8 Reglementari in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru telemunca

  1. angajatorul trebuie sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
  2. angajatorul trebuie sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
  3. angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou echipament de munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru;
  4. telesalariatul trebuie sa informeze angajatorul cu privire la echipamentele de munca utilizate si la conditiile existente la locurile desfasurarii activitatii de telemunca si sa ii permita acestuia accesul, in masura in care este posibil, in vederea stabilirii si realizarii masurilor de securitate si sanatate in munca, necesare conform clauzelor din contractul individual de munca, ori in vederea cercetarii evenimentelor;
  5. telesalariatul trebuie sa nu schimbe conditiile de securitate si sanatate in munca de la locurile in care desfasoara activitatea de telemunca;
  6. telesalariatul trebuie sa utilizeze numai echipamente de munca care nu prezinta pericol pentru securitatea si sanatatea sa;
  7. telesalariatul trebuie sa isi desfasoare activitatea cu respectarea dispozitiilor privind obligatiile lucratorilor, asa cum sunt ele prevazute in Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile ulterioare, precum si in conformitate cu clauzele contractului individual de munca;
  8. telesalariatul trebuie sa respecte regulile specifice si restrictiile stabilite de catre angajator cu privire la retele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispozitie.
Sursa: Portal legislativ

Studiu de caz: O persoana care beneficiaza de indemnizatie CCC poate obtine venituri din PFA?

Conform art. 16 alin. (2) lit. (i) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, dreptul la indemnizatie se suspenda incepand cu ziua urmatoare celei in care beneficiarul realizeaza venituri supuse impozitului si copilul nu a implinit varsta de 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap. 

Prin exceptie de la prevederile alin. (2) lit. (i), plata indemnizatiei pentru cresterea copilului nu se suspenda in cazul in care persoana indreptatita se afla in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii:

  • a) primeste diverse sume in baza legii, a contractului colectiv de munca sau a contractului individual de munca, acordate in perioada concediului pentru cresterea copilului, altele decat cele rezultate din desfasurarea efectiva a unei activitati in perioada de concediu;
  • b) primeste indemnizatii in calitate de consilier local sau judetean, indiferent de nivelul acestora;
  • c) realizeaza, in decursul unui an calendaristic, venituri supuse impozitului pe venit, prin desfasurarea efectiva a unei activitati in perioada de concediu, al caror nivel net nu depaseste de 5 ori cuantumul minim al indemnizatiei stabilit la art. 2 alin. (2) din Ordonanta.
Nota: Cuantumul indemnizatiei lunare prevazute la alin. (1) este de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nasterii copilului. Cuantumul minim al indemnizatiei lunare nu poate fi mai mic decat suma rezultata din aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2,5 la valoarea indicatorului social de referinta (500 lei), iar cuantumul maxim al acesteia nu poate depasi valoarea de 8.500 lei.
In concluzie, o persoana care beneficiaza de indemnizatie pentru cresterea copilului si are si un PFA deschis si activ, poate obtine venituri fara ca indemnzatia sa se suspende in conditiile mentionate (art. 16, alin. (3) lit. (c) din OUG 111/2010), cu conditia ca indemnizatia de crestere copil sa nu fie obtinuta in baza acelui PFA.

Concedii medicale. Determinare zile suportate de angajator si FNUASS

Stagiul minim de asigurare pentru acordarea concediilor medicale este de 6 luni realizate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. Lista concediilor medicale care se acorda fara stagiu de cotizare am prezentat-o aici: https://revista-de-hr.blogspot.com/2018/09/coduri-indemnizatii-concedii-medicale.html.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă, potrivit art. 12 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, de către angajator sau din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS), pentru zilele lucrătoare din duratele exprimate în zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă, socotite din prima zi de incapacitate.

Iata mai jos cateva exemple de calcul privind zilele platite de concediu medical asa cum sunt ele prevazute in Normele de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate din 05.01.2018.

Exemplul 1 – Situația în care concediul medical este acordat pentru perioada 1-12 ianuarie 2018, iar repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica, potrivit art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare:

ziua
L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
J
V
. . .
. . .
. . .
data calendaristică
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
. . .
. . .
. . .
zile plătite
X
X
X
Y
Y
Y
Y
Y

unde, X – zile suportate de angajator, Y – zile suportate din bugetul FNUASS.

În acest caz angajatorul suportă indemnizația de asigurări sociale de sănătate pentru 3 zile lucrătoare, având în vedere că 1 și 2 ianuarie sunt zile de sărbătoare declarate nelucrătoare.

(2) Numărul de zile ce urmează a fi plătite nu va cuprinde zilele de sărbătoare declarate nelucrătoare, potrivit prevederilor legale în vigoare, și/sau zilele nelucrătoare stabilite prin programul de lucru, potrivit contractelor colective de muncă.

Exemplul 2 – Situația în care concediul medical este acordat pentru perioada 1-15 ianuarie 2018, iar prin programul de lucru se stabilesc zilele nelucrătoare, altele decât sâmbetele și duminicile, potrivit art. 137 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare

Luna ianuarie a anului 2018 cuprinde 21 de zile lucrătoare.

ziua
L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
J
V
S
D
L
data calendaristică
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
zile plătite
X
X
X
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y

Se consideră că zilele nelucrătoare stabilite prin programul de lucru sunt cele aferente zilelor de luni și marți.

unde, X – zile suportate de angajator, Y – zile suportate din bugetul FNUASS.

Exemplul 3 – Situația în care concediul medical este acordat pentru perioada 15-31 ianuarie 2018, iar zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, potrivit art. 137 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

ziua
L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
data calendaristică
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
zile plătite
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y

Se consideră că persoana a desfășurat activitate continuă în perioada 1-14 ianuarie.

În acest caz, având în vedere faptul că primele 8 zile de incapacitate sunt cuprinse în perioada de repaus săptămânal acordată potrivit legii, indemnizația se va calcula numai pentru zilele lucrătoare ulterioare acesteia, în cazul de față pentru cele cuprinse în perioada 23-31 ianuarie.

Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite (*) conform art. 10 din Norme. 

Pentru incapacitatile temporare de muncă, determinate de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum și de o boală infectocontagioasă din grupa A, precum și de urgențe medico-chirurgicale, cuantumul brut lunar al indemnizației este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. 10 din Norme.

(*) Baza de calcul se calculeaza ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar.

Mai jos, prezint si ttipurile de concedii medicale care suporta integral din Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS). Acestea sunt:

  • indemnizatie pentru reducerea timpului de munca
  • concediul si indemnizatie pentru carantina
  • indemnizatia de maternitate
  • concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav
  • concediul si indemnizatia de risc maternal.

Contractul individual de munca cu timp partial

Conform art. 103 din Codul Muncii, salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial. Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.
Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor obisnuite prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, urmatoarele:
  • a) durata muncii si repartizarea in mod expres a programului de lucru (conform art. 260 alin. (1) lit. (e3), primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati in afara programului e lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei);
  • b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
  • c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele mentionate anterior, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
De mentionat ca, salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Nou! Incepand cu 1 ianuarie 2020, angajatorii nu vor mai fi obligati sa plateasca CAS si CASS la nivelul salariului minim brut pe tara pentru salariatii part-time ale caror venituri sunt sub pragul salariului minim brut pe tara, asa cum se intampla in present, astfel ca baza de calcul pentru contributia asigurarilor sociale (CAS) si a contributiei asigurarilor sociale de sanatate (CASS) va fi egala cu salariul brut realizat in luna respectiva de catre persoana incadrata cu contract de munca cu timp partial (Legea 263/2019 care modifica Codul fiscal art. 146 si 168).
Ce trebuie sa stim despre durata concediului de odihna in cazul unui contract individual de munca cu timp partial?
Daca pana in data de 05 iulie 2005, Codul Muncii prevedea ca durata concediului de odihna anual pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, de la acea data pentru a inlatura discriminarile legate de acel articol, salariatii incadrati cu contract de munca cu timp partial vor beneficia de minim 20 zile lucratoare/an de concediu de odihna pentru activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Daca pentru salariatii incadrati cu timp partial de 1,2,3,4,5,6,7 ore/zi, treaba este simpla, pentru calculul zilelor de concediu de odihna, cum facem in cazul salariatilor incadrati cu contracte atipice de 1 ora/saptama, 8 ore/luna, etc? 🙂 Teoretic, nu exista un calcul oficial reglementat de lege, dar in practica se procedeaza conform articolului publicat de mine, aici: https://revista-de-hr.blogspot.com/2013/08/studiu-de-caz-calcularea-zilelor-de.html .
%d blogeri au apreciat: