Care sunt situatiile care constituie refuzuri justificate la plata indemnizatiilor aferente concediilor medicale

Abonează-te pentru a avea acces

Citești mai multe din acest conținut dacă te abonezi azi.

8 Mai – Ziua egalitatii de sanse intre femei si barbati

Ziua de 8 Mai a fost declarata Ziua egalitatii de sanse intre femei si barbati prin Legea nr. 23/2015. In aceasta zi, autoritatile administratiei publice locale pot organiza manifestari si actiuni publice dedicate sarbatoririi Zilei egalitatii de sanse intre femei si barbati.

Egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati este reglementata prin Legea nr. 202/2002 actualizata. Ultima actualizare a acesteia, a fost adusa prin Ordonanta de urgenta nr. 57/2022 care transpune partial in practica o Directiva europeana. Prin Ordonanta de urgenta nr. 57/2022, au fost introduse completari la Legea nr. 202/2022 cu privire la:

  • Introducerea unui nou tip de concediu, si anume, «concediu de ingrijitor» prin care se intelege un concediu pentru lucratori in vederea oferirii de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie ca lucratorul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin semnificativ ca urmare a unei probleme medicale grave, astfel cum este definita de fiecare stat membru;
  • Introducereea sintagmei «formule flexibile de lucru», prin care se intelege posibilitatea lucratorilor de a-si adapta programul de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de munca la distanta, a programelor de munca flexibile sau a unor programe de munca cu timp redus de lucru.

Egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati se realizeaza in conformitate cu urmatoarele principii:

  • principiul legalitatii, potrivit caruia sunt respectate prevederile Constitutiei si legislatiei nationale in materie, precum si prevederile acordurilor si altor documente juridice internationale la care Romania este parte;
  • principiul respectarii demnitatii umane, potrivit caruia fiecarei persoane ii este garantata dezvoltarea libera si deplina a personalitatii;
  • principiul cooperarii si al parteneriatului, potrivit caruia autoritatile administratiei publice centrale si locale colaboreaza cu societatea civila si organizatiile neguvernamentale pentru elaborarea, implementarea, evaluarea si monitorizarea politicilor publice si a programelor privind eliminarea tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex, precum si pentru realizarea de facto a egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
  • principiul transparentei, potrivit caruia elaborarea, derularea, implementarea si evaluarea politicilor si programelor din domeniu sunt aduse la cunostinta publicului larg;
  • principiul transversalitatii, potrivit caruia politicile si programele publice care apara si garanteaza egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati sunt realizate prin colaborarea institutiilor si autoritatilor cu atributii in domeniu la toate nivelele vietii publice.

Prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:

  • alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
  • angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
  • venituri egale pentru munca de valoare egala;
  • informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala, inclusiv ucenicia;
  • promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
  • conditii de incadrare in munca si de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare, inclusiv conditiile de concediere;
  • beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de securitate sociala;
  • organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea;
  • prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.

De egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca beneficiaza toti lucratorii, inclusiv persoanele care exercita o activitate independenta, precum si sotiile/sotii lucratorilor independenti care nu sunt salariate/salariati sau asociate/asociati la intreprindere, in cazul in care acestea/acestia, in conditiile prevazute de dreptul intern, participa in mod obisnuit la activitatea lucratorului independent si indeplinesc fie aceleasi sarcini, fie sarcini complementare.

Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii:

  • sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor;
  • sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare;
  • sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
  • sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

Totodata, angajatii au dreptul ca, in cazul in care se considera discriminati pe baza criteriului de sex, sa formuleze sesizari/reclamatii catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat, si sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca. In cazul in care aceasta sesizare/reclamatie nu a fost rezolvata la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajata care prezinta elemente de fapt ce conduc la prezumtia existentei unei discriminari directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, are dreptul atat sa sesizeze institutia competenta, cat si sa introduca cerere catre instanta judecatoreasca competenta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul ori resedinta, respectiv la sectia/completul pentru conflicte de munca si drepturi de asigurari sociale din cadrul tribunalului sau, dupa caz, instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de 3 ani de la data savarsirii faptei.

Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:

  • anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
  • incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
  • stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
  • stabilirea remuneratiei;
  • beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
  • informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
  • evaluarea performantelor profesionale individuale;
  • promovarea profesionala;
  • aplicarea masurilor disciplinare;
  • dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
  • orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor de mai sus, locurile de munca in care, datorita naturii activitatilor profesionale respective sau cadrului in care acestea sunt desfasurate, o caracteristica legata de sex este o cerinta profesionala autentica si determinanta, cu conditia ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta sa fie proportionala.

De asemenea, maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare.

Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei sau unui barbat, pe motiv ca a solicitat sau a efectuat concediul pentru cresterea copiilor, concediul paternal, concediul de ingrijitor ori ca si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare.

Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate si/sau sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca. Sunt exceptate acele locuri de munca interzise femeilor gravide si/sau care alapteaza, datorita naturii ori conditiilor particulare de prestare a muncii.

Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:

  • salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
  • salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati;
  • salariatul se afla in concediu paternal.
  • salariata/salariatul se afla in concediul de ingrijitor;
  • salariata/salariatul si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru.

Este exceptata situatia in care concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

La incetarea concediului de maternitate, a concediului pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati, a concediului paternal sau a concediului de ingrijitor, salariata/salariatul are dreptul de a se intoarce la ultimul loc de munca ori la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.

La revenirea la locul de munca, salariata/salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesionala, a carui durata este prevazuta in regulamentul intern de organizare si functionare si nu poate fi mai mica de 5 zile lucratoare.

Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:

  • de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
  • de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

Important de precizat: Pentru prevenirea actiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca la nivel de sector de activitate, grup de unitati si unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Activitatea desfasurata de PFA constituie vechime in munca

Perioada in care o persoana fizica autorizata desfasoara activitati economice constituie vechime in specialitate, cu indeplinirea urmatoarelor conditii:

  1. activitatea economica pe care o desfasoara persoana fizica autorizata a produs venituri nete in anul supus recunoasterii vechimii a caror valoare este cel putin egala cu nivelul a de 12 ori salariul minim brut pe tara garantat in plata stabilit potrivit legii in anul respectiv;
  2. persoana fizica autorizata este inregistrata la Registrul Comertului cu un singur cod CAEN de activitate sau cu codul CAEN principal de activitate pentru care se doreste recunoasterea vechimii.

De retinut ca, vechimea in munca si, dupa caz, vechimea in specialitate este considerata perioada in care persoana fizica autorizata (PFA) a desfasurat activitate economica si a achitat contributiile, taxele si impozitele legale, nefiind luata in calcul perioada in care persoana fizica autorizata nu a avut activitate generatoare de venit sau a avut activitatea suspendata.

Reglementare: Legea nr. 125/2022 pentru completarea O.U.G nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale.

Cand intra in vigoare? Legea ce completeaza O.U.G. nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale, va intra in vigoare la 3 zile calendaristice de la publicarea acesteia in Monitorul Oficial. Legea a fost publicata in M.Of., Partea I, nr. 456/06.05.2022.

1 Mai, Ziua Internationala a Muncii

Istoric, Ziua Muncii este o sarbatoare anuala a realizarilor sociale si economice ale muncitorilor americani. Sarbatoarea isi are originile la sfarsitul secolului al XIX-lea, atunci cand muncitorii au cerut o zi a lor pentru recunoasterea numeroaselor contributii pe care ei le-au adus la puterea, prosperitatea si bunastarea Americii.

Prima zi a Muncii a fost sarbatorita la data de 5 septembrie 1882, in New York, iar Sindicatul Central al Muncii a organizat cea de-a doua zi a Muncii, un an mai tarziu, pe 5 septembrie 1883.

Pana in 1894, alte 23 de state au adoptat sarbatoarea, iar la 28 iunie 1894, presedintele Grover Cleveland a semnat o lege prin care decreta ca prima zi de luni din septembrie a fiecarui an sa fie o sarbatoare nationala a muncii.

In Romania, Ziua Muncii a fost sarbatorita pentru prima data de catre miscarea socialista in 1890. In perioada regimului comunist, de 1 mai autoritatile organizau manifestatii uriase pe marile bulevarde. Coloane de oameni, in tinute festive, scandau lozinci si purtau pancarte uriase. Dupa 1990, importanta propagandistica a acestei zile a fost minimalizata. In prezent, oamenii sarbatoresc ziua de 1 Mai, printr-o mini-vacanta, in aer liber, la iarba verde, la mare ori la munte, incarcandu-si, astfel, bateriile pentru o noua saptamana de lucru.

Legislativ, vorbind, Ziua de 1 Mai este zi de sarbatoare legala in care nu se lucreaza. Totusi, articolele 140 si 141 din Codul Muncii prevad doua categorii de angajati care vor lucra in aceasta zi de sarbatoare legala (daca e cazul):

  • angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie;
  • angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii vor beneficia pentru munca prestata in aceasta zi de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

In incheiere, pentru o viata sanatoasa, doresc sa va reamintesc sa tinem cont de Regula celor 3 de 8:

  • 8 ore pentru munca,
  • 8 ore pentru recreere si
  • 8 ore pentru odihna.

HAPPY LABOUR DAY!

Modificari legislative – LEGEA ZILIERILOR

Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri se modifica!

Astfel, prin activitati de intretinere peisagistica se inteleg plantarea, ingrijirea si intretinerea de parcuri si gradini, cu exceptia facilitatii de locuit particulare, precum si intretinerea spatiilor verzi din domeniul public al unitatilor administrativ-teritoriale – clasa 8130.

Modificarea adusa prin Legea nr. 104/2022 pentru modificarea art. 13 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, va intra in vigoare la data de 24.04.2022.

Modificari Legea Telemuncii – 25.03.2022

Curtea Constitutionala – CCR, prin Decizia nr. 50/2022 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 291 din 25 martie 2022, admite exceptia de neconstitutionalitate a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 192/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 55/2020 privind unele masuri pentru prevenirea si combaterea efectelor pandemiei de COVID-19, precum si pentru modificarea lit. a) a art. 7 din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca, in ansamblu (Decizie definitiva si general obligatorie).

Astfel, textul art. 7 lit. a din Legea nr. 81/2018, se modifica dupa cum urmeaza:

Art. 7: Angajatorul are urmatoarele obligatii specifice privind securitatea si sanatatea in munca a telesalariatului:

Text valabil pana la data de 25.03.2022:Text modificat prin Decizie 50/2022, in vigoare de la 25.03.2022:
a) sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca sigure necesare prestarii muncii, partile putand conveni printr-un acord scris inclusiv sa fie utilizate cele proprii ale telesalariatului, cu specificarea conditiilor de utilizare.a) sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel.

Textul deciziei nr. 50/2022 il puteti consulta aici.

Contributia la fondul de pensii administrat privat

Conform O.U.G. nr. 23/2021 publicata in MONITORUL OFICIAL AL ROMANIEI, PARTEA I, Nr. 259/16.03.2022, incepand cu data de 1 ianuarie 2024 cota de contributie la fondul de pensii admnistrat privat este de 4,75% (completare art. 43 din Legea nr. 411/2014).

Propunere legislativa – O noua zi libera in Codul Muncii

Conform unui proiect initiat de un grup de parlamentari PNL, depus si inregistrat la Senat cu nr. 95 din data de 01.03.2022, ziua de 6 Ianuarie – Botezul Domnului ar putea fi declarata ZI LIBERA NELUCRATOARE in Codul Muncii.

Din expunerea de motive, citez:

  • La nivel european, România se situează pe ultimele poziţii în ceea ce priveşte numărul zilelor libere, fiind depăşită de ţări precum Malta, Slovacia, Spania, Italia sau Austria;
  • Ţinând cont de importanţa sărbătorilor creştine pentru Romania, ziua de 6 ianuarie are o semnificaţie cu totul aparte pentru cultura şi spiritualitatea românească, Epifania sau Botezul Domnului reprezintă un praznic deosebit ce încheie sărbătorile închinate Naşterii lui Hristos.

ZIUA MONDIALA A JUSTITIEI SOCIALE

Ziua mondiala a justitiei sociale este marcata anual la 20 februarie. Totodata, la 10 iunie 2008, Organizatia Internationala a Muncii (O.I.M.) a adoptat Declaratia privind justitia sociala pentru o globalizare echitabila.

Rolul nostru de specialisti si consultanti in legislatia muncii este de a promova PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII:

  • libertatea muncii
  • interzicerea muncii fortate
  • egalitatea de sanse si tratament
  • asigurarea securitatii si sanatatii in munca
  • demnitatea in munca
  • asigurarea unui salariu decent
  • acces la formarea profesionala

Conform unei directive europene, durata concediului paternal ar putea creste pana la inceputul lunii august 2022

Astfel, directiva prevede ca, statele membre UE trebuie sa ia masurile necesare pentru a se asigura ca tatii sau, atunci cand si in masura in care este recunoscut de dreptul intern, cei care sunt al doilea parinte echivalent, au dreptul la un concediu de paternitate de 10 zile lucratoare, care urmeaza sa fie efectuat cu ocazia nasterii copilului lucratorului. Totodata, prin lege interna se poate stabili daca o parte din concediul de paternitate se acorda inainte de nasterea copilului sau daca intregul concediu se acorda numai dupa nasterea copilului si daca permit ca acest concediu sa fie efectuat in formule flexibile.

Dreptul la concediu de paternitate nu este conditionat de o cerinta privind perioada de lucru sau de o cerinta privind vechimea in munca.

Dreptul la concediu de paternitate se acorda indiferent de starea civila sau statutul familial al lucratorului, astfel cum este definit de dreptul intern.

De mentionat ca pentru a se aplica aceasta directiva, trebuie modificata legea concediului paternal, iar modificarile publicate in Monitorul Oficial!

In prezent, la noi, in Romania, concediul paternal are o durata de 5 zile lucratoare si se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, iar daca tatal copilului urmeaza si un curs de puericultura beneficiaza in plus de inca 10 zile lucratoare.

%d blogeri au apreciat: