Comunicat de presa
24 martie 2023
Concluziile specialistilor invitati la Tomorrow@work 2023. Organizatiile trebuie sa acorde o atentie sporita diversitatii generationale la locul de munca, competentelor viitorului, biroului ca spatiu ce incurajeaza colaborarea si inovatia
Cum ne pregatim pentru joburile viitorului – fie ca suntem lideri de organizatii, oameni de HR, angajati sau viitori candidati? Care sunt skill-urile pe care vom fi nevoiti sa le avem in viitor, pentru a ramane relevanti pe piata fortei de munca si care este rolul organizatiilor in reskilling si upskilling? Cum vor transforma inteligenta artificiala, chatbotii si, in general, tehnologia modul in care lucram si ce joburi vor disparea in viitor – fie ca vorbim despre sectorul white sau blue collar? De ce burnoutul este o problema tot mai mare si cum pot organizatiile sa ajute angajatii sa gaseasca un echilibru intre viata personala si cea profesionala?
Acestea sunt doar cateva dintre subiectele atinse in cadrul editiei „Tomorrow@work” ce s-a desfasurat pe 21 martie 2023, organizata de BusinessMark la Bucuresti si online. La conferinta din aceasta primavara au fost prezenti 22 de speakeri romani si internationali, ce au abordat subiecte de mare importanta pentru sectorul resurselor umane, in cadrul a doua sesiuni de prezentari si doua paneluri de dezbatere.
SESIUNEA I
Prima sesiune a fost deschisa de un invitat special – Pablo Flores, Former HR Senior Director, Paramount & Heineken, care a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa inteleaga motivele ce duc la scaderea engagementului angajatilor si modul in care ii pot stimula pentru a ramane motivati.
„Angajatii se schimba mai rapid decat oricand. Exista multe probleme relevante care afecteaza nu numai angajatii, ci si lumea – traim momente de incertitudine, teama si anxietate cu privire la momentul post-Covid, la razboi si la dificultatile din lumea economica. Toate acestea afecteaza bunastarea angajatilor nostri; ei au nevoie de echilibru intre munca si viata personala, de un loc unde pot fi ei insisi, unde pot avea un mediu sanatos. Am vazut cresterea interesului pentru aspecte ce tin de diversitatea la locul de munca, iar angajatii cer din ce in ce mai mult angajatorilor lor sa le ia in considerare. Angajatii nostri cer din ce in ce mai mult responsabilitate sociala corporativa si sustenabilitate.
La finalul zilei, ceea ce se intampla in ceea ce priveste implicarea angajatilor este ca acesta scade. Am vazut rezultatul studiilor Gallup: nu conteaza daca vorbim despre Africa, Europa sau Asia, nivelurile de engagement sunt in scadere. Companiile trebuie sa inteleaga ca trebuie sa actioneze mai rapid ca niciodata pentru a crea un mediu mai bun si mai sigur, pentru a-si demonstra potentialul si pentru a reusi in aceasta lume economica dificila si complexa. Trebuie sa ne concentram pe experienta angajatilor. Un lucru foarte important este ca misiunea noastra trebuie sa rezoneze nu doar cu perceptia, ci si cu emotia angajatului. De ce credem ca emotiile sunt relevante? Daca trebuie sa iti amintesti ceva din trecut, iti vei aminti in primul rand emotia pe care ai experimentat-o la acel moment. Este important sa intelegem cine creeaza emotii si sa corelam emotiile cu performanta talentelor.”
In continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre ce pot face organizatiile pentru a atrage noile generatii de candidati spre locuri de munca mai tehnice sau in afara sectorului de IT&C.
„Anul acesta ne propunem sa angajam 100 de tineri in organizatia noastra. Din ce in ce mai multi tineri din Romania aleg domenii mult mai atragatoare pentru ei, precum IT&C, insa si noi trebuie sa ne mentinem competitivi. De aceea, noi investim in aceste generatii – nu de la momentul la care fac acest pas in cariera, adica 19 ani plus – ci mai degraba de cand sunt in liceu. Este un demers pe termen lung, este o investitie pe care ne-o asumam si pe care ne dorim sa o facem ca parte din strategia noastra «Impreuna crestem oameni». Noi avem responsabilitatea de a da mai departe ce am primit si noi, la randul nostru, iar acesta este unul din mesajele pe care noi, cei din departamentul de HR, ne dorim sa il mai departe catre liderii din organizatie.
Credem cu tarie ca nu exista doar relatia elev-profesor-parinte, ci intervine si mediul de business – responsabilitatea e impartita. Impactul nu se vede maine; de cele mai multe ori, dureaza, insa in cei 23 de ani de activitate, am reusit sa vedem rezultatele.
Cand vorbim despre tineri, este foarte important sa le aratam locurile de munca: ce inseamna sa lucrezi intr-o instalatie, cum functioneaza o benzinarie, cum lucrezi la birou. Toate acestea sunt oportunitati prin care tinerii isi pot da seama daca un anumit job li se potriveste. Pentru noi, este ok ca tinerii sa vina, sa isi faca o idee despre meseria respectiva si sa nu o aleaga. Daca nu si-au gasit pasiunea pentru acea meserie, este ok, pentru ca, la finalul zilei, noi ne dorim performanta, iar aceasta implica pasiunea”, a explicat ea.
Evolutia tehnologiei a permis dezvoltarea de solutii care pot eficientiza munca oamenilor din departamentul de resurse umane, inclusiv partea de recrutare, a explicat Alexandru Ungureanu, Chatbot Solutions Director, TotalSoft, vorbind despre rolul asistentilor virtuali in HR.
„Asistentii virtuali sunt aplicatii dezvoltate pe baza celor mai noi tehnologii si care pot fi accesate prin intermediul aplicatiilor de tip text, aplicatii cu care utilizatorii sunt familiarizati, astfel incat acestea, comunicand direct cu sistemele de HR pe care le folositi, sa ofere acces facil la informatii candidatilor sau angajatilor.
Ca procese de HR, un asistent virtual poate acoperi de la accesul de informatii de interes pentru angajati, precum: adeverinte, documente sau centralizarea cererilor de concediu, fluturasul de salariu sau beneficii pe care le oferiti, si pana la chatboti dedicati pe procese de recrutare, administrare de personal sau chatboti dedicati zonei de learning & development.
Avantajele utilizarii chatbotilor in procesele de HR sunt multiple. Un chatbot de screening, de exemplu, ne poate ajuta in procesul de recrutare si poate initia o discutie cu candidatii, pe baza unor algoritmi predefiniti, iar pe baza raspunsurilor acestora le poate oferi un rating, astfel incat sa ii implice in etapa urmatoare intr-un interviu cu managerul sau HR-ul”, a precizat el.
Un alt subiect abordat in cadrul conferintei a vizat evenimentele experentiale. Astfel, Ana Crivat, Director of Corporate Affairs, Heineken Romania, si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, au vorbit despre importanta acestor evenimente in consolidarea sentimentului de apartenenta al oamenilor in organizatie.
„Se vorbeste din ce in ce mai mult in ultima vreme despre puterea evenimentelor experentiale in organizatie si de ce impactul este atat de mare. De ce se vorbeste atat de mult despre ele dupa ce s-au incheiat? Evenimentele experentiale, in anul 2023, aduc foarte multa tehnologie in viata oamenilor. Am fost tentati sa impingem cat mai departe momentul in care aducem tehnologia in viata noastra organizationala. Pandemia ne-a obligat sa ne intoarcem spre ea si o ducem in evenimentele experentiale, pentru ca este fain sa vezi 3D, sa simti experientele. Engagementul devine un mindset, pentru ca, la momentul in care intri intr-o atmosfera atat de imersiva, vorbesti despre conexiunea emotionala cu participantii. Toata implicarea inspira respectul fata de angajat si, astfel, obiectivele de business nu mai devin sterile, ci foarte usor de tradus pe intelesul oamenilor din organizatie – am in vedere atat white collars, cat si blue collars. Imersivitatea nu este doar despre ceea ce vezi, ci si despre ceea ce simti. Cel mai important factor la aceste evenimente este constructia sentimentului de apartenenta – simt ca fac parte cu adevarat din organizatie, pentru ca vad respect, vad ca mi se cere parerea, vad respect, pentru ca oamenii au fost atenti la toate detaliile la care am fost expus in cadrul evenimentului”, a explicat Mirela Tanase.
„Pornind de la intrebarea cum aducem impreuna 1.100 de angajati si patru fabrici, plus echipa din Bucuresti, am lucrat cu partenerii de la Exploratist si am organizat cea mai mare conferinta pe care Heineken a facut-o vreodata. Am dorit sa avem un concept in care oamenii sa simta ce inseamna spiritul companiei – ei au simtit apropierea de valorile companiei si de misiunea pe care Heineken o are, pentru ca totul a pornit ca o afacere de familie”, a punctat, la randul sau, Ana Crivat.
Un alt aspect foarte important, de care liderii organizatiilor trebuie sa tina cont, este ca trebuie sa isi reinventeze modul de operare, astfel incat sa se asigure ca angajatii vor avea skill-urile necesare pentru a face fata cu brio acestor transformari.
Acest subiect a fost abordat de Raluca Apostol, Chief Product Officer, Co-fondator, Nestor, care a explicat: „Noi, ca organizatii, avem nevoie de un business agil si, astfel, ne reinventam modul de operare. Din perspectiva skill-urilor, nu ne mai uitam la job, roluri statice, ci la unele dinamice, ceea ce ne permite sa ne adaptam rapid nevoilor de business. Cel mai important este sa intelegem ce skill-uri au angajatii nostri. O treime din competentele definite pe rolurile de acum trei ani vor deveni irelevante in urmatoarea perioada, astfel ca avem nevoie permanent de reskilling – foarte putine companii raspund cu oportunitati de dezvoltare care sa corespunda nevoilor de business. Ar trebui sa ne uitam la skill-urile angajatilor dintr-o perspectiva mult mai strategica. Noi luam skill-urile angajatilor nostri ca puntea, legatura dintre procesele pe care le implementam la nivel de HR. Managementul skill-urilor este un people issue ce trebuie tratat la nivel holistic si care impacteaza intreaga experienta a angajatului, din momentul in care intra in organizatie si pana cand pleaca. Trebuie sa luam in considerare tot life cycle-ul unui angajat si sa il gandim din perspectiva skill-urilor. Haideti sa folosim aceste competente astfel incat sa il ajutam in tot parcursul lui in organizatie – sunt planuri de dezvoltare pe care le putem personaliza. Putem, totodata, sa identificam si nevoile pentru viitor si sa dezvoltam acele competente care sa duca organizatia mai departe. Tehnologia ne poate ajuta foarte mult nu doar sa facem management al skill-urilor, ci ne poate ajuta sa evidentiem skill-urile unor angajati care nu fac input in platforma. Putem sa evaluam in mod constant si sa folosim astfel de platforme pentru a face embed la competente in mai multe procese – obtinem date in mod continuu si putem avea un impact direct in experienta angajatului”.
Cand vine vorba despre experienta angajatilor, organizatiile trebuie, totodata, sa aiba in vedere cum arata birourile lor si cum pot aceste spatii sa raspunda nevoilor angajatilor, au explicat Victor Cosconel, Director | Head of Office & Industrial Agencies, Colliers Romania, si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, in incheierea primei sesiuni de prezentari.
„Viitorul biroului nu mai are nicio legatura cu ce a fost inainte – pandemia si alti factori au accelerat transformarea. Biroul poate fi: facilitat de o platforma tehnologica, la tine acasa, in lobby-ul unui hotel sau intr-un spatiu traditional. Biroul poate fi oriunde, a devenit mai degraba o stare de spirit, iar noi ajutam companiile sa imbratiseze aceasta schimbare, sa o transformi intr-un avantaj al tau”, a explicat Victor Cosconel.
„E mai mult decat despre a alege unde sa lucrezi, ci despre a fi inspirat, de a fi impreuna cu echipa ta si a-ti exprima valoarea profesionala. In toate interactiunile pe care le avem in organizatii, pornim de la nevoile oamenilor – nevoi reale, de desfasurare a activitatilor, dar si nevoi soft – de invatare, de wellbeing, de socializare. Prin urmare, prioritatile oamenilor devin prioritatile organizatiilor si ale stakeholderilor acestor proiecte”, a completat Mirela Tanase.
„Noi putem sprijini foarte usor partenerii si companiile sa isi remodeleze, regandeasca spatiile formale sau locurile in care angajatii pot munci. Ce am constatat, insa, este ca orice astfel de schimbare trebuie insotita de un efort consistent de change management, de lucru cu oamenii, pentru ca tot ce s-a pus in aplicare sa si produca rezultate. Inovatia, colaborarea si tot acest sentiment de wellbeing trebuie sa fie o realitate pentru oameni, nu doar niste cuvinte pe o hartie. Nu exista one-size-fits-all, ci este foarte important sa descoperim, impreuna cu clientii nostri, cum va arata acest birou: toata lumea vorbeste despre colaborare, conectare, socializare, inovare, incluziune. Ca atare, ne asteptam sa regasim aceste caracteristici in birourile noastre”, a adaugat Victor.
Cea de-a doua parte a sesiunii a fost dedicata unui panel de dezbatere cu focus pe importanta tehnologiei in organizatii si provocarile cu care oamenii de HR se confrunta, in contextul in care traim intr-o perioada in care in echipe sunt angajati provenind din mai multe generatii, cu abilitati, moduri de lucru si asteptari complet diferite. La acest panel au participat Roxana Tesiu (PayU, Naspers – a Prosus Company), Aurelian Chitez (Romanian Software), Simona Scutaru (Tenneco), Luiza Banyai (People Experience Expert & Companies Transformation Advisor) si Marius Neagu (goFLUENT), moderator fiind Daniel Dragan (Managing Partner, BusinessMark).
„Suntem in etapa cu 5 generatii in acelasi loc de munca – in trecut, prezent si viitor suntem motivati de lucruri comune: nevoia de a ne conecta, de a avea recunoastere. Aceste nevoi vor ramane si in viitor, exista si in prezent, astfel ca orice schimbare trebuie sa aiba in vedere aceste evenimente esentiale. Am vazut ca a aparut in ultimii ani nevoia sigurantei psihologice, ceea ce devine un element din ce in ce mai important de luat in considerare.
Un alt element, foarte important, este partea de reskilling si de upskilling – este o diferenta esentiala intre cele doua, iar esentialul este dat de faptul ca angajatorul trebuie sa investeasca in pregatirea emotionala a oamenilor ce vor beneficia de reskilling si de upskilling. Suntem intr-un moment in care automatizarea se face intr-un ritm foarte accelerat, mult mai accelerat decat partea de «utilare» a angajatilor cu skill-uri noi. Contributia, impactul, conectarea si recunoasterea raman foarte importante, iar noi avem nevoie sa fim implicati in aceste schimbari. Trebuie sa ne uitam si spre factorii ce motiveaza fiecare generatie in parte – suntem motivati de lucruri diferite si, din acest motiv, auzim lucrurile foarte diferit.
Sa cream programe de mentorat care genereaza incredere si respect intre aceste generatii. Eu cred, cu convingere, ca mentoratul ar trebui sa devina o competenta pentru toti angajatii, nu doar la nivel de management”, a explicat Luzia Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.
La randul sau, Roxana Tesiu, VP HR People Technologies and Data Analytics, PayU, Naspers – a Prosus Company, a subliniat ca singura metoda prin care organizatiile pot evolua este sa imbratiseze diversitatea si schimbarea: „Cred ca prezentul este, foarte mult, despre cine intelegem ca suntem noi astazi, ce identitate avem – un lucru care tine de ceva ce pe mine ma framanta foarte mult in ultima vreme. Lumea se schimba si eu am decis sa fac parte din aceasta schimbare, chiar daca nu sunt la fel de bine echipata precum cei din generatia Z. Suntem la intersectia vremurilor care se schimba, a lucrurilor pe care le avem de facut.
Pe langa motivatie, cred ca si abilitatile sunt foarte diferite intre generatii. E interesant ca noi acum vorbim de trei-patru generatii care sunt in urma noastra si, intr-o perioada de 20-30 de ani, avem generatii complet diferite. De ce? Pentru ca, in timp ce vorbim, exista foarte multa presiune din punct de vedere tehnologic, transformational. Acum intra pe piata muncii generatia Z, care are asteptari foarte mari, insa sa nu uitam ca pana in 2030 vom avea pe piata muncii si generatia Apha, iar lucrurile vor arata cu totul diferit pentru angajati, manageri, mentori. Acesta este viitorul la care ne asteptam. Este foarte important pentru fiecare dintre noi sa ia aceasta decizie personala sa imbratiseze schimbarea.”
De aceeasi parere a fost si Simona Scutaru, EMEA HRS Director & SSC Site Leader, Tenneco, care a vorbit despre nevoia de adaptabilitate si up- si reskilling a angajatilor, in contextul in care unele joburi vor disparea in viitor.
„Ca sa putem supravietui pana la acest moment, am trecut prin multe transformari. Pentru noi, prezentul si viitorul reprezinta doar o continuare a transformarilor. Sa ne gandim cat de mult s-a schimbat industria auto in timpul Razboaielor Mondiale, de exemplu. Lucrurile au o ciclicitate, se schimba, iar noi, ca persoane, ne transformam. Noi ducem schimbarile la nivelul urmator in organizatie. Viitorul va fi la fel – alte evenimente ne vor atinge, alte lucruri se vor intampla si vom trai intr-o schimbare continua.
Lucrurile parca se polarizeaza putin – vedem asta si in societate, dar cred ca o vom vedea si in joburi: vor fi cele high level, cu un nivel mare de decizie, de creativitate. Pe de alta parte, raman celelalte joburi care nici macar nu pot fi preluate de catre tehnologie – sunt la polul opus si poate fi ceva legat de alegere personala, de engagement. Joburile de mijloc, unde isi gaseau locul cei care aveau anumite abilitati, par sa dispara. Din perspectiva productiei, vedem acelasi trend la nivelul operatorilor de productie, de exemplu”, a spus ea.
Adaptabilitatea poate fi considerat un skill pe care specialistii de resurse umane l-au rafinat in perioada pandemiei, cand s-au confruntat cu numeroase provocari, a subliniat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, vorbind, totodata, despre cum departamentul de HR a adoptat solutii digitale care sa eficientizeze munca.
„Ma uit la trecut si am observat ca oamenii s-au adaptat din mers, iar acum lucrurile s-au asezat. Din perspectiva solutiilor pe care le livram, am observat ca departamentele de HR au fost pregatite pentru provocarile cu care ne-am confruntat. Oamenii de HR au luat ca atare ce presupun schimbarile si au incercat sa gaseasca solutii. E drept ca aplicarea lor nu s-a facut in orice companie, insa la final, cand am tras linie, cred ca toata lumea a avut ceva de invatat si, daca ar mai veni o pandemie, cred ca lucrurile ar sta bine. Cred ca o sa avem timp suficient sa ne focusam pe lucrurile cu adevarat importante, cele vor aduce valoare atat in companie, personal si profesional. Pentru toate celelalte, cred ca ne va ajuta foarte mult tehnologia, din toate perspectivele.
Daca in pandemie zona de travel era un lucru care se facea pe hartie, iesind din pandemie, s-a simtit nevoia unui modul de travel, cu tot ce inseamna cereri de decont, cereri de deplasare – toate in aceeasi zona. Chiar daca bucatica respectiva, in mod obisnuit, nu face parte dintr-un tool de resurse umane, in ultima perioada, departamentele de resursele umane au simtit nevoia de o solutie de travel. Oamenii care au acces in timp real la date vor fi in masura sa ia o decizie foarte repede si, mai departe, sa nu fie nepregatiti. Vorbim aici de zona de analytics”, a explicat el.
Tot despre importanta tehnologiei a vorbit si Marius Neagu, Senior Account Executive, goFLUENT, prezentand o solutie ce poate contribui la retentia angajatilor in organizatie: „Cum putem aduce un viitor mai bun? Bazandu-ne pe ce avem acum: cea mai buna viteza de internet din Europa, avem tehnologie, avem platforme de learning. Inainte de a ajunge la viitor, trebuie sa traim prezentul.
Discutam despre diversitate si incluziune si cred ca un punct cheie ar fi comunicarea. De multe ori, poate ca directia care vine de sus e bine intentionata, insa canalul nu este potrivit – tinerii pot sa ajunga sa nu stie ce se asteapta de la ei in organizatie. Acum vedem cum reactioneaza tinerii chiar si pe strada – nu stiu exact ce doresti de la ei, daca ii intrebi ceva. Noi am dezvoltat in Statele Unite o solutie prin care am ajutat imigrantii mexicani sa invete limba si sa se integreze in societatea americana. Daca nu stii limba, cum sa stii cultura? Conteaza mult mesajul, cum ajunge la ei si cum este inteles de oameni.
In cadrul goFLUENT, avem trei piloni foarte importanti: individul, continutul si inteligenta artificiala. Discutam despre o academie de learning pe partea de limbi straine – interesul HR-ului este sa vada exact nivelul pe care il are fiecare angajat in momentul respectiv si, in diferiti pasi, ajungem exact acolo unde se doreste atat de catre companie, cat si de catre individ. Ajuta foarte mult candidatul sa ramana sau sa mearga mai departe intr-un mod constructiv si sa nu mai avem acel turnover in cadrul companiilor, in momentul de fata.”
SESIUNEA A II-A
Cea de-a doua sesiune de prezentari a fost deschisa de Anca Puca, Business Development Manager, UCMS by AROBS si Carmen Avramescu, HR Senior Director, TenarisSilcotub Romania, care au vorbit despre digitalizare si transformarile pe care le-a adus cu sine in ultimii ani, reflectandu-se inclusiv asupra angajatilor din zona blue collar.
„Ma gandeam zilele trecute oare cum ne-a influentat digitalizarea in ultima perioada si am facut un exercitiu mental, gandindu-ma la cum se intamplau lucrurile in urma cu 5 ani. Ei bine, nu aveam posibilitatea sa platesc cu telefonul sau cu ceasul intr-un supermarket. Daca ma gandesc la departamentul de resurse umane, nu era acceptat sa angajezi candidati pe care nu i-ai vazut si fata in fata. Acesta era un «must» in cadrul procesului de recrutare – trebuia sa existe intalnirea fata in fata, indiferent de zona in care provenea candidatul. De asemenea, mi-am adus aminte ca, in urma cu 5 ani, compania angajatoare de atunci ne-a oferit un mare beneficiu – acela de a lucra de acasa o zi la doua saptamani. Ei bine, si acest lucru este, astazi, o normalitate.
Sa vorbim despre semnatura electronica si cum puteti semna documente cu angajatii dvs. in doar cateva minute, indiferent de numarul de angajati din companie. In momentul in care persoanele semnatare din partea companiei au semnat documentele, o pot face cu un singur click, fara sa deschida mai multe documente. Ce facem cand avem si angajati din zona blue collar? Putem instala un infochiosc, astfel ca oamenii pot accesa portalul angajatului cu ajutorul legitimatiei si a unui card – astfel, ei pot si semna chiar si documente”, a explicat Anca Puca.
„Noi am inceput o calatorie a digitalizarii de mai multi ani, insa partea cea mai complicata era cea care presupunea cele mai multe documente si care nu era legiferata inainte ca pandemia sa aduca digitalizarea rapida pentru toti. Anul trecut am aflat ca exista banci care au inceput sa foloseasca semnatura electronica si mi-am pus intrebarea daca nu putem face si noi acelasi lucru, astfel incat am inceput sa cautam solutia pentru populatia de blue collar – o solutie care sa fie simpla, avand in vedere ca avem mai multe generatii in companie. Din ianuarie avem implementata semnatura digitala pentru toate documentele noastre, pentru toti angajatii, si este unul din cele mai importante procese pe care le-am facut, pentru ca simplifica, reduce timpul de semnare din partea administratorilor, se pot semna bulk, nu mai trebuie sa folosim atata hartie, nu mai duplicam documentele, era importanta si partea de confidentialitate a documentelor. In momentul de fata, suntem intr-o cu totul alta poveste”, a completat Carmen Avramescu.
La randul sau, Andreea Mihnea, Chief People Officer, First Bank, a vorbit despre provocarile cu care se confrunta departamentul de HR intr-o lume volatila, unde trebuie sa raspunda nevoilor si asteptarilor generatiilor diferite care se afla, in prezent, in concomitent in organizatii.
„As dori sa va transmit un manifest pentru simplificare si sa ne gandim la care este obiectul muncii – si anume oamenii. Organizatiile de astazi sunt aceleasi organizatii, din punct de vedere al modelului de business, cum erau in era mecanizarii. Modul in care noi ne raportam la munca, cum masuram munca oamenilor – contractam timp, evaluam efort, este la fel ca in era productiei de serie. Organigrama pe care o folosim astazi a fost inventata in 1860 in Statele Unite, cand au facut caile ferate. La fel facem si noi acum. Exista cateva organizatii care sunt acum flat sau avem gig work, dar sunt extrem de putine. Modelul de business fiind acelasi, iar oamenii raspunzand la alti stimuli, asta pune o presiune foarte mare pe managerii care trebuie sa armonizeze situatia.
Este pentru prima data in istorie cand avem trei generatii la locul de munca, ceea ce produce niste frictiuni fantastice. Marea lebada neagra s-a intamplat acum doi ani si suntem inca in soc post-traumatic. In Europa avem razboi, iar foarte recent a aparut inflatia, care ne-a dat peste cap pe toti. Ce ziceti de VUCA de acum? Nu cumva este si mai volatila, mai incerta lumea noastra? Noua, oamenilor de HR, ni se cere sa integram toate asteptarile oamenilor, ca sa ii tinem mai mult langa noi, sa ii facem mai productivi. Credeti ca e ceva nou fata de oamenii care au fost inaintea noastra si s-au confruntat cu schimbari majore? Parerea mea este ca, la nivel fundamental, nu”, a spus ea.
In continuare, am avut la Tomorrow@work 2023 un invitat special din Marea Britanie – Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Autor, care a vorbit despre trendurile care vor avea un impact asupra felului in care muncim, cat si despre importanta tehnologiei in acest proces.
„Care este atitudinea angajatilor si a angajatorilor in ceea ce priveste schimbarile de pe piata fortei de munca? Ceea ce s-a intamplat in contextul pandemiei Covid-19 este foarte simplu. Am intrebat 50 dintre clientii mei patru intrebari: Care era mediul lor de lucru inainte de Covid? Cum a fost in timpul pandemiei? Cum este acum? Ce atitudine au adoptat pentru a face fata acestor schimbari? Lumea s-a schimbat, asa ca intrebarea este cum veti face fata acestor schimbari. Majoritatea oamenilor cu care am discutat au spus ca adoptarea tehnologiei este cheia. In plus, promovarea unei culturi a invatarii continue si o cultura care apreciaza diversitatea si incluziunea sunt foarte, foarte importante. Oamenii sunt mai liberi, mai flexibili si sunt fericiti in acest context. Trebuie sa va construiti un brand personal puternic si sa imbratisati munca la distanta – acest trend este aici pentru a ramane. Iata cateva tendinte pentru 2023: automatizarea si inteligenta artificiala, aranjamente de lucru flexibile, o crestere a numarului de lucratori independenti, contractori independenti, lucratori temporari, perfectionarea si recalificarea, o mai mare atentie acordata experientei si bunastarii angajatilor, echilibrul intre viata personala si cea profesionala, competitie si relevanta. Trebuie sa fii proactiv – schimbarile vor veni rapid. Viteza de implementare este cea care te va diferentia”, a spus el.
Despre importanta pe care flexibilitatea a dobandit-o in ochii angajatilor a vorbit si Andrei Cretu, Co-fondator, Pluria. „Studiile arata ca peste 80% din angajati au nevoie de flexibilitate din punct de vedere al locatiei, iar 93% isi doresc flexibilitate din punct de vedere al timpului. In ceea ce priveste lucratul de acasa, acesta inhiba componenta de colaborare. Munca remote, la distanta, nu poate fi asociata integral cu lucratul de acasa, care vine uneori la pachet cu anumite probleme.
Cand vine vorba despre munca hibrida, am inceput cu totii sa ne dam seama cand este definita constructiv, corect, si cand nu. Daca ne referim la munca hibrida ca dualitate intre lucrul la birou si cel remote, o formula copy-paste si o formula foarte rigid definita omoara, din start, orice beneficiu pe care ni-l aduce munca remote. Aceasta perspectiva trateaza biroul ca pe un spatiu productiv, ca niste metri patrati, fara a tine cont de ceea ce ar putea deveni acest spatiu in a sprijini colaborarea.
Inca exista o pondere a oamenilor care vin la birou pentru ca nu pot avea o zi productiva de acasa. Insa o mare, mare parte din oameni vin la birou pentru colaborare explicita, legata de munca efectiva, dar si pentru o colaborare implicita, formata din conexiuni umane, relatii sociale. Acesta este punctul de pornire pentru inovatia pe care ne-o dorim cu totii – inovatia nu se intampla doar pentru ca o punem pe niste slide-uri, ci se intampla cumva in baza legaturilor umane, informale, care se stabilesc si care, de-a lungul timpului, dau nastere a ceea ce presupune inovatia.
Din punct de vedere al angajatului, biroul ideal este aproape de casa. Totodata, are un rol de separare de viata personala; burnout-ul a ajuns la cote alarmante, este o problema ce trebuie pusa si sa o facem parte a agendei de prioritati. Totodata, pentru angajat conteaza si nevoia sociala. Mai mult, nu e vorba despre metri patrati, ci despre experienta.
Exista aceasta polarizare care presupune ca, asa cum remote nu inseamna work from home, atunci cand vorbim despre office, ne referim la un loc de colaborare, unde oamenii vin impreuna. Atunci cand nu permiti munca la distanta, vei accesa o baza de talente intr-un perimetru geografic limitat. Distributia fortei de munca este motivul pentru care definirea unei solutii viabile de munca hibrida este atat de dificila. Dar nu este neaparat un lucru rau: avem avantajul de a accesa oameni foarte buni, sunt si costuri mai mici, iar diversitatea care vine la pachet are multe avantaje. Astfel, marea intrebare este cum putem face sa cream acele oportunitati de colaborare pentru o echipa distribuita?”, a explicat el.
De aceeasi parere a fost si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a vorbit despre importanta ca organizatiile sa acorde o atentie mai mare experientei angajatilor in organizatie, intrucat aceasta poate juca un rol cheie in retentia si motivarea lor.
„Employee Experience este noul customer experience. Daca vorbim foarte mult despre asta este pentru ca vrem sa avem o stare de bine, un anumit climat, in interiorul organizatiei. Employee Experience consta in totalitatea interactiunilor si experientelor pe care angajatii le au in ogranizatia noastra – nu oricum si nu oricand, ci de la momentul recrutarii incepem sa vorbim despre experienta.
Conteaza foarte mult procesul de recrutare, cel de onboarding, comunicarea interna, zona de learning & development, vorbim despre performanta si despre felul in care o masuram. Sunt foarte multe elemente – nu vorbim despre retentie, ci despre loializare.
Experienta angajatilor ne duce, clar, intr-o zona de beneficii pentru intreaga organizatie: vorbim despre productivitate, dar vorbim si despre engagement. Vorbim si despre acceptarea diversitatii si despre incluziune. Vorbim despre imbunatatirea culturii organizationale, dar si despre cresterea succesului organizatie.
Un Employee Experience de calitate este oglinda preocuparilor reale pe care organizatia le are fata de nevoile angajatilor. In ultima vreme vorbim mai mult despre nevoile angajatilor si mai putin despre procese, pentru ca procesele sunt construite de angajati. Exista aceasta conexiune naturala intre nevoia individului si cea de procese. E foarte important nu doar sa-ti cunosti angajatii, dar si sa le valorifici potentialul lor real. Avem aceasta nevoie reala de a fi recunoscuti ca facand parte din comunitate”, a spus ea.
Un alt element foarte important este grija fata de sanatatea si bunastarea psihica a angajatilor. In acest context, Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass, a punctat: „Prin notificari si ceea ce facem, devenim pentru oameni un antrenor de motivatie. Vrem sa ajutam oamenii sa isi schimbe stilul de viata, astfel ca ei gasesc in acelasi loc trei componente: le oferim controalele medicale anuale, le sugeram sa faca miscare si sa aiba o nutritie echilibrata.
De mai bine de un an, am fost reprezentantii societatii civile in relatia cu Parlamentul si am reusit, impreuna cu un grup de parlamentari, sa adaugam o noua litera in Codul Fiscal care vorbeste despre deductibilitatea si scutirea de taxe a abonamentelor medicale si am reusit sa facem ca abonamentele de fitness sa fie si ele scutite de taxe si deductibile, incepand cu 1 februarie 2023.
Abonamentele de fitness ajuta oamenii sa aiba un tonus mai bun, scade absenteismul, creste retentia de personal – avantajele sunt evidente. Aceasta litera din Codul Fiscal spune ca, pe langa deductibilitatea abonamentelor medicale de 400 de euro pe an, sunt deductibile si scutite de taxe si abonamentele de fitness, dar si abonamente oferite de acelasi furnizor care actioneaza in nume propriu sau in calitate de intermediar, ce ofera un mix de astfel de servicii. De astazi, le puteti oferi angajatilor abonamente de fitness cu servicii medicale incluse, iar aceste pachete sunt scutite de taxe si deductibile.”
Cea de-a doua sesiune de prezentari a fost incheiata de o invitata speciala – Cara De Lange, Founder & CEO SofterSuccess , Business Transformation Consultant, Specialist in the Science of Burnout, Autor. Ea a atras atentia asupra riscurilor burnout-ului si al overwork-ului asupra productivitatii angajatilor.
„De la inceputul pandemiei, ati fost mai uituci sau mai obositi? Exista o explicatie neurostiintifica pentru asta: incertitudinea pe si anxietatea pe care le-am dezvoltat in contextul pandemiei, razboiului si cresterii costurilor ne-au cauzat, de fapt, pierderi de memorie si chiar oboseala. In ultimii doi ani, am fost mai restrictionati, iar o parte a creierului a devenit un pic lenesa. Data viitoare cand iesi din casa, nu merge pe pilot automat, incearca sa iti reantrenezi creierul. Avand experienta burnoutului, am vrut sa invat mai multe despre asta. Ne confruntam cu o pierdere a concentrarii, acumulam oboseala, iar productivitatea noastra scade.
Atunci cand ne suprasolicitam, cand ne fortam sa ne depasim limitele, ne putem confrunta cu pierderi cognitive. Este foarte simplu sa reducem asta, prin simpla evaluare a riscurilor asociate burnout-ului si prin luarea unor masuri. Unul dintre aceste masuri este reinnoirea conexiunilor din creierul nostru – acest lucru este posibil in decursul a 30 de zile. Alt lucru pe care il putem face pentru a ne reinnoi creierul este sa folosim metoda ACT (Accepta, Ia-ti angajamentul).
Vreau sa discut cu voi despre cercetarea noastra realizata impreuna cu King’s College London privind adaugarea bunastarii ca obiectiv de afaceri. In viitor, vom vedea bunastarea transpusa in contractele de munca si tratatele angajatilor. Acesta este un acord real intre angajator si angajat cu privire la ceea ce este mai bine pentru ei sa fie productivi in mod durabil. Intr-o lume incerta si ambigua, trebuie sa ajungem la un punct in care lucram intr-un mod sustenabil productiv, astfel incat sa avem energia potrivita pentru a avea grija de planeta noastra si sa ne facem munca in felul nostru. Daca doriti sa eliminati epuizarea fizica in organizatia dvs., trebuie sa fiti capabili sa o masurati stiintific”, a explicat ea.
Ultima parte a conferintei a fost dedicata unui panel la care au participat: Andreea Ion (Druckfarben Hellas), Laura Predoi (Thales) si Ariadna Stamatopol (Adobe EMEA Engineering), moderatorul fiind Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.
Organizatiile ar trebui sa imbratiseze diversitatea din echipe, iar oamenii de resurse umane sa gaseasca metode sa ii aduca pe angajatii din generatii diferite impreuna, a explicat Andreea Ion, Group HR Director, Druckfarben Romania.
„Compania in care sunt in acest moment, dar si industria in sine, incurajeaza diversitatea. Eu am reusit in echipele in care am fost sa aduc oamenii din generatii diferite la un numitor comun – si asta pentru ca am trecut dincolo de varsta, dar si pentru ca am avut rabdare sa le explic cum ceea ce ii apropie este mult mai consistent decat ceea ce ii indeparteaza. Am incercat, de asemenea, sa ii pun la masa nu doar din perspectiva jobului, ci si din perspectiva personala – indiferent de generatia din care fac parte, oamenii au si preocupari comune.
Sunt sigura ca tinerii din ziua de azi sunt, de fapt, produsul nostru. Eu asta incerc sa le explic colegilor: ei sunt intr-un anumit fel pentru ca noi sau oamenii dintr-o generatie anterioara i-am crescut sa fie intr-un anumit fel. Am crescut in contexte diferite, avem o educatie si o istorie diferita, si acesta este motivul pentru care ne raportam la munca intr-un mod diferit.
Incerc sa le spun celor din generatia mea ca am trecut cu totii prin gara aceea numita tinerete si am avut aceleasi dorinte, aceleasi nelinisti, aceleasi preconceptii si ca este foarte important sa nu uitam si sa ne punem in pielea celor ce vin dupa noi. Este importanta consistenta in comunicare, sa avem discutii multe, sa acordam feedback si sa avem programe adaptate fiecarei generatii sau fiecarui grup de interes, in functie de hobby-uri si de ce ii pasioneaza la nivel individual”.
La fel de important este ca angajatii sa fie incurajati sa isi dezvolte competente care sa le permita o mai mare adaptabilitate, a continuat Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering. „Chiar si in situatii de criza, noi avem optimismul ca oamenii de top vor fi cautati, dar cred ca rolul nostru ca HR representatives sau ca specialisti de Employee Experience este mai critic cu cat mai critica este situatia. Vorbim aici de politici de retentie pentru talentele de top, de crestere al talentelor interne si de optimizare a acestor talente, pentru ca este clar ca aceste cresteri, din perspectiva headcount-ului, vor fi precaute in viitorul imediat. La fel de important mi se pare sa ne ghidam companiile si angajatii spre a dezvolta mai multe competente laterale, spre o mai mare adaptabilitate, avand in vedere felul si rapiditatea cu care se schimba industria si tehnologia, dar este un moment din care vom invata cu totii si, uitandu-ne in urma, cred ca a fost o perioada de crestere chiar si perioada de pandemie, cu tot stresul aferent, si cu oportunitati de invatat”, a spus ea.
In acelasi timp, angajatii isi doresc sa aiba mai multa putere de decizie, a punctat Laura Predoi, Director Resurse Umane, Thales.
„Citeam de curand despre un job nou in HR, cel de team leader al asistentului virtual. Probabil ca va exista si un astfel de job peste cativa ani, insa din perspectiva mea un job ce este in transformare, in prezent, este cel de recrutor. In acest moment, el nu face doar recrutare: este mentor si coach si psiholog.
In interviuri exista o egalitate intre cei doi participanti, iar recrutorul trebuie sa reprezinte candidatul in fata Hiring Managerilor din organizatie. Recrutorul ar trebui sa se transforme, sa isi dezvolte latura psihologica: sa inteleaga, sa fie uman, sa fie transparent, sa fie deschis, sa isi schimbe perspectiva. Acesta este, din punctul meu de vedere, un job care ar trebui sa existe in viitor.
Angajatii nu mai asteapta de la managerii lor doar sa primeasca sfaturi. Ei sunt acum deschisi sa discute, sa fie pusi la aceeasi masa, sa preia din initiativa, sa decida impreuna cu managerii lor si cred ca aceasta este solutia succesului. Atunci cand decizia se ia in echipa, te face sa ai partea de «empowerment» si puterea de a crea impreuna cu ceilalti membri, de a avea acel «sense of belonging» si un «meaning» in activitatea pe care o intreprinzi.
Specialistii din IT de astazi doresc sa fie implicati in proiecte interesante si sa isi puna amprenta asupra viitorului.”
Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.
Eveniment organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: goFLUENT, Rompetrol – KMG International, TotalSoft, Romanian Software, Exploratist, Heineken, Macromex, Pluria, SanoPass, UCMS by AROBS, Colliers, Nestor
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Partener de monitorizare al evenimentului: mediaTrust
Partenerii media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media Romania, Digital Business Romania, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, JurnaluldeAfaceri.ro, administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, spatiulconstruit.ro, TopBusiness News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, Business Voice, Femei in Afaceri
***
Despre BusinessMark:
Din 2013 organizam evenimente business, in principal „concept propriu”, gandite si planificate de noi, de la idee si concept, pana la implementare. Avem o abordare „all-industries” si dedicam proiecte unei arii largi de industrii si domenii profesionale. Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
Apreciază:
Apreciază Încarc...
Legislatie si practici de resurse umane 