Studiu de caz: Diferenta dintre un CIM pe durata determinata si CIM succesiv

Conform Codului Muncii, prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1) care spune ca, contractele se incheie pe durata nedeterminata, angajatorii au posibilitatea de a angaja personal cu CIM si pe durata determinata.
Astfel, un CIM poate fi incheiat pe durata determinata in urmatoarele cazuri (art. 83 din CM):
  • inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
  • cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
  • desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
  • in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
  • angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
  • ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  • angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
  • in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

De retinut urmatoarele:

  • contractul pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni (3 ani);
  • contractul pe durata determinata poate fi prelungit numai in interiorul perioadei pentru care a fost incheiat, dar prin exceptie acesta poate fi prelungit in temeiul art. 83 din CM si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari;
  • in cazul in care salariatul solicita incetarea contractului prin demisie, termenul de preaviz conform art. 81 alin. (4) din CM va fi cel convenit intre parti dar nu poate depasi termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca (acest lucru va fi prevazut si in contractul colectiv de munca aplicabil) ;
  • Contractul de munca pe durata determinata poate fi prelungit in interiorul celor 36 de luni de cate ”n” ori pe perioada desfasurarii unor lucrari, nemaiexistand interdictia referitoare la 2 (doua) prelungiri conform CM pana in 2011 care a fost modificat atunci prin Legea 40/2011.

In concluzie, contractul de munca pe durata determinata este contractul initial plus toate prelungirile care au fost facute la acesta pana la data incetarii contractului.

Contractele succesive:
Contractele de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 (trei) luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
De retinut ca, intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 (trei) contracte de munca pe durata determinata.

Studiu de caz: calcularea zilelor de concediu in cazul CIM cu timp partial

Pentru ca ne aflam in luna concediilor, in episodul de azi am sa vorbesc despre concediul de odihna. Dar, cum la asta m-am referit deja intr-un post anterior, am sa trec azi in revista un studiu de caz referitor la calcularea numarului de zile de concediu de odihna in cazul unui contract de munca cu timp partial.
Conform art. 145 din Codul Muncii, pentru contractele de munca incheiate cu norma intreaga de 8 ore/zi, precum si pentru contractele de munca incheiate cu timp partial cu activitate prestata zilnic (de ex. 1 ora/zi, 2 ore/zi, 4 ore/zi.. < 8 ore/zi timp de 5 zile/saptamana), durata efectiva a concediului de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (durata minima a concediului de odihna anual este de 20 zile lucratoare).
In cazul contractelor de munca incheiate cu timp de lucru comprimat (1 ora/luna, 8 ore/luna, 12 ore/luna…), calculul zilelor de concediu de odihna se face astfel:
Avem, spre exemplu, pentru anul 2013, 20 zile co/an…. de unde rezulta 1,67 zile co/luna pentru un program complet de 168,667 ore/luna, adica aprox. 21,08 zile/luna…. rezulta 0,079 co/zi.
De mentionat ca, durata concediului de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.
Astfel:
Pentru un CIM cu 8 ore/luna (repartizate intr-o zi/luna), avem: 0,079*12 zile/an = 0,95 zile co/an, adica 1 zi co/an.
Pentru un CIM incheiat cu 2 ore/zi, 6 ore/saptamana (repartizate in 3 zile/saptamana, deci 12 zile/luna), salariatul beneficiaza de 11 zile de concediu de odihna/ an. (12 zile/luna*12 luni/an= 144*0.079= 11 zile co/an).
Pentru un CIM incheiat cu 1 (ora)/luna (repartizata intr-o zi/luna), am avea asa: (0.079/8)=0,01/luna*12 luni=0,12 zile co/an.. deci nu acordam CO.
In final, mai vreau sa mentionez ca stabilirea programului de lucru inegal, precum si a timpului de lucru comprimat se face prin Regulamentul Intern si trebuie specificat in mod expres si in contractul individual de munca (conform art. 116 din Codul Muncii).

Daca ti-a placut acest articol, distribuie mai departe:
%d blogeri au apreciat: