News! Codul Muncii s-a modificat. Cresc amenzile. Ce aduce el nou si la ce sa fim atenti de acum incolo

  1. Incepand cu data de 1 ianuarie 2022, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, prevazut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se stabileste in bani, fara a include sporuri si alte adaosuri, la suma de 2.550 lei lunar, pentru un program normal de lucru in medie de 167,333 ore pe luna, reprezentand 15,239 lei/ora.

N.r. Astfel, salariul minim brut creste in anul 2022 cu aproximativ 10,9% fata de 2021, salariul net aferent brutului fiind in suma de 1525 lei, iar taxele aferente (angajat si angajator) de 1083 lei.

2. Primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati cu depasirea duratei timpului de munca stabilita in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei.

N.r. Ce recomand pentru evitarea acestui lucru? Respectarea in mod expres a programului de lucru mentionat in contractul de munca in cazul contractelor de munca cu timp partial. Daca se modifica programului, obligatoriu de intocmit act aditional adus la cunostinta salariatului. Totodata este de precizat faptul ca in cazul contractelor de munca cu timp partial exista interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora (art. 105 lit. C din Codul Muncii).

3. Acordarea unui salariu net mai mare decat cel evidentiat in statele de plata a salariului si in declaratia lunara privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, transmisa autoritatilor fiscale, se sanctioneaza cu amenda de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat in aceasta situatie, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei.

N.r. Astfel, avand in vedere disimularea unui contract individual de munca cu norma intreaga intr-un contract individual de munca cu timp partial, precum si acordarea in fapt de catre angajator a unui salariu net mai mare decat cel evidentiat in documentele financiar-contabile, prin asa-numitul „salariu in plic”, suma fiscalizata fiind mai mica decat cea efectiv primita de catre salariat, fapt care are ca efect nu doar evaziunea fiscala, ci si afectarea salariatului in ceea ce priveste drepturile aferente contributiilor sociale care sunt platite la o baza de calcul inferioara celei reale, se impune reglementarea sub aspect legislativ a conceptului de „munca la gri” in sensul definirii acesteia ca notiune juridica de „munca subdeclarata” si, totodata, al sanctionarii practicarii acestui fenomen in scopul de a-l descuraja.

4. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 90 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

N.r. De retinut faptul ca, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Pentru munca suplimentara, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru, iar in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor (care nu poate fi mai mic de 75%) la salariu corespunzator duratei acesteia. Totodata, in perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

5. Incalcarea de catre angajator a obligatiei cu mai mult de o luna, de la data de plata a salariului, stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz, se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoana careia nu i s-a platit salariul, cu exceptia situatiei in care angajatorul se afla sub incidenta Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolventei si de insolventa, cu modificarile si completarile ulterioare.

Reglementari aduse prin H.G. 1071/2021 si O.U.G. 117/2021

Modificari si completari aduse Codului Muncii in cursul anului 2020

Legea nr. 37/2020 pentru completarea art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

  • Pentru salariatii care apartin de un cult religios legal, crestin, zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data la care sunt celebrate de acel cult.
  • Salariatii care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin, cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.

Legea nr. 85/2020 pentru modificarea art. 260 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

  • Nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoana identificata ca prestand munca suplimentara.

Legea nr. 151/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii:

Modificari si completati art. 5:

  • Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire sau fapta de victimizare, bazata pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este interzisa.
  • Constituie discriminare directa orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii
  • Constituie discriminare indirecta orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile prevazute la alin. (2), in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare.
  • Hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
  • Discriminarea prin asociere consta din orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor prevazute la alin. (2), este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand unei astfel de categorii de persoane.
  • Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.
  • Orice comportament care consta in a dispune, scris sau verbal, unei persoane sa utilizeze o forma de discriminare, care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2), impotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
  • Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta in privinta unui anumit loc de munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante, cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale.

Modificari art. 59:

  • este interzisa concedierea salariatilor pe criterii de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata.

Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda e la 1.000 lei la 20.000 lei, nerespectarea dispozitiilor art. 5 alin. (2) – (9) si ale art. 59 lit. a din Codul Muncii (cele enuntate mai sus).

Legea nr. 213/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii:

La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe durata concilierii unui conflict individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, conform propriei optiuni.

Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata concilierii, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Cu privire la incheierea contractului individual de munca, a fost introdus un nou articol care se refera la faptul ca fiecare angajator are dreptul de a-si organiza activitatea de resurse umane si salarizare in urmatoarele moduri:

  1. prin asumarea de catre angajator a atributiilor specifice;
  2. prin desemnarea unuia sau mai multor angajati carora sa le repartizeze, prin fisa postului, atributii privind activitatea de resurse umane si salarizare;
  3. prin contractarea unor servicii externe specializate in resurse umane si salarizare.

Totodata, serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare vor fi coordonate de catre un expert in legislatia muncii.

Referitor la conflictele de munca:

(1) Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict individual de munca, partile vor actiona cu buna-credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.

(2) In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.

(3) Prin conciliere, in sensul prezentei legi, se intelege modalitatea de solutionare amiabila a conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.

(4) Consultantul extern specializat in legislatia muncii prevazut la alin. (3), denumit in continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care, prin rolul sau activ, va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de munca. Onorariul consultantului extern va fi suportat de catre parti conform intelegerii acestora.

(5) Partile au dreptul sa isi aleaga in mod liber consultantul extern.

(6) Oricare dintre parti se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de munca. Acesta va transmite celeilalte parti invitatia scrisa, prin mijloacele de comunicare prevazute in contractul individual de munca.

(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depasi 5 zile lucratoare de la data comunicarii invitatiei prevazute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de munca se suspenda pe durata concilierii.

(8) In cazul in care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o solutie, consultantul extern va redacta un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de catre parti si de catre consultantul extern si va produce efecte de la data semnarii sau de la data expres prevazuta in acesta.

(9) Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de catre parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele situatii:

  1. prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului;
  2. prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii;
  3. prin neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita in invitatia prevazuta la alin. (7).

(10) In cazul in care partile au incheiat numai o intelegere partiala, precum si in cazurile prevazute la alin. (9) lit. b) si c), orice parte se poate adresa instantei competente cu respectarea prevederilor art. 208 si 210 din Legea nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in vederea solutionarii in totalitate a conflictului individual de munca.

Avem modificari si cu privire la procedura cercetarii disciplinare. Astfel art. 251 se modifica si completeaza dupa cum urmeaza:

  • Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
  • In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti potrivit alin. (1^1 ), precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
  • In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Studiu de caz: Repausul saptamanal acordat cumulat

Preambul: Dupa cum bine cunoastem, repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica (art. 137 alin. (1) din Codul Muncii). In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, iar salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Atentie! Munca prestata in zilele de repaus saptamanal nu constituie munca suplimentara! Sunt doua lucruri total distincte. Prin urmare, daca salariatul a lucrat sambata nu este suficient sa ii acordati spor la salariu, ci va trebui sa ii dati si o zi libera. Repausul saptamanal se acorda, intotdeauna, in natura. Potrivit art. 260 alin. (1) lit. (j) din Codul muncii, constituie contraventie nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Dar, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. 

Astfel, angajatorul trebuie sa stabileasca de comun acord cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, atat numarul exact al zilelor in care activitatea va fi prestata in mod continuu (sub 14 zile calendaristice), precum si perioada exacta in care se propune acordarea zilelor de repaus saptamanal.

Dupa obtinerea acordului din partea sindicatului/ reprezentantilor salariatilor, angajatorul are obligatia de a trimite solicitarea inspectoratului teritorial de munca in raza caruia isi are sediul sau punctul de lucru respectiv. Solicitarea va fi insotita de urmatoarele documente:
  • justificarea necesitatii desfasurarii activitatii continue, din  care sa rezulte caracterul de exceptie al situatiei;
  • un tabel nominal cu salariatii care vor desfasura activitatea in aceste conditii;
  • acordul intre angajator si sindicat sau reprezentantii salariatilor cu privire la efectuarea activitatii si acordarea in mod cumulat a zilelor de repaus saptamana.

Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii, adica vor beneficia de un plus la salariu ce nu poate fi mai mic de 150% din salariul de baza.

Durata timpului de munca

Definitie:
Timpul de munca reprezinta perioada de timp in care salariatul presteaza o munca aflandu-se la dispozitia angajatorului si indeplinindu-si sarcinile si atributiile sale conform contractului individual de munca si ale fisei postului, anexa la contractul de munca.

Ce trebuie sa stim:
1. De regula, durata normala a timpului de munca este de 8 ore/zi si 40 ore/saptamana pentru salariatii angajati cu norma intreaga. Numai pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore/zi si 30 ore/saptamana.
2. Repartizarea timpului de munca este uniforma, timp de 8 ore/zi, 5 zile/saptamana cu doua zile de repaus. Dar, in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate repartizarea timpului de munca poate fi si inegala, cu respectarea duratei normale de 40 ore/saptamana. Acest lucru trebuie specificat in Regulamentul intern al societatii. 
3. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/saptamana incluzand si orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 ore/saptamana, cu conditia  ca media orelor de munca calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice sa nu depaseasca 48 ore/saptamana. In cazul unor anumite activitati stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia perioade de referinta mai mari de 4 luni dar sa nu depaseasca 6 luni. La stabilirea perioadelor de referinta nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si cazurile de suspendare a contractului individual de munca.
4. De asemenea, mai trebuie sa stim ca pentru anumite sectoare de activitate se poate stabili prin negocieri sau prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore. In cazul duratei zilnice de a timpului de lucru de 12 ore, aceasta va fi urmata obligatoriu de o perioada de repaus de 24 ore.
5. Angajatorul mai poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza. In acest caz, durata zilnica a timpului de munca va fi impartita in doua perioade:
– o perioada fixa in care salariatul se afla simultan la locul de munca;
– si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
6. Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de catre fiecare salariat si de a supunde controlului Inspectiei Muncii. Aceasta evidenta ori de cate ori ii este solicitata. Aceasta evidenta se tine pe foi colective de prezenta, denumite in mod uzual si pontaje. 

Munca suplimentara:
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca este considerata munca suplimentara
Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. De asemenea in perioadele de reducere a activitatii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posiblia, in luna urmatoare munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia, spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Acest spor se stabileste prin negociere si va fi stipulat in contractul colectiv de muca aplicabil, ori in Regulamentul Intern dupa caz, sau in contractul individual de munca.
%d blogeri au apreciat: