Aflam la prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce se va desfasura la Timisoara, in data de 17.11.2022.
Evenimentele din seria „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” continua, ajungand de aceasta data la Timisoara. Prima editie a conferintei va avea loc pe 17 noiembrie 2022, si se va desfasura atat in format fizic, la Iulius Congress Hall, cat si virtual, fiind dedicata specialistilor in resurse umane si employer branding.
Experti romani si internationali vor discuta despre „ingredientele” ce fac o organizatie atractiva in ochii candidatilor, avand in vedere elemente cheie ce au prins tot mai mult teren in perioada post-pandemie, precum: „flexibilitate”, „autenticitate”, „transparenta”.
Cum s-au schimbat nevoile angajatilor in ultimii ani? Ce primeaza pentru noile generatii de angajati – mai este salariul un factor suficient de convingator sau este nevoie ca organizatiile sa faca eforturi suplimentare pentru ca angajatii sa simta ca munca lor are un sens? Cum reusim sa pastram talentele intr-o piata atat de competitiva si ce solutii gasesc organizatiile pentru a veni in intampinarea noilor provocari ce apar in procesul de recrutare?
Vom discuta despre toate acestea in cadrul sesiunilor de prezentari si a panelului ”How to Build a Magnetic Employer Brand”, la care vor participa:
Moderator al evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.
Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.
Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a ajuns in aceasta toamna la Iasi si Cluj, urmand ca in decembrie sa se incieie la Bucuresti (6 decembrie 2022), fiind adresat: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.
***
Un proiect: BusinessMark
Parteneri: Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, Exploratist, 7Card
Eveniment sustinut de: DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC
Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Timis Online, Agenda, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice, PRwave
***
BusinessMark – Events designed to make an impression
Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.
Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
Despre asta se va vorbi joi, 17.11.2022, la HR Summit, conferinta de resurse umane, punct de intalnire pentru specialistii de resurse umane sau lideri de organizatii si manageri care au ca rol conducerea echipelor in companii.
Termenul de „post-pandemie” a adus sentimente de incertitudine si nesiguranta, iar schimbarile erau la ordinea zilei, fie ca vorbim despre viata personala sau cea profesionala. Astfel, unul dintre cele mai afectate domenii a fost chiar cel care are ca principala activitate resursa umana.
Intre sistemul de lucru hibrid si oboseala creata de mediile digitale, fluctuatia cifrei de afaceri, modificarile codului muncii si incertitudinea economica, liderii resurselor umane se confrunta in prezent cu noi provocari.
Transparentizarea salariilor, insights, provocari si solutii ale procesului de recrutare post-pandemie, cum definesc sau redefinesc marile companii termenul de HR, agilitatea in organizatii, nevoile angajatilor, beneficii extrasalariale sau modificarea codului muncii sunt doar cateva teme care contureaza editia din acest an a HR Summit.
Transparentizarea salarizarii:
Atunci cand vine vorba de recrutare, companiile par reticente in a afisa in anuntul de angajare nivelul salarial oferit, insa tot mai multe companii au inceput sa analizeze beneficiile transparentizarii.
„In acest moment in peste 27% dintre joburile active pe platforma BestJobs, angajatorii afiseaza oferta salariala, sub forma unui interval. Potrivit datelor, aceste joburi atrag cu 40% mai multe CV-uri.” declara Mirela Boca, HR Manager BestJobs.
Beneficii extrasalariale pentru angajati
„O companie poate acorda o suma de pana la 3.300 lei lunar cu o fiscalitate foarte avantajoasa. Cadourile pentru ocazii speciale devin cel mai accesat beneficiu, aratand preferinta angajatilor pentru beneficiile cu avantaje fiscale pentru anumite perioade din an, iar turismul intern care se mentine pe pozitia a 2a, desi in usoara scadere, arata mentinerea apetitului angajatilor pentru calatorii, conform datelor din platforma Benefit raportate la primul semestru al anului 2022.”, declara Alexandru Raduta, Edenred.
Cand vine vorba de beneficiile pentru angajati, Alexandru Raduta de la Edenred va prezenta un studiu care raspunde la intrebarile: Ce prefera angajatii? Cum arata alegerile Generatiei Y, spre deosebire de Generatiile X si Z? Care sunt industriile in care acestia isi cheltuie beneficiile extrasalariale?
Editia 2022 a HR Summit isi propune sa realizeze o radiografie a industriei de resurse umane, unde sa impartaseasca idei si perspective, sa ofere solutii concrete la situatii ale mediului de lucru actual si sa conecteze oamenii din industrie si nu numai, o editie care sa motiveze prin speakerii care urca pe scena.
Evenimentul este prezentat de Horia George Szabo, Manager Conacul Archia, iar printre speakerii acestei editii se regasesc: Mirela Boca, HR Manager Neogen/BestJobs, Cristina Ulesan, Human Resources Director Brico Dépôt Romania, Ionut Gherle, CEO UCMS by AROBS, Camelia Drama HR Director Medicover, Adela Negru, Chief Human Resources Officer NTT DATA Romania, Dan Koblicska, Country Director in cadrul Capgemini Engineering si alti specialisti din industrie.
Agenda, impreuna cu speakerii prezenti, detalii despre eveniment si ultimele bilete se pot regasi aici: https://hrsummit.ro/.
Partenerii care sprijina acest eveniment, sustin si contribuie la cresterea acestei industrii sunt: Powered by UCMS by AROBS, Masina Oficiala: ATP Motors, Meron, BestJobs, Ascendis, Smart HR Romania, Conacul Archia, Oxygen, Regus, TAB (The Alternative Board), Aesthetica, ROMB, BOOKR, Extasy, Handmade Transilvania, Edenred.
Parteneri media: Portal HR, BIZ, HR Manager, Cariere – Jurnal de leadership, Revista de HR.
HR Summit 2022: Care sunt secretele organizatiilor de succes in perioada post-pandemica?
Pe 17 noiembrie 2022 are loc o noua editie HR Summit eveniment care reuneste profesionisti ai resurselor umane, lideri de organizatii sau manageri care au ca rol conducerea echipelor in companii.
Post-pandemie, indiferent de domeniu, nelinistile si provocarile liderilor sunt cam aceleasi. Pe langa acestea, modificarile codului muncii sau teama unei crize fac tot mai grea misiunea oamenilor de HR sau a celor care conduc organizatii.
„Prin HR Summit facem o radiografie a industriei de resurse umane, impartasim idei si ganduri, dam solutii concrete la diferite situatii, oferim cadrul perfect pentru conectare si ne dorim sa motivam prin speakerii pe care ii aducem pe scena HR Summit”, declara Crina Ciocian, organizator HR Summit & CEO The Woman.
De la panelul de beneficii pentru angajati, wellbeing, la workshopuri privind legea modificarii codului muncii sau micro-management vs leadership, solutii pentru recrutare eficienta, discutii legate de imbunatatirea mediului de lucru la birou si alte tematici si discutii de interes pentru cei care fac parte din aceasta industrie, toate acestea menite sa ne dovedeasca de ce profesionistii HR sunt supranumiti „oameni ai oamenilor”.
“Managerii si departamentele de HR sunt nevoiti sa contureze cat mai bine modelul de munca hibrid, astfel incat sa dea cat mai mult randament. Si sunt nevoiti sa faca acest lucru avand grija sa implementeze in acelasi timp o modalitate de lucru care sa creeze un echilibru real intre nevoile angajatului si cele ale angajatorului.” Ionut Gherle CEO, UCMS by Arobs.
De la informatii de nivel general pana la situatii concrete explicate de cei care se afla la conducerea unor organizatii sau in fruntea departamentelor de HR, pe scena HR Summit urca directori de HR care conduc organizatii cu sute sau mii de oameni precum Camelia Drama, HR Director Medicover, Sinziana Maioreanu CEO Aegon Romania, Ionut Gherle CEO UCMS by Arobs sau Dan Koblicska, Country Director Capgemini Engineering.
Oana Chirita, de profesie avocat, va discuta despre principalele modificari aduse la Codul muncii, un subiect controversat si poate inconfortabil pentru angajatori.
“La finalul lui octombrie a acestui an Romania a transpus Directiva europeana 2019/1152 cu privire la transparenta si previzibilitatea conditiilor de munca. Scopul declarat al directivei a fost sustinerea pilonului drepturilor sociale din UE prin imbunatatirea pietei muncii. Totodata, in considerentele Directivei se mentioneaza clar ca ea vine ca un instrument de echilibru care pe de o parte asigura cunoasterea de catre angajati a conditiilor in care vor munci si, pe de alta parte, prin implementarea ei ar trebui sa se fluidizeze raporturile de munca si nicidecum sa se ingreuneze desfasurarea activitatii firmelor angajatoare.
Cu toate acestea, modalitatea in care statul roman a implementat Directiva prin legea 283 ridica o serie de probleme care practic pot sa ingreuneze procesul de angajare si inevitabil activitatea firmelor.” Oana Chirita, avocat
Agenda completa, bilete si alte detalii se regasesc pe www.hrsummit.ro.
Companiile care sustin industria de HR, inteleg nevoile si provocarile pietei si ajuta la dezvoltarea ei sunt: HR SUmmit powered by UCMS by AROBS – partener principal, ATP Motors – masina oficiala, Meron, Bestjobs, Ascendis, TAB (The Alternative Board), Regus, Smart HR Romania, Conacul Archia, Centrul Stomatologic Aesthetica, Oxygen, Romb
Portal HR, Revista Biz, HR Manager, Cariere – Jurnal de leadership, Revista de HR, Transylvania Business.
„Ambasadorii cei mai buni sunt angajatii nostri. Orice spot publicitar paleste in fata acestora”. Iata cum a fost la prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizata la Cluj-Napoca
Pe 2 noiembrie 2022, s-a desfasurat cu succes prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizata de BusinessMark la Cluj-Napoca. 15 specialisti din companii locale, nationale si internationale au vorbit despre „retetele” ce asigura succesul in atragerea candidatilor potriviti intr-o organizatie, cat si despre acele elemente ce determina angajatii sa ramana loiali companiilor.
Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.
Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Flavia Bucerzan, Employer Branding Manager, Bosch Romania, care a vorbit despre modul in care organizatia creeaza experienta angajatilor din zona de software.
„Experienta angajatilor este employee based. Folosim studii, date, dar ne bazam pe pilonii pe care ii avem in companie. Foarte multe directii pe care le implementam in Romania sunt venite din Germania, iar provocarea pe care o avem la nivel local este legata de cum le traducem. Pilonii pe care ne construim activitatea sunt: Grow – oportunitati de cariera, siguranta la locul de munca, Enjoy – campanii interne si externe ce au ca scop promovarea echilibrului intre viata personala-job, Inspire – unde punem accentul pe tehnologie. Am incercat sa acoperim toate ariile de interes atat pentru oamenii pe care ii avem in intern, cat si pentru cei pe care vrem sa ii recrutam.
Traim diversitatea, o incurajam. Avem in organizatie 60% barbati si 40% femei – este o organizatie omogena, tanara. Este foarte important pentru oamenii nostri sa socializeze si sa se integreze in echipe. A fost foarte important sa cream un cadru, o atmosfera in care colegii nostri sa se simta confortabil. Traim intr-o lume foarte agila, iar concluzia noastra a fost ca oamenii au nevoie de un echilibru.
Avem un program de ambasadoriat pe baza de voluntariat, prin care colegii duc mesajele pe canalele lor. Un pas important este sa ne asiguram ca liderii fac eforturi pentru a transforma acest proces impreuna cu oamenii.”
Rolul liderilor ar trebui sa fie acela de a creste oameni, a precizat, la randul sau, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International.
„Oamenii nostri spun ca Rompetrol e o scoala buna – ca fiecare zi e diferita si ca au sentimentul de a contribui la schimbare, la o lume mai buna. Daca Rompetrol e o scoala buna, inseamna ca liderii nostri se ocupa de cresterea oamenilor, iar in timp acest motto a devenit EVP-ul nostru. Leadershipul este despre construirea unei comunitati. Bineinteles ca nu este vorba doar despre asta, insa ar trebui sa spunem o poveste, sa asiguram nivelul de emotii necesare pentru ca oamenii sa inteleaga ca dincolo de operationalul de zi cu zi exista acel sens, acea misiune.
Meta-obiectivul este foarte important de avut in orizont intotdeauna, iar acesta este rolul liderului. Cand vorbim de liderii din organizatii, sa ne uitam la oamenii care pot mentine tonusul ridicat, pot aduce bucurie, incredere si care, la sfarsitul zilei, sunt combustibilul necesar pentru ca oamenii sa poata merge mai departe. Povestea leadershipului nu e usoara, cu siguranta, si sunt sigur ati vazut si voi asta.
Schimbam mentalitati – si ma gandesc ca acesta este rolul echipei de resurse umane. Cand vorbim de a creste oameni, e foarte important felul in care ne adresam oamenilor. Daca suntem in paradigma veche, in care stilul de leadership e autoritar, nu ajungem la oameni. La sfarsitul zilei, cu cat angajatii nostri contribuie mai mult in comunitate si isi iau energie de acolo, cu atat mai mult contribuie la proiectele interne. Ne dorim ca energia sa circule, sa simta acel sentiment de oneness.”
Invitata speciala a primei editii Magnetico Cluj-Napoca a fost Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, care a vorbit despre rolul pe care autenticitatea il joaca in atragerea talentelor potrivite in organizatie.
„Primul pas in depasirea asteptarilor talentelor este ca organizatia sa stie care sunt acestea. Fii relevant si ai grija sa iti diferentiezi brandul prin atitudini pe care candidatii tai le apreciaza. Invata sa vorbesti limbajul de iubire al candidatilor tai. Ceea ce este unic in compania ta este experienta pe care angajatii o au acolo. Pentru a-ti identifica acele elemente care te fac unic, trebuie sa analizezi tot ceea ce oferi: asigura-te ca ai creat o lista complexa cu toate aceste elemente, dupa care incearca sa descoperi care este acea valoare ce sta la baza organizatiei tale. Si personalitatea joaca un rol important in brandul de companie. Cum o putem integra in strategia de atragere a talentelor? Prin conexiuni si diferentiere. O reteta de succes este sa ai o personalitate diferita de alte companii – iar aici ai un numar infinit de posibilitati. Mesajele tale trebuie sa fie autentice. Trebuie, de asemenea, sa fie distribuite public – daca te temi sa faci asta, inseamna ca faci ceva gresit.
Identitatea ta de Employer Branding este similara cu limbajul corporal. Ar trebui sa fii atent la cum arata si cum se simt brandurile competitorilor. Intotdeauna priveste spre altii si nu uita sa fii prezent in online. Multi dintre noi au perceptia gresita ca vizibilitatea brandului creeaza loialitate, insa acest lucru nu este complet adevarat. Daca esti prezent, creezi o legatura, o conexiune cu candidatii. Daca vrei ca acestia sa isi aminteasca de tine, trebuie sa folosesti repetitia si sa fii consistent”, a explicat ea.
In continuare, Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, a prezentat trendurile ce domina piata locurilor de munca in 2022.
„Sunt 14 milioane de utilizatori unici pe luna care acceseaza platforma OLX. Din acestia, 1,2 milioane de utilizatori acceseaza categoria locuri de munca. Sunt 500.000 de conturi de angajatori pe OLX, dintre care 155.000 recruteaza in mod activ. Sunt cateva cifre din care am extras anumite bune practici si trenduri. Aproape 90% din anunturi sunt in zona blue si grey collar. Partea de productie – logistica este pe primul loc – vedem un deficit major si o crestere cu 25% a anunturilor comparativ cu anul trecut. Este interesant ca partea de inginerie si constructii a cazut pe locul patru, poate si din cauza modului in care se desfasoara partea de constructii astazi.
In ciuda fluctuatiilor, sunt 2,5 milioane de utilizatori care au aplicat pe OLX – Locuri de munca in 2022. In medie, un candidat vizualizeaza 11 anunturi, iar timpul mediu este de 23 de ore de la vizualizarea anuntului. Judetul Cluj, dupa Brasov, are 4000 de oferte de lucru lunare si peste 28.000 candidati. Tot mai multi aleg sa aplice doar cu un click – fara CV, cu informatii minime.
Este important ce scrii in anunt, titlul, subiectul. Este important ca angajatorii sa vorbeasca pe limba candidatilor. Este important pentru organizatii sa iasa din multime. Anunturile promovate au avut de 3 ori mai multe aplicatii fata de cele standard. E bine ca angajatorii sa raspunda in maxim 2-3 zile unui aplicant, altfel acestia ar putea sa nu mai fie disponibili.”
Un alt subiect abordat in cadrul conferintei a fost legat de eficientizarea accesului la informatii prin digitalizare si reticenta oamenilor la schimbare. „Noi ne dorim sa ajutam oamenii din departamentele de HR sa faca fata cu brio schimbarilor la care sunt supusi zilnic. Ne dorim sa reusim sa aducem angajatilor posibilitatea de a accesa cat mai usor informatii. Portalul Angajatului este o functionalitate pe care noi o oferim si prin care angajatii care au acces la calculator iti pot accesa dosarul angajatilor, balanta concediilor, informatii legate de pontaj.
S-a observat ca 80% dintre angajatii white collar au inceput sa foloseasca portalul angajatului pentru accesarea datelor de interes fara interventia specialistilor de HR, diminuand activitatea personalului de Resurse Umane.
O provocare a fost legata de cum putem ajuta angajatii blue collar sa acceseze aceste informatii. Noi am venit cu un dispozitiv, un chiosc, prin care angajatii isi pot vizualiza informatiile. Pentru angajatii white collar a fost usor, insa pentru cei din blue collar, situatia nu a fost atat de usoara, pentru ca ei sunt obisnuiti sa mearga la HR”, a precizat Monica Petrut, Key Account Manager, UCMS by AROBS.
Mihaela Serban, Learning Designer, Evozon, a incheiat prima sesiune, vorbind despre bunele practici privind cultura organizationala.
„Potrivit unui studiu realizat de Harvard privind dezvoltarea adultilor, relatiile interpersonale coreleaza direct cu bunastarea emotionala, cu o viata mai lunga si cu fericire. Relatiile personale sunt mai relevante ca faima, banii, au analizat chiar si substratul genetic. Eu va sfatuiesc sa aratati interes si deschidere fata de oamenii vostri. Cu siguranta ca veti trece prin dezbateri in care managementul crede ceva, iar angajatii cred altceva. Daca le dai voie angajatilor sa vorbeasca, se va naste un dialog din care ati putea ajunge la un front comun. Daca nu ti-ai castigat increderea in fata angajatilor tai, acestia s-ar putea sa plece sau sa se duca catre ceea ce se numeste check-out. In limbajul corporatist, se refera la disengagement. 70% din populatie este in aceasta situatie, la un cost de zeci de miliarde de dolari pe an din economia globala. Ramai in continuare acolo, dar interesul tau nu mai este prezent. Pentru a nu ajunge in aceasta situatie, trebuie sa deblochezi comunicarea, sa arati deschidere pentru ceea ce spun oamenii si sa ii asculti activ. Trebuie sa le crestem oamenilor increderea ca fac bine lucrurile. Om fericit in viata inseamna om fericit la lucru”, a spus ea.
Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management & Employee Experience Manager, Bunge, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, vorbind despre Employee Value Proposition si strategiile prin care organizatiile pot ajunge la talentele potrivite.
„Toate actiunile noastre vor contura perceptia pe care fostii, actualii si viitorii angajati o au despre organizatia noastra. Brandul de angajator nu este ceva ce posedam – exista in mintile oamenilor fie ca vrem, fie ca nu. Employer Branding-ul este peste tot. Cu totii am avut, in trecut, experiente care ne-au afectat brandul. Ar trebui sa incetam sa mai fim o companie cu o singura abordare, pentru ca in acest caz am putea ajunge sa avem un EVP care nu va atrage pe nimeni. Ati incercat vreodata sa implicati generatiile mai tinere in acest proces de construire a strategiei de Employer Branding? Ar trebui sa petrecem timp gandindu-ne unde se afla publicul nostru. Unde sunt ei acum? Cum isi petrec timpul? Am vazut multe companii incercand sa fie prezente in locuri in care n-au mai fost vazute pana acum.
O alta strategie ar fi sa te apropii de publicul tau prin podcasturi de brand – acestea te-ar putea ajuta la construirea relatiei cu potentialii candidati. Cand vine vorba de recrutare, este important si modul in care sunt scrise fisele posturilor. Trebuie sa pregatim cat mai repede echipele de recrutare a talentelor, pentru ca ele sunt cele care ne promoveaza brandul si valorile.
Cand vine vorba despre procesul de onboarding, am observat ca unul din trei angajati cauta un nou loc de munca in decurs de sase luni de la angajare. Ar trebui sa interactionam cu talentele din compania noastra. Cultura toxica este principalul motiv pentru care oamenii parasesc compania. Ce presupune o cultura toxica. Exista un studiu ce a definit 5 trasaturi de baza: un loc de munca lipsit de respect, non-incluziv, lipsit de etica, amenintator si abuziv”, a spus ea.
Despre importanta ca organizatiile sa acorde o atentie sporita strategiei de Employer Branding a vorbit si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist.
„Vorbim adesea despre Employer Branding, dar ne oprim, de multe ori, la campaniile de recrutare. Vrem sa sune autentic, vrem sa ne diferentiem printr-o promisiune, vrem sa se reflecte lucrurile bune pe care le facem intr-o organizatie. Suntem intr-o concurenta acerba – nu ne mai uitam sa recrutam din industria din care facem parte; vrem sa iesim din industria noastra si cautam sa aducem talente care sa ne completeze panelul de talente din interiorul organizatiei.
Cautam ceva autentic, reprezentativ, care sa se alinieze si internului si externului. Vrem ca EVP-ul sa reflecte o piatra de temelie in orice intentie pe care o are strategia de business actuala si pe termen scurt. Este fain sa iesim cu o promisiune, dar ce ar trebui sa reflecte ea: ce faceti? Ce le oferiti candidatilor? Ce se intampla in organizatie sau ce intentionati sa faceti in viitorul apropiat? Companiile vor ca EVP-ul sa poarte amprenta angajatilor – nu mai vor sa se nasca din misiune, din valorile companiei, ci din zona in care ar trebui sa reflectam viata reala a organizatiei noastre, ceea ce spun angajatii nostri”, a spus ea.
„Autenticitatea este ceva catre care toti tindem, dar care presupune ceva diferit pentru fiecare”, a punctat, in continuarea evenimentului, Nicole Craddock Petrina, Group HR Director, E-INFRA.
„Cand decidem sa facem un pas inainte in cariera, cum reusim sa ne transformam autentic tipul de lideri pe care ni-l imaginam? Pentru noi, ca profesionisti de HR, este important sa ne intrebam cum putem atrage si retine talente dezvoltand urmatoarele generatii de lideri? Este important sa ne intrebam: ce stil de leadership avem? Ce fel de comportament avem? Cum actionam? Cum ne prezentam in fata celorlalti?
Una dintre provocarile cu care multi se confrunta cand preiau pozitii de leadership este expertiza tehnica. Au ajuns unde sunt pentru ca sunt cei mai buni la ce fac, insa atunci cand persoana respectiva face un astfel de pas, este nevoie si de altceva: trebuie ca ei sa inspire oameni, sa genereze oportunitati de business – poate fi dificil ca ei sa se schimbe.
Ce imi place mult la paradoxul autenticitatii este ca acesta face o diferenta intre autenticitate si rigiditate; nu trebuie sa ne comportam mereu asa cum ne-am comportat pana acum, daca asta ne impiedica sa ajungem acolo unde ne dorim. In acest context, cum putem dezvolta si retine angajati cu potential ridicat in organizatia noastra? Schimbarea necesita timp si trebuie sa avem grija sa dezvoltam un mediu sigur pentru ca acestia sa poata explora noi moduri de a se comporta, de a face greseli, de a dobandi noi abilitati. De exemplu, daca ne uitam la strategia de planificare a succesiunii, cu 1-2 ani inainte ca cineva sa preia un nou rol, ii putem oferi provocari cu care s-ar putea confrunta in viitor, dar la o scara mai mica – putem indrepta o oglinda spre unghiurile moarte si, cel mai important, putem incuraja si sarbatori succesul. Va incurajez sa nu va schimbati intr-un mod care nu vi se pare corect si care nu se aliniaza la valorile voastre de baza – in acelasi timp, nu lasati sentimentul de autenticitate din trecut sa va impiedice de la ceea ce ati putea deveni in viitor”, a spus ea.
Delia Necula, Managing Partner, SanoPass, a incheiat prima parte a conferintei – cea dedicata sesiunilor de prezentari, vorbind despre solutia care ajuta angajatii sa aiba acces mai rapid la servicii de sanatate.
„Viziunea noastra este centrata pe persoana care utilizeaza serviciile mai mult decat pe compania care le achizitioneaza. In esenta, in momentul in care o companie alege sa le ofere angajatilor SanoPass, le ofera libertatea si posibilitatea de a alege furnizorul medical sau de wellness si de a primi mai mult decat au primit vreodata de la un alt furnizor. Utilizatorul final, angajatul, are totul in aplicatia sa din telefon, pe site sau poate suna in call center pentru a afla informatii despre abonament si modul de utilizare.
Am integrat in 2020 si un symptom checker, care este inlocuitorul pentru vestitul «doctor Google». Acest tool a fost folosit inclusiv in perioada cea mai dificila a pandemiei, cand in 2 minute angajatii puteau afla daca au Covid si companiile puteau lua masuri imediat.
Astazi s-a schimbat patternul si cele mai frecvente simptome sunt legate de dureri de cap, de spate sau depresie. Prin utilizarea acestui tool, utilizatorii salveaza timp, bani si efort. Sunt salvat de vizita la medicul generalist, de necesitatea de a ma deplasa daca problema mea poate fi rezolvata printr-o consultatie prin telemedicina, acest lucru facand ca timpul si spatiul medicilor sa fie eficientizat in egala masura cu timpul angajatilor”, a spus ea.
Cea de-a doua parte a conferintei a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production ALBA Official), Beatrice Alexandrescu (Fundatia Leaders), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group), Delia Diaconu (Yopeso) si Gabriel Chirvase (Cemacon).
„Cei mai buni ambasadori sunt angajatii nostri, iar orice spot publicitar paleste in fata acestora”, a punctat Gyöngyi Hunyadi HR Manager, VCST Automotive Production, in cadrul panelului, vorbind despre necesitatea ca organizatia sa aiba o comunicare transparenta si onesta cu angajatii.
„Cand vorbim despre Employer Branding, nu ne oprim doar la recrutare; poti face asta doar tu, ca angajator, si sa te vinzi intr-un mod corporate, insa poti sa influentezi prin ochii angajatilor. Noi ne-am gandit atunci cand m-am alaturat companiei sa facem niste campanii de storytelling prin care angajatii ne-au povestit cum e viata lor la VCST Alba-Iulia – au fost de mare succes. La 1 martie 2018 a fost primul astfel de advertorial, in care am vorbit despre cum e sa fii femeie in zona de automotive, acesta a mers pana in martie 2020, cand a venit pandemia, insa pana la vremea aceea, VSCT nu mai era invizibil pe piata.
Ambasadorii cei mai buni sunt angajatii nostri. Orice spot publicitar paleste in fata acestora. Avem exemple de oameni care au pornit din productie si acum sunt in top management. In ultimii 2 ani, am avut 20 si ceva de promovari interne de la blue collars la white collars. Avem foarte multi care lucreaza si cu familiile la noi.
Oamenii trebuie sa inteleaga de ce sa vina la Alba Iulia sa lucreze la VCST si sa nu mearga la competitori din alte localitati. La nivel de beneficii, suntem peste competitorii nostri – sunt lucruri la care am lucrat foarte mult si se vede, pentru ca angajatii nostri promoveaza foarte mult compania.
Cea mai mare greseala pe care o putem face este sa nu fim onesti fata de angajatii nostri. Cand comunicam ceva, ar trebui sa folosim limbaj normal, nu un limbaj corporatist, de lemn, din care angajatii nu inteleg nimic. Oricum ar fi mesajul, trebuie sa spui adevarul – iar asta trebuie sa o faci si in exteriorul companiei. Daca vorbim de candidat, la recrutare, daca nu suntem onesti, acesta va realiza ca asteptarile sale sunt precum un castel de nisip. Trebuie sa fim onesti”, a spus ea.
De aceeasi parere a fost si Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Group, care a prezentat pilonii pe care se bazeaza organizatia pe care o reprezinta: „La nivel de Employer Branding, eu ma intreb: prin ce ma diferentiez de piata si cum fac ca oamenii sa afle despre mine? Noi suntem preocupati de ceva vreme sa aratam ca suntem diferiti in piata, iar eu ma axez pe siguranta psihologica ca din TeraPlast: poti iesi la pensie, iti poti aduce copiii sa lucreze cu tine. Angajatii nostri sunt cei mai buni ambasadori – faptul ca ei isi aduc prietenii, vecinii, faptul ca avem 3-4 generatii care lucreaza la noi arata ca suntem o familie si cred ca acesta este unul din punctele noastre forte prin care atragem oameni in companie.
Avem la baza patru stalpi dupa care ne ghidam: primul este legat de statutul nostru in piata, comunicam tot ce poate sa arate ca noi vom ramane in piata. Al doilea lucru pe care il promovam este cultura organizationala – ne identificam pilonii de cultura organizationala si apoi ii comunicam si in extern. Nu in ultimul rand, pachetul de compensatii si beneficii este foarte important; noi incercam sa fim cat mai flexibili astfel incat sa raspundem cerintelor ce vin din partea oamenilor. Nu in ultimul rand, noi promovam oportunitatile de dezvoltare – indiferent de cine esti, poti creste in organizatie. Facem tot ce putem pentru angajatii nostri, pentru ca ei sa creasca, sa nu ramana in pozitia pe care o aveau cand au intrat in TeraPlast.”
Strategia de Employer Branding difera de la industrie la industrie, a atras atentia Delia Diaconu, VP of Global Talent Acquisition, Yopeso, precizand ca succesul este asigurat doar prin colaborarea mai multor departamente, intre care Marketing, HR si Sales.
„Noi foarte mult timp nu am avut o strategie, pentru ca ne-am bazat pe candidatii pe care oamenii din interior i-au adus. Cu pandemia, partea de recrutare a devenit mai dificila – este nevoie sa fim mai activi in zona aceasta de Employer Branding. Este o munca stransa intre marketing, sales, HR – o munca a tuturor celor din companie, pentru ca, eu cred cu tarie ca un om implicat si fericit la locul de munca va merge mai departe si va vorbi despre tine. Cel mai important e cum iti faci cunoscute valorile din cadrul companiei si ca oamenii cu care lucrezi zi de zi sa devina brand ambassadors.
In IT, este foarte important ca ceea ce transmiti sa fie corelat cu adevarul. Intr-o piata atat de competitiva, cum este piata de software, unde candidatii sunt putini, iar companiile multe, daca ceea ce ei vad ca imagine nu se regaseste in companie, cu siguranta ca acei oameni nu vor sta. Totodata, o companie ar trebui sa isi faca cunoscute valorile inca de la inceput. Oamenii se alatura companiilor cu care rezoneaza, care gasesc un sens in munca lor – acestea sunt lucruri foarte importante, care ar trebui avute in vedere cand faci o campanie de Employer Branding”, a explicat ea.
Nu trebuie neglijata nici dorinta tinerilor de a se implica in societate si de a se alinia la valorile companiei, a explicat, la randul sau, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, care a acordat o atentie sporita necesitatii ca organizatia sa fie autentica.
„E foarte important sa ne uitam la cele trei tipologii de oameni pentru care comunicam: oamenii din echipa, cei care urmeaza sa vina la un moment dat si cei care vor veni mult mai tarziu. Cred ca e bine sa iti adaptezi mesajul: ce este relevant pentru un tanar IT-ist din Bucuresti nu este relevant pentru un tanar absolvent de liceu din Neamt care incearca sa gaseasca un job in regiunea sa. Pentru tineri este relevant sa simta ca au impact si ca munca lor are sens. Din experientele noastre, observam un interes foarte mare pentru tineri de a se implica in comunitate. Pentru oameni este foarte fain sa afle ca pot avea un impact foarte diferit fata de ceea ce fac la job. Studentii, viitori ingineri, imi povestesc ca vor sa mearga intr-un loc in care sa simta ca munca lor are sens.
Am observat ca e in trend sa alegem colegi din echipe, pe care sa-i transformam in ambasadori. Unele companii aleg ambasadori care nu sunt reprezentativi pentru echipe – ar trebui sa ne alegem colegi diferiti, care sa reflecte diversitatea din organizatie. Totodata, cred ca trebuie sa fim creativi – creativitatea poate fi la cote foarte inalte daca iesim putin din birou si sa invatam sa fim autentici prin ceea ce cream ca poveste.”
Dincolo de autenticitate si onestitate, foarte importanta in succesul strategiei de Employer Branding este si consecventa, a explicat Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon.
„Cand vorbim de Employer Branding, publicul tinta principal sunt actualii angajati. Cred ca un punct cheie nu tine de comunicare, ci de consecventa. Cel mai dificil lucru este sa fii consecvent in toate interactiunile prin care organizatia arata ca respecta valorile pe care le propaga. Employer Brandingul e o munca de zi cu zi, ora cu ora. Nu este o munca pe care o faci in campanii, asteptand apoi sa culegi roadele.
Daca iei lucruri pe care le-ai auzit si care nu se regasesc in profunzimea organizatiei tale, s-ar putea sa nu obtii credibilitatea colegilor.
Noi am inceput o discutie cu colegii mai noi in Cemacon si, la o distanta de timp dupa ce s-au alaturat, i-am intrebat de ce au venit la noi si cat de multe din sperantele lor se materializeaza.
Mai mult decat atat, daca acei oameni au venit din companii care ne sunt competitori, vrem sa aflam ce i-a determinat sa vina de la o companie mare la una mai mica. Suntem in lucru cu acest studiu, insa ne ajuta foarte mult sa intelegem cum ne percep angajatii nostri si ne ajuta sa ne dam seama ce putem face in viitor. Este foarte valoroasa aceasta evaluare, pentru ca ne ajuta sa stim ce putem face diferit si ce ar trebui sa continuam sa facem”, a spus el.
Un proiect realizat de: BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, UCMS by AROBS, Exploratist, 7card
Evenimentul a fost sustinut de: DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Partenerii media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Dezbizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice
***
Despre BusinessMark:
Events designed to make an impression
Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.
Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
Potrivit prevederilor Legii nr. 283/2022, fuctionarii publici vor putea lucra si in regim de telemunca sau in regim de munca la domiciliu.
Totodata, conducatorii autoritatilor si institutiilor publice vor putea stabili prin act administrativ si alte moduri de organizare flexibila a timpului de lucru.
Asa cum prevede si Legea nr. 81/2018, si in cazul fuctionarilor publici activitatea desfasurata in regim de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si se realizeaza ca urmare a aprobarii de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice a solicitarii functionarului public.
Durata activitatii desfasurate in regim de telemunca, pentru functionarul public, nu poate depasi 5 zile pe luna.
Conducatorii autoritatilor si institutiilor publice vor stabili prin act administrativ structurile din cadrul acestora, activitatile, precum si posturile pentru care se poate aproba desfasurarea activitatii in regim de telemunca.
Conform legii, desfasurarea activitatii in regim de telemunca, pentru functionarii publici, se poate aproba pentru:
Persoanele care au copii cu varsta de pana la 11 ani;
Persoanele care acorda ingrijire unei rude, in acceptiunea art. 1531 alin. (4) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu care locuieste in aceeasi gospodarie;
persoanele care au o stare de sanatate care nu le permite deplasarea la sediul autoritatii sau institutiei publice, din cauze determinate de unele boli grave, ori in situatie de graviditate, dovedite prin adeverinta medicala;
persoanele care desfasoara activitati dintre cele stabilite de conducatorul autoritatii sau institutiei publice ca putand fi realizate in regim de telemunca.
Ce obligatii au functionarii publici care isi vor desfasura activitatea in regim de telemunca?
sa dispuna de toate mijloacele necesare indeplinirii atributiilor care le revin potrivit fisei postului;
sa raspunda la orice solicitare referitoare la activitatea profesionala primita de la superiorii ierarhici, in timpul programului de lucru, transmisa prin mijloace de comunicare la distanta;
sa respecte normele cuprinse in Regulamentul de organizare si functionare al institutiei, Regulamentul intern, normele cu privire la protectia datelor cu caracter personal si alte norme si proceduri specifice aplicabile, dupa caz.
Ce obligatii au autoritatile si institutiile publice la nivelul carora exista functionari publici care isi desfasoara activitatea in regim de telemunca?
sa verifice activitatea functionarilor publici, in principal prin utilizarea tehnologiei informatiei si comunicatiilor;
sa asigure modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate in regim de telemunca de catre functionarii publici;
sa se asigure ca functionarii publici detin mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si echipamentele de munca functionale, sigure si necesare prestarii muncii sau sa puna la dispozitia functionarilor publici aceste mijloace si echipamente;
sa se asigure ca functionarii publici primesc o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor.
Important de retinut: Pe durata exercitarii activitatii in regim de telemunca sau a muncii la domiciliu, functionarii publici beneficiaza de toate drepturile recunoscute prin lege, cu exceptia sporului pentru conditii de munca grele, vatamatoare sau periculoase.
Pentru buna desfasurare a activitatii in regim de temunca si in regim de munca la domiciliu, la nivelul autoritatilor si institutiilor publice vor fi aprobate proceduri care cuprind cel putin urmatoarele aspecte:
formatul cererii pentru desfasurarea activitatii in regim de telemunca, respectiv al cererii de munca la domiciliu;
mijloacele necesare indeplinirii atributiilor potrivit fisei de post, in regim de telemunca, respectiv de munca la domiciliu, pe care trebuie sa le detina functionarii publici, inclusiv, dar fara a se limita la: telefon, calculator desktop sau laptop, acces la internet, semnatura electronica, acces securizat la distanta la sistemele IT, la sistemul de e-mail si la resursele documentare ale institutiei utilizate la nivelul compartimentului unde functionarii publici isi desfasoara activitatea ori la alte resurse si informatii necesare pentru indeplinirea activitatii, dupa caz;
mecanismele doveditoare, de raportare si de monitorizare a activitatii in regim de telemunca, respectiv de munca la domiciliu.
O alta modificare importanta se refera la perioadele in care functionarii publici urmeaza programe de formare si de perfectionare profesionala care vor fi asimilate timpului de munca si se si se vor desfasura, atunci cand este posibil, in cadrul programului de lucru.
Ultima modificare a Codului Admnistrativ se refera la informatiile privitoare raportului de serviciu al functionarului public, persoana care are competenta legala de numire sau, dupa caz, conducatorul autoritatii sau institutiei publice trebuie sa informeze functionarul public cu privire la urmatoarele elemente:
dreptul la formare si perfectionare profesionala, asigurat de autoritatea sau institutia publica;
durata concediului de odihna;
conditiile de acordare a preavizului si durata perioadei de preaviz;
data platii salariului si metoda de plata a salariului;
modalitatea de efectuare a orelor suplimentare, remuneratia acestora sau, dupa caz, compensarea prin ore libere platite;
acordurile colective incheiate de autoritatea sau institutia publica, in conditiile art. 487, cu sindicatul reprezentativ al functionarilor publici la nivel de autoritate sau institutie publica, sindicatul afiliat la o federatie reprezentativa la nivelul sectorului de activitate din care face parte autoritatea sau institutia publica sau sindicatul afiliat la o federatie reprezentativa la nivelul grupului de unitati din care face parte autoritatea sau institutia publica, dupa caz, ori cu reprezentantii functionarilor publici;
contributii suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a functionarului public suportate de autoritatea sau institutia publica, in conditiile legii;
Regulamentul de organizare si functionare al autoritatii sau institutiei publice si regulamentul intern al autoritatii sau institutiei publice.
Orice modificare a informatiilor de mai sus se comunica in scris functionarului public, prin grija compartimentului de resurse umane, in termen de 3 zile lucratoare de la data la care a intervenit modificarea.
Nerespectarea prevederilor privitoare la informarea si comunicarea acestor informatii catre functionarul public, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1000 la 5000 lei.
BusinessMark invita specialistii de resurse umane si Employer Branding la prima editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Cluj-Napoca. Pe 2 noiembrie 2022, eveniment in cadrul caruia vom discuta la Grand Hotel Italia, cat si online, despre strategiile prin care o companie reuseste sa atraga candidatii cei mai potriviti, cat si despre elementele ce determina talentele sa ramana loiale organizatiei.
La prima editie Magnetico Cluj-Napoca vom avea alaturi specialisti romani si internationali, alaturi de care vom incerca sa intelegem ce nevoi au angajatii de astazi si cum s-au schimbat prioritatile lor post-pandemie, dar si ceea ce primeaza pentru candidatii ce vor intra in curand pe piata muncii, atunci cand decid sa aplice la un job intr-o companie. In acelasi timp, vom analiza aceste aspecte si din perspectiva companiilor, pentru a intelege cum se pozitioneaza ele la solicitarile candidatilor si ce solutii gasesc pentru a veni in intampinarea noilor provocari din recrutare, punand totodata accent pe elemente cheie precum „incredere”, „flexibilitate” si „transparenta”, ca trasaturi pentru atragerea de talente.
Vom acorda o atentie sporita si importantei tehnologiei in cresterea brandului de angajator, dar si impactului digitalizarii asupra transformarii departamentului de resurse umane.
Evenimentul va include sesiuni de prezentari si panelul ”How to Build a Magnetic Employer Brand”, la care vor participa:
SPECIAL GUEST: Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge
SPECIAL GUEST: Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail Technologies
SPECIAL GUEST: Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders
Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International
Flavia Bucerzan, Employer Branding Manager, Bosch Romania
Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon
Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST AUTOMOTIVE PRODUCTION Alba Iulia
Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
Mihaela Serban, Learning Designer, Evozon
Luminita Popa, HR Manager, Plexus Oradea
Beatrice Alexandrescu, Director general, Fundatia LEADERS
Delia Diaconu, VP of Global Talent Aquisition, Yopeso
Moderatorul evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.
Sunt puse la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.
In aceasta toamna, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ajunge in aceasta toamna si in Iasi, Timisoara si Bucuresti si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.
***
Un proiect: BusinessMark
Parteneri: Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, UCMS by AROBS, Exploratist, 7card
Eveniment sustinut de: DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC
Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Dezbizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice
Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.
Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
15 experti in domeniu au abordat teme de mare interes in climatul actual de munca, precum: noile nevoi ale angajatilor in contextul socio-economic actual, asteptarile pe care generatiile millennials si z le au de la un nou loc de munca, importanta sanatatii psiho-emotionale si cultivarea unui mediu de lucru sanatos, echilibrul dintre viata personala si job, fenomene globale precum Silent Quitting, Big Resignation si Moonlighting, ce schimba modul in care angajatii se raporteaza la munca.
S-a discutat, totodata, despre digitalizarea proceselor din departamentul de resurse umane si felul in care este afectata munca oamenilor de HR, redefinirea valorilor organizatiei astfel incat sa se alinieze la asteptarile candidatilor, cu accent pe o cultura autentica, leadershipul schimbarii si modul in care acesta a fost transformat in contextul muncii remote.
Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.
Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON, care a vorbit despre cum pandemia a transformat interactiunile dintre oamenii din organizatie, astfel incat departamentul de HR a fost nevoit sa gaseasca resurse pentru a-i aduce impreuna si online, nu doar offline.
„In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learningul a avut de castigat iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.
Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z. Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit internship-urile si team-buildingurile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a punctat ea.
Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia a vorbit despre cum a evoluat cererea de locuri de munca in 2022, comparativ cu anul anterior. Totodata, el a explicat la ce se uita cel mai mult romanii atunci cand aplica la un job.
„Ce legatura are recrutarea cu fericirea angajatilor? Dincolo de procesul in sine, care este un factor important pentru angajat – ma gandeam cum sunt impactati angajatii de lipsa unor colegi, de exemplu. Cred ca este foarte corelata fericirea angajatilor cu partea de recrutare. Noi ne-am uitat care este nevoia in piata si am vazut cu aproximativ 75% din joburi sunt in zona blue si grey collar.
Din luna mai, vedem o scadere a ofertelor publicate pe platforma OLX Locuri de munca fata de anul trecut. Comparam un an standard, fara prea mult impact pandemic cu un an care a fost afectat de pandemie. Ne asteptam ca in urmatoarele luni sa vedem o revenire pe partea de comert, pentru ca vin sarbatorile de iarna, vine Black Friday.
Daca ne uitam la domenii, pe primul lor a ramas partea de logistica si productie, pe locul doi a revenit partea de servicii auto-curierat. Au revenit in top locurile de munca in HoReca si partea de comert – casieri.
40% dintre ofertele care se gasesc pe platforma au si salariul mentionat – topul este condus de soferi/servicii de curierat (1259 euro), ingineri/constructii (960 euro), personal medical (859 euro), agenti vanzari (847 euro).
Exista multi romani care pleaca si muncesc in strainatate – ofertele au fost pe crestere fata de anul trecut, cand s-au inregistrat cu 50% mai multe oferte de munca. Anul trecut a fost unul atipic – multi nu au mai putut pleca sa lucreze in afara. Vedem anul acesta 125.000 de candidati care au aplicat la locuri de munca in strainatate. Candidatii aleg sa aplice cat mai simplu, cu un click”, a explicat el.
Prima sesiune a continuat cu un invitat special – Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, care a vorbit despre cum pot fi aplicate strategiile de sales & marketing pentru atragerea de noi candidati in organizatie.
„Candidatii sunt precum clientii: ei sunt cei care aleg unde doresc sa lucreze. Noi, organizatiile, nu detinem puterea, ei sunt cei care o detin, astfel ca trebuie sa actionam precum persoanele de vanzari daca vrem sa ii atragem in compania noastra.
81% dintre candidati vor sa afle totul despre cultura, valorile si reputatia companiei inainte sa aplice la un job. Oamenii vor sa stie cum este sa lucreze pentru organizatia ta. 67% dintre candidati se asteapta ca organizatia sa aiba un scop care ii inspira. Doi din trei oameni vor sa stie daca vor avea proiecte cu care au o conexiune. 80% dintre candidati vor sa stie daca s-ar simti impliniti la job, inainte sa decida daca se vor alatura companiei.
In aceste conditii, putem vedea ca actualele strategii de recrutare nu mai functioneaza. Oamenii trebuie sa ajunga sa isi doreasca sa faca parte din companie. Ce putem face? In primul rand, sa ne construim strategia de Employer Branding, iar apoi sa vorbim despre cum functioneaza aceasta. Cheia metodologiei mele este ca are focus pe candidat, pentru ca ne dorim ca ei sa se indragosteasca de compania noastra.”
Mugur Tolici, HR Director, BNR, a analizat cateva dintre fenomenele globale ce afecteaza organizatiile in aceasta perioada post-pandemica.
„S-au schimbat multe lucruri in piata de resurse umane: discutam despre Quiet Quitting, Great Resignation – lucruri care par infricosatoare pentru unii, provocatoare pentru altii. Insa trebuie sa ne intrebam daca ele sunt noi sau au doar accente noi.
Ce inseamna Quiet Quitting: lucrez atat cat mi se cere, in timpul programului, iar apoi pun stop si imi vad de lucrurile mele. Va amintiti cum numeam noi acest lucru inainte de pandemie? Ii spuneam disengagement, insa pentru ca TikTok-ul atrage tot mai mult atentia noastra, acum acest concept a capatat mai multa vizibilitate. Reactia la ceea ce se publica pe TikTok vine prin LinkedIn. Credeti ca este eficient sa raspunzi la provocarile din TikTok pe LinkedIn? Ramane de vazut. Cel mai bine din Europa la engagement sta Romania, pe primul loc. In Romania, tinerii inca vor sa invete, inca vor sa se dezvolte. Angajatii sunt mult mai atasati de locul de munca fata de 2021, lucru valabil atat in cazul millennials, cat si al generatiei Z, arata studiile.”
Este o adevarata provocare pentru organizatii sa atraga candidati cu potential, a subliniat, la randul sau, Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: „In 2022, cautam alte competente – acestea au fost majorate cu 6,3% in randul candidatilor din domenii precum IT, finante sau vanzari, incepand cu anul 2018. O competenta din trei cautate in 2018 nu mai este necesara in 2022.
Foarte multi isi doresc flexibilitate la locul de munca, insa aceasta nu este posibila pentru toata lumea. In momentul in care vrei sa lucrezi de oriunde, oricand, trebuie sa vii si cu noi modele de lucru. Intr-un mod de lucru fluid, trebuie sa vii cu noi metodologii. Noi, in TotalSoft, din martie anul trecut am implementat conceptul team of teams. In momentul in care vorbim de noi metodologii de lucru, trebuie sa ai si suport tehnologic. Analizam foarte mult trendurile la nivel international. In momentul in care folosim tehnologii noi pentru a ne eficientiza activitatile, crestem si procentul de a atrage noi talente in organizatiile noastre.”
De aceeasi parere este si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a explicat ca organizatiile se confrunta cu o concurenta acerba pentru cel mai bun candidat.
„Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca cu culturile noastre si dezvoltam competente la locul de munca. Multe dintre organizatii se straduiesc sa vina in intampinarea asteptarilor candidatilor lor cu elemente noi, originale si, poate, chiar unice.
Intr-un studiu Gartner citeam de curand ca, in momentul in care o organizatie se apuca sa isi defineasca EVP-ul, 70% recurg la survey-uri ce recurg la asteptarile angajatilor, la punctele forte, la punctele slabe, insa foarte putini recurg la focus grup-uri. De ce vin oamenii la munca? Ce ii motiveaza? Ce nu ii motiveaza? Ce putem face pentru a se simti parte din povestea de succes a organizatiei?
In 2022, avem nevoie de un profil de candidat pe care, dupa aceea, incepem sa il cautam in strategiile noastre de comunicare si recrutare. Ce ar trebui sa cuprinda un EVP in 2022? Elementele vin din misiune, din scop, din oportunitatile de dezvoltare ale brandului, vin si din zona work-life balance, din zona de cultura organizationala, din zona de wellbeing. Practic, ar trebui sa coroboreze elemente din zona de organizatie si elemente din zona angajatilor.
Nu este un proces usor – este un proces anevoios, ce presupune de multe ori interventia unor resurse externe, pentru ca e nevoie de multa obiectivitate. Crearea lui aduce la masa o echipa interdepartamentala: HR, marketing, comunicare interna si externa. Uneori ai nevoie chiar si de doi ani sa ajungi sa il construiesti. Ultimele studii spun ca un EVP ar trebui reactualizat la sase luni. Organizatiile trebuie sa treaca din zona de business driven in zona de people driven”, a subliniat ea.
George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, care a vorbit despre necesitatea ca angajatorii sa fie atenti si la starea psiho-emotionala, tinand cont ca ne confruntam cu o perioada de incertitudine.
„Este foarte important ca, prin anumite lucruri pe care le pot face companiile, sa neutralizeze starile de suspans, de incertitudine in randul angajatilor, astfel incat sa mentinem un anumit de sanatate mintala buna. SanoPass este ca o pastila de tehnologie pentru sanatate. Noi incercam sa degrevam presiunea pe sistemul medical din Romania, dar si pe buzunarul utilizatorului. Noi putem pre-diagnostica anumite cauze ale afectiunilor pe care le avem si sa fim ghidati catre medicul de specialitate pe care il avem. Noi am realizat un studiu, din care reiese ca peste 60% dintre situatiile medicale pot fi tratate prin telemedicina, de exemplu. Este importanta si partea de preventie a bolilor prin sport si nutritie”, a spus el.
Despre siguranta emotionala la locul de munca a vorbit si Sergiu Ursan, Country HR, camLine: „Incepand cu 2020, a crescut tulburarea depresiva cu 28%, tulburarile de anxietate cu 26%, iar 70% din cazuri sunt femei. Indivizii mai tineri au fost afectati mai mult decat cei din grupele de varsta mai inaintate, pentru ca tinerii nu au formate inca mecanismele pentru a depasi aceste provocari. Siguranta psihologica la locul de munca joaca un rol decisiv in performanta angajatilor. Cu totii ne dorim un mediu cu angajati mai motivati, mai implicati, mai creativi, insa angajatii nu simt ca pot sa greseasca sau nu le sunt incurajate ideile. Noi putem cultiva aceasta sanatate mintala la locul de munca prin: incurajarea esecului, cultivarea aprecierii, incurajarea unui echilibru intre viata personala si cea profesionala. Daca am reusi sa facem aceste lucruri, angajatii ar deveni cu 240% mai motivati, arata studiile. Mai mult, ar creste loialitatea fata de companie, iar nivelul de implicare al angajatilor s-ar dubla”, a aratat el.
Nu doar nevoile angajatilor s-au transformat in contextul pandemiei, ci si cele ale departamentului de HR, a explicat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software. „In ultimii doi ani, 30% din companii au adoptat noi solutii de HR pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. 65% dintre companiile din Romania ofera solutii pentru self-service-ul angajatilor. Incotro ne indreptam? In continuare, avem solicitari din piata pentru automatizarea proceselor de HR – companiile incearca sa isi automatizeze procesele si nu doar pe cele de Resurse Umane. Sunt 42,2% companii care planifica sa adopte noi solutii de HR anul acesta. Apetitul a crescut pe lucrurile care aduc valoare: zona de recrutare, zona de evaluare, zona de training si zona de onboarding. Studiile noastre indica si ca 1 din 4 specialisti isi doreste mai multe functionalitati in softurile pe care le foloseste.”
Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit, o companie Edenred, a vorbit despre cum s-au schimbat nevoile pietei de HR si ce posibile solutii apar. „Semnificatia muncii s-a schimbat si nu mai reprezinta ceea ce reprezenta inainte. Acum angajatul isi doreste sa se simta valoros la locul de munca. One size doesn’t fits all. Daca sala este oferita tuturor ca beneficiu, dar doar jumatate dintre ei folosesc aceasta functionalitate, directorul financiar al organizatiei ar putea considera ca este o risipa.
O platforma de beneficii flexibile le permite angajatilor sa aleaga acele beneficii de care au nevoie. Cand a fost vorba despre ei, iar angajatorul i-a lasat pe oameni sa isi aleaga beneficiile, acestia au ales cadourile si vacanta. A revenit apetitul angajatilor sa calatoreasca. In top sunt si abonamentele medicale, pensiile private, transport, activitati culturale. Data fiind nevoia angajatului de a lucra de acasa, am primit cereri sa isi plateasca angajatii facturile, printr-un parteneriat cu Pago. Daca ne uitam la generatia Z, ei sunt atrasi de cadouri si mai putin de pensii private. Pe de alta parte, seniorii considera ca pensiile private ajuta la asigurarea unei bunastari.”
„Incredere”, „autenticitate”, „transparenta” sunt doar cateva dintre elementele ce ar trebui sa stea la baza unei strategii de Employer Branding de succes, au fost de acord participantii la panelul de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au fost invitati: Daniela Serban (HEITS), Daniel Adumitrachioaie (TeraPlast Grup), Sergiu Ursan (camLine) si Beatrice Alexandrescu (Fundatia LEADERS).
Este important sa nu le promiti oamenilor ceea ce nu poti livra, daca iti doresti ca acestia sa ramana cat mai mult in organizatia ta, a explicat Daniela Serban, Site Manager, HEITS.
„Pandemia ne-a invatat ca echipele de marketing si HR trebuie sa lucreze cat pot de mult impreuna, pentru a transmite o imagine cat mai corecta in piata. Este important sa nu promiti ce nu poti livra. Oamenii au nevoie de o setare de asteptari corecta. Oamenii au nevoie de oameni – inainte de beneficii, inainte de absolut orice, ei au nevoie sa se simta intelesi, sa simta ca au suportul echipei si ca nu simt ca vorbesc in gol. Am nevoie de acel om la care stiu ca pot merge cu incredere. Trebuie sa gasim o modalitate sa gasim o conexiune cu oamenii nostri chiar si online.
Este o greseala sa nu iti asculti oamenii. Este extrem de important ca tu, in calitate de organizatie, sa te uiti la oamenii tai, la ce isi doresc ei, la scopul lor, pentru ca, in caz contrar, exista riscul de a nu putea sa mai lucram impreuna mai departe. Uneori, realitatea din teren difera foarte mult de cea pe care tu o ai. Este foarte important sa ne constientizam problemele. Este o munca de foarte lunga durata – nu putem schimba perceptiile si cultura foarte repede, de aceea trebuie sa depunem un efort sustinut. Oamenii au inceput sa se puna pe ei pe primul loc. Cum putem acomoda aceste nevoi in firma noastra?”
La fel de important este sa fim si transparenti cu angajatii nostri, a intervenit Sergiu Ursan, Country HR, camLine. „Aproape ca am ajuns in situatia in care angajatorii ofera cam aceleasi beneficii si pachete salariale, astfel ca aici intervine provocarea legata de cum convingem talentele sa se alature misiunii noastre. Cred ca Employer Brandingul este abia la inceput, insa este o oportunitate pentru noi de a aduce si in Romania partea aceasta prin care construim o relatie sanatoasa cu angajatii.
Cel mai important lucru, inca de la stadiul interviului, ar trebui sa fie transparenta legata de ce putem oferi din punct de vedere al resurselor, ce variante de dezvoltare au, cu mentiunea ca este foarte important sa fim realisti si sa fim asumati, sinceri. Poate castigam un angajat daca il pacalim, insa cu timpul acest lucru se va reflecta in piata. Omului trebuie sa ii creezi spatiul, locul, pentru a se deschide in fata noastra si pentru a-si putea exprima emotiile, frustrarile, bucuriile pe care le are”, a spus el.
La randul sau, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, a atras atentia ca brandul de angajator este ceva ce se construieste pe termen lung, astfel ca este important ca fiecare companie sa stie ce fel de candidati isi doreste sa atraga.
„Observ ca in prezent au impact companiile care investesc in tineri inca de pe bancile scolii. Impreuna cu angajatii, sunt companii care dezvolta proiecte de CSR, iar elevii, studentii au oportunitatea de a lucra cu angajatii. In viitor, este posibil ca organizatia sa vina si cu oportunitati de joburi pentru acesti tineri. Candidatii se uita la ce ofera companiile si ce impact pot avea in societate.
Cand vorbim de Employer Branding, ne gandim la ceva ce ne dorim sa construim. Brandul de angajator este o investitie pe termen lung, precum este si cea in educatie. In functie de companii, de angajatii pe care ii cautam, lucrurile arata diferit. Unii oameni aleg organizatii din care sa iasa la pensie pentru ca acolo au lucrat si bunicul, mama, si mi-as dori sa am sansa sa imi incep o cariera in comunitatea mea. Exista si aceasta tipologie de angajat.
Cred ca e important ca fiecare companie sa isi cunoasca foarte bine mediul in care isi desfasoara activitatea. Lucrurile arata diferit in functie de publicul caruia ne adresam. E important sa ne dam seama ce este important pentru oamenii de la noi din echipe”, a spus ea.
Nu trebuie sa ne temem ca oamenii vor parasi compania, ci sa investim in dezvoltarea acestora, a explicat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast.
„Employer Brandingul este cu atat mai important cu cat scade numarul de talente disponibile. Cred ca unul din factorii cei mai importanti este reputatia companiei, iar decizia candidatilor de a opta pentru un post depinde foarte mult de aceasta pozitionare in piata. Oamenii din HR se focuseaza din ce in ce mai mult pe Employer Branding, insa cred si ca cei mai buni ambasadori ai companiei sunt oamenii care lucreaza pentru noi.
Noi incercam sa le aratam si generatiilor noi ca ne transformam si ca devenim tot mai buni in ceea ce le oferim angajatilor nostri. Din punctul meu de vedere, pentru partea de blue collar, partea de compensatii si beneficii este tot mai importanta. Incercam sa introducem noi metode de compensare a angajatilor nostri, sa ii ajutam sa treaca peste aceste perioade grele si, in acelasi timp, motivam tot mai mult performanta.
Recompensam oamenii care muncesc mult, recompensam loialitatea. Nu in ultimul rand, investim in partea de training si pregatire – luam muncitori necalificati si ii pregatim pentru o meserie care sa le aduca un nivel de trai mai bun. Sa nu ne fie frica sa investim in oameni, sa fie tot mai buni, chiar daca ne asumam riscul ca ei ar putea pleca din companie la un moment dat.”
In ultima parte a conferintei, am avut-o alaturi pe Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders..
„Strategia de Employer Branding trebuie sa reflecte promisiunile facute de companie, astfel incat sa mentina integritatea brandului. Brandurile trebuie sa fie foarte clari in ceea ce priveste scopul si valorile lor – este imperativ sa faca asta. In contextul schimbarii generationale si avand in vedere ca generatiile millennial si Z vor reprezenta in curand 50% din forta de munca, trebuie sa ne asiguram ca ei se identifica cu valorile companiei. Astfel, angajatorii trebuie sa se intrebe ce directie vor sa aiba, cum se pozitioneaza in piata?
Multe organizatii gresesc, pentru ca descriu valorile si directia companiei, in loc sa vorbeasca din perspectiva de angajator. Primul pas pentru a depasi asteptarile talentelor pe care ne dorim sa le recrutam este sa stim ce asteptari au acestea. Trebuie sa fim relevanti si sa ne diferentiem brandul cu acele elemente care chiar conteaza pentru ei.
Nu toti angajatii apreciaza aceleasi valori si tocmai de aceea este important sa intelegem ce isi doreste audienta noastra. Experienta pe care angajatii o au in companie este ceea ce ne face unici.
Daca vrem sa construim o strategie de Employer Branding solida, trebuie sa prioritizam experienta umana. In primul rand, mesajul companiei trebuie sa fie autentic. Mai mult, ceea ce spui si cum o spui pate influenta impactul pe care il ai asupra oamenilor. Acorda atentie la ce strategie de Employer Branding au competitorii tai, dar in acelasi timp nu uita ca trebuie sa fii prezent ca brand”, a explicat ea.
Prima editie Magnetico Iasi a fost incheiata de Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro,care a insistat asupra necesitatii ca organizatia sa puna angajatul pe primul loc. „Cand vorbim despre mediu, despre investitii in educatie, despre wellbeing in companie, omul este beneficiarul direct sau indirect al acestor activitati.
Fenomenul de Moonlighting este fenomenul prin care o persoana lucreaza pentru mai multi angajatori in acelasi timp, insa atunci cand are trei contracte de cate opt ore nu mai este in regula. A inceput sa apara fenomenul atunci cand lumea s-a mutat acasa si angajatii au inceput sa nu isi mai doreasca sa se intoarca la birou. Noi am descoperit in India cateva sute de astfel de cazuri. Legat de acest lucru, este foarte importanta etica pe care o insuflam angajatilor, dar si cat de etici suntem noi, ca lideri.
Un studiu PwC indica faptul ca peste 50% dintre angajati se tem de automatizare. Se vorbeste, totodata, despre existenta unei cantitati impresionante de date. Nu mai este o problema legata de cine o interpreteaza, insa poti folosi angajatii pentru a automatiza procesele cu ajutorul lor, dupa care sa ii recalifici. Trebuie sa investim in oameni, sa ii tratam cu respect, pentru ca in viitor vom avea nevoie de ei”, a conchis Irina.
***
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card
Evenimentul a fost sustinut de: BEROCC, Fundatia Leaders
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro
***
Despre BusinessMark:
Events designed to make an impression
Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.
Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
„Angajatii isi doresc apartenenta la o comunitate de profesionisti, un loc de munca cu sens, iar reputatia angajatorului este si ea importanta.”
Iata cum a fost la prima editie Oradea HR Vibes
Pe 7 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes prima editie HR Vibes ce a avut loc la Oradea, eveniment dedicat specialistilor de resurse umane locali. Am avut alaturi de noi 17 profesionisti din companii nationale si internationale, alaturi de care am dezbatut principalele provocari cu care se confrunta departamentele de resurse umane si organizatiile si cum putem atrage si pastra angajatii in companie.
Am vorbit despre digitalizarea proceselor de HR, despre strategii pentru atragerea talentelor si retentia lor in companie, fundamentele unei culturi organizationale sanatoase, digitalizarea proceselor de HR ca facilitator in activitatea departamentului, despre tendintele actuale de pe piata muncii din Romania.
Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.
Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elvetia), care a vorbit despre managementul schimbarii si importanta sa.
„Tot ce tine de schimbare si, in special, ce tine de partea umana a schimbarii este realizata de cei din resurse umane – exista aceasta bucata de munca, managementul schimbarii, care vine peste tot ceea ce se intampla in mod obisnuit. Cand oamenii aud de change management, se gandesc ca li se va intampla ceva extrem de tranzactional, ce implica folosirea unor metodologii, a unor instrumente. Ne concentram atentia mult prea mult pe partea de management si prea putin pe partea de schimbare. Ar trebui sa ne punem intrebari precum: «Ce gandim?», «Ce simtim?», «Care sunt perceptiile din organizatie pe care vrem sa le schimbam?» Sunt trei instrumente fundamentale, care niciodata nu dau gres: curiozitatea, curajul si compasiunea. Restul tine de logistica”, a explicat ea.
In continuare, Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, a vorbit despre tendintele de pe piata de munca din Romania.
„In ultimul an, au fost 155.000 de companii care au recrutat activ prin intermediul OLX – Locuri de munca. Daca ne uitam la candidati, am avut 400.000 de candidati unici din 1.2 milioane de utilizatori unici care viziteaza lunar platforma OLX – Locuri de munca. Conform unui studiu pe care l-am facut anul trecut, aproximativ 75% din angajatii din Romania sunt blue si grey collar – acoperim cele doua segmente importante din piata de recrutare din Romania.
Sa vedem cum stam anul acesta cu ofertele de munca postate pe OLX: recrutarea a fost un punct sensibil si inainte de pandemie, iar post-pandemie cu atat mai mult. Anul acesta, in primele 9 luni, avem cu 5% mai multe oferte ca anul trecut. In topul domeniilor cu cele mai multe oferte, putem observa o revenire in top a personalului HoReCa, cu o crestere de la 6.400 pe luna pana la 8.000 de oferte lunar. Anul trecut se cautau bone, menajere, persoane care sa stea cu copiii – anul acesta vedem ca aproape de top regasim partea de lucratori comerciali, casieri.
Daca ne uitam la interesul candidatilor, putem observa un interes ridicat pe partea de servicii auto – soferi, personalul hotelier – aici s-a inregistrat o cerere si un numar de aplicanti mai mare ca anul trecut, casieri si lucratori comerciali, lucratori productie. Este interesant ca un candidat vizualizeaza in medie 11 anunturi pe platforma, iar timpul mediu de aplicare la un job este de 23 de ore de la publicare.
Un subiect interesant este legat de salarii, asa cum sunt ele comunicate de angajatori – in jur de 40% din locurile de munca au salariul inclus in anunt – acestea inregistreaza in medie cu 65% mai multe aplicari.
Si numarul locurilor de munca in strainatate disponibile pe platforma OLX a crescut undeva cu 30% comparativ cu anul trecut, an marcat de probleme pandemice si restrictii, pentru ca multi nu au mai putut pleca in afara. Sunt 125.000 de candidati care au aplicat la aceste locuri de munca in 2022.”
Flexibilitatea este un element cheie pentru angajati in 2022, a subliniat Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: „In perioada prin care am trecut, tehnologia este un suport care ne-a ajutat – trebuie sa vedem cum o putem folosi in continuare pentru a ne eficientiza activitatile. Am ales cateva subiecte cu care ne confruntam cu totii in activitatea de zi cu zi, atat ca manageri, cat si ca oameni de resurse umane. Unul din cele mai discutate subiecte este cum sa atragem candidati cu potential. Competentele s-au schimbat sau au aparut altele.
Practic, in jurul nostru este o schimbare continua – trebuie sa fim foarte atenti la un aspect extrem de important: cu cat solicitam mai multe competente pe care ni le dorim sa le indeplineasca un coleg, ne limitam potentialul de candidati eligibili. Patru competente pe care le solicitam colegilor de la recrutare ne pot exclude pana la 98% din pool-ul de candidati. La randul lor, si candidatii isi doresc o companie unde sa invete lucruri noi si sa aiba potentialul de a se dezvolta. Foarte multi angajati isi doresc sa gaseasca un echilibru intre viata personala si profesionala. In afara de oportunitatile de dezvoltare in companie, foarte multi ne intreaba despre flexibilitate. Este important sa vedem cum masuram flexibilitatea in munca.”
La randul sau, Diana Nastase, HR Director, FLEX, a atras atentia asupra muncii flexibile ca diferentiator in atragerea candidatilor. „Cei care recruteaza sunt in asentimentul meu si pot spune ca nu pot discuta nicio oferta in momentul de fata cu candidatii, daca nu includ partea de munca flexibila in pachet. Vorbim de transformare – nu vorbim doar despre transformarea spatiului sau modelului de lucru, ci vorbim despre mari transformari.
Ce mai inseamna munca astazi? Cum ne raportam la munca? Care sunt tendintele pe piata? Ce facem noi, ca HR, pentru a ne adapta la noua lume, care presupune un alt model de munca? Traim intr-o lume in plina schimbare si, astfel, trebuie sa ne intrebam cum ne implicam si ne retinem oamenii. Cum functionam? Va invit sa reflectam la toate aceste aspecte, pentru ca adevarul este ca toate revolutiile industriale au adus schimbari si in modul de lucru.
Tehnologia ne-a ajutat sa facem lucrurile mai bine, mai eficient, mai ieftin, mai sistemic, mai organizat. Tehnologia are avantajele ei atat pentru business, cat si pentru angajati – joburi plictisitoare, rutiniere, mai periculoase pot fi inlocuite prin automatizare, prin masini, facand loc pentru oportunitati mai avansate pentru oameni si care sunt mai bine platite. Eu vad cu optimism aceste schimbari.
Astazi vorbim despre roboti, despre inteligenta artificiala, de realitate virtuala, de drone… Viitorul nu este clar si e greu sa planificam ce nu stim. Nu exista o solutie unica pentru fiecare. Orice schimbare, pentru a se intampla, trebuie sa fii constient de ea”, a explicat ea.
Invitata speciala a primei editii a Oradea HR Vibes a fost Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, care a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa fie cat mai autentice pentru a reusi sa atraga candidatii potriviti in echipele lor.
„Candidatii cauta flexibilitate, cauta un mod in care munca si viata personala sunt complementare, dar isi doresc, totodata, o aliniere intre valorile personale si cele ale organizatiei din care fac parte. Vedem multe schimbari, multe perspective – astfel ca, pentru companii, este foarte dificil sa navigheze aceste transformari si sa fie cu un pas inaintea competitiei.
Imi place mult un citat: «Sa scapam de competitie fiind autentici». Eu cred ca organizatiile ar trebui sa se uite mai mult spre echipe, spre cultura organizationala, spre misiune si valorile interne si sa invete sa fie autentice. Cu toate acestea, nu putem sa ne aliniem cu fiecare angajat din companie – unii oameni vor pleca, dar asta nu este neaparat un lucru rau. Sa nu uitam de strategia de Employer Branding: arata lumii cine esti ca organizatie, pentru ca asta va atrage oameni care sunt aliniati la valorile companiei si va asigura succesul companiei. Nu trebuie sa te temi daca nu ai toate raspunsurile; arata-le oamenilor tai ca esti vulnerabil. Fii onest cu privire la cum este compania ta – daca vei reprezenta brandul asa cum este el in realitate, vei atrage candidatii potriviti.”
Ce pot face organizatiile pentru a eficientiza activitatea departamentului de HR? Am aflat raspunsul de la Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, care a precizat ca pandemia a accelerat digitalizarea proceselor de resurse umane.
„Doua treimi din companiile din Romania utilizeaza cel putin un soft dedicat proceselor de resurse umane, in timp ce 30% din companii au adoptat noi solutii de HR in ultimii doi ani, pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. Totodata, 42% dintre companii planifica sa adopte noi solutii de HR in 2022.
In pandemie, departamentele de resurse umane au fost foarte pregatite pentru implementarea de solutii de HR – ei stiau punctual de ce au nevoie si care este rezultatul. Cel mai mult s-a cautat managementul online al documentelor, ce presupune zona de semnatura electronica. Urmatoarea solutie care a fost in topul cautarilor a fost partea de solutii de administrare de personal, care automatizeaza atat partea de recrutare, dar si partea de transmitere a Revisalului.
Cand vine vorba de analiza de date de HR – aceasta este pe un trend ascendent; imi pot colecta in timp real date, le consolidez si am acces in timp real la toate. Pentru ca tot am vorbit despre evaluarea personalului, exista un interes pentru acest aspect si inainte de pandemie, insa interesul a venit spre definirea de obiective, competente. Din experienta noastra, niciun proces de evaluare nu seamana de la o companie la alta. Ultima zona este cea de salarizare – generale de pachete de livrabile in mod automat, generare fisier de retinere”, a explicat el.
Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend Software Consulting, a incheiat prima sesiune a conferintei vorbind despre provocarile cu care se confrunta o organizatie atunci cand are parte de o crestere semnificativa a echipei – de la 30 de angajati la 1000.
„Noi le-am oferit oamenilor autonomie, flexbilitate, le-am oferit feedback constant. Am creat o comunitate in care sa invete ceea ce le place, dar sa se si distreze. Ar mai fi un ingredient: o echipa de HR care a creat procese, alaturi cu leadershipul din organizatie, prin care sa acordam atentie la nevoile oamenilor. Am realizat ca nu poti face performanta facand de toate, astfel ca au aparut primele echipe dedicate, acordand totodata dezvoltarii profesionale din cadrul echipelor, prin 3 abordari: coaching (dezvoltarea abilitatilor tehnice si de comunicare), training (dezvoltare de noi abilitati) si mentorat (impartasirea experientei). Am ajuns de la 30 la 1000 prin dragul fata de oameni, atentia la nevoile lor, creativitate si perseverenta.
Cel mai greu a fost sa ne dam seama ca noi chiar nu putem sa le facem pe toate. Atunci cand le pui pe hartie, taskurile par foarte usor de facut. In realitate, sunt multe discutii cu oamenii, multe discutii cu managerii, feedback constant. Trebuie sa intelegem ca uneori ceea ce facem ar putea sa ne depaseasca – trebuie sa cerem ajutor, sa mergem la management si sa cerem oameni noi, pentru a ne face cat de bine putem treaba”, a punctat Anca.
Codrut Nicolau, Director General, Edenred Romania si Benefit Systems, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari a evenimentului, prezentand rezultatele studiului anual Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din Romania in semestrul 1, 2022.
„Noi facem anual un studiu si incercam sa ne uitam cum se mai misca piata. Se vorbeste despre Great Resignation, despre Quiet Quitting, se vorbeste despre semnificatia muncii. Categoric, traim intr-un mediu inflationist absolut abominabil si ne confruntam cu o crestere de costuri care impacteaza enorm angajatii, dar si angajatorii.
Cele mai mari beneficii flexibile sunt in zona de software, iar cele mai putine in zona de call center. Ce anume isi doresc angajatii cel mai mult? Partea de cadouri pentru ocazii speciale si beneficii in natura sunt in continuare cele mai cautate. Noi am crescut enorm pe carduri de vacanta in ultimele 12-14 luni. Totodata, angajatii isi mai doresc servicii de sanatate, pensii private, transport.
Studiul iti arata ca, mai ales in segmentul de varsta de peste 23 de ani pana la 45 de ani, angajatul nu mai vrea ca zona de HR sa hotarasca ce anume sa primeasca ca beneficii. Exista o nevoie majora de flexibilitate – angajatul isi doreste sa aleaga ceea ce este relevant pentru el. In contextul in care traim intr-un mediu inflationist, putem plati prin platforma Benefit, cu fiscalitate zero, facturile de utilitati. Cererea a venit din zona de IT, dar a fost adoptata si in zona de productie. Cresterea folosirii aplicatiei Pago, prin care iti poti plati utilitatile, este semnificativa, iar cei din generatiile Baby Boomers si X o folosesc tot mai mult.”
Departamentul de HR este intr-o continua adaptare, a punctat Liana Precup, Human Resources Manager, evozon, care a vorbit despre strategiile prin care reprezentantii organizatiei au reusit sa ramana conectati cu angajatii, in ciuda muncii remote.
„In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learning-ul a avut de castigat, iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.
Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z.
Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit Internship-urile si Team-Building-urile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a spus ea.
Companiile se implica tot mai mult in educarea angajatilor pe zona de preventie, a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass.
„Astazi voi incerca sa furnizez o pastila de tehnologie pentru sanatate, dar o sa fac un mix cu zona de educatie. Consider ca sanatatea si educatia sunt doi piloni importanti pe care trebuie sa stea o societate si cred ca Romania are nevoie de progres pe ambele directii. SanoPass e o platforma digitala care ne invata sa avem un stil de viata sanatos.
In platforma SanoPass sunt 10.000 de medici, ceea ce ne-a permis sa lansam un studiu prin care sa intelegem cum putem degreva sistemul medical. A rezultat ca in jur de 60% din consultatii se pot face online – nu trebuie sa mai mergem neaparat la medic, deci nu trebuie sa mai consumam timpul medicului generalist pentru un consult initial. Mergem la medic, dar in majoritatea cazurilor plecam cu doua recomandari: sa mancam mai sanatos si sa facem mai mult sport.
Noi observam o maturizare a zonei de beneficii medicale – vedem o implicare a companiilor in educarea angajatilor in zona de preventie. Noi credem cu tarie ca solutiile digitale vor influenta perioada urmatoare. Ne-am obisnuit ca lucrurile sa devina mai simple, iar tehnologia ne poate ajuta in acest sens in a oferi un acces mai facil la serviciile medicale”, a spus el.
Cea de-a doua parte a Oradea HR Vibes a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mugur Tolici (BNR), Alexandra Draghiciu (Celestica), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Grup), Daciana Trifa (SMA Metalltechnik RO), Loredana Suiugan (PGS Sofa & CO), Bogdan Babalau-Maghiar (Action Mind) si Claudia Vidican (iwis mobility systems).
In contextul actual, oamenii au nevoie de stabilitate si siguranta dar, in acelasi timp, vor sa simta ca sunt apreciati pentru munca pe care o depun, a explicat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup.
„Pandemia a adus o schimbare foarte importanta in cultura organizationala TeraPlast. Noi am inceput sa ne dam seama ca suntem toti in aceeasi oala, am inteles ca putem lucra mai bine ca echipe. Nevoia de siguranta exista si inainte, dar nu se punea un accent pe ea – nu doar siguranta fizica, ci si a locului de munca, avand in vedere contextul in care ne aflam.
Noi am observat ca exista o nevoie de apartenenta in TeraPlast, dar si o nevoie de recunoastere care inainte nu exista inainte. Pentru mine, a fost o oarecare surpriza – chiar si pentru cei din productie a devenit important sa fie apreciati ca au vechime, ca au experienta, ca isi pot impartasi cunostintele. Ei simt nevoia sa se vada ca si ei pun umarul ca fabrica sa mearga inainte si sa se dezvolte.
Pe de alta parte, eu cred ca si ce s-a intamplat cu echipa de HR e interesant – avand in vedere ca nevoile s-au schimbat, si echipa de HR trebuie sa se adapteze. Niciodata un departament de HR nu va putea schimba organizatia in totalitate. Da, e nevoie de noi sa influentam, sa sustinem cauzele, insa nu putem fi doar noi agentul schimbarii. Cred, eu, ca aici am invatat noi, ca departament de HR, sa facem mai mult: sa aducem argumente rationale, sa facem prezentari mai bune. Suntem unul din departamentele care pot aduce bani in companie, prin faptul ca imbunatatim conditiile de lucru, specializam oameni, recrutam oameni buni. Cred si ca aducem binele in companie”, a punctat Daniel.
In acelasi timp, angajatii vor sa simta ca departamentul de HR le este un partener de dialog si un facilitator in rezolvarea problemelor pe care acestia le intampina la locul de munca, a completat Daciana Trifa, HR Manager, SMA Metalltechnik RO.
„Marea nevoie a fortei de munca, a colegilor si a celor care vin in companiile noastre este de a comunica, de a exista deschidere. Oamenii din productie stiu deja beneficiile din alte firme si atunci ei vin, cer anumite beneficii, impun anumite reguli. Intre companiile de productie exista o competitie si angajatii fluctueaza.
Asteptarea angajatilor este sa simta o siguranta, iar asta se reflecta in masurile pe care le iei cand ai probleme, cum le comunici. Pe partea de personal direct productiv, fluctuatia este foarte mare. Ceea ce am incercat sa facem pentru a-l atrage si pastra in companie este un sistem de career path, desi nu ai unde sa te misti atat de mult intr-o organizatie de 200 de oameni, dar exista niveluri prin care putem oferi sansa de a evolua. Folosim si Facebook pentru a atrage oameni in recrutare, pentru personalul direct productiv.
Asteptarile sunt foarte mari in ceea ce priveste apropierea fata de oameni, comunicarea si consilierea. Oamenii vin, de multe ori, la HR pentru consiliere, pentru probleme ce nu tin neaparat de noi. Au nevoie sa gaseasca in tine un partener in solutionarea problemelor lui in companie. Se simte nevoia si este foarte apreciat acest lucru, asa cum s-a vazut dintr-un survey realizat recent. Oamenii simt ca HR-ul vorbeste cu ei, ii asculta.”
De aceeasi parere este si Loredana Suiugan, HR Director, PGS SOFA & CO: „Vorbim de asteptari si vorbim de siguranta si stabilitate. Daca, in pandemie, foarte multe companii au fost nevoite sa reduca personalul sau sa implementeze somajul tehnic, acum ne confruntam cu cresterea de costuri, cu inflatia – cred ca una dintre asteptari este cea de siguranta; vorbim despre teama de ce ne poate aduce ziua de maine.
O strategie buna, o echipa de management solida, care lucreaza impreuna, poate transmite angajatilor ca ziua de maine nu este un pericol pentru ei. Securitatea zilei de maine este, cred, una din principalele asteptari, mai ales in zona de productie.
Ne confruntam multi cu problema fluctuatiei de personal. La cei din zona de productie directa, nu stiu daca este o alternativa career path-ul – lucram foarte mult pe cultivarea sentimentului de siguranta si securitate la locul de munca. Noi ne-am permis sa adresam o zona a candidatilor care sunt mai putin alfabetizati – ce bine ar fi sa ne asumam ca oameni de HR sa facem asta asupra intregii comunitati! Daca nu transpunem cunostintele noastre in comunitate, atunci nu vom schimba lucrurile. Angajatii nostri isi doresc siguranta, curatenie, o hrana calda si o vorba buna”, a spus ea.
Nu doar asteptarile angajatilor s-au schimbat post-pandemie, ci si rolul oamenilor de HR, a punctat Bogdan Babalau-Maghiar, Fondator, Action Mind Group.
„In contextul pandemic si in contextul regional de acum, s-au accentuat nevoile si am inceput sa fim mai atenti la ele. Vorbim despre nevoia de siguranta – aceasta este mai accentuata si din cauza razboiului din regiune. Noi, ca si oameni de HR, trebuie sa fim pregatiti, sa deschidem ochii si sa fim foarte strategici. Sa vedem lucrurile care conteaza, sa le scoatem in fata si sa le folosim in avantajul nostru si al business-ului (…).
Rolul de HR e cel de catalizator si cred ca pozitia de HR e in topul complexitatii dintr-o organizatie, pentru ca nu tine doar de aspecte de resurse umane, ci si de zona financiara, apoi trebuie sa intelegi planul de business si as merge, chiar, si in zona de productie, pentru ca trebuie sa intelegi foarte mult din ce se intampla si cum poti ajuta.
Acest rol de HR este unul catalizator – el strange toate componentele din business si creeaza contextele potrivite, astfel incat organizatia sa se dezvolte. Inca nu este vazut asa, in marea majoritate a cazurilor, insa cred ca in viitor, componenta de HR va fi prezenta tot mai mult la masa board-ului si va avea un impact tot mai mare in business.”
La randul sau, Mugur Tolici, HR Director, Banca Nationala a Romaniei a adaugat ca grija pentru angajat trebuie sa primeze intr-o organizatie, intrucat oamenii simt nevoia de apartenenta.
„Inainte discutam mult despre cultura organizationala, alinierea echipelor, valori, misiune, viziune. Toate aceste lucruri sunt extrem de importante – acolo unde ele au fost internalizate, unde lucrurile au fost facute asa cum trebuie, pandemia nu si-a pus amprenta asupra oamenilor si echipelor.
Pandemia ne-a mai aratat si ca flexibilitatea e cheie, la fel si agilitatea, adaptarea la nou, increderea. Toate aceste lucruri noi, cei de la HR, le cunoastem, dar le tinem pe un piedestal, pentru ca nu avem timp. Aceste lucruri s-au vazut foarte clar din primele luni de pandemie. Ce am invatat de aici? Investim si mai mult in modul in care dam feedback, conducem oamenii, dam provocari colegilor nostri.
Noi am iesit ca institutie mai solida, pentru ca am avut sprijinul colegilor nostri, punand pe primul loc grija pentru angajati. Ieri sau alaltaieri, Gartner a lansat raportul care prezinta prioritatile pentru lideri in 2022, iar in top este Employee Experience. Se asteapta mai mult de la noi, ca departament de HR. Employee Experience trebuie sa raspunda la intrebari precum: Eu ce fac aici? Ce ma tine aici? Voi ce faceti pentru a ma pastra in companie? Este o schimbare si se asteapta de la noi sa avem mai multa deschidere si previzibilitate. Schimbarea rolului nostru acum presupune ca noi sa ne facem «influenceri» la nivel de board – sa fim capabili sa ridicam agenda si prioritatile noastre la masa la care se iau deciziile. (…)
Am facut un fel de survey pentru a intelege de ce vine lumea in banca. Am facut o analiza pe 140 de profile in cei doi ani de pandemie. In primul rand, isi doresc apartenenta la o comunitate de profesionisti – la un anumit tip de profesie, oamenii isi doresc ceva cu sens. Stabilitatea si reputatia angajatorului sunt si ele importante. Importanta brandului este un factor hotarator. Salariul este must have, dar dincolo de asta isi doresc sa aiba un loc de munca care sa aiba sens”, a explicat el.
Cel mai bun instrument de recrutare sunt recomandarile venite de la actualii si fostii angajati, este de parere Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility system. „Trebuie sa ne tratam angajatii asa cum ei vor sa fie tratati nu cum consideram noi ca si-ar dori ei. Ar trebui sa folosim toate instrumentele pentru a afla ce ii intereseaza si ce isi doresc. S-ar putea sa avem surprize. Se spune ca cel mai accurate Employer Branding ti-l poate face fostul tau angajat.
Ca tool de recrutare, la noi functioneaza foarte mult recomandarile – noi avem foarte multi angajati tineri, vorbitori de limba engleza, care isi doresc un career path. Primim recomandari – cei mai buni angajati si care raman in companie sunt cei care vin din partea altor colegi. Din pacate, a pune un anunt si a astepta candidatii este calea sigura spre esec. Recrutarea activa este esentiala, iar calitatea conteaza. De unde vine succesul recomandarilor? Din cultura organizationala, din ceea ce ai creat. De aceea, cred ca e important sa le dai angajatilor ce isi doresc, sa se simta utili, sa simta ca fac o diferenta, ca sunt apreciati, ca pot deveni mentori.”
Cu toate acestea, poate fi o mare provocare sa convingi oamenii sa vina la interviu, a precizat Alexandra Draghiciu, HR Director, Celestica, care a vorbit si despre schimbarile prin care a trecut organizatia in 2020.
„Pandemia ne-a prins in multe procese care se transformau. Am facut tranzitia de la organizatie la alta, cu o transformare de leadership, cu o traversare culturala. Incepusem programe de leadership pentru supervizori pe care a trebuit sa le oprim. Ne-am mutat acasa; a trebuit sa luam o serie de masuri, cum ar fi purtatul mastii. Pentru noi, tranzitiile au venit una dupa alta.
In februarie 2020, anuntam un proces de restructurare din alte motive, iar pentru noi a contat foarte mult feedback-ul primit chiar si de la angajatii restructurati. De-a lungul perioadei pandemice, ne-am crescut interactiunea cu comunitatea de resurse umane. E foarte adevarat ca ne doare pe toti sa facem un proces de restructurare, dar conteaza foarte mult cum il facem, atat pentru cei care pleaca, cat si pentru cei care raman.
Ne pasa foarte tare ce se intampla, dar trebuie sa le aratam si lor asta. Am invatat in urma cu 5 ani ca nu trebuie sa imi fie frica atunci cand un angajat decide sa plece. Trebuie sa ne bucuram de experienta impreuna si, candva, ne vom intalni sub o alta forma. A fost o experienta si un drum pe care l-am parcurs impreuna (…).
Pe langa programele de recomandare noi avem recrutari pe toate ariile, inclusiv zona de productie, birouri, ingineri. Pentru zona de productie, lucram cu agentii de forta de munca temporara. Noi avem angajati si de la 120 km – este o mare provocare chiar si sa ii aduci la interviu, insa noi suntem prezenti acolo unde ei isi desfasoara activitatea.”
Proiectul HR Vibes a mai avut in 2022 editii la Cluj-Napoca, Timisoara, Iasi, Sibiu si Brasov.
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, ROMANIAN SOFTWARE, SanoPass, Benefit – o companie Edenred
Evenimentul a fost sustinut de: Camera de Comert Bilaterala Eleno-Romana, Asociatia Firmelor Bihorene, BEROCC
Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Parteneri media ai evenimentului au fost: Spot Media, IQAds, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, BusinessVoice, Spatiul Construit, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Banateanul, Express de Banat, Arad24.net, All About Jobs, Angajatorulmeu.ro, Romania Durabila
***
Despre BusinessMark:
Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.
Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
HR Summit 2022 are loc pe 17 Noiembrie la Golden Tulip Ana Dome, Cluj-Napoca, o editie care face radiografia industriei de resurse umane aflata, poate, intr-unul dintre cele mai complicate momente ale existentei sale. Specialisti in domeniu, oameni ancorati in industrie, companii care prezinta solutii si servicii isi dau intalnire in luna Noiembrie la Cluj-Napoca.
Expo-conferinta de resurse umane aduna peste 200 de specialisti ai departamentelor HR, manageri, CEO, specialisti si traineri, organizeaza workshop-uri cu cele mai importante teme ale momentului, prezinta produse si servicii destinate industriei si creeaza contextul potrivit in care industria HR se intalneste.
La putin timp dupa ridicarea restrictiilor cauzate de pandemie, subiectul resurse umane post-pandemie a fost unul dintre cele mai discutate din lume. La nivel global, lipsa angajatilor a fost una dintre problemele cele mai severe cu care companiile au avut de-a face. In timp ce multe companii au trebuit sa se adapteze si sa gaseasca solutii pentru a supravietui, altele privesc cu retinere viitorul apropiat din cauza unei posibile crize.
Multe companii se straduiesc sa gaseasca angajati buni care sa fie dispusi sa lucreze pentru acestea acum, cand competentele sunt greu de gasit. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile care activeaza in industrii dificile, cum ar fi constructiile, horeca, productia, si altele care se bazeaza in mare masura pe munca manuala sau pe alte sarcini fizice care necesita pregatire si experienta specializata.
Multe organizatii au decis sa se indeparteze de modelele traditionale in care angajatii lucreaza cu norma intreaga intr-un birou sau fabrica si au adoptat in schimb modalitati de lucru flexibile, cum ar fi munca la distanta, astfel incat sa poata angaja mai multi oameni, retinandu-i in acelasi timp pe cei care altfel ar putea pleca din cauza dificultatilor financiare sau din alte motive. In timp ce unii angajati pot fi multumiti sa lucreze de acasa sau cu un program redus, altii se pot simti izolati de restul colegilor lor sau pot avea impresia ca nu sunt importanti in compania lor. Acest lucru reprezinta un obstacol pentru companiile care incearca sa retina angajatii, care la randul lor se simt deja stresati din cauza a tot ceea ce se intampla in acest moment.
Cea mai importanta schimbare a fost aceea ca procesele de lucru au fost reorganizate in functie de fluxurile de munca hibride. Aceasta a reprezentat o schimbare importanta atat pentru angajati, cat si pentru managerii din cadrul organizatiilor.
Asadar, la momentul actual problema resurselor umane este una dintre cele mai importante probleme cu care se confrunta companiile de la pandemie incoace. Pe langa lipsa fortei de munca specializata, companiile se confrunta cu un set complet nou de provocari care anterior nu intrau in sfera responsabilitatilor lor.
“Resursa umana a devenit un topic fierbinte, poate chiar dureros, indiferent de industrie. Pandemia a lasat ca mostenire o eroziune profunda a relatiilor colegiale in companii, o doza mare de neimplicare din partea angajatilor, acestea ducand la efecte negative sau chiar parasirea companiilor de catre angajati, astfel ca misiunea departamentelor de resurse umane pare mai dificila acum, mai mult ca oricand.
In acest context HR Summit isi propune sa gaseasca cateva raspunsuri, sa ofere insights si sa aduca in acelasi loc comunitatea specialistilor de resurse umane” Crina Ciocian, CEO The Woman si organizator HR Summit.
In prezent, echipele de resurse umane se straduiesc sa isi gaseasca locul in lumea post-pandemica.
Dinamica post-pandemica a resurselor umane este din ce in ce mai complicata si nu va disparea prea curand. In urma pandemiei, echipele HR trebuie sa faca fata unei intregi serii de noi provocari – unele previzibile, altele nu.
De la mai multa flexibilitate in ceea ce priveste programul si beneficiile la micsorarea performantelor cauzata de lipsa de implicare a angajatilor.
De la o fluctuatie mai frecventa a personalului din cauza stresului si a epuizarii sau distragerea atentiei de la alte proiecte, pana la recrutarea de oameni potriviti pentru organizatie.
De la stabilirea prioritatilor de angajare atunci cand nu prea exista candidati calificati pana la crearea unei culturi care poate prospera fara prezenta fizica a angajatilor sai.
Ceea ce este inca de necontestat este faptul ca oamenii vor fi o resursa valoroasa pentru multi ani de acum incolo, dar:
-Cum contribuie companiile la dezvoltarea acestora si implicit pastrarea lor in cadrul organizatiei?
-Cum se asigura ca sunt capabili sa faca fata stresului de a lucra intr-o lume in care colegii si prietenii ar putea sa nu mai fie acolo maine?
-Cum ii mentin motivati si productivi atunci cand sunt in permanenta ingrijorati de viitorul lor?
-Cum integreaza in cultura companiei noile sisteme de lucru?
Vom afla raspunsul la toate aceste intrebari – si nu numai – in cadrul HR Summit 2022.
Cum atragem talentele potrivite in organizatia noastra si ce isi doresc, ei, pentru a nu parasi compania? Aflam la prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce se va desfasura la Iasi
BusinessMark invita specialistii de resurse umane si employer branding la prima editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Iasi. Pe 13 octombrie 2022, ne vedem la Palas Congress Hall, dar si virtual, pentru a discuta despre trasaturile de caracter pe care trebuie sa le detina o companie pentru a atrage candidatii potriviti, cat si pentru a pastra talentele in organizatie, punand totodata accent pe strategiile prin care angajatorii reusesc sa castige devotamentul angajatilor si sa gaseasca cei mai compatibili potentiali candidati pentru echipele lor.
La prima editie Magnetico Iasi vom avea alaturi specialisti romani si invitati speciali internationali, alaturi de care vom incerca sa aflam cum ce este important pentru angajatii de astazi si impactul pandemiei asupra asteptarilor si nevoilor acestora. In acest context, s-au conturat noi forme de munca, ceea ce a condus la noi asteptari si nevoi pe care acestia au nevoie ca organizatiile lor sa le acopere, astfel ca se impune o transformare a culturii organizationale, adaptata acestor noi cerinte. Oamenii isi doresc un job cu scop, iar valorile sociale devin tot mai importante pentru angajati si un criteriu in alegerea angajatorului. Sunt companiile transparente, clare si eficiente in comunicare la acest nivel? Cum pot companiile sa personalizeze experientele angajatilor?
Vom discuta si despre cum arata un lider in contextul social, politic si economic al anului 2022, analizand asteptarile pe care oamenii le au de la un lider? Cum pot ramane acestia autentici, tratand, totodata, oamenii din echipe in baza individualitatii lor si acordand atentie factorului uman si unor beneficii care fac o diferenta pentru echipe?
Vorbim despre toate acestea in cadrul sesiunilor de prezentari si panelului de dezbatere din cadrul conferintei, alaturi de:
SPECIAL GUEST: Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders
SPECIAL GUEST: Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting
Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
Mugur Tolici, HR Director, BNR
Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro
Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software
Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON
Daniela Serban, Site Manager, HEITS
Sergiu Ursan, Country HR, camLine
Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
Luminita Popa, HR Manager, Plexus Oradea
Delia Necula, Managing Partner, SanoPass
Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft
Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit – o companie Edenred
Beatrice Alexandrescu, Director general, Fundatia LEADERS
Moderatorul evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.
Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.
In aceasta toamna, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfasura si in Cluj-Napoca (2 noiembrie 2022) si Timisoara (17 noiembrie 2022) si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.
***
Un proiect: BusinessMark
Parteneri: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card
Eveniment sustinut de: BEROCC, Fundatia Leaders
Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Parteneri media: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro
***
Despre BusinessMark:
Events designed to make an impression
Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.
Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.