Codul muncii: Sanctiuni aplicabile de la 20.10.2021

Studiu de caz: Ajutor de inmormantare vs. Ajutor de deces

Cu toate ca cele doua notiuni ajutor de inmormantare si ajutor de deces fac referire la acelasi eveniment, ele se diferentiaza in functie de sursa din care sunt suportate.

Astfel:

Ajutorul de inmormantare este suportat de angajator din fondurile proprii si cuantumul acestuia este prevazut printr-o clauza in contractul colectiv de munca aplicabil la nivel de unitate si/sau contractul individual de munca, dupa caz. 

Ajutorul de inmormantare se acorda in cazul decesului salariatului sau al unui membru din familia acestuia. Se considera membru de familie:

  • sotul sau sotia;
  • copii proprii, copii adoptati, copii aflati in plasament familial sau cei incredintati spre crestere si educare familiei, in varsta de pana la 18 ani sau, daca iti continua studiile, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani, precum si copii incapabili de munca, indiferent de varsta, daca si-au pierdut capacitatea de munca inaintea varstelor mentionate;
  • parintii si bunicii oricaruia dintre soti

Ajutorul de inmormantare nu este un venit impozabil atat in cazul angajatului, cat si in cazul altor persoane, daca clauzele din contractele de munca sau prevederile din legi speciale prevad acordarea acestuia.

Daca ajutorul de inmormantare se acorda de catre angajator din fonduri proprii, respectand prevederile contractului individual de munca si/sau contractului colectiv de munca, 

Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat și se acordă, la cerere, pe baza certificatului de deces si nu este conditionat de realizarea unui anumit stagiu de cotizare.

Ajutorul de deces se acorda in cazul decesului:

  • asiguratului;
  • pensionarului;
  • unui membru de familie care nu era asigurat sau pensionar la data decesului.

In cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, ajutorul de deces se achita unei singure persoane care poate fi, dupa caz sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul sau oricare persoana care dovedeste cu acte ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces, daca nu exista alta solicitare din partea persoanelor mentionate mai sus.

In cazul decesului unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, ajutorul de deces se achita asiguratului sau pensionarului al carui membru de familie a decedat.

In situatia in care membrul de familie decedat era un copil inapt pentru munca, in varsta de peste 18 ani, ajutorul de deces se acorda cu conditia prezentarii unui act medical emis sau vizat de medicul expert al asigurarilor sociale, prin care se atesta cauza care l-a facut inapt pentru munca si data ivirii acesteia.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea castigului salarial mediu brut.

Ajutorul de deces se achita in termen de 3 zile lucratoare de la solicitare de catre:

  1. Casa Teritoriala de Pensii, in cazul decesului pensionarului sau al asiguratului respectiv al unui membru de familie al acestuia;
  2. Institutia care gestioneaza bugetul asigurarilor pentru somaj, in cazul decesului somerului, respectiv al unui membru de familie al acestuia.

Masurile pe care trebuie sa le ia angajatorii pentru protectia angajatilor in perioadele cu temperaturi extreme ridicate

Definitie: Prin temperaturi extreme ridicate, se inteleg temperaturile exterioare ale aerului, care depasesc +37°C sau, corelate cu conditii de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel;

Masurile pentru asigurarea conditiilor de microclimat la locul de munca vor fi stabilite de angajator, impreuna cu reprezentantii sindicatelor sau, dupa caz, cu reprezentantii alesi ai salariatilor. In unitatile in care functioneaza comitetele de securitate si sanatate in munca masurile vor fi stabilite de acestea.

In perioadele cu temperaturi ridicate extreme, angajatorii trebuie sa asigure urmatoarele masuri minimale:

A. Pentru ameliorarea conditiilor de munca:

  1. reducerea intensitatii si ritmului activitatilor fizice;
  2. asigurarea ventilatiei la locurile de munca;
  3. alternarea efortului dinamic cu cel static;
  4. alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus in locuri umbrite, cu curenti de aer.

B. Pentru mentinerea starii de sanatate a angajatilor:

  1. asigurarea apei minerale adecvate, cate 2-4 litri/persoana/schimb;
  2. asigurarea echipamentului individual de protectie;
  3. asigurarea de dusuri.

De asemenea, de comun acord cu reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor, dupa caz, angajatorii vor lua urmatoarele masuri:

  • reducerea duratei zilei de lucru;
  • esalonarea pe doua perioade a zilei de lucru: pana la ora 11,00 si dupa ora 17,00;
  • intreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii activitatii in locurile in care aceasta nu poate fi intrerupta, potrivit prevederilor legale.

In acest caz, angajatorii vor stabili modalitatile de recuperare a timpului nelucrat si modalitatile de plata, dupa cum urmeaza:

  • prin recuperarea in urmatoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de intrerupere colectiva a activitatii, cu mentinerea drepturilor salariale avute anterior;
  • fara recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de intrerupere a activitatii, dar cu acordarea drepturilor salariale proportional cu timpul efectiv lucrat.

Pentru prevenirea unor imbolnaviri determinate de munca in conditii de temperaturi extreme ridicate se vor lua urmatoarele masuri:

  1. asigurarea de catre angajator a examenului medical la angajare si a controlului medical periodic, urmarind depistarea precoce a contraindicatiilor pentru munca la temperaturi crescute;
  2. asigurarea primului ajutor si a transportului la cea mai apropiata unitate sanitara a persoanelor afectate;
  3. trecerea, dupa posibilitati, in alte locuri de munca sau reducerea programului de munca pentru persoanele cu afectiuni, care au contraindicatii privind munca la temperaturi extreme ridicate.

Masuri de sprijin pentru angajatori – sinteza



In data de 29.05.2020 a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 459, ordonanta de urgenta nr. 92/29.05.2020 care prevede o serie de masuri de sprijin pentru angajatori.
Principalele masuri adoptate sunt:

1. Incepand cu data de 1 iunie 2020, angajatii care au beneficiat de somaj tehnic suportat din bugetul asigurarilor pentru somaj prin OUG 30/2020 precum si angajatii care au avut contractele suspendate in conformitate cu prevederile art. 52 alin. (1) lit. (c) din Codul Muncii suportat de angajator si le sunt mentinute raporturile de munca ulterior reluarii activitatii de catre angajatori, beneficiaza pentru o perioada de trei luni, prin intermediul angajatorului, de plata unei parti din salariu, reprezentand 41,5% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, dar nu mai mult de 41,5% din castigul salarial mediu brut prevazut de Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020. Aceste indemnizatii se acorda din Bugetul asigurarilor pentru somaj, in limita bugetului aprobat.
  • suma prevazuta se acorda indiferent de durata programului de lucru stabilit de acesta cu angajatorul.
  • prevederile mentionate se aplica numai persoanelor care au avut o durata a suspendarii contractului individual de munca de minimum 15 zile in perioada starii de urgenta sau de alerta si au beneficiat fie de indemnizatiile prevazute de art. XI si XV din OUG 30/2020 aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 59/2020, fie de prevederile art. 53 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare (somaj suportat de angajator).
  • angajatorii au obligatia mentinerii raporturilor de munca ale salariatilor respectivi pana la data de 31 decembrie 2020, cu exceptia lucratorilor sezonieri.
  • obligatia angajatorului mentionata anterior nu se aplica in cazul in care incetarea contractului de munca intervine din motive neimputabile angajatorului, adica cazul in care angajatul isi inainteaza demisia.
  • de aceste prevederi beneficiaza si persoanele care au conventii individuale de munca incheiate in baza Legii nr, 1/2004, republicata, privind organizarea si functionarea cooperatiei.
Ce trebuie sa stie angajatorii?
  • initial, angajatorii vor suporta integral contravaloarea salariilor angajatiilor care beneficiaza de prevederile OUG 92/2020.
  • ulterior, incepand cu data de 1 pana la data de 25 ale lunii urmatoare perioadei de raportare careia ii sunt aferente veniturile, angajatorii depun, prin posta electronica, la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social: o cerere semnata si datata de reprezentantul legal insotita de declaratie pe propria raspundere si de lista persoanelor care urmeaza sa beneficieze de aceasta suma, asumata de reprezentantul legal al angajatorului, conform unui model care urmeaza sa fie aprobat prin Ordin al presedintelui ANOFM in termen de 5 zile de la data intrarii in vigoare a OUG 92/2020.
  • decontarea sumelor se va face in cel mult 10 zile de la data indeplinirii de catre angajatori a obligatiilor declarative si de plata aferente veniturilor din salarii si asimilate salariilor din perioada de raportare pentru care se face solicitarea.
  • plata se face prin virament bancar dupa verificarea de catre agentiile ANOFM/AJOFM a indeplinirii conditiilor impuse.
Atentie, de sumele mentionate anterior NU BENEFICIAZA:
  • angajatii angajatorilor de tip institutii si autoritati publice, asa cum sunt ele definite prin Legea nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si prin Legea nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • angajatii angajatorilor care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in stare de faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitatile suspendate sau restrictii asupra acestora din alte motive decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2;
2. Incepand cu 1 iunie 2020 se prelungeste acordarea indemnizatei de somaj tehnic suportat de stat pentru toate domeniile in care se mentin restrictii in conditiile Legii 55/2020, pana la ridicarea acestora. 

3. Incepand cu 1 iunie 2020, angajatorii care incadreaza in munca, dar nu mai tarziu de data de 31 decembrie 2020, pe perioada nedeterminata, cu norma intreaga, 
  • persoane in varsta de peste 50 de ani ale caror raporturi de munca au incetat din motive neimputabile lor (n.r. prin concediere), in perioada starii de urgenta decretata sau a starii de alerta instituite, inregistrati ca someri in evident agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, 
  • persoane cu varsta cuprinsa intre 16 si 29 de ani inregistrati ca someri in evident agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti,
  • cetateni romani carora le-au incetat raporturile de munca cu angajatorii straini aflate in derulare pe teritoriul altor state, din motive neimputabile lor, prin concediere, 
primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceasta categorie, o suma in cuantum de 50% din salariul angajatului, dar nu mai mult de 2.500 lei. 

Ce trebuie sa stie angajatorii?
  • angajatorii au obligatia mentinerii raporturilor de munca pentru o perioada de minim 12 luni dupa implinirea termenului de 12 luni pentru care primesc subventia.
  • angajatorii care inceteaza contractele individuale de munca ale salariatilor anterior termenelor prevazute sunt obligati sa restituie, in totalitate, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare persoana pentru care a incetat raportul de munca anterior termenului mentionat, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii contractelor individuale de munca, daca incetarea acestora a avut loc in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) si e) si art. 65 din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare (n.r. in concluzie, sumele nu vor fi restituite daca incetarea are loc in baza prevederilor art. 81 din Codul Muncii – demisia salariatului).
  • Sumele se acorda pentru plata salariului proportional cu timpul efectiv lucrat (n.r. nu se acorda decondarea sumelor pentru perioadele in care salariatul a avut contractul suspendat inclusiv pe perioada concediului medical).
Atentie, de sumele mentionate anterior NU BENEFICIAZA:
  • institutiile si autoritatile publice, astfel cum sunt acestea definite prin Legea nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si prin Legea nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • angajatorii care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitatile suspendate sau restrictii asupra acestora din alte motive decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2.

Masuri privind somajul tehnic si zilele libere

Masuri in domeniul protectiei sociale in contextul situatiei epidemiologice determinate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2 (OUG 30/2020)
  1. Pentru SOMAJUL TEHNIC
Pe perioada starii de urgenta instituite prin Decretul nr. 195/2020 privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei, pentru perioada suspendarii temporare a contractului individual de munca, din initiativa angajatorului, potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, ca urmare a efectelor produse de coronavirusul SARS-CoV-2, indemnizatiile de care beneficiaza salariatii se stabilesc la 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat si se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, dar nu mai mult de 75% din castigul salarial mediu brut prevazut de Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020, 75%*5429 lei = 4072 lei.
De prevederile mentionate mai sus, beneficiaza salariatii angajatorilor care indeplinesc una din urmatoarele conditii:
a) intrerup activitatea total sau partial in baza deciziilor emise de autoritatile publice competente potrivit legii, pe perioada starii de urgenta decretate,si detin certificatul de situatii de urgenta emis de Ministerul Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri, prevazut la art. 12 din anexa nr. 1 la Decretul nr. 195/2020 privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei. Ministerul Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri elibereaza certificatul de situatii de urgenta conform metodologiei aprobate prin ordin;
b) reduc activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19 si nu au capacitatea financiara de a achita plata tuturor salariilor angajatilor lor.
In acest caz, angajatorii pot beneficia de plata indemnizatiei prevazute mai sus pentru cel mult 75% dintre angajatii care au contracte individuale de munca active la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta.
In plus, plata indemnizatiei in cazul angajatorilor de la pct. (b) se va realiza in baza unei declaratii pe propria raspundere din care sa reiasa faptul ca angajatorul inregistreaza o diminuare a incasarilor din luna anterioara depunerii declaratiei pe propria raspundere, cu un procent de minimum 25% fata de media incasarilor din perioada ianuarie-februarie 2020, si ca nu are capacitate financiara pentru a plati toti salariatii.
Indemnizatia de somaj tehnic este supusa impozitarii si platii contributiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, adica se retine CAS 25%, CASS 10% si impozit 10%. Nu se retine contributia asiguratorie pentru munca (CAM 2,25%). Pentru calculul impozitului pe venit se aplica prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, adica nu se aplica deducerea.
Important! Calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, a contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate, in cazul indemnizatiei de somaj tehnic, se realizează de către angajator din indemnizațiile încasate din bugetul asigurărilor pentru șomaj, angajatorul va plati doar suma neta ce ii revine salariatului.
In vederea acordarii sumelor necesare platii indemnizatiei de somaj tehnic,  angajatorii depun, prin posta electronica, la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social, o cerere semnata si datata de reprezentantul legal, intocmita conform modelelor prevazute in anexele nr. 1 si 2 la OUG 30/2020, insotita de lista persoanelor care urmeaza sa beneficieze de aceasta indemnizatie, asumata de reprezentantul legal al angajatorului, intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 3. Documentele se depun in luna curenta pentru plata indemnizatiei din luna anterioara. Plata din bugetul asigurarilor pentru somaj a indemnizatiilor de somaj se face in cel mult 30 de zile de la depunerea documentelor.
  1. Pentru acordarea unor ZILE LIBERE parintilor pentru supravegherea copiilor
Se acorda zile libere unuia dintre parinti pentru supravegherea copiilor, in situatia suspendarii cursurilor sau inchiderii temporare a unitatilor de invatamant unde acestia sunt inscrisi, ca urmare a conditiilor meteorologice nefavorabile sau a altor situatii extreme decretate astfel de catre autoritatile competente cu atributii in domeniu.
Persoanele respective beneficiaza de o indemnizatie pentru fiecare zi libera care se plateste din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri si cheltuieli al angajatorului si este in cuantum de 75% din salariul corespunzator unei zile lucratoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din castigul salarial mediu brut (adica 75%*5429 lei = 4072 lei) utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat, acordata pe perioada inchiderii temporare a unitatilor de invatamant, in situatia in care celalalt parinte nu beneficiaza de drepturile reglementate in aceasta lege.
De retinut ca, prevederile Legii19/2020 nu se aplica in cazul persoanelor ale caror raporturi de munca sunt suspendate pentru intreruperea temporara a activitatii angajatorului sau in cazul sotului/sotiei acestora, in conditiile art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. Totodata,nu se aplica nici in cazul in care celalalt parinte nu realizeaza venituri din salarii si asimilate salariilor, venituri din activitati independente, venituri din drepturi de proprietate intelectuala, venituri din activitati agricole, silvicultura si piscicultura, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.
Indemnizatia acordata pentru zilele libere este supusa impozitarii si platii contributiilor de asigurari sociale in conditiile prevazute de Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, adica se retine CAS 25%, CASS 10%, impozit 10% si CAM 2,25%.
Sumele pentru plata indemnizatiei se deconteaza din Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale doar pentru perioada cat este instituita starea de urgenta.
Angajatorii pot cere numai decontarea sumelor reprezentand indemnizatia neta, incasata efectiv de parinte.
Articolul se completeaza cu:
        OUG nr. 30/2020 si Anexa 1, 2 si 3
  Hotararea nr. 217/2020 pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere parintilor pentru supravegherea copiilor, in situatia inchiderii temporare a unitatilor de invatamant.

Studiu de caz: Acordarea tichetelor de masa pentru munca la domiciliu si telemunca

In contextul reglementarii actuale a Legii 165/2018 precum si prevederilor normelor metodologice de aplicare a Legii privind acordarea biletelor de valoare (a.c.a. tichete de masa), acordarea tichetelor de masa nu este conditionata de prezenta la lucru in unitate a salariatului. In consecinta, si salariatii care au incheiate contracte de munca la domiciliu sau contracte de munca in regim de telemunca, beneficiaza de tichete de masa conform celor prezentate mai sus.

Conform art. 11 alin. (1) din Legea 165/2018, tichetele de masa sunt bilete de valoare acordate angajatilor, lunar, ca alocatie individuala de hrana, utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achizitionarea de produse alimentare.
Totodata, conform art. 10 alin. (1) din normele metodologice de aplicare a Legii 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna. In sensul prezentelor norme nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii:
a) efectueaza concediul de odihna, potrivit Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, potrivit Hotararii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, republicata, cu modificarile ulterioare, si respectiv, potrivit contractelor colective de munca;
b) beneficiaza de zile libere platite, in cazul unor evenimente familiale deosebite, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv ale Ordonantei Guvernului nr. 6/2007 privind unele masuri de reglementare a drepturilor salariale si a altor drepturi ale functionarilor publici pana la intrarea in vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale functionarilor publici, precum si cresterile salariale care se acorda functionarilor publici in anul 2007, aprobata cu modificari prin Legea nr. 232/2007, cu modificarile ulterioare, precum si de zile festive si de sarbatoare legale sau de alte zile libere acordate conform Hotararii Guvernului nr. 250/1992, republicata, cu modificarile ulterioare, si, respectiv, contractelor colective de munca;
c) potrivit dispozitiilor legale, sunt delegati sau detasati in afara localitatii in care isi au locul permanent de munca si primesc indemnizatie de delegare sau de detasare;
d) se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator impreuna cu organizatiile sindicale ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
e) nu se acorda tichete de masa personalului care beneficiaza de indemnizatie de hrana potrivit Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv de drepturi de hrana in temeiul Ordonantei Guvernului nr. 26/1994 privind drepturile de hrana, in timp de pace, ale personalului din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
 
In sensul art. 10 alin. (3) din Norme, salariatii beneficiaza lunar de un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate, iar acest numar nu poate depasi numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.
 
In cazul salariatilor angajati in baza unui contract individual de munca cu timp partial, precum si in cazul cumulului de functii, tichetele de masa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde salariatii in cauza isi au functia de baza, potrivit legii. In cazul in care nu se poate stabili functia de baza, salariatul alege, in scris, angajatorul care ii va acorda tichetele de masa, avand obligatia de a transmite, in termen de maximum 10 zile lucratoare, si catre ceilalti angajatori optiunea realizata. 
 
In contextul reglementarii actuale a Legii 165/2018 precum si prevederilor normelor metodologice de aplicare a Legii privind acordarea biletelor de valoare (a.c.a. tichete de masa), acordarea tichetelor de masa nu este conditionata de prezenta la lucru in unitate a salariatului. In consecinta, si salariatii care au incheiate contracte de munca la domiciliu sau contracte de munca in regim de telemunca, beneficiaza de tichete de masa conform celor prezentate mai sus.

Proiect de lege pentru modificarea si completarea Codului Muncii


In data de 16.04.2019 a fost inregistrat la Senat un proiect de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 53 din 2003 – Codul Muncii. Acest proiect de lege a fost initiat de un grup de parlamentari membrii ai partidelor UDMR si PSD, iar in data de 17.04.2019 acest proiect a fost trimis pentru aviz la Consiliul Economic si social, si la Consiliul Legislativ (avand ca termen data de 17.05.2019). 
In acest sens, grupul de parlamentari ce au initiat proiectul, propun modificarea art. 17 alin. (6) si (7), art. 34, art. 40 alin. (2), art. 232, art. 242 lit. (d) si art. 251 alin. (1) si (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.
Redau mai jos textele din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii in forma lor actuala si in forma propusa pentru modificare:
Forma actuala
Forma propusa pentru modificare/completare
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre o alta persoana, conform propiei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata cercetarii disciplinare prealabile, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 34 (1): (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 341 (1): Fiecare angajator are obligatia de a organiza activitatea de resurse umane si salarizare.
(2): In vederea realizarii activitatilor de resurse umane si salarizare, angajatorul desemneaza, dintre proprii angajati, una sau mai multe persoane. Salariatii desemnati trebuie sa aiba, in principal, atributii privind administrarea de personal si salarizare stabilite prin fisa postului.
(3): Daca la nivelul angajatorului nu exista personal care sa detina competente certificate in resurse umane si salarizare, acesta contracteaza servicii externe specializate.
(4): Serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare se pot presta individual sau in societati, care au ca obiect de activitate managementul fortei de munca (n.r. cod 7830), conform clasificarii CAEN si sunt coordonate de catre un expert in legislatia muncii.
Art. 40 (2): Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a)    sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b)    sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c)    sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d)    sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e)    sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f)     sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g)    sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h)   sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i)     sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Art. 40 (2):

 j)      sa organizeze activitatea de resurse umane si salarizare.

Art. 232: Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.
Art. 232 (1): Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict de munca partile vor actiona cu buna credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.
(2): In vederea promovarii solutionarii amiqabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.
(3): Cu privire la informatiile furnizate pe durata concilierii, intre partile participante poate interveni un contract de confidentialitate.
(4): Conciliator poate fi avocat, un expert in legislatia muncii, sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care prin rolul lui activ propune solutii legale si va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele colective de munca. Toate costurile generate de conciliere sunt in sarcina angajatorului.
(5): Procedura concilieri conflictelor individuale de munca este obligatorie, ca procedura prealabila, numai daca partile, de comun acord, au stabilit aceasta in contractul individual de munca si nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare de la data la care partea interesata a comunicat in scris intentia concilierii.
(6): In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea conflictului, acesta se considera incheiat si se va redacta un proces verbal in acest sens.
(7): In situatia in care conflictul individual de munca nu se solutioneaza ori se solutioneaza numai partial, in procesul verbal incheiat se consemneaza cererile partilor care au fost solutionate precum si cele ramase nesolutionate.
(8): Conflictele individuale de munca nesolutionate prin procedura concilierii, se vor solutiona de catre instanta competenta, care poate fi sesizata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii procesului verbal privind concilierea.
(9): Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca se stabileste prin lege speciala.
Art. 242: Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
… (d): procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
… (d): procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
Art. 251 (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art. 251 (1): Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In acest sens angajatorul va imputernici o persoana, o comisie sau va apela la serviciile unui consultant extern.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei sau comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Atasez mai jos si lista cu expunerile de motive ale grupului de parlamentari din Senatul Romaniei care au initiat proiectul de modificare a Codului Muncii.

Sursa: Pagina de internet a Senatului Romaniei

Cazuri de suspendare CIM din initiativa angajatorului (intreruperea temporara a activitatii)

Potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca (CIM) poate fi suspendat “in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

Pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul ori are activitate redusa ori intrerupta temporar, aceasta intrerupere fiind generata in special de dificultatile economice.
In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Asadar, angajatorul are dreptul sa elimine o zi de lucru din durata normala de lucru a salariatilor stabilita saptamanal la 5 zile exclusiv in cazul reducerii temporare a activitatii pentru motivele si cu respectarea perioadei prevazute de lege. Daca nu exista astfel de motive economice, tehnologice, structurale sau similare care sa duca la reducerea temporara a activitatii angajatorului, acesta nu poate dispune reducerea programului de lucru.
Totodata, conform dispozitiilor art. 52 alin. (3) din Codul muncii, republicat, angajatorul are posibilitatea luarii deciziei de reducere a programului de lucru de la 5 la 4 zile numai dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Asadar, consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, este obligatorie.
Anterior consultarii, angajatorul trebuie sa transmita date sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze in cunostinta de cauza.
Informarea si consultarea salariatilor se realizeaza in conformitate cu prevederile Legii 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor.
Pentru a face dovada indeplinirii obligatiei care incumba angajatorului, comunicarile catre salariatii reprezentati potrivit legii apreciem ca vor fi incheiate in forma scrisa.
Ulterior consultarii sindicatului reprezentativ sau reprezentantilor salariatilor, daca nu s-au gasit alte solutii pentru rezolvarea situatiei, reducerea programului de lucru va fi aprobata de organul competent potrivit actului constitutiv al societatii.
Prin urmare, durata somajului tehnic va fi stabilita cu consultarea sindicatelor nefiind reglementata o durata minima sau maxima.
Astfel, angajatorul care intampina astfel de probleme are 3 posibilitati:
1. fie intrerupe sau reduce temporar activitatea fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare cu plata unei indemnizatii de cel putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Modalitatea in care salariatii urmeaza sa se afle la dispozitia angajatorului in cazul somajului tehnic nu este prevazuta de legiuitor ea se va putea stabili prin contractul colectiv de munca.
2. fie reduce saptamana de lucru de la 5 la 4 zile conform art. 52 alin. (3) din Codul muncii cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor , dupa caz.
Astfel, in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului.
3. fie acorda zile libere platite in baza art. 122 alin. (3) din Codul muncii din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
A. Daca angajatorul decide intreruperea temporara a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (somaj tehnic), salariatul va fi pontat in somaj tehnic, pe durata somajului tehnic se plateste o indemnizatie de cel putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Pe durata somajului tehnic contractul de munca se suspenda, suspendarea se inregistreaza in Revisal.
B. Daca angajatorul decide sa reduca saptamana de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana, saptamanal va suspenda contractele de munca pentru ziua nelucrata, ziua nu se plateste, suspendarea se inregistreaza in Revisal.
C. Daca angajatorul decide sa acorde zile libere platite in baza art. 122 alin. (3) din Codul muncii din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. Se ponteaza zilele libere platite conform art. 122 alin. (3) din Codul muncii, se platesc, nu se suspenda contractul de munca, nu se inregistreaza nimic in Revisal.

Conform art. 53 alin. (1) din Codul muncii, pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
Astfel, indemnizatia minima pe durata somajului tehnic se calculeaza la salariul de baza al salariatului. 
Incepand cu data de 01 ianuarie 2018, contributiile sociale obligatorii  datorate pentru veniturile salariale si asimilate salariilor in cazul conditiilor normale de munca sunt urmatoarele:
a) contributia de asigurari sociale, datorata de persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate salariilor bugetului asigurarilor sociale de stat in cota de 25%;
b) contributia de asigurari sociale de sanatate, datorata de persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate salariilor bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate in cota de 10%;
c) contributia asiguratorie pentru munca, datorata bugetului general consolidat de angajator in cota de 2,25%.
Totodata, asupra indemnizatiei se calculeaza impozit pe venit in cota de 10%.

Sursa: Legislatia Muncii.ro

Modificari legislative in 2018

In sedinta de azi, 08.11.2017, a Guvernului a fost adoptata ordonanta de urgenta de modificare a Codului fiscal privind reducerea cotei de impozit pe venit si trecerea contributiilor sociale la angajat.

In concluzie:

In domeniul contributiilor sociale obligatorii, modificarile vizeaza atat  reducerea cotelor cumulate ale contributiilor sociale obligatorii, per total cu 2 puncte procentuale, de la 39,25% la 37,25%, cat si reducerea numarului contributiilor sociale de la de la 9 (angajat si angajator), la 3, dupa cum urmeaza:
– contributia de asigurari sociale (CAS), platita pentru salariat;  
– contributia de asigurari sociale de sanatate (CASS), platita pentru salariat;
– contributia asiguratorie pentru munca, suportata de angajator.
Se stabileste transferul sarcinii fiscale a obligatiilor privind contributiile sociale obligatorii datorate de angajator la angajat  in cazul veniturilor din salarii si asimilate salariilor, astfel:
CAS si CASS se datoreaza de catre persoanele fizice, respectiv de catre angajati, inclusiv in cazul contractelor individuale de munca cu norma intreaga sau cu timp partial, pentru care CAS si CASS datorate nu pot fi mai mici decat nivelul contributiilor sociale aferente salariului minim brut pe tara in vigoare in luna pentru care se datoreaza acestea, corespunzator numarului zilelor lucratoare din luna in care contractul a fost activ;
De asemenea, se stabileste o cota suplimentara de CAS (de 4%, respectiv 8%) pentru conditii deosebite, speciale sau alte conditii de munca definite potrivit legii. 
Contributia de asigurari sociale de sanatate (CASS) este in cota de 10%, datorata de catre persoanele fizice care au calitatea de angajati sau pentru care exista obligatia platii contributiei de asigurari sociale, potrivit Codului fiscal.
Actul normativ prevede si modificarea modului de stabilire a CAS si a CASS pentru persoanele fizice care realizeaza venituri din activitati independente [de exemplu: consultanti, experti contabili, medici, persoane fizice autorizate, avocati (numai CASS), notari (numai CASS)] sau alte categorii de venituri. Mai exact, acestea nu mai datoreaza contributiile sociale asupra venitului realizat, ci baza de calcul va fi venitul ales, care, in cazul CAS trebuie sa fie cel putin egal cu salariul minim brut pe tara, iar baza de calcul a CASS va fi salariul minim brut pe tara.
Se excepteaza de la plata CAS persoanele fizice asigurate in sisteme proprii de asigurari sociale numai pentru veniturile realizate din activitati pentru care, potrivit legii, exista obligatia asigurarii in aceste sisteme (ex: avocatii, notarii, personalul monahal), inclusiv pentru veniturile de natura salariala realizate in domeniile respective (ex. avocatii salarizati, etc.). In prezent, exceptia se aplica pentru orice venit din salariu si asimilat salariilor, inclusiv persoanelor fizice care au si calitatea de pensionari al unui sistem propriu de asigurari sociale,  ceea ce genereaza inechitati fata de persoanele care sunt pensionari din sistemul public de pensii.
Se modifica, de asemenea, modalitatea de asigurare in sistemul public de sanatate a persoanelor care au calitatea de pensionari, someri, persoane aflate in concedii pentru cresterea copiilor, persoane care obtin ajutoare sociale si alte categorii de persoane aflate sub protectia sau in custodia statului. Aceste persoane vor fi asigurate in sistemul public de sanatate, fara plata contributiei, daca nu realizeaza venituri pentru care datoreaza contributia de asigurari sociale de sanatate.
Se introduce „Contributia asiguratorie pentru munca” in cota de 2,25% datorata de angajatori. Contributia asiguratorie pentru munca  este destinata alimentarii Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale si asigurarii necesarului pentru plata prestatiilor din domeniul asigurarilor sociale de care beneficiaza salariatii, respectiv indemnizatiile pentru somaj, indemnizatiile primite pentru concediile medicale sau cheltuielile pentru accidente de munca si boli profesionale.   
In domeniul impozitului pe venit,  ordonanta prevede reducerea cotei de  la 16% la 10%. Astfel, cota de impozitare scade pentru veniturile din salarii si asimilate salariilor, din activitati independente, din cedarea folosintei bunurilor, din investitii (mai putin veniturile din dividende, pentru care se mentine cota de impozit de 5%), din pensii, din activitati agricole, silvicultura si piscicultura, din premii si din alte surse. Masura are scopul sa reduca presiunea fiscala asupra veniturilor populatiei si, implicit sa contribuie la cresterea nivelului de trai, precum si sa incurajeze mediul de afaceri, indeosebi in ceea ce priveste cresterea investitiilor.
Alte modificari aduse Codului fiscal vizeaza:
Majorarea nivelului venitului lunar brut in functie de care se acorda deducerea personala, dupa cum urmeaza:
-de la 1500 lei (in prezent) la 1950 lei – limita pana la care deducerile se acorda in suma fixa, in functie de numarul persoanelor aflate in intretinere,   
-de la 3000 lei (in prezent) la 3600 lei – limita maxima pana la care deducerile se acorda in mod degresiv.
Pentru salariatii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei nu se acorda deduceri personale.
Scopul masurii este sa fie mentinut numarul persoanelor care beneficiaza de aceste deductibilitati in conditiile majorarii salariului minim brut pe tara si al transferului sarcinii fiscale de la angajator la angajat.
Sursa: gov.ro

Astfel, in prezent pentru un salariu brut de 2000 lei, salariul net este 1435 lei, iar din 2018 pentru acelasi salariu brut, salariul net va fi de 1220 lei. Deci, pentru ca salariatul sa ramana in mana cu acelasi salariu net (1435 lei) si dupa modificari, salariul brut ar trebui majorat cu aprox. 19%, adica 2389 lei.

Studiu de caz: Societate aflata in dizolvare. Ce se intampla cu contractele salariatilor?

Buna! Astazi vom analiza cazul unei societati aflate in faza finala de dizolvare, radiere. Angajatorul nu mai are contracte active, dar are contracte suspendate.
Conform art. 56 alin. (1) lit. (a) din Legea 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare, contractul de munca inceteaza de drept:

la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.
In cazul contractelor de munca suspendate, art. 49 din Codul Muncii face referire la situatia acestora:
Alin. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Astfel, atunci cand intervine o cauza de incetare de drept aceasta preleveaza. In concluzie, contractele de munca inceteaza de drept la data la care societatea intra in posesia rezolutiei de radiere de la Registrul Comertului.
La incetarea contractului de munca, angjatorul va elibera salariatului, urmatoarele documente:
adeverinta de vechime (angajatorul are obligatia de a elibera adeverinta de vechime conform H.G. 877/2016);
adeverinta de venit (ce inlocuieste fisa fiscala).
%d blogeri au apreciat: