Modificarea unilaterala a contractului de munca

De regula, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute ale contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

Conform art. 41 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Doar cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

Aliniatul (3) al aceluiasi articol din Codul Muncii, ne spune ca modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
  • a) durata contractului;
  • b) locul muncii;
  • c) felul muncii;
  • d) conditiile de munca;
  • e) salariul;
  • f) timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca poate interveni in una dintre urmatoarele situatii:

  • delegarea salariatului;
  • detasarea salariatului;
  • in caz de forta majora;
  • cu titlu de sanctiune disciplinara;
  • ca masura de protectie a salariatului.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Delegarea este definita de Codul Muncii ca fiind exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca (art. 43).

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Detasarea este definita de Codul Muncii ca fiind schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului (art. 45).

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. De retinut ca, salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

Conform art. 48 din Codul Muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
Potrivit  art. 1351 alin. (2) din Codul civil, forta majora este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil.
Referitor la sanctiunea  disciplinara prevazuta la art. 48 din Codul Muncii, trebuie retinut ca faptul ca legiuitorul a avut in vedere sectiunea disciplinara a retrogradarii din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile (art. 248 alin. (1) lit. (b) din Codul Muncii). De mentionat in acest caz ca, aceasta sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile!!!.
Atentie, insa!!! Din practica judiciara s-a constatat ca nu constituie modificare nelegala a felului muncii promovarea in functie conform contractului colectiv de munca. In schimb, este nelegala modificarea unilaterala a felului muncii si salariului prin trecerea dintr-o functie de conducere in una de executie, precum si schimbarea functiei (si eventual si al salariului) in mod unilateral in cazul in care societatea trece printr-un proces de reorganizare.
Referitor la masura de protectie a salariatului prevazuta la art. 48 din Codul muncii, trebuie retinut faptul ca in acest caz trebuie sa se aibe in vedere prevederile legale privind minorii, femeile gravide, care alapteaza sau in perioada de lauzie, persoanele cu handicap, pentru persoanele pentru care recomandarea medicului de medicina muncii implica schimbarea locului muncii, pentru pensionarii de invaliditate gradul III, cu capacitate de munca diminuata, etc.

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Google

Comentezi folosind contul tău Google. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s