Eveniment Oradea HR Vibes – 07.10.2022 – Hotel Ramada

04.10.2022

COMUNICAT DE PRESA – @BUSINESSMARK

Speakeri locali, nationali si internationali se reunesc pe 7 octombrie in cadrul primei editii Oradea HR Vibes

BusinessMark invita specialistii de resurse umane la prima editie HR Vibes ce va avea loc la Hotel Ramada din Oradea, pe 7 octombrie 2022. In cadrul acestei conferinte, ce se va desfasura in format hibrid, privim cu atentie la provocarile cu care organizatiile se confrunta post-pandemie si la modul in care departamentele de HR au reusit sa transforme obstacolele in oportunitati de dezvoltare.

La Oradea HR Vibes, discutam despre digitalizarea departamentului de resurse umane ca instrument esential in transformarea organizatiilor, acordand, totodata, o atentie sporita culturii organizationale in contextul noilor modele de lucru hibrid. In acest context, vom discuta si despre abilitatile pe care trebuie sa le dobandeasca liderii organizatiilor si managerii departamentelor pentru a depasi cu brio situatiile de impas generate de munca remote, dar si despre fenomene globale ce afecteaza piata muncii, precum The Great Resignation si Silent Quitting. Cu acest prilej, vom analiza nevoile angajatilor din Romania si felul in care acestea se reflecta la nivel generational, cu accent pe strategiile pe care le pot aborda organizatiile pentru a retine talente si a atrage noi candidati.

Evenimentul va cuprinde sesiuni de prezentari si un panel de dezbatere, la care ii vom avea alaturi de noi pe:

  • SPECIAL GUEST: Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail
  • Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elvetia)
  • Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
  • Alexandra Draghiciu, HR Director, Celestica
  • Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft
  • Diana Nastase, HR Director, FLEX
  • Mugur Tolici, HR Director, BNR
  • Codrut Nicolau, Director General, Edenred Romania si Benefit Systems
  • Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility systems
  • Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software
  • Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON
  • George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass
  • Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Daciana Trifa, HR Manager, SMA Metalltechnik RO
  • Loredana Suiugan, HR Director, PGS Sofa & CO
  • Bogdan Babalau-Maghiar, Fondator, Action Mind
  • Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark (Moderator eveniment)

Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

HR Vibes este un proiect care isi propune sa construiasca si consolideze comunitati locale de profesionisti in resurse umane, fiind vizati: HR Managers & HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, Consultanti HR, PR & employer branding, Directori generali, Team Leaderi.

Proiectul HR Vibes a mai avut in 2022 editii la Cluj-Napoca, Timisoara, Iasi, Sibiu si Brasov.

Un proiect: BusinessMark

Parteneri: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, ROMANIAN SOFTWARE, SanoPass, Benefit – o companie Edenred

Eveniment sustinut de: Camera de Comert Bilaterala Eleno-Romana si Asociatia Firmelor Bihorene

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media: Spot Media, IQAds, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, BEROCC, Top Business, BusinessVoice, Spatiul Construit, Digital Business, Ziarul 21, PR Wave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Banateanul, Express de Banat, Arad24.net, All About Jobs, Angajatorulmeu.ro, Romania Durabila

***

@BusinessMark ofera 10 invitații gratuite membrilor din comunitatea Revista de HR, pentru participarea fizică la eveniment – cu condiția ca aceștia să fie din Oradea și să menționeze că vin din partea Revistei de HR. Acesta este linkul la care se pot înscrie:  https://forms.gle/KY9H1oNyMi1Aus5NA .

Cum a fost la HR Uncovered (Bucuresti 12-13 septembrie 2022)

Comunicat de presa 23 septembrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

„Cultura organizationala este un work in progress. O cultura sanatoasa presupune a simti ca esti in siguranta, ca esti apreciat, ca apartii unui grup, iar toate aceste lucruri te fac sa alegi o companie”. Iata cum a fost la HR Uncovered 2022

Pe 12-13 septembrie 2022, BusinessMark a organizat la Bucuresti cea de-a patra editie a HR Uncovered, eveniment dedicat specialistilor de resurse umane, in cadrul caruia a fost acordata o atentie deosebita culturii organizationale si importantei acesteia in recrutarea candidatilor si experienta angajatilor la locul de munca.

Pe parcursul celor doua zile, am avut alaturi de noi 25 de specialisti din companii locale si internationale, alaturi de care am vorbit despre viitorul recrutarii, digitalizare, un mediu agil, bazat pe comunicare, transparenta si recunoastere a nevoilor angajatilor, in care liderii sunt cei care cladesc comunitati in interiorul organizatiei, construind echipe unite si dedicate, prin puterea exemplului.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari, doua paneluri si un workshop. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

HR Uncovered 2022 – ZIUA I: „Munca remote, hibrid, a accentuat intr-un fel criza de talente cu care se confrunta organizatiile”

Prima sesiune a fost deschisa de Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche Romania, care a vorbit despre transformarea organizationala pe care compania a decis sa o adopte cu mult inainte de debutul pandemiei de Covid-19.

As vrea sa facem un pas in spate si sa intelegem de ce am avut nevoie de transformare, de schimbare. Va invit sa ne uitam la comparatia dintre doua studii globale cu privire la prioritatile angajatilor la locul de munca. Putem observa ca, din 2017, unele dimensiuni au ramas importante, dar au scazut in relevanta, unele au disparut de tot, iar altele si-au facut loc in top in functie de nevoile pe care piata muncii le are in acest moment.

Schimbarea a fost accelerata de pandemie, insa pentru noi semnalele erau acolo – noi am inceput sa le vedem cu mult timp inainte. In 2019, Roche a decis implementarea metodologiei de lucru Agile. Ce am facut diferit noi la Roche este ca am avut curajul sa facem aceasta schimbare fundamentala la nivel global, intr-o industrie cunoscuta ca fiind traditionala in abordari.

Totul a pornit de la ideea de new ways of working. In primul rand, ne-am detasat de ceea ce inseamna scara ierarhica – in acest moment, nu mai vorbim despre pozitii, ci despre roluri, nu mai exista pozitii de people management, ci roluri de leadership, care actioneaza cu viziune, pot fi catalizatori ai schimbarii si arhitecti ai strategiei si pot de asemenea sa joace rolul de coach pentru alti colegi”, a mentionat ea.

In continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre necesitatea ca liderii sa aiba abilitatea de a construi o comunitate in cadrul organizatiei.

Liderii adevarati sunt cei capabili sa construiasca o comunitate. Traim intr-o epoca a comunitatilor, astfel ca un lider real trebuie sa aiba abilitatile de a cladi comunitati. Cum facem asta? Prin intermediul unei viziuni despre viitor pe care organizatia o are, are legatura cu cum ne dorim sa arate organizatia in viitor. Aceasta este provocarea cu care ne confruntam ca oameni de HR, pentru ca noi am realizat ca doar daca liderii inteleg acest lucru putem conduce organizatia spre viitor.

Un nou model de leadership trebuie promovat la nivelul intregilor programe. De aceea, in initiativele demarate, noi nu ne intrebam «De ce?», inainte sa ne intrebam «Ce?». Oamenii au sentimentul de apartenenta atunci cand simt ca ofera ceva comunitatii.

De exemplu, avem un program de internship de peste 21 de ani. Incurajam educatia, pentru ca acesti tineri au nevoie de suport pentru a reusi. Pentru noi este important si dual employment: vrem sa pregatim urmatoarele generatii de angajati si, de aceea, incepem din timpul liceului: alegem anumite clase si le incurajam sa exploreze si sa inteleaga rolurile care i-ar putea astepta in organizatia noastra. E o munca complementara, pe care o facem alaturi de directorii de scoli si parintii acestor liceeni. Avem nevoie sa crestem liderii de maine, astfel ca le oferim si sesiuni de coaching. Sute de oameni care inteleg aceste profesii insotesc tinerii in rafinarii, pentru a intelege ce presupun ele.

Important este si leadershipul individual, pentru ca este ceea ce va crea o lume mai buna, o lume pe care ne-o dorim. Era leadershipului individual presupune ca indiferent factori, ne asumam responsabilitatile de lideri si contribuim la dezvoltarea societatii.

Un alt factor important este cel de dezvoltare personala – prin initiativa RISE, fiecare membru al echipei de HR are un obiectiv pentru a se dezvolta. Fiecare membru al comunitatii are un obiectiv diferit, insa obiectivul este sa crestem, impreuna, la nivel de echipa de HR.”

La randul sau, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre redefinirea experientei angajatilor prin intermediul tehnologiei si noul rol al specialistului de resurse umane.

Toti clientii nostri primesc update-uri legislative si functionalitati noi, transmise in mod automat. Fiecare client primeste extrasul de lege, vede cum a fost interpretat de departamentul nostru juridic – sunt situatii cand atasam si adrese. Organizam si webinarii gratuite lunare, in cadrul carora discutam despre tot ce presupune zona de modificari legislative si impactul lor asupra departamentului de resurse umane”, a precizat Aurelian, subliniind ca digitalizarea a inceput sa fie tot mai prezenta in departamentele de HR in ultimii doi ani, astfel ca doua treimi din companiile din Romania utilizeaza cel putin un soft dedicat proceselor de HR.

Mai mult de atat, 1 din 4 specialisti de HR isi doreste mai multe functionalitati in softurile pe care le foloseste, intrucat acestea sunt absolut necesare pentru a continua transformarea digitala a companiilor, un factor esential al digitalizarii fiind pandemia – 30% dintre companii au adoptat noi solutii de HR in ultimii doi ani, pentru a sustine munca hibrida si de la distanta, a mai punctat el.

Ceea ce conta in trecut pentru candidati s-a schimbat, considera si Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, invitat special al editiei HR Uncovered din aceasta toamna. „Dintr-o data, am inceput sa invitam oamenii si munca in casele noastre, astfel ca angajatii au inceput sa isi reevalueze prioritatile. Putem observa o transformare la nivelul prioritatilor: daca inainte isi doreau un salariu bun si oportunitati, acum aceste lucruri s-au schimbat, astfel ca ceea ce conteaza cel mai mult este foarte, foarte diferit. Mai intai, au nevoie de flexibilitate – isi doresc un model de lucru care sa le permita sa nu isi mai sacrifice viata personala pentru a avea cariera pe care si-o doresc. In plus, isi doresc ca munca lor sa aiba un impact, dar si ca valorile lor sa fie aliniate cu cele ale companiei in care lucreaza. Oamenii vor sa lucreze intr-un mod adaptat stilului lor de viata. 

In aceste conditii, apare intrebarea: ce pot face organizatiile pentru a raspunde acestor trenduri si a fi in pas cu ele? Trebuie sa nu neglijam importanta pe care Employer Brandingul o are. Pentru a ramane autentice intr-un mediu in continua schimbare, organizatiile trebuie sa inteleaga ce conteaza cu adevarat pentru oameni. Employee Experience ar trebui sa fie o componenta a ceea ce facem la nivel de organizatie. Mai departe, trebuie sa fim realisti cu privire la ceea ce va functiona pentru noi si sa lucram cu echipele, pentru a gasi un echilibru. Cat timp suntem deschisi cu echipele si suntem vulnerabili, echipele vor intelege ca nu suntem perfecti si ca facem totul pentru a evolua. Comunicarea este foarte importanta, la fel si update-urile”, a punctat ea.

Prima sesiune a fost incheiata de Roxana Abrasu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii, NNDKP, care a vorbit despre schimbarile legislative cu impact in relatiile de munca.

Apare un nou drept al salariatilor: salariatii cu o vechime mai mare de 6 luni in organizatie, la acelasi angajator, vor avea dreptul de a solicita trecerea pe un alt post vacant care asigura conditii de munca mai bune si mai previzibile. Acest drept nu este consacrat in Codul Muncii, dar va putea fi consacrat expres, iar angajatorul va trebui sa raspunda in scris in 30 de zile de la primirea solicitarii.

Propunerile legislative vin si cu o noua propunere de concediu – concediu de ingrijitor, cu o durata de maximum 5 zile lucratoare, care nu vor afecta zilele de concediu de odihna. Acest tip de concediu va trebui acordat de angajator cand salariatul isi doreste acest lucru, pentru ingrijirea unei rude (fiica, fiu, tata, mama, sot, sotie) sau pentru ingrijirea unei persoane care locuieste la acelasi domiciliu.

Ca element de noutate, s-ar putea introduce o interdictie noua la concediere: este vorba despre faptul ca angajatorii nu vor putea concedia un salariat pentru exercitarea unor drepturi precum cel de a solicita trecerea pe un alt post vacant in organizatie sau pentru ca a avut incheiate mai multe contracte de munca sau ca a fost in concediu paternal/de ingrijire copil. Consacrarea expresa va aduce focus pe aceasta interdictie si salariatii probabil ca vor face uz de ea in exercitarea drepturilor lor”, a explicat Roxana, subliniind ca noile reglementari de concedii nu vor afecta durata concediului de odihna.

Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, vorbind despre importanta leadershipului intr-un mediu de munca hibrid. „Leadershipul este un proces de influenta sociala, prin care maximizezi eforturile celorlalti, pentru a implementa cu succes strategiile organizatiei. Leadershipul este ca o amprenta – astfel ca este un element foarte individual; nu putem dezvolta principii de leadership daca nu incepem cu liderul organizatiei, asa cum este el ca individ. Implementarea strategiilor organizatiei nu se pot face fara o cultura organizationala si un stil de leadership adecvate”.

O lume hibrida trebuie sa aiba la baza adaptabilitatea, considera Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a incheiat sesiunile de prezentari din prima zi a conferintei.

O sa va vorbesc despre cum arata Employee Experience intr-o lume hibrida, pentru care cea mai mare parte dintre noi nu am fost pregatiti, dar careia am fost nevoiti sa ne adaptam. Este foarte clar ca multa lume tinde catre hibrid, dar «hibrid» poate sa insemne mai multe lucruri, cu plusuri si minusuri.

Am descoperit, in ultimii doi ani si jumatate, foarte multe avantaje pe care le aduce tehnologia in viata organizationala: accesul este aproape instant la informatie; conectarea se poate face de oriunde, oricand, oricum; nu sunt necesare niste abilitati digitale foarte dezvoltate; productivitate.

Astazi, vorbim foarte mult despre acele metode de a gasi un echilibru intre viata personala si cea profesionala – se lucreaza foarte mult in organizatii pentru a se ajunge la o solutie pentru un stil de viata echilibrat.

In ceea ce priveste intimitatea, in online suntem cu mult mai expusi decat in offline. In organizatie, cand toate camerele intr-un Zoom sau intr-un Teams se deschid, inseamna ca esti vazut si, deci, simti o presiune a contextului pentru a contribui si a spune ceva care sa fie valoros.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 a continuat cu panel de dezbatere – ”Employee Experience – Eyes on the Future”, moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Grigoriada Stroe (Funcom), Alina Iancu, Radu Panait (TotalSoft), Nadia Badea (Ceragon Networks), Andrei Vasile (SanoPass) si Cristina Butunoi (Golin).

Cei mai predispusi candidati in a pleca dintr-o companie sunt cei care lucreaza in format hibrid sau remote, a punctat Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom, subliniind ca este foarte important suportul pe care compania ii asigura acestor angajati.

Am observat in industria de gaming, unde s-a lucrat remote in timpul pandemiei, tendinta continuand si acum, ca cei care lucreaza in mod hibrid sau remote sunt cei mai vulnerabili la a pleca dintr-o companie. Am avut destul de mult de lucru pentru a gasi initiative, solutii, de a le arata cultura noastra, in a-i trata diferit. Trebuia sa facem o diferenta fata de celelalte companii: ce sprijin ii oferim – sunt beneficii pentru familie, pentru angajat? Este foarte important si modul in care te comporti cu angajatii. Am avut si turnover, dar am invatat din asta, am invatat cum sa ne comportam cu el. Aici este foarte important exemplul managerului – daca acesta lucreaza remote, la fel vor dori si echipele (…).

Noi si in trecut eram o organizatie agila – foloseam Slack, insa e foarte tentant sa stai mereu cu telefonul in mana si sa raspunzi la mesaje – lucru pe care inca il descurajam activ in afara orelor de program. Am incercat sa facem intalniri online, petreceri online care au mers sau nu, pentru ca avem 30 de culturi diferite. Am inceput sa recurgem la comunicarea directa, am combinat offline-ul cu online-ul astfel incat sa nu fie nicio presiune daca trebuie, de exemplu, sa duc copilul la gradinita. Am incercat sa implicam pe toata lumea in comunicare si sa ne adaptam nevoilor tuturor”, a spus ea.

In acest context, angajatii au nevoie de o mai mare flexibilitate la locul de munca, a completat Alina Iancu, People & Business Development Advocate: „Pandemia ne-a pus pe toti pe ganduri oarecum: am inceput sa ne gandim care este scopul nostru, unde, cum vrem sa lucram si cred ca am ajuns la un nou stadiu al autocunoasterii si al intelegerii valorilor personale. Multi au decis ca au nevoie de o schimbare substantiala in viata lor, la modul general, nu doar profesional. Aprilie 2021 cred ca a fost momentul T0 al Marii Demisionari.

In acest context, trebuie sa ne uitam la trendurile de atractie si retentie, pentru ca angajatii vor mai multa flexibilitate, vor sa ia parte la ceva mai mare si sa contribuie in mod substantial. Flexibilitatea presupune o deschidere din partea organizatiilor, care sa inteleaga ca nu mai functioneaza abordarea one-size-fits-all.”

De acceasi parere este si Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care considera ca, in acest context in care ne confruntam cu o criza de talente, departamentul de resurse umane trebuie sa depuna eforturi pentru ca experienta si parcursul angajatului intr-o companie sa fie cat mai placute: „S-a schimbat talent market-ul – si inainte aveam o criza de talente, dar acum s-a accentuat in toate industriile. Toata lumea se plange in momentul de fata de o criza de talente si probabil ca se va intampla din ce in ce mai mult. Munca remote, hibrid, a accentuat intr-un fel aceasta criza de talente. In curs de schimbare este partea angajatorilor, care se uita la aceasta lume in schimbare, sunt dispusi sa iasa in intampinarea lor, dar nu au gasit un raspuns complet in cum sa isi amestece obiectivele de business cu doleantele din partea angajatilor (…).

Vorbind despre Employee Experience si parcursul unui angajat intr-o companie, ajungi sa te intrebi daca oare toate aceste experiente sunt egale si daca au aceeasi insemnatate. Cand semnezi o oferta, ce se intampla dupa ce semnezi o oferta, prima zi, primul contact, primul salariu, prima promovare, plecarea din companie – cred ca este un mix intre departamentele de HR care sa descopere acele momente care conteaza in traseul unui angajat. Fiecare punct de contact cu fiecare manager, cu colegii, influenteaza Employee Experience.”

Intr-un astfel de mediu competitiv, in care organizatiile trebuie sa ramana relevante in ochii candidatilor, un element diferentiator este agilitatea, considera Nadia Badea, People & Talent Director Romania HQ and Global HRBP Delivery, Ceragon Networks.

Agilitatea cu care o companie poate sa faca fata tuturor provocarilor din ultimii doi ani este foarte importanta, atunci cand vine vorba de tot ce presupune Employee Experience. Eu, personal, consider ca trebuie sa incercam sa ne reinventam in fiecare moment pentru a fi mai buni, mai agili, mai flexibili pentru a face fata pietei, candidatilor si provocarilor de business (…). Am constatat cu placere, cu curiozitate, fiind si o provocare majora, ca este foarte important pentru fiecare candidat jobul pe care il va avea. Detaliile fac toata diferenta – expunerea la proiecte interesante cantareste foarte mult.

Partea de retentie intervine prin tot ceea ce compania face pentru angajati. Din perspectiva Ceragon, un element foarte important este flexibilitatea – vorbim de un program hibrid, fiind extrem de apreciat de catre angajati. Partea de colaborare dintre team leaderi, manageri si echipe, modul informal si comunicarea, sunt si ele foarte apreciate si reprezinta un element important in retentia angajatilor si dorinta lor de a ramane in companie. Cu efort si cu munca sustinuta, lucrurile pot fi gestionate intr-o zona foarte buna”, a spus ea.

Dincolo de flexibilitate, liderii trebuie sa fie preocupati si in a-i ghida pe angajati sa gaseasca un echilibru intre viata personala si cea profesionala. Astfel, organizatiile ar trebui sa incurajeze crearea unui spatiu in care oamenii sa isi poata exprima nevoile, considera Cristina Butunoi, Deputy Managing Director, Golin.

In aceasta perioada, angajatii simt nevoia tot mai mult sa fie conectati, dar nu inseamna sa fie disponibili 27/7, ci sa fie conectati cu scopul si misiunea companiei. Oamenii au nevoie de un spatiu in care sa se simta siguri sa se exprime, sa isi poata exprima nevoile si vulnerabilitatile (…) Sunt studii care arata ca un angajat fericit poate contribui la o crestere cu 10% a cifrei de afaceri a companiei. Sunt sase elemente esentiale: perspectiva financiara – omul trebuie sa se simta safe si multumit de ceea ce face. Noi, de exemplu, am marit pachetele financiare, oferind vouchere pentru transport si pentru decontarea cheltuielilor de acasa.

O alta dimensiune este legata de importanta a ceea ce face. Totodata, omul trebuie sa simta ca are sens la locul de munca. Importante sunt si sanatatea fizica si emotionala, cat si relatiile – echipa este unul dintre elementele cheie care face un om sa ramana sau sa plece. Oamenii trebuie sa simta ca sunt validati, ca sunt ascultati, ca sunt intelesi. Cred cu tarie ca liderul conteaza foarte mult in performanta unui angajat.”

In plus, angajatii sunt din ce in ce mai atenti la cum se raporteaza la starea de sanatate, a subliniat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: „Din perspectiva de antreprenor, anul acesta am pierdut un singur angajat si ne bucura foarte tare ca oamenii ne sunt alaturi si ca sunt foarte implicati in tot ce facem in fiecare zi. Observam ca oamenii care aplica la roluri in cadrul companiei au foarte multa experienta din zona de corporate – este un lucru bun ca oamenii incep sa isi schimbe mentalitatea in ceea ce privesc start-up-urile. Ca furnizori de abonamente de sanatate, observam schimbarile: dupa pandemie, consumul serviciilor de preventie au explodat de-a dreptul – nu mai exista acele curbe, ci o crestere continua a cererii, chiar si in zona de sport si nutritie. Lumea e mai atenta cu ceea ce face si cum se raporteaza la sanatate (…).

Noi am aplicat doua principii: transparenta si simplitate. Angajatii din compania noastra primesc un update la doua saptamani, prin care incercam sa ii facem sa gandeasca antreprenorial – totul este foarte transparent, toti cei care lucreaza remote si cei care lucreaza de la sediu primesc aceleasi update-uri. Am simplificat limbajul si am incercat sa transpunem asta in tot ceea ce facem. Am facut acelasi lucru si cu clientii nostri.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 s-a incheiat cu un workshop sustinut de Andre De Wit, Decan la Leadership Academy Amsterdam, in cadrul caruia participantii au invatat cum sa identifice leadership-ul de care organizatia are nevoie, prin construirea unui asa-numit Totem de Leadership. Acesta se refera la toate principiile de leadership care sunt specifice unei organizatii dumneavoastra. Pe baza acestui Totem de Leadership, Andre si participantii la workshop au discutat despre modul in care pot fi puse fundamentele dezvoltarii leadership-ului in centrele de dezvoltare a leadershipului, coaching-ul individual pentru leadership, programele de dezvoltare a leadership-ului, conversatiile privind performanta seadership-ului, interviurile de evaluare a leadership-ului si interviurile de exit.

HR Uncovered 2022, ZIUA II: „In digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi si experienta digitala a candidatului”

Cea de-a doua zi a HR Uncovered 2022 a fost deschisa de Andreea Dragan, Managing Partner, BusinessMark, care a prezentat rezultatele studiului „Munca hibrida este noua provocare. Cum ne pregatim compania pentru schimbarile ce urmeaza?”.

Inflatia si presiunea asupra costurilor au fost un factor mentionat in special de companiile din Romania si Bulgaria – tara noastra cu 81%, iar vecinii nostri – 69%. Avem de ce, pentru ca in august 2022, Romania avea o inflatie de 13%, iar Bulgaria de 14,9%. In schimb, in Germania, problema disponibilitatii si a abilitatilor fortei de munca a ocupat locul 1.  Ce masuri sunt luate pentru pastrarea angajatilor intr-o organizatie? 65% spun ca au flexibilizat programul de munca, in timp ce 40% au oferit compensatii si beneficii”, a mentionat Andreea Dragan.

In continuare, Raluca Avramescu, People & Culture Director, Secom® a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa acorde atentie aspectelor ce tin de wellbeing-ul angajatilor.

Pandemia a invatat si a educat oamenii sa fie mai atenti la nevoile lor si sa le puna pe masa cu mai mult curaj, in timp ce organizatiile trebuie sa se obisnuiasca sa lase lucrurile sa se intample. Sunt organizatii care abia in pandemie au invatat sa creeze contexte pentru autonomia fortei de munca.

De spirala bunastarii ar trebui sa beneficieze atat oamenii, cat si organizatiile. Spirala actioneaza atat la nivel individual – pentru ca daca oamenii sunt bine, vor fi preocupati si de bunastarea organizatiei, dar si la nivelul companiei, care ar trebui sa fie preocupata de wellbeing-ul angajatilor.

O companie care isi consolideaza aceasta cale de a acorda atentie zonei de wellbeing trebuie sa porneasca de la elementele de baza, ce tin de siguranta psihologica, dar trebuie sa aiba in vedere o abordare personalizata, adaptata la nevoile angajatilor din organizatie.

Pana sa dam drumul autonomiei in organizatie, este nevoie de incredere si de un mindset de crestere. Daca vrem sa ne ocupam de ce presupune o cultura sanatoasa, avem nevoie de patru piloni de baza: sa cream un mediu de incredere, sa avem grija de oameni, sa cream autonomie si sa stimulam invatarea. Totodata, trebuie sa incurajam initiativele prin care sa le dam colegilor posibilitatea de contributie, cu resurse si tot ce este necesar in spate.”

In continuare, l-am avut alaturi de noi pe Andrei Cretu, Co-fondator, Pluria Romania, care a vorbit despre noul rol al birourilor din perspectiva angajatilor.

Citeam zilele trecute un studiu despre generatia care intra acum in campul muncii, care spune ca acestia nu isi mai doresc sa fie conditionati de spatiu si de timp, dar, in acelasi timp, biroul permite separarea vietii personale de cea de munca. Cei mai tineri sunt mai expusi la burnout – ei nu au avut ocazia sa isi stabileasca rutine, sa inteleaga cum functioneaza interactiunea cu alti colegi in cadrul organizatiei, simt nevoia de a se integra intr-o comunitate – iar toate aceste lucruri ii consuma. Este acea nevoie de a iesit din casa si de a sta intr-o cafenea, intr-un spatiu de coworking, unde sa aiba anumite pauze in care sa poata socializa.

Biroul se indreapta mult mai mult spre ideea de hospitality: ma duc acolo pentru ca ies din casa, ma alatur unei comunitati, am o cafea buna acolo, este un design care ma face sa fiu mai productiv, mai creativ. Ce s-a intamplat acum cu munca? Pana acum, eram obisnuiti sa ne urcam intr-un mijloc de transport si de a ajunge la un loc de munca in care sa ne facem activitatea si, dintr-o data, ne-am dat seama ca am putea incerca si alte tipuri de spatii. Ideea de birou se metamorfozeaza, iar noi cautam in aceste spatii o experienta mult mai complexa – de aceea, e din ce in ce mai greu ca noi, in calitate de angajatori, sa organizam astfel de spatii. Biroul nu mai e ceva critic pentru a ne desfasura munca, ci mai degraba un accesoriu”, a punctat el.

De la Cristina Strimbu, Employer Branding Manager, Evozon, am aflat cum se nasc si cum sunt valorificate povestile din spatele brandului de angajator.

Povestile ajung la oameni prin cai traditionale si digitale, dar astazi o sa vorbesc despre social media. Suntem pe mai multe platforme, pentru ca vrem sa le spunem povesti candidatilor – macar sa le atragem atentia si, daca le spunem povesti, poate le si retin si poate le dau si mai departe. Iar daca le plac, poate intra si pe site si poate, chiar, aplica si la un job.

Noi facem asta pentru ca vrem sa le aratam oamenilor cum este in bula noastra, sa le aratam cum sunt oamenii din Evozon. Cum le colectam dintr-o companie de 500 de oameni, unii dintre noi lucrand in format hibrid? Era o provocare si inainte, insa lucrurile acestea se intampla pentru ca avem o echipa mare de HR, care sa se ocupe de bunastarea oamenilor, sa formeze conexiuni cu colegii din organizatie si sa afle de la ei povestile”, a spus ea.

In continuare, Stefan Toderita, Strategy & Development Director, Edenred Romania, a prezentat rezultatele studiului Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din Romania in semestrul 1 al anului 2022.

Am vorbit si acum cateva luni despre «Great Resignation», care s-a transformat intr-un fel de «Great Expectations». Acum vorbim si despre «Quiet Quitting» – foarte multi angajati din lume, din aceasta nevoie de a se ocupa si de viata personala, au inceput sa faca la job doar minimul necesar si nu mai depun niciun efort in extra, fac doar ce este necesar, cat sa nu poata fi dati afara. Rolul nostru, ca angajatori, este sa reusim sa ii tinem motivati. Daca vorbim despre munca hibrid, solutia este flexibilitatea, insa nu exista un one-size-fits-all. Noi fiind in mijlocul unui ecosistem cu peste 1.5 milioane de angajati, 33.000 de companii si 85.000 de parteneri, am incercat sa identificam o serie de nevoi ale pietei de HR si posibile solutii.”

Potrivit studiului, platformele de beneficii devin „must have” pentru generatiile X si Y, iar pentru angajatii cu varsta de pana la 39 de ani, flexibilizarea beneficiilor devine un vector important de crestere a satisfactiei, a mai subliniat el.

Sesiunea a fost incheiata de Geanina Cioara, HR Manager Continental Automotive Romania, care a atras atentia asupra unui alt element extrem de important in cadrul unei organizatii: digitalizarea.

Flexibilitatea, munca hibrida, merg mana in mana cu digitalizarea – un element important pe care noi l-am inceput cu mult inainte de pandemie. Lumea in care traim e tot mai digitala, lucrurile se schimba tot mai rapid, astfel incat, la nivel de resurse umane, trebuie sa fim mereu pregatiti. In compania noastra, digitalizarea ne-a permis sa intram pe piete noi, dar ne ajuta si in informarea angajatilor nostri.

Astfel, departamentul de HR contribuie activ la dezvoltarea strategiei digitale, ceea ce inseamna ca trebuie sa actionam intr-un mod agil, inovativ, mai conectat. Facem asta prin patru elemente importante: managementul diversitatii, conditii de munca flexibila, cultura de leadership de tip inspirational si invatarea continua.”

Astfel, organizatiile ar trebui sa acorde o mai mare atentie atat platformelor online de joburi, cat si experientei digitale a candidatilor, considera, la randul sau, Tudor Petecila, HR Director, Teleperformance Romania. Daca vorbim de contextul general pentru digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi si experienta digitala a candidatului. Cand vorbim despre platformele de recrutare, campaniile din zona de recrutare incep sa fie din ce in ce mai sofisticate – fie ca e vorba de utilizarea pe Google Ads, Facebook sau TikTok. Toate aceste campanii din mediul digital si online sunt extrem de valoroase. Modul in care reusim, in calitate de companii, sa le implementam, poate aduce un real beneficiu.

Cand vorbim de calatoria candidatului, aceasta s-a conturat recrutarea in sfera online – este mult mai eficient pentru ambele parti ca intreaga calatorie sa se desfasoare in mediul online. Cand vine vorba despre recrutarea digitala, in mod ideal, ar trebui sa avem un impact pozitiv cand vine vorba de costuri si de viteza de recrutare.

Candidatii aplica la mai multe joburi in acelasi timp, astfel ca viteza de recrutare poate reprezenta un avantaj urias. Pentru noi este importanta zona de forecasting – atat cand vine vorba de echipele de recrutare, cat si de zona de campanii si bugetele necesare. Pentru noi e foarte important modul in care comunicam.

Sesiunea de prezentari din cea de-a doua zi a HR Uncovered a fost incheiata de Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, care a vorbit despre impactul digitalizarii asupra experientei angajatilor, unde sunt importante trei componente: spatiul fizic al companiei, experienta digitala si cultura organizationala.

Conteaza si sistemele de learning, dar si cele de workflow si project management, pentru ca lucram foarte mult de acasa. Conteaza si tool-urile care ne permit sa avem acces la evaluari de performance management, cat si cele de beneficii. Tool-urile de digitalizare cresc cu 25% productivitatea – noua ne-a crescut foarte mult productivitatea lucrand de acasa, chiar daca de multe ori lucram mai mult. Un alt element pe care l-am sesizat este ca a crescut profitul organizatiilor cu 21%. In plus, retentia a crescut cu 87%, iar taskurile au fost eficientizate (20%)”, a spus el.

Evenimentul s-a incheiat cu un panel de dezbatere ”Future Proof Company Culture” – moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gina Cruceru (Rompetrol – KMG International), Mihaela Ionita (Lidl Romania), Simona Giurgila (MSD), Hermina Mihaela Radu (Primark) si Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group).

Modul in care organizatiile comunica cu angajatii joaca un rol foarte important in cultivarea unei culturi organizationale sanatoase, a explicat Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, in cadrul panelului de dezbatere.

Cand vorbim de scop, strategie, cultura si valori, este foarte usor sa fim sedusi de rutina de zi cu zi si sa omitem unde vrem sa ajungem. Este critic ca echipa de leadership sa isi aminteasca intotdeauna obiectivul – unde vrem sa ajungem, care e calea -, dar si sa arate care este aceasta. Vorbim si despre leadership individual – in momentul in care angajatii sunt implicati in proiecte care sa le permita sa creasca, este importanta puterea exemplului.

Atunci cand vorbim de principii, de valori, este foarte, foarte important modul in care comunicam. La sfarsitul zilei, noi avem o misiune si un scop, care sunt foarte importante. De exemplu, noi ne dorim sa facem tranzitia de la oil industry spre energy, spre o zona sustenabila, si, de aceea, mergem si in zona de HR pe sustenabilitate, pentru ca lucram in oglinda cu business-ul nostru, nu in antiteza.

Daca ne gandim la organizatie ca la o comunitate, cultura organizationala este personalitatea comunitatii. Noi nu eram agili, dar pandemia ne-a transformat – cu toate provocarile asociate, tehnologia nu poate decat sa iti creasca personalitatea, cultura”, a spus ea.

De aceeasi parere este si Mihaela Ionita, Director National de Resurse Umane, Lidl Romania, care subliniat ca o cultura organizationala sustenabila este bazata pe colaborare si respect.

Suntem niste organizatii cu oameni si despre oameni, iar subiectul de cultura organizationala mi-este foarte drag, pentru ca atunci cand aduci un om in organizatie, el interactioneaza cu alti oameni. De aceea, este importanta o cultura bazata pe colaborare, respect, o cultura sustenabila.

Noi suntem o echipa de peste 10.000 de oameni, astfel ca a te astepta ca toata lumea sa inteleaga din prima mesajele reprezinta o asteptare nerealista – reteta este comunicarea de sus in jos, pentru ca toata partea de valori, principii, poate ramane intr-o zona abstracta, iar pentru a iesi din capcana tine de cum articulam asteptarile. Ce asteptam de la fiecare membru al echipei noastre, cum putem duce mesajul spre oameni intr-un limbaj simplu. Noi, ca oameni de HR, avem responsabilitatea sa integram principiile si valorile in toate procesele de HR: cum facem promovari, cum facem talent management. Cred ca doar asa vom reusi sa miscam lucrurile. Cultura organizationala este work in progress si asa va fi mereu.”

Adaptabilitatea este un alt element extrem de important, a completat Simona Giurgila, Country HR Lead Romania & Moldova, MSD:Venind dintr-o industrie in care sanatatea este foarte importanta, as spune ca in cazul nostru, cultura organizationala este influentata de misiunea si viziunea companiei, si anume: vrem sa asiguram mai intai sanatatea si siguranta angajatilor nostri. Dincolo de purpose si viziune, cat si de dialogul deschis, suntem o organizatie foarte dinamica, ceea ce ne-a facut sa avem un mod de lucru mult mai agil, sa ne adaptam (…). De multe ori, poate ce ne dorim nu se intampla in realitate.

Cand am venit in companie, acum 4 ani, mediul de lucru era complet diferit, astfel ca am vrut sa intelegem cum vedem noi vs. cum vad angajatii cultura organizationala. Un lucru care ne-a surprins a fost modul in care noi, ca echipa de leadership team, reuseam sa transmitem viziunea si de a vedea care este, de fapt, scopul nostru si cum vrem noi sa transmitem valorile si modul de lucru. E un proces continuu, pe care il evaluam atat prin feedbackuri regulate, dar si prin sesiuni de dialog deschis – am reusit sa construim un canal prin care sa luam pulsul organizatiei. In perioada de pandemie, cred ca toti oamenii de HR au realizat ca este un element critic comunicarea si ca ne ajuta sa raspundem noilor asteptari si cerinte.”

Foarte importanta este o atitudine incluziva, pe care o poti simti in Primark indiferent de tara. Conteaza si impactul pe care fiecare om simte ca il are in business, pentru ca e creata o cultura in care fiecare om simte ca are un cuvant de spus, indiferent de pozitia pe care o are (…). Suntem inainte de a ajunge pe piata, dar provocarile sunt aceleasi. Mi-am dorit tare mult sa facem razboi cu formularele si sa mergem in zona de digitalizare, insa prevad provocari puternice in a-i motiva pe oamenii din echipe sa foloseasca platformele de self-service. Vom avea instrumentele, dar prevedem ca provocarea va fi sa ii obisnuim pe oameni sa foloseasca platformele interne pentru a obtine informatii pentru a eficientiza timpii si procesele”, a explicat, la randul sau, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark.

Cultura organizationala este un „work in progress”, a concluzionat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast, in incheierea panelului de dezbatere.

Cultura organizationala din TeraPlast se bazeaza pe niste piloni care arata cat de mult este bazata pe oameni. Primul pilon este ca, in cultura TeraPlast, nu se sanctioneaza greselile, daca alegi actiunea in detrimentul inactiunii – prin greseli, reusim sa inovam. Un alt pilon de baza este traditia – am demonstrat ca supravietuim si ca performam in continuare. Totodata, noi apreciez foarte mult loialitatea angajatilor si incercam sa le aratam afectiunea pe care o avem fata de ei (…).

Cultura organizationala este un work in progress si se transforma tot timpul din diverse motive (…).  O cultura sanatoasa presupune a simti ca esti in siguranta, ca esti apreciat, ca apartii unui grup – iar toate aceste lucruri te fac sa alegi o companie, sa ramai o companie, iar faptul ca oamenii nostri isi recomanda prietenii, familia, pentru un loc de munca la noi, arata ca suntem pe drumul cel bun.”

***

Eveniment organizat de BusinessMark, ce a a avut ca partener oficial Rompetrol – KMG International.

Partenerii conferintei au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Toff Dominium, UCMS by AROBS, Exploratist, Pluria, Benefit – an Edenred Company, NNDKP

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, iqAds, SMARK, Revista Cariere, Debizz, Ziarul Bursa, Angajatorul Meu, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, Club Economic, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Ziarul 21, Transilvania Business, TopBusiness, Economistul, Revista de HR, Business Voice, BEROCC, Digital Business, Social Media Romania, MATEK, Revista Piata, Antreprenor in Romania, Spatiul Construit

***

Despre BusinessMark:

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Comunicat de presa – BusinessMark – 21.09.2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Studiu BusinessMark: Inflatia si cresterea costurilor, factorii-cheie ce provoaca ingrijorari in randul organizatiilor din Romania

Inflatia si cresterea costurilor, lipsa de disponibilitate a fortei de munca, lipsa de personal calificat pentru roluri-cheie, problemele ce apar in lantul de aprovizionare si razboiul din Ucraina reprezinta cele mai mari provocari pentru lideri atunci cand trebuie sa gestioneze un mediu de lucru hibrid, indica rezultatele studiului online „Munca hibrida este noua provocare. Cum ne pregatim companiile pentru schimbarile ce sunt preconizate?”, prezentat in exclusivitate de Andreea Dragan, Managing Partner, BusinessMark, in cadrul editiei HR Uncovered din 12-13 septembrie 2022.

Inflatia si presiunea asupra costurilor a fost un factor mentionat in special de companiile din Romania si Bulgaria – tara noastra cu 81%, iar vecinii nostri – 69%. Avem de ce, pentru ca in august 2022, Romania avea o inflatie de 13%, iar Bulgaria de 14,9%. In schimb, in Germania, problema disponibilitatii si a abilitatilor fortei de munca a ocupat locul 1.  Ce masuri sunt luate pentru pastrarea angajatilor intr-o organizatie? 65% spun ca au flexibilizat programul de munca, in timp ce 40% au oferit compensatii si beneficii”, a precizat Andreea Dragan.

In vremuri turbulente de schimbare, cand companiile se confrunta cu provocarile aduse de noile procese de munca, acestea sunt nevoite sa reactioneze si sa se adapteze rapid la noile circumstante. Mai mult de atat, putem vedea cum lumea devine din ce in ce mai guvernata de date, iar folosirea instrumentelor de analiza devin un factor catalizator pentru viitorul organizatiilor, ajutandu-le sa ramana competitive intr-un mediu hibrid.

Astfel, pentru a afla cum reusesc organizatiile sa faca fata provocarilor aduse de munca hibrida, retentia talentelor si managementul schimbarii, BusinessMark, in parteneriat cu LS-S Leadership Support si Camera de Comert si Industrie Germano-Bulgara, au demarat in aceasta vara un studiu online de amploare, la care au participat reprezentanti din peste 250 de companii din Romania, Bulgaria si Germania, din 27 de industrii.

„Studiul scoate la iveala aspecte importante despre atitudinea companiilor in fata momentelor dificile pe care le traversam. Este interesant sa vedem cum companiile s-au adaptat la mediul de lucru hibrid, dar si cum tin pasul cu trendurile si tehnologia. De asemenea, este interesant sa vedem perspective similare in Romania si Bulgaria, in cazul celor mai multe elemente studiate, dar diferite, in unele situatii, in Germania. Aceste diferente ne ajuta sa avem o intelegere mai profunda, mai complexa”, a mai adaugat Andreea Dragan.  

Pandemia, factor catalizator in transformarea modului in care lucram

Inspirate de cat de rapid s-au adaptat angajatii la mediul de lucru virtual, companiile au realizat ca exista multe beneficii in adoptarea unui model de munca hibrid. Este, insa, evident ca si asteptarile s-au schimbat, iar retentia angajatilor si atragerea de noi talente au devenit mai dificile. Noul mediu de lucru este mai flexibil, mai hibrid, permitandu-le angajatilor sa lucreze si sa colaboreze atat in mod virtual, cat si fizic, iar organizatiilor sa se adapteze mai rapid la schimbare.

Astfel, pentru companii, cele mai mari ingrijorari sunt, anul acesta: inflatia sau cresterea costurilor (70%), disponibilitatea fortei de munca (49%), problemele din lantul de aprovizionare (34%), disponibilitatea personalului angajat (30%), razboiul din Ucraina (22%).

Cu toate acestea, anul 2022 a atras dupa sine numeroase provocari, pe care liderii sunt nevoiti sa le gestioneze in acest nou model de munca, ce este hibrid. 51% dintre respondenti spun ca principala problema adusa de munca remote este relatia leadership-ului cu angajatii, cat si lipsa unui sistem de evaluare. In acelasi timp, 38% dintre participantii la studiu sunt de parere ca atitudinea managerilor fata de leadership-ul hibrid reprezinta o provocare serioasa.

Conexiunea cu angajatii este una dintre cele mai mari provocari cu care se confrunta liderii, in gestionarea unui mediul de lucru hibrid. Mai mult de atat, 38% dintre respondenti sunt de parere ca liderilor le lipseste viziunea pentru a conduce organizatia spre un mod de  lucru hibrid, in timp ce 33% sustin ca liderii nici nu au skillurile sau instrumentele (25%) necesare pentru a lua astfel de masuri.

Doar 26% dintre companii investesc in tehnologie care sa incurajeze schimbarea la nivel organizational

Dintre acestia, doar 26% sustin ca organizatiile lor au avut in derulare sau au finalizat programe pentru implementarea schimbarii, in timp ce 26% sustin ca organizatiile lor au planuri concrete pentru a implementa schimbarea.

Cu toate ca organizatiile incep sa devina constiente de importanta instrumentelor de HR analytics / importanta datelor in departamentul de HR, doar 25% dintre respondenti spun ca organizatiile au adoptat noi tehnologii, precum inteligenta artificiala, pentru a intelege ce s-ar putea intampla in viitor.

Astfel de unelte s-ar putea dovedi utile si in atragerea de noi talente sau in strategia de retentie a angajatilor, in conditiile in care 73% din organizatiile din Romania, Bulgaria si Germania intampina probleme in pastrarea angajatilor, ca urmare a asteptarilor salariale din ce in ce mai mari ale acestora.

Mai mult de atat, jumatate dintre organizatii considera ca atragerea de noi angajati s-a inrautatit in acest an.

Retentia angajatilor, o problema tot mai mare

Atunci cand vine vorba despre decizia de a ramane intr-o organizatie, angajatii au asteptari salariale mai mari, considera 73% dintre respondenti, in timp ce 15% spun ca angajatii au asteptari mai mari in ceea ce priveste cultura organizationala.

Tot mai multa semnificatie capata si scopul si sensul pe care angajatii il au la locul de munca, sunt de parere 13% dintre participantii la studiu, in timp ce 19% sustin ca angajatii deplang lipsa oportunitatilor de dezvoltare.

Acestia isi doresc mai multa flexibilitate in ceea ce priveste modul in care lucreaza, de unde si cand, sunt de parere 65% dintre participantii la studiu, in timp ce pentru 40% spun ca pentru angajatii lor sunt foarte importante compensatiile si beneficiile. Oportunitatile de dezvoltare continua sunt si ele importante pentru angajati, spun 28% dintre respondenti, in timp ce 29% precizeaza ca angajatii isi doresc un work-life balance.

Parerea unanima a respondentilor romani, bulgari si germani este ca angajamentele de munca flexibila si concediile suplimentare platite sunt factori cheie in realizarea unui echilibru munca-viata si retentia angajatilor, astfel ca a crescut cu 10% numarul companiilor din Germania si Romania care au in vedere reducerea orelor de munca pentru angajati, spre deosebire de companiile din Bulgaria.

Despre Studiu

Studiul a fost realizat online de BusinessMark, in parteneriat cu LS-S Leadership Support si Camera de Comert si Industrie Germano-Bulgara in Romania, Bulgaria si Germania. Au participat reprezentanti din peste 250 de companii de dimensiuni medii, din 27 de industrii. Studiul integral poate fi descarcat de aici.

Cu un portofoliu de peste 400 conferinte organizate din 2013 pana acum, BusinessMark este una dintre cele mai importante companii care organizeaza evenimente B2B din Romania. Proiectele companiei vizeaza o mare varietate de industrii si domenii profesionale. In conferintele proprii anuale, BusinessMark faciliteaza planificarea de evenimente B2B pentru companii, evenimente concepute si planificate cu fiecare client, respectand coordonatele de comunicare si strategia de afaceri a companiei.

LS-S Leadership Support optimizeaza si sustine munca liderilor si a profesionistilor HR, ajutandu-i sa dezvolte o noua generatie la nivel de cultura si mediu de lucru. Ei furnizeaza solutii digitale pentru management HR, conducerea echipelor, dezvoltare organizationala si cultura corporativa, asistenta valoroasa in consilierea conducerii, pe baza analizei si studierii datelor, instruire si dezvoltare eficienta a proceselor.

Camera de Comert si Industrie Germano-Bulgara este camera oficiala pentru comertul extern si principalul partener al reprezentantilor economiei germane in Bulgaria. Scopul AHK Bulgaria este sa creeze o platforma pentru contacte, parteneriate, schimb de informatii si cunostinte de afaceri intre companiile germane si bulgare, sa deschida noi oportunitati pentru afaceri de succes, furnizand totodata o gama larga de servicii pentru a raspunde asteptarilor membrilor si clientilor sai germani, bulgari si internationali.

HR UNCOVERED 2022 – eveniment hibrid, 12-13 septembrie

Comunicat de presă 8 septembrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Employee Experience și Company Culture, conceptele cheie ale noii ediții

HR UNCOVERED 2022 – eveniment hibrid, 12-13 septembrie

BusinessMark invită specialiștii în resurse umane să participe la noua ediție HR Uncovered, eveniment hibrid ce va avea loc în București, la Radisson Blu Hotel, și online, pe platforma MyConnector, pe 12-13 septembrie 2022. Pe parcursul celor două zile de eveniment, participanții vor avea posibilitatea de a afla de la specialiști din companii locale și internaționale noile trendurile privind cultura organizațională, recrutarea și experiența angajaților.

Modul în care lucrăm este în plină transformare, având un impact asupra companiilor. Așteptările angajaților sunt și ele în evoluție, iar recrutarea și păstrarea talentelor a devenit tot mai dificilă. În acest context, cultura organizațională capătă un rol strategic tot mai important, fiind definitoriu pentru modul în care oamenii se raportează la un loc de muncă. În acest context, la HR Uncovered 2022, ne propunem să privim cu atenție la aspectele ce țin de experiența angajaților, cât și de interacțiunea acestora cu brandurile.

Conferința va include sesiuni de prezentări și două  paneluri –  “Employee Experience – Eyes on the Future” și ”Future Proof Company Culture”, la care vor participa:

  • Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam
  • Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail
  • Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International
  • Mihaela Ioniță, Director National de Resurse Umane, Lidl România
  • Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark
  • Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom
  • Geanina Cioară, HR Manager Continental Automotive România
  • Alina Iancu, People & Business Development Advocate
  • Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft
  • Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche
  • Nadia Badea, People & Talent Director Romania HQ and Global HRBP Delivery, Ceragon Networks
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Raluca Avramescu, People & Culture Director, Secom®
  • Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass
  • Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria
  • Cristina Strîmbu, Employer Branding Manager, Evozon
  • Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software
  • Tudor Petecilă, HR Director, Teleperformance Romania
  • Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist
  • Simona Giurgilă, Country HR Lead Romania & Moldova, MSD
  • Roxana Abrașu, Partener, Coordonator la practicii de Dreptul Muncii, NNDKP
  • Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS
  • Delia Iliașa, Managing Partner, SanoPass
  • Cristina Butunoi, Deputy Managing Director, Golin
  • Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark (Moderator)

Totodată, participanții pot afla totul despre tipul de leadership necesar pentru a naviga prin mediul actual de schimbare, în cadrul workshopului LEADERSHIP TOTEM, susținut de Andre De Wit, Decan la Leadership Academy Amsterdam și un vorbitor recurent al evenimentelor de HR organizate de BusinessMark.

În acest masterclass, ne vom scufunda adânc în descoperirea tipului potrivit de leadership necesar pentru a implementa cu succes strategia.  Împreună vom explora cum să definiți leadership-ul de care organizația are nevoie, prin construirea unui așa-numit Totem de Leadership. Acesta se referă la toate principiile de leadership care sunt specifice organizației dumneavoastră. Pe baza acestui Totem de Leadership, discutăm despre modul în care el pune fundamentele dezvoltării leadership-ului în centrele de dezvoltare a leadershipului, coaching-ul individual pentru leadership, programele de dezvoltare a leadership-ului, conversațiile privind performanța leadership-ului, interviurile de evaluare a leadership-ului și interviurile de exit.

 Vom vedea, de asemenea, cum să măsuram calitatea leadership-ului în organizația dvs. prin chestionar de 360 ​​de grade, sondaj de angajare și performanță în leadership”, a punctat Andre.

5 MOTIVE SĂ PARTICIPAȚI:

  1. Datorită mediului în schimbare rapidă, multe companii trebuie să dezvolte și să implementeze noi strategii. Pentru a asigura o implementare fără întreruperi a noilor strategii, alinierea la leadership și cultura organizațională este o necesitate!
  2. Atunci când definiți leadership-ul necesar, trebuie să aveți scopul îndreptat către viitor.
  3. Este prezentat și exersat un cadru de bază despre modul de abordare a subiectului Leadership.
  4. Vi se va oferi oportunitatea de a reflecta asupra propriilor competențe de Leadership și de a fi pregătit să începeți o discuție despre aceste competențe în organizația dumneavoastră.
  5. Cei ce discută în mod proactiv despre leadership ca instrument de succes sunt mai capabili să-și implementeze cu succes strategia.

Punem la dispoziție trei tipuri de bilete: in person, online și on demand. Experiența „in person” va fi completată de cea virtuală, astfel că puteți interacționa chiar și online cu ceilalți invitați și vizita zona expozițională. Mai multe detalii despre agendă și tematică aici sau la adresa office@business-mark.ro.

Audiență eveniment: HR Managers & HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, Consultanți HR, PR & employer branding, Directori generali, Team Leaders.

Mark your B2B opportunity, alături de BusinessMark!

Un eveniment: BusinessMark

Partener oficial al evenimentului: Rompetrol – KMG International

Parteneri: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Toff Dominium, UCMS by AROBS, Exploratist, Pluria, Benefit – an Edenred Company, NNDKP

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Parteneri media: spotmedia.ro, iqAds, SMARK, Revista Cariere, Debizz, Ziarul Bursa, Angajatorul Meu, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, Club Economic, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Ziarul 21, Transilvania Business, TopBusiness, Economistul, Revista de HR, Business Voice, BEROCC, Digital Business, Social Media România, MATEK, Revista Piața, Antreprenor în România, Spațiul Construit

***

Despre BusinessMark:

Începând cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alături de noi 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România.

Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret.  Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.

Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie

Comunicat de presa 17 iunie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro  

„Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie”.  Iata cum a fost la „Timisoara HR Vibes” 2022

Pe 9 iunie 2022, s-a incheiat cu succes o noua editie a „Timisoara HR Vibes”, prima care a avut loc si in format fizic de la debutul pandemiei. Peste 150 de participanti si speakeri au fost prezenti atat la Iulius Congress Hall, cat si virtual, pe platforma MyConnector, pentru a dezbate toate noutatile din domeniu.

Am avut alaturi de noi 20 de specialisti din companii de top, alaturi de care am incercat sa aflam cu ce provocari s-au confruntat organizatiile in acesti doi ani si jumatate de pandemie si de ce abilitati are nevoie un lider remote pentru a raspunde eficient noilor nevoi ale echipei.

Am discutat si despre The Great Resignation, atragerea si pastrarea talentelor, diferentele dintre generatii cand vine vorba despre asteptarile pe care le au de la un loc de munca, dar si despre diversitate si incluziune.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus doua sesiuni de prezentari si un panel despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a fost deschisa de Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan Romania, care a vorbit despre cum a reactionat departamentul de HR in fata provocarilor aduse de pandemie.

Inca de la inceput, am inteles ca rolul nostru primordial este acela de asigurare a linistii, a calmului din jurul magazinelor noastre. Toti angajatii au rezonat cu acest rol si ne-au fost alaturi pe toata perioada pandemiei. Uitandu-ma in urma, cred ca faptul ca am fost in permanenta unii cu altii, ca am lucrat cu colegii, cu clientii, ne-a ajutat sa ne echilibram psihologic. Inca de la inceput, lucrurile au fost dificile; nu a fost deloc usor – nivelul de rezilienta a fost destul de diferit de la un om la altul.

Am facut chestionare pentru a intelege ce nevoi au angajatii pentru a putea sa isi gestioneze emotiile, starile stresante. Am creat pastile de bunastare – oportunitati de learning – prin care angajatii au avut acces la filmulete, webinarii care sa ii ajute sa inteleaga ce simt si cum pot reactiona cand au acele stari. Am incercat sa transferam cat mai mult din probelemele strategice catre colegii care lucrau in format hibrid, iar noi, cei din teren, ne-am concentrat pe dezvoltarea business-ului. In aprilie 2020, am decis crearea a doua noi functii in departamentul de e-commerce, pentru ca acestea erau nevoile clientilor. In timp ce altii faceau disponibilizari, noi am continuat sa angajam – iata ca domeniul alimentar a demonstrat, in ultimii doi ani, a fi unul dintre cele mai sigure locuri de munca.

In continuare, Ovidiu Birsa, Director Comercial, Edenred, a vorbit despre beneficiile care au inceput sa ii atraga pe angajatii romani odata cu relaxarea restrictiilor.

Este un debate constant intre cum sa aducem talente noi si cum sa pastram angajatii pe care ii avem in companie. Pe noi ne-a interesat foarte tare sa intelegem cum au evoluat beneficiile de la an la an. Practic, angajatul isi directioneaza beneficiile catre zonele care sunt importante pentru ei.

In servicii IT si software sunt cele mai mari bugete alocate pentru beneficii, iar pe ultimele locuri sunt departamentele de productie si call center. Beneficiul cadou (in natura) s-a pastrat pe primul loc, insa turismul a redevenit interesant pentru angajati, care au directionat din bugete pentru vacante interne. Interesul pentru activitatile culturale s-a dublat, pentru ca si sumele au crescut.

In 2021, am creat o sectiune dedicata telemuncii, unde fiscalitatea este zero – exista o suma de 400 de lei pe care angajatii ii pot folosi pentru facturi si utilitati. In 2022, ne dorim sa aducem in platforma avansul salarial, pentru ca, pe parcursul lunii, salariatul simte nevoia sa foloseasca o parte din salariu in avans.

Liderii trebuie sa acorde atentie nivelului de implicare a angajatilor, a atras atentia Ristena Sirboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe.

Vorbim de atatea ori despre engagement – despre ideea de a avea oameni implicati, care sa aprecieze valorile organizatiei, care sa fie motivati. Auzim zilnic aceste lucruri, sunt greu de pus in practica. La nivel global, s-a masurat deja care este impactul nivelului de engagement asupra organizatiei: 15% sunt implicati, adica dau tot ce pot la locul de munca. 67% nu sunt implicati – ei sunt fericiti cu jobul lor, dar fac doar ce li se spune, iar 18% dintre ei sunt nefericiti.

In general, echipa noastra pare a fi o echipa fericita, orientata spre performanta, loiala. Avem un proces mic de turnover. Astfel, m-am gandit ca oamenii nostri sunt engaged, insa am inceput sa am primele semne de intrebare asupra a ceea ce este, de fapt, engagementul. Ce este engagementul? Cum se masoara? Cum se monetizeaza engagementul? Care sunt semnalmentele unui angajat engaged? Care sunt simptomele unui angajat disengaged? Exista un singur model de engagement?

Cu toate aceste ganduri, am realizat pentru prima data ca noi folosim engagementul cu o conotatie exclusiv pozitiva: oameni suficient de fericiti incat sa ramana. Eu cred ca un engagement «autentic» este acela care creeaza legaturi cu angajatii, de orice tip ar fi acestea, cu conotatii pozitive sau negative, cu identificarea resorturilor care determina individul sa actioneze intr-un fel sau altul.”

De la Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, am aflat ce trenduri au dominat piata fortei de munca in ultimii doi ani.

In 2021, au existat 740.000 de oferte de angajare pe platforma OLX – Locuri de Munca. 155.000 de angajatori au recrutat pe OLX. Avem 1,2 milioane de vizitatori unici pe luna, in categoria locuri de munca, si 400.000 de candidati unici care au aplicat la joburi platforma. Aproximativ 75% din ofertele de munca au fost in zona de Blue Collar si Grey Collar.

In medie, pe platforma au fost 60.000 de locuri de munca in fiecare luna, lunile de vara fiind cele mai intense in recrutare. Interesanta a fost si luna decembrie, care de obicei este mai scazuta in ceea ce priveste numarul de oferte de angajare, insa anul acesta am avut un numar dublu de oferte.

Cele mai multe domenii de angajare in 2021 au fost: partea de productie (peste 150.000 oferte), constructii (120.000 oferte), soferi si curieri (aproape 116.000 oferte), bone si menajere (45.000), HoReCa (76.000).

Dupa 2021, ramanem cu cateva lucruri. In primul rand, transparenta angajatorilor – 37% dintre angajatori au inceput sa mentioneze salariul in anuntul de angajare, ceea ce a atras cu 65% mai multe aplicari. Un alt aspect interesant este legat de comunicarea directa dintre candidat si angajator – acestia au preferat sa sune, sa foloseasca chatul, sa contacteze direct angajatorul.

2022 a inceput in forta, cu cresteri de peste 44% – angajatorii au postat in medie 67.000 de anunturi de angajare, dar si candidatii au fost mai activi: 1,38 milioane de utilizatori pe luna.

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a prezentat o solutie ce poate transforma procesele de HR printr-o noua experienta de tehnologie.


Sunt foarte multe aspecte pentru care oamenii sau companiile schimba solutiile. Din experienta noastra, cea mai mare provocare a fost legata de modificarile legislative. Pentru noi, zona de suport este foarte importanta si ne mandrim cu ea. Cand vine vorba despre experienta angajatului si a candidatului care se transforma in angajat, pentru noi este important ca solutia colorful.hr sa fie usor de folosit. Foarte importanta este si zona de securitate. In ultima perioada, partea de schimbare de furnizor a adus un stres suplimentar departamentului de HR, din cauza transferului de informatii. Degeaba am o aplicatie care genereaza o adeverinta de vechime, daca nu am istoricul acestui angajat. Daca vorbim de un flux complet, de la recrutare la exit interview, media pentru implementarea solutiei este de aproximativ sase luni.”

La finalul anului 2018, inaintea pandemiei, la ITM erau inregistrate 3 contracte cu clauza de telemunca. Finalul anului 2021 a aratat un numar record de salariati in telemunca sau munca in sistem hibrid, respectiv 434.246, din care aproximativ 90% in mediul privat”, a spus Oana Ciobanu, Director & Partener, ELEVATHOR, la „Timisoara HR Vibes”.

„Cu toate acestea, raportat la cei 5.680.814 de salariati activi din Romania, cifra comunicata de Ministerul Muncii la finalul lunii aprilie 2022, procentul angajatilor cu clauza  de telemunca este in jur de 8%”, a mai adaugat Oana.

Un procent destul de mic si o realitate care inlatura mitul conform caruia „cei mai multi angajati din Romània vor lucra in sistem hibrid” sau ca „mare parte dintre angajatii din Romania beneficiaza de work from home”. Oana a aratat si in ce masura afirmatii precum „De la birou se lucreaza mai bine sau mai eficient decat de acasa” sau „Munca de acasa este greu de controlat” sau „Angajatii care lucreaza de acasa sunt mai fericiti sau mai motivati” sau „Angajatii care lucreaza de la birou sunt mai dedicati, mai implicati, mai fideli organizatiei” au o valoare de adevar relativa, depinzand de contextul si cultura organizatiei, de politici interne si resurse, dar si de perceptii si interferente in perceptie si stereotipuri.

„Pentru un management eficient al echipelor in sistem de munca hibrid sunt o serie de aspecte pe care organizatiile si departamentele de HR e bine sa aiba focus, cum ar fi: asigurarea oportunitatilor de intercunoastere si de contagiune pozitiva de grup; un onboarding riguros, de calitate; stimularea creativitatii de grup; normarea muncii si setarea transparenta si echitabila de indicatori de performanta, sanatatea angajatilor, acompanierea si «echiparea» managerilor pentru gestiunea echipelor in sistem hibrid etc”, a concluzionat Oana Ciobanu.

In continuare, Anca Puca, Sales Manager, Smartree, a prezentat o serie de trenduri din HR pe care pandemia le-a accelerat.

Mai mult ca niciodata, am vazut in pandemie ca recrutarea, trainingul, onboardingul se pot realiza si online, insa este important ca managerii de resurse umane sa isi gaseasca propriul ecosistem pentru ca operatiunile de HR sa functioneze cat mai bine. Chiar daca pandemia ne-a invatat sa fim flexibili, departamentele de HR stiau sa faca asta de foarte mult timp. Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie. Cumva, si munca in regim hibrid face parte din aceasta zona, insa nu se refera doar la acest aspect. Trebuie sa fim si mai mult la dispozitia colegilor, astfel incat sa nu simta lipsa interactiunii directe pe care o avem la birou.

Conform unui studiu realizat de Gartner, una din trei companii au investit in pandemie in implementare de softuri HCM. Pana la finalul lui 2021, mai mult de 50% din companii investeau in crearea de roboti sau chatboti. Pandemia nu a facut decat sa ne faca constienti de ceea ce putem imbunatati in companiile noastre si cred ca aceasta zona de implementare de solutii pentru departamentele de HR si pentru angajati este in crestere.

Prima sesiune a evenimentului a fost incheiata de Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL ; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umana si organizationala in Romania.

Cand suntem aliniati in interiorul nostru in ceea ce facem, cu ceea ce ne dorim sa facem, ne putem intoarce la procesele de lucru alaturi de colegii si managerii nostri, iar colaborarea devine naturala, devine o cale de invatare, care ne transforma si care imbunatateste dinamica echipei.

Plecam de la o cultura care cauta vinovati si ajungem intr-o echipa care pune accent pe creativitate. La baza incluziunii si diversitatii stau cunoasterea de sine si responsabilitatea de a crea relatii cu ceilalti, alinierea in ceea ce gandesc, ce fac si ce simt, dar si curiozitatea fata de perspectivele diverse, care vin spre mine prin colegi, cat si crearea unei culturi de invatare.

Competentele se contureaza prin invatare si repetare – noi trebuie sa ne dorim sa devenim altcineva. Nu este atat de simplu sa te transformi, sa iei in propria ta responsabilitate limitarile tale si ale celorlalti, sa lucrezi cu ele.

Cea de-a doua sesiune a Timisoara HR Vibes a inceput cu un invitat special – Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care ne-a vorbit despre calitatile pe care ar trebui sa le aiba un lider care coordoneaza echipe remote.

Lumea se schimba, iar pentru tinerele generatii munca de acasa nu mai inseamna doar ca lucreaza din propria locuinta, ci de oriunde. Munca remote are nevoie de modele de leadership remote. Liderii trebuie sa inteleaga ca munca de acasa nu este la fel de eficienta in cazul tuturor angajatilor – pot fi situatii in care angajatii au un nivel de performanta foarte ridicat la birou, dar care sunt afectati de lucrul de acasa.

Una din provocarile cu care ne confruntam este ca lucram in intervale orare diferite. Ar trebui sa ne adaptam de la un proiect la altul si de la o situatie la alta. Sunt persoane care pledeaza pentru intoarcerea la birou, insa exista riscul ca unii angajati, care prefera acest model de munca, sa paraseasca compania. Sa nu uitam: «Ne angajam pentru ca ne dorim un loc de munca, insa il parasim din cauza sefilor.» Am un sfat pentru lideri: sa nu recurga la micromanagement, ci sa le ofere incredere deplina echipelor lor.

A urmat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a vorbit despre atentia pe care romanii au inceput sa o acorde medicinei de preventie.

SanoPass are la baza trei piloni: preventie medicala, fitness si nutritie. SanoPass isi propune sa devina aplicatia de sanatate de pe telefoanele noastre. Alaturi de telemedicina, un alt instrument foarte util este MedicU, algoritmul de inteligenta artificiala din aplicatie.

Cu totii stim ca, atunci cand a venit pandemia, am stat in casa, am purtat masca, iar acest lucru a fost necesar pentru a nu suprasolicita sistemul medical.

SanoPass contribuie la degrevarea sistemului medical prin intermediul tehnologiei si al triajului automat bazat pe telemedicina si inteligenta artificiala. Din datele colectate – avem undeva la 10.000 de medici in reteaua SanopPass – am aflat ca 60% din situatiile medicale se pot rezolva prin telemedicina sau printr-un algoritm de triaj digital. Doar 5% dintre problemele medicale sunt cu adevarat urgente. Ca utilizator SanoPass, poti afla daca ai o urgenta sau nu, iar preventia este la un click distanta, direct de pe telefonul mobil. Cu cat vom fi mai atenti la preventie, cu atat vom ajunge mai rar sa avem urgente medicale.

In continuare, Mirela Cretu, HR Manager, Kimball Electronics Romania, ne-a vorbit despre ceea ce ii motiveaza pe angajati si ce pot face organizatiile in acest sens. „Angajatii isi doresc sa fie mai bine recunoscuti de catre alti colegi si doresc sa fie recunoscuti pentru aportul pe care il au ei – atat in ceea ce priveste rezultatele, cat si in viata organizatiei. Leadershipul ar trebui sa aiba o abordare bazata pe factorul uman – un lucru foarte greu de facut, pentru ca in multe companii, managerii sunt oameni ai cifrelor, care indeplinesc la timp taskurile si proiectele. In abordarea noastra, ca organizatii, trebuie sa intelegem persoana in integralitatea ei. Noi, ca oameni de HR, avem obligatia sa aducem la masa vocea angajatului de cate ori este posibil, ceea ce implica o munca de lunga durata. Trebuie sa incurajam partea de vulnerabilitate a angajatului si a managerilor. Trebuie sa punem pe primul loc oamenii – angajatii nostri sunt cei care obtin rezultatele, insa trebuie totodata sa fim consecventi.

Singurul lucru pe care il stim despre viitor este ca va fi diferit: sistemele, cultura si structura vor fi diferite. Ne asteptam ca rolul managerial sa se schimbe in urmatorii 10 ani – am putea avea o solutie software care sa prioritizeze taskurile. In viitor, va fi un focus mult mai mare pe partea contractuala, pe rezultate, intrucat ne asteptam ca tot ce inseamna munca project-based sa fie tot mai raspandita. Cultura, insa, va ramane orientata spre factorul uman, insa astfel incat sa lasam angajatului flexibilitatea de a alege.”

De la Alina Stefan, Chief Executive Officer, Salarium, am aflat ca stresul financiar este motivul principal pentru care angajatii romani isi schimba locul de munca.

54% dintre angajati spun ca traiesc un nivel ridicat de stres, ceea ce le afecteaza nu doar starea, ci si felul in care se raporteaza la locul de munca, felul in care interactioneaza cu colegii si managerii, dar si productivitatea.

O realitate este ca stresul financiar este motivul numarul 1 pentru care angajatii demisioneaza. Angajatii pot pleca din multe motive, insa stresul financiar are un aport negativ major. Aceasta zona este «muta», din cauza faptului ca este o stigmatizare in acest sens: daca intalnim pe cineva care spune ca nu mai are bani, incepem sa il judecam pe motiv ca nu ia decizii suficient de bune. Insa de multe ori, aceasta judecata este eronata.

Potrivit datelor pe care le avem, problema nu e legata de faptul ca nu avem bani, ci de faptul ca primim salariul o singura data pe luna – ceea ce inseamna ca angajatul are tendinta sa cheltuiasca foarte mult in primele saptamani, in timp ce spre sfarsit de luna incepe sa aiba dificultati. Primind salariul o singura data pe luna, avem iluzia unei sume mai mari.

In continuare, i-am avut alaturi la Timisoara pe Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, si Liliana Mineata, Coordonator Compensatii si Beneficii, Smithfield Romania. Cei doi au discutat despre beneficiile implementarii unor solutii ce eficientizeaza munca departamentului de HR.

In aceasta perioada, departamentul de HR a devenit un pion important la masa board-ului. Noi am incercat sa fim cu un pas in fata tuturor nevoilor partenerilor nostri. Lucram cu Smithfield de 17 ani si, alaturi de Liliana, am discutat despre cum putem automatiza un departament de HR, iar intr-un parteneriat foarte strans, poti lucra si evolua tot timpul (…) Noi vom incerca mereu sa dezvoltam functionalitati noi, adaptate nevoilor existente si viitoare ale departamentelor de resurse umane. Au fost cateva modificari care ne-au impins in zona de adaptare, cum ar fi semnatura electronica. Este importanta orice modernizare pe care o facem in organizatie, pentru ca ajuta atat oamenii, cat si departamentele de HR. Noi avem multe colaborari cu companii de productie, companii in zona automotive, unde este dificil de lucrat de acasa. De aceea, am venit cu o solutie ce a constat in instalarea de chioscuri in zonele de productie, prin intermediul carora angajatii sa obtina adeverintele de care au nevoie”, a explicat Ionut Gherle.

La randul sau, Liliana Mineata a punctat ca: „In Smithfield, ne dorim sa excludem cat mai mult hartiile. In aceasta perioada, am implementat fluturasul electronic, iar timpii de distribuire s-au diminuat foarte mult. Pontajul electronic este implementat mai demult, insa ne ajuta foarte mult. Am automatizat mai multe aspecte, iar asta ne ajuta sa functionam mult mai bine si mai repede. Inca din 2005, am implementat payroll-ul si, de atunci, am ramas aproape de UCMS, iar orice proiect nou scos de ei pe piata ne-a facut sa ne intrebam daca il putem implementa si noi.

Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a incheiat a doua sesiune de prezentari din cadrul „Timisoara HR Vibes”, vorbind despre transformarea culturii organizationale.

Ce inseamna sa gandim altfel? Pandemia ne-a invatat ca, prin aceleasi tipuri de resurse putem face lucruri diferite. Putem avea informatii, proceduri, procese, insa ceea ce putem face cu ele este nelimitat – tine de a avea stiinta, cunostinta, experienta, expertiza, dar si creativitate, curaj si curiozitate. Spun foarte des ca toti ne nastem, in mod natural si firesc, curiosi. Insa ce ni se intampla in societate, in invatamant, in onboardingul organizational, limiteaza creativitatea, o pune in niste cutii. Trebuie sa gandim ca si cum nu ar exista nicio cutie.

Ma intreaba colegii mei de multe ori ce metode si instrumente de change management recomand. Raspunsul meu standard este ca exista foarte multe metodologii si metode extraordinare, insa trei sunt absolut extraordinare si functioneaza de fiecare data. Primul este curiozitatea, al doilea este curajul, iar al treilea compasiunea. Daca ne uitam la munca de resurse umane, cu totii putem veni cu cateva idei despre ce inseamna aceste trei elemente si cum putem avea compasiune fata de noi si de cei din jur. Cred cu tarie si in intrebari.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicata unui panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane, moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Diana Nastase, Roxana Brahasteanu, Alina Kerekes si Dana Berar.

In cei doi ani care tocmai au trecut peste noi, cel mai dificil a fost haosul de la inceputul pandemiei, suprapus cu extinderea capacitatii de productie, recrutare, etc. Apoi, lucrurile au inceput sa se aseze – am inceput partea de digitalizare a proceselor din HR a inceput chiar inainte de pandemie.

In zona in care ne aflam noi, la 40-45 km de Arad, reusim destul de greu sa aducem oameni cateodata. Oamenii nu mai sunt la fel de mobili si flexibili in ultima perioada. Dupa ce a aparut ideea de munca remote sau in format hibrid, a devenit destul de dificil cand vine vorba de staff – candidatii isi doresc si o alternativa intre munca de birou si de acasa. Cand avem o discutie cu candidatii din zona administrativa, prima intrebare e legata de programul de lucru. «Cate ore trebuie sa lucreze? Daca se poate lucra de acasa? Dar din alte parte?» Asta poate fi o provocare pentru anumite companii.

Daca ma raportez la partea operationala, oamenii doresc din ce in ce mai mult sa petreaca timpul cu familia. Oamenii nu isi mai doresc neaparat sa lucreze in schimburi, ci sa fie aproape de familie. Acum doi ani si jumatate, aceasta nu era deloc o problema. Nu pandemia, ci post-pandemia aduce aceste provocari la masa, iar organizatiile trebuie sa se gandeasca la ele si sa gaseasca solutii”, a explicat Dana Berar, HR Manager, HAI Extrusion.

La randul sau.  Diana Nastase, HR Director, FLEX, a vorbit in cadrul panelului de dezbatere care sunt prioritatile candidatilor post-pandemie: „La nivel fundamental, motivatiile angajatilor nu s-au schimbat. Oamenii isi doresc in continuare sa isi arate competenta, sa fie acceptati, sa fie implicati in schimbare si, mai mult decat atat, isi doresc o viata dupa job. Prin urmare, as spune ca nu s-au schimbat dramatic nevoile psihologice ale oamenilor. Cred ca ar trebui sa spunem lucrurilor pe nume cand discutam cu candidatii. Daca vorbim de lucruri palpabile in momentul angajarii, pachetul de compensatii si beneficii este foarte important. Vorbim mult despre munca remote, despre flexibilitate. Nu putem discuta de oferte de munca pentru candidati fara sa oferim la pachet modelul hibrid. Cred ca acum se vorbeste foarte mult de starea de bine: cum ma simt in acea companie, ce abonamente de sanatate imi ofera.”

Desi a fost o perioada dificila, pandemia a adus si multe oportunitati, a subliniat Roxana Brahasteanu, Director, Talent Acquisition, EMEA, Morningstar.„Din perspectiva mea, ca om concentrat de recrutare in servicii financiare si de oameni highly skilled, pentru noi, perioada post-pandemie si aceste ultime luni ne-au adus foarte multe oportunitati. Ni s-au deschis mai multe piete – pentru noi e mai usor sa ne raportam la talentul pe care il targhetam pentru angajare, insa oricat de agili si flexibili am dori sa fim, apar anumite constrangeri legate de legislatie, de relocarea internationala, etc. Incercam sa gasim solutii, insa este o perioada complexa.

Pentru echipele de resurse umane din orice industrie si din orice regiune, ceea ce s-a dobandit pe termen lung este rezilienta. Suntem departamentul care simtim in prima linie cum evolueaza piata de talente, de beneficii, de compensatii. Noi luam pulsul primii si am invatat sa fim mai adaptabili. S-a schimbat mult cultura organizationala. Pentru cei din servicii, a fost destul de usor sa trecem la munca remote, insa schimbarea profunda e la nivel de cultura organizationala, de motivarea angajatilor, de construirea unui nou mediu de lucru, de regandire a relatiilor de munca. Este un work in progress.

De aceeasi parere este si Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, care a precizat ca se simte un nivel mai mare de implicare la nivelul organizatiei: „Cea mai importanta lectie pe care am invatat-o ca profesionist de HR a fost de la colegii din zona de productie. Provocarea a fost sa ne gandim la siguranta acestora – imi amintesc cand am avut primul caz de COVID si a trebui sa decidem cum sa reactionam, astfel incat sa nu punem in pericol nici oamenii, dar nici operatiunile (…) Daca in alti ani, eram in situatia de a fi un promotor a ceea ce inseamna engagement in randul colegilor mei din top management, am observat ca acum nevoia aceasta vine dinspre ei. Ca niciodata, am simtit ca nu suntem singuri. Managerii simt nevoia sa faca o schimbare de la focusul pe operational la a deveni mentori, isi doresc sa se apropie de echipele lor, ceea ce ma bucura.”

Timisoara HR VIBES 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark

Editia din iunie 2022 s-a bucurat de sustinerea partenerilor: Romanian Software, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Benefit – o companie Edenred, Smartree, Creasoft

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS Romania

Parteneri media: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Arad24.net, Express de Banat, Debizz, Transilvania Business, All About Jobs, Administratie.ro. Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, Iqads, Portal HR, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Revista de HR, Social Media Romania, Revista Piata, Events Online, Business Voice

Comunicat preluat – marca BusinessMark

Companiile care nu se adapteaza la nevoile generatiilor millennials si Z pierd lupta privind atragerea talentelor

Comunicat de presa 16 iunie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro  

Iata care au fost cele mai importante subiecte dezbatute in cadrul „Magnetico 2022”

Pe 31 mai 2022, s-a incheiat cu succes o noua editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment ce a reunit peste 200 de participanti si speakeri, prezenti atat la Radisson Blu Hotel Bucuresti, cat si virtual, pe platforma MyConnector.

Am avut alaturi de noi 18 specialisti din companii de top romanesti si internationale, alaturi de care am incercat sa aflam care este secretul din spatele unui brand de succes, atunci cand vine vorba despre atragerea si pastrarea talentelor, cuvintele cheie ale evenimentului fiind: „autenticitate”, „onestitate”, „incredere”, „grija”, „incluziune” si „adaptare”.

Am vorbit si despre importanta cultivarii unui sentiment de apartenenta la locul de munca, despre cum munca remote a schimbat asteptarile si prioritatile angajatilor si despre ce nevoi au noile generatii de angajati si ce conteaza cel mai mult pentru candidati atunci cand opteaza pentru un nou loc de munca.

Ana Afteni, HR Director South Europe, Reckitt, a deschis prima sesiune a evenimentului, vorbind despre importanta ca oamenii sa aiba sentimentul de apartenenta la locul de munca.

Cred ca cel mai important este sa ne gandim la ce duc incluziunea si diversitatea: este vorba despre acel sentiment de a apartine. Studiile arata ca mai mult de 40% dintre angajati au avut momente cand s-au simtit exclusi. Nu ne punem la contributie tot potentialul tocmai pentru ca nu avem acest sentiment al aparenentei.

In ultimul an, se vorbeste despre fenomenul numit «The Big Resignation». A fost realizat un studiu pentru a vedea ce factori determina un angajat sa paraseasca o companie. Cel mai important factor determinant este cultura toxica – faptul ca unii angajati se simt exclusi reprezinta un element definitoriu al acestei culturi toxice.

Sentimentul apartenentei creste productivitatea cu 56%, iar rata retentiei creste cu 50%. Totodata, scade numarul zilelor de concediu medical cu 75%, tocmai pentru ca oamenii vor sa vina la munca si se simt bine acolo. Sunt si beneficii individuale legate de bunastarea lor – 78% dintre ei se simt bine si se simt motivati, dornici sa ofere ce pot ei, atunci cand simt ca apartin.”

In continuare, Andrei Cretu, Co-fondator, Pluria, a vorbit despre avantajele aduse de munca in format hibrid.

Ca parte a politicii de «hybrid work», biroul este o componenta foarte buna, daca il folosim asa cum trebuie. De-a lungul istoriei, tehnologia a evoluat si ne-a dat posibilitatea sa lucram de oriunde. Este o tendinta naturala in ceea ce priveste flexibilizarea si mobilitatea atunci cand muncim, iar orice incercare de a pastra, intr-un mod rigid, elemente din vechiul mod de a munci, nu este naturala si nici sustenabilia.

Potrivit unui studiu realizat de «Harvard Business Review», 77% din angajati doresc sa lucreze pentru o companie ce ofera flexbilitate din punct de vedere al timpului si spatiului. Asta pentru ca ne-am dat seama cat timp economisim daca nu mai stam in trafic. Anual, petrecem in trafic echivalentul a doua luni de munca. Timpul acesta l-am dedicat familiei, hobby-urilor si este normal sa nu mai dorim sa il oferim angajatorilor.

Din fericire, nu mai este acea reticenta de anul trecut. Un studiu realizat de «Buffer» arata ca, in 2021, doar 46% din companii se gandeau sa le ofere angajatilor posibilitatea de a munci de oriunde, in timp ce, la inceputul lui 2022, procentul a crescut la 72%. Sunt multe avantaje pentru companie – totul a plecat ca o reactie la dorinta angajatilor, insa daca companiile imbratiseaza schimbarea, ele isi pot extinde aria de talente.”

Anna Bertoldini, Global Head of Employer Branding, NielsenIQ, ne-a vorbit in cadrul conferintei despre cum putem  folosi povestile pentru a umaniza brandul pe care il reprezentam.

De ce sa folosim povestile in employer branding? O poveste bine spusa poate avea un impact puternic asupra mintii umane. Cand candidatii se uita la o reclama cu care empatizeaza, cand au o prima discutie cu un recruiter ce le lasa o impresie pozitiva, cand ajung sa cunoasca un manager pentru care si-ar dori sa lucreze – ei experimenteaza ceea ce se numeste «conexiunea umana».

Oamenii au incredere in oameni. Daca stam sa ne gandim, Elon Musk are mai multi urmaritori online ca Tesla, la fel si Bill Gates. Este important ca potentialii candidati sa se poata identifica cu povestea pe care o spune compania. Cand un angajat se simte inclus in misiunea organizatiei, el devine un ambasador al brandului.

Reprezentarea este elementara: atunci cand ne simtim inclusi, cand simtim ca apartinem, ne dorim sa simtim ca facem parte din povestea companiei pentru care lucram. 79 % dintre candidati – in special cei din generatiile millennials si Z – folosesc social media atunci cand sunt in cautarea unui nou loc de munca. Uneori uitam ca angajatii au o retea proprie de urmaritori pe social media, iar daca ei posteaza online despre experienta pe care o au in cadrul companiei, respectivele postari ajuta compania sa devina mai umana in ochii viitorilor candidati.”

De la Delia Iliasa, Managing Partner, SanoPass, am aflat ce beneficii aduce solutia ce poate ajuta pacientii sa primeasca ingrijirea medicala potrivita, in doar cateva minute.

60% dintre chestionarele facute prin «symptom checker» incep de la o durere de cap. Trecand prin doua minute de intrebari ghidate de inteligenta artificiala, angajatul poate sa primeasca ghidaj catre departamentul medical potrivit, cu o acuratete de peste 90%. 

In contextul pandemic, medicina de preventie a inregistrat o crestere, care se va pastra in continuare. Tot ce s-a intamplat in ultimii doi ani ne-a amintit ca nu suntem indestructibili.

Exista o tendinta spre descentralizare. Inainte de 2020, companiile actionau localizat, cautand cei mai buni provideri din orasul in care aveau sediul. Acum, unii angajati au plecat din orasele mai mari pentru ca lucreaza remote. Noi le oferim o solutie prin care au acces la servicii medicale oriunde, la nivel national. Astfel, un manager de HR le poate oferi tuturor angajatilor acces la servicii medicale de sanatate de calitate, indiferent de locul in care se afla.”

Eva Baluchova, Talent Attraction Strategist, Peoplefinders, ne-a prezentat ce pot face companiile pentru a atrage si pastra talentele.

Retentia este cheia succesului. In pandemie, am observat ca oamenii au inceput sa isi reconsidere relatia cu munca si ce semnifica aceasta pentru ei. Putem vedea ca se produc multe schimbari, iar companiilor le este dificil sa tina pasul cu acestea.

Cea mai mare forta de munca este reprezentata de millennials, iar urmatorii vor fi generatia z. Companiile care nu se adapteaza la nevoile acestor generatii pierd lupta privind atragerea talentelor. Observam ca aceste generatii vor sa se simta ascultate, recunoscute. Asadar, trebuie sa ne adaptam strategia si sa nu mai cheltuim bani pe beneficii de care ei nu au nevoie.

Companiile trebuie sa incurajeze loialitatea angajatilor, pentru ca angajatii nu vor petrece foarte mult timp la un loc de munca ce nu le ofera un scop si un sentiment de apartenenta. Este important pentru companie sa le ofere talentelor optiuni pentru munca flexibila sau autonomie cand vine vorba de programul lor. Daca vrem ca acesti angajati sa ramana mai mult in companie, trebuie definita foarte clar directia de cariera, astfel incat acestia sa poata creste si evolua la locul de munca. Companiile care ofera experiente standrardizate nu se descurca foarte bine cu retentia angajatilor.”

In continuare, Stefan Toderita, Strategy & Development Director, Edenred, ne-a prezentat rezultatele unui studiu privind beneficiile extrasalariale din Romania in 2021 si trendurile pentru anul 2022.

Flexibilitatea nu se refera doar la beneficii, ci si flexbilitatea legata de mersul la birou, a programului, a numarului de zile de concediu. Un alt subiect foarte greu de cuantificat in cifre este semnificatia muncii. Daca acum 10-15 ani totul se invartea in jurul componentei financiare, acum vedem tot mai multi candidati care vor sa cunoasca managerul, vor sa petreaca o zi cu echipa la birou. Ii intereseaza ce oportunitati de crestere au, daca pot face traininguri sau participa la teambuilding-uri.

Trebuie sa gasim solutii care sa multumeasca toate generatiile. Pentru generatiile X, Y, Z, nevoia de flexibilizare este din ce in ce mai mare. Cu cat flexibilitatea e mai mare, cu atat satisfactia si gradul de retentie sunt in crestere. Pentru a retine talente, solutia nu e doar aceea de a oferi beficii flexibile. Acestea sunt un must have, insa trebuie sa ii ascultam in primul rand pe angajati, sa vedem ce nevoi au. Trebuie sa le oferim acel sentiment de apartenenta, pentru ca ei au nevoie sa aiba un scop care sa ii faca sa vina zi de zi la birou.”

Iulia Costea, Employer Branding Manager, Marley Spoon, a incheiat prima sesiune a conferintei cu o prezentare despre necesitatea ca o companie sa fie autentica, pentru a atrage talentele potrivite.

Continutul distribuit de angajati pe propriile retele de socializare primeste de opt opri mai multe reactii comparativ cu cel distribuit direct de companie, pentru ca oamenii au incredere in oameni. Angajatii trebuie sa fie ambasadori, sa fie suporteri, insa cum putem ajunge in acel punct? In primul rand, cultura organizatiei trebuie sa fie sanatoasa, pentru ca angajatii sa fie fericiti cu viata lor in interiorul companiei. Aici este vorba despre autenticitate: angajatii trebuie sa simta ca ceea ce se intampla in companie ii face fericiti. Este important ce anume oferim, inainte sa cerem. Vrem ca angajatii sa ne reprezinte si sa faca asta pe langa joburile lor de zi cu zi. De aceea, noi le oferim traininguri de social media, ii invatam cum sa lucreze si sa isi construiasca brandul personal. Traim intr-o lume in care, daca nu ai o identitate online, este foarte dificil. Le explicam si care sunt beneficiile in a fi un ambasador al brandului.

Sunt beneficii pentru companie, insa sunt si beneficii personale. Bineinteles, nu toti angajatii companiei pot sa fie ambasadori: unii nu sunt facuti pentru asta, altii nu isi doresc. Noi am pornit cu un grup care isi dorea sa fie «in centrul actiunii», iar pe masura ce angajatii au aflat de aceasta initiativa, am adaugat alte persoane in acest grup. Am observat ca oamenii vor sa distribuie continut pe LinkedIn, asa ca noi le oferim continut, le oferim idei. Continutul trebuie sa puna accent si pe testimoniale, pe ce este important pentru angajati.

O alta idee este legata de obiectivele de sustenabilitate ale companiei. Totodata, organizam un concurs cu premii, ceea ce a creat o competitie interna. Pe parcursul a tot ceea ce faci este important sa fii autentic. Noi am reusit sa crestem engagementul si in interior. Desi noi am incercat sa atragem noi oameni spre Marley Spoon, am reusit sa ajutam angajatii actuali sa redescopere compania pentru care lucreaza. Cel mai important e ca reusim sa retinem angajatii pe care ii avem momentan. Talentele atrag talente. Noi stim ca recomandarile functioneaza cel mai bine deoarece compania noastra e formata din oamenii pe care ii avem si e si responsabilitatea lor sa aduca oameni buni. Trebuie sa ii descoperim pe cei care chiar sunt pasionati de content, de social media, pentru ca asta va genera lucruri foarte frumoase.”

Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, a deschis cea de-a doua sesiune a „Magnetico 2022”, cu o prezentare despre metodologia de recrutare Inbound, prin care organizatia poate face candidatii sa se „indragosteasca” de cultura companiei.

Acum candidatii nu mai sunt interesati doar de un salariu bun sau de o functie; ei vor sa se simta importanti, relevanti, in cadrul companiei. Doi din trei candidati vor sa afle mai multe despre cultura organizationala si valorile companiei inainte sa aplice la un job. Nu vor sa discute cu un recruiter, ci sa stie cum ar fi experienta lor, daca ar lucra in respectivul loc. 80% dintre candidati isi doresc sa lucreze intr-o companie ce le ofera un job interesant, care le aduce implinirea profesionala.

Trebuie sa ii convingem ca sunt potriviti pentru compania noastra si sa ii facem sa isi doreasca sa ni se alature. Atunci cand vrem sa atragem noi talente, prima intrebare ar trebui sa fie: «Isi doresc candidatii sa faca parte din compania mea?»

In acelasi timp, trebuie sa acordam mai multa atentie anunturilor de angajare, sa le schimbam astfel incat sa nu le mai enuntam doar fisa postului, ci sa le aratam ca le putem oferi ceea ce este important pentru ei.

Social media este un alt element esential in recrutare, pentru ca acesta este canalul pe care ne descopera potentialii candidati. Atunci cand cineva aplica la un job, trebuie sa ne asiguram ca ii facem pe candidati sa se indragosteasca de companie inca din timpul procesului de recrutare. Departamentul de HR ar trebui sa invete sa aplice strategii de marketing, pentru ca procesul de atractie a talentelor este similar cu cel de vanzare: trebuie sa stim ce isi doresc clientii nostri si cum ii putem atrage.”

In continuare, Alina Stefan, Chief Executive Officer, Salarium, ne-a prezentat solutia ce vine in sprijinul angajatilor care se confrunta cu dificultati financiare la finalul lunii.

85% dintre companii platesc salariu o singura data pe luna si, din pacate, aceasta este o realitate muta. Pandemia a fost o perioada extrem de stresanta pentru noi toti – atat pentru organizatii, cat si pentru angajati.

A fost o perioada plina de anxietate, iar angajatii nostri au avut nevoie sa se ancoreze in ceva. Poate ca unii dintre ei au fost mai stresati din cauza jobului sau din cauza conditiilor de acasa, care nu i-au lasat sa isi desfasoare activitatea asa cum si-ar fi dorit, insa foarte multi au simtit nevoia sa aiba mai mult control asupra finantelor lor.

Vorbim aici despre «salary on demand» – nevoia de a ne controla bunastarea financiara. In perioada pandemica, acest lucru a fost accentuat, pentru ca am constientizat mai mult nevoile noastre, am fost mai atenti la ceea ce se intampla in jurul nostru, iar asta a facut ca ideea de «salary on demand» sa prinda mai mult contur.

70% din angajatii romani raman fara bani de la un salariu la altul, iar 54% dintre angajati raporteaza un nivel de stres financiar crescut, arata studiile. Este o realitate muta faptul ca multi angajati raman fara bani; ajungem sa fim judecati, sa ne fie puse in dubiu deciziile de viata sau comportamentele. Nu ramanem fara bani din cauza ca am luat decizii financiare gresite, insa studiile arata ca avem tendinta sa cheltuim mai mult in primele doua saptamani ale lunii. De multe ori, credem ca daca salariile ar fi mai mari, nu am avea aceasta situatie, insa problema este in cum este distribuit venitul pe parcursul lunii.”

Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications, ne-a vorbit la „Magnetico 2022” despre necesitatea de a cultiva un mediu in care angajatii sa aiba incredere deplina in organizatia din care fac parte.

„Este important sa cultivam increderea angajatilor nostri, astfel incat acestia sa fie mandri si dornici sa se asocieze cu compania la care lucreaza. Primul pas este sa ne tinem promisiunile pe care le facem echipei, sa fim transparenti cu angajatii nostri si sa fim vizibili in ochii posibililor candidati. Daca nu ai valori clare si o misiune usor de explicat, este foarte dificil ca oamenii sa inteleaga care este directia organizatiei.

Este important ca angajatii sa se simta in siguranta, sa se simta respectati – mai ales daca fac parte dintr-o minoritate. O echipa nu e formata dintr-un grup de oameni care lucreaza impreuna, ci in care oamenii au incredere unii in altii. Oamenii trebuie sa se simta valorosi la locul de munca. O cultura bazata pe incredere presupune ca managerii renunta la micromanagement si au incredere in echipele lor.”

Cea de-a doua sesiune de prezentari a fost incheiata de Gabriela Batir, Manager, People & Organisation, PwC Romania. Ea a prezentat rezultatele sondajului global „Workforce Hopes and Fears”, realizat in randul a 52.000 de angajati din 44 de tari.

Observam ca, in Romania, 54% dintre angajati sunt multumiti si foarte multumiti de actualul loc de munca, iar 30% se simt in largul lor la locul de munca. Vorbind despre generatii, cei mai multumiti fata de locul lor de munca sunt baby boomers si generatia Z. Cand vorbim despre necesitatea cresterii salariale, vor exista in continuare presiuni – cei din generatia millennials pun cea mai mare presiune pe pachetele salariale.

Cand vine vorba despre posibilitatea de a schimba angajatorul, generatiile Z si millennials sunt cei mai dispusi sa isi caute un nou loc de munca.

In perioada de pandemie, au fost introduse noi tehnologii si s-a pus mult accent pe tehnologie si, de aceea, am vrut sa stim care au fost ingrijorarile angatatilor. 39,5%  sunt ingrijorati ca angajatorul nu investeste suficient in tehnologii inovatoare, in timp ce 31,7% considera ca tehnologiile nu sunt relevante pentru ceea ce vor ei sa stie. Generatia Z este cea mai ingrijorata ca nu poate dobandi noi aptitudini de la colegi. Acestia se tem si ca rolurile lor vor fi inlocuite de tehnologie. Nu exista o reteta, insa cea mai buna solutie este sa ascultam opinia angajatului, sa adresam temerile lor, astfel incat sa ne dam seama cum putem merge mai departe.”

„Magnetico 2022” a continuat cu panelul de dezbatere „How to Build a Magnetic Employer Brand”, moderat de Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC Romania, si Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Iuliana Manza, Maria Badea, Alina Amza, Ionut Gherle, Emilia Stroe si Oana Munteanu.

Astfel, Alina Amza, Group Wellbeing & Inclusion Director, Superbet, a atras atentia asupra necesitatii ca organizatia sa aiba o viziune flexibila atunci cand vine vorba despre nevoile angajatilor sai.

Pentru noi, flexibilitatea reprezinta caracteristica unei companii de succes. Angajatorii ar trebui sa fie cat mai axati pe oameni, sa inteleaga ca acestia au nevoi diferite si un ritm diferit de munca. In perioada pandemiei si post-pandemiei, multe organizatii au devenit mai constiente ca oamenii au o viata personala si in afara joburilor, ca doresc sa se dedice familiilor lor, prietenilor, sa calatoreasca, sa se se ocupe de hobby-urile lor. Beneficiile, din punctul nostru de vedere, sunt multiple: vorbim despre talent aquisiton, talent retention si, ce ne intereseaza cel mai mult, productivitatea.

Daca ne uitam la studii, exista o discrepanta in ceea ce priveste nevoile angajatilor si temerile celor din top management. Exista lideri care cred ca exista un risc legat de productivitate, ca este afectata coeziunea echipei atunci cand se lucreaza remote. In acelasi timp, angajatii simt ca modul de lucru pre-pandemic nu mai este actual. Departamentul de HR poate media intr-un mod optim aceasta diferenta dintre asteptarile celor doua parti.”

La randul sau, Emilia Stroe, HR Director, Sphera Franchise Group – KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery si Taco Bell, a vorbit despre avantajele unui brand de angajator consolidat. „Reputatia este foarte importanta – fie ca vorbim despre brandul de angajator, cel personal sau de brandul de produs. Cred ca importanta employer brandingului a inceput sa creasca in momentul in care si provocarile au devenit mai intense. O prima provocare este depopularea Romaniei – vorbim aici si despre estimarile INS, dar si cele ale ONU, privind scaderea populatiei Romaniei, iar acest trend pune o mare presiune pe angajatori, pentru ca noi ne adresam aceleiasi forte de munca. Incepem sa ne dam seama ca avem mai multi emigranti decat imigranti, iar aceasta este o alta provocare (…) Noi avem si angajati straini, de diferite nationalitati, iar asta ne impinge de fiecare data limita, pentru ca vorbim despre culturi diferite. De exemplu, avem un grup de peste 200 de angajati din Sri Lanka, pe care i-am integrat in restaurantele noastre. Tarile noastre seamana din multe puncte de vedere, dar exista si diferente, care trebuie asimilate de ambele parti.”

Despre deficitul fortei de munca a vorbit si Maria Badea, HR Manager, Commercial Operations, Zentiva Romania: „Ne batem pe aceleasi resurse, care sunt limitate. Cautam toti aceiasi oameni, care au niste competente specifice. Cred ca trebuie sa investim foarte mult in strategiile noastre de employer branding, insa trebuie sa ne asiguram ca totul este sanatos in interior si abia apoi sa incercam sa atragem noi candidati. Zona de resurse umane si cea de comunicare lucreaza indeaproape, insa am invatat si de la departamentele de vanzari si de marketing (…) Aveam o discutie de curand cu colegii nostri legat de cum ne putem adapta perioadei post-criza. Noi lucram intr-o industrie destul de reglementata, unde trebuie sa respectam normele, insa avem un echilibru bun intre flexibilitate si responsabilitate. Cand ele se intalnesc, toata lumea este fericita.”

In continuare, Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, a vorbit despre avantajele pe care le aduce tehnologia si impactul pandemiei asupra transformarii digitale a organizatiilor. „Rolul tehnologiei este sa automatizeze si optimizeze procesele interne. In acesti doi ani, de cand traim vremuri pandemice, toata lumea a inteles acest mesaj si a accelerat digitalizarea. Am avut discutii intense cu departamentele de HR, pentru a simplifica procesele. Ma refer, de exemplu, la modul in care facem recrutarea si cum comunicam cu angajatii. Intr-o perioada, cand nu se putea ajunge la munca fara adeverinta, angajatii au putut sa le primeasca online. Clientii nostri au inteles ca soft-urile ne ajuta sa avem mai mult timp pentru a ne ocupa de angajati si de employer branding (…) Pentru noi, flexibilitatea exista la putere maxima. O provocare in ultimii trei ani a fost legata de cresterea numarului de angajati de aproape trei ori, ceea ce a fost destul de dificil in pandemie. Nu am avut nicio problema sa lucram din diferite colturi ale tarii sau ale lumii. Productivitatea a crescut, dincolo de provocarile legislative, insa digitalizarea va ramane. Probabil ca vom ajunge sa lucram, la un moment dat, de oriunde si oricand, insa nu am experimentat pentru moment modul de lucru pe fusuri orare foarte diferite, insa ne vom adapta.”

Iuliana Manza, Global Employer Branding Program Manager, HARMAN International, a subliniat necesitatea de a exista o compatibilitate intre valorile personale ale unui candidat si cele ale companiei din care doreste sa faca parte. „Cred ca este din ce in ce mai important sa le comunicam oamenilor ce le putem oferi in zona de cultura organizationala si de valori, astfel incat sa vedem daca exista un «match» intre valorile personale ale candidatului si cele ale companiei. Cred ca e foarte important acest aspect (…) Totodata, marketingul are o influenta in zona de HR. Noi resimtim acest lucru atunci cand vine vorba despre locul in care intalnim viitorii angajati. Oamenii nu mai aplica la joburi, sunt cumva mai pasivi. Astfel, a trebuit sa ne intrebam unde anume ii putem gasi pe potentialii nostri candidati? Acest fapt ne-a facut sa dezvoltam un alt tip de continut, pe diverse canale de comunicare. De aceea, am inceput sa realizam «the candidate persona», pentru a vedea cum putem ajunge la potentialii nostri angajati. Este un proces in desfasurare – investigam noi platforme de socializare si este o directie pe care, cu siguranta, vom continua si anul viitor.”

In ultima parte a conferintei, am avut-o alaturi de noi pe Cristina Maldonado, International Consultant on Organizational Development, The Pacific Institute UK, Europe & Middle East, care a sustinut un workshop cu titlul „Angajatii tai infloresc?”

Este important sa ne gandim la «mostenirea» pe care o lasam oamenilor din organizatia noastra. Trebuie sa ne asiguram ca avem o relatie bazata pe incredere cu angajatii nostri, iar aceasta incredere se bazeaza pe angajament, pe implicare, pe sentimentul de a apartine in echipa. Trebuie sa ne asiguram ca oamenii au un scop care ii motiveaza, atunci cand isi realizeaza activitatea. Avem nevoie de lideri implicati, care sa le inspire un sentiment de apartenenta oamenilor din echipele pe care le coordoneaza. Daca eu, in calitate de angajat, cred ca eforturile mele fac o diferenta in companie, imi voi dori sa fac cat mai multe lucuri, voi depune mai multe eforturi la locul de munca, pentru ca ma voi simti parte din companie”, a subliniat ea.

In cadrul acestui workshop, Cristina le-a oferit participantilor o serie de strategii prin care sa obtina sanatatea organizationala, prin optimizarea sistemelor din interior, astfel incat sa construiasca engagement, conduca la performanta, stabileasca incredere, crea apartenenta si alinierea la un scop.

„Magnetico 2022” este un eveniment organizat de BusinessMark.

Editia din 2022 s-a bucurat de implicarea partenerilor: Pluria, UCMS by Arobs, Superbet, SanoPass, Salarium, Benefit – an Edenred Company, PwC Romania.

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost:  Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Transilvania Business, Revista de HR, Social Media Romania, Top Business, Portal HR, MATEK, spatiulconstruit.ro, Debizz, Revista Piata, administratie.ro, Digital Business, Global Manager, EventsOnline.ro

***

BusinessMark este o companie ce ofera servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu” prin care ne propunem sa oferim mediului de afaceri romanesc un spatiu profesionist de discutii si networking. Combinand  metode de comunicare si business matchmaking, oferim partenerilor nostri modele de dezvoltare complexe, conectandu-i in mod direct cu mediul de afaceri si creand oportunitati de parteneriat strategic.

Material preluat – marca BusinessMark

%d blogeri au apreciat: