Codul muncii: Sanctiuni aplicabile de la 20.10.2021

Studiu de caz: Ajutor de inmormantare vs. Ajutor de deces

Cu toate ca cele doua notiuni ajutor de inmormantare si ajutor de deces fac referire la acelasi eveniment, ele se diferentiaza in functie de sursa din care sunt suportate.

Astfel:

Ajutorul de inmormantare este suportat de angajator din fondurile proprii si cuantumul acestuia este prevazut printr-o clauza in contractul colectiv de munca aplicabil la nivel de unitate si/sau contractul individual de munca, dupa caz. 

Ajutorul de inmormantare se acorda in cazul decesului salariatului sau al unui membru din familia acestuia. Se considera membru de familie:

  • sotul sau sotia;
  • copii proprii, copii adoptati, copii aflati in plasament familial sau cei incredintati spre crestere si educare familiei, in varsta de pana la 18 ani sau, daca iti continua studiile, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani, precum si copii incapabili de munca, indiferent de varsta, daca si-au pierdut capacitatea de munca inaintea varstelor mentionate;
  • parintii si bunicii oricaruia dintre soti

Ajutorul de inmormantare nu este un venit impozabil atat in cazul angajatului, cat si in cazul altor persoane, daca clauzele din contractele de munca sau prevederile din legi speciale prevad acordarea acestuia.

Daca ajutorul de inmormantare se acorda de catre angajator din fonduri proprii, respectand prevederile contractului individual de munca si/sau contractului colectiv de munca, 

Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat și se acordă, la cerere, pe baza certificatului de deces si nu este conditionat de realizarea unui anumit stagiu de cotizare.

Ajutorul de deces se acorda in cazul decesului:

  • asiguratului;
  • pensionarului;
  • unui membru de familie care nu era asigurat sau pensionar la data decesului.

In cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, ajutorul de deces se achita unei singure persoane care poate fi, dupa caz sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul sau oricare persoana care dovedeste cu acte ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces, daca nu exista alta solicitare din partea persoanelor mentionate mai sus.

In cazul decesului unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, ajutorul de deces se achita asiguratului sau pensionarului al carui membru de familie a decedat.

In situatia in care membrul de familie decedat era un copil inapt pentru munca, in varsta de peste 18 ani, ajutorul de deces se acorda cu conditia prezentarii unui act medical emis sau vizat de medicul expert al asigurarilor sociale, prin care se atesta cauza care l-a facut inapt pentru munca si data ivirii acesteia.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea castigului salarial mediu brut.

Ajutorul de deces se achita in termen de 3 zile lucratoare de la solicitare de catre:

  1. Casa Teritoriala de Pensii, in cazul decesului pensionarului sau al asiguratului respectiv al unui membru de familie al acestuia;
  2. Institutia care gestioneaza bugetul asigurarilor pentru somaj, in cazul decesului somerului, respectiv al unui membru de familie al acestuia.

Drepturile angajatului in Romania

Tot citind diferite forumuri in care anumiti angajati se plang de angajatorii lor referitor la relatiile de munca, m-am gandit sa trec prima data in revista ce drepturi au angajatii urmand apoi sa revin si asupra obligatiilor acestora pentru ca asa cum angajatii au drepturi au si obligatii.. 🙂


Deci, sa incepem:


Drepturile salariatilor



Conform Constitutiei Romaniei (republicata)

ART. 41 Munca si protectia socială a muncii

(1)  Dreptul la muncă nu poate fi ingrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de muncă este liberă.
(2)  Salariatii au dreptul la măsuri de protectie socială. Acestea privesc securitatea si sănătatea salariatilor, regimul de muncă al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tară, repausul săptămanal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege.
(3)  Durata normală a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore.
(4)  La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbatii.
(5)  Dreptul la negocieri colective in materie de muncă si caracterul obligatoriu al conventiilor colective sunt garantate.

ART. 42 Interzicerea muncii fortate

(1)  Munca fortată este interzisă.
(2)  Nu constituie muncă fortată:
a)    activitătile pentru indeplinirea indatoririlor militare, precum si cele desfăsurate, potrivit legii, in locul acestora, din motive religioase sau de constiintă;
b)    munca unei persoane condamnate, prestată in conditii normale, in perioada de detentie sau de libertate conditionată;
c)    prestatiile impuse in situatia creată de calamităti ori de alt pericol, precum si cele care fac parte din obligatiile civile normale stabilite de lege.

ART. 43 Dreptul la grevă

(1)  Salariatii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice si sociale.
(2)  Legea stabileste conditiile si limitele exercitării acestui drept, precum si garantiile necesare asigurării serviciilor esentiale pentru societate.

Conform Legii 130/1999 (republicata):

Art. 11
(1)  Salariaţii persoanelor juridice vor beneficia de drepturile de asigurări sociale, cu condiţia achitării contribuţiei la fondul de asigurări sociale prevăzute de lege.

Conform Codului Muncii (republicat):

Art. 3
(1)  Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2)  Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3)  Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

Art. 6
(1)  Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
(2)  Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Art. 13
(1)   Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

Art. 17
(3)   Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a)    identitatea partilor;
b)    locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c)    sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d)    functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e)    criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f)     riscurile specifice postului;
g)    data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h)   in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i)     durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j)      conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k)    salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l)     durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m)  indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n)   durata perioadei de proba. 

(4)   Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

Art. 19
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare cu privire la clauzele esentiale pe care itentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
Art. 31
(4)  Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Art. 35
(1)  Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2)  Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Art. 39
(1)  Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a)    dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b)    dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c)    dreptul la concediu de odihna anual;
d)    dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e)    dreptul la demnitate in munca;
f)     dreptul la securitate si sanatate in munca;
g)    dreptul la acces la formarea profesionala;
h)   dreptul la informare si consultare;
i)     dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j)      dreptul la protectie in caz de concediere;
k)    dreptul la negociere colectiva si individuala;
l)     dreptul de a participa la actiuni colective;
m)  dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n)   alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Art. 44
(1)  Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2)  Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 46
(3)  Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4)  Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 47
(2)  Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

Art. 51
Salariatul poate beneficia de:
a)    concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b)    concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c)    concediu paternal;
d)    concediu pentru formare profesionala;
e)   concediu de acomodare.

Art. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 74
Drepturile salariatului in cazul concedieri pentru motive ce nu tin de persoana acestuia:
(1)  In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate ipe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
(2)  In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
(3)  Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4)  In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

Art. 75
(1)  Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c)- inaptitudine fizica si/sau psihica a salariatului si d)- necorespundere profesionala, al art. 65 si 66- concediere care nu tine de persoana salariatului,  beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2)  Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d)- necorespundere profesionala, care se afla in perioada de proba.

Art. 81
(3)  Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(8)  Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Art. 87
(1)  Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti.

Art. 92
(1)  Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

Art. 96
(1)  Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.

Art. 98
(1)  Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.

Art. 99
(1)  La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

Art. 106
(1)  Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

Art. 110
(1)   Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

Art. 120
(2)  Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Art. 126
Salariatii de noapte beneficiaza:
a)  fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b)  fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 127
(1)  Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic.

Art. 134
(1)  In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2)  Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

Art. 135
(1)  Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2)  Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Art. 144
Salariatii au dreptul la concediu de adihna anual platit.

Art. 145
(6)  Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

Art. 152
(1)  In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2)  Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 153
(1)  Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2)  Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 154
(1)  Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
(2)  Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.

Art. 157
(1)  In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

Art. 159
(2)  Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

Art. 173
(1)  Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.

Art. 176
Salariatii beneficiaza de masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

Art. 186
Salariatii au acces la serviciile medicale de medicina muncii.

Art. 195
(3)  Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.

Art. 200
Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.

Art. 233
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.

Art. 234
(2)  Participarea salariatilor la greva este libera. Niciun salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva.
(3)  Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres de lege.

Art. 245
(1)  Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.

Art. 252
(5)  Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Studiu de caz: Diferenta dintre un CIM pe durata determinata si CIM succesiv

Conform Codului Muncii, prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1) care spune ca, contractele se incheie pe durata nedeterminata, angajatorii au posibilitatea de a angaja personal cu CIM si pe durata determinata.
Astfel, un CIM poate fi incheiat pe durata determinata in urmatoarele cazuri (art. 83 din CM):
  • inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
  • cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
  • desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
  • in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
  • angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
  • ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  • angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
  • in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

De retinut urmatoarele:

  • contractul pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni (3 ani);
  • contractul pe durata determinata poate fi prelungit numai in interiorul perioadei pentru care a fost incheiat, dar prin exceptie acesta poate fi prelungit in temeiul art. 83 din CM si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari;
  • in cazul in care salariatul solicita incetarea contractului prin demisie, termenul de preaviz conform art. 81 alin. (4) din CM va fi cel convenit intre parti dar nu poate depasi termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca (acest lucru va fi prevazut si in contractul colectiv de munca aplicabil) ;
  • Contractul de munca pe durata determinata poate fi prelungit in interiorul celor 36 de luni de cate ”n” ori pe perioada desfasurarii unor lucrari, nemaiexistand interdictia referitoare la 2 (doua) prelungiri conform CM pana in 2011 care a fost modificat atunci prin Legea 40/2011.

In concluzie, contractul de munca pe durata determinata este contractul initial plus toate prelungirile care au fost facute la acesta pana la data incetarii contractului.

Contractele succesive:
Contractele de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 (trei) luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
De retinut ca, intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 (trei) contracte de munca pe durata determinata.

Studiu de caz: calcularea zilelor de concediu in cazul CIM cu timp partial

Pentru ca ne aflam in luna concediilor, in episodul de azi am sa vorbesc despre concediul de odihna. Dar, cum la asta m-am referit deja intr-un post anterior, am sa trec azi in revista un studiu de caz referitor la calcularea numarului de zile de concediu de odihna in cazul unui contract de munca cu timp partial. 
Conform art. 145 din Codul Muncii, pentru contractele de munca incheiate cu norma intreaga de 8 ore/zi, precum si pentru contractele de munca incheiate cu timp partial cu activitate prestata zilnic (de ex. 1 ora/zi, 2 ore/zi, 4 ore/zi.. < 8 ore/zi timp de 5 zile/saptamana), durata efectiva a concediului de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (durata minima a concediului de odihna anual este de 20 zile lucratoare).
In cazul contractelor de munca incheiate cu timp de lucru comprimat (1 ora/luna, 8 ore/luna, 12 ore/luna…), calculul zilelor de concediu de odihna se face astfel:
Avem, spre exemplu, pentru anul 2013, 20 zile co/an…. de unde rezulta 1,67 zile co/luna pentru un program complet de 168,667 ore/luna, adica aprox. 21,08 zile/luna…. rezulta 0,079 co/zi.

De mentionat ca, durata concediului de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate
Astfel:
Pentru un CIM cu 8 ore/luna (repartizate intr-o zi/luna), avem: 0,079*12 zile/an = 0,95 zile co/an, adica 1 zi co/an.
Pentru un CIM incheiat cu 2 ore/zi, 6 ore/saptamana (repartizate in 3 zile/saptamana, deci 12 zile/luna), salariatul beneficiaza de 11 zile de concediu de odihna/ an. (12 zile/luna*12 luni/an= 144*0.079= 11 zile co/an). 
Pentru un CIM incheiat cu 1 (ora)/luna (repartizata intr-o zi/luna), am avea asa: (0.079/8)=0,01/luna*12 luni=0,12 zile co/an.. deci nu acordam CO.

In final, mai vreau sa mentionez ca stabilirea programului de lucru inegal, precum si a timpului de lucru comprimat se face prin Regulamentul Intern si trebuie specificat in mod expres si in contractul individual de munca (conform art. 116 din Codul Muncii).

Daca ti-a placut acest articol, distribuie mai departe:

Incadrarea in munca a elevilor si studentilor

Pentru ca inca suntem pe timpul verii, deci al vacantelor scolare sau studentesti, am sa prezint azi baza legislativa privind incadrarea in munca a tinerilor de pana la 18 ani precum si baza legislativa a incadrarii elevilor si studentilor pe timpul vacantelor. Dupa cum bine stim, conform Codului Muncii, orice persoana fizica apta de munca dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani. Dar, o persoana fizica poate incheia un contract individual de munca si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Totodata, este bine de stiut ca: 

1. In cazul tinerilor de pana la 18 ani, durata maxima a timpului de munca este de 6 ore/zi respectiv 30 ore/saptamana (art. 112 alin. (2) din Lg. 53/2003 – Codul Muncii);

2. Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara; 

3. Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte; 

4. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate; 

5. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Facilitati acordate angajatorilor pentru incadrarea in munca a elevilor si studentilor:
Potrivit Legii nr. 72 din 2007 si a Normelor metodologice de aplicare, angajatorii care incadreaza in munca elevi si studenti in baza unui contract individual de munca pe durata determinata egala sau mai mica decat durata vacantei beneficiaza, pentru fiecare elev si student ,de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta (ISR) al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, prevazut de Legea nr. 76 din 2002. In prezent, valoarea indicatorului social de referinta este stabilita la 500 lei. Acest stimultent financiar lunar se acorda incepand de la data inceperii perioadei de vacanta sau de la data incadrarii in munca a elevilor/studentilor (daca incadrarea s-a facut ulterior inceperii perioadei de vacanta) si pana la data ultimei zile (inclusiv) din perioada de vacanta, dar nu mai mult de 60 de zile lucratoare in anul calendaristic respectiv. Nu beneficiaza de stimultentul financiar angajatorii care incadreaza in munca elevi/studenti anterior datei de incepere a vacantei potrivit legii, respectiv angajatorii care au beneficiat pentru elevii/studentii respectivi de acest stimulent pentru o perioada de 60 de zile lucratoare in cursul anului calendaristic respectiv.
Pentru acordarea stimulentului financiar, angajatorii trebuie sa incheie, in acest caz, cu AJOFM / ANOFM in termen de 30 de zile calendaristice de la data angajarii elevilor/studentilor aflati in perioada vacantelor o conventie scrisa. Pentru a incheia aceasta conventie, angajatorii trebuie sa depuna la AJOFM / ANOFM o cerere insotita de cel putin urmatoarele documente:
– un tabel nominal cuprinzand elevii si studentii incadrati in munca pe perioada vacantelor;
– o adeverinta eliberata de institutia de invatamant din care sa rezulte statutul de elev/student precum si precizarea expresa a perioadei de vacanta;
– copie dupa actul de identitate al elevilor/studentului;
– copie dupa contractul individual de munca al elevului/studentului incheiat conform prevederilor legale;
– declaratie pe proprie raspundere a angajatorului ca nu a angajat elevi/studenti anterior datei de incepere a vacantei, respectiv ca nu a beneficiat de stimulent pentru elevi/studenti pentru o perioada de 60 de zile lucratoare in cursul anului calendaristic.
Este bine de stiut ca acest stimulent se acorda lunar, proportional cu timpul efectiv lucrat de catre elevii/studentii respectiv pe perioada de vacanta din luna respectiva, fara a depasi insa numarul de ore corespunzatoare programului normal de lucru. Totodata, acest stimulent nu se acorda pe perioada concediului de odihna cuvenit al salariatului, precum si in cazul suspendarii raporturilor de munca (concedii medicale, CFS etc. ).
Pentru a beneficia de suma cuvenita, angajatorii trebuie sa depuna lunar, pe perioada cat tine vacanta, la agentiile AJOFM  ANOFM urmatoarele documente:
– declaratia lunara privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferenta lunii respective, in original si copie;
– un tabel nominal cuprinzand numele elevilor/studentilor, CNP-ul acestora, categoria de persoana (elev/student), tipul contractului de munca, numarul orelor efectiv lucrate, , suma cuvenita lunar angajatorului conform Legii nr. 72 din 2007 actualizata.
– copie dupa pontajul si statul de plata.
Angajatorii care nu depun documentele mai sus mentionate in termenul legal sau le completeaza altfel decat potrivit prevederilor legale ori cu date eronate nu beneficiaza de stimulentul cuvenit pentru luna respectiva. Exceptie face cazul in care documentele sunt corectate si depuse pana la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilir de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective.
Totodata, trebuie sa stim ca aceasta suma reprezentand stimulentul financiar se deduce de catre angajator din contributia de asigurari pentru somaj datorata de angajator, pe care acesta trebuie sa o vireze lunar in contul bugetului asigurarilor pentru somaj. In cazul in care aceasta suma este mai mare, diferenta se plateste prin intermediul agentiei AJOFM / ANOFM din bugetul asigurarilor pentru somaj in termen de 5 zile lucratoare de la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilir de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective.

Studiu de caz: Durata instruirii SSM in cazul unui CIM cu timp partial

Conform art. 76 din H.G. 1425 din 2006 privind Normele de aplicare ale Legii 319 din 2006 – Legea Securitatii si Sanatatii in munca, instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca se efectueaza in timpul programului de lucru, iar perioada in care se desfasoara instruirea este considerata timp de munca. 
Instruirea lucratorilor in domeniul SSM cuprinde trei faze:
– instruirea introductiv-generala;
– instruirea la locul de munca;
– instruirea periodica.
In episodul de azi voi face referire doar la primele doua faze, cea introductiv-generala si cea la locul de munca.

Instruirea introductiv-generala:
Instruirea introductiv-generala se face de catre:
– angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul SSM,
– lucratorul desemnat,
– un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie,
– serviciul extern de prevenire si protectie.
Durata instruirii introductiv-generale depinde de specificul activitatii si de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii, in general. Totodata, angajatorul stabileste prin instructiuni proprii durata instruirii introductiv-generale si aceasta nu va fi mai mica de 8 ore (art. 87 din H.G. 1425 in 2006).

Instruirea la locul de munca:
Instruirea la locul de munca se face numai dupa instruirea introductiv-generala si are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.
Instruirea la locul de munca se face tuturor lucratorilor, inclusiv la schimbarea locului de munca in cadrul intreprinderii si se face de catre conducatorul direct al locului de munca.
Durata instruirii la locul de munca depinde de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate si nu va fi mai mica de 8 ore (art. 92 din H.G. nr. 1425 din 2006). Totodata, durata instruirii se stabileste prin instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv impreuna cu:
– lucratorul desemnat,
– un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie,
– serviciul extern de prevenire si protectie.
In concluzie, atat durata instruirii introductiv-generale cat si durata instruirii la locul de munca nu poate fi mai mica de 8 ore si se efectueaza in timpul programului de lucru, iar perioada in care se desfasoara instruirea este considerata timp de munca (lucru precizat si in art. 21 din Legea 319 din 2006 privind Securitatea si Sanatatea in Munca). 
Acum, in lege Normele de aplicare ale Legii 319/2006 nefacandu-se nici o precizare asupra lucratorilor incadrati cu CIM cu timp partial unde in modelul de contract la cap. H, alin. 2 lit (c) se precizeaza ca „nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora”, atunci in cazul lucratorilor cu CIM partial vom proceda astfel (exista trei posibilitati):
1. Fie instruirea introductiv-generala si cea la locul de munca o efectuam in „n” zile functie de norma de munca a salariatului, dar in acest caz riscam ca o mare parte din executarea CIM sa se deruleze doar pentru efectuarea instruirii in domeniul SSM al salariatului;
2. Fie incheiem in prima faza un contract individual de munca cu timp partial de 16 ore/luna cu repartizarea numarului de ore in primele doua zile (pentru efectuarea celor doua instruiri) apoi, ulterior, din cea de-a treia zi de contract sa incheiem un act aditional de modificare a duratei muncii la cea convenita de partile raportului de munca. Dar si acest lucru ar putea crea ceva „batai de cap” la calcularea salariului pe luna respectiva precum si la intocmirea declaratiilor aferente;
3. O a treia varianta ar fi instruirea lucratorului conform normei sale de munca cu mentiunea in fisa de instruire individuala ca „durata instrucajului s-a afectuat „n” ore conform normei de munca precizata in CIM nr….”. Acest lucru se va mentiona si in instructiunile proprii in domeniul SSM elaborate de conducatorul unitatii. 
Dar, nu uitati: orice varianta ati alege luati legatura si cu un inspector SSM din cadrul Inspectoratului Teritorial de Munca (pentru ca dansii vor veni la dumneavoastra in control) si precizati modul efectuarii instruirilor in Instructiunile Proprii elaborate la nivelul unitatii.

Cate ceva despre obiective, organizare si normarea muncii

Realizarea obiectivelor intreprinderii se compune dintro infinitate de miscari, manuiri, rationamente, operatii, activitati de munca organizate si orientate ale oamenilor.
Utilizarea eficienta a resurselor umane presupune folosirea plenara a capacitatii de munca a personalului, determinarea unui asemenea comportament afiecarui lucrator incat acesta sa realizeze tot ce poate si cum poate mai bine in folosul intreprinderii.
Personalul este de departe cea mai importanta resursa a intreprinderii. Aceasta constituie un potential imens, adeseori neexplorat, pe de o parte, si atrage costuri importante pentru intreprindere, pe de alta parte.
Variabila calitativacapacitate de munca nici nu are o exprimare corespunzatoare pentru a fi cuprinsa in determinarile de eficienta; chiar indeplinirea completa  a  tuturor  sarcinilor  de  munca  nu  ofera  garantia antrenarii intregii disponibilitati de munca si inovare a personalului din intreprindere.
Optiunile strategice privind personalul:

A. Din perspectiva sistemului de conducere se distinge:
– abordarea tehnicista bazata pe masurarea muncii, suprematia procedeelor si metodelor rationale, considerarea omului ca rotita in mecanismul intreprinderii care trebuie sa functioneze ireprosabil; pentru aceasta se folosesc tehnici de control, recompense si sanctiuni. Se considera ca omul este un cap si “o mana in sistemul intreprindere si are un comportament exclusiv rational si interesat;
– constatarea ca omul devine coplesit de sentimente de frustrare, instrainare, ingrijorare si nesiguranta iar productivitatea lui scade in lipsa controlului conduce la optiunea strategica pentru conducerea bazata pe relatiile umane si stiintele comportamentului.
Se considera ca omul este o inima in sistemul intreprindere, fiind, in plus, motivat sa se autorealizeze prin munca.

B. Din perspectiva atitudinii presupuse a oamenilor fata de munca se distinge:
– acceptarea teoriei X conform careia oamenii nu vor sa munceasca, munca este o corvoada, nu isi asuma responsabilitati, nu sunt creativi; in consecinta se obtin rezultate numai in conditii de control sever, sanctiuni, autoritate;
– acceptarea teorieiY conform careia munca este o necesitate pentru oameni, chiar o placere, ei sunt creativi in inalt grad si cauta responsabilitatea; inconsecinta se obtin rezultate bune prin asumarea sarcinilor, participarea la stabilirea obiectivelor, autocontrol, delegarea competentelor decizionale.

C. Din perspectiva raportului intre interesele intreprinderii siale salariatilor se contureaza urmatoarele abordari strategice:
– abordarea “productivista”  in care aspiratiile salariatilor sunt subordinate interesului de profit si productivitate cu orice pret;
– abordarea socialacu orientarea spre satisfacerea aspiratiilor si nevoilor salariatilor in detrimentul profitului;
– abordarea echilibrata cu preocupare relativ egala pentru interesele ambelor parti.

D. Din perspectiva relatiei intre resursele de munca existente si volumul productiei (determinat de cerere) sunt   posibile urmatoarele abordari:
– strategia adaptarii elastice bazata pe angajarea de personal suplimentar atunci cand o cere volumul comenzilor si concedierea personalului cand comenzile sunt reduse; (se opteaza pentru munca temporara  si serviciile  unor  agentii  furnizoare  de  salariati  temporari);
– strategia de stabilitate si mentinere in intreprindere a tuturor salariatilor; echilibrarea volumului de munca cu numarul de salariati se face prin masuri de crestere continua si constanta a comenzilor;
– strategia combinata presupune segmentarea salariatilor in doua categorii: in prima categorie se includ salariatii de baza pentru firma (calificati, cu experienta, greu de gasit pe piata muncii, in care sa investit mult). Acestia sunt mentinuti chiar si atunci cand volumul de activitate se reduce urmare a scaderii cererii. In cea dea doua categorie se includ salariatii care sunt usor de inlocuit (personal necalificat, noi veniti fara experienta, muncitori straini din zone slab dezvoltate). La reducerea volumului de activitate acestia sunt primii concediati.

Diviziunea muncii constituie un proces de diferentiere si de separare a  diferitelor felurde  muncconcrete si  de fixare a acestora ca activitati specializate de sinestatatoare. Se obtine o economie de timp, de personal si de cheltuieli prin scurtarea proceselor tehnologice; mai multi lucratori realizeaza simultan mai multe procese.
Organizarea muncii este modelul cresterii productivitatii prin accentuarea pana la limita suportabila de catre om a diviziunii muncii.
Diviziunea muncii determina aparitia unor categorii profesionale. La nivelul unitatilor mari formele diviziunii muncii se concretizeaza in:
– separarea muncii de conducere de celelalte activitati;
– separarea muncii calificate de ceanecalificata;
– separarea muncii principale de cea auxiliara;
– impartirea si organizarea activitatii globale pe operatii distincte, dupa natura si nivelul  calificarii, natura obiectului muncii  si  mijloacele de munca folosite;
– specializarea personalului in executarea unor activitati omogene.
Postul este un element in structura organizatorica, existent si recunoscut chiar in lipsa unui ocupant (persoana)el desemneaza o anumita pozitie in respectiva structura si impune un anumit rol. Rolul desemneaza ansamblul activitatilor pe care un individ care ocupa o anumita pozitie in sistemul organizat trebuie sa le realizeze. Posturile din intreprindere pot fi descrise prin fisa postului care devine anexa la contractul de munca precizand in detaliu: ce, cum, la ce termene, cu ce mijloace si in cooperare cu cine trebuie sa realizeze persoana care ocupa acest post.
Locul de munca desemneaza ansamblul amenajarilor si mijloacelor necesare unei persoane (sau grup) pentru realizarea sarcinilor repartizate in intreprindere. Intimp ce “postul este o categorie abstracta, cu care se opereaza in organizare si care poate fi doar inteleasa, locul de muncaeste o categorie ce desemneaza un spatiu, echipamente, elemente fizice care se vad si se ating.
Organizarea  locului  de  munca  trebuie  sa  tina  seama  de  urmatoarele criterii:
– sa existe o relatie optimizata intre productivitatea muncii realizata si costurile ocazionate de  fiecare loc de munca  (principiul rentabilitatii);
– sa se asigure conditii apreciate ca normale de catre executant pentru desfasurarea muncii (principiul umanizarii).
Stabilirea numarului de locuri de munca, amplasarea, amenajarea si dotarea acestora fac obiectul unor preocupari ale organizarii productiei si a muncii si ale  ergonomiei.
Dotarea samenajarelocurilodmunca. Cerintele ergonomiei impun ca organizarea locului de  munca,  conceperea si dispunerea utilajelor, uneltelor si dispozitivelor sa tina seama de particularitatile si posibilitatile medii, normale ale omului. Locul de munca urmeaza a fi astfel amenajat incat solicitarile sa  nu  depaseasca  posibilitatilfizice ale omului  in miscare, permitand o pozitie comoda a corpului. El va fi optim dimensionat pe cele trei planuri de proiectie.
Factoridambiantfizica (conditii  de  iluminat, culoare, zgomot, temperatura, aerisire si umiditate) si factorii de ambianta psihologica (factori pozitivi recunoasterea, consideratia, colaborarea, interesul, buna dispozitie, variatia, ordinea sau factori negativi colaborarea defectuoasa, slaba motivare, monotonia, dezordinea, tensiunile si starile conflictuale) se proiecteaza astfel incat sa reduca gradul de oboseala in munca permitand cresterea productivitatii.
a)  Normarea muncii presupune determinarea cat mai exacta a sarcinilor de munca pentru fiecare lucrator. Prin norma de munca se intelege, in general, sarcina ce se stabileste unui executan(individual  sau colectiv) care are calificarea corespunzatoare pentru executarea unei lucrari in anumite conditii tehnicoorganizatorice. Norma de munca reprezinta detalierea obiectivului general al intreprinderii la nivelul fiecarui loc de munca.
Marimea normelor de munca se fundamenteaza pe determinari stiintifice; ele se revizuiesc periodic, stabilinduse ca norme medii progresive, la un nivel situat intre realizarile cele mai bune si cele mijlocii pentru o anumita activitate. Normele sepot stabili ca norme de timp (timpul fixat pentru executarea unei  sarcini dmunca de catre ulucrator cu o  anumita calificare, in anumite conditii tehnicoorganizatorice), norme de productiesau desfacere (cantitatea de bunuri sau echivalentul ei valoric, ce trebuie produsa/vanduta intro unitate de timp), norme de personal (numarul de lucratori cu o anumita calificare si  specializare necesar si  alocat unei diviziuni organizatorice din intreprindere sau pentru indeplinirea anumitor operatiuni). Normele se stabilesc de catre personalul de conducere pe baza rezultatelor studiului muncii, a comparatiilor cu alte intreprinderi si a normativelor  nationale  sau   internationale. Normativele sunmarimi stabilite prin generalizarea rezultatelor unor masurari ale muncii in cele mai diverse conditii pe esantioane reprezentative.
b) Descrierea metodelor de lucru, a tehnologiilor si procedeelor constituie activitati care conditioneaza calitatea rezultatelor. Fiecare lucrator trebuie sa cunoasca in detaliu aceste elemente de organizare a productiei si  a muncii si sa le respecte intocmai. Un rol important revine controlului si autocontrolului. Unele firme intocmesc manuale de calitate si proceduri deoperare standard. In plan general, obiectivul economisirii efortului a  condus la  elaborarea unor reguli ale economiei de miscari aplicabile, in special, la muncile fizice.
c) Stabilirea duratei muncii, a schimburilor, a regimului de intreruperi normaleIn privinta  durateprogramului de munca  exista libertatea de stabilire prin negociere intre angajator si salariat, cu precizarea ca prin lege sestabileste saptamana de lucru de 5 zile, iar durata normala a zilei de lucru la 8 ore. Orele lucrate peste acest program se compenseaza cu timp liber corespunzator sau se platesc cu cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75%.
Rezultatele muncii depind si de organizarea muncii in schimburi, regimul intreruperilor normate pentru masa si odihna in cursul zilei de munca, stabilirea orelor de incepere si incheiere a zilei de munca (schimbului), dispunerea sarcinilor de munca pe ore in cadrul zilei spe zile in cadrul saptamanii. Se tine seama de faptul ca randamentul in munca este mai redus in prima ora si ultima jumatate de ora de munca din fiecare zi, este redus in ziua de luni, creste marti si miercuri, sereduce joi si are o crestere paradoxala in ultima zi lucratoare din saptamana. Un interes crescand dobandeste organizarea in program flexibil si glisant (nu este important sa se lucreze 8 ore in fiecare zi si nici sa se inceapa programul la ora fixa, cu conditia sa se indeplineasca sarcinile de munca si sa se realizeze numarul de ore de munca stabilit pe luna), acolo unde conditiile o permit. 

Contractul de munca este definit drept intelegerea prin care o persoana se angajeaza sa puna activitatea sa la dispozitia altei persoane, actionand in subordinea acesteia in schimbul unei remuneratii.
Trasaturcaracteristica fundamentala a contractului de munca consta faptul ca salariatul este subordonat angajatorului in activitatea pe care sa angajat sa o desfasoare. Subordonarea se caracterizeaz prin urmatoarele trasaturi:
– angajatorul stabileste programul si locul de munca al salariatului;
– angajatorul indruma salariatul in ce priveste executarea obligatiilor de munca;
– angajatorul fixeaza regimul de lucru si regulile de disciplina.
In contractul de munca se inscriu clauze privind obligatia salariatului de a-si indeplini sarcinile cei revin si indatorirea unitatii de a asigura conditiile corespunzatoare pentru buna  desfasurare a activitatii, de a  emunera salariatul in raport cu munca prestata si de ai acorda drepturile legale si negociate
a) Studiu munci presupune atat studiumetodelor d munca practicate cat si  masurarea muncii
Consumude munca pentru obtinerea unui nivel proiectat al rezultatelor este direct determinat de metodele de munca, respectiv de modul in care sunt efectuate operatiile in anumite conditii tehnicoorganizatorice. O metoda optimizata de munca presupune stabilirea unei relatii optimizate intre executant, obiectul muncii, mijloacele de munca, mediul de munca – pe de o parte, si rezultatul muncii pe de alta parte. In studiul metodelor se colecteaza informatii despre fiecare din aceste elemente si relatiile dintre ele. Instrumentarul folosit pentru analiza metodelor de munca cuprinde: observarea directa, interviul, anchetele, reprezentarile grafice.
Datele privind situatiexistenta se  supun  unei  analize critice  folosind metoda interogativa pentru determinarea cauzelor si stabilirea unor solutii de rationalizare. Astfel, raspunzand la pachetul de intrebari (de ce este necesar?, in ce scop se face?, de ce aici?, de ce acum?, de ce in acest mod?, de ce aceasta persoana?, se poate realiza altfel?, cum?, cand?, cine?, unde?, pentru ce?) se pot gasi solutii de eliminare, simplificare, combinare, schimbare a metodei de realizare a fiecarei operatii.

Masurarea muncii intr-o forma simplificata si indirecta se realizeaza prin masurarea timpului de munca si determinarea structurii acestuia.
Prin tehnici precum „fotografierea” si cronometrarea muncii se stabilesc timpul consumat pentru fiecare operatiune executata, durata intreruperilor, raportul  intrtimpul  alocat diferitelor activitati,  intracestea si  munca efectiva, succesiunea operatiunilor, consumul mediu de timp pentru efectuarea unor operatii repetitive.

Perfectionareorganizarii muncii.  
Printre solutiile mai noi de organizare a muncii se numara: 
– integrarea unor sarcini de munca suplimentare pe orizontala (Job Enlargement)
– integrarea  unor sarcini de munca pe verticala (Job Enrichment); 
– rotatia posturilor (Job Rotation); 
– divizarea sarcinilor de munca ale postului la doua persoane (Job-Sharing)
– organizarea activitatii in cercuri de calitate; alocarea sarcinilor de munca unor grupuri cu autonomie partiala.

Adoptarea masurilor pentru cresterea productivitatii muncii si a satisfactiei personalului.
Productivitatea muncii poate fi determinata ca raport intre rezultatele obtinute si consumul de munca intro perioada de timp sau ca raport intre unindicator de „output” si un indicator de „input”. Ambii indicatori, sau unul dintre ei, se pot exprima in unitati naturale sau valorice. Rezultatele muncii se pot cuantifica drept numar de produse realizate, valoarea produselor, greutatea bunurilor. Consumul de munca poate fi calculat ca numar de persoane, numar de ore-munca, valoarea salariilor platite. O productivitate a muncii ridicata este conditie pentru realizarea unui nivel redus al costurilor unitare si asigurarea competitivitatii. Nivelul productivitatii muncii este determinat de factori directi si de factori indirecti
Printre cei mai importanti factori indirecti care determina nivelul productivitatii muncii in afara vointei si controlului fiecarui lucrator, se numara:
– amplasarea intreprinderii si unitatilor operative;
– dimensiunea cererii clientilor;
– forta concurentei;
– proiectarea ofertei intreprinderii;
– forta financiara si tehnologica a firmei;
– calitatea managementului.
Factorii directi (care actioneaza prin efortul lucratorilor) sunt:
– nivelul de calificare al personalului;
– experienta si indemanarea personalului;
– inovarea;
– autoimplicarea in munca a lucratorilor;
– cointeresarea personalului;
– gradul de mecanizare, automatizare, robotizare si informatizare a proceselor;
– organizarea productiei si a muncii;
– metodele de munca folosite;
– controlul muncii;
– disciplina muncii si respectarea tehnologiei.

Cresterea productivitatii muncii inseamna fie realizarea volumului maxim posibil al  rezultatelor cu  un  anumit  numar  de  personalfie angajarea numarului minim de personal pentru realizarea unui volum de activitate prestabilit. 
Cresterea productivitatii se poate obtine:
– fara  investitii de capital suplimentar, numai prin masuri organizatorice, de rationalizare etc;
– cu aport de capital prin investitii pentru automatizare, schimbarea tehnologiilor, informatizare, modernizarea instalatiilor si echipamentelor (in general, prin inlocuirea factorului dproductie „om” cu factorul de productie capital”.
%d blogeri au apreciat: