Studiu de caz: demisie vs. lichidare la zi


Orice angajat poate decide la un moment dat sa-si rezilieze contractul individual de munca cu angajatorul sau. Acest lucru poate sa-l faca in doua moduri:
1. prin demisia sa;
2. prin lichidare la zi acordul partilor.

Sa le luam pe rand:

Definitie: Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. (art. 81 alin. 1 Codul Muncii). 
Da, ati citit bine. Demisia implica un termen de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie (muncitori, tehnicieni, personal administrativ, contabili), respectiv 45 de zile lucratoare pentru functiile de conducere (manageri, sef de departamente). Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. Daca in perioada de preaviz intervine o perioada de suspendare a contractului individual de munca (ex. concediu medical), termenul de preaviz se suspenda urmand sa continue dupa incetarea suspendarii.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. De asemenea, este bine de stiut ca salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca (alin. 8, art. 81 – Codul Muncii).
Important: Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. In caz contrar, refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Atentie! Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de catre angajator a demisii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1500 lei la 3000 lei.

Contractul individual de munca poate inceta astfel ca urmare a acordului ambelor parti, la o data convenita de acestea (art. 55 lit. b – Codul Muncii). 
Fata de demisie, in acest caz nu este nevoie de preaviz.
Si in acest caz este necesara inregistrarea cererii.  

In cazul incetarii raporturilor de munca atat prin demisie cat si prin acordul partilor, salariatul are dreptul la:
– plata drepturilor salariale calculate pana la data incetarii contractului sau de munca;
– plata compensatorie a zilelor de concediu ramase neefectuate pana la data incetarii contractului sau de munca.
Totodata, la plecarea sa din companie salariatul are obligatia de a preda toate obiectele de patrimoniu pe care le-a avut in gestiune sau in folosinta.

Documente ce trebuiesc intocmite si inmanate salariatului la plecare:
nota de lichidare ex. 1 si ex. 2 (salariatului i se inmaneaza exemplarul 1);
decizia de incetare (art.55b; art.81);
adeverinta de vechime (atesta perioada lucrata in unitate);
adeverinta cu veniturile realizate pe ultimele 6 luni (pentru calculul concediilor medicale);
– adeverinta cu veniturile realizate in ultimele 12 luni (vechea fisa fiscala).

Dosarul personal al angajatului

Intocmirea unui dosar personal pentru fiecare angajat in parte este, daca nu necesara cat OBLIGATORIE, acest lucru rezultand din H.G. 500/2011 (art. 8) H.G. 905/2017 (art. 7 alin. 1 si 2). Daca pana la 01.01.2011 mai era cum era, chiar daca era obligatorie intocmirea dosarului (adica, in multe dosare gaseai doar copie dupa actul de identitate si contractul individual de munca), de la aceasta data angajatorul este de doua ori obligat sa intocmeasca si sa gestioneze un dosar personal pentru fiecare angajat si sa-l prezinte inspectorilor de munca la solicitarea acestora. Asta pentru ca documentele din dosarul personal certifica legalitatea si corectitudinea completarii datelor in REVISAL. 
In continuare am sa va prezint documentele ce trebuie sa se regaseasca in fiecare dosar pentru ca acesta sa fie complet:
– in primul rand cererea de angajare inregistrata si aprobata de angajator;
– curriculum vitae;
– informarea prealabila privind postul de munca;
– situatia locurilor de munca vacante, respectiv dispozitia de repartizare (de la AJOFM/ANOFM);
certificatul medical fisa de aptitudine cu inscriptia „apt pentru angajare” de la medicul de medina muncii;
– copii dupa actele de identitate (certificate „conform cu originalul”);
– copii dupa actele de studii, calificare sau atestate necesare postului respectiv (de asemenea, certificate „conform cu originalul”). Nu va aglomerati dosarul solicitand angajatului documente ce nu sunt strict necesare postului pe care il ocupa;
– declaratie pe propria raspundere privind functia de baza (asta fiind necesara pentru acordarea deducerii personale; angajatul trebuie sa declare acolo unde doreste sa aibe functia de baza la fiecare angajator in parte cu care are incheiat un contract individual de munca);
– declaratie privind persoanele in intretinere, atasand la aceasta copii dupa actele doveditoare pentru acordarea deducerii suplimentare (copii acte, adeverinte privind venitul acestora, daca au sau nu pamant eliberate de institutiile competente);
– adeverinta eliberata de angajatorul precedent cu veniturile salariale pentru calculul concediiilor medicale;
– copie dupa carnetul de munca si/sau adeverinte privind vechimea in munca, acolo unde exista cazul acordarii sporului de vechime;
– cazierul judiciar sau declaratie pe proprie raspundere ca angajatul nu are antecedente penale;
– declaratie ca angajatul a luat la cunostinte de prevederile Regulamentului Intern, a O.U.G. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, respectiv a Contractului Colectiv de Munca aplicabil (acolo unde acesta exista);
– contractul individual de munca (cu dovada primirii unui exemplar de catre angajat);
– fisa postului, anexa la contractul individual de munca;
– actele aditionale referitoare la executarea, modificarea unor elemente din contractul individual de munca: schimbare functie, salariu de baza, durata muncii etc. (de asemenea cu dovada primirii unui exemplar de catre angajat);
– alte decizii emise (decizii de numire pe functii superioare, decizii de incetare, decizii de suspendare a contractului individual de munca, decizii de sanctionare, decizii privind modificarea salariului minim brut pe economie garantat in plata etc.);
– nota de lichidare in cazul incetarii contractului individual de munca;
– adeverinta de vechime;
– fisa de evaluare a performantelor profesionale;
– documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;
– plangeri sau alte cereri din partea angajatului.
Pe langa acestea, mai este necesar:
– intocmirea fisei de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca;
– intocmirea fisei PSI;
– declaratia de traseu a angajatului de la si la locul de munca.
Dosarul personal al angajatului reprezinta o obligatie a angajatorului, dar este si un instrument eficient in gestionarea personalului. Astfel:
– ne ajuta la planificarea resurselor umane;
– ne ajuta la realizarea unor baze de date cu profilul angajatilor;
– sunt utile pentru realizarea diferitelor statistici si rapoarte necesare in departamentul de resurse umane.
Si, inca ceva, destul de important: 
Persoanele care au acces la dosarele de personal ale angajatilor au obligatia de a pastra confidentialitatea datelor.

%d blogeri au apreciat: