Fără categorie – Legislatie si practici de resurse umane

Munca in ture sau munca in schimburi si numarul de tichete de masa acordate

Conform art. 136 alin. (1) din Codul muncii, munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca. Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca salariatul in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.

Astfel, intre doua zile de munca salariatii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi (art. 135 alin. 2 din Codul muncii).

Munca in ture este posibila cu respectarea dispozitiilor art. 113 si 116 din Codul muncii, republicat.

Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii.

Asadar, in contractul colectiv de munca sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern, trebuie stipulat programul inegal de lucru al salariatilor.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat in mod expres in contractele individuale de munca ale salariatilor, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii.

Asadar, in cazul programului de lucru inegal acesta va fi specificat in contractul individual de munca la Capitolul H – Durata muncii, pct. 1, lit. a) ”Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: munca in schimburi 8 ore inegal”.

De retinut! Indiferent de organizarea timpului de lucru, un salariat beneficiaza saptamanal de repaus de 48 de ore consecutive.

Prin urmare, indiferent de organizarea timpului de lucru salariatii au dreptul la acordarea in natura a repausului saptamanal de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica (art. 137 alin. 1 din Codul muncii). Atata timp cat in privinta salariatilor ce lucreaza dupa un program de lucru in schimburi sau in ture nu este prevazuta vreo exceptie de la aplicarea acestor dispozitii legale, acestia au dreptul la repaus saptamanal.

Tichetele de masa se acorda potrivit Legii 165/2018 si a Normelor metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea nr. 1045/2018. Astfel, potrivit art. 12 alin. (2) din Legea 165/2018, salariatul poate utiliza lunar un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate.

Prin urmare pentru zilele in care salariatul nu a fost prezent in unitate nu primeste tichete de masa.

Totodata, potrivit art. 10 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 165/2018, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea/transferul valorii nominale a tichetelor de masa, dupa caz.

In sensul prezentelor norme, nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii:

efectueaza concediul de odihna;
beneficiaza de zile libere platite, in cazul unor evenimente familiale deosebite;
sunt delegati sau detasati in afara localitatii in care isi au locul permanent de munca si primesc indemnizatie de delegare sau de detasare;
se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator impreuna cu organizatiile sindicale ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

Salariatii beneficiaza lunar de un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate, iar acest numar nu poate depasi numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.

In cazul salariatilor a caror durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 8 ore – in regim de tura, numarul de zile pentru care se acorda tichete de masa se determina prin impartirea numarului de ore in care salariatul a fost prezent la lucru la durata normala a timpului de munca de 8 ore. Fractiile rezultate din calcul se considera zi de prezenta la lucru, cu conditia ca totalul zilelor rezultat sa nu depaseasca numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.

De mentionat ca, incepanad cu 01.02.2022, tichetele de masa vor fi acordate EXCLUSIV in format electronic, potrivit noilor prevederi de modificare a Legii nr. 165/2018.

Delegare vs. detasare si detasare transnationala

Asa cum bine cunoastem, locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca (art. 42 alin. (1) din Codul muncii).

Delegarea reprezinta exercitarea termporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca inregistrat in contractul individual de munca. Pe durata delegarii salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul de munca. Asadar, delegarea nu modifica decat locul muncii nu si celelalte elemente ale contractului.

Pe durata delegarii nu se modifica nici un alt element al contractului de munca decat locul muncii.

Angajatorul trebuie sa intocmeasca ordin de deplasare.

Pontarea salariatului se face in foaia colectiva de prezenta de la unitatea care l-a delegat pe baza ordinului de delegare.

Daca salariatul, lucreaza suplimentar sau in zilele de repaus saptamanal in delegatie, va fi pontat corespunzator.

Porivit art. 111 din Codul muncii, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

In acest sens, pentru reflectarea corecta a orelor de lucru, respectiv a timpului de munca, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru (art. 119 din Codul muncii).

Salariatul delegat are dreptul la diurna pe toata perioada in care este delegat de cand pleaca si pana la momentul in care revine.

Atentie! Diurna se acorda pe zile calendaristice si nu pe zile lucratoare. Prin urmare, salariatul are dreptul la diurna pentru fiecare zi calendaristica din perioada de delegare.

Pentru perioada cat salariatul se deplaseaza el se afla in delegatie si va fi pontat in delegatie pentru care primeste diurna.

Delegarea nu se opereaza in Revisal.

Delegarea in tara este reglementata de HG 714/2018 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii in interesul serviciului.

Delegarea in strainatate este reglementata de HG 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.

Detasarea este reglementata in Codul muncii. Astfel conform art. 45 din Codul munci, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

Astfel, prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

Conform art. 47 alin. (2) din Codul muncii, pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Prin urmare, angajatorul la care este detasat salariatul are obligatia sa ii acorde drepturile salariale mai favorabile.

Angajatorul emite o decizie de detasare pe o perioada de cel mult 1 an sau se poate incheia act aditional la contractul individual de munca. Detasarea se poate prelungi cu acordul salariatului din 6 in 6 luni pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

Conform art. 18 din Codul muncii, anterior plecarii salariatului angajatorul roman trebuie sa-i comunice salariatului urmatoarele informatii:

durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
conditiile de clima;
reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Foarte important este ca societatea din Romania sa se intereseze in tara in care vor fi detasati salariatii cu privire la obligatiile ce-i revin in calitate de angajator care isi trimite salariatii in acest stat, obligatii ce sunt reglementate de legislatia din tara respectiva.

Separat de detasarea reglementata de Codul muncii avem reglementare pentru detasarea transnationala a salariatilor, Legea 16/2017.

Conform art. 5 alin. (2) lit. a) din Legea 16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, aceasta lege a detasarii transnationale se aplica in situatia de detasare unui salariat de pe teritoriul Romaniei, in numele angajatorului si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spatiului Economic European sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si angajatorul care face detasarea.

Astfel, daca salariatii sunt trimisi in alt stat in baza unui contract incheiat de societatea din Romania cu societatea dintr-o tara UE, iar pe perioada detasarii exista raporturi de munca intre societatea din Romania si salariatii care presteaza activitate in tara UE, avem detasare transnationala.

Prin urmare, nu este la alegerea firmei daca incadreaza deplasarea salariatilor in delegare sau detasare. Daca deplasarea are loc in alt stat membru UE in cadrul unui contract de prestari servicii, deplasarea se incadreaza la detasare transnationala.

Detasarea transnationala se inregistreaza in revisal.

Atentie mare, insa, atat sub aspectul inregistrarilor, cat si al efectelor juridice ale celor doua operatiuni. Ambele detasari se inregistreaza ca detasari, dar numai detasarea nationala (operata pe baza Codului muncii) suspenda contractul, nu si detasarea transnationala.

Termene legale de transmitere revisal conform H.G. nr. 905/2017

Transmiterea registrului catre inspectoratul teritorial de munca prin portalul REGES, se face on-line dupa cum urmeaza:

Angajat nou	Datele se transmit cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii
Modificarile contractului de munca cu privire la: a) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative b) tipul contractului individual de munca (CIM telemunca, CIM domiciliu) c) durata contractului individual de munca (nedeterminata, determinata) d) durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca cu timp partial e) detasare (nationala, transnationala) f) cauze de suspendare a CIM, cu exceptia absentelor nemotivate)	Se transmit cel tarziu in ziua anterioara producerii modificarii
Absentele nemotivate	Se transmit in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii
Transfer salariati	Datele se transmit in termen de 5 zile lucratoare de la data transferului, respectiv de la data preluarii prin transfer
Incetarea contractului de munca	Se transmite cel tarziu la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca
Modificarea salariului (inclusiv indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca)	Se transmite in termen de 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii
Modificari ale contractului de munca ca urmare a unei hotarari judecatoresti	In acest caz, transmiterea se face in termen de 20 de zile lucratoare de la data la care angajatorul a luat cunostinta de continutul modificarii
Modificarile privind datele de identificare ale angajatorului (CUI, adresa, denumire)	Se transmit in termen de 3 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii
Diferite corectii sau erori survenite in completarea registrului	Transmiterea se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea

Calendarul zilelor libere in 2022

Asa cum v-am obisnuit in fiecare an si anul acesta am sa va prezint CALENDARUL ZILELOR LIBERE PENTRU ANUL 2022:

Pe langa acestea, conform art. 139 alin. (1) din Codul Muncii republicat, se mai acorda cate doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

De asemenea, prin Contractul Colectiv de Munca aplicabil sau Regulamentul Intern, dupa caz, se pot stabili si alte zile libere (articolul 143 din Codul Muncii republicat).

Articolele 140 si 141 din Codul Muncii republicat preved doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

1 Decembrie – La multi ani, Romania!

Ziua de 1 Decembrie este Ziua Marii Uniri de la 1918 la Alba-Iulia.

Scurt istoric: Ziua nationala a Romaniei a fost intre 1861-1866 ziua de 24 ianuarie, intre 1869-1947 ziua de 10 mai, apoi, intre 1948-1989, ziua de 23 august. Prin legea nr. 10 din 31 iulie 1990, promulgata de presedintele Ion Iliescu si publicata in Monitorul Oficial nr. 95 din 1 august 1990, ziua de 1 decembrie a fost adoptata drept zi nationala si sarbatoare publica in Romania. Aceasta prevedere a fost reluata de Constitutia Romaniei din 1991, articolul 12, alineatul 2.

Ziua de 1 Decembrie este zi libera nelucratoare pentru toti romanii incadrati in baza unui contract individual de munca (art. 139 alin. 1 din Codul Muncii). Totusi, nu toti romanii au liber in aceasta zi. La art. 140 si 141 din Codul Muncii, se precizeaza ca, salariatii care lucreaza in unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie, precum si cei care lucreaza in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii, nu beneficiaza de aceasta zi libera. Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice, iar daca din motive justificate, nu se acorda zi libera, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in aceasta zi de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Contractul pe durata determinata

Stiai ca, contractul de munca incheiat pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial? In ce conditii?

Astfel:

Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (h) si anume, in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe, acesta poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. Deci chiar peste termenul de maximum 36 de luni (daca acesta este termenul initial), cu perioada (durata) realizarii proiectului, programului sau lucrarii. (Temei legal: art. 82 alin. 3 – Codul Muncii)
Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (a) si anume, pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva, acesta va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. (Temei legal: art. 84 alin. (2) din Codul Muncii)

Cum sa identifici un loc de munca toxic

Iata 7 indicii si modul in care poti face fata unui mediu de lucru toxic:

Cum e atmosfera la locul tau de munca? Simti ca exista o cultura distructiva care infecteaza pe toata lumea? Si daca da, cum identifici un loc de munca toxic?

In functie de experientele de lucru de pana acum, s-ar putea sa nu te referi la un mediu de lucru incomod ca la o cultura toxica. Deci, ce ai putea spune?

Iata cateva dintre modurile in care ai putea descrie ce se intampla in cadrul unui loc de munca:

E o atmosfera proasta,
Este un mediu stresant,
Exista o fluctuatie mare de personal,
Oamenii nu au incredere unul in celalalt,
Colegii nu sunt prietenosi si nu se poarta frumos unii cu ceilalti,
Angajatii barfesc despre colegii lor,
Unii angajati recunosc ca isi urasc meseria,
Multor angajati nu le place sa vina la locul de munca.

Nu este putin probabil ca, de-a lungul timpului, sa fi lucrat intr-un loc in care s-au intamplat cel putin unul dintre aceste lucruri.

Deobicei, poate dura un timp pana cand observi anumite semne, deoarece probabil vei fi prea concentrat, la inceput, sa faci o impresie buna. Dar, cand lucrezi intr-un anumit loc de ceva timp, si cand lucrurile se aseaza, atunci s-ar putea sa incepi sa ridici mici semnale ca lucrurile nu sunt tocmai roz in acel loc.

In afara de lucrurile pe care oamenii le spun, la ce alte tipuri de semne ar trebui sa ai grija?

Calitatea generala a locului de munca se poate deteriora daca practicile proaste sunt evidente si li se permite sa continue. Acestea pot include:

1. Lipsa feedback-ului pozitiv:

Indiferent daca lucrezi intr-o companie multinationala sau o intreprindere mica, feedback-ul este crucial. Iar daca feedback-ul pe care il primesti este pozitiv, te va face sa faci o treaba si mai buna. It’s going to give you confidence and fill you with enthusiasm. Asa este? 😊

Daca, pe de alta parte, feedback-ul pe care il primesti este negativ, atunci va avea efectul opus. Daca un patron se plange in mod constant ca nu ti-ai facut treaba in mod corespunzator, in ciuda eforturilor tale cele mai bune, asta te va face sa te intrebi daca ar trebui sau nu sa mai continui sa lucrezi pentru el.

2. Prea multa birocratie:

De asemenea, poate fi dificil pentru a duce o munca pana la capat, atunci cand esti nevoit sa astepti cateva zile sau chiar saptamani pentru a primi o decizie, un feedback la intrebarea ta. Prea multa birocratie poate incetini serios mersul lucrurilor sau chiar le poate opri. Iar cand se intampla asta iti pierzi elanul, iti pierzi concentrarea si devii mai putin eficient si productiv. Ideal ar fi sa iti doresti libertatea de a lua cat mai multe decizii, pentru ca atunci iti poti duce mai departe treaba. Acest lucru arata, de asemenea, ca managerul sau supervizorul tau are incredere in tine pentru a lua deciziile corecte, ceea ce este un alt mod de a-ti consolida increderea si de a asigura o calitate mai buna a muncii.

3. Profiturile companiei vin de la oameni:

Cunosti si tu ca afacerile exista pentru a face bani, dar cunosti de asemenea ca banii castigati din orice afacere sunt facuti de oamenii care lucreaza acolo. Daca un manager are grija de personalul sau, afacerea sa va prospera. Daca nu are grija de ei, acestia vor face mai putin efort, isi vor lua mai mult timp liber, vor cauta alte locuri de munca, iar afacerea se va lupta sa supravietuiasca.

4. Bullying-ul este in floare pe tot parcursul:

Bullying-ul poate veni de la colegi sau de la manageri. Daca te confrunti cu bullying la locul de munca, acesta poate duce la stres si anxietate.

Te poate face sa te temi sa vii la munca in fiecare zi. Te poate obliga sa taci chiar si atunci cand crezi ca ceva nu e in regula, pentru ca stii ca vei plati pentru asta mai tarziu.

5. Lipsa de preocupare pentru bunastarea angajatilor:

Acest lucru este legat de punctul 4. Daca nu esti fericit la locul de munca, fie din cauza bullying-ului, fie din cauza altor probleme, atunci nu vei face niciodata o treaba buna. Nu o sa te simti bine in ceea ce faci si nu vei depune niciun efort suplimentar.

Daca seful sau managerul tau nu incearca sa te faca fericit in munca ta, atunci vei avea mai multe sanse sa experimentezi stresul si sa te simti subevaluat. Acest lucru ar putea duce la mai multe absente de la locul de munca, ceea ce ar putea duce in cele din urma la concediere sau la cautarea unui loc de munca diferit.

6. Favoritism flagrant:

Nu este un secret faptul ca oamenii, fie ca vor, fie ca nu vor au preferinte. Dar daca seful tau arata in mod constant o preferinta pentru munca altcuiva sau pentru o persoana anume, acest lucru te poate face sa te simti subapreciat. Alternativ, poti lucra intr-un mediu in care esti frecvent impotriva altor oameni pentru a ajunge la un termen limita sau pentru a finaliza o sarcina. In timp ce putina concurenta prietenoasa poate ajuta de multe ori pentru a te stimula, prea multa concurenta te poate stresa, si te face sa iti doresti sa pleci din acel loc.

Exista, de asemenea, unele lucruri cu care nu poti concura, ceea ce face aproape imposibil sa-ti faci treaba bine si sa-ti demonstrezi abilitatile in mod corespunzator.

7. Echilibru instabil intre munca si viata personala:

Sa recunoastem: un loc de munca este doar un loc de munca. Cand nu esti la serviciu, ar trebui sa te poti concentra pe alte lucruri. Lucruri precum familie, prieteni, hobby-urile tale si asa mai departe. Dar unii angajatori se asteapta la mai mult decat atat. S-ar putea sa ai ghinionul sa ai tipul de job in care esti mereu in asteptare, mereu disponibil. Sau este posibil sa ai un angajator care se asteapta sa raspundeti la e-mailuri ori de cate ori le primesti, indiferent daca esti la birou sau in vacanta.

Apoi, exista locuri de munca in cazul in care trebuie sa lucrezi cat mai multe ore posibil, fara a avea timp liber corespunzator si, chiar, nici un beneficiu pentru timpul tau liber. Astfel de cazuri se pot intampla si, probabil, ajungi sa renunti complet la acel job.

Cum pot sefii sa faca fata comportamentului toxic la locul de munca:

Daca vrei ca afacerea ta sa infloreasca, atunci si angajatii tai trebuie sa infloreasca. Asta inseamna sa creezi atmosfera potrivita care sa le fie propice pentru a produce cele mai bune lucrari ale lor. Inseamna stabilirea unei culturi in care sa fie capabili sa se implice si sa contribuie la toate nivelurile.

Iata cateva sugestii despre cum puteti construi si mentine acest tip de cultura:

Obtineti feedback periodic de la angajati despre mediul lor de lucru, managerii lor, volumul lor de munca si orice le-ar putea afecta performanta si productivitatea.
Utilizati feedback-ul pentru a implementa modificarile acolo unde este posibil, cu mai multe contributii de personal.
Laudati si recompensati adesea membrii buni ai personalului pentru a va asigura ca raman in companie.
Oferiti intregului personal formarea de care are nevoie pentru a-si putea face treaba in mod corespunzator, inclusiv managerilor si supraveghetorilor.
Creati parametri de performanta si apoi masurati-i astfel incat personalul sa poata vedea unde se descurca bine si unde ar putea fi necesar sa lucreze mai eficient.
Promovati atitudinile si culturile pozitive concentrandu-va pe munca in echipa, respectul reciproc si curtoazia.

Atunci cand angajatii sunt fericiti si se simt apreciati, putin probabil sa mai existe bullying, barfa, sau cineva sa isi doreasca sa isi saboteze colegii, pentru ca nu va fi nici un stimulent pentru a face acest lucru.

Cum se pot ocupa angajatii de un coleg toxic

Ce este un coleg toxic? Este cineva care face tot ce poate pentru a fi distructiv.

Cele mai frecvente ganduri toxice includ urmatoarele:

Grija pentru numarul unu,
Subminarea colegilor,
Raspandirea zvonurilor,
Acceptarea de a indeplini sarcini si apoi de a nu le finaliza,
Retinerea informatiilor,
A da vina pe altii pentru greselile lor.

Potrivit lui Abby Curnow-Chavez, exista 4 pasi pe care ii puteti lua pentru a dezarma un coleg toxic si a intoarce situatia in bine. Iata care sunt:

1. Vorbeste deschis si sincer cu el – S-ar putea ca discutiile cu el sa ajute la atenuarea situatiei. Ofera feedback-ul pe care l-ai adunat de la cat mai multi oameni, doar pentru a te asigura ca nu crede ca doar tu esti cel care are o problema cu el.

2. Nu te apleca niciodata la nivelul lui – Incearca sa te ridici deasupra oricarui comportament toxic si sa stabilesti un exemplu. Uneori, aratand altora modul corect de a se comporta poate fi suficient pentru a te ajuta sa modelezi actiunile acestora catre mai mult succes. Ramaneti concentrat pe ceea ce echipa dumneavoastra incearca sa realizeze, astfel incat sa nu fiti distras, ceea ce inseamna ca colegii toxici vor descoperi in curand ca comportamentul lor negativ are un efect redus sau deloc.

3. Implica-te in management – explica problema supervizorului tau. Cereti sfaturi si indrumari. Ar putea fi posibil ca ei sa reafirme viziunea companiei si cele mai bune practici in sau intalniri de echipa care vor ajuta la conducerea comportamentelor mai potrivite.

4. Ai grija de tine – Cultura toxica te doboara? Daca nu o poti schimba, incearca sa traiesti cu ea. Daca nu poti trai cu ea, cere ajutor de la seful tau. Daca nimic nu functioneaza si nu exista cooperare, ai putea ajunge sa iti doresti sa iti cauti un alt loc de munca. Desigur, nu toata lumea este intr-o pozitie in care simte sau poate vorbi despre asta. Vorbind despre asta, lucrurile ar putea fi mai rau pentru ei. Dar de ce ar trebui sa taci?

De ce este dificil sa vorbesti despre mediile de lucru toxice:

Daca lucrezi intr-un mediu toxic, atunci sunt sanse sa existe multa frica in aer. Si daca asa stau lucrurile, nu vei vrea sa vorbesti si sa zgudui barca. Vei dori sa pastrezi linistea de teama ca, daca vorbesti, o serie de lucruri sunt susceptibile de a se intampla:

Nu se va face nimic (caz in care s-ar putea sa nu fi deranjat nici macar),
Vei fi vazut ca un intrus, uracios,
Ai putea fi reatribuit la o munca mai putin semnificativa sau stimulativa,
Ai putea fi concediat.

Potrivit expertului in resurse umane, Liz Ryan, motivul pentru care oamenii talentati isi parasesc locurile de munca are rareori de a face cu munca in sine sau cu salariul lor. Motivul pentru care ei parasesc compania este pentru ca „s-au saturat sa impinga o stanca in sus” zi de zi.

Liz Ryan, continua sa enumere 10 semne ale unei culturi toxice care sunt usor de reperat in orice loc de munca:

Oamenii nu zambesc, nu rad, nu glumesc sau nu comunica,
Puterea este mai importanta decat personalul,
Personalul se teme sa iasa din linie,
Angajatii si managerii nu interactioneaza niciodata,
Nimeni nu este fericit sa-si faca treaba,
Greselile sunt vazute in timp ce succesul este ignorat,
Nu exista oportunitati pentru contributia personalului,
Personalul este speriat sa refuze orice munca, chiar si atunci cand considera ca este o prostie sau contraproductiva,
Toata lumea este pe margine si nu se poate relaxa,
Nu exista nici un sentiment de comunitate.

Pentru a incheia:

Intr-o lume ideala, fiecare loc de munca ar fi unul bun. Undeva te-ai simti apreciat, respectat, recompensat si ti s-ar oferi oportunitati de a invata, de a creste si de a dobandi noi abilitati.

Pentru a inregistra, conceptul de mediu de lucru sanatos nu este un lucru nou. Nu este un moft modern pentru generatia tehnologica. Chiar si grecii antici erau constienti de importanta acestuia, sau cum spunea Aristotel: „Placerea de a lucra pune perfectiunea in lucrare„.

Dar nu poti avea perfectiune sau placere daca exista o cultura toxica. Sau daca exista intimidare, hartuire sau alte forme de ostilitate. Daca gandurile si sugestiile tale sunt ignorate. Daca bunastarea ta fizica si mentala este neglijata. Sau daca ti-e frica sa aduci o contributie pentru ca va fi criticata, respinsa sau ar putea duce chiar la o forma de pedeapsa.

Daca recunoasteti oricare dintre semnele de toxicitate la locul de munca, atunci asigurati-va ca luati masuri pentru a putea lucra in siguranta.

Un mediu de lucru sanatos face angajatii mai fericiti, produse si servicii mai bune, clienti mai multumiti si profituri constante, astfel incat toata lumea sa fie un castigator.

Studiu de caz: Persoana care este contact direct al unui caz confirmat pozitiv cu COVID-19 beneficiaza de concediu medical?

Conform art. 7 alin. (1) din Legea 136/2020 privind instituirea unor masuri in domeniul sanatatii publice in situatii de risc epidemiologic si biologic, carantina persoanelor se instituie pe baza informatiilor stiintifice oficiale si a definitiei de caz, la domiciliul persoanei, la o locatie declarata de aceasta sau, dupa caz, intr-un spatiu special desemnat de autoritati, cu privire la persoanele suspecte de a fi infectate sau purtatoare ale unui agent inalt patogen care:

a) sosesc din zone in care riscul epidemiologic este ridicat, pe baza datelor epidemiologice transmise la nivel national, european si international de catre organismele competente in domeniu;

b) au intrat in contact direct cu cel putin o persoana confirmata cu o boala infectocontagioasa.

Astfel, in acest caz persoana respectiva va trebui sa anunte Directia de Sanatate Publica (DSP) si medicul de familie. DSP va analiza aceasta situatie si va dispune masurile necesare. Daca prin Decizie DSP se instituie masura carantinarii pentru persoana in cauza, aceasta va beneficia de concediu medical pentru carantina (cod 07) pentru 14 zile calendaristice care se vor plati 100% din FNUASS.

Baza legala: Legea nr. 136/2020, OUG nr. 158/2005

Masuri dispuse in scopul prevenirii si combaterii pandemiei de COVID-19 (extras HG 1130/2021)

Incepand cu data de 25.10.2021, in scopul prevenirii si combaterii efectelor pandemiei de COVID-19, se stabilesc următoarele măsuri:

1. In toate localitățile se interzice circulația persoanelor în afara locuinței/gospodăriei în intervalul orar 22,00—5,00, cu următoarele excepții:

deplasarea în interes profesional, inclusiv între locuință/gospodărie și locul/locurile de desfășurare a activității profesionale și înapoi;
deplasarea pentru asistență medicală care nu poate fi amânată și nici realizată de la distanță, precum și pentru achiziționarea de medicamente;
deplasări în afara localităților ale persoanelor care sunt în tranzit sau efectuează călătorii al căror interval orar se suprapune cu perioada interdicției, cum ar fi cele efectuate cu avionul, trenul, autocare sau alte mijloace de transport de persoane, și care poate fi dovedit prin bilet sau orice altă modalitate de achitare a călătoriei;
deplasarea din motive justificate, precum îngrijirea/însoțirea copilului, asistența persoanelor vârstnice, bolnave sau cu dizabilități ori decesul unui membru de familie.

2. Măsurile instituite la pct. 1 nu se aplică persoanelor care sunt vaccinate împotriva virusului SARS-CoV-2 și pentru care au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare, respectiv persoanelor care se află în perioada cuprinsă între a 15-a zi și a 180-a zi ulterioară confirmării infectării cu virusul SARS-CoV-2 și care fac dovada îndeplinirii acestei condiții prin intermediul certificatului de vaccinare, pe suport hârtie sau în format electronic, sau al certificatului digital al Uniunii Europene privind COVID-19;

3. Măsurile instituite la pct. 1 și 2 nu se aplică persoanelor fizice provenite din state ale căror autorități nu emit certificate digitale ale Uniunii Europene privind COVID-19 sau documente compatibile cu aceste certificate, vaccinate împotriva virusului SARS-CoV-2 și pentru care au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare, respectiv persoanelor care se află în perioada cuprinsă între a 15-a zi și a 180-a zi ulterioară confirmării infectării cu virusul SARS-CoV-2 și care fac dovada îndeplinirii acestei condiții prin documente, pe suport hârtie sau în format electronic, care să ateste vaccinarea sau vindecarea de infecția cu virusul SARS-CoV-2 a acestor persoane.

Pentru verificarea motivului deplasării în interes profesional, persoanele sunt obligate să prezinte, la cererea personalului autorităților abilitate, legitimația de serviciu sau adeverința eliberată de angajator ori o declarație pe propria răspundere, completată în prealabil.

Pentru verificarea motivului deplasării în interes personal, persoanele sunt obligate să prezinte, la cererea personalului autorităților abilitate, o declarație pe propria răspundere, completată în prealabil.

Declarația pe propria răspundere, trebuie să cuprindă numele și prenumele, data nașterii, adresa locuinței/gospodăriei/locului activității profesionale, motivul deplasării, data completării și semnătura.

In domeniul relatiilor de munca:

angajatorii dispun organizarea muncii la domiciliu sau in regim de telemunca, pentru cel putin 50% din angajati, acolo unde specificul activitatii permite, in conditiile art. 108-110 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, si cu respectarea prevederilor Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca;
in situatia in care nu se poate desfasura activitatea de catre salariat in regim de telemunca sau munca la domiciliu si in vederea evitarii aglomerarii transportului public, angajatorii din sistemul privat, autoritatile si institutiile publice centrale si locale, indiferent de modul de finantare si subordonare, precum si regiile autonome, societatile nationale, companiile nationale si societatile la care capitalul social este detinut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritoriala, avand un numar mai mare de 50 de salariati, au obligatia organizarii programului de lucru astfel incat personalul sa fie impartit in grupe/schimburi/ture care sa inceapa, respectiv sa termine activitatea la o diferenta de cel putin o ora, cu respectarea stricta a masurilor de protectie sanitara;
purtarea mastii de protectie care sa acopere nasul si gura la locul de munca cu exceptia cand salariatul este singur in birou.

Anexe: