Procedura de decontare a sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera acordata parintilor in contextul pandemiei

A aparut Ordinul nr. 391/2021 privind aprobarea Procedurii de decontare a sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera acordata in conditiile art. 1 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 110/2021 privind acordarea unor zile libere platite parintilor si altor categorii de persoane in contextul raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, a documentelor justificative, precum si a modelului acestora.

Astfel redau mai jos textul Procedurii asa cum a aparut el publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 972 din 12 octombrie 2021:

Art. 1. –

Pentru decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera acordata in conditiile art. 1 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 110/2021 privind acordarea unor zile libere platite parintilor si altor categorii de persoane in contextul raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, denumita in continuare ordonanta de urgenta, angajatorii depun la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti in a caror/carei raza teritoriala acestia sau sucursalele/punctele de lucru ale acestora, dupa caz, isi desfasoara activitatea o cerere, intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 1 la prezenta procedura, care va fi datata si semnata de reprezentantul legal.

Art. 2. –

(1) Cererea prevazuta la art. 1 va fi insotita de urmatoarele documente justificative:

a) lista angajatilor care au beneficiat de zilele libere, precum si indemnizatia acordata pe aceasta perioada, intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 2 la prezenta procedura;

b) copii de pe statele de plata si pontajele din care sa reiasa acordarea indemnizatiei pentru fiecare zi libera;

c) declaratia pe propria raspundere a reprezentantului legal al angajatorului prin care se atesta ca lista prevazuta la lit. a) contine persoanele care indeplinesc conditiile reglementate de ordonanta de urgenta, intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 3 la prezenta procedura;

d) dovada platii impozitului si contributiilor de asigurari sociale, de asigurari sociale de sanatate, precum si a contributiei asiguratorii pentru munca aferente indemnizatiei pentru fiecare zi libera.

(2) Cererea si documentele justificative prevazute la alin. (1) se transmit de catre angajatori electronic sau in format letric la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, in termenul de 30 de zile de la data efectuarii platii contributiilor si impozitelor aferente indemnizatiei prevazut de art. 8 alin. (2) din ordonanta de urgenta.

(3) Angajatorii isi asuma raspunderea pentru corectitudinea si veridicitatea datelor inscrise in documentele prevazute la alin. (1).

(4) In situatia identificarii unor inadvertente in documentele transmise potrivit alin. (1), precum si in situatia in care informatiile din documentele transmise sunt incomplete sau pe baza acestora nu se poate determina indeplinirea conditiilor legale pentru decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera, agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene sau, dupa caz, a municipiului Bucuresti solicita angajatorilor clarificari scrise si/sau prezentarea de documente suplimentare.

Art. 3. –

Verificarea de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti a indeplinirii conditiilor prevazute la art. 1 alin. (1), (5) si (6) si art. 2 din ordonanta de urgenta se face pe baza listelor nominale cu copiii, respectiv cu persoanele evidentiate pe unitati de educatie timpurie anteprescolara, de invatamant sau servicii de zi, intocmite conform modelului prevazut in anexa nr. 4 la prezenta procedura, transmise de catre institutiile publice in a caror coordonare sau subordine se afla unitatile de invatamant sau serviciile de zi, in termenul de maximum 10 zile de la decizia de limitare sau suspendare a cursurilor in unitatea de invatamant sau a activitatilor din serviciile de zi prevazut de art. 9 alin. (1) din ordonanta de urgenta.

Art. 4. –

(1) Stabilirea sau, dupa caz, respingerea dreptului angajatorilor de a beneficia de decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera se face in baza deciziilor emise de directorii executivi ai agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti.

(2) Dreptul angajatorilor de a beneficia de decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera se respinge in situatia in care cererea si documentele justificative prevazute la art. 2 alin. (1) se transmit dupa implinirea termenului prevazut de art. 8 alin. (2) din ordonanta de urgenta, precum si in situatia in care se constata de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti neindeplinirea conditiilor de decontare a indemnizatiei.

Art. 5. –

(1) Decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei pentru fiecare zi libera se face prin virament in conturile deschise de angajatori la institutiile de credit, in termenul de 30 de zile lucratoare prevazut de art. 8 alin. (3) din ordonanta de urgenta, care curge de la data inregistrarii la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti a documentelor prevazute la art. 2 alin. (1).

(2) In situatia prevazuta la art. 2 alin. (4), termenul de 30 de zile lucratoare prevazut de art. 8 alin. (3) din ordonanta de urgenta curge de la data inregistrarii la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti a clarificarilor scrise si/sau a documentelor suplimentare solicitate.

Art. 6. –

Debitele rezultate in urma constatarii de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti a nerespectarii conditiilor de decontare a indemnizatiei pentru fiecare zi libera se recupereaza in conformitate cu prevederile art. 47 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Prezenta procedura va intra in vigoare incepand cu data de 15.10.2021!

Fisiere atasate:

Cerere angajator – Anexa 1 la procedura

Lista angajatilor – Anexa 2 la procedura

Declaratie angajator – Anexa 3 la procedura

Lista nominala a copiilor – Anexa 4 la procedura

Acte necesare angajarii



Anterior incheierii contractului individual de munca, viitorul angajat va trebui sa puna la dispozitia angajatorului o serie de acte. Aceste acte vor fi pastrate in dosarul personal al fiecarui salariat, potrivit art. 7 alin. (2) din Hotararea Guvernului nr. 905/2017 privind Registrul general de evidenta a salariatilor.
Cartea de identitate:
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 97/2005 privind evidenta, domiciliul, resedinta si actele de identitate ale cetatenilor romani, republicata in Monitorul Oficial nr. 719 din 12 octombrie 2011, cu modificarile ulterioare, constituie cadrul juridic care reglementeaza actele de identitate.
Dupa caz, se vor depune, de asemenea, copii dupa certificatul de nastere si certificatul de casatorie
Vor mai fi depuse acte doveditoare ale persoanelor aflate in intretinere (daca este vorba despre functia de baza).
Avizul de angajare:
In cazul in care persoana care urmeaza sa fie angajata este un cetatean strain, va trebui obtinut avizul de angajare, care se elibereaza in conditiile Ordonantei Guvernului nr. 25/2014 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei si pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul strainilor in Romania, publicata in Monitorul Oficial nr. 640 din 30 august 2014, cu modificarile ulterioare.
Adeverinta de la angajatorul precedent:
Aceasta adeverinta este eliberata de catre angajatorul precedent, cu veniturile brute realizate in ultimele 6 luni si numarul de zile lucrate, concedii de odihna si concedii medicale – este necesara pentru calculul concediilor medicale.
Recomandari de la fostul loc de munca:
Potrivit art. 29 alin. (4) din Codul muncii: „angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza”.
Acte de studii, certificate de calificare si Curriculum Vitae:
Angajatorul va putea solicita diplome de studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, doctorat, scoli de arte si meserii etc.
Distingem aici intre ipoteza in care, prin lege, nu se poate ocupa un anumit post decat daca salariatul a absolvit anumite cursuri si ipoteza in care nu exista o astfel de obligatie legala, dar angajatorul solicita totusi ca ocupantul postului in discutie sa fie absolventul anumitor cursuri.
Avize, autorizatii, atestari:
In functie de postul ocupat, se pot solicita avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei.
Retragerea ulterioara a acestor avize sau atestari de catre autoritatile sau organismele competente va antrena incetarea de drept a contractului individual de munca, potrivit art. 56 lit. g) din Codul muncii.
Daca aceste avize, autorizatii sau atestari sunt suspendate, salariatul are la dispozitie 6 luni pentru a le reinnoi. In intervalul respectiv, si contractul de munca este suspendat.
La finele termenului de 6 luni, contractul de munca va inceta de drept, daca avizele, atestatele sau autorizatiile in discutie nu au fost reinnoite. Temeiul acestei incetari de drept il constituie art. 50 lit. h) din Codul muncii.
Certificat de integritate comportamentala:
Institutiile din sistemul de invatamant, sanatate sau protectie sociala, precum si orice entitate publica sau privata a carei activitate presupune contactul direct cu copii, persoane in varsta, persoane cu dizabilitati sau alte categorii de persoane vulnerabile ori care presupune examinarea fizica sau evaluarea psihologica a unei persoane au obligatia de a solicita persoanelor cu care incheie raporturi de munca, contracte de voluntariat sau alte asemenea raporturi prezentarea certificatului de integritate comportamentala.
Acest certificat se elibereaza in conditiile Legii nr. 118/2019 privind Registrul national automatizat cu privire la persoanele care au comis infractiuni sexuale, de exploatare a unor persoane sau asupra minorilor, precum si pentru completarea Legii nr. 76/2008 privind organizarea si functionarea Sistemului National de Date Genetice Judiciare, publicata in Monitorul Oficial nr. 522 din 26 iunie 2019.
Certificatul medical:
Examenul medical la angajarea in munca este obligatoriu. In lipsa acestuia, contractul individual de munca este nul.
Angajatorul va intocmi Fisa de solicitare a examenului medical la angajare cu datele viitorului salariat si cu riscurile postului si i se inmaneaza acestuia pentru a se prezenta la medicul de medicina a muncii. Medicul de medicina a muncii stabileste ce investigatii medicale se fac (in functie de post) si apoi completeaza Fisa de aptitudine cu apt/inapt pentru postul respectiv. Dosarul medical ramane la medicul de medicina a muncii, iar un exemplar din Fisa de aptitudine merge la angajator si se ataseaza dosarului de personal al salariatului.
Cazierul judiciar:
Pentru anumite posturi este necesara prezentarea cazierului judiciar, eliberat potrivit Legii nr. 290/2004 privind cazierul judiciar, republicata in Monitorul Oficial nr. 777 din 13 noiembrie 2009, cu modificarile ulterioare. De exemplu, cazierul judiciar este necesar, spre exemplu, la angajarea gestionarilor. Astfel, Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, cu modificarile si completarile ulterioare, impune obligativitatea cazierului la angajarea acestei categorii de personal.
Cazierul judiciar se va elibera in formatul aprobat prin Hotararea Guvernului nr. 345/2010 pentru aprobarea modelelor formularelor-tip folosite in activitatea de cazier judiciar, cu modificarile ulterioare.
Repartitia AJOFM:
Potrivit art. 113 lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorii au obligatia de a comunica AJOFM/ANOFM toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora. Atunci cand angajeaza personal pe locurile de munca vacantate, angajatorii au obligatia de a anunta in termen de o zi AJOFM/ANOFM cu privire la ocuparea locurilor de munca vacante.

Proiect de lege pentru modificarea si completarea Codului Muncii


In data de 16.04.2019 a fost inregistrat la Senat un proiect de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 53 din 2003 – Codul Muncii. Acest proiect de lege a fost initiat de un grup de parlamentari membrii ai partidelor UDMR si PSD, iar in data de 17.04.2019 acest proiect a fost trimis pentru aviz la Consiliul Economic si social, si la Consiliul Legislativ (avand ca termen data de 17.05.2019). 
In acest sens, grupul de parlamentari ce au initiat proiectul, propun modificarea art. 17 alin. (6) si (7), art. 34, art. 40 alin. (2), art. 232, art. 242 lit. (d) si art. 251 alin. (1) si (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.
Redau mai jos textele din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii in forma lor actuala si in forma propusa pentru modificare:
Forma actuala
Forma propusa pentru modificare/completare
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre o alta persoana, conform propiei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata cercetarii disciplinare prealabile, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 34 (1): (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 341 (1): Fiecare angajator are obligatia de a organiza activitatea de resurse umane si salarizare.
(2): In vederea realizarii activitatilor de resurse umane si salarizare, angajatorul desemneaza, dintre proprii angajati, una sau mai multe persoane. Salariatii desemnati trebuie sa aiba, in principal, atributii privind administrarea de personal si salarizare stabilite prin fisa postului.
(3): Daca la nivelul angajatorului nu exista personal care sa detina competente certificate in resurse umane si salarizare, acesta contracteaza servicii externe specializate.
(4): Serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare se pot presta individual sau in societati, care au ca obiect de activitate managementul fortei de munca (n.r. cod 7830), conform clasificarii CAEN si sunt coordonate de catre un expert in legislatia muncii.
Art. 40 (2): Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a)    sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b)    sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c)    sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d)    sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e)    sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f)     sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g)    sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h)   sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i)     sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Art. 40 (2):

 j)      sa organizeze activitatea de resurse umane si salarizare.

Art. 232: Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.
Art. 232 (1): Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict de munca partile vor actiona cu buna credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.
(2): In vederea promovarii solutionarii amiqabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.
(3): Cu privire la informatiile furnizate pe durata concilierii, intre partile participante poate interveni un contract de confidentialitate.
(4): Conciliator poate fi avocat, un expert in legislatia muncii, sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care prin rolul lui activ propune solutii legale si va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele colective de munca. Toate costurile generate de conciliere sunt in sarcina angajatorului.
(5): Procedura concilieri conflictelor individuale de munca este obligatorie, ca procedura prealabila, numai daca partile, de comun acord, au stabilit aceasta in contractul individual de munca si nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare de la data la care partea interesata a comunicat in scris intentia concilierii.
(6): In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea conflictului, acesta se considera incheiat si se va redacta un proces verbal in acest sens.
(7): In situatia in care conflictul individual de munca nu se solutioneaza ori se solutioneaza numai partial, in procesul verbal incheiat se consemneaza cererile partilor care au fost solutionate precum si cele ramase nesolutionate.
(8): Conflictele individuale de munca nesolutionate prin procedura concilierii, se vor solutiona de catre instanta competenta, care poate fi sesizata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii procesului verbal privind concilierea.
(9): Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca se stabileste prin lege speciala.
Art. 242: Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
… (d): procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
… (d): procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
Art. 251 (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art. 251 (1): Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In acest sens angajatorul va imputernici o persoana, o comisie sau va apela la serviciile unui consultant extern.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei sau comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Atasez mai jos si lista cu expunerile de motive ale grupului de parlamentari din Senatul Romaniei care au initiat proiectul de modificare a Codului Muncii.

Sursa: Pagina de internet a Senatului Romaniei

11 Motive sa Alegi Pontajul Online cu iFlow app

Astazi o sa iti fac cunostinta cu o aplicatie de pontaj care va schimba radical modul in care te gandesti la timpul de lucru al angajatilor, la rapoartele obligatorii conform legii si la emiterea de adeverinte! Cu iFlow, o sa descoperi brusc ca ai cu peste 75% mai mult timp in care sa te ocupi de afacerea ta. Cred ca asta m-a cucerit si poate din acest motiv tin sa iti prezint aplicatia. 

De ce e IFlow o solutie smart?

iFlow, cea mai noua aplicatie de pontaj, are o interfata usor de folosit pentru antreprenori si genereaza documente utile pentru contabili.

Am scris “aplicatie” din obisnuinta, dar e un software online de pontaj. Stabilesti in timp real programul mai multor salariati si nu mai e nevoie sa calculezi pontajul, zilele de concediu sau ore suplimentare. Aplicatia va face asta automat in functie de cererile depuse de personal. 

Citeste mai jos pentru a afla motivele pentru care zeci de companii trec pe iFlow, desi nimeni nu pare sa vorbeasca despre ea. 

  1. Te ajuta sa organizezi situatia angajatilor mai repede, mai usor.
  2. Iti aduce o interfata in care ai evidenta orelor suplimentare, a invoirilor si a zilelor de concediu pentru intregul personal.
  3. E online. Daca acest lucru nu ti se pare prea important acum, dupa ce te vei obisnui sa ai acces la toate datele, de pe orice dispozitiv, oricand si de oriunde, nu vei vrea sa mai renunti la ele.
  4. Este potrivita atat pentru cei care lucreaza de la birou, cat si pentru cei care lucreaza pe teren sau care sunt nevoiti sa faca frecvent deplasari in interes de serviciu.
  5. Deleaga o parte din activitate angajatilor, si automatizeaza restul actiunilor necesare efectuarii pontajului.
  6. Calculeaza automat orele lucrate, orele suplimentare, astfel termini pontajul intr-o secunda si nu ramane loc pentru erori.
  7. Genereaza rapoarte: Foaia Colectiva de Prezenta, Condica de Prezenta, tichete de masa, concediu medical si altele. 
  8. Poti seta programul salariatilor tai cu ora de inceput si de sfarsit.
  9. Nu mai este nevoie sa apelezi la contabil sau la departamentul de HR pentru adeverinte, le gasesti in aplicatie gata de imprimat.
  10. Genereaza cereri completate automat cu datele angajatilor.
  11. Poti crea intervale de timp speciale precum evenimente personalizate pentru deplasari in interes de serviciu, lucrari la sediul clientului, cursuri, team building si altele. iFlow se adapteaza cu usurinta domeniului in care activeaza compania ta.


Vrei sa afli mai multe? Eram sigura ca asta o sa iti starneasca curiozitatea!

Cum functioneaza aplicatia de pontaj iFlow?

Imagineaza-ti zilele de lucru ale angajatilor tai ca pe o petrecere in gradina, vara. Unii ajung mai devreme, altii mai tarziu, discutiile se desfasoara rapid intre mai multi interlocutori, uneori si intre grupuri diferite. Tu, administratorul, esti gazda care trebuie sa tina pasul si sa consemneze tot, pentru ca la sfarsitul lunii fiecare salariat sa fie platit corespunzator. Aplicatia te ajuta sa inregistrezi aceste “discutii” si sa regasesti rapid toate datele in rapoarte precise.  

In panoul General poti vizualiza tot personalul companiei cu activitatile pe care le introduc.
In iFlow “Evenimentele” sunt modificari aduse programului de lucru stabilit de catre angajator.  Acestea sunt de patru tipuri: concediu de odihna, alte concedii, ore suplimentare si invoiri. 

Datorita panoului general, poti evita situatiile in care doi angajati isi programeaza concediul in acelasi interval de timp. Fiecare salariat poate fi identificat usor, dintr-o privire, iar acesta zona poate oricand inlocui sedinta dedicata discutarii zilelor libere sau de concediu pentru ca toti utilizatorii vizualizeaza acest panou.

Poti vedea usor cine este prezent sau absent de la locul de munca si ai control deplin. Doar tu, ca administrator, poti aproba sau respinge programarile de concediu, orele suplimentare sau invoirile, daca alegi sa faci asta.

La Rapoarte gasesti o multime de situatii pe care le poti genera automat, fara a fi nevoit sa le mai completezi manual. Poti imprima Foaia Colectiva de Prezenta sau Condica de Prezenta cu un singur click.

 


Cu iFlow ai control deplin, fara efort.

Poti stabili Programul de Lucru pentru fiecare angajat in parte, cu ore de inceput si de sfarsit, exact asa cum ai nevoie. Il gasesti in meniul Admin. Datele pe care le setezi in programul de lucru vor fi folosite in continuare de pontaj si de rapoarte.   


Lista de sarbatori legale in vigoare, in Romania, este si ea integrata in aplicatie. Mai mult de atat, aceasta este actualizata imediat ce legea este modificata si poate fi descarcata cu un click, de pe butonul “Actualizati lista”. Ai libertatea sa configurezi aceasta lista si sa adaugi zile libere legale daca ai nevoie. Aceasta functie este utila atunci cand ai angajati de religii diferite. Gasesti aceasta functie in meniul Admin, rubrica Zile libere legale.

 In loc de o concluzie:

Puteti utiliza aplicatia in mod gratuit pe site-ul lor (https://iflow.ro). Trebuie doar sa iti creezi un cont. Aplicatia este utila pentru antreprenorii care vor sa eficientizeze pontajul, procesele de HR si gestiunea timpului lucrat de personal. 

Daca ai incercat deja aplicatia de pontaj iFlow si ai recomandari de imbunatatire a aplicatiei, echipa care produce aplicatia se va bucura sa le primeasca. Scrie-ne comentariu si impartaseste experienta ta cu noi. 

Cinci idei gresite despre fisa postului

Dupa cum bine stim fisa postului este anexa la contractul individual de munca. Dar, hai sa vedem care sunt cele cinci idei (gresite!!!) pe care unii manageri de resurse umane le au despre fisa postului:
 
1. Fisa postului nu este absolut necesara, firma poate functiona si fara.
Treaba aceasta era valabila, poate, in primii ani de dupa Revolutie, cand cele mai multe firme erau firme mici, in care patronul si doi-trei angajati faceau de toate.
 
2. Fisa postului nu este un document obligatoriu.
Ba este! E adevarat, ea nu intra in categoria documentelor ce trebuie depuse in evidenta inspectoratelor teritoriale de munca, dar asta e altceva. Inspectorii ITM veniti in control solicita adesea fisele de post.
 
3. Fisa postului poate fi adusa la cunostinta angajatului mai tarziu.
Este o conceptie foarte paguboasa: daca procedati astfel, angajatul nu va sti precis si de la bun inceput ce presupune postul pe care urmeaza sa se angajeze, ce se asteapta de la el si ce cunostinte, aptitudini, abilitati etc. trebuie sa posede. Ca urmare pot aparea situatii confuze, demotivare sau chiar conflicte de munca.
 
4. Fisa postului trebuie sa fie personalizata, adaptata fiecarui angajat in parte.
Fisa postului este un document conceput pentru orice posibil candidat pentru postul respectiv. Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are stilul sau personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei personalitati asupra activitatii derulate, dar aceste lucruri nu fac obiectul fisei postului.
 
5. Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata.
Fisa postului nu este un document batut in cuie. Conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine necesitatea modificarii fisei postului.

Evolutia salariului minim pe economie in ultimii 14 ani

Asa cum bine stim, prin OUG 96/2018 a aparut un text de lege care modifica art. 164 „Stabilirea si calcularea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata” din Lg. 53/2003 – Codul Muncii prin introducerea salariului minim diferentiat pe criterii ale nivelului de studii si al vechimii in munca. Salariul minim diferentiat se poate stabili printr-o hotarare de guvern. 
Data/Anul
Salariul minim brut
1 ianuarie 2019
2.080 RON
1 ianuarie 2018
1.900 RON
1 februarie 2017
1.450 RON
1 mai 2016
1.250 RON
1 iulie 2015
1.050 RON
1 ianuarie 2015
975 RON
1 iulie 2014
900 RON
1 ianuarie 2014
850 RON
1 iulie 2013
800 RON
1 februarie 2013
750 RON
1 ianuarie 2012
700 RON
1 ianuarie 2011
670 RON
1 ianuarie 2009
600 RON
1 octombrie 2008
540 RON
1 ianuarie 2008
500 RON
1 ianuarie 2007
390 RON
1 ianuarie 2006
330 RON
1 iulie 2005
1 ianuarie 2005
310 RON (prin denominare conform Lg. 348/2004)
3.100.000 ROL
1 ianuarie 2004
2.800.000 ROL

Studiu de caz: Diferenta dintre un CIM pe durata determinata si CIM succesiv

Conform Codului Muncii, prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1) care spune ca, contractele se incheie pe durata nedeterminata, angajatorii au posibilitatea de a angaja personal cu CIM si pe durata determinata.
Astfel, un CIM poate fi incheiat pe durata determinata in urmatoarele cazuri (art. 83 din CM):
  • inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
  • cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
  • desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
  • in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
  • angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
  • ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  • angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
  • in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

De retinut urmatoarele:

  • contractul pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni (3 ani);
  • contractul pe durata determinata poate fi prelungit numai in interiorul perioadei pentru care a fost incheiat, dar prin exceptie acesta poate fi prelungit in temeiul art. 83 din CM si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari;
  • in cazul in care salariatul solicita incetarea contractului prin demisie, termenul de preaviz conform art. 81 alin. (4) din CM va fi cel convenit intre parti dar nu poate depasi termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca (acest lucru va fi prevazut si in contractul colectiv de munca aplicabil) ;
  • Contractul de munca pe durata determinata poate fi prelungit in interiorul celor 36 de luni de cate ”n” ori pe perioada desfasurarii unor lucrari, nemaiexistand interdictia referitoare la 2 (doua) prelungiri conform CM pana in 2011 care a fost modificat atunci prin Legea 40/2011.

In concluzie, contractul de munca pe durata determinata este contractul initial plus toate prelungirile care au fost facute la acesta pana la data incetarii contractului.

Contractele succesive:
Contractele de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 (trei) luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
De retinut ca, intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 (trei) contracte de munca pe durata determinata.

Ganduri de HR: Cum sa atragi angajati competenti


Conditia primordiala a succesului unei companii este atragerea si retinerea celor mai buni specialisti din ramura unde lucreaza.
In acest scop, trebuie creat un climat de lucru in care fiecare angajat sa-si poata manifesta talentul si sa fie apreciat.
Vremurile cand sefii aveau intotdeauna dreptate, iar subordonatii faceau ce li  se  cerea  au  trecut.  Angajatii  valorosi  nu-si  mai  doresc  doar  recompense materiale, ci si implinirea profesionala printr-o munca interesanta, utila si importanta, intr-o organizatie de care sunt mandri, cu conducatori pe care ii apreciaza si care le inspira respect. Asa se explica rezultatele  remarcabile din companiile unde angajatii sunt incurajati sa vina cu idei proprii.
O noua atitudine, de incredere si consideratie fata de angajati, este absolut necesara. In primul rand, fiindca managerii nu mai pot conduce singuri, din cauza mediului complex si a concurentei acerbe. In al doilea rand, deoarece s-au schimbat felul de a gandi si comportamentul angajatilor. Ei nu mai fac un titlu de glorie din a lucra toata viata in acelasi loc de munca. Il schimba pentru altele unde activitatea este mai interesanta, pachetul compensator mai atractiv si seful mai bun. 
In aceasta epoca a informatiei, succesul cere angajati inteligenti, creativi si cu initiativa. A-i pierde devine din ce in ce mai periculos, caci sunt tot mai greu si costisitor  de  inlocuit.  De ce?  Populatia  imbatraneste.  Specialistii  intr-adevar talentati si adaptati la economia de piata se pot angaja tot mai usor in alta parte. Reducerile masive de personal nu constituie o solutie, caci in general cei ce devin disponibili nu sunt cei competenti.
Angajatii  cei  mai  buni  au,  in  principal,  cateva  dorinte.  Sa  vada  ca reprezinta preocuparea principala pentru sefi. Sa se poata perfectiona continuu, pentru a fi competitivi pe piata muncii. Sa fie indrumati, pentru a fi performanti in organizatie. Sa li se dea posibilitatea sa se ocupe si de familia lor. Sa li se spuna adevarul despre situatia companiei, pentru a fi pregatiti sa-i faca fata. Sa poata avea incredere in organizatie si sa li se dea ocazia sa-i fie utili. Deci, angajatii valorosi doresc sefi pe  masura. Iar  talentele de  conducator se  dobandesc cu  atentie  si straduinta…

Tehnici de motivare a personalului

In privinta resurselor umane nu cred ca sunt prea utile metodele standard de motivare: eticheta de cel mai bun angajat, zambetul, bataia pe umar, un mic stimulent financiar. La serviciu nu suntem ca la scoala (si cu atat mai putin la gradinita). In fond nu cu etichete se alcatuieste o echipa ultramotivata, gata sa petreaca nopti albe la birou, mai degraba decat sa se duca acasa. 
Cea mai buna metoda ar consta in a-i lasa pe angajati liberi. Liberi de a face. Sau de a nu face. Fiecare persoana care s-ar angaja intr-o companie primeste, bineinteles, o sarcina initiala. Dar in scurt timp trebuie sa inteleaga ca, daca vrea sa faca si altceva, poate sa faca. Nimeni nu-i va spune vreodata sa se infraneze, sa stea la locul ei. Si mereu ar fi ceva de facut. Chiar si cel care nu tine neaparat sa isi largeasca responsabilitatile este stimulat sa dea ce-i mai bun in el. Nu cu cuvinte – 
 “Hai, incearca, vei vedea ca o sa te descurci! – 
care nu numai ca nu folosesc la nimic, dar mai par si stupide, ci cu obiective noi – 
 “Incearca sa faci asta” “Cum trebuie sa fac?” “Cum vrei, tu decizi!” 
Acest scurt dialog poate reflecta in esenta toata filosofia in materie de resurse umane: sa oferi o sansa. Exista intotdeauna cineva care are nevoie de ea. Daca atmosfera care domneste intr-o societate este aceea data de persoane care au demonstrat deja ca sunt capabile sa isi depaseasca propriile limite, atunci se respira un alt aer: “Merita sa incerci!”. Si atunci se trezeste in fiecare persoana care are un temperament de luptator vointa de a invinge. Acea vointa care a separat dintotdeauna invingatorii de invinsi, succesele de insuccese, marile companii de cele mediocre. Aceasta vointa, daca este lasata libera sa se exprime, poate face ca o persoana, chiar daca e vorba de ultima sosita, sa intre in competitie cu ea insasi, si nu cu colegii. A face bine din placerea de face bine. A da ce-i mai bun din tine pentru a avea satisfactia atingerii unui obiectiv prin fortele proprii. Nici etichetele, nici bataile pe umar, nici frazele motivante nu pot inlocui toate acestea. Libertatea este o chestiune aproape magica si ea este cautata asiduu de cei care vor sa fie invingatori. Oferiti-o angajatilor dumneavoastra si ei vor invinge. Puneti-i impreuna si ei vor forma o echipa super-eficienta.

COR 2013 – actualizat la 13.11.2013



In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 692 din 13.11.2013 a fost publicat Ordinul comun al Ministerului Muncii si al Institutului National de Statistica nr. 2176/931/2013 privind modificarea si completarea Clasificarii Ocupatiilor din Romania, nivel de ocupatie 6 caractere. 

Astfel, incepand cu 13.11.2013 (data intrarii in vigoare a prezentului ordin), avem:

I. Ocupatii noi:

1. arbitru     
codul – 243221
2. asistent analist de informatii 
codul – 413207
3. ambulantier
codul – 325802
4. asistent de medicina dentara 
codul – 325103
5. asistent de profilaxie stomatologica
codul – 325102
6. asistent registrator principal
codul – 261923
7. auditor in managementul riscului 
codul – 242116
8. conservator/restaurator componente artistice din lemn la monumente istorice
codul – 262110
9. conservator/restaurator componente artistice din metal la monumente istorice 
codul – 262111
10. conservator/restaurator componente artistice din piatra, ceramica sau stucatura la monumente istorice 
codul – 262112
11. conservator/restaurator pictura murala
codul – 262108
12. conservator/restaurator pictura pe lemn 
codul – 262109
13. conservator/restaurator vitralii si componente artistice din sticla la monumente istorice 
codul – 262113
14. consilier cadastru     
codul – 216507
15. evaluator de risc la securitatea fizica
codul – 242115
16. inspector/referent in gestiunea materialelor si mijloacelor fixe
codul – 214953
17. maistru silvic     
codul – 314309
18. manager de facilitati
codul – 242117
19. montator, reglor si depanator de aparate si echipamente electronice
codul – 821223
20. ofiter de control doping (studii medii)     
codul – 342218
21. ofiter de legatura pentru securitatea infrastructurii critice nationale/europene
codul – 242227
22. operator echipamente de termografie 
codul – 313908
23. operator elemente din beton precomprimat cu armatura pretensionata 

codul – 711407
24. operator in ferme ecologice mixte 
codul – 314205
25. operator registrator de urgenta 
codul – 422307
26. referent de stare civila 
codul – 411003
27. specialist in iluminat 
codul – 214237
28. specialist in management si remediere situri contaminate
codul – 213309
29. specialist SIG/IT     
codul – 252901
30. steward sportiv     
codul – 342219
31. subinginer cadastru 
codul – 216508
32. subinginer chimist
codul – 214536
33. sef birou analize economice 
codul – 121130
34. sef birou calitate 
codul – 132112
35. sef birou contabilitate
codul – 121129
36. sef birou corp control
codul – 121310
37. sef birou tehnic     
codul – 132111
38. sef birou financiar 
codul – 121128
39. sef birou import-export
codul – 132453
40. sef birou resurse umane
codul – 121209
41. sef serviciu plan productie
codul – 132113
42. sef structura de securitate
codul – 132114
43. tehnician cadastru 
codul – 311808
44. tehnician evaluare, recomandare, furnizare si adaptare fotolii rulante 
codul – 321403

II. Ocupatii radiate:
  • sef oficiu cadastru – cod 131113
  • cercetator in cadastru – cod 211441
  • inginer de cercetare in cadastru – cod 211442
  • asistent de cercetare in cadastru – cod 211443

III. Ocupatii modificate:

Ocupatia „expert criminalist” din grupa de baza „3411 – Specialisti in domeniul juridic si asimilati” se muta in grupa de baza „2619 – Specialisti in domeniul juridic neclasificati in grupele de baza anterioare” si va avea codul 261902.


%d blogeri au apreciat: