Etichetă: codul muncii

Proiect de lege privind salariul minim: Implicatii si beneficii

Un proiect de lege în România propune modificarea calculului salariului minim, introducând diferențieri în funcție de vechime și studii. Salariile vor crește progresiv, iar angajatorii vor avea obligații stricte. Dacă va fi adoptat, proiectul ar putea îmbunătăți veniturile angajaților și va stimula investiția în educație, afectând bugetele companiilor.

Un proiect de lege depus in Parlament propune modificarea modului de calcul al salariului minim in Romania. In prezent, salariul minim este identic pentru toti salariatii, indiferent de experienta sau nivelul studiilor. Noua propunere introduce diferentieri: salariul minim ar urma sa fie mai mare pentru angajatii cu vechime si pentru cei cu studii superioare. Proiectul a fost inaintat spre dezbatere in procedura de urgenta si, daca va fi adoptat, va modifica semnificativ sistemul de remunerare pentru milioane de persoane.

Motivatia propunerii: Expunerea de motive evidentiaza doua probleme majore: migratia fortei de munca si abandonul scolar. Documentul subliniaza ca:

  • Aproape o treime dintre romanii care lucreaza in strainatate au intre 20 si 30 de ani;
  • Un numar semnificativ de tineri nu sunt nici la scoala, nici angajati (fenomenul NEET);
  • Romania are unul dintre cele mai scazute procente de adulti cu studii superioare din UE (17,4%).

Initiatorii considera ca lipsa diferentierii salariale in functie de studii si experienta descurajeaza atat continuarea educatiei, cat si ramanerea in tara.

Prevederi principale ale proiectului

  1. Salariul minim creste progresiv in functie de vechime

    Se introduc 5 graduri de salarizare, corespunzatoare transelor de vechime:

    1. 3-5 ani: +10% fata de salariul minim brut;
    2. 5-10 ani: +7,5% fata de nivelul anterior;
    3. 10-15 ani: +5% fata de nivelul anterior;
    4. 15-20 ani: +2,5% fata de nivelul anterior;
    5. peste 20 ani: +2,5% fata de nivelul anterior.

    Astfel, angajatii cu vechime mai mare vor beneficia de un salariu minim superior.

    2. Salariul minim diferentiat in functie de nivelul studiilor

      Se stabilesc coeficienti minimi de ierarhizare, in functie de calificare si nivelul de studii, de exemplu:

      1. 1,00 pentru muncitori necalificati;
      2. 1,20 pentru muncitori calificati sau absolventi de scoala profesionala/liceu;
      3. 1,25 pentru absolventi de liceu cu diploma de bacalaureat;
      4. 1,30 pentru absolventi de scoala postliceala sau de maistri;
      5. 1,50 pentru studii superioare de scurta durata;
      6. 1,70 pentru studii superioare de lunga durata;
      7. 1,80 pentru studii superioare de lunga durata si master;
      8. 2,00 pentru studii superioare de scurta durata si doctorat.

      Aceste prevederi se aplica doar acolo unde postul impune, prin lege sau fisa postului, un anumit nivel de studii.

      Obligatii pentru angajatori

      • Nu vor putea negocia salarii sub nivelul minim corespunzator vechimii si studiilor;
      • Vor trebui sa actualizeze fisele de post, grilele salariale si procedurile interne;
      • Nerespectarea noilor reguli poate atrage amenzi intre 5.000 si 10.000 lei pentru fiecare angajat afectat.

      Implicatii pentru angajati si companii

      • Pentru angajatii cu experienta, modificarea poate aduce cresteri ale veniturilor minime si o diferentiere mai clara intre salariile celor cu si fara studii.
      • Pentru tinerii la inceput de cariera, salariul minim ramane neschimbat, insa proiectul urmareste sa stimuleze investitia in educatie sau formare profesionala.
      • Companiile vor trebui sa-si ajusteze bugetele si structura salariala, ceea ce poate genera costuri operationale suplimentare si o nevoie crescuta de profesionalizare in resurse umane.

      Concluzie: Proiectul nu a devenit inca lege, dar, daca va fi adoptat, va introduce un sistem diferentiat al salariului minim, menit sa recompenseze experienta si educatia. Pentru angajati, acest lucru poate insemna venituri mai mari, iar pentru companii – o schimbare semnificativa de structura si buget. Pentru piata muncii, se anticipeaza o apropiere de standardele europene, unde diferentierea salariala pe criterii de competenta si vechime este deja o practica.

      Aspecte privind procedura raspunderii disciplinare

      Disciplina muncii este esențială pentru organizarea eficientă a activității în colectivele de muncă, fiind reglementată de un set de norme care dictează obligațiile salariaților. Încălcarea acestor norme atrage răspunderea disciplinară, ce poate include sancțiuni variate. Aceasta complexitate asigură un mediu de lucru ordonat și respectuos.

      Consideratii generale privind disciplina muncii

      Orice activitate desfasurata in cadrul unui colectiv, in vederea atingerii unui scop, au ca baza organizarea activitatii si respectarea unei anumite discipline, cu alte cuvinte, existenta unui complex de reguli in conformitate cu care sa se desfasoare activitatea, precum si respectarea acestor reguli.

      Disciplina muncii, componenta majora a disciplinei sociale, constituie unul din factorii fundamentali ai organizarii si desfasurarii eficiente a procesului de munca, in toate sectoarele si toate compartimentele de activitate.

      Datorita trasaturilor proprii, disciplina muncii se configureaza ca o institutie de sine statatoare a dreptului muncii, problematica acesteia suscitand interesul doctrinei de specialitate inca de la prima reglementare legala in domeniul si pana in prezent.

      In literatura de specialitate au fost formulate de-a lungul timpului diverse definitii ale disciplinei muncii, definitii enuntate in lumina actelor normativ in vigoare si a ordinii sociale de la acel moment.

      Disciplina muncii semnifica in mod obiectiv un sistem de norme care reglementeaza comportarea salariatilor in desfasurarea procesului muncii, iar din punct de vedere subiectiv (al salariatului) disciplina muncii constituie o obligatie juridica de sinteza, care insumeaza si rezuma in esenta totalitatea obligatiilor asumate prin incheierea contractului individual de munca. Aceasta obligatie este generala, ea nu comporta nici un fel de exceptie, revenind fiecarui salariat.

      De asemenea, disciplina muncii este de natura contractuala, deoarece ia nastere in mod concret, in sarcina unei persoane determinate, prin incadrarea acesteia in colectivul de munca al unui angajator, avand la baza incheierea unui contract individual de munca.

      Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizata, ca unul din principiile generale ale reglementarii relatiilor de munca. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligatie de baza a fiecarui salariat, si de asemenea o indatorire complexa a persoanei incadrate in munca de a realiza la timp si intocmai obligatiile de serviciu fara a incalca indicatiile sefilor ierarhici respectand programul de lucru si procesul tehnologic si de munca.

      Literatura juridica clasifica mijloacele sau caile de infaptuire a disciplinei muncii in doua categorii:

      • Prima categorie cuprinde caile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv si stimulativ.
      • In cea de a doua categorie se cuprind sanctiunile aplicate in cazul incalcarii disciplinei muncii. Desigur ca, pe de o parte, reglementarea acestor sanctiuni constitue un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de alta parte, sanctiunile se aplica numai in ipoteza savarsirii unor astfel de fapte ilicite.

                  Pentru a fi pe deplin eficienta disciplina muncii trebuie sa fie liber consimtita avand un caracter autonom, si de asemenea este o conditie obiectiva, necesara si indispensabila desfasurarii activitatii fiecarui angajator, si priveste exclusiv relatiile sociale de munca. In virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute in actele normative, in contractul colectiv si contractul individual de munca, regulamentul intern, dar si masurile (dispozitiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale in exercitarea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control.

      Codul muncii actual nu reglementeaza disciplina muncii ca principiu fundamental, cu toate ca ea ar trebui sa fie reglementata ca principiu fundamental al dreptului muncii pornind de la considerentul ca raportul social de munca este acel raport care se stabileste intre salariat si angajator. Ca si in cazul oricarui alt raport juridic continutul acestuia  este format din drepturi si obligatii. Codul muncii prevede in art. 39 alin. (2) urmatoarele obligatii care il incumba pe salariat:

      1. obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
      2. obligatia de a respecta disciplina muncii;
      3. obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
      4. obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
      5. obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
      6. obligatia de a respecta secretul de serviciu;

      Incalcarea oricarui dintre aceste obligatii poate sa antreneze raspunderea disciplinara a salariatului ori de cate ori se constata ca acestia savarsesc abateri disciplinare iar angajatorul dispune din acest punct de vedere de un ius varandi .

      Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii poate fi definita ca starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca.

      Consideratii generale privind raspunderea disciplinara in dreptul muncii

      Consideratii introductive

      Raspunderea juridica este una dintre institutiile de baza ale dreptului, care ofera o garantare a transpunerii in practica a principiilor juridice fundamentale. Raspunderea este institutia juridica ce are drept scop constientizarea persoanei cu privire la consecintele faptelor sale, impunand luarea unei masuri de sanctionare daca ordinea de drept nu este respectata cu buna-credinta[1].

      In literatura de specialitate au fost detaliate functiile raspunderii juridice ca fiind:

      • functia educationala, constand in procesul de invatare a individului sa respecte anumite norme de comportament;
      • functia preventiva, pornind de la ideea ca amenintarea cu o sanctiune poate determina persoanele sa nu mai incalce legea;
      • si in cele din urma functia reparatorie, atunci cand incalcarea legii s-a produs si trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat.

      Fundamentul raspunderii juridice consta in sanctionarea faptei interzise de normele de drept. Functie de natura juridica concreta a acestui fundament, codul muncii clasifica formele raspunderii juridice de dreptul muncii in:

      1. raspundere disciplinara, atunci cand salariatul savarseste o abatere disciplinara;
      2. raspundere patrimoniala, cand din fapta culpabila a salariatului rezulta un prejudiciu ce trebuie reparat;
      3. raspundere contraventionala, cand salariatul savarseste o fapta calificata de normele juridice drept contraventie;
      4. raspundere penala, cand fapta savarsita este incriminata drept infractiune.

      De mentionat ca, aceste forme ale raspunderii juridice nu se exclud una pe cealalta, ele putand coexista, functie de imprejurarile concrete ale savarsirii faptei de catre salariat.

      Raspunderea disciplinara

      Daca raspunderea juridica este o forma specifica a raspunderii sociale, raspunderea disciplinara este o forma specifica a raspunderii juridice.

      In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare, dar se accepta unanim ca aceasta raspundere intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara.

      Elementele esentiale si definitorii ale raspunderii disciplinare, fara a caror existenta cumulata nu poate exista o atare raspundere sunt:

      • calitatea de salariat (subiectul),
      • existenta unei fapte ilicite,
      • savarsirea faptei cu vinovatie,
      • un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.

      Constituind una dintre institutiile centrale ale dreptului muncii, raspunderea disciplinara a format de multe ori obiectul de preocupare in literatura de specialitate, fiind analizate in timp atat notiunea cat si continutul ei.

      Pornind de la aceasta premisa in literatura de specialitate, diversi autori au incercat sa de-a diverse formulari privind o definitie a raspunderii disciplinare de-a lungul reglementarii acestei institutii. Astfel, vom descoperi ca raspunderea disciplinara constituie o cale juridica proprie dreptului muncii de asigurare a disciplinei muncii, precum si ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor.

       Raspunderea disciplinara intr-o alta lucrare se regaseste si se defineste ca o forma a raspunderii juridice specifice dreptului muncii care intervine in cazurile in care o persoana incadrata intr-o unitate savarseste cu vinovatie o abatere de la obligatiile de serviciu. De asemenea o alta notiune data raspunderi disciplinare este aceea ca reprezinta acea forma a raspunderii juridice specifica dreptului muncii ce consta in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice alt salariat, indiferent de functia sau postul pe care il ocupa, a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca, inclusiv a normelor de comportare.

      In literatura de specialitate de data recenta se considera ca raspunderea disciplinara reprezinta acea forma a raspunderii juridice, bazata pe existenta unor fapte ilicite specifice dreptului muncii, si care constau in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual si/sau colectiv de munca, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.

      Raspunderea disciplinara in sfarsit a fost enuntata ca fiind constituita dintr-un ansamblu de norme juridice care sanctioneaza abaterea disciplinara

      Dintre toate definitiile date de doctrina raspunderii disciplinare, cea mai completa formulare este aceea in care raspunderea disciplinara reprezinta: ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor, constituind forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii.

      Aceasta este cea mai complexa si completa formulare, deoarece in celelalte notiuni nu sunt retinute si conditiile procedurale de fond si forma necesare pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare

      In concluzie, raspunderea disciplinara denumita uneori si „micul penal” isi are temeiul juridic in dispozitiile art. 247-252 din Codul muncii, si se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi esentiale:

      • este de natura contractuala;
        • are un caracter exclusiv personal (intuitu personae);
        • se transpune intr-o constrangere;
        • exercita nu numai o functie sanctionatorie, ci si una preventiva si educative.

      Raspunderea disciplinara este definite de Codul Muncii la art. 247 alin. (2), ca fiind “o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici[2]”.

      Astfel, o fapta savarsita de catre salariat in legatura cu munca sa, poate fi calificata drept abatere disciplinara daca se intrunesc cumulativ urmatoarele elemente:

      • obiectul abaterii disciplinare, adica valoarea sociala lezata prin savarsirea faptei, putand fi vorba, in acest caz, de disciplina la locul de munca, de ordinea interna in unitate sau de relatiile normale ce trebuie sa caracterizeze procesul de munca;
      • latura obiectiva, adica trebuie sa existe o fapta ilicita drept cauza a perturbarii disciplinei in munca, caracterul ilicit al faptei rezultand din incalcarea obligatiilor propiu-zise de serviciu sau a normelor de comportare;
      • subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat, adica poate fi vorba de un salariat angajat in unitate, un salariat detasat sau aflat in delegare, elevi sau studenti aflati in practica (in cazul acestora sanctiunile se aplica potrivit regulamentelor scolare sau universitare);
      • latura subiectiva (vinovatia) consta in atitudinea psihica negativa a subiectului calificat fata de fapta sa ilicita.

      Gradul de vinovatie serveste criteriu pentru individualizarea sanctiunii disciplinare.

      In cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, angajatorul poate dispune urmatoarele sanctiuni diciplinare[3]:

      1. avertismentul scris;
      2. retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
      3. reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
      4. reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
      5. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

      Nicio sanctiune disciplinara nu poate fi aplicata fara efectuarea, in prealabil, a cercetarii disciplinare, vu exceptia avertismentului scris.

      Consideratii privind aplicabilitatea raspunderii disciplinare

      Procedura aplicarii cercetarii disciplinare prealabila este reglementata de Codul Muncii la art. 251 si 252, dar cu privire la desfasurarea cercetarii disciplinare prealabile, legiuitorul nu stabileste, strict, o procedura, angajatorul urmand sa o stabileasca prin regulamentul intern.

      Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara[4].

      De asemenea, angajatorul stabileste prin Regulamentul intern, limitele raspunderii salariatilor pentru fapte savarsite in afara timpului de lucru.

      Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

      Amenzile disciplinare sunt interzise.

      Reguli referitoare la efectuarea cercetarii disciplinare prealabile

      Ca urmare a sesizarii conducerii Angajatorului cu privire la savarsirea unei abateri disciplinare sau a constatarii incalcarii de catre un salariat a normelor legale, Regulamentului intern, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, sau persoana imputernicita de acesta va dispune efectuarea cercetari disciplinare prealabile, numind o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens[5].

      Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, cu exceptia avertismentului scris.

      In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

      Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile precizate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

      In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formulize, in scris, si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare. Comisia numita pentru efectuarea cercetarii disciplinare prealabile are obligatia de a lua o nota scrisa de la salariatul ascultat, nota in care se va preciza pozitia salariatului fata de fapta pe care a comis-o si imprejurarile invocate in apararea sa.

      Cercetarea disciplinara prealabila impune stabilirea urmatoarelor aspecte:

      • imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
        • gradul de vinovatie a salariatului;
        • consecintele abaterii disciplinare;
        • comportarea generala in serviciu a salariatului;
        • eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

      La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, persoana/comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda:

      • indicarea subiectului abaterii disciplinare,
      • descrierea faptei,
      • descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului,
      • prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat,
      • stabilirea gradului de vinovatie a salariatului,
      • probele administrate
      • propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre Angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.

      Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese-verbale.

                  In cazul in care sunt intrunite conditiile sanctionarii salariatului, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii printr-o decizie emisa in forma scrisa.

      Emiterea deciziei de sanctionare

      Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei[6].

      Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se vor cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele aspecte:

      1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
        1. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
        1. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
        1. temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
        1. termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
        1. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

      Decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu cele mentionate mai sus, in caz contrar, aceasta va fi lovita de nulitate absoluta. Fiind un caz de nulitate absoluta consacrata printr-o norma juridica imperativa nu poate fi acoperita prin confirmare, astfel sanctiunea nulitatii absolute subzista chiar si atunci cand salariatul se prezinta la instanta competenta si in termenul legal, desi in cuprinsul deciziei a fost indicate o alta instanta. Curtea Constitutionala s-a pronuntat astfel printr-o decizie unde a retinut urmatoarele: “Mentiunile si precizarile pe care in mod obligatoriu trebuie sa le contina decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare au rolul, in primul rand, de a-l informa concret si complet pe salariat cu privire la faptele, motivele si temeiurile de drept pentru care i se aplica sanctiunea, inclusiv cu privire la caile de atac si termenele in care are dreptul sa constate temeinicia si legalitatea masurilor dispuse din vointa unilaterala a angajatorului. Angajatorul, intrucat detine toate datele, probele si informatiile pe care se intemeiaza masura dispusa, trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii acelei masuri, salariatul putand doar sa le combata prin alte dovezi pertinente. Astfel, mentiunile si precizarile prevazute de textul de lege sunt necesare si pentru instanta judecatoreasca, in vederea solutionarii legale si temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.[7]”

      Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicari (art. 252 alin. (3) din Codul Muncii).

      Comunicarea deciziei se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta (art. 252 alin. (4) din Codul Muncii).

      Cu privire la termenul in care decizia poate fi contestata in instanta, aici avem doua termene:

      • la art. 252 alin. (5), Codul Muncii prevede un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii,
        •  art. 211 lit. “a” din Legea 62/2011 – Legea Dialogului social, prevede ca “masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa”,

      Astfel, apreciez faptul ca, termenul legal de contestare este cel de 45 zile calendaristice, deoarece reprezinta reglementarea cea mai recenta in materie.

      In cazul in care salariatul se considera nedreptatit de decizia de sanctionare a angajatorului, o poate contesta la instanta competenta in termenul prevazut de lege.

      Radierea sanctiunilor disciplinare

      Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa (art. 248 alin. (3) din Codul Muncii).

      Cuvantul “radiere” este sinonim cu cuvantul “stergere”, astfel ca, odata radiata sanctiunea din evidentele angajatorului, salariatul nu va mai avea statutul de “sanctionat disciplinar”, iar in cazul in care acesta va comite o noua abatere disciplinara, dupa intervalul de 12 luni, angajatorul nu se va mai putea raporta la sanctiunea radiata la momentul individualizarii unei noi sanctiuni disciplinare.

      De mentionat ca, radierea se realizeaza de drept, astfel ca decizia emisa de angajtor in forma scrisa are, in mod exclusive, un rol probator, radierea operand chiar si atunci cand angajatorul din diverse motive nu emite decizia de radiere.

      Cumularea raspunderii disciplinare cu alte forme de raspundere

      Raspunderea disciplinara poate fi cumulate si cu alte forme de raspundere juridica, atunci cand salariatul a incalcat mai multe norme juridice care intra sub incidenta unei alte categorii de raspundere juridica.

                  In situatia in care abaterea disciplinara este o contraventie, salariatul va suporta deopotriva atat consecintele raspunderii disciplinare, cat si rigorile raspunderii contraventionale. Este posibila, de asemenea, si cumularea raspunderii disciplinare cu raspunderea penala, atunci cand salariatul a savarsit o infractiune la locul de munca sau in legatura cu munca.

                  Dar, de mentionat este faptul ca, in practica judiciara[8] s-a decis ca, odata declansata raspunderea penala, nu este posibil cumulul de raspunderi simultan, ci doar subsecvent, conditionat, angajatorul avand posibilitatea de a-l suspenda din functie pe salariat, pe parcursul procesului penal (art. 52 alin. (1) lit. “c1” din Codul Muncii). Abia dupa finalizarea procesului penal, ca urmare a stabilirii in mod definitiv a vinovatiei salariatului, angajatorul ar fi avut dreptul sa aplice, prin cumul, raspunderea disciplinara prin desfacerea contractului individual de munca printr-o decizie legala si temeinica. Recent a fost exprimat si punctul de vedere[9] potrivit caruia, desi raspunderea penala a salariatului nu a fost stabilita, decizia de concediere disciplinara a fost temeinic emisa de catre angajator pentru savarsirea cu vinovatie a unor abateri disciplinare grave, cata vreme cele doua forme de raspundere au un izvor diferit, raspunderea penala avandu-si temeiul in incalcarea legii penale, iar raspunderea disciplinara in incalcarea contractului de munca intervenit intre angajator si salariatul sau.

      Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea patrimoniala

      Cel mai des intalnit in practica, este cumulul raspunderii disciplinare cu cea patrimoniala, in cazul in care prin fapta salariatului savarsita cu vinovatie, se incalca norme disciplinare. In acelasi timp cu incalcarea normei disciplinare se produce si angajatorului un prejudiciu material. In acest caz, salariatul va raspunde pe de o parte disciplinar si, pe de alta parte, patrimonial.

      Acest cumul dintre raspunderea disciplinara si raspunderea patrimoniala are caracteristica cea mai importanta, prin faptul ca ambele sunt specifice dreptului muncii. Totusi, fiecare din aceste forme ale raspunderii isi pastreaza propriile ei particularitati. Raspunderea disciplinara prezinta mai multe asemanari cu raspunderea penala si cea contraventionala. Elementele abaterii, trasaturile faptei ilicite, cauzele de neresponsabilitate, formele si gradele vinovatiei, prescriptia raspunderii se analizeaza prin analogie cu notiunile din dreptul penal. De aici, si denumirea pentru „raspunderea disciplinara” ca „micul penal”. In schimb, raspunderea patrimoniala are unele trasaturi care o apropie de raspunderea civila.

      Raspunderea disciplinara si raspunderea patrimoniala pot fi angajate prin comiterea uneia si aceleiasi fapte ilicite: printr-o abatere disciplinara se aduc concomitent prejudicii patrimoniale unitatii. Cele doua forme ale raspunderii apar a fi comune si se dedubleaza, iar in ceea ce priveste obiectul, prin aceeasi fapta se aduce atingere atat ordinii disciplinare cat si patrimoniului angajatorului. Rezultatul daunator se reflecta si consta in tulburarea disciplinei, in diminuarea patrimoniului, iar in cazul raportului de cauzalitate asa cum am mai spus se dedubleaza si el, legand fapta unica, indivizibila, a persoanei vinovate de doua urmari daunatoare, pe doua planuri diferite.

      Este totusi posibil ca raspunderea patrimoniala sa nu implice si angajarea raspunderii disciplinare. Raspunderea patrimoniala nu exclude raspunderea disciplinara, dar nu o presupune neaparat. S-ar putea intampla ca lezarea ordinii disciplinare sa fie lipsita de importanta si, in acest caz, raspunderea disciplinara sa nu mai declanseze, lasand loc raspunderii patrimoniale. Prin urmare , cumulul celor doua forme ale raspunderii este doar posibil, nu necesar.

      Concluzionand, putem afirma in cazul cumulului raspunderii disciplinare cu raspunderea patrimoniala ca, orice fapta a salariatului savarsita cu vinovatie in legatura cu serviciul sau, din care se produce un prejudiciu patrimonial constituie concomitent abatere disciplinara, caz in care reciproca nu este insa valabila, deoarece nu orice abatere disciplinara antreneaza concomitent un prejudiciu material.

      Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea penala

      O deosebire esentiala intre cele doua forme ale raspunderii juridice este determinata de izvorul lor diferit. Sustinerea celor afirmate ne arata raspunderea penala isi gaseste izvorul in lege, fiind, ca atare, de natura legala, pe cand raspunderea disciplinara isi gaseste izvorul in contractul incheiat intre parti, fiind ca atare de natura contractuala.

      Totusi, intre infractiune si abaterea disciplinara exista si asemanari: ambele sunt fapte nepermise, cu urmari antisociale, savarsite cu vinovatie, care lezeaza o anumita ordine.

      Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinara de ilicitul contractual obisnuit si o apropie de raspunderea penala este faptul ca abaterea disciplinara lezeaza direct nu numai interesele legitime ale celuilalt contractant (angajatorul), ci si interesele intregului colectiv de salariati din care face parte chiar autorul abaterii.

      Pe de alta parte, raspunderea disciplinara se distinge totusi de raspunderea penala. Astfel, prima apara o ordine sociala determinata cu caracter specific (cea a relatiilor de munca la nivelul angajatorilor), iar cea de a doua apara relatii si valori generale ale intregii societati(suveranitatea, independenta si unitatea statului, proprietatea publica, persoana si drepturile acesteia, precum si intreaga ordine de drept).

      Ambele raspunderi presupun savarsirea unei fapte ilicite contrara unor norme prestabilite sub aspectul laturii obiective. Totusi, acestea difera sub aspectul gravitatii, al periculozitatii urmarilor pe care le produce, adica al gradului de perturbare a relatiilor pe care le atinge. Deci, gradul de perturbare a ordinei sociale este diferit dupa cum este vorba de o infractiune care prezinta un pericol social mai mare sau de o abatere disciplinara in care pericolul social in cazul savarsirii acesteia fiind redus, aducand atingere in special ordinii dintr-o unitate.

      Privind acest lucru putem spune ca fapte de aceeasi natura in materialitatea lor, pot constitui in functie de o suma de elemente, fie abateri disciplinare, fie infractiuni.

      In planul general al raspunderii juridice cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea penala implica o precizare fundamentala: penalul tine in loc disciplinarul. Astfel, salariatul invinuit ca a savarsit o fapta penala de natura sa creeze o incompatibilitate cu functia sa, face ca desfasurarea procedurii disciplinare sa nu inceapa, ori dupa caz va fi suspendata pana la solutionarea definitiva a procesului penal. Daca procesul penal inceteaza sau se pronunta achitarea pentru unul din motivele legale, exceptie facand inexistenta faptei, angajatorul poate sa efectueze cercetarea disciplinara si, in ipoteza ca fapta constituie abatere disciplinara, sa ii aplice salariatului oricare dintre sanctiunile disciplinare.

      Penalul tine in loc disciplinarul in practica in acelasi mod in care tine in loc civilul. Raspunderea penala odata declansata, nu este posibil cumulul de raspunderi simultan, ci doar subsecvent, conditionat, angajatorul avand posibilitatea pe parcursul procesului penal, doar de a-l suspenda din functie pe salariat. Dupa finalizarea procesului penal si stabilirea in mod definitiv a vinovatiei salariatului, angajatorul poate sau ar fi putut avea dreptul sa aplice prin cumul raspunderea disciplinara prin desfacerea contractului de munca printr-o decizie legala si temeinica.

      Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea contraventionala

      O fapta ilicita savarsita de catre un salariat la locul de munca poate intruni si elementele unei contraventii. In acest caz este posibil cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea contraventionala daca, prin aceeasi fapta, salariatul aduce o tulburare atat ordinii interioare, cat si unor relatii sociale de un interes mai general aparate prin norme legale care stabilesc si sanctioneaza contraventiile.

      Ca si in cazul altor forme de cumul, cel al raspunderii disciplinare cu cea contraventionala este posibil fara ca astfel sa se incalce principiul non bis in idem. Ratiunea acestei solutii se afla in sfera de relatii sociale diferite ocrotite de fiecare dintre cele doua categorii de norme. De altfel, principiul respectiv interzice numai aplicarea pentru aceeasi fapta ilicita, a doua sau mai multe sanctiuni de aceeasi natura.

      De precizat este ca in cazul cumulului discutat nu se aplica si nici nu exista vreun principiu potrivit caruia „contraventionalul tine in loc disciplinarul”.

      [1] E. Vieriu, D. Vieriu, Dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, București, 2010, p. 641

      [2] Legiuitorul, prin Codul Muncii, a calificat abaterea disciplinara ca fiind o fapta savarsita in legatuira cu munca sa, de obicei la locul de munca prin nerespectarea obligatiilor ce ii revin prin fisa postului, contractul individual de munca sau regulamentul intern. Dar, de mentionat faptul ca, un salariat poate fi sanctionat si in afara locului sau de munca prin incalcarea unor obligatii legale precum, obligatia de fidelitate fata de angajator, savarsirea unei fapte privind concurenta neloiala, comiterea de fapte ce aduc atingere imaginii sau reputatiei angajatorului.

      [3] Art. 248 alin. (1) din Codul Muncii

      [4] Prin Regulamentul Intern, Angajatorul stabileste si enumera tipurile de abateri disciplinare, facand mentiunea ca acestea au caracter limitativ.

      [5] Apare pentru prima data expresia de „Expert in Legislatia Muncii” , expresie adusa prin Legea 213/2020

      [6] Art. 252 din Codul Muncii

      [7] Decizia nr. 1675/15.12.2009 publicata in M.Of. nr. 112 din 19.02.2010

      [8] În speţă, instanţa a constatat că, deşi împotriva salariatului se desfăşurau cercetări penale, aceasta nu echivala, în momentul emiterii deciziei de sancţionare, cu stabilirea vinovăţiei acestuia, cu atât mai mult cu cât vinovăţia salariatului a fost stabilită în mod definitiv abia după 3 ani de la data aplicării sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă. În acest context, caracterul de legalitate al deciziei contestate nu poate fi întregit după 3 ani de la data emiterii sale, angajatorul putându-se prevala de rezultatul procesului penal abia ulterior finalizării acestuia. În caz contrar s-ar ajunge la situaţia în care, cu încălcarea prezumţiei de nevinovăţie a salariatului – a se vedea Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 203/R-CM/2006 în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2007, pp. 168-173.

      [9] Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.6307/R/2009 în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2010, pp.118-122.

      Proiect legislativ: O nouă propunere de reglementare a timpului de lucru în sectorul public românesc

      Noul proiect legislativ din România vizează îmbunătățirea cadrului de muncă în sectorul public, limitând durata maximă de lucru la 12 ore pe zi pentru angajații cu mai multe contracte. Obiectivele includ protejarea sănătății angajaților și alinierea la standarde europene, fiind însoțit de măsuri de sancționare stricte pentru nerespectare.

      📌 Introducere

      Într-un context instituțional tot mai orientat spre eficiență și responsabilitate, România face un pas semnificativ în consolidarea cadrului legislativ privind durata timpului de lucru în sectorul public. Noul proiect, apărut recent în Senat, aliniază legislația națională la standardele europene și introduce măsuri concrete pentru prevenirea cumulului excesiv de contracte de muncă, o practică ce a condus în ultimii ani la multiple disfuncționalități în sistemul public.

      ⚖️ Fundamentele legislative ale intervenției

      Noul proiect propune modificarea și completarea Codului Muncii (Legea nr. 53/2003) și Legea nr. 108/1999 privind organizarea Inspecției Muncii, stabilind clar următoarele:

      • Durata maximă a timpului de lucru pentru angajații care dețin mai multe contracte individuale cu instituții și autorități publice este limitată la 12 ore/zi, indiferent de natura, sursa de finanțare sau subordonarea entităților implicate.
      • Declarație pe proprie răspundere a salariatului privind existența altor contracte și orele aferente fiecăruia – obligatorie la angajare sau modificarea programului.
      • Verificare proactivă în REVISAL/REGES de către angajator, anterior încheierii oricărui contract.
      • Sistem automatizat de alertă în REVISAL care notifică depășirea pragului legal.

      🧭 Obiective strategice urmărite

      Prin această reformă, se urmăresc:

      1. Protejarea sănătății și echilibrului profesional-personal al salariaților;
      2. Creșterea productivității și reducerea absenteismului;
      3. Impunerea unui standard de integritate instituțională;
      4. Alinierea la bunele practici europene privind durata legală a muncii;
      5. Responsabilizarea angajatorilor publici în procesul de selecție și gestiune a personalului.

      🌍 Practici europene comparabile

      România se racordează astfel la modele legislative din state precum Germania, Italia, Austria sau Belgia, unde se recunoaște dreptul la muncă multiplă, însă în limite stricte privind durata legală a programului de lucru și fără a compromite sănătatea angajaților sau interesele angajatorilor.

      De exemplu:

      • În Austria, durata maximă este de 12 ore/zi și 60 ore/săptămână, aplicabilă și în cazurile de cumul.
      • În Germania, salariatul are dreptul legal la muncă multiplă, însă trebuie să respecte durata maximă și să evite conflictele de interese.
      • În Italia, nu pot exista două contracte cu normă întreagă – doar part-time sau forme de muncă ocazională.

      🛠️ Implicații practice pentru managementul HR din instituțiile publice

      Această propunere legislativă solicită recalibrarea proceselor interne de HR, în special în ceea ce privește:

      • Digitalizarea și automatizarea verificărilor în REVISAL/REGES înaintea angajării;
      • Revizuirea politicilor de recrutare și selecție, cu introducerea declarațiilor de transparență ca practică standard;
      • Audit intern regulat al duratelor cumulate de muncă, în special în unitățile cu activitate operațională ridicată (sănătate, educație, administrație fiscală etc.);
      • Training de conformitate pentru specialiștii HR și managerii operaționali în privința noilor responsabilități legale.

      ⚠️ Regim sancționator robust

      Noul proiect nu se limitează la prevenție, ci introduce și mecanisme de coerciție clare:

      • Amenzi de 50.000–100.000 lei pentru angajatori care încheie contracte cu depășirea duratei maxime legale;
      • Amenzi de 10.000–50.000 lei pentru salariații care nu declară celelalte contracte;
      • Infracțiune penală dacă angajatorul cunoaște și ignoră limita legală.

      🔍 Concluzie

      Această propunere legislativă nu este o simplă ajustare tehnică, ci o declarație strategică de responsabilitate instituțională. Ea confirmă faptul că performanța sistemului public nu poate fi susținută decât prin respect față de drepturile angajaților, transparență organizațională și disciplină operațională.

      Pentru departamentele de resurse umane, ar putea deveni o oportunitate de repoziționare ca partener strategic al leadershipului instituțional, prin crearea unui climat de muncă sustenabil și conform cu normele europene.

      O nouă perspectivă asupra Vechimii în Muncă

      Pe data de 23.04.2024, un grup de parlamentari, reprezentând diverse partide politice, au depus la Senat o propunere legislativă de urgență pentru modificarea Codului Muncii și a Legii Societăților Comerciale.

      Conform acestei propuneri, se propune ca munca desfășurată în baza unui contract de mandat să fie considerată vechime în muncă.

      Astfel, se propune adăugarea unui nou articol, articolul 110^1, la Codul Muncii, cu următorul conținut:

      • Contractul de Mandat: Se definește contractul de mandat ca fiind acordul prin care o persoană desfășoară activități profesionale în schimbul unei remunerații.
      • Remunerarea și Impozitarea: Remunerația obținută în cadrul unui contract de mandat va fi tratată fiscal similar veniturilor din salarii și va fi impozitată conform legii fiscale relevante.
      • Vechimea în Muncă: Munca prestată în cadrul unui contract de mandat va fi recunoscută ca vechime în muncă.

      De asemenea, aceste modificări vor fi integrate și în Legea Societăților Comerciale, prin introducerea a două noi alineate după alineatul (2) al articolului 152:

      • Asimilarea Directorilor: Directorii care își desfășoară activitatea pe baza unui contract de mandat conform Legii Societăților nr. 31/1990 vor fi asimilați salariaților conform Codului Muncii.
      • Recunoașterea Vechimii în Muncă: Munca prestată în cadrul unui contract de mandat va fi recunoscută ca vechime în muncă.

      Este important de subliniat că aceste modificări vor intra în vigoare doar după adoptarea lor de către Guvern și publicarea în Monitorul Oficial al României, Partea I.

      Munca in zilele de sarbatoare legala: Ghid esential pentru Angajati si Angajatori

      In viata profesionala, respectarea regulilor si cunoasterea drepturilor este cruciala pentru o relatie sanatoasa intre angajatori si angajati. O tema adesea discutata si, uneori, delicata, este munca in zilele de sarbatoare legala. Asadar, este esential sa intelegem ce prevederi legale exista si cum sunt afectati angajatii si angajatorii in aceste situatii.

      Zilele de Sarbatoare Legala:

      Conform Codului Muncii, zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

      • 1 si 2 ianuarie – Anul Nou;
      • 6 ianuarie – Botezul Domnului – Boboteaza;
      • 7 ianuarie – Soborul Sfantului Proroc Ioan Botezatorul;
      • 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;
      • Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui;
      • Prima si a doua zi de Pasti;
      • 1 mai;
      • 1 iunie;
      • Prima si a doua zi de Rusalii;
      • 15 august – Adormirea Maicii Domnului;
      • 30 noiembrie – Sfantul Apostol Andrei, cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei;
      • 1 decembrie;
      • 25 si 26 decembrie – Prima si a doua zi de Craciun;
      • Doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

      Angajati care vor lucra in zilele de Sarbatoare Legala:

      Codul Muncii prevede doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala:

      1. Angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie;
      2. Angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

      Compensare si Drepturi:

      Angajatilor care lucreaza in zilele de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice. In cazul in care din motive justificate nu se acorda zile libere, acestia beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza, ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

      Situatii speciale:

      In cazul in care ziua de sarbatoare legala cade intr-o zi de repaus saptamanal si datorita specificului activitatii angajatii lucreaza in aceasta zi, se aplica urmatoarele reglementari:

      • Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica. In situatiile in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia desfasurarea normala a activitatii, acesta poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin Regulamentul Intern, iar salariatii in acest caz vor beneficia de un spor la salariu.
      • In situatii exceptionale, zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea ITM si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dubla compensatie conform articolului 123 alineatul 2 din Codul Muncii republicat, si anume, un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 150% din salariul de baza.

      Concluzie:

      Este esential sa retinem ca nerespectarea prevederilor legale privind acordarea liberului in zilele de sarbatoare legala si a repausului saptamanal constituie contraventie si se sanctioneaza conform legii. Pentru detalii suplimentare privind reglementarile, consultati Codul Muncii, art. 137-138 privind repausul saptamanal, respectiv art. 139-143 privind sarbatorile legale.

      Aceste informatii esentiale ar trebui sa ofere o perspectiva clara asupra drepturilor si responsabilitatilor angajatilor si angajatorilor in ceea ce priveste munca in zilele de sarbatoare legala. Respectarea acestor prevederi este fundamentala pentru un mediu de munca corect si echitabil.

      Delegare vs. detasare si detasare transnationala

      Asa cum bine cunoastem, locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca (art. 42 alin. (1) din Codul muncii).

      Delegarea reprezinta exercitarea termporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca inregistrat in contractul individual de munca. Pe durata delegarii salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul de munca. Asadar, delegarea nu modifica decat locul muncii nu si celelalte elemente ale contractului.

      Pe durata delegarii nu se modifica nici un alt element al contractului de munca decat locul muncii.

      Angajatorul trebuie sa intocmeasca ordin de deplasare.

      Pontarea salariatului se face in foaia colectiva de prezenta de la unitatea care l-a delegat pe baza ordinului de delegare.

      Daca salariatul, lucreaza suplimentar sau in zilele de repaus saptamanal in delegatie, va fi pontat corespunzator.

      Porivit art. 111 din Codul muncii, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

      In acest sens, pentru reflectarea corecta a orelor de lucru, respectiv a timpului de munca, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru (art. 119 din Codul muncii).

      Salariatul delegat are dreptul la diurna pe toata perioada in care este delegat de cand pleaca si pana la momentul in care revine.

      Atentie! Diurna se acorda pe zile calendaristice si nu pe zile lucratoare. Prin urmare, salariatul are dreptul la diurna pentru fiecare zi calendaristica din perioada de delegare.

      Pentru perioada cat salariatul se deplaseaza el se afla in delegatie si va fi pontat in delegatie pentru care primeste diurna.

      Delegarea nu se opereaza in Revisal.

      Delegarea in tara este reglementata de HG 714/2018 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii in interesul serviciului.

      Delegarea in strainatate este reglementata de HG 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.

      Detasarea este reglementata in Codul muncii. Astfel conform art. 45 din Codul munci, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

      Prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

      Astfel, prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

      Conform art. 47 alin. (2) din Codul muncii, pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Prin urmare, angajatorul la care este detasat salariatul are obligatia sa ii acorde drepturile salariale mai favorabile.

      Angajatorul emite o decizie de detasare pe o perioada de cel mult 1 an sau se poate incheia act aditional la contractul individual de munca. Detasarea se poate prelungi cu acordul salariatului din 6 in 6 luni pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

      Conform art. 18 din Codul muncii, anterior plecarii salariatului angajatorul roman trebuie sa-i comunice salariatului urmatoarele informatii:

      1. durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
      2. moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
      3. prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
      4. conditiile de clima;
      5. reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
      6. obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
      7. conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

      Foarte important este ca societatea din Romania sa se intereseze in tara in care vor fi detasati salariatii cu privire la obligatiile ce-i revin in calitate de angajator care isi trimite salariatii in acest stat, obligatii ce sunt reglementate de legislatia din tara respectiva.

      Separat de detasarea reglementata de Codul muncii avem reglementare pentru detasarea transnationala a salariatilor, Legea 16/2017.

      Conform art. 5 alin. (2) lit. a) din Legea 16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, aceasta lege a detasarii transnationale se aplica in situatia de detasare unui salariat de pe teritoriul Romaniei, in numele angajatorului si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spatiului Economic European sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si angajatorul care face detasarea.

      Astfel, daca salariatii sunt trimisi in alt stat in baza unui contract incheiat de societatea din Romania cu societatea dintr-o tara UE, iar pe perioada detasarii exista raporturi de munca intre societatea din Romania si salariatii care presteaza activitate in tara UE, avem detasare transnationala.

      Prin urmare, nu este la alegerea firmei daca incadreaza deplasarea salariatilor in delegare sau detasare. Daca deplasarea are loc in alt stat membru UE in cadrul unui contract de prestari servicii, deplasarea se incadreaza la detasare transnationala.

      Detasarea transnationala se inregistreaza in revisal.

      Atentie mare, insa, atat sub aspectul inregistrarilor, cat si al efectelor juridice ale celor doua operatiuni. Ambele detasari se inregistreaza ca detasari, dar numai detasarea nationala (operata pe baza Codului muncii) suspenda contractul, nu si detasarea transnationala.

      Acte necesare angajarii



      Anterior incheierii contractului individual de munca, viitorul angajat va trebui sa puna la dispozitia angajatorului o serie de acte. Aceste acte vor fi pastrate in dosarul personal al fiecarui salariat, potrivit art. 7 alin. (2) din Hotararea Guvernului nr. 905/2017 privind Registrul general de evidenta a salariatilor.
      Cartea de identitate:
      Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 97/2005 privind evidenta, domiciliul, resedinta si actele de identitate ale cetatenilor romani, republicata in Monitorul Oficial nr. 719 din 12 octombrie 2011, cu modificarile ulterioare, constituie cadrul juridic care reglementeaza actele de identitate.
      Dupa caz, se vor depune, de asemenea, copii dupa certificatul de nastere si certificatul de casatorie. 
      Vor mai fi depuse acte doveditoare ale persoanelor aflate in intretinere (daca este vorba despre functia de baza).
      Avizul de angajare:
      In cazul in care persoana care urmeaza sa fie angajata este un cetatean strain, va trebui obtinut avizul de angajare, care se elibereaza in conditiile Ordonantei Guvernului nr. 25/2014 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei si pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul strainilor in Romania, publicata in Monitorul Oficial nr. 640 din 30 august 2014, cu modificarile ulterioare.
      Adeverinta de la angajatorul precedent:
      Aceasta adeverinta este eliberata de catre angajatorul precedent, cu veniturile brute realizate in ultimele 6 luni si numarul de zile lucrate, concedii de odihna si concedii medicale – este necesara pentru calculul concediilor medicale.
      Recomandari de la fostul loc de munca:
      Potrivit art. 29 alin. (4) din Codul muncii: „angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza”.
      Acte de studii, certificate de calificare si Curriculum Vitae:
      Angajatorul va putea solicita diplome de studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, doctorat, scoli de arte si meserii etc.
      Distingem aici intre ipoteza in care, prin lege, nu se poate ocupa un anumit post decat daca salariatul a absolvit anumite cursuri si ipoteza in care nu exista o astfel de obligatie legala, dar angajatorul solicita totusi ca ocupantul postului in discutie sa fie absolventul anumitor cursuri.
      Avize, autorizatii, atestari:
      In functie de postul ocupat, se pot solicita avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei.
      Retragerea ulterioara a acestor avize sau atestari de catre autoritatile sau organismele competente va antrena incetarea de drept a contractului individual de munca, potrivit art. 56 lit. g) din Codul muncii.
      Daca aceste avize, autorizatii sau atestari sunt suspendate, salariatul are la dispozitie 6 luni pentru a le reinnoi. In intervalul respectiv, si contractul de munca este suspendat.
      La finele termenului de 6 luni, contractul de munca va inceta de drept, daca avizele, atestatele sau autorizatiile in discutie nu au fost reinnoite. Temeiul acestei incetari de drept il constituie art. 50 lit. h) din Codul muncii.
      Certificat de integritate comportamentala:
      Institutiile din sistemul de invatamant, sanatate sau protectie sociala, precum si orice entitate publica sau privata a carei activitate presupune contactul direct cu copii, persoane in varsta, persoane cu dizabilitati sau alte categorii de persoane vulnerabile ori care presupune examinarea fizica sau evaluarea psihologica a unei persoane au obligatia de a solicita persoanelor cu care incheie raporturi de munca, contracte de voluntariat sau alte asemenea raporturi prezentarea certificatului de integritate comportamentala.
      Acest certificat se elibereaza in conditiile Legii nr. 118/2019 privind Registrul national automatizat cu privire la persoanele care au comis infractiuni sexuale, de exploatare a unor persoane sau asupra minorilor, precum si pentru completarea Legii nr. 76/2008 privind organizarea si functionarea Sistemului National de Date Genetice Judiciare, publicata in Monitorul Oficial nr. 522 din 26 iunie 2019.
      Certificatul medical:
      Examenul medical la angajarea in munca este obligatoriu. In lipsa acestuia, contractul individual de munca este nul.
      Angajatorul va intocmi Fisa de solicitare a examenului medical la angajare cu datele viitorului salariat si cu riscurile postului si i se inmaneaza acestuia pentru a se prezenta la medicul de medicina a muncii. Medicul de medicina a muncii stabileste ce investigatii medicale se fac (in functie de post) si apoi completeaza Fisa de aptitudine cu apt/inapt pentru postul respectiv. Dosarul medical ramane la medicul de medicina a muncii, iar un exemplar din Fisa de aptitudine merge la angajator si se ataseaza dosarului de personal al salariatului.
      Cazierul judiciar:
      Pentru anumite posturi este necesara prezentarea cazierului judiciar, eliberat potrivit Legii nr. 290/2004 privind cazierul judiciar, republicata in Monitorul Oficial nr. 777 din 13 noiembrie 2009, cu modificarile ulterioare. De exemplu, cazierul judiciar este necesar, spre exemplu, la angajarea gestionarilor. Astfel, Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, cu modificarile si completarile ulterioare, impune obligativitatea cazierului la angajarea acestei categorii de personal.
      Cazierul judiciar se va elibera in formatul aprobat prin Hotararea Guvernului nr. 345/2010 pentru aprobarea modelelor formularelor-tip folosite in activitatea de cazier judiciar, cu modificarile ulterioare.
      Repartitia AJOFM:
      Potrivit art. 113 lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorii au obligatia de a comunica AJOFM/ANOFM toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora. Atunci cand angajeaza personal pe locurile de munca vacantate, angajatorii au obligatia de a anunta in termen de o zi AJOFM/ANOFM cu privire la ocuparea locurilor de munca vacante.

      Modificarea unilaterala a contractului de munca

      De regula, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute ale contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
      Conform art. 41 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Doar cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
      Aliniatul (3) al aceluiasi articol din Codul Muncii, ne spune ca modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
      • a) durata contractului;
      • b) locul muncii;
      • c) felul muncii;
      • d) conditiile de munca;
      • e) salariul;
      • f) timpul de munca si timpul de odihna.
      Modificarea unilaterala a contractului individual de munca poate interveni in una dintre urmatoarele situatii:
      • delegarea salariatului;
      • detasarea salariatului;
      • in caz de forta majora;
      • cu titlu de sanctiune disciplinara;
      • ca masura de protectie a salariatului.
      Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
      Delegarea este definita de Codul Muncii ca fiind exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca (art. 43).
      Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
      Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
      Detasarea este definita de Codul Muncii ca fiind schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului (art. 45).
      Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. De retinut ca, salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
      Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
      Conform art. 48 din Codul Muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
      Potrivit  art. 1351 alin. (2) din Codul civil, forta majora este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil.
      Referitor la sanctiunea  disciplinara prevazuta la art. 48 din Codul Muncii, trebuie retinut ca faptul ca legiuitorul a avut in vedere sectiunea disciplinara a retrogradarii din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile (art. 248 alin. (1) lit. (b) din Codul Muncii). De mentionat in acest caz ca, aceasta sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile!!!.
      Atentie, insa!!! Din practica judiciara s-a constatat ca nu constituie modificare nelegala a felului muncii promovarea in functie conform contractului colectiv de munca. In schimb, este nelegala modificarea unilaterala a felului muncii si salariului prin trecerea dintr-o functie de conducere in una de executie, precum si schimbarea functiei (si eventual si al salariului) in mod unilateral in cazul in care societatea trece printr-un proces de reorganizare.
      Referitor la masura de protectie a salariatului prevazuta la art. 48 din Codul muncii, trebuie retinut faptul ca in acest caz trebuie sa se aibe in vedere prevederile legale privind minorii, femeile gravide, care alapteaza sau in perioada de lauzie, persoanele cu handicap, pentru persoanele pentru care recomandarea medicului de medicina muncii implica schimbarea locului muncii, pentru pensionarii de invaliditate gradul III, cu capacitate de munca diminuata, etc.

      Studiu de caz: Majorarea salariului minim – Act aditional sau Decizie?

      In timpul executarii contractului individual de munca, conform art. 17 alin. (5) din Codul Muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in contractul individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
      Modificarea salariului minim brut pe tara se face printr-o Hotarare de Guvern, deci este o situatie prevazuta de lege. In acest caz, in situatia in care in cadrul unei societati modificarea salariilor se face de la minim la minim, conform modificarilor legislative, se intocmeste DECIZIE INDIVIDUALA de modificare a salariului.
      De mentionat ca, angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
      Totodata, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara.
      Conform art. 4 alin. (3) din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, orice modificare a salariului, se transmite in registru in termen de 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii. Exceptie fac situatiile in care modificarea se produce ca urmare a unei hotarari judecatoresti cand transmiterea in registru se face in termen de 20 de zile lucratoare de la data la care angajatorul a luat cunostinta de continutul acesteia.
      De retinut: Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei netransmiterea modificarilor aduse datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. d) -h), in termenele prevazute la art. 4 alin. (2) si (3) – (n.r. in acest caz, modificarea salariului).
      In concluzie:
      Actele aditionale, respectiv deciziile de modificare a salariului de baza lunar brut se intocmesc anterior producerii modificarii, iar inregistrarea acestora se face in termen de 20 zile lucratoare de la data producerii modificarii.

      Studiu de caz: Repausul saptamanal acordat cumulat

      Preambul: Dupa cum bine cunoastem, repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica (art. 137 alin. (1) din Codul Muncii). In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, iar salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
       
      Atentie! Munca prestata in zilele de repaus saptamanal nu constituie munca suplimentara! Sunt doua lucruri total distincte. Prin urmare, daca salariatul a lucrat sambata nu este suficient sa ii acordati spor la salariu, ci va trebui sa ii dati si o zi libera. Repausul saptamanal se acorda, intotdeauna, in natura. Potrivit art. 260 alin. (1) lit. (j) din Codul muncii, constituie contraventie nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
       
      Dar, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
      Astfel, angajatorul trebuie sa stabileasca de comun acord cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, atat numarul exact al zilelor in care activitatea va fi prestata in mod continuu (sub 14 zile calendaristice), precum si perioada exacta in care se propune acordarea zilelor de repaus saptamanal.
      Dupa obtinerea acordului din partea sindicatului/ reprezentantilor salariatilor, angajatorul are obligatia de a trimite solicitarea inspectoratului teritorial de munca in raza caruia isi are sediul sau punctul de lucru respectiv. Solicitarea va fi insotita de urmatoarele documente:
      • justificarea necesitatii desfasurarii activitatii continue, din care sa rezulte caracterul de exceptie al situatiei;
      • un tabel nominal cu salariatii care vor desfasura activitatea in aceste conditii;
      • acordul intre angajator si sindicat sau reprezentantii salariatilor cu privire la efectuarea activitatii si acordarea in mod cumulat a zilelor de repaus saptamana.
      Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii, adica vor beneficia de un plus la salariu ce nu poate fi mai mic de 150% din salariul de baza.