In ultimii ani, tema hartuirii la locul de munca a trecut de la statutul de subiect discutat ocazional la unul dintre cele mai importante aspecte ale relatiilor de munca. Angajatorii sunt obligati sa asigure un mediu de lucru sigur si lipsit de orice forma de hartuire, iar salariatii beneficiaza de mecanisme legale prin care isi pot apara demnitatea si integritatea.
Cu toate acestea, in practica intalnim in continuare numeroase situatii in care notiunea de hartuire este interpretata gresit. Uneori, orice observatie facuta de superior este perceputa ca fiind un abuz. Alteori, comportamente cu adevarat grave sunt tolerate ani la rand, fiind catalogate drept „stil de management”, „glume intre colegi” sau „presiunea fireasca a muncii”.
Realitatea este ca niciuna dintre aceste extreme nu este corecta.
Pentru a putea preveni astfel de situatii, primul pas este intelegerea notiunii de hartuire si delimitarea acesteia de exercitarea normala a atributiilor de conducere ale angajatorului.
Hartuirea nu incepe intotdeauna cu un incident grav
In cele mai multe cazuri, hartuirea nu apare peste noapte.
Ea se dezvolta progresiv, prin comportamente repetate care, privite separat, pot parea lipsite de importanta, dar care, analizate impreuna, creeaza un climat ostil si afecteaza echilibrul psihic al persoanei vizate.
De multe ori, primele semnale sunt ignorate atat de colegi, cat si de management.
Ironiile repetate sunt considerate glume.
Excluderea unui coleg din sedinte este justificata prin motive organizatorice.
Criticile constante sunt puse pe seama exigentei manageriale.
In timp insa, toate aceste comportamente pot produce efecte serioase asupra persoanei vizate si asupra intregului colectiv.
Hartuirea nu inseamna doar existenta unui conflict intre doua persoane. Conflictele apar in orice organizatie si, de regula, pot fi gestionate prin comunicare sau mediere.
Ceea ce diferentiaza hartuirea este caracterul repetat al comportamentului si efectul pe care acesta il produce asupra victimei.
Cum se manifesta hartuirea in practica
Formele de manifestare sunt numeroase si nu se limiteaza la agresiunile evidente.
Hartuirea psihologica
Este cea mai intalnita forma in mediul profesional.
Aceasta poate consta in:
- discreditarea permanenta a unui salariat;
- criticarea excesiva in fata colegilor;
- atribuirea intentionata a unor sarcini imposibil de realizat;
- retragerea responsabilitatilor fara justificare;
- izolarea din echipa;
- excluderea de la intalniri sau proiecte importante;
- ignorarea sistematica a opiniilor unei persoane.
Privite individual, unele dintre aceste actiuni pot parea lipsite de importanta. Repetate insa pe perioade indelungate, ele pot conduce la degradarea climatului profesional si chiar la afectarea starii de sanatate.
Hartuirea verbala
Aceasta include:
- insulte;
- remarci jignitoare;
- porecle ofensatoare;
- umilirea publica;
- comentarii discriminatorii;
- afirmatii cu conotatie sexuala;
- amenintari directe sau indirecte privind locul de munca.
In multe organizatii exista inca tendinta de a considera asemenea comportamente drept simple glume. In realitate, atunci cand sunt nedorite si repetate, ele pot constitui acte de hartuire.
Hartuirea fizica si non-verbala
Hartuirea nu presupune intotdeauna folosirea cuvintelor.
Atingerile nedorite, apropierea fizica intimidanta, gesturile obscene, privirile insistente sau afisarea unor materiale ofensatoare pot reprezenta forme de hartuire, chiar si in lipsa unui contact verbal.
Cand exercitarea autoritatii angajatorului nu reprezinta hartuire
Una dintre cele mai frecvente intrebari primite din partea angajatorilor este daca solicitarea indeplinirii atributiilor de serviciu poate fi considerata hartuire.
Raspunsul este nu.
Angajatorul are dreptul legal de a organiza activitatea si de a controla modul in care aceasta este desfasurata.
Astfel, nu reprezinta hartuire:
- stabilirea atributiilor de serviciu;
- repartizarea responsabilitatilor;
- solicitarea unor rapoarte;
- stabilirea obiectivelor de performanta;
- evaluarea profesionala;
- monitorizarea activitatii desfasurate;
- aplicarea sanctiunilor disciplinare atunci cand sunt respectate conditiile prevazute de lege.
Aceste masuri fac parte din exercitarea prerogativei de directie a angajatorului.
Situatia se schimba insa atunci cand aceleasi instrumente sunt utilizate exclusiv pentru intimidare, umilire sau indepartarea unui salariat din organizatie.
De exemplu, evaluarile repetate fara criterii obiective, atribuirea exclusiva a unor sarcini imposibil de realizat sau sanctionarea sistematica fara temei pot constitui indicii ca autoritatea este exercitata in mod abuziv.
Exemple intalnite frecvent in practica
Experienta arata ca multe situatii de hartuire nu sunt evidente la prima vedere.
Printre cele mai frecvente exemple se regasesc:
- glume repetate privind aspectul fizic sau viata personala;
- comentarii privind sexul, varsta, originea sau starea civila;
- distribuirea unor imagini sau mesaje ofensatoare;
- invitatii repetate dupa refuzul exprimat;
- marginalizarea unui angajat prin excluderea din activitatea echipei;
- amenintari privind evaluarea profesionala sau promovarea;
- sugerarea faptului ca anumite beneficii profesionale depind de acceptarea unor favoruri personale;
- crearea deliberata a unui climat care determina salariatul sa isi dea demisia.
Niciunul dintre aceste comportamente nu trebuie tratat ca o simpla neintelegere intre colegi.
Ce obligatii are angajatorul
Prevenirea hartuirii nu se rezuma la existenta unei proceduri interne.
Angajatorul trebuie sa demonstreze ca aceasta functioneaza efectiv.
In acest sens, este recomandabil ca organizatiile sa:
- informeze periodic salariatii cu privire la drepturile si obligatiile lor;
- organizeze sesiuni de instruire pentru manageri si personal;
- stabileasca o procedura clara de raportare a incidentelor;
- asigure confidentialitatea persoanelor implicate;
- investigheze cu impartialitate fiecare sesizare;
- adopte masuri rapide atunci cand sunt constatate incalcari ale legislatiei.
Ignorarea unei sesizari poate genera consecinte juridice importante si poate atrage raspunderea angajatorului.
Ce poate face salariatul
Persoana care se considera victima unui comportament de hartuire nu trebuie sa suporte situatia in tacere.
In functie de circumstante, aceasta poate:
- comunica persoanei implicate ca acel comportament este nedorit;
- informa superiorul ierarhic;
- depune o sesizare interna;
- solicita sprijinul reprezentantilor salariatilor sau al sindicatului;
- sesiza autoritatile competente;
- formula o actiune in instanta, daca situatia o impune.
Este recomandabil ca toate incidentele sa fie documentate, iar eventualele probe – mesaje, e-mailuri, inregistrari permise de lege sau declaratii ale martorilor – sa fie pastrate.
Cele mai frecvente greseli facute de angajatori
Din analiza cazurilor aparute in practica se observa cateva erori recurente.
Prima este ignorarea sesizarilor verbale, pe motiv ca nu au fost formulate in scris.
A doua consta in efectuarea unor verificari superficiale, fara audierea tuturor persoanelor implicate.
O alta greseala este divulgarea identitatii persoanei care a formulat sesizarea, fapt care poate conduce la represalii si la agravarea conflictului.
Nu in ultimul rand, exista situatii in care managerii confunda stilul autoritar cu eficienta manageriala, fara sa realizeze ca anumite comportamente pot depasi limitele acceptate de lege.
Respectul la locul de munca nu este optional
Hotararea Guvernului nr. 970/2023 consolideaza obligatia angajatorilor de a preveni si combate orice forma de hartuire la locul de munca si reafirma dreptul fiecarui salariat la un mediu profesional sigur, echitabil si lipsit de abuzuri.
Dincolo de obligatiile legale, combaterea hartuirii reprezinta o investitie in cultura organizationala. Un climat bazat pe respect, comunicare si incredere contribuie la cresterea performantei, la reducerea fluctuatiei de personal si la consolidarea relatiilor de munca.
In final, poate cea mai importanta concluzie este ca hartuirea nu trebuie analizata doar atunci cand apare o reclamatie. Ea trebuie prevenita prin politici interne clare, prin instruirea permanenta a managerilor si printr-o reactie prompta la primele semnale ale unui comportament necorespunzator. De cele mai multe ori, o interventie la timp poate impiedica transformarea unui conflict punctual intr-o situatie cu consecinte juridice si umane semnificative.
