de dezvoltare.

O parte din traininguri sunt dezvoltate de echipa noastră de Learning & Development, iar o parte sunt  se află, sunt însoțiți pe parcursul carierei lor de către mentori, care sunt liderii din alte departamente și cu senioritate, dar și de coachi. Pentru a ajunge în vârf, ai tot timpul nevoie de suport. Avem procese HR care susțină identificarea potențialului și a talentelor din organizație, procese care durează de-a lungul anului. Listele cu colegii care au potențial sunt extrem de dinamice, pentru că noi începem pregătirea lor chiar și atunci când nu sunt deschise roluri; îi pregătim în avans pentru pas în această carieră de line leadership.

Astfel, în momentul în care vor să acceseze un rol ca team leaders, ei sunt pregătiți. Avem lista deschisă și pentru cei care nu au fost identificați pe parcursul anului – ei pot aplica direct printr-un proces de selecție în zona aceasta”, a precizat ea.

La rândul său, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, este de părere că organizația crește odată cu dezvoltarea oamenilor.

Noi, ca oameni de HR, înțelegem că atunci când oamenii noștri, liderii, angajații, contribuie cu energia lor cea mai bună, organizația crește. Când oamenii contribuie dintr-o zonă de potențial masiv, ei nu se simt singuri – se simt în comunitate, simt că au o contribuție, că munca lor aduce roade.

Orice călătorie de transformare organizațională începe cu baza, cu leadershipul. Un leadership conștient și autentic presupune un efort foarte mare. În universul nostru ne-am gândit, pornind de la leadership, care ar fi cheia, baza care îi ține pe oameni împreună. De cele mai multe ori, angajații noștri ne spun că Rompetrol este o școală bună. Noi ne-am dat seama că, într-un parteneriat cu managerii din organizația noastră, avem un rol comun – acela de a crește oameni. Când zic că e nevoie de leadership autentic și de canalizarea energiei comunității, spun asta pentru că în momentul în care ai o organizație mare, complexă, e nevoie de o energie susținută din partea echipei de leadership pentru ca oamenii să simtă orizontul spre care mergem, viziunea, misiunea.

Leadership înseamnă comunitate, capacitatea liderului de a crea o viziune asupra viitorului, de a le spune oamenilor o poveste frumoasă, reală, către care ei să meargă și să își îndrepte eforturilor, însă este nevoie și de construirea spațiului emoțional necesar, a emoțiilor înalte: grijă, atenție, încredere, sentimentul de putere. Dacă ne oprim doar la viziune și nu facem nimic zi de zi, nu ajungem acolo. Zi de zi înseamnă că dacă un angajat vine la tine și îți vorbește despre o problemă personală, îți faci timp să îl asculți, să înțelegi problema și cum îl poți ajuta să o depășească. Ca lider, trebuie să fii conștient că atunci când angajatul crește, și liderul crește.”

În continuare, Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, a vorbit despre elementele ce stau la baza unei strategii de Employer Branding de succes.

Brandul de angajator nu este logo-ul tău, ci felul în care cineva se raportează la tine și la compania ta, ținând cont de modul în care acționezi și interacționezi cu ei. Brandul de angajator reprezintă percepția că organizația ta este un loc grozav în care să lucrezi și este important să îți amintești că acesta este definit de angajații tăi.

Employer Branding-ul te va ajuta să atragi candidați calificați, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reuși să angajezi mai rapid, vei economisi bani și vei crește vizibilitatea companiei. Dacă nu te-am convins, companiile cu un brand de angajator puternic au o rată mai mică a demisiei, o implicare mai mare a angajaților, care au moralul mai ridicat.

O strategie solidă de Employer Branding are patru etape. Prima este aceea în care îți construiești pozitia – acesta este nucleul brandului tău. Trebuie să începi de la credințele organizației: de ce există? Ce reprezintă? Care este direcția sa? În cea de-a doua etapă, trebuie să construiești EVP-ul: cum este brandul tău diferit? Ce oferă el? În cea de-a treia etapă, trebuie să construiești personalitatea brandului – cum se va comporta brandul tău? Va acționa ca o persoană cu care audiența ta vrea să petreacă timp și pentru care vrea să lucreze? În cea de-a patra etapă, trebuie să îți gestionezi brandul de angajator, pentru că odată ce știi cum vei acționa la nivel de brand, trebuie să decizi ce vei spune și cum anume o vei spune”, a explicat ea.

La rândul său, Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, a vorbit despre importanța pe care Employer Branding Proposition o are în cursa pentru atragerea celor mai calificate talente.

Astăzi vă voi vorbi despre EVP – Employer Branding Proposition, care ar trebui să se reflecte într-un fel sau altul de la procesul de onboarding și până la zona de cultură, de learning & development.

În 2022, au devenit tot mai urgente nevoile de redefinire a EVP-ului, pentru că există o concurență tot mai mare pentru cei mai buni candidați. Este un trend în care nu mai recrutăm din industriile din care facem parte, ci ne ducem în industrii colaterale. Ne uităm spre zona soft, gândindu-ne că avem programe suficient de puternice în organizație încât să le cultivăm zona de hard skills. Anul acesta a devenit evident că trebuie să facem lucruri în zona de retenție.

Organizațiile nu doar că au nevoie să redefinească această promisiune de angajator, ci să o și ducă în organizație la nivel de acțiune, de proces, de mesaj comunicat. Este foarte clar că, în momentul în care avem o promisiune care se naște din promisiunea angajaților, este cumva sinceră, autentică și reprezentativă pentru ce există în organizația respectivă. Angajații sunt din ce în ce mai sinceri, autentici și interesați să ne comunice așteptările lor. Este un lucru minunat, pentru că avem din ce în ce mai multe ocazii să fim extraordinar de bine ancorați în realitatea lor, care ar trebui să fie realitatea organizației. 

Brandul are două componente: partea comercială – cea de care ne ocupăm mai adesea și cu mai multă tragere de inimă, și partea de brand de angajator. Cu cât reputația brandului este mai bună, cu atât am câștigat mai ușor inimile colegilor noștri. People first everyday este, pentru noi, un statement. De multe ori, un EVP reflectă niște ambiții pentru business-ul respectiv și mai puțin pe cele ale oamenilor din organizație”, a spus ea.

Cristina Andreca, Human Resources Manager, ACI Worldwide,  a încheiat prima sesiune a evenimentului, vorbind despre necesitatea implicării oamenilor din organizație în strategia de construire a brandului de angajator.

Nu putem construi un brand angajator puternic doar făcând lucrurile diferit. Mi se pare că totul începe din momentul în care ne descoperim «de ce»-ul și ceea ce vrem noi să facem ca business. Care este scopul nostru, dincolo de a avea un business de succes, dincolo de a obține niște profituri, dincolo de indicatorii financiari care, practic, sunt doar un rezultat al felului în care noi ne conducem business-ul. Cred cu putere că noi, ca oameni de HR, de marketing, nu putem construi cu succes un brand de angajator fără să ne știm «de ce»-ul personal: de ce facem jobul pe care îl facem? De ce suntem în business-ul în care suntem? Consider că cele mai puternice inițiative din zona de branding sunt cele în care ne implicăm sufletește colegii – acele inițiative în care simt că fac ceva mai presus de jobul lor de zi cu zi, că îi slujesc pe ceilalți într-un anume fel.

Din ce în ce mai mulți din colegii mei își pun problema de a le explica liderilor din organizațiile globale în care lucrează de ce oamenii au nevoie de flexibilitate și de ce a le acorda oamenilor posibilitatea de a lucra remote, de unde se simt ei mai bine, e un lucru important.”

„Toate acțiunile noastre, ca organizație, au un impact asupra a ceea ce numim Employer Branding și Employee Experience”, a atras atenția, în continuare, Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge.

Employer Branding-ul seamănă cu alergatul la maraton, pentru că brandurile au nevoie de o ajustare constantă pentru a ajunge să fie percepute ca fiind într-adevăr pozitive. Este un proces de câștigare a încrederii – influențarea a ceea ce oamenii gândesc și spun despre brandul tău durează, pentru că toate acțiunile noastre schimbă percepția pe care foștii, actualii și viitorii angajați o au despre noi atunci când ies la o bere cu prietenii lor. Trebuie să gestionăm și influențăm, în loc să dictăm, pentru că Employer Branding-ul nu este ceva ce deținem. Reputația brandului tău va fi prezentă în mintea angajaților, a candidaților, fie că încerci să faci ceva în legătură cu asta sau nu.

Brandul de angajator ar putea atrage potențiali angajați, însă un EVP puternic și experiența angajaților în organizație sunt cele care vor face talentele să realizeze că vor să lucreze pentru tine. Să fim sinceri, sunt companii care vorbesc despre EVP, însă care nu fac nimic în această privință. Noile generații vor fapte, astfel că trebuie să avem un EVP care este bazat pe un scop real, unul relevant pentru candidați. Ați încercat să implicați tinerele generații în construirea acestor strategii de brand? Trebuie să avem în vedere unde sunt aceste generații și ce fac ele. Companiile devin prezente pe Twitch, YouTube, încercând să atragă talente”, a explicat ea.

Nevoile oamenilor ar trebui să fie ascultate de către liderii din organizație, consideră Liana Precup, Human Resources Manager, Evozon.

Dacă alegi să lași oamenii să aleagă, pierzi unele chestii, dar câștigi unele mai importate. În evozon, am lăsat oamenii să aleagă de unde lucrează, pentru că pandemia ne-a dovedit că lucrurile funcționează și așa, și astfel am câștigat puțin din loialitatea lor. Cu un număr mai mic de oameni în carne și oase, iar restul online, am început să revenim la normal, la noul normal. Am reluat majoritatea activităților dinainte și am apelat la această trăsătură importantă a noastră: RĂBDAREA. Numărul de oameni crește încet, mai ales la activitățile ce țin de socializare și de făcut lucruri pline de sens împreună. În continuare vom apela la o altă trăsătură importantă: CURIOZITATEA și ne vom adapta la transformările noului normal.”

Un alt element foarte important în strategia de Employer Branding este autenticitatea, ne-a atras atenția Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications.

Vorbim despre ceea ce este considerat autentic, iar asta nu presupune altceva decât să îți urmezi valorile personale, dezvoltarea, scopul în viață – pentru asta trebuie să ajungi să te cunoști cu adevărat. Companiile trebuie să știe multe despre ele, trebuie să fie clare cu privire la misiunea lor, la scopul lor, să explice de ce iau anumite decizii și ce încearcă produsele lor să rezolve. Doar astfel îți poți construi un brand care este autentic.

Potrivit unui studiu, 88% dintre oameni spun că autenticitatea reprezintă un element important atunci când decid ce branduri folosesc și susțin.

Trăim acum într-o revoluție a rețelelor sociale. Am avut revoluția industrială, am avut o revoluție a stabilității, reprezentată de baby boomers, iar acum trăim o revoluție în care totul este la îndemâna noastră. Poți intra pe LinkedIn și descoperi totul despre pozițiile disponibile într-o companie, cât și despre companie. Ce înseamnă asta pentru un brand și cum poate construi în jurul acestei revoluții?

Trebuie să ai în vedere identitatea brandului tău – ce spun angajații tăi despre el, cum îl reprezintă, iar apoi trebuie să te uiți cum este perceput și din exterior. Cum își dorește compania ta să fie văzută? Încrederea este un alt element important – 46% dintre consumatori spun că ar plăti mai mult pentru produsele unui brand în care au încredere”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a Magnetico Timișoara a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Ionela Coprean (Intel România), Maria Marcovici (Continental), Iuliana Polverea (Atos România), Beatrice Alexandrescu (Fundația Leaders) și Liviu Anghel (Genpact).

Cel mai important element care atrage candidații din industria IT este scopul organizației, cât și proiectele la care ar lucra în cadrul companiei, a explicat Ionela Coprean, Country Talent Operations Manager, Intel Romania.

Oamenii din IT sunt atrași mai întâi de ceea ce fac, de produsul la care lucrează, de cât de atractivă este pentru ei partea tehnică. Facem programe de cultură organizațională, suntem prezenți în digital cu anunțuri de recrutare creative, avem comunitate de ambasadori care ne promovează intern și extern imaginea, însă ceea ce putem spune că este cel mai important pentru oamenii noștri este purpose-ul pentru care lucrează.

Foarte mare parte din Employer Branding constă în echipa de recrutare. De multe ori, îmi dau seama că sunt puține companii care investesc în echipele de recrutare. Cumva, noi suntem autodidacți – ne documentăm, încercăm să țină pasul cu schimbările, cu generațiile. Tonul cu care recruiterul merge, faptul că nu îi vinde un job, ci o perspectivă de carieră este important și face o diferență în companiile pentru care lucrăm”, a spus ea.

Totodată, pentru noile generații contează foarte mult ca organizația să răspundă nevoilor lor, a precizat Iuliana Polverea, Recruitment Manager, Atos Romania, vorbind despre cum s-au schimbat aceste nevoi de la o generație de angajați la alta.

„Dacă părinții noștri ne învățau că trebuie să avem un job care să ne susțină din punct de vedere financiar și că, pe măsură ce avem un job mai bun, notorietatea noastră în comunitate va crește, acum nu mai primează notorietatea, ci a ne satisface nevoile – nu mai avem disponibilitatea de a lucra 12-13 ore și putem vedea aceste nevoi tot mai accentuate la noile generații.

Dincolo de echipa de recrutare, sunt foarte importanți și managerii, business-ul, oamenii care coordonează echipele. Cred că suntem un tot, pentru că acești colegi duc mai departe povestea pe care eu o spun la interviu și care trebuie să fie cât mai sinceră, mai transparentă. Una din greșelile pe care le putem face este legată de partea de comunicare: fie o ducem în exces și o facem foarte mult, fie suntem foarte rezervați în comunicare, iar oamenii nu știu ce facem. Managerii organizației sunt cei care ne ajută să ajungem la inimile angajaților noștri, astfel încât ei să rămână și să rămână fericiți alături de noi”, a spus ea.

Vorbind despre provocări, Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact, a precizat că organizațiile trebuie să facă eforturi pentru a ajunge pe acele rețele pe care își petrec aceste generații timpul liber.

În ultimii ani, s-a schimbat foarte mult piața. În momentul în care vrei să angajezi pe cineva, nu mai este suficient să pui un anunț. Cea mai mare provocare este să atingem acei candidați care nu neapărat își caută un job, dar care sunt dispuși să aibă o discuție, în caz că această inițiativă se concretizează. Acum vedem că Instagram, TikTok, Snapchat sunt canale unde atenția candidaților există – poate nu sunt candidați inițial, dar în timp încep să se gândească că ar fi o oportunitate de job interesantă.

După partea de ofertare, noi le oferim viitorilor angajați posibilitatea să petreacă o oră-două cu viitorii colegi și să vadă ce se întâmplă. Noi preferăm să avem astfel de discuții înainte de angajare decât după (…). Trebuie să ne uităm ce tip de campanie de Employer Branding funcționează, pentru că nu orice campanie aduce rezultate pentru fiecare candidat. Ideea de one-size-fits-all nu funcționează tot timpul – trebuie găsite zonele care rezonează cu fiecare tip de job din cadrul organizației”, a punctat Liviu Anghel.

Generația Z așteaptă, totodată, onestitate din partea potențialului angajator, a punctat, la rândul său, Beatrice Alexandrescu, General, Fundatia Leaders, precizând că organizațiile au posibilitatea de a se conecta cu potențialii candidați încă de când aceștia sunt pe băncile școlii.

Onestitatea, de la primele anunțuri și până la ultima zi a angajatului din echipă, este foarte importantă. Pe lângă acest element, eu observ că are impact conectarea cu tânăra generație – văd companiile tot mai frecvent în școli, în licee, în universități.

Generația Z își dorește să fie co-creator, să fie parte din schimbare. E important să ne conectăm cu tinerii în diverse contexte: să-vedem cum gândesc, ce așteptări au, ce nivel de pregătire au. În momentul în care te conectezi cu noua generație, poți descoperi cât de diferită este ea, pentru că pandemia și-a pus foarte mult accentul asupra lor. Un element foarte important este să vă identificați contexte în care să lucrați alături de noua generație – așa vă cunosc și ei și se clădește o relație mult mai autentică”, a precizat ea.

La rândul său, Maria Marcovici, Head Of HR Communications Romania, Continental, este de părere că nu se mai poate vorbi despre o abordare one-size-fits-all în strategia de Employer Branding.

Eu am constatat o creștere a importanței Employer Brandingului, datorită nevoilor în creștere a angajatorilor. Nu înseamnă că reinventăm ceea ce facem – asta o facem pentru angajații pe care îi avem deja. Este important să ne pliem pe nevoile oamenilor noștri, însă la nivel de Employer Branding, avem nevoie ca oamenii să știe ce facem noi.

S-a dezvoltat această nevoie pentru că sunt mii de angajatori care caută aceiași oameni. Dacă oamenii nu știu ce proiecte faine, interesante, care îi ajută la schimbarea lumii facem, ei nu vor veni la noi.

Indiferent de cât vor încerca recrutorii să îi atragă, dacă nu am ajuns la ei, dacă nu au avut surse de încredere, va fi destul de dificil să îi convingem să îi aducem în echipe, iar asta nu e ușor. Trebuie să ne definim cine suntem, pentru a putea comunica cât mai autentic.

Rolul nostru de HR este de consultant al business-ului, însă le putem spune managerilor că anumite lucruri nu vor da rezultate și să venim cu propuneri noi. Foarte challenging este stabilirea grupului target: noi ne adresăm unei audiențe foarte largi de oameni, cărora ne adresăm prin canale similare. Trebuie să ținem întotdeauna cont de aceste aspecte, iar provocarea este să găsim mesajul și canalul individualizat pentru grupul nostru țintă”, a spus ea.

***

Un proiect: BusinessMark

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a ajuns în această toamnă la Iași și Cluj, urmând ca în decembrie să se încheie la București (6 decembrie 2022).

Partenerii evenimentului au fost:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Muncă, Exploratist, 7Card

Evenimentul a fost susținut de:  DWNT, Fundația Leaders, BEROCC

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Timiș Online, Agenda, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media România, Revista de HR, Bănățeanul, Ziarul Clujean, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Antreprenor în România, Club Economic, România Durabilă, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice, PRwave

***

BusinessMark – Events designed to make an impression

Începând cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alături de noi 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România.

Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret.  Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.

Ce pot face organizatiile pentru a iesi castigatoare in lupta pentru atragerea talentelor? Aflam la prima editie MAGNETICO de la CLUJ-NAPOCA

BusinessMark invita specialistii de resurse umane si Employer Branding la prima editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Cluj-Napoca. Pe 2 noiembrie 2022, eveniment in cadrul caruia vom discuta la Grand Hotel Italia, cat si online, despre strategiile prin care o companie reuseste sa atraga candidatii cei mai potriviti, cat si despre elementele ce determina talentele sa ramana loiale organizatiei.

La prima editie Magnetico Cluj-Napoca vom avea alaturi specialisti romani si internationali, alaturi de care vom incerca sa intelegem ce nevoi au angajatii de astazi si cum s-au schimbat prioritatile lor post-pandemie, dar si ceea ce primeaza pentru candidatii ce vor intra in curand pe piata muncii, atunci cand decid sa aplice la un job intr-o companie. In acelasi timp, vom analiza aceste aspecte si din perspectiva companiilor, pentru a intelege cum se pozitioneaza ele la solicitarile candidatilor si ce solutii gasesc pentru a veni in intampinarea noilor provocari din recrutare, punand totodata accent pe elemente cheie precum „incredere”, „flexibilitate” si „transparenta”, ca trasaturi pentru atragerea de talente.

Vom acorda o atentie sporita si importantei tehnologiei in cresterea brandului de angajator, dar si impactului digitalizarii asupra transformarii departamentului de resurse umane.

Evenimentul va include sesiuni de prezentari si panelul ”How to Build a Magnetic Employer Brand”, la care vor participa:

  • SPECIAL GUEST: Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge
  • SPECIAL GUEST: Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail Technologies
  • SPECIAL GUEST: Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders
  • Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International
  • Flavia Bucerzan, Employer Branding Manager, Bosch Romania
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon
  • Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST AUTOMOTIVE PRODUCTION Alba Iulia
  • Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
  • Mihaela Serban, Learning Designer, Evozon
  • Luminita Popa, HR Manager, Plexus Oradea
  • Beatrice Alexandrescu, Director general, Fundatia LEADERS
  • Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist
  • Monica Petrut, Key Account Manager, UCMS by AROBS
  • Delia Diaconu, VP of Global Talent Aquisition, Yopeso

Moderatorul evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

Sunt puse la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

In aceasta toamna, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ajunge in aceasta toamna si in Iasi, Timisoara si Bucuresti si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

***

Un proiect: BusinessMark

Parteneri:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, UCMS by AROBS, Exploratist, 7card

Eveniment sustinut de:  DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Dezbizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

„Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca culturilor noastre si dezvoltam competente la locul de munca”. Iata cum a fost la prima editie Magnetico organizata la Iasi

Comunicat de presa 24 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Pe 13 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes la Iasi prima editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment in cadrul caruia specialisti in resurse umane au vorbit despre provocarile cu care se confrunta in atragerea de noi talente, compatibile cu valorile organizatiei.

15 experti in domeniu au abordat teme de mare interes in climatul actual de munca, precum: noile nevoi ale angajatilor in contextul socio-economic actual, asteptarile pe care generatiile millennials si z le au de la un nou loc de munca, importanta sanatatii psiho-emotionale si cultivarea unui mediu de lucru sanatos, echilibrul dintre viata personala si job, fenomene globale precum Silent Quitting, Big Resignation si Moonlighting, ce schimba modul in care angajatii se raporteaza la munca.

S-a discutat, totodata, despre digitalizarea proceselor din departamentul de resurse umane si felul in care este afectata munca oamenilor de HR, redefinirea valorilor organizatiei astfel incat sa se alinieze la asteptarile candidatilor, cu accent pe o cultura autentica, leadershipul schimbarii si modul in care acesta a fost transformat in contextul muncii remote.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON, care a vorbit despre cum pandemia a transformat interactiunile dintre oamenii din organizatie, astfel incat departamentul de HR a fost nevoit sa gaseasca resurse pentru a-i aduce impreuna si online, nu doar offline.

In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learningul a avut de castigat iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z. Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit internship-urile si team-buildingurile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a punctat ea.

Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia a vorbit despre cum a evoluat cererea de locuri de munca in 2022, comparativ cu anul anterior. Totodata, el a explicat la ce se uita cel mai mult romanii atunci cand aplica la un job.

Ce legatura are recrutarea cu fericirea angajatilor? Dincolo de procesul in sine, care este un factor important pentru angajat – ma gandeam cum sunt impactati angajatii de lipsa unor colegi, de exemplu. Cred ca este foarte corelata fericirea angajatilor cu partea de recrutare. Noi ne-am uitat care este nevoia in piata si am vazut cu aproximativ 75% din joburi sunt in zona blue si grey collar.

Din luna mai, vedem o scadere a ofertelor publicate pe platforma OLX Locuri de munca fata de anul trecut. Comparam un an standard, fara prea mult impact pandemic cu un an care a fost afectat de pandemie. Ne asteptam ca in urmatoarele luni sa vedem o revenire pe partea de comert, pentru ca vin sarbatorile de iarna, vine Black Friday.

Daca ne uitam la domenii, pe primul lor a ramas partea de logistica si productie, pe locul doi a revenit partea de servicii auto-curierat. Au revenit in top locurile de munca in HoReca si partea de comert – casieri.

40% dintre ofertele care se gasesc pe platforma au si salariul mentionat – topul este condus de soferi/servicii de curierat (1259 euro), ingineri/constructii (960 euro), personal medical (859 euro), agenti vanzari (847 euro).

Exista multi romani care pleaca si muncesc in strainatate – ofertele au fost pe crestere fata de anul trecut, cand s-au inregistrat cu 50% mai multe oferte de munca. Anul trecut a fost unul atipic – multi nu au mai putut pleca sa lucreze in afara. Vedem anul acesta 125.000 de candidati care au aplicat la locuri de munca in strainatate. Candidatii aleg sa aplice cat mai simplu, cu un click”, a explicat el.

Prima sesiune a continuat cu un invitat special – Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, care a vorbit despre cum pot fi aplicate strategiile de sales & marketing pentru atragerea de noi candidati in organizatie.

Candidatii sunt precum clientii: ei sunt cei care aleg unde doresc sa lucreze. Noi, organizatiile, nu detinem puterea, ei sunt cei care o detin, astfel ca trebuie sa actionam precum persoanele de vanzari daca vrem sa ii atragem in compania noastra.

81% dintre candidati vor sa afle totul despre cultura, valorile si reputatia companiei inainte sa aplice la un job. Oamenii vor sa stie cum este sa lucreze pentru organizatia ta. 67% dintre candidati se asteapta ca organizatia sa aiba un scop care ii inspira. Doi din trei oameni vor sa stie daca vor avea proiecte cu care au o conexiune. 80% dintre candidati vor sa stie daca s-ar simti impliniti la job, inainte sa decida daca se vor alatura companiei.

In aceste conditii, putem vedea ca actualele strategii de recrutare nu mai functioneaza. Oamenii trebuie sa ajunga sa isi doreasca sa faca parte din companie. Ce putem face? In primul rand, sa ne construim strategia de Employer Branding, iar apoi sa vorbim despre cum functioneaza aceasta. Cheia metodologiei mele este ca are focus pe candidat, pentru ca ne dorim ca ei sa se indragosteasca de compania noastra.”

Mugur Tolici, HR Director, BNR, a analizat cateva dintre fenomenele globale ce afecteaza organizatiile in aceasta perioada post-pandemica.

„S-au schimbat multe lucruri in piata de resurse umane: discutam despre Quiet Quitting, Great Resignation – lucruri care par infricosatoare pentru unii, provocatoare pentru altii. Insa trebuie sa ne intrebam daca ele sunt noi sau au doar accente noi.

Ce inseamna Quiet Quitting: lucrez atat cat mi se cere, in timpul programului, iar apoi pun stop si imi vad de lucrurile mele. Va amintiti cum numeam noi acest lucru inainte de pandemie? Ii spuneam disengagement, insa pentru ca TikTok-ul atrage tot mai mult atentia noastra, acum acest concept a capatat mai multa vizibilitate. Reactia la ceea ce se publica pe TikTok vine prin LinkedIn. Credeti ca este eficient sa raspunzi la provocarile din TikTok pe LinkedIn? Ramane de vazut. Cel mai bine din Europa la engagement sta Romania, pe primul loc. In Romania, tinerii inca vor sa invete, inca vor sa se dezvolte. Angajatii sunt mult mai atasati de locul de munca fata de 2021, lucru valabil atat in cazul millennials, cat si al generatiei Z, arata studiile.”

Este o adevarata provocare pentru organizatii sa atraga candidati cu potential, a subliniat, la randul sau, Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: In 2022, cautam alte competente – acestea au fost majorate cu 6,3% in randul candidatilor din domenii precum IT, finante sau vanzari, incepand cu anul 2018. O competenta din trei cautate in 2018 nu mai este necesara in 2022.

Foarte multi isi doresc flexibilitate la locul de munca, insa aceasta nu este posibila pentru toata lumea. In momentul in care vrei sa lucrezi de oriunde, oricand, trebuie sa vii si cu noi modele de lucru. Intr-un mod de lucru fluid, trebuie sa vii cu noi metodologii. Noi, in TotalSoft, din martie anul trecut am implementat conceptul team of teams. In momentul in care vorbim de noi metodologii de lucru, trebuie sa ai si suport tehnologic. Analizam foarte mult trendurile la nivel international. In momentul in care folosim tehnologii noi pentru a ne eficientiza activitatile, crestem si procentul de a atrage noi talente in organizatiile noastre.”

De aceeasi parere este si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a explicat ca organizatiile se confrunta cu o concurenta acerba pentru cel mai bun candidat.

Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca cu culturile noastre si dezvoltam competente la locul de munca. Multe dintre organizatii se straduiesc sa vina in intampinarea asteptarilor candidatilor lor cu elemente noi, originale si, poate, chiar unice.

Intr-un studiu Gartner citeam de curand ca, in momentul in care o organizatie se apuca sa isi defineasca EVP-ul, 70% recurg la survey-uri ce recurg la asteptarile angajatilor, la punctele forte, la punctele slabe, insa foarte putini recurg la focus grup-uri. De ce vin oamenii la munca? Ce ii motiveaza? Ce nu ii motiveaza? Ce putem face pentru a se simti parte din povestea de succes a organizatiei?

In 2022, avem nevoie de un profil de candidat pe care, dupa aceea, incepem sa il cautam in strategiile noastre de comunicare si recrutare. Ce ar trebui sa cuprinda un EVP in 2022? Elementele vin din misiune, din scop, din oportunitatile de dezvoltare ale brandului, vin si din zona work-life balance, din zona de cultura organizationala, din zona de wellbeing. Practic, ar trebui sa coroboreze elemente din zona de organizatie si elemente din zona angajatilor.

Nu este un proces usor – este un proces anevoios, ce presupune de multe ori interventia unor resurse externe, pentru ca e nevoie de multa obiectivitate. Crearea lui aduce la masa o echipa interdepartamentala: HR, marketing, comunicare interna si externa. Uneori ai nevoie chiar si de doi ani sa ajungi sa il construiesti. Ultimele studii spun ca un EVP ar trebui reactualizat la sase luni. Organizatiile trebuie sa treaca din zona de business driven in zona de people driven”, a subliniat ea.

George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, care a vorbit despre necesitatea ca angajatorii sa fie atenti si la starea psiho-emotionala, tinand cont ca ne confruntam cu o perioada de incertitudine.

Este foarte important ca, prin anumite lucruri pe care le pot face companiile, sa neutralizeze starile de suspans, de incertitudine in randul angajatilor, astfel incat sa mentinem un anumit de sanatate mintala buna. SanoPass este ca o pastila de tehnologie pentru sanatate. Noi incercam sa degrevam presiunea pe sistemul medical din Romania, dar si pe buzunarul utilizatorului. Noi putem pre-diagnostica anumite cauze ale afectiunilor pe care le avem si sa fim ghidati catre medicul de specialitate pe care il avem. Noi am realizat un studiu, din care reiese ca peste 60% dintre situatiile medicale pot fi tratate prin telemedicina, de exemplu. Este importanta si partea de preventie a bolilor prin sport si nutritie”, a spus el.

Despre siguranta emotionala la locul de munca a vorbit si Sergiu Ursan, Country HR, camLine: „Incepand cu 2020, a crescut tulburarea depresiva cu 28%, tulburarile de anxietate cu 26%, iar 70% din cazuri sunt femei. Indivizii mai tineri au fost afectati mai mult decat cei din grupele de varsta mai inaintate, pentru ca tinerii nu au formate inca mecanismele pentru a depasi aceste provocari. Siguranta psihologica la locul de munca joaca un rol decisiv in performanta angajatilor. Cu totii ne dorim un mediu cu angajati mai motivati, mai implicati, mai creativi, insa angajatii nu simt ca pot sa greseasca sau nu le sunt incurajate ideile. Noi putem cultiva aceasta sanatate mintala la locul de munca prin: incurajarea esecului, cultivarea aprecierii, incurajarea unui echilibru intre viata personala si cea profesionala. Daca am reusi sa facem aceste lucruri, angajatii ar deveni cu 240% mai motivati, arata studiile. Mai mult, ar creste loialitatea fata de companie, iar nivelul de implicare al angajatilor s-ar dubla”, a aratat el.

Nu doar nevoile angajatilor s-au transformat in contextul pandemiei, ci si cele ale departamentului de HR, a explicat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software. „In ultimii doi ani, 30% din companii au adoptat noi solutii de HR pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. 65% dintre companiile din Romania ofera solutii pentru self-service-ul angajatilor. Incotro ne indreptam? In continuare, avem solicitari din piata pentru automatizarea proceselor de HR – companiile incearca sa isi automatizeze procesele si nu doar pe cele de Resurse Umane. Sunt 42,2% companii care planifica sa adopte noi solutii de HR anul acesta. Apetitul a crescut pe lucrurile care aduc valoare: zona de recrutare, zona de evaluare, zona de training si zona de onboarding. Studiile noastre indica si ca 1 din 4 specialisti isi doreste mai multe functionalitati in softurile pe care le foloseste.”

Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit, o companie Edenred,  a vorbit despre cum s-au schimbat nevoile pietei de HR si ce posibile solutii apar. „Semnificatia muncii s-a schimbat si nu mai reprezinta ceea ce reprezenta inainte. Acum angajatul isi doreste sa se simta valoros la locul de munca. One size doesn’t fits all. Daca sala este oferita tuturor ca beneficiu, dar doar jumatate dintre ei folosesc aceasta functionalitate, directorul financiar al organizatiei ar putea considera ca este o risipa.

O platforma de beneficii flexibile le permite angajatilor sa aleaga acele beneficii de care au nevoie. Cand a fost vorba despre ei, iar angajatorul i-a lasat pe oameni sa isi aleaga beneficiile, acestia au ales cadourile si vacanta. A revenit apetitul angajatilor sa calatoreasca. In top sunt si abonamentele medicale, pensiile private, transport, activitati culturale. Data fiind nevoia angajatului de a lucra de acasa, am primit cereri sa isi plateasca angajatii facturile, printr-un parteneriat cu Pago. Daca ne uitam la generatia Z, ei sunt atrasi de cadouri si mai putin de pensii private. Pe de alta parte, seniorii considera ca pensiile private ajuta la asigurarea unei bunastari.”

„Incredere”, „autenticitate”, „transparenta” sunt doar cateva dintre elementele ce ar trebui sa stea la baza unei strategii de Employer Branding de succes, au fost de acord participantii la panelul de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au fost invitati: Daniela Serban (HEITS), Daniel Adumitrachioaie (TeraPlast Grup), Sergiu Ursan (camLine) si Beatrice Alexandrescu (Fundatia LEADERS).

Este important sa nu le promiti oamenilor ceea ce nu poti livra, daca iti doresti ca acestia sa ramana cat mai mult in organizatia ta, a explicat Daniela Serban, Site Manager, HEITS.

Pandemia ne-a invatat ca echipele de marketing si HR trebuie sa lucreze cat pot de mult impreuna, pentru a transmite o imagine cat mai corecta in piata. Este important sa nu promiti ce nu poti livra. Oamenii au nevoie de o setare de asteptari corecta. Oamenii au nevoie de oameni – inainte de beneficii, inainte de absolut orice, ei au nevoie sa se simta intelesi, sa simta ca au suportul echipei si ca nu simt ca vorbesc in gol. Am nevoie de acel om la care stiu ca pot merge cu incredere. Trebuie sa gasim o modalitate sa gasim o conexiune cu oamenii nostri chiar si online.

Este o greseala sa nu iti asculti oamenii. Este extrem de important ca tu, in calitate de organizatie, sa te uiti la oamenii tai, la ce isi doresc ei, la scopul lor, pentru ca, in caz contrar, exista riscul de a nu putea sa mai lucram impreuna mai departe. Uneori, realitatea din teren difera foarte mult de cea pe care tu o ai. Este foarte important sa ne constientizam problemele. Este o munca de foarte lunga durata – nu putem schimba perceptiile si cultura foarte repede, de aceea trebuie sa depunem un efort sustinut. Oamenii au inceput sa se puna pe ei pe primul loc. Cum putem acomoda aceste nevoi in firma noastra?”

La fel de important este sa fim si transparenti cu angajatii nostri, a intervenit Sergiu Ursan, Country HR, camLine. Aproape ca am ajuns in situatia in care angajatorii ofera cam aceleasi beneficii si pachete salariale, astfel ca aici intervine provocarea legata de cum convingem talentele sa se alature misiunii noastre. Cred ca Employer Brandingul este abia la inceput, insa este o oportunitate pentru noi de a aduce si in Romania partea aceasta prin care construim o relatie sanatoasa cu angajatii.

Cel mai important lucru, inca de la stadiul interviului, ar trebui sa fie transparenta legata de ce putem oferi din punct de vedere al resurselor, ce variante de dezvoltare au, cu mentiunea ca este foarte important sa fim realisti si sa fim asumati, sinceri. Poate castigam un angajat daca il pacalim, insa cu timpul acest lucru se va reflecta in piata. Omului trebuie sa ii creezi spatiul, locul, pentru a se deschide in fata noastra si pentru a-si putea exprima emotiile, frustrarile, bucuriile pe care le are”, a spus el.

La randul sau, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, a atras atentia ca brandul de angajator este ceva ce se construieste pe termen lung, astfel ca este important ca fiecare companie sa stie ce fel de candidati isi doreste sa atraga.

Observ ca in prezent au impact companiile care investesc in tineri inca de pe bancile scolii. Impreuna cu angajatii, sunt companii care dezvolta proiecte de CSR, iar elevii, studentii au oportunitatea de a lucra cu angajatii. In viitor, este posibil ca organizatia sa vina si cu oportunitati de joburi pentru acesti tineri. Candidatii se uita la ce ofera companiile si ce impact pot avea in societate.

Cand vorbim de Employer Branding, ne gandim la ceva ce ne dorim sa construim. Brandul de angajator este o investitie pe termen lung, precum este si cea in educatie. In functie de companii, de angajatii pe care ii cautam, lucrurile arata diferit. Unii oameni aleg organizatii din care sa iasa la pensie pentru ca acolo au lucrat si bunicul, mama, si mi-as dori sa am sansa sa imi incep o cariera in comunitatea mea. Exista si aceasta tipologie de angajat.

Cred ca e important ca fiecare companie sa isi cunoasca foarte bine mediul in care isi desfasoara activitatea. Lucrurile arata diferit in functie de publicul caruia ne adresam. E important sa ne dam seama ce este important pentru oamenii de la noi din echipe”, a spus ea.

Nu trebuie sa ne temem ca oamenii vor parasi compania, ci sa investim in dezvoltarea acestora, a explicat  Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast.

Employer Brandingul este cu atat mai important cu cat scade numarul de talente disponibile. Cred ca unul din factorii cei mai importanti este reputatia companiei, iar decizia candidatilor de a opta pentru un post depinde foarte mult de aceasta pozitionare in piata. Oamenii din HR se focuseaza din ce in ce mai mult pe Employer Branding, insa cred si ca cei mai buni ambasadori ai companiei sunt oamenii care lucreaza pentru noi.

Noi incercam sa le aratam si generatiilor noi ca ne transformam si ca devenim tot mai buni in ceea ce le oferim angajatilor nostri. Din punctul meu de vedere, pentru partea de blue collar, partea de compensatii si beneficii este tot mai importanta. Incercam sa introducem noi metode de compensare a angajatilor nostri, sa ii ajutam sa treaca peste aceste perioade grele si, in acelasi timp, motivam tot mai mult performanta.

Recompensam oamenii care muncesc mult, recompensam loialitatea. Nu in ultimul rand, investim in partea de training si pregatire – luam muncitori necalificati si ii pregatim pentru o meserie care sa le aduca un nivel de trai mai bun. Sa nu ne fie frica sa investim in oameni, sa fie tot mai buni, chiar daca ne asumam riscul ca ei ar putea pleca din companie la un moment dat.”

In ultima parte a conferintei, am avut-o alaturi pe Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders..

Strategia de Employer Branding trebuie sa reflecte promisiunile facute de companie, astfel incat sa mentina integritatea brandului. Brandurile trebuie sa fie foarte clari in ceea ce priveste scopul si valorile lor – este imperativ sa faca asta. In contextul schimbarii generationale si avand in vedere ca generatiile millennial si Z vor reprezenta in curand 50% din forta de munca, trebuie sa ne asiguram ca ei se identifica cu valorile companiei. Astfel, angajatorii trebuie sa se intrebe ce directie vor sa aiba, cum se pozitioneaza in piata?

Multe organizatii gresesc, pentru ca descriu valorile si directia companiei, in loc sa vorbeasca din perspectiva de angajator. Primul pas pentru a depasi asteptarile talentelor pe care ne dorim sa le recrutam este sa stim ce asteptari au acestea. Trebuie sa fim relevanti si sa ne diferentiem brandul cu acele elemente care chiar conteaza pentru ei.

Nu toti angajatii apreciaza aceleasi valori si tocmai de aceea este important sa intelegem ce isi doreste audienta noastra. Experienta pe care angajatii o au in companie este ceea ce ne face unici.

Daca vrem sa construim o strategie de Employer Branding solida, trebuie sa prioritizam experienta umana. In primul rand, mesajul companiei trebuie sa fie autentic. Mai mult, ceea ce spui si cum o spui pate influenta impactul pe care il ai asupra oamenilor. Acorda atentie la ce strategie de Employer Branding au competitorii tai, dar in acelasi timp nu uita ca trebuie sa fii prezent ca brand”, a explicat ea.

Prima editie Magnetico Iasi a fost incheiata de Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro, care a insistat asupra necesitatii ca organizatia sa puna angajatul pe primul loc. „Cand vorbim despre mediu, despre investitii in educatie, despre wellbeing in companie, omul este beneficiarul direct sau indirect al acestor activitati.

Fenomenul de Moonlighting este fenomenul prin care o persoana lucreaza pentru mai multi angajatori in acelasi timp, insa atunci cand are trei contracte de cate opt ore nu mai este in regula. A inceput sa apara fenomenul atunci cand lumea s-a mutat acasa si angajatii au inceput sa nu isi mai doreasca sa se intoarca la birou. Noi am descoperit in India cateva sute de astfel de cazuri. Legat de acest lucru, este foarte importanta etica pe care o insuflam angajatilor, dar si cat de etici suntem noi, ca lideri.

Un studiu PwC indica faptul ca peste 50% dintre angajati se tem de automatizare. Se vorbeste, totodata, despre existenta unei cantitati impresionante de date. Nu mai este o problema legata de cine o interpreteaza, insa poti folosi angajatii pentru a automatiza procesele cu ajutorul lor, dupa care sa ii recalifici. Trebuie sa investim in oameni, sa ii tratam cu respect, pentru ca in viitor vom avea nevoie de ei”, a conchis Irina.

***

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card

Evenimentul a fost sustinut de: BEROCC, Fundatia Leaders

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Cum a fost la HR VIBES ORADEA?

Comunicat de presa 17 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

„Angajatii isi doresc apartenenta la o comunitate de profesionisti, un loc de munca cu sens, iar reputatia angajatorului este si ea importanta.”

Iata cum a fost la prima editie Oradea HR Vibes

Pe 7 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes prima editie HR Vibes ce a avut loc la Oradea, eveniment dedicat specialistilor de resurse umane locali. Am avut alaturi de noi 17 profesionisti din companii nationale si internationale, alaturi de care am dezbatut principalele provocari cu care se confrunta departamentele de resurse umane si organizatiile si cum putem atrage si pastra angajatii in companie.

Am vorbit despre digitalizarea proceselor de HR, despre strategii pentru atragerea talentelor si retentia lor in companie, fundamentele unei culturi organizationale sanatoase, digitalizarea proceselor de HR ca facilitator in activitatea departamentului, despre tendintele actuale de pe piata  muncii din Romania.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elvetia), care a vorbit despre managementul schimbarii si importanta sa.

Tot ce tine de schimbare si, in special, ce tine de partea umana a schimbarii este realizata de cei din resurse umane – exista aceasta bucata de munca, managementul schimbarii, care vine peste tot ceea ce se intampla in mod obisnuit. Cand oamenii aud de change management, se gandesc ca li se va intampla ceva extrem de tranzactional, ce implica folosirea unor metodologii, a unor instrumente. Ne concentram atentia mult prea mult pe partea de management si prea putin pe partea de schimbare. Ar trebui sa ne punem intrebari precum: «Ce gandim?», «Ce simtim?», «Care sunt perceptiile din organizatie pe care vrem sa le schimbam?» Sunt trei instrumente fundamentale, care niciodata nu dau gres: curiozitatea, curajul si compasiunea. Restul tine de logistica”, a explicat ea.

In continuare, Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, a vorbit despre tendintele de pe piata de munca din Romania.

In ultimul an, au fost 155.000 de companii care au recrutat activ prin intermediul OLX – Locuri de munca. Daca ne uitam la candidati, am avut 400.000 de candidati unici din 1.2 milioane de utilizatori unici care viziteaza lunar platforma OLX – Locuri de munca.  Conform unui studiu pe care l-am facut anul trecut, aproximativ 75% din angajatii din Romania sunt blue si grey collar – acoperim cele doua segmente importante din piata de recrutare din Romania.

Sa vedem cum stam anul acesta cu ofertele de munca postate pe OLX: recrutarea a fost un punct sensibil si inainte de pandemie, iar post-pandemie cu atat mai mult. Anul acesta, in primele 9 luni, avem cu 5% mai multe oferte ca anul trecut. In topul domeniilor cu cele mai multe oferte, putem observa o revenire in top a personalului HoReCa, cu o crestere de la 6.400 pe luna pana la 8.000 de oferte lunar. Anul trecut se cautau bone, menajere, persoane care sa stea cu copiii – anul acesta vedem ca aproape de top regasim partea de lucratori comerciali, casieri.

Daca ne uitam la interesul candidatilor, putem observa un interes ridicat pe partea de servicii auto – soferi, personalul hotelier – aici s-a inregistrat o cerere si un numar de aplicanti mai mare ca anul trecut, casieri si lucratori comerciali, lucratori productie. Este interesant ca un candidat vizualizeaza in medie 11 anunturi pe platforma, iar timpul mediu de aplicare la un job este de 23 de ore de la publicare.

Un subiect interesant este legat de salarii, asa cum sunt ele comunicate de angajatori – in jur de 40% din locurile de munca au salariul inclus in anunt – acestea inregistreaza in medie cu 65% mai multe aplicari.

Si numarul locurilor de munca in strainatate disponibile pe platforma OLX a crescut undeva cu 30% comparativ cu anul trecut, an marcat de probleme pandemice si restrictii, pentru ca multi nu au mai putut pleca in afara. Sunt 125.000 de candidati care au aplicat la aceste locuri de munca in 2022.”

Flexibilitatea este un element cheie pentru angajati in 2022, a subliniat Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: In perioada prin care am trecut, tehnologia este un suport care ne-a ajutat – trebuie sa vedem cum o putem folosi in continuare pentru a ne eficientiza activitatile. Am ales cateva subiecte cu care ne confruntam cu totii in activitatea de zi cu zi, atat ca manageri, cat si ca oameni de resurse umane. Unul din cele mai discutate subiecte este cum sa atragem candidati cu potential. Competentele s-au schimbat sau au aparut altele.

Practic, in jurul nostru este o schimbare continua – trebuie sa fim foarte atenti la un aspect extrem de important: cu cat solicitam mai multe competente pe care ni le dorim sa le indeplineasca un coleg, ne limitam potentialul de candidati eligibili. Patru competente pe care le solicitam colegilor de la recrutare ne pot exclude pana la 98% din pool-ul de candidati. La randul lor, si candidatii isi doresc o companie unde sa invete lucruri noi si sa aiba potentialul de a se dezvolta. Foarte multi angajati isi doresc sa gaseasca un echilibru intre viata personala si profesionala. In afara de oportunitatile de dezvoltare in companie, foarte multi ne intreaba despre flexibilitate. Este important sa vedem cum masuram flexibilitatea in munca.”

La randul sau, Diana Nastase, HR Director, FLEX, a atras atentia asupra muncii flexibile ca diferentiator in atragerea candidatilor. „Cei care recruteaza sunt in asentimentul meu si pot spune ca nu pot discuta nicio oferta in momentul de fata cu candidatii, daca nu includ partea de munca flexibila in pachet. Vorbim de transformare – nu vorbim doar despre transformarea spatiului sau modelului de lucru, ci vorbim despre mari transformari.

Ce mai inseamna munca astazi? Cum ne raportam la munca? Care sunt tendintele pe piata? Ce facem noi, ca HR, pentru a ne adapta la noua lume, care presupune un alt model de munca? Traim intr-o lume in plina schimbare si, astfel, trebuie sa ne intrebam cum ne implicam si ne retinem oamenii. Cum functionam? Va invit sa reflectam la toate aceste aspecte, pentru ca adevarul este ca toate revolutiile industriale au adus schimbari si in modul de lucru.

Tehnologia ne-a ajutat sa facem lucrurile mai bine, mai eficient, mai ieftin, mai sistemic, mai organizat. Tehnologia are avantajele ei atat pentru business, cat si pentru angajati – joburi plictisitoare, rutiniere, mai periculoase pot fi inlocuite prin automatizare, prin masini, facand loc pentru oportunitati mai avansate pentru oameni si care sunt mai bine platite. Eu vad cu optimism aceste schimbari.

Astazi vorbim despre roboti, despre inteligenta artificiala, de realitate virtuala, de drone… Viitorul nu este clar si e greu sa planificam ce nu stim. Nu exista o solutie unica pentru fiecare. Orice schimbare, pentru a se intampla, trebuie sa fii constient de ea”, a explicat ea.

Invitata speciala a primei editii a Oradea HR Vibes a fost Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, care a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa fie cat mai autentice pentru a reusi sa atraga candidatii potriviti in echipele lor.

Candidatii cauta flexibilitate, cauta un mod in care munca si viata personala sunt complementare, dar isi doresc, totodata, o aliniere intre valorile personale si cele ale organizatiei din care fac parte.  Vedem multe schimbari, multe perspective – astfel ca, pentru companii, este foarte dificil sa navigheze aceste transformari si sa fie cu un pas inaintea competitiei.

Imi place mult un citat: «Sa scapam de competitie fiind autentici». Eu cred ca organizatiile ar trebui sa se uite mai mult spre echipe, spre cultura organizationala, spre misiune si valorile interne si sa invete sa fie autentice. Cu toate acestea, nu putem sa ne aliniem cu fiecare angajat din companie – unii oameni vor pleca, dar asta nu este neaparat un lucru rau. Sa nu uitam de strategia de Employer Branding: arata lumii cine esti ca organizatie, pentru ca asta va atrage oameni care sunt aliniati la valorile companiei si va asigura succesul companiei. Nu trebuie sa te temi daca nu ai toate raspunsurile; arata-le oamenilor tai ca esti vulnerabil. Fii onest cu privire la cum este compania ta – daca vei reprezenta brandul asa cum este el in realitate, vei atrage candidatii potriviti.”

Ce pot face organizatiile pentru a eficientiza activitatea departamentului de HR? Am aflat raspunsul de la Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, care a precizat ca pandemia a accelerat digitalizarea proceselor de resurse umane.

Doua treimi din companiile din Romania utilizeaza cel putin un soft dedicat proceselor de resurse umane, in timp ce 30% din companii au adoptat noi solutii de HR in ultimii doi ani, pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. Totodata, 42% dintre companii planifica sa adopte noi solutii de HR in 2022.

In pandemie, departamentele de resurse umane au fost foarte pregatite pentru implementarea de solutii de HR – ei stiau punctual de ce au nevoie si care este rezultatul. Cel mai mult s-a cautat managementul online al documentelor, ce presupune zona de semnatura electronica. Urmatoarea solutie care a fost in topul cautarilor a fost partea de solutii de administrare de personal, care automatizeaza atat partea de recrutare, dar si partea de transmitere a Revisalului.

Cand vine vorba de analiza de date de HR – aceasta este pe un trend ascendent; imi pot colecta in timp real date, le consolidez si am acces in timp real la toate. Pentru ca tot am vorbit despre evaluarea personalului, exista un interes pentru acest aspect si inainte de pandemie, insa interesul a venit spre definirea de obiective, competente. Din experienta noastra, niciun proces de evaluare nu seamana de la o companie la alta. Ultima zona este cea de salarizare – generale de pachete de livrabile in mod automat, generare fisier de retinere”, a explicat el.

Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend Software Consulting, a incheiat prima sesiune a conferintei vorbind despre provocarile cu care se confrunta o organizatie atunci cand are parte de o crestere semnificativa a echipei – de la 30 de angajati la 1000.

Noi le-am oferit oamenilor autonomie, flexbilitate, le-am oferit feedback constant. Am creat o comunitate in care sa invete ceea ce le place, dar sa se si distreze. Ar mai fi un ingredient: o echipa de HR care a creat procese, alaturi cu leadershipul din organizatie, prin care sa acordam atentie la nevoile oamenilor. Am realizat ca nu poti face performanta facand de toate, astfel ca au aparut primele echipe dedicate, acordand totodata dezvoltarii profesionale din cadrul echipelor, prin 3 abordari: coaching (dezvoltarea abilitatilor tehnice si de comunicare), training (dezvoltare de noi abilitati) si mentorat (impartasirea experientei). Am ajuns de la 30 la 1000 prin dragul fata de oameni, atentia la nevoile lor, creativitate si perseverenta.

Cel mai greu a fost sa ne dam seama ca noi chiar nu putem sa le facem pe toate. Atunci cand le pui pe hartie, taskurile par foarte usor de facut. In realitate, sunt multe discutii cu oamenii, multe discutii cu managerii, feedback constant. Trebuie sa intelegem ca uneori ceea ce facem ar putea sa ne depaseasca – trebuie sa cerem ajutor, sa mergem la management si sa cerem oameni noi, pentru a ne face cat de bine putem treaba”, a punctat Anca.

Codrut Nicolau, Director General, Edenred Romania si Benefit Systems, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari a evenimentului, prezentand rezultatele studiului anual Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din Romania in semestrul 1, 2022.

Noi facem anual un studiu si incercam sa ne uitam cum se mai misca piata. Se vorbeste despre Great Resignation, despre Quiet Quitting, se vorbeste despre semnificatia muncii. Categoric, traim intr-un mediu inflationist absolut abominabil si ne confruntam cu o crestere de costuri care impacteaza enorm angajatii, dar si angajatorii. 

Cele mai mari beneficii flexibile sunt in zona de software, iar cele mai putine in zona de call center. Ce anume isi doresc angajatii cel mai mult? Partea de cadouri pentru ocazii speciale si beneficii in natura sunt in continuare cele mai cautate. Noi am crescut enorm pe carduri de vacanta in ultimele 12-14 luni. Totodata, angajatii isi mai doresc servicii de sanatate, pensii private, transport.

Studiul iti arata ca, mai ales in segmentul de varsta de peste 23 de ani pana la 45 de ani, angajatul nu mai vrea ca zona de HR sa hotarasca ce anume sa primeasca ca beneficii. Exista o nevoie majora de flexibilitate – angajatul isi doreste sa aleaga ceea ce este relevant pentru el. In contextul in care traim intr-un mediu inflationist, putem plati prin platforma Benefit, cu fiscalitate zero, facturile de utilitati. Cererea a venit din zona de IT, dar a fost adoptata si in zona de productie. Cresterea folosirii aplicatiei Pago, prin care iti poti plati utilitatile, este semnificativa, iar cei din generatiile Baby Boomers si X o folosesc tot mai mult.”

Departamentul de HR este intr-o continua adaptare, a punctat Liana Precup, Human Resources Manager, evozon, care a vorbit despre strategiile prin care reprezentantii organizatiei au reusit sa ramana conectati cu angajatii, in ciuda muncii remote.

In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learning-ul a avut de castigat, iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z.

Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit Internship-urile si Team-Building-urile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a spus ea.

Companiile se implica tot mai mult in educarea angajatilor pe zona de preventie, a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass.

Astazi voi incerca sa furnizez o pastila de tehnologie pentru sanatate, dar o sa fac un mix cu zona de educatie. Consider ca sanatatea si educatia sunt doi piloni importanti pe care trebuie sa stea o societate si cred ca Romania are nevoie de progres pe ambele directii. SanoPass e o platforma digitala care ne invata sa avem un stil de viata sanatos.

In platforma SanoPass sunt 10.000 de medici, ceea ce ne-a permis sa lansam un studiu prin care sa intelegem cum putem degreva sistemul medical. A rezultat ca in jur de 60% din consultatii se pot face online – nu trebuie sa mai mergem neaparat la medic, deci nu trebuie sa mai consumam timpul medicului generalist pentru un consult initial. Mergem la medic, dar in majoritatea cazurilor plecam cu doua recomandari: sa mancam mai sanatos si sa facem mai mult sport.

Noi observam o maturizare a zonei de beneficii medicale – vedem o implicare a companiilor in educarea angajatilor in zona de preventie. Noi credem cu tarie ca solutiile digitale vor influenta perioada urmatoare. Ne-am obisnuit ca lucrurile sa devina mai simple, iar tehnologia ne poate ajuta in acest sens in a oferi un acces mai facil la serviciile medicale”, a spus el.

Cea de-a doua parte a Oradea HR Vibes a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mugur Tolici (BNR), Alexandra Draghiciu (Celestica), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Grup), Daciana Trifa (SMA Metalltechnik RO), Loredana Suiugan (PGS Sofa & CO), Bogdan Babalau-Maghiar (Action Mind) si Claudia Vidican (iwis mobility systems).

In contextul actual, oamenii au nevoie de stabilitate si siguranta dar, in acelasi timp, vor sa simta ca sunt apreciati pentru munca pe care o depun, a explicat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup.

Pandemia a adus o schimbare foarte importanta in cultura organizationala TeraPlast. Noi am inceput sa ne dam seama ca suntem toti in aceeasi oala, am inteles ca putem lucra mai bine ca echipe. Nevoia de siguranta exista si inainte, dar nu se punea un accent pe ea – nu doar siguranta fizica, ci si a locului de munca, avand in vedere contextul in care ne aflam.

Noi am observat ca exista o nevoie de apartenenta in TeraPlast, dar si o nevoie de recunoastere care inainte nu exista inainte. Pentru mine, a fost o oarecare surpriza – chiar si pentru cei din productie a devenit important sa fie apreciati ca au vechime, ca au experienta, ca isi pot impartasi cunostintele. Ei simt nevoia sa se vada ca si ei pun umarul ca fabrica sa mearga inainte si sa se dezvolte.

Pe de alta parte, eu cred ca si ce s-a intamplat cu echipa de HR e interesant – avand in vedere ca nevoile s-au schimbat, si echipa de HR trebuie sa se adapteze. Niciodata un departament de HR nu va putea schimba organizatia in totalitate. Da, e nevoie de noi sa influentam, sa sustinem cauzele, insa nu putem fi doar noi agentul schimbarii. Cred, eu, ca aici am invatat noi, ca departament de HR, sa facem mai mult: sa aducem argumente rationale, sa facem prezentari mai bune. Suntem unul din departamentele care pot aduce bani in companie, prin faptul ca imbunatatim conditiile de lucru, specializam oameni, recrutam oameni buni. Cred si ca aducem binele in companie”, a punctat Daniel.

In acelasi timp, angajatii vor sa simta ca departamentul de HR le este un partener de dialog si un facilitator in rezolvarea problemelor pe care acestia le intampina la locul de munca, a completat Daciana Trifa, HR Manager, SMA Metalltechnik RO.

Marea nevoie a fortei de munca, a colegilor si a celor care vin in companiile noastre este de a comunica, de a exista deschidere. Oamenii din productie stiu deja beneficiile din alte firme si atunci ei vin, cer anumite beneficii, impun anumite reguli. Intre companiile de productie exista o competitie si angajatii fluctueaza.

Asteptarea angajatilor este sa simta o siguranta, iar asta se reflecta in masurile pe care le iei cand ai probleme, cum le comunici. Pe partea de personal direct productiv, fluctuatia este foarte mare. Ceea ce am incercat sa facem pentru a-l atrage si pastra in companie este un sistem de career path, desi nu ai unde sa te misti atat de mult intr-o organizatie de 200 de oameni, dar exista niveluri prin care putem oferi sansa de a evolua. Folosim si Facebook pentru a atrage oameni in recrutare, pentru personalul direct productiv.

Asteptarile sunt foarte mari in ceea ce priveste apropierea fata de oameni, comunicarea si consilierea. Oamenii vin, de multe ori, la HR pentru consiliere, pentru probleme ce nu tin neaparat de noi. Au nevoie sa gaseasca in tine un partener in solutionarea problemelor lui in companie. Se simte nevoia si este foarte apreciat acest lucru, asa cum s-a vazut dintr-un survey realizat recent. Oamenii simt ca HR-ul vorbeste cu ei, ii asculta.”

De aceeasi parere este si Loredana Suiugan, HR Director, PGS SOFA & CO: „Vorbim de asteptari si vorbim de siguranta si stabilitate. Daca, in pandemie, foarte multe companii au fost nevoite sa reduca personalul sau sa implementeze somajul tehnic, acum ne confruntam cu cresterea de costuri, cu inflatia – cred ca una dintre asteptari este cea de siguranta; vorbim despre teama de ce ne poate aduce ziua de maine.

O strategie buna, o echipa de management solida, care lucreaza impreuna, poate transmite angajatilor ca ziua de maine nu este un pericol pentru ei. Securitatea zilei de maine este, cred, una din principalele asteptari, mai ales in zona de productie.

Ne confruntam multi cu problema fluctuatiei de personal. La cei din zona de productie directa, nu stiu daca este o alternativa career path-ul – lucram foarte mult pe cultivarea sentimentului de siguranta si securitate la locul de munca. Noi ne-am permis sa adresam o zona a candidatilor care sunt mai putin alfabetizati – ce bine ar fi sa ne asumam ca oameni de HR sa facem asta asupra intregii comunitati! Daca nu transpunem cunostintele noastre in comunitate, atunci nu vom schimba lucrurile. Angajatii nostri isi doresc siguranta, curatenie, o hrana calda si o vorba buna”, a spus ea.

Nu doar asteptarile angajatilor s-au schimbat post-pandemie, ci si rolul oamenilor de HR, a punctat Bogdan Babalau-Maghiar, Fondator, Action Mind Group.

„In contextul pandemic si in contextul regional de acum, s-au accentuat nevoile si am inceput sa fim mai atenti la ele. Vorbim despre nevoia de siguranta – aceasta este mai accentuata si din cauza razboiului din regiune. Noi, ca si oameni de HR, trebuie sa fim pregatiti, sa deschidem ochii si sa fim foarte strategici. Sa vedem lucrurile care conteaza, sa le scoatem in fata si sa le folosim in avantajul nostru si al business-ului (…).

Rolul de HR e cel de catalizator si cred ca pozitia de HR e in topul complexitatii dintr-o organizatie, pentru ca nu tine doar de aspecte de resurse umane, ci si de zona financiara, apoi trebuie sa intelegi planul de business si as merge, chiar, si in zona de productie, pentru ca trebuie sa intelegi foarte mult din ce se intampla si cum poti ajuta.

Acest rol de HR este unul catalizator – el strange toate componentele din business si creeaza contextele potrivite, astfel incat organizatia sa se dezvolte. Inca nu este vazut asa, in marea majoritate a cazurilor, insa cred ca in viitor, componenta de HR va fi prezenta tot mai mult la masa board-ului si va avea un impact tot mai mare in business.”

La randul sau, Mugur Tolici, HR Director, Banca Nationala a Romaniei a adaugat ca grija pentru angajat trebuie sa primeze intr-o organizatie, intrucat oamenii simt nevoia de apartenenta.

Inainte discutam mult despre cultura organizationala, alinierea echipelor, valori, misiune, viziune. Toate aceste lucruri sunt extrem de importante – acolo unde ele au fost internalizate, unde lucrurile au fost facute asa cum trebuie, pandemia nu si-a pus amprenta asupra oamenilor si echipelor.

Pandemia ne-a mai aratat si ca flexibilitatea e cheie, la fel si agilitatea, adaptarea la nou, increderea. Toate aceste lucruri noi, cei de la HR, le cunoastem, dar le tinem pe un piedestal, pentru ca nu avem timp. Aceste lucruri s-au vazut foarte clar din primele luni de pandemie. Ce am invatat de aici? Investim si mai mult in modul in care dam feedback, conducem oamenii, dam provocari colegilor nostri.

Noi am iesit ca institutie mai solida, pentru ca am avut sprijinul colegilor nostri, punand pe primul loc grija pentru angajati. Ieri sau alaltaieri, Gartner a lansat raportul care prezinta prioritatile pentru lideri in 2022, iar in top este Employee Experience. Se asteapta mai mult de la noi, ca departament de HR. Employee Experience trebuie sa raspunda la intrebari precum: Eu ce fac aici? Ce ma tine aici? Voi ce faceti pentru a ma pastra in companie? Este o schimbare si se asteapta de la noi sa avem mai multa deschidere si previzibilitate. Schimbarea rolului nostru acum presupune ca noi sa ne facem  «influenceri» la nivel de board – sa fim capabili sa ridicam agenda si prioritatile noastre la masa la care se iau deciziile. (…)

Am facut un fel de survey pentru a intelege de ce vine lumea in banca. Am facut o analiza pe 140 de profile in cei doi ani de pandemie. In primul rand, isi doresc apartenenta la o comunitate de profesionisti – la un anumit tip de profesie, oamenii isi doresc ceva cu sens. Stabilitatea si reputatia angajatorului sunt si ele importante. Importanta brandului este un factor hotarator. Salariul este must have, dar dincolo de asta isi doresc sa aiba un loc de munca care sa aiba sens”, a explicat el.

Cel mai bun instrument de recrutare sunt recomandarile venite de la actualii si fostii angajati, este de parere Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility system. Trebuie sa ne tratam angajatii asa cum ei vor sa fie tratati nu cum consideram noi ca si-ar dori ei. Ar trebui sa folosim toate instrumentele pentru a afla ce ii intereseaza si ce isi doresc. S-ar putea sa avem surprize. Se spune ca cel mai accurate Employer Branding ti-l poate face fostul tau angajat.

Ca tool de recrutare, la noi functioneaza foarte mult recomandarile – noi avem foarte multi angajati tineri, vorbitori de limba engleza, care isi doresc un career path. Primim recomandari – cei mai buni angajati si care raman in companie sunt cei care vin din partea altor colegi. Din pacate, a pune un anunt si a astepta candidatii este calea sigura spre esec. Recrutarea activa este esentiala, iar calitatea conteaza. De unde vine succesul recomandarilor? Din cultura organizationala, din ceea ce ai creat. De aceea, cred ca e important sa le dai angajatilor ce isi doresc, sa se simta utili, sa simta ca fac o diferenta, ca sunt apreciati, ca pot deveni mentori.

Cu toate acestea, poate fi o mare provocare sa convingi oamenii sa vina la interviu, a precizat Alexandra Draghiciu, HR Director, Celestica, care a vorbit si despre schimbarile prin care a trecut organizatia in 2020.

Pandemia ne-a prins in multe procese care se transformau. Am facut tranzitia de la organizatie la alta, cu o transformare de leadership, cu o traversare culturala. Incepusem programe de leadership pentru supervizori pe care a trebuit sa le oprim. Ne-am mutat acasa; a trebuit sa luam o serie de masuri, cum ar fi purtatul mastii. Pentru noi, tranzitiile au venit una dupa alta.

In februarie 2020, anuntam un proces de restructurare din alte motive, iar pentru noi a contat foarte mult feedback-ul primit chiar si de la angajatii restructurati. De-a lungul perioadei pandemice, ne-am crescut interactiunea cu comunitatea de resurse umane. E foarte adevarat ca ne doare pe toti sa facem un proces de restructurare, dar conteaza foarte mult cum il facem, atat pentru cei care pleaca, cat si pentru cei care raman.

Ne pasa foarte tare ce se intampla, dar trebuie sa le aratam si lor asta. Am invatat in urma cu 5 ani ca nu trebuie sa imi fie frica atunci cand un angajat decide sa plece. Trebuie sa ne bucuram de experienta impreuna si, candva, ne vom intalni sub o alta forma. A fost o experienta si un drum pe care l-am parcurs impreuna (…).

Pe langa programele de recomandare noi avem recrutari pe toate ariile, inclusiv zona de productie, birouri, ingineri. Pentru zona de productie, lucram cu agentii de forta de munca temporara. Noi avem angajati si de la 120 km – este o mare provocare chiar si sa ii aduci la interviu, insa noi suntem prezenti acolo unde ei isi desfasoara activitatea.

Proiectul HR Vibes a mai avut in 2022 editii la Cluj-Napoca, Timisoara, Iasi, Sibiu si Brasov.

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, ROMANIAN SOFTWARE, SanoPass, Benefit – o companie Edenred

Evenimentul a fost sustinut de: Camera de Comert Bilaterala Eleno-Romana, Asociatia Firmelor Bihorene, BEROCC

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spot Media, IQAds, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, BusinessVoice, Spatiul Construit, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Banateanul, Express de Banat, Arad24.net, All About Jobs, Angajatorulmeu.ro, Romania Durabila

***

Despre BusinessMark:

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Eveniment – Magnetico Iasi – 13.10.2022

Comunicat de presa 10 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Cum atragem talentele potrivite in organizatia noastra si ce isi doresc, ei, pentru a nu parasi compania? Aflam la prima editieMAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce se va desfasura la Iasi

BusinessMark invita specialistii de resurse umane si employer branding la prima editie a MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Iasi. Pe 13 octombrie 2022, ne vedem la Palas Congress Hall, dar si virtual, pentru a discuta despre trasaturile de caracter pe care trebuie sa le detina o companie pentru a atrage candidatii potriviti, cat si pentru a pastra talentele in organizatie, punand totodata accent pe strategiile prin care angajatorii reusesc sa castige devotamentul angajatilor si sa gaseasca cei mai compatibili potentiali candidati pentru echipele lor.

La prima editie Magnetico Iasi vom avea alaturi specialisti romani si invitati speciali internationali, alaturi de care vom incerca sa aflam cum ce este important pentru angajatii de astazi si impactul pandemiei asupra asteptarilor si nevoilor acestora. In acest context, s-au conturat noi forme de munca, ceea ce a condus la noi asteptari si nevoi pe care acestia au nevoie ca organizatiile lor sa le acopere, astfel ca se impune o transformare a culturii organizationale, adaptata acestor noi cerinte. Oamenii isi doresc un job cu scop, iar valorile sociale devin tot mai importante pentru angajati si un criteriu in alegerea angajatorului. Sunt companiile transparente, clare si eficiente in comunicare la acest nivel? Cum pot companiile sa personalizeze experientele angajatilor?

Vom discuta si despre cum arata un lider in contextul social, politic si economic al anului 2022, analizand asteptarile pe care oamenii le au de la un lider? Cum pot ramane acestia autentici, tratand, totodata, oamenii din echipe in baza individualitatii lor si acordand atentie factorului uman si unor beneficii care fac o diferenta pentru echipe?

Vorbim despre toate acestea in cadrul sesiunilor de prezentari si panelului de dezbatere din cadrul conferintei, alaturi de:

  • SPECIAL GUEST: Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders
  • SPECIAL GUEST: Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Mugur Tolici, HR Director, BNR
  • Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro
  • Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software
  • Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON
  • Daniela Serban, Site Manager, HEITS
  • Sergiu Ursan, Country HR, camLine
  • Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
  • Luminita Popa, HR Manager, Plexus Oradea
  • Delia Necula, Managing Partner, SanoPass
  • Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft
  • Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist
  • Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit – o companie Edenred
  • Beatrice Alexandrescu, Director general, Fundatia LEADERS

Moderatorul evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

In aceasta toamna, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfasura si in Cluj-Napoca (2 noiembrie 2022) si Timisoara (17 noiembrie 2022) si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

***

Un proiect: BusinessMark

Parteneri: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card

Eveniment sustinut de: BEROCC, Fundatia Leaders

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Eveniment Oradea HR Vibes – 07.10.2022 – Hotel Ramada

04.10.2022

COMUNICAT DE PRESA – @BUSINESSMARK

Speakeri locali, nationali si internationali se reunesc pe 7 octombrie in cadrul primei editii Oradea HR Vibes

BusinessMark invita specialistii de resurse umane la prima editie HR Vibes ce va avea loc la Hotel Ramada din Oradea, pe 7 octombrie 2022. In cadrul acestei conferinte, ce se va desfasura in format hibrid, privim cu atentie la provocarile cu care organizatiile se confrunta post-pandemie si la modul in care departamentele de HR au reusit sa transforme obstacolele in oportunitati de dezvoltare.

La Oradea HR Vibes, discutam despre digitalizarea departamentului de resurse umane ca instrument esential in transformarea organizatiilor, acordand, totodata, o atentie sporita culturii organizationale in contextul noilor modele de lucru hibrid. In acest context, vom discuta si despre abilitatile pe care trebuie sa le dobandeasca liderii organizatiilor si managerii departamentelor pentru a depasi cu brio situatiile de impas generate de munca remote, dar si despre fenomene globale ce afecteaza piata muncii, precum The Great Resignation si Silent Quitting. Cu acest prilej, vom analiza nevoile angajatilor din Romania si felul in care acestea se reflecta la nivel generational, cu accent pe strategiile pe care le pot aborda organizatiile pentru a retine talente si a atrage noi candidati.

Evenimentul va cuprinde sesiuni de prezentari si un panel de dezbatere, la care ii vom avea alaturi de noi pe:

  • SPECIAL GUEST: Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail
  • Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elvetia)
  • Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
  • Alexandra Draghiciu, HR Director, Celestica
  • Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft
  • Diana Nastase, HR Director, FLEX
  • Mugur Tolici, HR Director, BNR
  • Codrut Nicolau, Director General, Edenred Romania si Benefit Systems
  • Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility systems
  • Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software
  • Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON
  • George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass
  • Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Daciana Trifa, HR Manager, SMA Metalltechnik RO
  • Loredana Suiugan, HR Director, PGS Sofa & CO
  • Bogdan Babalau-Maghiar, Fondator, Action Mind
  • Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark (Moderator eveniment)

Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

HR Vibes este un proiect care isi propune sa construiasca si consolideze comunitati locale de profesionisti in resurse umane, fiind vizati: HR Managers & HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, Consultanti HR, PR & employer branding, Directori generali, Team Leaderi.

Proiectul HR Vibes a mai avut in 2022 editii la Cluj-Napoca, Timisoara, Iasi, Sibiu si Brasov.

Un proiect: BusinessMark

Parteneri: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, ROMANIAN SOFTWARE, SanoPass, Benefit – o companie Edenred

Eveniment sustinut de: Camera de Comert Bilaterala Eleno-Romana si Asociatia Firmelor Bihorene

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media: Spot Media, IQAds, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, BEROCC, Top Business, BusinessVoice, Spatiul Construit, Digital Business, Ziarul 21, PR Wave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Banateanul, Express de Banat, Arad24.net, All About Jobs, Angajatorulmeu.ro, Romania Durabila

***

@BusinessMark ofera 10 invitații gratuite membrilor din comunitatea Revista de HR, pentru participarea fizică la eveniment – cu condiția ca aceștia să fie din Oradea și să menționeze că vin din partea Revistei de HR. Acesta este linkul la care se pot înscrie:  https://forms.gle/KY9H1oNyMi1Aus5NA .

Cum a fost la HR Uncovered (Bucuresti 12-13 septembrie 2022)

Comunicat de presa 23 septembrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

„Cultura organizationala este un work in progress. O cultura sanatoasa presupune a simti ca esti in siguranta, ca esti apreciat, ca apartii unui grup, iar toate aceste lucruri te fac sa alegi o companie”. Iata cum a fost la HR Uncovered 2022

Pe 12-13 septembrie 2022, BusinessMark a organizat la Bucuresti cea de-a patra editie a HR Uncovered, eveniment dedicat specialistilor de resurse umane, in cadrul caruia a fost acordata o atentie deosebita culturii organizationale si importantei acesteia in recrutarea candidatilor si experienta angajatilor la locul de munca.

Pe parcursul celor doua zile, am avut alaturi de noi 25 de specialisti din companii locale si internationale, alaturi de care am vorbit despre viitorul recrutarii, digitalizare, un mediu agil, bazat pe comunicare, transparenta si recunoastere a nevoilor angajatilor, in care liderii sunt cei care cladesc comunitati in interiorul organizatiei, construind echipe unite si dedicate, prin puterea exemplului.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari, doua paneluri si un workshop. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

HR Uncovered 2022 – ZIUA I: „Munca remote, hibrid, a accentuat intr-un fel criza de talente cu care se confrunta organizatiile”

Prima sesiune a fost deschisa de Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche Romania, care a vorbit despre transformarea organizationala pe care compania a decis sa o adopte cu mult inainte de debutul pandemiei de Covid-19.

As vrea sa facem un pas in spate si sa intelegem de ce am avut nevoie de transformare, de schimbare. Va invit sa ne uitam la comparatia dintre doua studii globale cu privire la prioritatile angajatilor la locul de munca. Putem observa ca, din 2017, unele dimensiuni au ramas importante, dar au scazut in relevanta, unele au disparut de tot, iar altele si-au facut loc in top in functie de nevoile pe care piata muncii le are in acest moment.

Schimbarea a fost accelerata de pandemie, insa pentru noi semnalele erau acolo – noi am inceput sa le vedem cu mult timp inainte. In 2019, Roche a decis implementarea metodologiei de lucru Agile. Ce am facut diferit noi la Roche este ca am avut curajul sa facem aceasta schimbare fundamentala la nivel global, intr-o industrie cunoscuta ca fiind traditionala in abordari.

Totul a pornit de la ideea de new ways of working. In primul rand, ne-am detasat de ceea ce inseamna scara ierarhica – in acest moment, nu mai vorbim despre pozitii, ci despre roluri, nu mai exista pozitii de people management, ci roluri de leadership, care actioneaza cu viziune, pot fi catalizatori ai schimbarii si arhitecti ai strategiei si pot de asemenea sa joace rolul de coach pentru alti colegi”, a mentionat ea.

In continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre necesitatea ca liderii sa aiba abilitatea de a construi o comunitate in cadrul organizatiei.

Liderii adevarati sunt cei capabili sa construiasca o comunitate. Traim intr-o epoca a comunitatilor, astfel ca un lider real trebuie sa aiba abilitatile de a cladi comunitati. Cum facem asta? Prin intermediul unei viziuni despre viitor pe care organizatia o are, are legatura cu cum ne dorim sa arate organizatia in viitor. Aceasta este provocarea cu care ne confruntam ca oameni de HR, pentru ca noi am realizat ca doar daca liderii inteleg acest lucru putem conduce organizatia spre viitor.

Un nou model de leadership trebuie promovat la nivelul intregilor programe. De aceea, in initiativele demarate, noi nu ne intrebam «De ce?», inainte sa ne intrebam «Ce?». Oamenii au sentimentul de apartenenta atunci cand simt ca ofera ceva comunitatii.

De exemplu, avem un program de internship de peste 21 de ani. Incurajam educatia, pentru ca acesti tineri au nevoie de suport pentru a reusi. Pentru noi este important si dual employment: vrem sa pregatim urmatoarele generatii de angajati si, de aceea, incepem din timpul liceului: alegem anumite clase si le incurajam sa exploreze si sa inteleaga rolurile care i-ar putea astepta in organizatia noastra. E o munca complementara, pe care o facem alaturi de directorii de scoli si parintii acestor liceeni. Avem nevoie sa crestem liderii de maine, astfel ca le oferim si sesiuni de coaching. Sute de oameni care inteleg aceste profesii insotesc tinerii in rafinarii, pentru a intelege ce presupun ele.

Important este si leadershipul individual, pentru ca este ceea ce va crea o lume mai buna, o lume pe care ne-o dorim. Era leadershipului individual presupune ca indiferent factori, ne asumam responsabilitatile de lideri si contribuim la dezvoltarea societatii.

Un alt factor important este cel de dezvoltare personala – prin initiativa RISE, fiecare membru al echipei de HR are un obiectiv pentru a se dezvolta. Fiecare membru al comunitatii are un obiectiv diferit, insa obiectivul este sa crestem, impreuna, la nivel de echipa de HR.”

La randul sau, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre redefinirea experientei angajatilor prin intermediul tehnologiei si noul rol al specialistului de resurse umane.

Toti clientii nostri primesc update-uri legislative si functionalitati noi, transmise in mod automat. Fiecare client primeste extrasul de lege, vede cum a fost interpretat de departamentul nostru juridic – sunt situatii cand atasam si adrese. Organizam si webinarii gratuite lunare, in cadrul carora discutam despre tot ce presupune zona de modificari legislative si impactul lor asupra departamentului de resurse umane”, a precizat Aurelian, subliniind ca digitalizarea a inceput sa fie tot mai prezenta in departamentele de HR in ultimii doi ani, astfel ca doua treimi din companiile din Romania utilizeaza cel putin un soft dedicat proceselor de HR.

Mai mult de atat, 1 din 4 specialisti de HR isi doreste mai multe functionalitati in softurile pe care le foloseste, intrucat acestea sunt absolut necesare pentru a continua transformarea digitala a companiilor, un factor esential al digitalizarii fiind pandemia – 30% dintre companii au adoptat noi solutii de HR in ultimii doi ani, pentru a sustine munca hibrida si de la distanta, a mai punctat el.

Ceea ce conta in trecut pentru candidati s-a schimbat, considera si Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, invitat special al editiei HR Uncovered din aceasta toamna. „Dintr-o data, am inceput sa invitam oamenii si munca in casele noastre, astfel ca angajatii au inceput sa isi reevalueze prioritatile. Putem observa o transformare la nivelul prioritatilor: daca inainte isi doreau un salariu bun si oportunitati, acum aceste lucruri s-au schimbat, astfel ca ceea ce conteaza cel mai mult este foarte, foarte diferit. Mai intai, au nevoie de flexibilitate – isi doresc un model de lucru care sa le permita sa nu isi mai sacrifice viata personala pentru a avea cariera pe care si-o doresc. In plus, isi doresc ca munca lor sa aiba un impact, dar si ca valorile lor sa fie aliniate cu cele ale companiei in care lucreaza. Oamenii vor sa lucreze intr-un mod adaptat stilului lor de viata. 

In aceste conditii, apare intrebarea: ce pot face organizatiile pentru a raspunde acestor trenduri si a fi in pas cu ele? Trebuie sa nu neglijam importanta pe care Employer Brandingul o are. Pentru a ramane autentice intr-un mediu in continua schimbare, organizatiile trebuie sa inteleaga ce conteaza cu adevarat pentru oameni. Employee Experience ar trebui sa fie o componenta a ceea ce facem la nivel de organizatie. Mai departe, trebuie sa fim realisti cu privire la ceea ce va functiona pentru noi si sa lucram cu echipele, pentru a gasi un echilibru. Cat timp suntem deschisi cu echipele si suntem vulnerabili, echipele vor intelege ca nu suntem perfecti si ca facem totul pentru a evolua. Comunicarea este foarte importanta, la fel si update-urile”, a punctat ea.

Prima sesiune a fost incheiata de Roxana Abrasu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii, NNDKP, care a vorbit despre schimbarile legislative cu impact in relatiile de munca.

Apare un nou drept al salariatilor: salariatii cu o vechime mai mare de 6 luni in organizatie, la acelasi angajator, vor avea dreptul de a solicita trecerea pe un alt post vacant care asigura conditii de munca mai bune si mai previzibile. Acest drept nu este consacrat in Codul Muncii, dar va putea fi consacrat expres, iar angajatorul va trebui sa raspunda in scris in 30 de zile de la primirea solicitarii.

Propunerile legislative vin si cu o noua propunere de concediu – concediu de ingrijitor, cu o durata de maximum 5 zile lucratoare, care nu vor afecta zilele de concediu de odihna. Acest tip de concediu va trebui acordat de angajator cand salariatul isi doreste acest lucru, pentru ingrijirea unei rude (fiica, fiu, tata, mama, sot, sotie) sau pentru ingrijirea unei persoane care locuieste la acelasi domiciliu.

Ca element de noutate, s-ar putea introduce o interdictie noua la concediere: este vorba despre faptul ca angajatorii nu vor putea concedia un salariat pentru exercitarea unor drepturi precum cel de a solicita trecerea pe un alt post vacant in organizatie sau pentru ca a avut incheiate mai multe contracte de munca sau ca a fost in concediu paternal/de ingrijire copil. Consacrarea expresa va aduce focus pe aceasta interdictie si salariatii probabil ca vor face uz de ea in exercitarea drepturilor lor”, a explicat Roxana, subliniind ca noile reglementari de concedii nu vor afecta durata concediului de odihna.

Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, vorbind despre importanta leadershipului intr-un mediu de munca hibrid. „Leadershipul este un proces de influenta sociala, prin care maximizezi eforturile celorlalti, pentru a implementa cu succes strategiile organizatiei. Leadershipul este ca o amprenta – astfel ca este un element foarte individual; nu putem dezvolta principii de leadership daca nu incepem cu liderul organizatiei, asa cum este el ca individ. Implementarea strategiilor organizatiei nu se pot face fara o cultura organizationala si un stil de leadership adecvate”.

O lume hibrida trebuie sa aiba la baza adaptabilitatea, considera Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a incheiat sesiunile de prezentari din prima zi a conferintei.

O sa va vorbesc despre cum arata Employee Experience intr-o lume hibrida, pentru care cea mai mare parte dintre noi nu am fost pregatiti, dar careia am fost nevoiti sa ne adaptam. Este foarte clar ca multa lume tinde catre hibrid, dar «hibrid» poate sa insemne mai multe lucruri, cu plusuri si minusuri.

Am descoperit, in ultimii doi ani si jumatate, foarte multe avantaje pe care le aduce tehnologia in viata organizationala: accesul este aproape instant la informatie; conectarea se poate face de oriunde, oricand, oricum; nu sunt necesare niste abilitati digitale foarte dezvoltate; productivitate.

Astazi, vorbim foarte mult despre acele metode de a gasi un echilibru intre viata personala si cea profesionala – se lucreaza foarte mult in organizatii pentru a se ajunge la o solutie pentru un stil de viata echilibrat.

In ceea ce priveste intimitatea, in online suntem cu mult mai expusi decat in offline. In organizatie, cand toate camerele intr-un Zoom sau intr-un Teams se deschid, inseamna ca esti vazut si, deci, simti o presiune a contextului pentru a contribui si a spune ceva care sa fie valoros.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 a continuat cu panel de dezbatere – ”Employee Experience – Eyes on the Future”, moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Grigoriada Stroe (Funcom), Alina Iancu, Radu Panait (TotalSoft), Nadia Badea (Ceragon Networks), Andrei Vasile (SanoPass) si Cristina Butunoi (Golin).

Cei mai predispusi candidati in a pleca dintr-o companie sunt cei care lucreaza in format hibrid sau remote, a punctat Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom, subliniind ca este foarte important suportul pe care compania ii asigura acestor angajati.

Am observat in industria de gaming, unde s-a lucrat remote in timpul pandemiei, tendinta continuand si acum, ca cei care lucreaza in mod hibrid sau remote sunt cei mai vulnerabili la a pleca dintr-o companie. Am avut destul de mult de lucru pentru a gasi initiative, solutii, de a le arata cultura noastra, in a-i trata diferit. Trebuia sa facem o diferenta fata de celelalte companii: ce sprijin ii oferim – sunt beneficii pentru familie, pentru angajat? Este foarte important si modul in care te comporti cu angajatii. Am avut si turnover, dar am invatat din asta, am invatat cum sa ne comportam cu el. Aici este foarte important exemplul managerului – daca acesta lucreaza remote, la fel vor dori si echipele (…).

Noi si in trecut eram o organizatie agila – foloseam Slack, insa e foarte tentant sa stai mereu cu telefonul in mana si sa raspunzi la mesaje – lucru pe care inca il descurajam activ in afara orelor de program. Am incercat sa facem intalniri online, petreceri online care au mers sau nu, pentru ca avem 30 de culturi diferite. Am inceput sa recurgem la comunicarea directa, am combinat offline-ul cu online-ul astfel incat sa nu fie nicio presiune daca trebuie, de exemplu, sa duc copilul la gradinita. Am incercat sa implicam pe toata lumea in comunicare si sa ne adaptam nevoilor tuturor”, a spus ea.

In acest context, angajatii au nevoie de o mai mare flexibilitate la locul de munca, a completat Alina Iancu, People & Business Development Advocate: „Pandemia ne-a pus pe toti pe ganduri oarecum: am inceput sa ne gandim care este scopul nostru, unde, cum vrem sa lucram si cred ca am ajuns la un nou stadiu al autocunoasterii si al intelegerii valorilor personale. Multi au decis ca au nevoie de o schimbare substantiala in viata lor, la modul general, nu doar profesional. Aprilie 2021 cred ca a fost momentul T0 al Marii Demisionari.

In acest context, trebuie sa ne uitam la trendurile de atractie si retentie, pentru ca angajatii vor mai multa flexibilitate, vor sa ia parte la ceva mai mare si sa contribuie in mod substantial. Flexibilitatea presupune o deschidere din partea organizatiilor, care sa inteleaga ca nu mai functioneaza abordarea one-size-fits-all.”

De acceasi parere este si Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care considera ca, in acest context in care ne confruntam cu o criza de talente, departamentul de resurse umane trebuie sa depuna eforturi pentru ca experienta si parcursul angajatului intr-o companie sa fie cat mai placute: „S-a schimbat talent market-ul – si inainte aveam o criza de talente, dar acum s-a accentuat in toate industriile. Toata lumea se plange in momentul de fata de o criza de talente si probabil ca se va intampla din ce in ce mai mult. Munca remote, hibrid, a accentuat intr-un fel aceasta criza de talente. In curs de schimbare este partea angajatorilor, care se uita la aceasta lume in schimbare, sunt dispusi sa iasa in intampinarea lor, dar nu au gasit un raspuns complet in cum sa isi amestece obiectivele de business cu doleantele din partea angajatilor (…).

Vorbind despre Employee Experience si parcursul unui angajat intr-o companie, ajungi sa te intrebi daca oare toate aceste experiente sunt egale si daca au aceeasi insemnatate. Cand semnezi o oferta, ce se intampla dupa ce semnezi o oferta, prima zi, primul contact, primul salariu, prima promovare, plecarea din companie – cred ca este un mix intre departamentele de HR care sa descopere acele momente care conteaza in traseul unui angajat. Fiecare punct de contact cu fiecare manager, cu colegii, influenteaza Employee Experience.”

Intr-un astfel de mediu competitiv, in care organizatiile trebuie sa ramana relevante in ochii candidatilor, un element diferentiator este agilitatea, considera Nadia Badea, People & Talent Director Romania HQ and Global HRBP Delivery, Ceragon Networks.

Agilitatea cu care o companie poate sa faca fata tuturor provocarilor din ultimii doi ani este foarte importanta, atunci cand vine vorba de tot ce presupune Employee Experience. Eu, personal, consider ca trebuie sa incercam sa ne reinventam in fiecare moment pentru a fi mai buni, mai agili, mai flexibili pentru a face fata pietei, candidatilor si provocarilor de business (…). Am constatat cu placere, cu curiozitate, fiind si o provocare majora, ca este foarte important pentru fiecare candidat jobul pe care il va avea. Detaliile fac toata diferenta – expunerea la proiecte interesante cantareste foarte mult.

Partea de retentie intervine prin tot ceea ce compania face pentru angajati. Din perspectiva Ceragon, un element foarte important este flexibilitatea – vorbim de un program hibrid, fiind extrem de apreciat de catre angajati. Partea de colaborare dintre team leaderi, manageri si echipe, modul informal si comunicarea, sunt si ele foarte apreciate si reprezinta un element important in retentia angajatilor si dorinta lor de a ramane in companie. Cu efort si cu munca sustinuta, lucrurile pot fi gestionate intr-o zona foarte buna”, a spus ea.

Dincolo de flexibilitate, liderii trebuie sa fie preocupati si in a-i ghida pe angajati sa gaseasca un echilibru intre viata personala si cea profesionala. Astfel, organizatiile ar trebui sa incurajeze crearea unui spatiu in care oamenii sa isi poata exprima nevoile, considera Cristina Butunoi, Deputy Managing Director, Golin.

In aceasta perioada, angajatii simt nevoia tot mai mult sa fie conectati, dar nu inseamna sa fie disponibili 27/7, ci sa fie conectati cu scopul si misiunea companiei. Oamenii au nevoie de un spatiu in care sa se simta siguri sa se exprime, sa isi poata exprima nevoile si vulnerabilitatile (…) Sunt studii care arata ca un angajat fericit poate contribui la o crestere cu 10% a cifrei de afaceri a companiei. Sunt sase elemente esentiale: perspectiva financiara – omul trebuie sa se simta safe si multumit de ceea ce face. Noi, de exemplu, am marit pachetele financiare, oferind vouchere pentru transport si pentru decontarea cheltuielilor de acasa.

O alta dimensiune este legata de importanta a ceea ce face. Totodata, omul trebuie sa simta ca are sens la locul de munca. Importante sunt si sanatatea fizica si emotionala, cat si relatiile – echipa este unul dintre elementele cheie care face un om sa ramana sau sa plece. Oamenii trebuie sa simta ca sunt validati, ca sunt ascultati, ca sunt intelesi. Cred cu tarie ca liderul conteaza foarte mult in performanta unui angajat.”

In plus, angajatii sunt din ce in ce mai atenti la cum se raporteaza la starea de sanatate, a subliniat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: „Din perspectiva de antreprenor, anul acesta am pierdut un singur angajat si ne bucura foarte tare ca oamenii ne sunt alaturi si ca sunt foarte implicati in tot ce facem in fiecare zi. Observam ca oamenii care aplica la roluri in cadrul companiei au foarte multa experienta din zona de corporate – este un lucru bun ca oamenii incep sa isi schimbe mentalitatea in ceea ce privesc start-up-urile. Ca furnizori de abonamente de sanatate, observam schimbarile: dupa pandemie, consumul serviciilor de preventie au explodat de-a dreptul – nu mai exista acele curbe, ci o crestere continua a cererii, chiar si in zona de sport si nutritie. Lumea e mai atenta cu ceea ce face si cum se raporteaza la sanatate (…).

Noi am aplicat doua principii: transparenta si simplitate. Angajatii din compania noastra primesc un update la doua saptamani, prin care incercam sa ii facem sa gandeasca antreprenorial – totul este foarte transparent, toti cei care lucreaza remote si cei care lucreaza de la sediu primesc aceleasi update-uri. Am simplificat limbajul si am incercat sa transpunem asta in tot ceea ce facem. Am facut acelasi lucru si cu clientii nostri.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 s-a incheiat cu un workshop sustinut de Andre De Wit, Decan la Leadership Academy Amsterdam, in cadrul caruia participantii au invatat cum sa identifice leadership-ul de care organizatia are nevoie, prin construirea unui asa-numit Totem de Leadership. Acesta se refera la toate principiile de leadership care sunt specifice unei organizatii dumneavoastra. Pe baza acestui Totem de Leadership, Andre si participantii la workshop au discutat despre modul in care pot fi puse fundamentele dezvoltarii leadership-ului in centrele de dezvoltare a leadershipului, coaching-ul individual pentru leadership, programele de dezvoltare a leadership-ului, conversatiile privind performanta seadership-ului, interviurile de evaluare a leadership-ului si interviurile de exit.

HR Uncovered 2022, ZIUA II: „In digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi si experienta digitala a candidatului”

Cea de-a doua zi a HR Uncovered 2022 a fost deschisa de Andreea Dragan, Managing Partner, BusinessMark, care a prezentat rezultatele studiului „Munca hibrida este noua provocare. Cum ne pregatim compania pentru schimbarile ce urmeaza?”.

Inflatia si presiunea asupra costurilor au fost un factor mentionat in special de companiile din Romania si Bulgaria – tara noastra cu 81%, iar vecinii nostri – 69%. Avem de ce, pentru ca in august 2022, Romania avea o inflatie de 13%, iar Bulgaria de 14,9%. In schimb, in Germania, problema disponibilitatii si a abilitatilor fortei de munca a ocupat locul 1.  Ce masuri sunt luate pentru pastrarea angajatilor intr-o organizatie? 65% spun ca au flexibilizat programul de munca, in timp ce 40% au oferit compensatii si beneficii”, a mentionat Andreea Dragan.

In continuare, Raluca Avramescu, People & Culture Director, Secom® a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa acorde atentie aspectelor ce tin de wellbeing-ul angajatilor.

Pandemia a invatat si a educat oamenii sa fie mai atenti la nevoile lor si sa le puna pe masa cu mai mult curaj, in timp ce organizatiile trebuie sa se obisnuiasca sa lase lucrurile sa se intample. Sunt organizatii care abia in pandemie au invatat sa creeze contexte pentru autonomia fortei de munca.

De spirala bunastarii ar trebui sa beneficieze atat oamenii, cat si organizatiile. Spirala actioneaza atat la nivel individual – pentru ca daca oamenii sunt bine, vor fi preocupati si de bunastarea organizatiei, dar si la nivelul companiei, care ar trebui sa fie preocupata de wellbeing-ul angajatilor.

O companie care isi consolideaza aceasta cale de a acorda atentie zonei de wellbeing trebuie sa porneasca de la elementele de baza, ce tin de siguranta psihologica, dar trebuie sa aiba in vedere o abordare personalizata, adaptata la nevoile angajatilor din organizatie.

Pana sa dam drumul autonomiei in organizatie, este nevoie de incredere si de un mindset de crestere. Daca vrem sa ne ocupam de ce presupune o cultura sanatoasa, avem nevoie de patru piloni de baza: sa cream un mediu de incredere, sa avem grija de oameni, sa cream autonomie si sa stimulam invatarea. Totodata, trebuie sa incurajam initiativele prin care sa le dam colegilor posibilitatea de contributie, cu resurse si tot ce este necesar in spate.”

In continuare, l-am avut alaturi de noi pe Andrei Cretu, Co-fondator, Pluria Romania, care a vorbit despre noul rol al birourilor din perspectiva angajatilor.

Citeam zilele trecute un studiu despre generatia care intra acum in campul muncii, care spune ca acestia nu isi mai doresc sa fie conditionati de spatiu si de timp, dar, in acelasi timp, biroul permite separarea vietii personale de cea de munca. Cei mai tineri sunt mai expusi la burnout – ei nu au avut ocazia sa isi stabileasca rutine, sa inteleaga cum functioneaza interactiunea cu alti colegi in cadrul organizatiei, simt nevoia de a se integra intr-o comunitate – iar toate aceste lucruri ii consuma. Este acea nevoie de a iesit din casa si de a sta intr-o cafenea, intr-un spatiu de coworking, unde sa aiba anumite pauze in care sa poata socializa.

Biroul se indreapta mult mai mult spre ideea de hospitality: ma duc acolo pentru ca ies din casa, ma alatur unei comunitati, am o cafea buna acolo, este un design care ma face sa fiu mai productiv, mai creativ. Ce s-a intamplat acum cu munca? Pana acum, eram obisnuiti sa ne urcam intr-un mijloc de transport si de a ajunge la un loc de munca in care sa ne facem activitatea si, dintr-o data, ne-am dat seama ca am putea incerca si alte tipuri de spatii. Ideea de birou se metamorfozeaza, iar noi cautam in aceste spatii o experienta mult mai complexa – de aceea, e din ce in ce mai greu ca noi, in calitate de angajatori, sa organizam astfel de spatii. Biroul nu mai e ceva critic pentru a ne desfasura munca, ci mai degraba un accesoriu”, a punctat el.

De la Cristina Strimbu, Employer Branding Manager, Evozon, am aflat cum se nasc si cum sunt valorificate povestile din spatele brandului de angajator.

Povestile ajung la oameni prin cai traditionale si digitale, dar astazi o sa vorbesc despre social media. Suntem pe mai multe platforme, pentru ca vrem sa le spunem povesti candidatilor – macar sa le atragem atentia si, daca le spunem povesti, poate le si retin si poate le dau si mai departe. Iar daca le plac, poate intra si pe site si poate, chiar, aplica si la un job.

Noi facem asta pentru ca vrem sa le aratam oamenilor cum este in bula noastra, sa le aratam cum sunt oamenii din Evozon. Cum le colectam dintr-o companie de 500 de oameni, unii dintre noi lucrand in format hibrid? Era o provocare si inainte, insa lucrurile acestea se intampla pentru ca avem o echipa mare de HR, care sa se ocupe de bunastarea oamenilor, sa formeze conexiuni cu colegii din organizatie si sa afle de la ei povestile”, a spus ea.

In continuare, Stefan Toderita, Strategy & Development Director, Edenred Romania, a prezentat rezultatele studiului Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din Romania in semestrul 1 al anului 2022.

Am vorbit si acum cateva luni despre «Great Resignation», care s-a transformat intr-un fel de «Great Expectations». Acum vorbim si despre «Quiet Quitting» – foarte multi angajati din lume, din aceasta nevoie de a se ocupa si de viata personala, au inceput sa faca la job doar minimul necesar si nu mai depun niciun efort in extra, fac doar ce este necesar, cat sa nu poata fi dati afara. Rolul nostru, ca angajatori, este sa reusim sa ii tinem motivati. Daca vorbim despre munca hibrid, solutia este flexibilitatea, insa nu exista un one-size-fits-all. Noi fiind in mijlocul unui ecosistem cu peste 1.5 milioane de angajati, 33.000 de companii si 85.000 de parteneri, am incercat sa identificam o serie de nevoi ale pietei de HR si posibile solutii.”

Potrivit studiului, platformele de beneficii devin „must have” pentru generatiile X si Y, iar pentru angajatii cu varsta de pana la 39 de ani, flexibilizarea beneficiilor devine un vector important de crestere a satisfactiei, a mai subliniat el.

Sesiunea a fost incheiata de Geanina Cioara, HR Manager Continental Automotive Romania, care a atras atentia asupra unui alt element extrem de important in cadrul unei organizatii: digitalizarea.

Flexibilitatea, munca hibrida, merg mana in mana cu digitalizarea – un element important pe care noi l-am inceput cu mult inainte de pandemie. Lumea in care traim e tot mai digitala, lucrurile se schimba tot mai rapid, astfel incat, la nivel de resurse umane, trebuie sa fim mereu pregatiti. In compania noastra, digitalizarea ne-a permis sa intram pe piete noi, dar ne ajuta si in informarea angajatilor nostri.

Astfel, departamentul de HR contribuie activ la dezvoltarea strategiei digitale, ceea ce inseamna ca trebuie sa actionam intr-un mod agil, inovativ, mai conectat. Facem asta prin patru elemente importante: managementul diversitatii, conditii de munca flexibila, cultura de leadership de tip inspirational si invatarea continua.”

Astfel, organizatiile ar trebui sa acorde o mai mare atentie atat platformelor online de joburi, cat si experientei digitale a candidatilor, considera, la randul sau, Tudor Petecila, HR Director, Teleperformance Romania. Daca vorbim de contextul general pentru digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi si experienta digitala a candidatului. Cand vorbim despre platformele de recrutare, campaniile din zona de recrutare incep sa fie din ce in ce mai sofisticate – fie ca e vorba de utilizarea pe Google Ads, Facebook sau TikTok. Toate aceste campanii din mediul digital si online sunt extrem de valoroase. Modul in care reusim, in calitate de companii, sa le implementam, poate aduce un real beneficiu.

Cand vorbim de calatoria candidatului, aceasta s-a conturat recrutarea in sfera online – este mult mai eficient pentru ambele parti ca intreaga calatorie sa se desfasoare in mediul online. Cand vine vorba despre recrutarea digitala, in mod ideal, ar trebui sa avem un impact pozitiv cand vine vorba de costuri si de viteza de recrutare.

Candidatii aplica la mai multe joburi in acelasi timp, astfel ca viteza de recrutare poate reprezenta un avantaj urias. Pentru noi este importanta zona de forecasting – atat cand vine vorba de echipele de recrutare, cat si de zona de campanii si bugetele necesare. Pentru noi e foarte important modul in care comunicam.

Sesiunea de prezentari din cea de-a doua zi a HR Uncovered a fost incheiata de Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, care a vorbit despre impactul digitalizarii asupra experientei angajatilor, unde sunt importante trei componente: spatiul fizic al companiei, experienta digitala si cultura organizationala.

Conteaza si sistemele de learning, dar si cele de workflow si project management, pentru ca lucram foarte mult de acasa. Conteaza si tool-urile care ne permit sa avem acces la evaluari de performance management, cat si cele de beneficii. Tool-urile de digitalizare cresc cu 25% productivitatea – noua ne-a crescut foarte mult productivitatea lucrand de acasa, chiar daca de multe ori lucram mai mult. Un alt element pe care l-am sesizat este ca a crescut profitul organizatiilor cu 21%. In plus, retentia a crescut cu 87%, iar taskurile au fost eficientizate (20%)”, a spus el.

Evenimentul s-a incheiat cu un panel de dezbatere ”Future Proof Company Culture” – moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gina Cruceru (Rompetrol – KMG International), Mihaela Ionita (Lidl Romania), Simona Giurgila (MSD), Hermina Mihaela Radu (Primark) si Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group).

Modul in care organizatiile comunica cu angajatii joaca un rol foarte important in cultivarea unei culturi organizationale sanatoase, a explicat Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, in cadrul panelului de dezbatere.

Cand vorbim de scop, strategie, cultura si valori, este foarte usor sa fim sedusi de rutina de zi cu zi si sa omitem unde vrem sa ajungem. Este critic ca echipa de leadership sa isi aminteasca intotdeauna obiectivul – unde vrem sa ajungem, care e calea -, dar si sa arate care este aceasta. Vorbim si despre leadership individual – in momentul in care angajatii sunt implicati in proiecte care sa le permita sa creasca, este importanta puterea exemplului.

Atunci cand vorbim de principii, de valori, este foarte, foarte important modul in care comunicam. La sfarsitul zilei, noi avem o misiune si un scop, care sunt foarte importante. De exemplu, noi ne dorim sa facem tranzitia de la oil industry spre energy, spre o zona sustenabila, si, de aceea, mergem si in zona de HR pe sustenabilitate, pentru ca lucram in oglinda cu business-ul nostru, nu in antiteza.

Daca ne gandim la organizatie ca la o comunitate, cultura organizationala este personalitatea comunitatii. Noi nu eram agili, dar pandemia ne-a transformat – cu toate provocarile asociate, tehnologia nu poate decat sa iti creasca personalitatea, cultura”, a spus ea.

De aceeasi parere este si Mihaela Ionita, Director National de Resurse Umane, Lidl Romania, care subliniat ca o cultura organizationala sustenabila este bazata pe colaborare si respect.

Suntem niste organizatii cu oameni si despre oameni, iar subiectul de cultura organizationala mi-este foarte drag, pentru ca atunci cand aduci un om in organizatie, el interactioneaza cu alti oameni. De aceea, este importanta o cultura bazata pe colaborare, respect, o cultura sustenabila.

Noi suntem o echipa de peste 10.000 de oameni, astfel ca a te astepta ca toata lumea sa inteleaga din prima mesajele reprezinta o asteptare nerealista – reteta este comunicarea de sus in jos, pentru ca toata partea de valori, principii, poate ramane intr-o zona abstracta, iar pentru a iesi din capcana tine de cum articulam asteptarile. Ce asteptam de la fiecare membru al echipei noastre, cum putem duce mesajul spre oameni intr-un limbaj simplu. Noi, ca oameni de HR, avem responsabilitatea sa integram principiile si valorile in toate procesele de HR: cum facem promovari, cum facem talent management. Cred ca doar asa vom reusi sa miscam lucrurile. Cultura organizationala este work in progress si asa va fi mereu.”

Adaptabilitatea este un alt element extrem de important, a completat Simona Giurgila, Country HR Lead Romania & Moldova, MSD:Venind dintr-o industrie in care sanatatea este foarte importanta, as spune ca in cazul nostru, cultura organizationala este influentata de misiunea si viziunea companiei, si anume: vrem sa asiguram mai intai sanatatea si siguranta angajatilor nostri. Dincolo de purpose si viziune, cat si de dialogul deschis, suntem o organizatie foarte dinamica, ceea ce ne-a facut sa avem un mod de lucru mult mai agil, sa ne adaptam (…). De multe ori, poate ce ne dorim nu se intampla in realitate.

Cand am venit in companie, acum 4 ani, mediul de lucru era complet diferit, astfel ca am vrut sa intelegem cum vedem noi vs. cum vad angajatii cultura organizationala. Un lucru care ne-a surprins a fost modul in care noi, ca echipa de leadership team, reuseam sa transmitem viziunea si de a vedea care este, de fapt, scopul nostru si cum vrem noi sa transmitem valorile si modul de lucru. E un proces continuu, pe care il evaluam atat prin feedbackuri regulate, dar si prin sesiuni de dialog deschis – am reusit sa construim un canal prin care sa luam pulsul organizatiei. In perioada de pandemie, cred ca toti oamenii de HR au realizat ca este un element critic comunicarea si ca ne ajuta sa raspundem noilor asteptari si cerinte.”

Foarte importanta este o atitudine incluziva, pe care o poti simti in Primark indiferent de tara. Conteaza si impactul pe care fiecare om simte ca il are in business, pentru ca e creata o cultura in care fiecare om simte ca are un cuvant de spus, indiferent de pozitia pe care o are (…). Suntem inainte de a ajunge pe piata, dar provocarile sunt aceleasi. Mi-am dorit tare mult sa facem razboi cu formularele si sa mergem in zona de digitalizare, insa prevad provocari puternice in a-i motiva pe oamenii din echipe sa foloseasca platformele de self-service. Vom avea instrumentele, dar prevedem ca provocarea va fi sa ii obisnuim pe oameni sa foloseasca platformele interne pentru a obtine informatii pentru a eficientiza timpii si procesele”, a explicat, la randul sau, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark.

Cultura organizationala este un „work in progress”, a concluzionat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast, in incheierea panelului de dezbatere.

Cultura organizationala din TeraPlast se bazeaza pe niste piloni care arata cat de mult este bazata pe oameni. Primul pilon este ca, in cultura TeraPlast, nu se sanctioneaza greselile, daca alegi actiunea in detrimentul inactiunii – prin greseli, reusim sa inovam. Un alt pilon de baza este traditia – am demonstrat ca supravietuim si ca performam in continuare. Totodata, noi apreciez foarte mult loialitatea angajatilor si incercam sa le aratam afectiunea pe care o avem fata de ei (…).

Cultura organizationala este un work in progress si se transforma tot timpul din diverse motive (…).  O cultura sanatoasa presupune a simti ca esti in siguranta, ca esti apreciat, ca apartii unui grup – iar toate aceste lucruri te fac sa alegi o companie, sa ramai o companie, iar faptul ca oamenii nostri isi recomanda prietenii, familia, pentru un loc de munca la noi, arata ca suntem pe drumul cel bun.”

***

Eveniment organizat de BusinessMark, ce a a avut ca partener oficial Rompetrol – KMG International.

Partenerii conferintei au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Toff Dominium, UCMS by AROBS, Exploratist, Pluria, Benefit – an Edenred Company, NNDKP

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, iqAds, SMARK, Revista Cariere, Debizz, Ziarul Bursa, Angajatorul Meu, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, Club Economic, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Ziarul 21, Transilvania Business, TopBusiness, Economistul, Revista de HR, Business Voice, BEROCC, Digital Business, Social Media Romania, MATEK, Revista Piata, Antreprenor in Romania, Spatiul Construit

***

Despre BusinessMark:

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

%d blogeri au apreciat: