UPDATE: Inregistrarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020

In versiunea noua 6.0.8 a aplicatiei Revisal, pentru toate tipurile de contract – cu exceptia tipului Contract individual de munca tineri dezavantajati (Legea 189/2018), cu tipul de norma Norma intreaga, se poate opera modificarea tipului de norma, din Norma intreaga, in Norma intreaga conform OUG 132/2020.

Corespunzator tipului de norma Norma intreaga conform OUG 132/2020, durata timpului de munca se modifica in Timp Munca conform OUG 132/2020, conform imaginii de mai jos.

Detalierea modalitatii de aplicare a reducerii timpului de munca se realizeaza prin completarea informatiilor privind tipul de interval de repartizare (Ore/zi, Ore/saptamana sau Ore/luna) si timpul de munca – numar ore/zi, numar ore/saptamana sau numar ore/luna, in functie de optiunea aleasa pentru tipul de interval de repartizare a orelor de munca.

Valoarea salariului de baza lunar brut nu se modifica in aplicatia Revisal in sensul diminuarii acesteia corespunzator reducerii timpului de munca si nu se inregistreaza nici indemnizatia aferenta orelor de munca efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Data la care produce efecte, aferenta modificarii specificate mai sus, se completeaza cu data de la care se aplica reducerea timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Incetarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020 se inregistreaza prin modificarea normei contractului din Norma intreaga conform OUG 132/2020 in Norma intreaga.

Data la care produce efecte, aferenta incetarii reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020, se completeaza cu data de la care se aplica incetarea reducerii timpului de munca.

Sursa: INSPECTIA MUNCII

Inregistrarea in REVISAL a reducerii timpului de munca, a salariului si a indemnizatiei conform OUG 132/2020

Conform  art. 1 din OUG 132/2020, 

(1) Prin derogare de la prevederile art. 112 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in cazul reducerii temporare a activitatii determinate de instituirea starii de urgenta/alerta/asediu, in conditiile legii, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de munca a salariatilor cu cel mult 50% din durata prevazuta in contractul individual de munca, cu informarea si consultarea sindicatului, a reprezentantilor salariatilor sau a salariatilor, dupa caz, anterior comunicarii deciziei salariatului.

(2) Reducerea timpului de munca in conditiile prevazute la alin. (1) se stabileste prin decizia angajatorului, pentru o perioada de cel putin 5 zile lucratoare consecutive, angajatorul avand obligatia de stabilire a programului de munca pentru intreaga luna. Reducerea timpului de munca se aplica si in cazul programului de munca in ture, precum si in cazul programului de munca inegal.

(3) Decizia angajatorului privind reducerea timpului de munca, programul de lucru, modul de repartizare a acestuia pe zile si drepturile salariale aferente se comunica salariatului cu cel putin 5 zile inainte de aplicarea efectiva a masurii si se transmite in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara producerii acesteia.

(4) Pe durata reducerii timpului de munca in conditiile prevazute la alin. (1) salariatii afectati de masura beneficiaza de o indemnizatie de 75% din diferenta dintre salariul de baza brut prevazut in contractul individual de munca si salariul de baza brut aferent orelor de munca efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de munca, in completarea drepturilor salariale cuvenite, calculate la timpul efectiv lucrat.

Prin urmare, in REVISAL avem de inregistrat, anterior producerii modificarii, urmatoarele:

  1. Modificarea tipului de norma si durata muncii (conform art. 3 lit. (g) din HG 905/2017, angajatorii completeaza in REGISTRU durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca cu timp parțial);
  2. Modificarea salariului de baza si mentionarea indemnizatiei de 75% (conform art. 3 lit. (h) din HG 905/2017, angajatorii completeaza in REGISTRU salariul de baza lunar brut, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca sau, după caz, in contractul colectiv de munca).

In REVISAL, de regula, nu avem predefinit acest tip de indemnizatie. Deci, va trebui sa o definim. Cum facem asta?

In aplicatia REVISAL, tabul ANGAJATOR, ADAUGARE, la:

Nume indemnizatie- trecem: INDEMNIZATIE TIMP DE MUNCA

Descriere- trecem: INDEMNIZATIE TIMP DE MUNCA CONFORM OUG 132/2020


Apoi dam SALVARE!

Acum, avem definit in REVISAL tipul de indemnizatie!

Urmeaza sa modificam tipul de norma, salariul si sa introducem indemnizatia de 75% pentru fiecare salariat afectat de masura:

In aplicatia REVISAL, tabul CONTRACTEMODIFICARE, urmam pasii de mai jos:


Dam salvare modificari si vizualizam raportul salariat: REVISAL – SALARIATI – RAPORTUL PER SALARIAT:
La final din aplicatie – GENERARE REGISTRU, salvam fisierul .RVS intr-o locatie din computer, apoi transmitem registrul la ITM pe portalul https://reges.inspectiamuncii.ro/ .

Cam asta a fost tutorialul meu, daca v-a placut, nu uitati sa dati SHARE si, sa asteptam sa apara Hotararea Guvernului cu privire la procedura de decontare a sumelor, precum si perioada de aplicare a masurii de reducere a timpului de munca conform art. 1 alin. (1) din OUG 132/2020.

UPDATE: Procedura de decontare a sumelor a aparut (HG nr. 719/2020). Asteptam sa apara si formularele de decontare a sumelor. 

Concediul medical pentru carantina

In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, asiguratii pot beneficia de:
a) indemnizatie pentru reducerea timpului de munca;
b) concediu si indemnizatie pentru carantina;
c) tratament balnear, in conformitate cu programul individual de recuperare.

Stabilirea carantinei de catre personalul directiilor de sanatate publica (DSP)

Dupa stabilirea carantinei, la domiciliu sau in spatiile special amenajate, pentru persoanele carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, directiile de sanatate publica elibereaza un certificat in care vor mentiona durata perioadei de carantina, tinand cont de recomandarile Ministerului Sanatatii si de contextul epidemiologic international.

Certificatul de concediu medical pentru carantina se elibereaza de catre medicul curant asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita in certificatul eliberat de organele de specialitate ale directiilor de sanatate publica. Daca durata perioadei de carantina stabilita de organele de specialitate ale directiilor de sanatate publica depaseste 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Certificatele de concediu medical in caz de carantina se pot elibera si la o data ulterioara, dar numai pentru luna in curs sau luna anterioara;
De retinut ca, codul de indemnizatie in cazul concediului medical pentru carantina este 07, iar codul diagnostic este 994 (Persoane susceptibile de a fi contaminate cu boli transmisibile). 

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul stabilita conform art. 10 din OUG 158/2005 (baza de calcul se determina ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca) si se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS).


Totodata, pe durata concediului medical pentru carantina, contractul individual de munca se suspenda de drept (art. 50 lit. c din Codul Muncii republicat), dar, datorita faptului ca acesta este reglementat de OUG 158/2005, nu se inregistreaza in revisal (art. 3 alin. 2 lit. o din HG 905/2017).

Studiu de caz: Majorarea salariului minim – Act aditional sau Decizie?

In timpul executarii contractului individual de munca, conform art. 17 alin. (5) din Codul Muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in contractul individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Modificarea salariului minim brut pe tara se face printr-o Hotarare de Guvern, deci este o situatie prevazuta de lege. In acest caz, in situatia in care in cadrul unei societati modificarea salariilor se face de la minim la minim, conform modificarilor legislative, se intocmeste DECIZIE INDIVIDUALA de modificare a salariului.
De mentionat ca, angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
Totodata, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara.
Conform art. 4 alin. (3) din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, orice modificare a salariului, se transmite in registru in termen de 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii. Exceptie fac situatiile in care modificarea se produce ca urmare a unei hotarari judecatoresti cand transmiterea in registru se face in termen de 20 de zile lucratoare de la data la care angajatorul a luat cunostinta de continutul acesteia.
De retinut: Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei netransmiterea modificarilor aduse datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. d) -h), in termenele prevazute la art. 4 alin. (2) si (3) – (n.r. in acest caz, modificarea salariului).
In concluzie:
Actele aditionale, respectiv deciziile de modificare a salariului de baza lunar brut se intocmesc anterior producerii modificarii, iar inregistrarea acestora se face in termen de 20 zile lucratoare de la data producerii modificarii.

Proiect de lege pentru modificarea si completarea Codului Muncii


In data de 16.04.2019 a fost inregistrat la Senat un proiect de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 53 din 2003 – Codul Muncii. Acest proiect de lege a fost initiat de un grup de parlamentari membrii ai partidelor UDMR si PSD, iar in data de 17.04.2019 acest proiect a fost trimis pentru aviz la Consiliul Economic si social, si la Consiliul Legislativ (avand ca termen data de 17.05.2019). 
In acest sens, grupul de parlamentari ce au initiat proiectul, propun modificarea art. 17 alin. (6) si (7), art. 34, art. 40 alin. (2), art. 232, art. 242 lit. (d) si art. 251 alin. (1) si (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.
Redau mai jos textele din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii in forma lor actuala si in forma propusa pentru modificare:
Forma actuala
Forma propusa pentru modificare/completare
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre o alta persoana, conform propiei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata cercetarii disciplinare prealabile, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 34 (1): (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 341 (1): Fiecare angajator are obligatia de a organiza activitatea de resurse umane si salarizare.
(2): In vederea realizarii activitatilor de resurse umane si salarizare, angajatorul desemneaza, dintre proprii angajati, una sau mai multe persoane. Salariatii desemnati trebuie sa aiba, in principal, atributii privind administrarea de personal si salarizare stabilite prin fisa postului.
(3): Daca la nivelul angajatorului nu exista personal care sa detina competente certificate in resurse umane si salarizare, acesta contracteaza servicii externe specializate.
(4): Serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare se pot presta individual sau in societati, care au ca obiect de activitate managementul fortei de munca (n.r. cod 7830), conform clasificarii CAEN si sunt coordonate de catre un expert in legislatia muncii.
Art. 40 (2): Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a)    sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b)    sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c)    sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d)    sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e)    sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f)     sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g)    sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h)   sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i)     sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Art. 40 (2):

 j)      sa organizeze activitatea de resurse umane si salarizare.

Art. 232: Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.
Art. 232 (1): Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict de munca partile vor actiona cu buna credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.
(2): In vederea promovarii solutionarii amiqabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.
(3): Cu privire la informatiile furnizate pe durata concilierii, intre partile participante poate interveni un contract de confidentialitate.
(4): Conciliator poate fi avocat, un expert in legislatia muncii, sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care prin rolul lui activ propune solutii legale si va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele colective de munca. Toate costurile generate de conciliere sunt in sarcina angajatorului.
(5): Procedura concilieri conflictelor individuale de munca este obligatorie, ca procedura prealabila, numai daca partile, de comun acord, au stabilit aceasta in contractul individual de munca si nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare de la data la care partea interesata a comunicat in scris intentia concilierii.
(6): In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea conflictului, acesta se considera incheiat si se va redacta un proces verbal in acest sens.
(7): In situatia in care conflictul individual de munca nu se solutioneaza ori se solutioneaza numai partial, in procesul verbal incheiat se consemneaza cererile partilor care au fost solutionate precum si cele ramase nesolutionate.
(8): Conflictele individuale de munca nesolutionate prin procedura concilierii, se vor solutiona de catre instanta competenta, care poate fi sesizata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii procesului verbal privind concilierea.
(9): Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca se stabileste prin lege speciala.
Art. 242: Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
… (d): procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
… (d): procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
Art. 251 (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art. 251 (1): Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In acest sens angajatorul va imputernici o persoana, o comisie sau va apela la serviciile unui consultant extern.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei sau comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Atasez mai jos si lista cu expunerile de motive ale grupului de parlamentari din Senatul Romaniei care au initiat proiectul de modificare a Codului Muncii.

Sursa: Pagina de internet a Senatului Romaniei

Noi obligatii ale angajatorilor 2016

Odata cu intrarea in vigoare a H.G. 877/2016 privind modificarea si completarea H.G. 500/2011 privind Registrul general de evidenta a salariatilor si pentru aplicarea unitara a unor dispozitii legale, 
la incetarea activitatii salariatului/persoanei platite din fonduri publice, angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate.
Neeliberarea adeverintei salariatului constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 1000 lei. 
Totodata, la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze acestuia un extras din registrul privat/public, datat si certificat ”conform cu originalul”, sau o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, asa cum rezulta din registrul privat/public si din dosarul personal/profesional, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
In plus, orice persoana are dreptul sa solicite si sa obtina de la Inspectia Muncii date din registrul privat/public cu privire la activitatea pe care a desfasurat-o in calitate de angajat/persoana platita din fonduri publice, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, intr-un termen de 5 zile de la data solicitarii.

Data intrarii in vigoare a celor prezentate mai sus: 28.11.2016.

%d blogeri au apreciat: