Studiu de caz: Persoana care este contact direct al unui caz confirmat pozitiv cu COVID-19 beneficiaza de concediu medical?

Conform art. 7 alin. (1) din Legea 136/2020 privind instituirea unor masuri in domeniul sanatatii publice in situatii de risc epidemiologic si biologic, carantina persoanelor se instituie pe baza informatiilor stiintifice oficiale si a definitiei de caz, la domiciliul persoanei, la o locatie declarata de aceasta sau, dupa caz, intr-un spatiu special desemnat de autoritati, cu privire la persoanele suspecte de a fi infectate sau purtatoare ale unui agent inalt patogen care:

a) sosesc din zone in care riscul epidemiologic este ridicat, pe baza datelor epidemiologice transmise la nivel national, european si international de catre organismele competente in domeniu;

b) au intrat in contact direct cu cel putin o persoana confirmata cu o boala infectocontagioasa.

Astfel, in acest caz persoana respectiva va trebui sa anunte Directia de Sanatate Publica (DSP) si medicul de familie. DSP va analiza aceasta situatie si va dispune masurile necesare. Daca prin Decizie DSP se instituie masura carantinarii pentru persoana in cauza, aceasta va beneficia de concediu medical pentru carantina (cod 07) pentru 14 zile calendaristice care se vor plati 100% din FNUASS.

Baza legala: Legea nr. 136/2020, OUG nr. 158/2005

Studiu de caz: Decontarea transportului salariatilor de la si la locul de munca

Conform art. 76 alin. (4) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului este venit neimpozabil in intelesul impozitului pe venit. Totodata, conform art. 142 lit. (b) din acelasi Cod fiscal, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului nu se cuprinde in baza lunara de calcul al contributiilor de asigurari sociale. Astfel ca,  decontarea transportului salariatilor la si de la locul de munca trebuie sa fie prevazuta in contractul de munca sau intr-un act aditional la contractul de munca pentru a nu reprezenta avantaj de natura salariala intrucat pentru a nu fi inclusa in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale contravaloarea transportului trebuie sa fie decontata astfel cum este prevazut in contractul de munca.

In acest scop, salariatii trebuie sa justifice cheltuielile de transport fie prin intocmirea foilor de parcurs sau a unui decont lunar din care sa rezulte numarul de km parcursi de acasa la locul de munca precum si numarul de zile in care s-au deplasat la locul de munca. In baza acestor documente se va stabili suma ce se va deconta pentru transport, dupa formula: numar de kilometri parcursi x consum mediu al vehiculului/100 km x pret/l combustibil.

Atentie: Daca nu se deconteaza efectiv costul transportului ci se acorda o suma lunara pentru transport, aceasta suma nu poate fi considerata contravaloare transport la si de la locul de munca, ci aceasta suma va fi reconsiderata drept avantaj de natura salariala si va intra in baza de calcul a impozitului pe veniturile din salarii si a contributiilor sociale obligatorii.

De mentionat ca, in cazul in care salariatii au resedinta in alta localitate decat aceea in care au locul de munca, angajatorul poate suporta contravaloarea transportului la si de la locul de munca daca nu le asigura locuinta sau nu suporta contravaloarea chiriei. In cazul acestora, nu este necesar ca acest lucru sa fie stipulat in contractul de munca sau actul aditional, fiind suficienta reglementarea decontarii contravalorii transportului de la si la locul de munca in regulamentul intern sau contractul colectiv de munca, iar decontarea transportului facandu-se pe baza documentelor justificative enuntate mai sus.

Baza legala:

  • Art. 76 alin. 4 si
  • Art. 142 lit. (b) din Codul fiscal

Mai jos redau si un model de act aditional:

Studiu de caz: Concediu medical acordat in zile nelucratoare. Cum le declaram in Formularul D 112?

In continuare redau cazul unui salariat care a primit concediu medical acordat in zile nelucratoare. Cum procedam? Le declaram sau nu in formularul D112?

Rezolvare: In baza art. 3 indice 1 din OUG 158/2005, pentru a beneficia de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, persoanele prevazute la art. 1 trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

a) sa indeplineasca stagiul minim de cotizare prevazut de prezenta ordonanta de urgenta;

b) sa prezinte adeverinta de la platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, cu exceptia urgentelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A;

Astfel, daca salariatul indeplineste conditiile mentionate pentru a putea beneficia de concediu medical, acesta se inregistreaza in formularul D112 cu valoare zero (fiind zile nelucratoare nu avem cum sa le calculam). Doar in cazul nu indeplineste conditiile mentionate, concediul medical nu se inregistreaza in formularul D112, iar pe formularul de concediu medical la rubrica viza platitor se mentioneaza lipsa stagiu.

Mai jos, redau si lista cu tipurile de concedii medicale care se acorda fara indeplinirea stagiului minim de cotizare:

05 – Boala infecto-contagioasa din grupa A

06 – Urgenta medico-chirurgicala

12 – Tuberculoza

14 – Neoplazii, SIDA

15 – Risc maternal

07 – carantina (Covid-19)

51 – boala infecto-contagioasa pentru care s-a instituit masura izolarii (Covid-19)

Concediul medical pentru carantina

In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, asiguratii pot beneficia de:
a) indemnizatie pentru reducerea timpului de munca;
b) concediu si indemnizatie pentru carantina;
c) tratament balnear, in conformitate cu programul individual de recuperare.

Stabilirea carantinei de catre personalul directiilor de sanatate publica (DSP)

Dupa stabilirea carantinei, la domiciliu sau in spatiile special amenajate, pentru persoanele carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, directiile de sanatate publica elibereaza un certificat in care vor mentiona durata perioadei de carantina, tinand cont de recomandarile Ministerului Sanatatii si de contextul epidemiologic international.

Certificatul de concediu medical pentru carantina se elibereaza de catre medicul curant asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita in certificatul eliberat de organele de specialitate ale directiilor de sanatate publica. Daca durata perioadei de carantina stabilita de organele de specialitate ale directiilor de sanatate publica depaseste 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Certificatele de concediu medical in caz de carantina se pot elibera si la o data ulterioara, dar numai pentru luna in curs sau luna anterioara;
De retinut ca, codul de indemnizatie in cazul concediului medical pentru carantina este 07, iar codul diagnostic este 994 (Persoane susceptibile de a fi contaminate cu boli transmisibile). 

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul stabilita conform art. 10 din OUG 158/2005 (baza de calcul se determina ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca) si se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS).


Totodata, pe durata concediului medical pentru carantina, contractul individual de munca se suspenda de drept (art. 50 lit. c din Codul Muncii republicat), dar, datorita faptului ca acesta este reglementat de OUG 158/2005, nu se inregistreaza in revisal (art. 3 alin. 2 lit. o din HG 905/2017).

Concedii medicale. Determinare zile suportate de angajator si FNUASS

Stagiul minim de asigurare pentru acordarea concediilor medicale este de 6 luni realizate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. Lista concediilor medicale care se acorda fara stagiu de cotizare am prezentat-o aici: https://revista-de-hr.blogspot.com/2018/09/coduri-indemnizatii-concedii-medicale.html.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă, potrivit art. 12 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, de către angajator sau din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS), pentru zilele lucrătoare din duratele exprimate în zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă, socotite din prima zi de incapacitate.

Iata mai jos cateva exemple de calcul privind zilele platite de concediu medical asa cum sunt ele prevazute in Normele de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate din 05.01.2018.

Exemplul 1 – Situația în care concediul medical este acordat pentru perioada 1-12 ianuarie 2018, iar repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica, potrivit art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare:

ziua
L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
J
V
. . .
. . .
. . .
data calendaristică
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
. . .
. . .
. . .
zile plătite
X
X
X
Y
Y
Y
Y
Y

unde, X – zile suportate de angajator, Y – zile suportate din bugetul FNUASS.

În acest caz angajatorul suportă indemnizația de asigurări sociale de sănătate pentru 3 zile lucrătoare, având în vedere că 1 și 2 ianuarie sunt zile de sărbătoare declarate nelucrătoare.

(2) Numărul de zile ce urmează a fi plătite nu va cuprinde zilele de sărbătoare declarate nelucrătoare, potrivit prevederilor legale în vigoare, și/sau zilele nelucrătoare stabilite prin programul de lucru, potrivit contractelor colective de muncă.

Exemplul 2 – Situația în care concediul medical este acordat pentru perioada 1-15 ianuarie 2018, iar prin programul de lucru se stabilesc zilele nelucrătoare, altele decât sâmbetele și duminicile, potrivit art. 137 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare

Luna ianuarie a anului 2018 cuprinde 21 de zile lucrătoare.

ziua
L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
J
V
S
D
L
data calendaristică
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
zile plătite
X
X
X
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y

Se consideră că zilele nelucrătoare stabilite prin programul de lucru sunt cele aferente zilelor de luni și marți.

unde, X – zile suportate de angajator, Y – zile suportate din bugetul FNUASS.

Exemplul 3 – Situația în care concediul medical este acordat pentru perioada 15-31 ianuarie 2018, iar zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, potrivit art. 137 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

ziua
L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
data calendaristică
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
zile plătite
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y

Se consideră că persoana a desfășurat activitate continuă în perioada 1-14 ianuarie.

În acest caz, având în vedere faptul că primele 8 zile de incapacitate sunt cuprinse în perioada de repaus săptămânal acordată potrivit legii, indemnizația se va calcula numai pentru zilele lucrătoare ulterioare acesteia, în cazul de față pentru cele cuprinse în perioada 23-31 ianuarie.

Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite (*) conform art. 10 din Norme. 

Pentru incapacitatile temporare de muncă, determinate de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum și de o boală infectocontagioasă din grupa A, precum și de urgențe medico-chirurgicale, cuantumul brut lunar al indemnizației este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. 10 din Norme.

(*) Baza de calcul se calculeaza ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar.

Mai jos, prezint si ttipurile de concedii medicale care suporta integral din Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS). Acestea sunt:

  • indemnizatie pentru reducerea timpului de munca
  • concediul si indemnizatie pentru carantina
  • indemnizatia de maternitate
  • concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav
  • concediul si indemnizatia de risc maternal.

Proiect de lege pentru modificarea si completarea Codului Muncii


In data de 16.04.2019 a fost inregistrat la Senat un proiect de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 53 din 2003 – Codul Muncii. Acest proiect de lege a fost initiat de un grup de parlamentari membrii ai partidelor UDMR si PSD, iar in data de 17.04.2019 acest proiect a fost trimis pentru aviz la Consiliul Economic si social, si la Consiliul Legislativ (avand ca termen data de 17.05.2019). 
In acest sens, grupul de parlamentari ce au initiat proiectul, propun modificarea art. 17 alin. (6) si (7), art. 34, art. 40 alin. (2), art. 232, art. 242 lit. (d) si art. 251 alin. (1) si (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.
Redau mai jos textele din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii in forma lor actuala si in forma propusa pentru modificare:
Forma actuala
Forma propusa pentru modificare/completare
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre o alta persoana, conform propiei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata cercetarii disciplinare prealabile, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 34 (1): (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 341 (1): Fiecare angajator are obligatia de a organiza activitatea de resurse umane si salarizare.
(2): In vederea realizarii activitatilor de resurse umane si salarizare, angajatorul desemneaza, dintre proprii angajati, una sau mai multe persoane. Salariatii desemnati trebuie sa aiba, in principal, atributii privind administrarea de personal si salarizare stabilite prin fisa postului.
(3): Daca la nivelul angajatorului nu exista personal care sa detina competente certificate in resurse umane si salarizare, acesta contracteaza servicii externe specializate.
(4): Serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare se pot presta individual sau in societati, care au ca obiect de activitate managementul fortei de munca (n.r. cod 7830), conform clasificarii CAEN si sunt coordonate de catre un expert in legislatia muncii.
Art. 40 (2): Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a)    sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b)    sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c)    sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d)    sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e)    sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f)     sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g)    sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h)   sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i)     sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Art. 40 (2):

 j)      sa organizeze activitatea de resurse umane si salarizare.

Art. 232: Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.
Art. 232 (1): Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict de munca partile vor actiona cu buna credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.
(2): In vederea promovarii solutionarii amiqabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.
(3): Cu privire la informatiile furnizate pe durata concilierii, intre partile participante poate interveni un contract de confidentialitate.
(4): Conciliator poate fi avocat, un expert in legislatia muncii, sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care prin rolul lui activ propune solutii legale si va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele colective de munca. Toate costurile generate de conciliere sunt in sarcina angajatorului.
(5): Procedura concilieri conflictelor individuale de munca este obligatorie, ca procedura prealabila, numai daca partile, de comun acord, au stabilit aceasta in contractul individual de munca si nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare de la data la care partea interesata a comunicat in scris intentia concilierii.
(6): In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea conflictului, acesta se considera incheiat si se va redacta un proces verbal in acest sens.
(7): In situatia in care conflictul individual de munca nu se solutioneaza ori se solutioneaza numai partial, in procesul verbal incheiat se consemneaza cererile partilor care au fost solutionate precum si cele ramase nesolutionate.
(8): Conflictele individuale de munca nesolutionate prin procedura concilierii, se vor solutiona de catre instanta competenta, care poate fi sesizata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii procesului verbal privind concilierea.
(9): Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca se stabileste prin lege speciala.
Art. 242: Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
… (d): procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
… (d): procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
Art. 251 (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art. 251 (1): Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In acest sens angajatorul va imputernici o persoana, o comisie sau va apela la serviciile unui consultant extern.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei sau comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Atasez mai jos si lista cu expunerile de motive ale grupului de parlamentari din Senatul Romaniei care au initiat proiectul de modificare a Codului Muncii.

Sursa: Pagina de internet a Senatului Romaniei

Evolutia salariului minim pe economie in ultimii 14 ani

Asa cum bine stim, prin OUG 96/2018 a aparut un text de lege care modifica art. 164 „Stabilirea si calcularea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata” din Lg. 53/2003 – Codul Muncii prin introducerea salariului minim diferentiat pe criterii ale nivelului de studii si al vechimii in munca. Salariul minim diferentiat se poate stabili printr-o hotarare de guvern. 
Data/Anul
Salariul minim brut
1 ianuarie 2019
2.080 RON
1 ianuarie 2018
1.900 RON
1 februarie 2017
1.450 RON
1 mai 2016
1.250 RON
1 iulie 2015
1.050 RON
1 ianuarie 2015
975 RON
1 iulie 2014
900 RON
1 ianuarie 2014
850 RON
1 iulie 2013
800 RON
1 februarie 2013
750 RON
1 ianuarie 2012
700 RON
1 ianuarie 2011
670 RON
1 ianuarie 2009
600 RON
1 octombrie 2008
540 RON
1 ianuarie 2008
500 RON
1 ianuarie 2007
390 RON
1 ianuarie 2006
330 RON
1 iulie 2005
1 ianuarie 2005
310 RON (prin denominare conform Lg. 348/2004)
3.100.000 ROL
1 ianuarie 2004
2.800.000 ROL

Propuneri legislative – martie 2016

De curand a aparut pe site-ul Senatului Romaniei o propunere legislativa initiata de un grup de senatori PSD, UNPR si PC privind modificarea si completarea Legii nr. 227/2015 – Codul fiscal.
Printre modificarile ce se doresc a fi aduse Codului Fiscal mentionez:

Modificarea art. 77 alin. 2 privind DEDUCEREA PERSONALA. Astfel:

– pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere – 400 lei;

– pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere – 600 lei;

– pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere – 700 lei;

– pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere – 800 lei;

– pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere – 1000 lei.

Totodata, mentionez ca propunerea legislativa privind modificarea Legii 227/2015 privind Codul Fiscal, semnata de 53 senatori PSD, UNPR si PC a primit aviz favorabil din partea Consiliului Legislativ.
Termenul de consultare este de pana la 20.03.2016, iar daca aceasta propunere va trece de Senat si va fi aprobata de Guvern si publicata in Monitorul Oficial, va intra in vigoare in 15 zile de la data publicarii.

Cate ceva despre sistemul de salarizare, obiective si performanta profesionala

De foarte multe ori in practica se discuta despre salariu si foarte putin despre sistemul de salarizare si recompense al organizatiei. Nu este de mirare cand vorbind de un sistem care sa guverneze acordarea salariilor intr-o organizatie, totul se reduce la o perceptiva subiectiva asupra a ceea ce primeste fiecare din relatia contractuala dintre companie si angajat.

Ceea ce ar putea armoniza cele doua puncte de vedere ar fi un sistem de salarizare si recompense coerent care sa tina cont de obiectivele si asteptarile fiecarei parti si a carui evolutie sa fie predictibila si transparenta.

Un astfel de sistem ar trebui sa plece de la intelegerea motivatiilor si perspectivelor fiecarei parti implicate, de la ceea ce se asteapta fiecare parte implicata de la ceilalti angrenati in sistem. In teorie acest lucru se numeste “contract psihologic”: un contract dincolo de rigorile legii si ceea ce este pe hartie, un contract care se refera la asteptarile poate neverbalizate ale partilor.

Trebuie luat in calcul apoi modul de redistribuire al plusvalorii intre actionari, finantatori, management si angajati. Acest lucru se poate face cel mai usor pe baza unor instrumente de management simple, dar din pacate putin utilizate in companiile locale: calcule de rentabilitate ale investitiilor si bugete de venituri si cheltuieli. Daca aceste instrumente ar fi utilizate la adevarata lor valoare, din analiza de rentabilitate a investitiilor s-ar desprinde foarte clar ce parte din plus valoarea realizata de organizatie revine actionarilor si finantatorilor. Apoi pe baza bugetului de venituri si cheltuieli previzionat se poate decide la fel de clar cum vor fi alocate resursele organizatiei pe diferite departamente si nivele ierarhice de decizie. Utilizand aceste instrumente asteptarile fiecarei parti implicate in contractul psiholologic trece din planul unor asteptari nedefinite intr-un plan mult mai concret pe care toata lumea il poate intelege.

Se poate trece apoi la crearea unui sistem de salarizare si recompensare care sa lege obiectivele actionarilor si finantatorilor de cel al managerilor si angajatilor.

Sistemul de salarizare si recompensare trebuie sa acopere mai intai cateva cerinte legale concrete: corelarea salariului cu nivelul de specializare si pregatire solicitate pe post, respectarea salariului si sporurilor minime, sa reglementeze durata concediului, numarului de ore lucrate, timpii de odihna, indicatorii de performanta si criteriile de evaluare ale acestora pe fiecare post in parte etc. Exista si niste principii legale care trebuie luate in calcul in crearea unui sistem de salarizare si recompensare: cel al nediscriminarii de orice natura, cel al echitatii, cel al respectarii demnitatii si securitatii persoanei la locul de munca etc.

Dupa respectarea cerintelor legale sistemul trebuie sa mai ia in calcul diverse cerinte de business: incadrarea in buget, corelarea salariului cu nivelul de productivitate individual sau al echipei, definirea clara a nivelului de responsabilitate si de expertiza, corelarea sistemului cu piata fortei de munca.

Intr-un final, sistemul de salarizare ar trebui sa contina, pentru fiecare angajat in parte urmatoarele elemente: pozitia din organigrama, nivelul de responsabilitate, atributiile si sarcinile care trebuie indeplinite, indicatorii de performanta, nivelul de salarizare fix, cel variabil corelat cu indicatorii de performanta si bonusurile ordinare sau exceptionale care pot fi acordate. Totodata trebuie sa contina clar masurile de management care ar putea afecta salariatul in cazul neindeplinirii de catre acesta a indicatorilor de perfomanta sau a sarcinilor postului pentru care este remunerat.

Existenta sistemului nu va inlatura definitiv negocierile si discutiile inutile din spatiul informal despre salariu, va da insa posibilitatea celor ce vor cu adevarat sa performeze, sa se concentreze pe evolutia in cariera si pe veniturile totale pe care le poate obtine conform sistemului agreat. In timp, daca sistemul este transparent, implementat riguros si daca va fi reevaluat periodic pe baza feedback-ului celor afectati de el, mare parte a organizatiei se va alinia la el si se va putea constitui intr-un instrument eficient de crestere a rezultatelor organizatiei.

Sursa: Internet

Propuneri legislative

Miercuri, 25 martie 2015, prim-ministrul Victor Ponta a prezentat sinteza referitoare la proiectele de lege privind NOUL Cod fiscal și NOUL Cod de procedura fiscală (măsuri și rezultate așteptate), pe baza documentelor supuse aprobării Guvernului.

Aceste propuneri sunt:

  • Introducerea plafonului maxim de 5 salarii medii brute pentru baza lunară de calcul a CASS de la 1 ianuarie 2016
  • Eliminarea deducerii CASS de la calculul impozitului pe venit de la 1 ianuarie 2016
  • Introducerea obligației de plată a CAS și CASS pentru toate persoanele fizice care realizează venituri
  • Majorarea sumei neimpozabile lunare avute în vedere la stabilirea impozitului pe venitul din pensii începând cu 1 ianuarie 2016
  • Reducerea contributiei de asigurări sociale la angajat de la 10,5% la 7,5% de la 1 ianuarie 2018
  • Reducerea contributiei de asigurări sociale la angajator de la 15,8% la 13,5% de la 1 ianuarie 2018
  • Reducerea cotei de impozit pe venit de la 16% în prezent la 14% începând cu 1 ianuarie 2019.

%d blogeri au apreciat: