Lună: decembrie 2019

Modificarea unilaterala a contractului de munca

De regula, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute ale contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Conform art. 41 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Doar cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
Aliniatul (3) al aceluiasi articol din Codul Muncii, ne spune ca modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
  • a) durata contractului;
  • b) locul muncii;
  • c) felul muncii;
  • d) conditiile de munca;
  • e) salariul;
  • f) timpul de munca si timpul de odihna.
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca poate interveni in una dintre urmatoarele situatii:
  • delegarea salariatului;
  • detasarea salariatului;
  • in caz de forta majora;
  • cu titlu de sanctiune disciplinara;
  • ca masura de protectie a salariatului.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
Delegarea este definita de Codul Muncii ca fiind exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca (art. 43).
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Detasarea este definita de Codul Muncii ca fiind schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului (art. 45).
Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. De retinut ca, salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
Conform art. 48 din Codul Muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
Potrivit  art. 1351 alin. (2) din Codul civil, forta majora este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil.
Referitor la sanctiunea  disciplinara prevazuta la art. 48 din Codul Muncii, trebuie retinut ca faptul ca legiuitorul a avut in vedere sectiunea disciplinara a retrogradarii din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile (art. 248 alin. (1) lit. (b) din Codul Muncii). De mentionat in acest caz ca, aceasta sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile!!!.
Atentie, insa!!! Din practica judiciara s-a constatat ca nu constituie modificare nelegala a felului muncii promovarea in functie conform contractului colectiv de munca. In schimb, este nelegala modificarea unilaterala a felului muncii si salariului prin trecerea dintr-o functie de conducere in una de executie, precum si schimbarea functiei (si eventual si al salariului) in mod unilateral in cazul in care societatea trece printr-un proces de reorganizare.
Referitor la masura de protectie a salariatului prevazuta la art. 48 din Codul muncii, trebuie retinut faptul ca in acest caz trebuie sa se aibe in vedere prevederile legale privind minorii, femeile gravide, care alapteaza sau in perioada de lauzie, persoanele cu handicap, pentru persoanele pentru care recomandarea medicului de medicina muncii implica schimbarea locului muncii, pentru pensionarii de invaliditate gradul III, cu capacitate de munca diminuata, etc.

Studiu de caz: Majorarea salariului minim – Act aditional sau Decizie?

In timpul executarii contractului individual de munca, conform art. 17 alin. (5) din Codul Muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in contractul individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Modificarea salariului minim brut pe tara se face printr-o Hotarare de Guvern, deci este o situatie prevazuta de lege. In acest caz, in situatia in care in cadrul unei societati modificarea salariilor se face de la minim la minim, conform modificarilor legislative, se intocmeste DECIZIE INDIVIDUALA de modificare a salariului.
De mentionat ca, angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
Totodata, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara.
Conform art. 4 alin. (3) din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, orice modificare a salariului, se transmite in registru in termen de 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii. Exceptie fac situatiile in care modificarea se produce ca urmare a unei hotarari judecatoresti cand transmiterea in registru se face in termen de 20 de zile lucratoare de la data la care angajatorul a luat cunostinta de continutul acesteia.
De retinut: Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei netransmiterea modificarilor aduse datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. d) -h), in termenele prevazute la art. 4 alin. (2) si (3) – (n.r. in acest caz, modificarea salariului).
In concluzie:
Actele aditionale, respectiv deciziile de modificare a salariului de baza lunar brut se intocmesc anterior producerii modificarii, iar inregistrarea acestora se face in termen de 20 zile lucratoare de la data producerii modificarii.

Studiu de caz: Repausul saptamanal acordat cumulat

Preambul: Dupa cum bine cunoastem, repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica (art. 137 alin. (1) din Codul Muncii). In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, iar salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Atentie! Munca prestata in zilele de repaus saptamanal nu constituie munca suplimentara! Sunt doua lucruri total distincte. Prin urmare, daca salariatul a lucrat sambata nu este suficient sa ii acordati spor la salariu, ci va trebui sa ii dati si o zi libera. Repausul saptamanal se acorda, intotdeauna, in natura. Potrivit art. 260 alin. (1) lit. (j) din Codul muncii, constituie contraventie nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Dar, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. 

Astfel, angajatorul trebuie sa stabileasca de comun acord cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, atat numarul exact al zilelor in care activitatea va fi prestata in mod continuu (sub 14 zile calendaristice), precum si perioada exacta in care se propune acordarea zilelor de repaus saptamanal.

Dupa obtinerea acordului din partea sindicatului/ reprezentantilor salariatilor, angajatorul are obligatia de a trimite solicitarea inspectoratului teritorial de munca in raza caruia isi are sediul sau punctul de lucru respectiv. Solicitarea va fi insotita de urmatoarele documente:
  • justificarea necesitatii desfasurarii activitatii continue, din  care sa rezulte caracterul de exceptie al situatiei;
  • un tabel nominal cu salariatii care vor desfasura activitatea in aceste conditii;
  • acordul intre angajator si sindicat sau reprezentantii salariatilor cu privire la efectuarea activitatii si acordarea in mod cumulat a zilelor de repaus saptamana.

Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii, adica vor beneficia de un plus la salariu ce nu poate fi mai mic de 150% din salariul de baza.

Programarea concediilor de odihna


Iata ca a venit si luna decembrie, luna cadourilor, luna care da mult de lucru celor din Departamentul de Resurse Umane. Unul dintre lucrurile pe care oamenii de HR trebuie sa il aibe in vedere la fiecare sfarsit de an, este PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA.

Programarea concediilor de odihna este definita de art. 148 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare.
Astfel, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza uneiprogramari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. 

De retinut ca, programarea concediilor se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
  1. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
  2. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite la punctele 1 si 2, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.


________________ S.R.L.- ____________

Str. _____________, numarul _____________

CIF / CUI: _____________________

Nr. _____ / ________________________________

Decizie de Programare a Concediilor de Odihnă pentru anul ______
Nr. ……. / Data. ………………..

In conformitate cu art.148 Codul Muncii,

Ca urmare a conditiilor stipulate in contractele individuale de munca, am procedat la programarea concediilor de odihna ale angajatilor, pentru anul ________, dupa consultarea in prealabil a acestora.

Astfel, programarea va avea urmatoarea structura:

Nr. crt.
Numele si prenumele salariatului
Perioada efectuarii concediului
Semnatura
1
2
3
4

Data,                                                                           Administrator,

_______________                                                      __________________

%d blogeri au apreciat: