Codul Muncii se modifica din nou!

Legea nr. 140/2022 privind unele masuri de ocrotire pentru persoanele cu dizabilitati intelectuale si psihosociale si modificarea si completarea unor acte normative, aduce modificari si Codului Muncii.

Astfel, incepand cu data de 18.08.2022, Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, se modifica dupa cum urmeaza:

1. La TITLUL II Contractul individual de munca – CAPITOLUL I – Incheierea contractului individual de munca – Articolul 13, alineatul (4) are urmatorul cuprins:

Incadrarea in munca a persoanelor care beneficiaza de tutela speciala este interzisa„.

2. La TITLUL II: Contractul individual de munca – CAPITOLUL V – Incetarea contractului individual de munca – SECTIUNEA 1 – Incetarea de drept a contractului individual de munca – Articolul 56 alineatul (1), litera b) are urmatorul cuprins:

la data ramanerii definitiva a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoana fizica„.

15 AUGUST – zi libera nelucratoare. Ce trebuie sa cunoasca angajatorii

Ziua de 15.08.2022 este reglementata de Codul Muncii ca zi de Sarbatoare Legala in care nu se lucreaza (art. 139 alin. 1). Incalcarea acestor prevederi de catre angajator se sanctioneaza contraventional cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Totusi, Codul Muncii prevede doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii vor beneficia pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare modificata prin HG nr. 931/2022

De cand intra in vigoare: 01.01.2023

Iata care sunt principalele modificari extrase din hotarare:

  • Biletele de valoare pot fi utilizate doar in scopul prevazut de Lege, si doar la unitatile afiliate care accepta biletele de valoare si care au incheiat contracte de prestare a serviciilor cu unitatile emitente.
  • Regimul fiscal al biletelor de valoare se va aplica atat pentru beneficiari, cat si pentru angajatori/platitori de venituri cel prevazut de Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal.
  • Biletul de valoare, cu exceptia tichetului de masa, este valabil un an de la data alimentarii suportului electronic, fara a se intelege ca aceasta este perioada de valabilitate a suportului electronic.
  • Sumele reprezentand costul emiterii biletelor de valoare, precum si costul suportului electronic sau al inlocuirii acestuia, dupa caz, contractate cu unitatea emitenta si primite de catre angajator, se suporta de catre angajatori din bugetele proprii.
  • Contravaloarea nominala a biletului de valoare, precum si costurile aferente emiterii biletelor de valoare nu pot fi transferate de catre angajator salariatilor.
  • Valoarea nominala a unui bilet de valoare nu poate depasi valoarea stabilita potrivit Legii.
  • Angajatorii nu vor mai putea utiliza tichete cadou pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate.
  • Tichetele cadou achizitionate intr-o luna calendaristica si nedistribuite salariatilor nu se vor mai putea reporta in lunile calendaristice urmatoare.
  • Daca angajatului caruia i s-au acordat tichete de cresa nu a prezentat angajatorului informatiile privind prezenta copilului la cresa, in scris cu confirmarea cresei, acesta are obligatia sa restituie angajatorului contravaloarea tichetelor de cresa acordate si necuvenite. Daca restituirea nu este posibila, angajatorul va recupera din drepturile salariale cuvenite angajatului respectiv contravaloarea tichetelor de cresa acordate suplimentar, corespunzator numarului de zile absente din luna in care copilul a fost absent de la cresa.

Angajatorii vor fi obligati sa tina o evidenta proprie, cu privire la:

  1. biletele de valoare pe suport electronic achizitionate, utilizate si returnate de catre angajatori,
  2. biletele de valoare pe suport electronic distribuite/transferate salariatilor de catre angajator,
  3. biletele de valoare pe suport electronic returnate de salariati angajatorilor.

De asemenea,

  • La sfarsitul fiecarei luni, la sfarsitul perioadei de valabilitate, la data stabilita de angajator sau la data incetarii raporturilor de munca, dupa caz, salariatul are obligatia sa restituie angajatorului contravaloarea biletelor de valoare, pentru luna in curs sau, dupa caz, pentru anul in curs si neutilizate ori necuvenite. Utilizarea de catre salariat a biletelor de valoare necuvenite il obliga pe acesta la plata contravalorii biletelor catre angajator.
  • In cazul tichetelor de masa, in situatia in care salariatul utilizeaza intr-o luna un numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile lucrate, iar angajatorul nu a incasat de la salariat contravaloarea tichetelor utilizate si necuvenite, angajatorul acorda acestuia pentru luna urmatoare un numar de tichete de masa egal cu numarul de zile lucratoare, diminuat cu numarul de tichete acordate pentru luna anterioara si necuvenite.

De la 01.01.2023 statele de salarii se pastreaza timp de 5 ani. Care sunt conditiile?

In Monitorul Oficial, Partea I nr. 668 din 04 iulie 2022, a fost publicata Legea nr. 195/2022 care vine sa completeze art. 25 din Legea Contabilitatii.

Astfel, dupa aliniatul 1, a fost introdus un nou aliniat 1^1 cu urmatorul text, citez:

„Începând cu data de 1 ianuarie 2023, statele de salarii pentru care angajatorul are o declaraţie informativă privind impozitul reţinut la sursă, pe beneficiari de venit, conform prevederilor legale sau pentru care angajatorul are obligaţia legală de a depune declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, la Agenţia Naţională de Administrare Fiscală, se păstrează timp de 5 ani.”

Ce inseamna asta? Dupa cum observam si din cuprinsul articolului citat, legiuitorul a impus o conditie: astfel, doar angajatorii care au o declaratie informativa (Declaratia 205 si 207, dupa caz), precum si angajatorii care au obligatia depunerii Declaratiei 112, vor pastra statele de salarii o perioada de 5 ani, (ATENTIE) incepand cu data de 01.01.2023. Adica doar dupa data de 01.01.2028 vor putea distruge statele de salarii. Angajatorilor care nu au aceste declaratii, nu li se aplica prevederile Legii nr. 195/2022, termenul de pastrare al statelor de salarii ramanand la 50 de ani.

Noutati legislative – Valoarea tichetului de masa a fost aprobata la 30 de lei de la 01.07.2022

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 613/22.06.2022 a fost publicata Legea nr. 187/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Astfel, au fost aduse urmatoarele modificari:

  1. Valoarea nominala a unui tichet de masa nu poate depasi suma de 30 de lei incepandu cu data de 01.07.2022. Dar, angajatorii vor putea acorda suplimentar, in luna iulie 2022, tichete de masa cu diferenta dintre valoarea de 30 lei si valoarea acordata in luna iunie 2022 corespunzator zilelor lucrate in aceasta luna.
  2. Organizatiile sindicale legal constituite pot acorda din fonduri proprii, ocazional, tichete  cadou membrilor proprii care nu au calitatea de angajati ai organizatiei sindicale. Frecventa acordarii tichetelor cadou si valoarea acestora se stabilesc de catre conducerea organizatiei sindicale. Prevederile referitoare la achizitionarea si emiterea tichetelor cadou se aplica in mod corespunzator.
  3. Voucherele de vacanta pot fi utilizate si pentru acoperirea cheltuielilor cu taberele scolare, nationale sau tematice, organizate pe teritoriul Romaniei, la care participa copilul titularului. Procedura privind plata taberelor potrivit prezentului alineat se stabileste prin ordin comun al ministrului educatiei si al ministrului finantelor.

Acordul privind recunoasterea reciproca a diplomelor intre Romania si Republica Moldova

In Monitorul Oficial, Partea I nr. 567 din 10 iunie 2022, a fost publicata Legea nr. 174/2022 pentru ratificarea Acordului dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Moldova privind recunoasterea reciproca a diplomelor, certificatelor si titlurilor stiintific.

Noul Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Moldova privind recunoasterea reciproca a diplomelor, certificatelor si titlurilor stiintifice, semnat la Bucuresti in data de 23.11.2021, a intrat in vigoare incepand cu data de 10 iunie 2022.

ARTICOLUL 1

Perioadele de studii din invatamantul preuniversitar din Romania si din Republica Moldova confirmate prin documente scolare se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 2

Actele de studii de absolvire a invatamantului profesional tehnic secundar din Republica Moldova, cu durata de minimum 1 an, si diplomele sau certificatele de absolvire a scolii profesionale din Romania se recunosc reciproc.

ARTICOLUL 3

(1) Diplomele de bacalaureat si diploma de absolvire a liceului cu durata de 12 ani din Republica Moldova si diploma de bacalaureat din Romania se recunosc reciproc.

(2) Certificatul de absolvire a liceului din Republica Moldova si diploma de absolvire a liceului din Romania se recunosc reciproc.

(3) Atestatul de studii medii de cultura generala, diploma de absolvire a invatamantului mediu general si atestatul de studii medii, cu durata de 11 ani, din Republica Moldova, eliberate pana in 2011 inclusiv, se recunosc cu diploma de bacalaureat din Romania.

(4) Atestatul de studii medii de cultura generala cu durata de 11 ani din Republica Moldova, eliberat incepand cu anul 2012, confera titularilor dreptul de continuare a studiilor in Romania in invatamantul profesional sau in ultimul an de studii liceale.

(5) Atestatul de absolvire a scolii medii eliberat de institutiile de invatamant secundar general cu durata de 10 ani din Republica Moldova se recunoaste cu diploma de bacalaureat din Romania, daca atestatul respectiv este insotit de o diploma de absolvire a unui program de studii universitare de nivel licenta, master sau doctorat, recunoscuta pe teritoriul Romaniei.

(6) Diplomele de absolvire a colegiilor si a scolilor medicale de baza, cu o durata de minimum 3 ani de studii, dupa absolvirea scolii generale de 9 ani de studii, eliberate pe teritoriul Republicii Moldova, se recunosc cu diplome de bacalaureat din Romania pentru inscrierea la studii universitare in domeniul similar si acces pe piata fortei de munca din Romania.

(7) Diplomele de studii din invatamantul profesional tehnic post-secundar cu o durata de minimum 2 ani obtinute dupa cel putin 11 ani de invatamant general din Republica Moldova si diplomele de absolvire a scolilor postliceale si certificatele de competente profesionale nivel 5 din Romania se recunosc conform legislatiei in vigoare pe teritoriul statului celor doua parti.

(8) Diplomele de studii superioare de scurta durata din Republica Moldova si diplomele de absolvire a colegiilor universitare de 3 ani din Romania, obtinute anterior adoptarii Procesului Bologna, se recunosc cu diplome sau certificate din invatamantul tertiar nonuniversitar, conform legislatiei in vigoare pe teritoriul statului celor doua parti.

ARTICOLUL 4

(1) Actele de studii de nivel licenta eliberate anterior adoptarii Procesului Bologna de catre institutiile de invatamant superior acreditate pentru programe de studii universitare similare in ceea ce priveste durata de studii, domeniul de studii si specializarea din Romania, respectiv specialitatea din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

(2) Diplomele de invatamant superior eliberate la finalizarea ciclului I de studii universitare de licenta ulterior adoptarii Procesului Bologna de catre institutiile de invatamant superior acreditate pentru programe de studii universitare similare in ceea ce priveste durata de studii, numarul de credite transferabile acumulate, domeniul de studii si specializarea din Romania, respectiv specialitatea din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 5

(1) Actele de studii de nivel master eliberate de catre institutiile de invatamant superior acreditate pentru programe de studii universitare similare in ceea ce priveste durata de studii, numarul de credite transferabile acumulate, domeniul de studii si specializarea din Romania, respectiv specialitatea din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

(2) Diplomele si certificatele obtinute la absolvirea studiilor postuniversitare, a studiilor de specializare postuniversitare si a cursurilor de perfectionare de nivel postuniversitar eliberate de catre institutiile de invatamant superior acreditate se recunosc in conformitate cu legislatia in vigoare pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 6

Diploma si titlul de doctor in stiinte acordate in Romania si in Republica Moldova se recunosc reciproc pe teritoriul statului celeilalte parti pe baza indeplinirii procedurilor nationale de atestare a titlurilor de doctor, aplicabile propriilor cetateni, conform legislatiei in vigoare pe teritoriul statului fiecarei parti.

ARTICOLUL 7

Perioadele de studii din invatamantul universitar din Romania si din Republica Moldova se recunosc pe teritoriul statului celeilalte parti.

ARTICOLUL 8

Partile se vor informa reciproc, pe cai diplomatice, cu privire la structura si schimbarile care intervin in sistemul lor de invatamant, despre denumirile, continutul si criteriile de eliberare a documentelor de studii.

ARTICOLUL 9

Recunoasterea profesionala si incadrarea in activitatea profesionala se fac conform legislatiei nationale in vigoare pe teritoriul statului fiecarei parti.

ARTICOLUL 10

Orice divergenta in interpretarea sau aplicarea prevederilor prezentului acord se va solutiona de catre Comisia mixta de experti, denumita in continuare comisie, avand caracter tehnic, compusa din 4 membri numiti de fiecare parte. Partile isi vor comunica reciproc lista cuprinzand membrii comisiei in termen de doua luni de la data intrarii in vigoare a prezentului acord.

Comisia se intruneste ori de cate ori este necesar, la cererea oricarei parti. Data si locul intrunirii urmeaza sa fie stabilite de comun acord.

ARTICOLUL 11

Prezentul acord poate fi modificat prin acordul partilor. Modificarile vor intra in vigoare conform procedurii prevazute la art. 13 pentru intrarea in vigoare a prezentului acord si vor face parte integranta din acesta.

ARTICOLUL 12

In cazul incetarii valabilitatii prezentului acord, prevederile lui vor ramane in vigoare, pana la expirarea ciclului de studii, pentru persoanele care si-au inceput aceste studii pe teritoriul statului celeilalte parti la o data anterioara expirarii prezentului acord.

ARTICOLUL 13

Prezentul acord intra in vigoare la data ultimei notificari prin care partile se informeaza reciproc despre indeplinirea procedurilor legale interne necesare pentru intrarea lui in vigoare.

Prezentul acord este incheiat pentru o perioada de 5 ani si se prelungeste automat, pe perioade de cate un an, daca niciuna dintre parti nu va notifica intentia sa de a-l denunta cu cel putin 6 luni inainte de expirarea termenului respectiv.

Acordul dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Moldova privind recunoasterea reciproca a diplomelor, certificatelor si titlurilor stiintifice, acordate de institutii de invatamant acreditate in Romania si in Republica Moldova, semnat la Chisinau la 20 iunie 1998, cu amendamentele ulterioare, isi inceteaza valabilitatea la data intrarii in vigoare a prezentului acord.

(Legea nr. 174/2022)

Modificarea si completarea C.O.R. (Clasificarea Ocupatiilor din Romania)

Abonează-te pentru a avea acces

Citești mai multe din acest conținut dacă te abonezi azi.

Despre alocatia de hrana in unitatile sanitare publice

In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 477 din 13 mai 2022, a fost publicata Legea nr. 133/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii.

Astfel, cuantumul alocatiei de hrana in unitatile sanitare publice se stabileste prin ordin al ministrului sanatatii, se actualizeaza anual in functie de rata inflatiei si nu poate fi mai mic de 22 lei/zi de spitalizare. Cheltuielile aferente alocatiei de hrana in unitatile sanitare publice se asigura prin transferuri de la bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Sanatatii, catre bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Alocatia de hrana poate fi suplimentata prin decizie a consiliului de administratie al unitatii sanitare, in conditiile identificarii altor surse de finantare decat sumele provenite din contractele incheiate cu casele de asigurari de sanatate si de la bugetul de stat.

Persoanele care nu fac dovada calitatii de asigurat beneficiaza de servicii medicale, in cadrul unui pachet minimal de servicii medicale, prevazut de prezenta lege, si de alocatia de hrana astfel cum a fost stabilita. Modalitatea de decontare a serviciilor medicale pentru aceste persoane se aplica si alocatiei de hrana.

Prevederile se aplica incepand cu data de 01.06.2022.

Care sunt situatiile care constituie refuzuri justificate la plata indemnizatiilor aferente concediilor medicale

Abonează-te pentru a avea acces

Citești mai multe din acest conținut dacă te abonezi azi.

8 Mai – Ziua egalitatii de sanse intre femei si barbati

Ziua de 8 Mai a fost declarata Ziua egalitatii de sanse intre femei si barbati prin Legea nr. 23/2015. In aceasta zi, autoritatile administratiei publice locale pot organiza manifestari si actiuni publice dedicate sarbatoririi Zilei egalitatii de sanse intre femei si barbati.

Egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati este reglementata prin Legea nr. 202/2002 actualizata. Ultima actualizare a acesteia, a fost adusa prin Ordonanta de urgenta nr. 57/2022 care transpune partial in practica o Directiva europeana. Prin Ordonanta de urgenta nr. 57/2022, au fost introduse completari la Legea nr. 202/2022 cu privire la:

  • Introducerea unui nou tip de concediu, si anume, «concediu de ingrijitor» prin care se intelege un concediu pentru lucratori in vederea oferirii de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie ca lucratorul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin semnificativ ca urmare a unei probleme medicale grave, astfel cum este definita de fiecare stat membru;
  • Introducereea sintagmei «formule flexibile de lucru», prin care se intelege posibilitatea lucratorilor de a-si adapta programul de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de munca la distanta, a programelor de munca flexibile sau a unor programe de munca cu timp redus de lucru.

Egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati se realizeaza in conformitate cu urmatoarele principii:

  • principiul legalitatii, potrivit caruia sunt respectate prevederile Constitutiei si legislatiei nationale in materie, precum si prevederile acordurilor si altor documente juridice internationale la care Romania este parte;
  • principiul respectarii demnitatii umane, potrivit caruia fiecarei persoane ii este garantata dezvoltarea libera si deplina a personalitatii;
  • principiul cooperarii si al parteneriatului, potrivit caruia autoritatile administratiei publice centrale si locale colaboreaza cu societatea civila si organizatiile neguvernamentale pentru elaborarea, implementarea, evaluarea si monitorizarea politicilor publice si a programelor privind eliminarea tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex, precum si pentru realizarea de facto a egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
  • principiul transparentei, potrivit caruia elaborarea, derularea, implementarea si evaluarea politicilor si programelor din domeniu sunt aduse la cunostinta publicului larg;
  • principiul transversalitatii, potrivit caruia politicile si programele publice care apara si garanteaza egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati sunt realizate prin colaborarea institutiilor si autoritatilor cu atributii in domeniu la toate nivelele vietii publice.

Prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:

  • alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
  • angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
  • venituri egale pentru munca de valoare egala;
  • informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala, inclusiv ucenicia;
  • promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
  • conditii de incadrare in munca si de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare, inclusiv conditiile de concediere;
  • beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de securitate sociala;
  • organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea;
  • prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.

De egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca beneficiaza toti lucratorii, inclusiv persoanele care exercita o activitate independenta, precum si sotiile/sotii lucratorilor independenti care nu sunt salariate/salariati sau asociate/asociati la intreprindere, in cazul in care acestea/acestia, in conditiile prevazute de dreptul intern, participa in mod obisnuit la activitatea lucratorului independent si indeplinesc fie aceleasi sarcini, fie sarcini complementare.

Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii:

  • sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor;
  • sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare;
  • sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
  • sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

Totodata, angajatii au dreptul ca, in cazul in care se considera discriminati pe baza criteriului de sex, sa formuleze sesizari/reclamatii catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat, si sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca. In cazul in care aceasta sesizare/reclamatie nu a fost rezolvata la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajata care prezinta elemente de fapt ce conduc la prezumtia existentei unei discriminari directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, are dreptul atat sa sesizeze institutia competenta, cat si sa introduca cerere catre instanta judecatoreasca competenta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul ori resedinta, respectiv la sectia/completul pentru conflicte de munca si drepturi de asigurari sociale din cadrul tribunalului sau, dupa caz, instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de 3 ani de la data savarsirii faptei.

Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:

  • anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
  • incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
  • stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
  • stabilirea remuneratiei;
  • beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
  • informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
  • evaluarea performantelor profesionale individuale;
  • promovarea profesionala;
  • aplicarea masurilor disciplinare;
  • dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
  • orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor de mai sus, locurile de munca in care, datorita naturii activitatilor profesionale respective sau cadrului in care acestea sunt desfasurate, o caracteristica legata de sex este o cerinta profesionala autentica si determinanta, cu conditia ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta sa fie proportionala.

De asemenea, maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare.

Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei sau unui barbat, pe motiv ca a solicitat sau a efectuat concediul pentru cresterea copiilor, concediul paternal, concediul de ingrijitor ori ca si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare.

Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate si/sau sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca. Sunt exceptate acele locuri de munca interzise femeilor gravide si/sau care alapteaza, datorita naturii ori conditiilor particulare de prestare a muncii.

Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:

  • salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
  • salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati;
  • salariatul se afla in concediu paternal.
  • salariata/salariatul se afla in concediul de ingrijitor;
  • salariata/salariatul si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru.

Este exceptata situatia in care concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

La incetarea concediului de maternitate, a concediului pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati, a concediului paternal sau a concediului de ingrijitor, salariata/salariatul are dreptul de a se intoarce la ultimul loc de munca ori la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.

La revenirea la locul de munca, salariata/salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesionala, a carui durata este prevazuta in regulamentul intern de organizare si functionare si nu poate fi mai mica de 5 zile lucratoare.

Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:

  • de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
  • de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

Important de precizat: Pentru prevenirea actiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca la nivel de sector de activitate, grup de unitati si unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

%d blogeri au apreciat: