In practica relatiilor de munca, concediul de odihna si concediul fara plata sunt deseori tratate ca doua variante prin care salariatul poate lipsi temporar de la serviciu. In realitate, cele doua concedii au regimuri juridice diferite si produc efecte distincte asupra salariului, vechimii in munca, stagiului de cotizare si numarului de zile de concediu de odihna cuvenite.
Concediul de odihna este un drept anual, garantat si platit, care are ca scop refacerea capacitatii de munca. Concediul fara plata este solicitat, in principal, pentru rezolvarea unor situatii personale, presupune suspendarea contractului individual de munca si nu este remunerat.
Prin urmare, inainte de a opta pentru una dintre aceste variante, trebuie analizate nu doar zilele de absenta, ci si consecintele pe care acestea le produc.
Concediul de odihna este un drept garantat
Potrivit art. 144 din Codul muncii, dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate face obiectul unei cesiuni, renuntari sau limitari.
Cu alte cuvinte, salariatul nu poate renunta la concediul de odihna in schimbul unei sume de bani, iar angajatorul nu poate introduce in contractul individual de munca sau in regulamentul intern prevederi prin care acest drept sa fie restrans.
Concediul de odihna nu reprezinta un beneficiu pe care angajatorul decide daca il acorda sau nu, ci un drept legal care trebuie respectat si efectuat, de regula, in fiecare an.
Care este durata concediului de odihna?
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
Prin contractul individual de munca sau prin contractul colectiv de munca aplicabil poate fi stabilita o durata mai mare, insa nu poate fi acordat un numar de zile mai mic decat minimul prevazut de lege.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna.
De asemenea, beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin trei zile lucratoare:
- salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare;
- persoanele cu dizabilitati;
- tinerii cu varsta de pana la 18 ani.
Codul muncii prevede si un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile pentru salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare „in vitro”.
Cum se acorda concediul de odihna?
Concediul de odihna se efectueaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului, a reprezentantilor salariatilor ori a salariatului, dupa caz.
Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Daca efectuarea concediului este programata fractionat, angajatorul trebuie sa se asigure ca fiecare salariat beneficiaza, intr-un an, de cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
In cadrul perioadei programate, salariatul solicita efectuarea concediului potrivit regulilor stabilite prin regulamentul intern sau prin procedura aplicabila la nivelul angajatorului.
Asadar, chiar daca discutam despre un drept garantat, perioada concreta in care se efectueaza concediul trebuie corelata atat cu programarea stabilita, cat si cu necesitatea asigurarii continuitatii activitatii.
Cum se calculeaza si cand se plateste indemnizatia?
Pentru perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu.
Aceasta nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca.
Indemnizatia reprezinta media zilnica a acestor drepturi salariale din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul zilelor de concediu.
Plata indemnizatiei trebuie facuta cu cel putin cinci zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Poate fi compensat concediul de odihna in bani?
Ca regula, nu.
Concediul de odihna trebuie efectuat in natura, deoarece scopul sau este refacerea fizica si psihica a salariatului.
Compensarea in bani a zilelor neefectuate este permisa numai la incetarea contractului individual de munca, indiferent daca incetarea are loc prin demisie, concediere, acordul partilor, expirarea duratei contractului sau intr-un alt caz prevazut de lege.
Retine! Cat timp contractul individual de munca este in vigoare, zilele de concediu de odihna nu pot fi platite in locul efectuarii lor.
Ce se intampla cu zilele neefectuate?
Concediul de odihna trebuie efectuat in fiecare an.
Daca salariatul nu il poate efectua integral sau partial din motive justificate, angajatorul are obligatia sa acorde zilele ramase intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediu.
Zilele neefectuate nu se pierd automat la sfarsitul anului. Totusi, reportarea concediului nu trebuie transformata intr-o practica permanenta.
Angajatorul trebuie sa urmareasca soldurile de concediu, sa informeze salariatii si sa poata demonstra ca le-a oferit in mod efectiv posibilitatea de a-si efectua zilele de odihna.
Ce este concediul fara plata?
Potrivit art. 153 din Codul muncii, salariatii au dreptul la concedii fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale. Durata acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru salariatii din sectorul privat, Codul muncii nu stabileste o durata minima sau maxima generala a concediului fara plata pentru interese personale. Din acest motiv, durata si procedura de acordare trebuie reglementate la nivelul angajatorului.
Concediul fara plata poate fi solicitat, de exemplu, pentru:
- rezolvarea unor probleme familiale;
- calatorii sau proiecte personale;
- rezolvarea unor situatii administrative;
- prelungirea unei perioade de absenta din motive personale;
- alte situatii care nu se incadreaza intr-un concediu reglementat distinct de lege.
Aceste exemple sunt orientative. Conditiile de acordare si eventualele documente justificative trebuie stabilite prin regulamentul intern si aplicate unitar tuturor salariatilor aflati in situatii comparabile.
Este necesara aprobarea angajatorului?
Concediul fara plata pentru interese personale se acorda la solicitarea salariatului, iar perioada concreta trebuie stabilita in conditiile prevazute de contractul colectiv de munca sau de regulamentul intern.
In practica, salariatul formuleaza o cerere scrisa, iar angajatorul o analizeaza tinand cont atat de motivul solicitarii, cat si de necesitatea organizarii activitatii.
Chiar daca art. 153 din Codul muncii recunoaste dreptul salariatului la concediu fara plata, perioada nu poate fi stabilita unilateral de acesta. Suspendarea contractului individual de munca pentru interese personale intervine prin acordul partilor.
Salariatul nu trebuie sa lipseasca de la locul de munca inainte de aprobarea cererii. In lipsa aprobarii, absenta poate fi considerata nemotivata si poate atrage consecinte disciplinare.
Un regim diferit este aplicabil concediului fara plata pentru formare profesionala. Acesta poate fi respins de angajator numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Ce se intampla cu contractul individual de munca?
Conform art. 54 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
Pe durata suspendarii:
- salariatul nu presteaza activitate;
- angajatorul nu plateste salariul;
- nu se acorda sporuri si alte drepturi aferente muncii prestate;
- perioada se evidentiaza in documentele de personal;
- suspendarea se transmite in REGES-ONLINE, in conditiile si termenele prevazute de legislatia aplicabila.
Contractul individual de munca nu inceteaza. Acesta ramane in vigoare, insa prestarea muncii si plata salariului sunt suspendate temporar.
Concediul fara plata se ia in calcul la vechimea in munca?
Art. 16 alin. (6) din Codul muncii stabileste ca absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.
Prin urmare, concediul fara plata acordat pentru rezolvarea unor interese personale nu constituie, ca regula, vechime in munca.
Exista insa o exceptie pentru concediul fara plata pentru formare profesionala, acordat in conditiile art. 155 si 156 din Codul muncii.
Potrivit art. 158, durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile salariatului, altele decat salariul.
Astfel, trebuie facuta o delimitare clara:
- concediul fara plata pentru interese personale se scade din vechimea in munca;
- concediul fara plata pentru formare profesionala beneficiaza de regimul special prevazut de Codul muncii.
Cum este influentat stagiul de cotizare?
Pe durata concediului fara plata, salariatul nu realizeaza venituri salariale. In consecinta, angajatorul nu calculeaza contributii sociale aferente unui venit care nu exista.
Perioada poate influenta stagiile de cotizare necesare pentru obtinerea anumitor drepturi de asigurari sociale, in functie de:
- durata concediului fara plata;
- tipul dreptului solicitat;
- perioada de referinta;
- existenta altor perioade contributive sau asimilate.
Efectele trebuie analizate de la caz la caz. Nu orice zi de concediu fara plata conduce automat la pierderea calitatii de asigurat sau a tuturor drepturilor sociale.
In cazul unei perioade mai lungi, este recomandat ca salariatul sa verifice concret impactul asupra asigurarii de sanatate, pensiei si eventualelor indemnizatii pe care le-ar putea solicita ulterior.
Concediul fara plata diminueaza concediul de odihna?
Da, concediul fara plata pentru interese personale poate determina recalcularea proportionala a numarului de zile de concediu de odihna cuvenite pentru anul respectiv.
Concediul fara plata pentru interese personale nu se regaseste printre perioadele pe care Codul muncii le considera activitate prestata la stabilirea duratei concediului de odihna anual.
Nu trebuie confundata aceasta situatie cu perioadele asimilate activitatii prestate, precum:
- concediul pentru incapacitate temporara de munca;
- concediul de maternitate;
- concediul de risc maternal;
- concediul pentru ingrijirea copilului bolnav;
- concediul de ingrijitor;
- absentele pentru urgente familiale.
Aceste perioade nu diminueaza dreptul la concediul de odihna.
De asemenea, concediul pentru formare profesionala are un regim juridic distinct si nu se deduce din concediul de odihna anual.
Poate angajatorul sa oblige salariatul sa intre in concediu fara plata?
Nu.
Angajatorul nu poate trimite unilateral salariatii in concediu fara plata pentru lipsa comenzilor, reducerea activitatii sau diminuarea costurilor.
Concediul fara plata are la baza cererea salariatului, iar suspendarea contractului individual de munca intervine prin acordul partilor. O cerere semnata doar formal de salariat nu poate acoperi o masura impusa, in realitate, de angajator.
Daca activitatea se reduce sau se intrerupe temporar, angajatorul trebuie sa utilizeze mecanismele legale corespunzatoare situatiei concrete, cum ar fi:
- reducerea temporara a activitatii;
- intreruperea temporara a activitatii, cu plata indemnizatiei prevazute de lege;
- reducerea programului de lucru in conditiile Codului muncii;
- alte masuri de reorganizare permise de legislatie.
Riscul economic al angajatorului nu poate fi transferat salariatului prin impunerea unui concediu fara plata.
Principalele diferente dintre cele doua concedii
| Criteriu | Concediul de odihna | Concediul fara plata pentru interese personale |
| Temeiul legal | Art. 144–151 din Codul muncii | Art. 54 si art. 153 din Codul muncii |
| Caracter | Drept anual garantat | Se acorda in conditiile stabilite intern si prin acordul partilor |
| Scop | Refacerea capacitatii de munca | Rezolvarea unor situatii personale |
| Durata | Minimum 20 de zile lucratoare pe an | Stabilita prin contractul colectiv sau regulamentul intern |
| Remunerare | Se acorda indemnizatie de concediu | Nu se plateste salariu |
| Situatia CIM | Contractul isi produce efectele | Contractul este suspendat |
| Vechimea in munca | Perioada este luata in calcul | Perioada se scade din vechimea in munca |
| Contributii sociale | Se calculeaza asupra indemnizatiei | Nu se calculeaza in lipsa unui venit salarial |
| Efect asupra concediului anual | Nu diminueaza dreptul | Poate diminua proportional zilele cuvenite |
| Compensare in bani | Numai la incetarea CIM | Nu este aplicabila |
| Initiativa | Se efectueaza potrivit programarii | Se solicita de salariat si nu poate fi impus de angajator |
Ce trebuie sa verifice salariatul inainte de a solicita concediu fara plata?
Inainte de depunerea cererii, salariatul ar trebui sa analizeze:
- perioada de care are nevoie;
- impactul asupra veniturilor;
- diminuarea posibila a concediului de odihna;
- efectul asupra vechimii in munca;
- impactul asupra stagiilor de cotizare si a drepturilor sociale;
- regulile prevazute in regulamentul intern sau in contractul colectiv de munca;
- termenul si procedura de transmitere a cererii.
Daca salariatul mai are zile de concediu de odihna disponibile, acestea pot reprezenta o varianta mai avantajoasa din punct de vedere financiar.
Totusi, cele doua concedii nu trebuie confundate. Concediul de odihna are un scop propriu – refacerea capacitatii de munca – si nu ar trebui utilizat exclusiv pentru rezolvarea tuturor situatiilor personale.
Recomandari pentru angajatori
Pentru a evita interpretarile diferite si aplicarea neunitara, regulamentul intern ar trebui sa cuprinda reguli clare privind:
- modalitatea de solicitare a concediului fara plata;
- persoana care aproba cererea;
- termenul de depunere;
- durata sau limitele aplicabile;
- documentele justificative, daca sunt necesare;
- posibilitatea revenirii inainte de termen;
- evidenta si transmiterea suspendarii;
- efectele asupra beneficiilor acordate de companie.
Cererile trebuie analizate consecvent si nediscriminatoriu. Situatiile comparabile trebuie tratate dupa aceleasi criterii, iar aprobarea sau refuzul trebuie fundamentate din perspectiva organizarii activitatii.
Totodata, angajatorul trebuie sa urmareasca programarea si efectuarea concediilor de odihna si sa nu incurajeze inlocuirea acestora cu perioade de concediu fara plata.
Concluzie
Desi ambele presupun absenta temporara a salariatului de la locul de munca, concediul de odihna si concediul fara plata au scopuri si efecte complet diferite.
Concediul de odihna este un drept garantat, platit si destinat refacerii capacitatii de munca. Acesta trebuie efectuat in natura si poate fi compensat in bani numai la incetarea contractului individual de munca.
Concediul fara plata permite salariatului sa isi rezolve anumite situatii personale fara incetarea raportului de munca, insa presupune suspendarea contractului, lipsa salariului si, in cazul concediului pentru interese personale, diminuarea vechimii in munca si a numarului de zile de concediu de odihna cuvenite.
Retine! O cerere de concediu fara plata nu trebuie analizata doar din perspectiva perioadei in care salariatul lipseste. Trebuie avute in vedere toate efectele asupra veniturilor, vechimii, contributiilor si drepturilor viitoare.
Pentru angajator, cheia unei administrari corecte ramane existenta unor reguli interne clare, documentarea cererii si a aprobarii, informarea salariatului si aplicarea unui tratament echitabil in situatii similare.
Temeiuri legale principale: Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in special art. 16 alin. (6), art. 49, art. 54 si art. 144–158.