Etichetă: Resurse umane

Aspecte privind procedura raspunderii disciplinare

Disciplina muncii este esențială pentru organizarea eficientă a activității în colectivele de muncă, fiind reglementată de un set de norme care dictează obligațiile salariaților. Încălcarea acestor norme atrage răspunderea disciplinară, ce poate include sancțiuni variate. Aceasta complexitate asigură un mediu de lucru ordonat și respectuos.

Consideratii generale privind disciplina muncii

Orice activitate desfasurata in cadrul unui colectiv, in vederea atingerii unui scop, au ca baza organizarea activitatii si respectarea unei anumite discipline, cu alte cuvinte, existenta unui complex de reguli in conformitate cu care sa se desfasoare activitatea, precum si respectarea acestor reguli.

Disciplina muncii, componenta majora a disciplinei sociale, constituie unul din factorii fundamentali ai organizarii si desfasurarii eficiente a procesului de munca, in toate sectoarele si toate compartimentele de activitate.

Datorita trasaturilor proprii, disciplina muncii se configureaza ca o institutie de sine statatoare a dreptului muncii, problematica acesteia suscitand interesul doctrinei de specialitate inca de la prima reglementare legala in domeniul si pana in prezent.

In literatura de specialitate au fost formulate de-a lungul timpului diverse definitii ale disciplinei muncii, definitii enuntate in lumina actelor normativ in vigoare si a ordinii sociale de la acel moment.

Disciplina muncii semnifica in mod obiectiv un sistem de norme care reglementeaza comportarea salariatilor in desfasurarea procesului muncii, iar din punct de vedere subiectiv (al salariatului) disciplina muncii constituie o obligatie juridica de sinteza, care insumeaza si rezuma in esenta totalitatea obligatiilor asumate prin incheierea contractului individual de munca. Aceasta obligatie este generala, ea nu comporta nici un fel de exceptie, revenind fiecarui salariat.

De asemenea, disciplina muncii este de natura contractuala, deoarece ia nastere in mod concret, in sarcina unei persoane determinate, prin incadrarea acesteia in colectivul de munca al unui angajator, avand la baza incheierea unui contract individual de munca.

Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizata, ca unul din principiile generale ale reglementarii relatiilor de munca. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligatie de baza a fiecarui salariat, si de asemenea o indatorire complexa a persoanei incadrate in munca de a realiza la timp si intocmai obligatiile de serviciu fara a incalca indicatiile sefilor ierarhici respectand programul de lucru si procesul tehnologic si de munca.

Literatura juridica clasifica mijloacele sau caile de infaptuire a disciplinei muncii in doua categorii:

  • Prima categorie cuprinde caile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv si stimulativ.
  • In cea de a doua categorie se cuprind sanctiunile aplicate in cazul incalcarii disciplinei muncii. Desigur ca, pe de o parte, reglementarea acestor sanctiuni constitue un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de alta parte, sanctiunile se aplica numai in ipoteza savarsirii unor astfel de fapte ilicite.

            Pentru a fi pe deplin eficienta disciplina muncii trebuie sa fie liber consimtita avand un caracter autonom, si de asemenea este o conditie obiectiva, necesara si indispensabila desfasurarii activitatii fiecarui angajator, si priveste exclusiv relatiile sociale de munca. In virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute in actele normative, in contractul colectiv si contractul individual de munca, regulamentul intern, dar si masurile (dispozitiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale in exercitarea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control.

Codul muncii actual nu reglementeaza disciplina muncii ca principiu fundamental, cu toate ca ea ar trebui sa fie reglementata ca principiu fundamental al dreptului muncii pornind de la considerentul ca raportul social de munca este acel raport care se stabileste intre salariat si angajator. Ca si in cazul oricarui alt raport juridic continutul acestuia  este format din drepturi si obligatii. Codul muncii prevede in art. 39 alin. (2) urmatoarele obligatii care il incumba pe salariat:

  1. obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
  2. obligatia de a respecta disciplina muncii;
  3. obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
  4. obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
  5. obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
  6. obligatia de a respecta secretul de serviciu;

Incalcarea oricarui dintre aceste obligatii poate sa antreneze raspunderea disciplinara a salariatului ori de cate ori se constata ca acestia savarsesc abateri disciplinare iar angajatorul dispune din acest punct de vedere de un ius varandi .

Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii poate fi definita ca starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca.

Consideratii generale privind raspunderea disciplinara in dreptul muncii

Consideratii introductive

Raspunderea juridica este una dintre institutiile de baza ale dreptului, care ofera o garantare a transpunerii in practica a principiilor juridice fundamentale. Raspunderea este institutia juridica ce are drept scop constientizarea persoanei cu privire la consecintele faptelor sale, impunand luarea unei masuri de sanctionare daca ordinea de drept nu este respectata cu buna-credinta[1].

In literatura de specialitate au fost detaliate functiile raspunderii juridice ca fiind:

  • functia educationala, constand in procesul de invatare a individului sa respecte anumite norme de comportament;
  • functia preventiva, pornind de la ideea ca amenintarea cu o sanctiune poate determina persoanele sa nu mai incalce legea;
  • si in cele din urma functia reparatorie, atunci cand incalcarea legii s-a produs si trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat.

Fundamentul raspunderii juridice consta in sanctionarea faptei interzise de normele de drept. Functie de natura juridica concreta a acestui fundament, codul muncii clasifica formele raspunderii juridice de dreptul muncii in:

  1. raspundere disciplinara, atunci cand salariatul savarseste o abatere disciplinara;
  2. raspundere patrimoniala, cand din fapta culpabila a salariatului rezulta un prejudiciu ce trebuie reparat;
  3. raspundere contraventionala, cand salariatul savarseste o fapta calificata de normele juridice drept contraventie;
  4. raspundere penala, cand fapta savarsita este incriminata drept infractiune.

De mentionat ca, aceste forme ale raspunderii juridice nu se exclud una pe cealalta, ele putand coexista, functie de imprejurarile concrete ale savarsirii faptei de catre salariat.

Raspunderea disciplinara

Daca raspunderea juridica este o forma specifica a raspunderii sociale, raspunderea disciplinara este o forma specifica a raspunderii juridice.

In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare, dar se accepta unanim ca aceasta raspundere intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara.

Elementele esentiale si definitorii ale raspunderii disciplinare, fara a caror existenta cumulata nu poate exista o atare raspundere sunt:

  • calitatea de salariat (subiectul),
  • existenta unei fapte ilicite,
  • savarsirea faptei cu vinovatie,
  • un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.

Constituind una dintre institutiile centrale ale dreptului muncii, raspunderea disciplinara a format de multe ori obiectul de preocupare in literatura de specialitate, fiind analizate in timp atat notiunea cat si continutul ei.

Pornind de la aceasta premisa in literatura de specialitate, diversi autori au incercat sa de-a diverse formulari privind o definitie a raspunderii disciplinare de-a lungul reglementarii acestei institutii. Astfel, vom descoperi ca raspunderea disciplinara constituie o cale juridica proprie dreptului muncii de asigurare a disciplinei muncii, precum si ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor.

 Raspunderea disciplinara intr-o alta lucrare se regaseste si se defineste ca o forma a raspunderii juridice specifice dreptului muncii care intervine in cazurile in care o persoana incadrata intr-o unitate savarseste cu vinovatie o abatere de la obligatiile de serviciu. De asemenea o alta notiune data raspunderi disciplinare este aceea ca reprezinta acea forma a raspunderii juridice specifica dreptului muncii ce consta in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice alt salariat, indiferent de functia sau postul pe care il ocupa, a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca, inclusiv a normelor de comportare.

In literatura de specialitate de data recenta se considera ca raspunderea disciplinara reprezinta acea forma a raspunderii juridice, bazata pe existenta unor fapte ilicite specifice dreptului muncii, si care constau in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual si/sau colectiv de munca, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.

Raspunderea disciplinara in sfarsit a fost enuntata ca fiind constituita dintr-un ansamblu de norme juridice care sanctioneaza abaterea disciplinara

Dintre toate definitiile date de doctrina raspunderii disciplinare, cea mai completa formulare este aceea in care raspunderea disciplinara reprezinta: ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor, constituind forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii.

Aceasta este cea mai complexa si completa formulare, deoarece in celelalte notiuni nu sunt retinute si conditiile procedurale de fond si forma necesare pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare

In concluzie, raspunderea disciplinara denumita uneori si „micul penal” isi are temeiul juridic in dispozitiile art. 247-252 din Codul muncii, si se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi esentiale:

  • este de natura contractuala;
    • are un caracter exclusiv personal (intuitu personae);
    • se transpune intr-o constrangere;
    • exercita nu numai o functie sanctionatorie, ci si una preventiva si educative.

Raspunderea disciplinara este definite de Codul Muncii la art. 247 alin. (2), ca fiind “o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici[2]”.

Astfel, o fapta savarsita de catre salariat in legatura cu munca sa, poate fi calificata drept abatere disciplinara daca se intrunesc cumulativ urmatoarele elemente:

  • obiectul abaterii disciplinare, adica valoarea sociala lezata prin savarsirea faptei, putand fi vorba, in acest caz, de disciplina la locul de munca, de ordinea interna in unitate sau de relatiile normale ce trebuie sa caracterizeze procesul de munca;
  • latura obiectiva, adica trebuie sa existe o fapta ilicita drept cauza a perturbarii disciplinei in munca, caracterul ilicit al faptei rezultand din incalcarea obligatiilor propiu-zise de serviciu sau a normelor de comportare;
  • subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat, adica poate fi vorba de un salariat angajat in unitate, un salariat detasat sau aflat in delegare, elevi sau studenti aflati in practica (in cazul acestora sanctiunile se aplica potrivit regulamentelor scolare sau universitare);
  • latura subiectiva (vinovatia) consta in atitudinea psihica negativa a subiectului calificat fata de fapta sa ilicita.

Gradul de vinovatie serveste criteriu pentru individualizarea sanctiunii disciplinare.

In cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, angajatorul poate dispune urmatoarele sanctiuni diciplinare[3]:

  1. avertismentul scris;
  2. retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  3. reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
  4. reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
  5. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Nicio sanctiune disciplinara nu poate fi aplicata fara efectuarea, in prealabil, a cercetarii disciplinare, vu exceptia avertismentului scris.

Consideratii privind aplicabilitatea raspunderii disciplinare

Procedura aplicarii cercetarii disciplinare prealabila este reglementata de Codul Muncii la art. 251 si 252, dar cu privire la desfasurarea cercetarii disciplinare prealabile, legiuitorul nu stabileste, strict, o procedura, angajatorul urmand sa o stabileasca prin regulamentul intern.

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara[4].

De asemenea, angajatorul stabileste prin Regulamentul intern, limitele raspunderii salariatilor pentru fapte savarsite in afara timpului de lucru.

Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Reguli referitoare la efectuarea cercetarii disciplinare prealabile

Ca urmare a sesizarii conducerii Angajatorului cu privire la savarsirea unei abateri disciplinare sau a constatarii incalcarii de catre un salariat a normelor legale, Regulamentului intern, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, sau persoana imputernicita de acesta va dispune efectuarea cercetari disciplinare prealabile, numind o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens[5].

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, cu exceptia avertismentului scris.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile precizate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formulize, in scris, si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare. Comisia numita pentru efectuarea cercetarii disciplinare prealabile are obligatia de a lua o nota scrisa de la salariatul ascultat, nota in care se va preciza pozitia salariatului fata de fapta pe care a comis-o si imprejurarile invocate in apararea sa.

Cercetarea disciplinara prealabila impune stabilirea urmatoarelor aspecte:

  • imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
    • gradul de vinovatie a salariatului;
    • consecintele abaterii disciplinare;
    • comportarea generala in serviciu a salariatului;
    • eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, persoana/comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda:

  • indicarea subiectului abaterii disciplinare,
  • descrierea faptei,
  • descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului,
  • prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat,
  • stabilirea gradului de vinovatie a salariatului,
  • probele administrate
  • propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre Angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.

Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese-verbale.

            In cazul in care sunt intrunite conditiile sanctionarii salariatului, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii printr-o decizie emisa in forma scrisa.

Emiterea deciziei de sanctionare

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei[6].

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se vor cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele aspecte:

  1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
    1. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
    1. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
    1. temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
    1. termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
    1. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu cele mentionate mai sus, in caz contrar, aceasta va fi lovita de nulitate absoluta. Fiind un caz de nulitate absoluta consacrata printr-o norma juridica imperativa nu poate fi acoperita prin confirmare, astfel sanctiunea nulitatii absolute subzista chiar si atunci cand salariatul se prezinta la instanta competenta si in termenul legal, desi in cuprinsul deciziei a fost indicate o alta instanta. Curtea Constitutionala s-a pronuntat astfel printr-o decizie unde a retinut urmatoarele: “Mentiunile si precizarile pe care in mod obligatoriu trebuie sa le contina decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare au rolul, in primul rand, de a-l informa concret si complet pe salariat cu privire la faptele, motivele si temeiurile de drept pentru care i se aplica sanctiunea, inclusiv cu privire la caile de atac si termenele in care are dreptul sa constate temeinicia si legalitatea masurilor dispuse din vointa unilaterala a angajatorului. Angajatorul, intrucat detine toate datele, probele si informatiile pe care se intemeiaza masura dispusa, trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii acelei masuri, salariatul putand doar sa le combata prin alte dovezi pertinente. Astfel, mentiunile si precizarile prevazute de textul de lege sunt necesare si pentru instanta judecatoreasca, in vederea solutionarii legale si temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.[7]”

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicari (art. 252 alin. (3) din Codul Muncii).

Comunicarea deciziei se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta (art. 252 alin. (4) din Codul Muncii).

Cu privire la termenul in care decizia poate fi contestata in instanta, aici avem doua termene:

  • la art. 252 alin. (5), Codul Muncii prevede un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii,
    •  art. 211 lit. “a” din Legea 62/2011 – Legea Dialogului social, prevede ca “masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa”,

Astfel, apreciez faptul ca, termenul legal de contestare este cel de 45 zile calendaristice, deoarece reprezinta reglementarea cea mai recenta in materie.

In cazul in care salariatul se considera nedreptatit de decizia de sanctionare a angajatorului, o poate contesta la instanta competenta in termenul prevazut de lege.

Radierea sanctiunilor disciplinare

Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa (art. 248 alin. (3) din Codul Muncii).

Cuvantul “radiere” este sinonim cu cuvantul “stergere”, astfel ca, odata radiata sanctiunea din evidentele angajatorului, salariatul nu va mai avea statutul de “sanctionat disciplinar”, iar in cazul in care acesta va comite o noua abatere disciplinara, dupa intervalul de 12 luni, angajatorul nu se va mai putea raporta la sanctiunea radiata la momentul individualizarii unei noi sanctiuni disciplinare.

De mentionat ca, radierea se realizeaza de drept, astfel ca decizia emisa de angajtor in forma scrisa are, in mod exclusive, un rol probator, radierea operand chiar si atunci cand angajatorul din diverse motive nu emite decizia de radiere.

Cumularea raspunderii disciplinare cu alte forme de raspundere

Raspunderea disciplinara poate fi cumulate si cu alte forme de raspundere juridica, atunci cand salariatul a incalcat mai multe norme juridice care intra sub incidenta unei alte categorii de raspundere juridica.

            In situatia in care abaterea disciplinara este o contraventie, salariatul va suporta deopotriva atat consecintele raspunderii disciplinare, cat si rigorile raspunderii contraventionale. Este posibila, de asemenea, si cumularea raspunderii disciplinare cu raspunderea penala, atunci cand salariatul a savarsit o infractiune la locul de munca sau in legatura cu munca.

            Dar, de mentionat este faptul ca, in practica judiciara[8] s-a decis ca, odata declansata raspunderea penala, nu este posibil cumulul de raspunderi simultan, ci doar subsecvent, conditionat, angajatorul avand posibilitatea de a-l suspenda din functie pe salariat, pe parcursul procesului penal (art. 52 alin. (1) lit. “c1” din Codul Muncii). Abia dupa finalizarea procesului penal, ca urmare a stabilirii in mod definitiv a vinovatiei salariatului, angajatorul ar fi avut dreptul sa aplice, prin cumul, raspunderea disciplinara prin desfacerea contractului individual de munca printr-o decizie legala si temeinica. Recent a fost exprimat si punctul de vedere[9] potrivit caruia, desi raspunderea penala a salariatului nu a fost stabilita, decizia de concediere disciplinara a fost temeinic emisa de catre angajator pentru savarsirea cu vinovatie a unor abateri disciplinare grave, cata vreme cele doua forme de raspundere au un izvor diferit, raspunderea penala avandu-si temeiul in incalcarea legii penale, iar raspunderea disciplinara in incalcarea contractului de munca intervenit intre angajator si salariatul sau.

Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea patrimoniala

Cel mai des intalnit in practica, este cumulul raspunderii disciplinare cu cea patrimoniala, in cazul in care prin fapta salariatului savarsita cu vinovatie, se incalca norme disciplinare. In acelasi timp cu incalcarea normei disciplinare se produce si angajatorului un prejudiciu material. In acest caz, salariatul va raspunde pe de o parte disciplinar si, pe de alta parte, patrimonial.

Acest cumul dintre raspunderea disciplinara si raspunderea patrimoniala are caracteristica cea mai importanta, prin faptul ca ambele sunt specifice dreptului muncii. Totusi, fiecare din aceste forme ale raspunderii isi pastreaza propriile ei particularitati. Raspunderea disciplinara prezinta mai multe asemanari cu raspunderea penala si cea contraventionala. Elementele abaterii, trasaturile faptei ilicite, cauzele de neresponsabilitate, formele si gradele vinovatiei, prescriptia raspunderii se analizeaza prin analogie cu notiunile din dreptul penal. De aici, si denumirea pentru „raspunderea disciplinara” ca „micul penal”. In schimb, raspunderea patrimoniala are unele trasaturi care o apropie de raspunderea civila.

Raspunderea disciplinara si raspunderea patrimoniala pot fi angajate prin comiterea uneia si aceleiasi fapte ilicite: printr-o abatere disciplinara se aduc concomitent prejudicii patrimoniale unitatii. Cele doua forme ale raspunderii apar a fi comune si se dedubleaza, iar in ceea ce priveste obiectul, prin aceeasi fapta se aduce atingere atat ordinii disciplinare cat si patrimoniului angajatorului. Rezultatul daunator se reflecta si consta in tulburarea disciplinei, in diminuarea patrimoniului, iar in cazul raportului de cauzalitate asa cum am mai spus se dedubleaza si el, legand fapta unica, indivizibila, a persoanei vinovate de doua urmari daunatoare, pe doua planuri diferite.

Este totusi posibil ca raspunderea patrimoniala sa nu implice si angajarea raspunderii disciplinare. Raspunderea patrimoniala nu exclude raspunderea disciplinara, dar nu o presupune neaparat. S-ar putea intampla ca lezarea ordinii disciplinare sa fie lipsita de importanta si, in acest caz, raspunderea disciplinara sa nu mai declanseze, lasand loc raspunderii patrimoniale. Prin urmare , cumulul celor doua forme ale raspunderii este doar posibil, nu necesar.

Concluzionand, putem afirma in cazul cumulului raspunderii disciplinare cu raspunderea patrimoniala ca, orice fapta a salariatului savarsita cu vinovatie in legatura cu serviciul sau, din care se produce un prejudiciu patrimonial constituie concomitent abatere disciplinara, caz in care reciproca nu este insa valabila, deoarece nu orice abatere disciplinara antreneaza concomitent un prejudiciu material.

Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea penala

O deosebire esentiala intre cele doua forme ale raspunderii juridice este determinata de izvorul lor diferit. Sustinerea celor afirmate ne arata raspunderea penala isi gaseste izvorul in lege, fiind, ca atare, de natura legala, pe cand raspunderea disciplinara isi gaseste izvorul in contractul incheiat intre parti, fiind ca atare de natura contractuala.

Totusi, intre infractiune si abaterea disciplinara exista si asemanari: ambele sunt fapte nepermise, cu urmari antisociale, savarsite cu vinovatie, care lezeaza o anumita ordine.

Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinara de ilicitul contractual obisnuit si o apropie de raspunderea penala este faptul ca abaterea disciplinara lezeaza direct nu numai interesele legitime ale celuilalt contractant (angajatorul), ci si interesele intregului colectiv de salariati din care face parte chiar autorul abaterii.

Pe de alta parte, raspunderea disciplinara se distinge totusi de raspunderea penala. Astfel, prima apara o ordine sociala determinata cu caracter specific (cea a relatiilor de munca la nivelul angajatorilor), iar cea de a doua apara relatii si valori generale ale intregii societati(suveranitatea, independenta si unitatea statului, proprietatea publica, persoana si drepturile acesteia, precum si intreaga ordine de drept).

Ambele raspunderi presupun savarsirea unei fapte ilicite contrara unor norme prestabilite sub aspectul laturii obiective. Totusi, acestea difera sub aspectul gravitatii, al periculozitatii urmarilor pe care le produce, adica al gradului de perturbare a relatiilor pe care le atinge. Deci, gradul de perturbare a ordinei sociale este diferit dupa cum este vorba de o infractiune care prezinta un pericol social mai mare sau de o abatere disciplinara in care pericolul social in cazul savarsirii acesteia fiind redus, aducand atingere in special ordinii dintr-o unitate.

Privind acest lucru putem spune ca fapte de aceeasi natura in materialitatea lor, pot constitui in functie de o suma de elemente, fie abateri disciplinare, fie infractiuni.

In planul general al raspunderii juridice cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea penala implica o precizare fundamentala: penalul tine in loc disciplinarul. Astfel, salariatul invinuit ca a savarsit o fapta penala de natura sa creeze o incompatibilitate cu functia sa, face ca desfasurarea procedurii disciplinare sa nu inceapa, ori dupa caz va fi suspendata pana la solutionarea definitiva a procesului penal. Daca procesul penal inceteaza sau se pronunta achitarea pentru unul din motivele legale, exceptie facand inexistenta faptei, angajatorul poate sa efectueze cercetarea disciplinara si, in ipoteza ca fapta constituie abatere disciplinara, sa ii aplice salariatului oricare dintre sanctiunile disciplinare.

Penalul tine in loc disciplinarul in practica in acelasi mod in care tine in loc civilul. Raspunderea penala odata declansata, nu este posibil cumulul de raspunderi simultan, ci doar subsecvent, conditionat, angajatorul avand posibilitatea pe parcursul procesului penal, doar de a-l suspenda din functie pe salariat. Dupa finalizarea procesului penal si stabilirea in mod definitiv a vinovatiei salariatului, angajatorul poate sau ar fi putut avea dreptul sa aplice prin cumul raspunderea disciplinara prin desfacerea contractului de munca printr-o decizie legala si temeinica.

Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea contraventionala

O fapta ilicita savarsita de catre un salariat la locul de munca poate intruni si elementele unei contraventii. In acest caz este posibil cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea contraventionala daca, prin aceeasi fapta, salariatul aduce o tulburare atat ordinii interioare, cat si unor relatii sociale de un interes mai general aparate prin norme legale care stabilesc si sanctioneaza contraventiile.

Ca si in cazul altor forme de cumul, cel al raspunderii disciplinare cu cea contraventionala este posibil fara ca astfel sa se incalce principiul non bis in idem. Ratiunea acestei solutii se afla in sfera de relatii sociale diferite ocrotite de fiecare dintre cele doua categorii de norme. De altfel, principiul respectiv interzice numai aplicarea pentru aceeasi fapta ilicita, a doua sau mai multe sanctiuni de aceeasi natura.

De precizat este ca in cazul cumulului discutat nu se aplica si nici nu exista vreun principiu potrivit caruia „contraventionalul tine in loc disciplinarul”.

[1] E. Vieriu, D. Vieriu, Dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, București, 2010, p. 641

[2] Legiuitorul, prin Codul Muncii, a calificat abaterea disciplinara ca fiind o fapta savarsita in legatuira cu munca sa, de obicei la locul de munca prin nerespectarea obligatiilor ce ii revin prin fisa postului, contractul individual de munca sau regulamentul intern. Dar, de mentionat faptul ca, un salariat poate fi sanctionat si in afara locului sau de munca prin incalcarea unor obligatii legale precum, obligatia de fidelitate fata de angajator, savarsirea unei fapte privind concurenta neloiala, comiterea de fapte ce aduc atingere imaginii sau reputatiei angajatorului.

[3] Art. 248 alin. (1) din Codul Muncii

[4] Prin Regulamentul Intern, Angajatorul stabileste si enumera tipurile de abateri disciplinare, facand mentiunea ca acestea au caracter limitativ.

[5] Apare pentru prima data expresia de „Expert in Legislatia Muncii” , expresie adusa prin Legea 213/2020

[6] Art. 252 din Codul Muncii

[7] Decizia nr. 1675/15.12.2009 publicata in M.Of. nr. 112 din 19.02.2010

[8] În speţă, instanţa a constatat că, deşi împotriva salariatului se desfăşurau cercetări penale, aceasta nu echivala, în momentul emiterii deciziei de sancţionare, cu stabilirea vinovăţiei acestuia, cu atât mai mult cu cât vinovăţia salariatului a fost stabilită în mod definitiv abia după 3 ani de la data aplicării sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă. În acest context, caracterul de legalitate al deciziei contestate nu poate fi întregit după 3 ani de la data emiterii sale, angajatorul putându-se prevala de rezultatul procesului penal abia ulterior finalizării acestuia. În caz contrar s-ar ajunge la situaţia în care, cu încălcarea prezumţiei de nevinovăţie a salariatului – a se vedea Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 203/R-CM/2006 în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2007, pp. 168-173.

[9] Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.6307/R/2009 în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2010, pp.118-122.

Noutati despre indemnizatiile pentru concedii medicale in Romania si alte modificari aduse de Legea nr. 141/2025

Începând cu 01.08.2025, se modifică indemnizațiile pentru concedii medicale și impozitarea veniturilor din pensii. Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă va varia în funcție de durata concediului medical. De asemenea, anumite categorii vor fi excluse de la asigurarea de sănătate, iar coasigurarea va necesita contribuții anuale.

Modificari privind concediile medicale:

Incepand cu data de 01.08.2025, cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii se determina raportat la fiecare episod de boala, dupa cum urmeaza:

  1. prin aplicarea procentului de 55% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 pentru certificatele de concediu medical eliberate pentru o perioada de pana la 7 zile de incapacitate temporara de munca;
  2. prin aplicarea procentului de 65% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 pentru certificatele de concediu medical eliberate pentru o perioada cuprinsa intre 8 si 14 zile de incapacitate temporara de munca;
  3. prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 pentru certificatele de concediu medical eliberate pentru o perioada de peste 15 zile de incapacitate temporara de munca.

Totodata, cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca pentru bolile cardiovasculare stabilite in conditiile art. 13 alin. (3) lit. a) din OUG nr. 158/2005, se determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10.

Pentru aplicarea acestor modificari, au fost depuse in dezbatere, la Casa Nationala de Asigurari de Sanatate (CNAS), doua proiecte de acte normative cu modificari:

  • un proiect de ordin privind modificarea modelului unic al certificatului de concediu medical si a instructiunilor de utilizare si completare a acestuia;
  • un proiect de ordin privind modificarea normelor de aplicare ale OUG 158/2005;

In proiectul de ordin privind modificarea normelor de aplicare ale OUG nr. 158/2005, se explica ca, in aplicarea articolului 17 din OUG nr. 158/2005, cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii se determina raportat la fiecare episod de boala si in functie de totalul zilelor de concediu medical acordate pentru fiecare episod de boala.

Exemplu: pe parcursul unui episod de boala este acordat un certificat de concediu medical initial urmat, dupa caz, de unul sau mai multe certificate de concediu medical in continuare, acestea putand fi acordate in aceeasi luna sau, dupa caz, in doua sau mai multe luni.

Pe parcursul unui episod de boala, numarul de zile rezultat din certificatul de concediu medical initial se aduna cu numarul de zile rezultat din certificatul/certificatele de concediu medical acordat/acordate in continuare, iar in functie de numarul de zile total rezultat se aplica asupra bazei de calcul procentul corespunzator pentru zilele aferente intregului episod de boala.

Totodata, pentru situatia in care pe parcursul unui episod de boala certificatul de concediu medical initial se acorda la sfarsitul lunii si acesta este urmat de un certificat de concediu medical in continuare in luna urmatoare care conduce la majorarea numarului de zile aferent aceluiasi episodul de boala si, implicit, la majorarea procentului aplicat asupra bazei de calcul, indemnizatia pentru concediu medical se recalculeaza. 

Modificari privind veniturile din pensii:

Incepand cu data de 01.08.2025,

  1. Venitul impozabil lunar din pensii se stabileste prin deducerea din venitul din pensie a sumei neimpozabile lunare de 3.000 lei si, dupa caz, a contributiei de asigurari sociale de sanatate datorate potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii.
  2. Pentru sumele primite ca plata unica de catre participantii la fondurile de pensii administrate privat si mostenitorii acestora, in conformitate cu prevederile Legii nr. 411/2004, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, venitul impozabil este constituit din sumele care depasesc contributiile nete ale participantilor, la care fiecare fond de pensii acorda un singur plafon de venit neimpozabil stabilit conform prevederilor alin. (1) si, dupa caz, deduce contributia de asigurari sociale de sanatate datorata potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii, in limita venitului impozabil.
  3. Pentru sumele primite ca plati esalonate in rate de catre participantii la fondurile de pensii administrate privat si mostenitorii acestora, in conformitate cu prevederile Legii nr. 411/2004, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, venitul impozabil este constituit din sumele care depasesc contributiile nete ale participantilor, la care se aplica plafonul de venit neimpozabil stabilit conform prevederilor alin. (1) si, dupa caz, se deduce contributia de asigurari sociale de sanatate datorata potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii, in limita venitului impozabil, pentru fiecare rata lunara de la fiecare fond de pensii.
  4. Pentru sumele primite ca plata unica de catre participantii la fondurile de pensii facultative si/sau fondurile de pensii ocupationale si mostenitorii acestora, in conformitate cu prevederile Legii nr. 204/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si ale Legii nr. 1/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, venitul impozabil este constituit din sumele care depasesc contributiile nete ale participantilor, la care fiecare fond de pensii acorda un singur plafon de venit neimpozabil stabilit conform prevederilor alin. (1) si, dupa caz, deduce contributia de asigurari sociale de sanatate datorata potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii, in limita venitului impozabil.
  5. Pentru sumele primite ca plati esalonate in rate de catre participantii la fondurile de pensii facultative si/sau ocupationale, precum si mostenitorii acestora, in conformitate cu prevederile Legii nr. 204/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si ale Legii nr. 1/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, venitul impozabil este constituit din sumele care depasesc contributiile nete ale participantilor, la care se aplica plafonul de venit neimpozabil stabilit conform prevederilor alin. (1) si, dupa caz, se deduce contributia de asigurari sociale de sanatate datorata potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii, in limita venitului impozabil, pentru fiecare rata lunara de la fiecare fond de pensii.

Modificari privind veniturile obtinute din strainatate:

Prin exceptie, veniturile din pensii obtinute din strainatate, altele decat pensiile administrate privat, facultative sau ocupationale similare drepturilor reglementate prin Legea nr. 411/2004, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, Legea nr. 204/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv Legea nr. 1/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, se supun impozitarii prin aplicarea cotei de impozit prevazute la art. 64 alin. (1) asupra venitului brut anual diminuat cu suma lunara neimpozabila prevazuta la art. 100 alin. (1) si, dupa caz, contributia de asigurari sociale de sanatate datorata potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii, calculate la nivelul anului, in limita venitului impozabil anual.

Modificari privind asigurarile la sanatate:

Incepand cu 01.08.2025, urmatoarele persoane vor ramane asigurate la sanatate fara plata contributiei:

  • bolnavii din programele nationale de sanatate raman asigurati fara plata doar daca nu au venituri impozabile si doar pe perioada tratamentului.
  • persoanele cu afectiuni oncologice vor continua sa fie asigurate fara plata, indiferent de venituri.
  • copiii pana la 18 ani;
  • tinerii intre 18 si 26 de ani, daca sunt: elevi (inclusiv absolventii de liceu, pana la inceperea facultatii, dar nu mai mult de 3 luni), ucenici, studenti, studenti-doctoranzi, absolventi ai facultatilor de medicina, stomatologie, farmacie (maximum 6 luni de la absolvire);
  • tinerii pana la 26 de ani proveniti din sistemul de protectie a copilului;
  • persoanele cu handicap, pentru veniturile obtinute in baza Legii nr. 448/2006;
  • femeile insarcinate si lauzele;
  • persoanele aflate in concedii medicale pentru incapacitate temporara de munca in urma accidentelor de munca; in urma bolilor profesionale si pentru care indemnizatiile NU sunt supuse CASS, conform art. 155 alin. (1) lit. i) din Codul fiscal;
  • persoanele private de libertate, cele aflate in arest preventiv, in executarea unor masuri educative sau masuri de siguranta (art. 109 si 110 din Codul penal);
  • strainii aflati in centre de cazare in vederea returnarii sau expulzarii, precum si victimele traficului de persoane aflate in procedura de identificare;
  • cetatenii romani victime ale traficului de persoane, timp de cel mult 12 luni;
  • voluntarii care activeaza in serviciile publice de urgenta, pe perioada interventiei sau pregatirii, in baza OG nr. 88/2001;
  • prestatorii casnici, daca preschimba lunar in bani cel putin 85 de tichete de activitati casnice;
  • donatorii de celule stem hematopoietice (pentru un pacient inrudit sau neinrudit), pentru o perioada de 10 ani de la donare.

In schimb, legea nr. 141/2025 elimina, calitatea de asigurat a urmatoarelor categorii:

  • persoanele aflate in concediu de acomodare (potrivit Legii nr. 273/2004 privind procedura adoptiei) si cele aflate in concediu pentru cresterea copilului (CCC);
  • persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau de alte forme de protectie sociala acordate din bugetul asigurarilor pentru somaj;
  • pensionarii cu pensii mai mari de 3.000 de lei;
  • beneficiarii venitului minim de incluziune, acordat conform Legii nr. 196/2016;
  • persoanele care beneficiaza de drepturi acordate in baza legislatiei reparatorii si de recunostinta, respectiv:
  • Decretul-lege nr. 118/1990 privind persoanele persecutate politic de regimul comunist;
  • Ordonanta Guvernului nr. 105/1999 privind persecutarea din motive etnice;
  • Legea nr. 44/1994 privind veteranii de razboi si vaduvele de razboi;
  • Legea nr. 309/2002 privind cei care au efectuat stagiu militar in cadrul Serviciului Muncii (1950–1961);
  • Legea nr. 341/2004 privind recunostinta fata de eroii Revolutiei din 1989, revoltele muncitoresti de la Brasov (1987) si Lupeni (1977);
  • personalul monahal (calugari, maicute etc.) apartinand cultelor religioase recunoscute, aflat in evidenta Secretariatului de Stat pentru Culte.

Modificari privind calitatea de coasigurat, persoane aflate in intretinerea contribuabilului:

Incepand cu data de 01.09.2025, sotul, sotia sau parintii fara venituri nu vor mai putea fi coasigurati gratuit. Persoana care ii va lua in intretinere va trebui sa depuna declaratia unica si sa plateasca o contributie anuala la sanatate pentru ca acestia sa fie considerati asigurati.  Contributia necesara este de 6 salarii minime brute, adica (6*4050 lei)*10% = 2430 lei. Aceasta va putea fi platita in doua transe:

  • 25% la depunerea declaratiei unice
  • 75% pana la 25 mai in anul urmator.

De retinut ca, asigurarea prin coasigurare este valabila 12 luni de la data depunerii declaratiei unice, iar pentru prelungirea acesteia trebuie depusa o noua declaratie pentru perioada urmatoare.

Acte necesare angajarii



Anterior incheierii contractului individual de munca, viitorul angajat va trebui sa puna la dispozitia angajatorului o serie de acte. Aceste acte vor fi pastrate in dosarul personal al fiecarui salariat, potrivit art. 7 alin. (2) din Hotararea Guvernului nr. 905/2017 privind Registrul general de evidenta a salariatilor.
Cartea de identitate:
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 97/2005 privind evidenta, domiciliul, resedinta si actele de identitate ale cetatenilor romani, republicata in Monitorul Oficial nr. 719 din 12 octombrie 2011, cu modificarile ulterioare, constituie cadrul juridic care reglementeaza actele de identitate.
Dupa caz, se vor depune, de asemenea, copii dupa certificatul de nastere si certificatul de casatorie. 
Vor mai fi depuse acte doveditoare ale persoanelor aflate in intretinere (daca este vorba despre functia de baza).
Avizul de angajare:
In cazul in care persoana care urmeaza sa fie angajata este un cetatean strain, va trebui obtinut avizul de angajare, care se elibereaza in conditiile Ordonantei Guvernului nr. 25/2014 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei si pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul strainilor in Romania, publicata in Monitorul Oficial nr. 640 din 30 august 2014, cu modificarile ulterioare.
Adeverinta de la angajatorul precedent:
Aceasta adeverinta este eliberata de catre angajatorul precedent, cu veniturile brute realizate in ultimele 6 luni si numarul de zile lucrate, concedii de odihna si concedii medicale – este necesara pentru calculul concediilor medicale.
Recomandari de la fostul loc de munca:
Potrivit art. 29 alin. (4) din Codul muncii: „angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza”.
Acte de studii, certificate de calificare si Curriculum Vitae:
Angajatorul va putea solicita diplome de studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, doctorat, scoli de arte si meserii etc.
Distingem aici intre ipoteza in care, prin lege, nu se poate ocupa un anumit post decat daca salariatul a absolvit anumite cursuri si ipoteza in care nu exista o astfel de obligatie legala, dar angajatorul solicita totusi ca ocupantul postului in discutie sa fie absolventul anumitor cursuri.
Avize, autorizatii, atestari:
In functie de postul ocupat, se pot solicita avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei.
Retragerea ulterioara a acestor avize sau atestari de catre autoritatile sau organismele competente va antrena incetarea de drept a contractului individual de munca, potrivit art. 56 lit. g) din Codul muncii.
Daca aceste avize, autorizatii sau atestari sunt suspendate, salariatul are la dispozitie 6 luni pentru a le reinnoi. In intervalul respectiv, si contractul de munca este suspendat.
La finele termenului de 6 luni, contractul de munca va inceta de drept, daca avizele, atestatele sau autorizatiile in discutie nu au fost reinnoite. Temeiul acestei incetari de drept il constituie art. 50 lit. h) din Codul muncii.
Certificat de integritate comportamentala:
Institutiile din sistemul de invatamant, sanatate sau protectie sociala, precum si orice entitate publica sau privata a carei activitate presupune contactul direct cu copii, persoane in varsta, persoane cu dizabilitati sau alte categorii de persoane vulnerabile ori care presupune examinarea fizica sau evaluarea psihologica a unei persoane au obligatia de a solicita persoanelor cu care incheie raporturi de munca, contracte de voluntariat sau alte asemenea raporturi prezentarea certificatului de integritate comportamentala.
Acest certificat se elibereaza in conditiile Legii nr. 118/2019 privind Registrul national automatizat cu privire la persoanele care au comis infractiuni sexuale, de exploatare a unor persoane sau asupra minorilor, precum si pentru completarea Legii nr. 76/2008 privind organizarea si functionarea Sistemului National de Date Genetice Judiciare, publicata in Monitorul Oficial nr. 522 din 26 iunie 2019.
Certificatul medical:
Examenul medical la angajarea in munca este obligatoriu. In lipsa acestuia, contractul individual de munca este nul.
Angajatorul va intocmi Fisa de solicitare a examenului medical la angajare cu datele viitorului salariat si cu riscurile postului si i se inmaneaza acestuia pentru a se prezenta la medicul de medicina a muncii. Medicul de medicina a muncii stabileste ce investigatii medicale se fac (in functie de post) si apoi completeaza Fisa de aptitudine cu apt/inapt pentru postul respectiv. Dosarul medical ramane la medicul de medicina a muncii, iar un exemplar din Fisa de aptitudine merge la angajator si se ataseaza dosarului de personal al salariatului.
Cazierul judiciar:
Pentru anumite posturi este necesara prezentarea cazierului judiciar, eliberat potrivit Legii nr. 290/2004 privind cazierul judiciar, republicata in Monitorul Oficial nr. 777 din 13 noiembrie 2009, cu modificarile ulterioare. De exemplu, cazierul judiciar este necesar, spre exemplu, la angajarea gestionarilor. Astfel, Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, cu modificarile si completarile ulterioare, impune obligativitatea cazierului la angajarea acestei categorii de personal.
Cazierul judiciar se va elibera in formatul aprobat prin Hotararea Guvernului nr. 345/2010 pentru aprobarea modelelor formularelor-tip folosite in activitatea de cazier judiciar, cu modificarile ulterioare.
Repartitia AJOFM:
Potrivit art. 113 lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorii au obligatia de a comunica AJOFM/ANOFM toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora. Atunci cand angajeaza personal pe locurile de munca vacantate, angajatorii au obligatia de a anunta in termen de o zi AJOFM/ANOFM cu privire la ocuparea locurilor de munca vacante.

Studiu de caz: Diferenta dintre un CIM pe durata determinata si CIM succesiv

Conform Codului Muncii, prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1) care spune ca, contractele se incheie pe durata nedeterminata, angajatorii au posibilitatea de a angaja personal cu CIM si pe durata determinata.
Astfel, un CIM poate fi incheiat pe durata determinata in urmatoarele cazuri (art. 83 din CM):
  • inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
  • cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
  • desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
  • in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
  • angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
  • ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  • angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
  • in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

De retinut urmatoarele:

  • contractul pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni (3 ani);
  • contractul pe durata determinata poate fi prelungit numai in interiorul perioadei pentru care a fost incheiat, dar prin exceptie acesta poate fi prelungit in temeiul art. 83 din CM si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari;
  • in cazul in care salariatul solicita incetarea contractului prin demisie, termenul de preaviz conform art. 81 alin. (4) din CM va fi cel convenit intre parti dar nu poate depasi termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca (acest lucru va fi prevazut si in contractul colectiv de munca aplicabil) ;
  • Contractul de munca pe durata determinata poate fi prelungit in interiorul celor 36 de luni de cate ”n” ori pe perioada desfasurarii unor lucrari, nemaiexistand interdictia referitoare la 2 (doua) prelungiri conform CM pana in 2011 care a fost modificat atunci prin Legea 40/2011.

In concluzie, contractul de munca pe durata determinata este contractul initial plus toate prelungirile care au fost facute la acesta pana la data incetarii contractului.

Contractele succesive:
Contractele de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 (trei) luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
De retinut ca, intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 (trei) contracte de munca pe durata determinata.

Dosarul personal al angajatului

Intocmirea unui dosar personal pentru fiecare angajat in parte este, daca nu necesara cat OBLIGATORIE, acest lucru rezultand din H.G. 500/2011 (art. 8) H.G. 905/2017 (art. 7 alin. 1 si 2). Daca pana la 01.01.2011 mai era cum era, chiar daca era obligatorie intocmirea dosarului (adica, in multe dosare gaseai doar copie dupa actul de identitate si contractul individual de munca), de la aceasta data angajatorul este de doua ori obligat sa intocmeasca si sa gestioneze un dosar personal pentru fiecare angajat si sa-l prezinte inspectorilor de munca la solicitarea acestora. Asta pentru ca documentele din dosarul personal certifica legalitatea si corectitudinea completarii datelor in REVISAL. 
In continuare am sa va prezint documentele ce trebuie sa se regaseasca in fiecare dosar pentru ca acesta sa fie complet:
– in primul rand cererea de angajare inregistrata si aprobata de angajator;
– curriculum vitae;
– informarea prealabila privind postul de munca;
– situatia locurilor de munca vacante, respectiv dispozitia de repartizare (de la AJOFM/ANOFM);
– certificatul medical fisa de aptitudine cu inscriptia „apt pentru angajare” de la medicul de medina muncii;
– copii dupa actele de identitate (certificate „conform cu originalul”);
– copii dupa actele de studii, calificare sau atestate necesare postului respectiv (de asemenea, certificate „conform cu originalul”). Nu va aglomerati dosarul solicitand angajatului documente ce nu sunt strict necesare postului pe care il ocupa;
– declaratie pe propria raspundere privind functia de baza (asta fiind necesara pentru acordarea deducerii personale; angajatul trebuie sa declare acolo unde doreste sa aibe functia de baza la fiecare angajator in parte cu care are incheiat un contract individual de munca);
– declaratie privind persoanele in intretinere, atasand la aceasta copii dupa actele doveditoare pentru acordarea deducerii suplimentare (copii acte, adeverinte privind venitul acestora, daca au sau nu pamant eliberate de institutiile competente);
– adeverinta eliberata de angajatorul precedent cu veniturile salariale pentru calculul concediiilor medicale;
– copie dupa carnetul de munca si/sau adeverinte privind vechimea in munca, acolo unde exista cazul acordarii sporului de vechime;
– cazierul judiciar sau declaratie pe proprie raspundere ca angajatul nu are antecedente penale;
– declaratie ca angajatul a luat la cunostinte de prevederile Regulamentului Intern, a O.U.G. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, respectiv a Contractului Colectiv de Munca aplicabil (acolo unde acesta exista);
– contractul individual de munca (cu dovada primirii unui exemplar de catre angajat);
– fisa postului, anexa la contractul individual de munca;
– actele aditionale referitoare la executarea, modificarea unor elemente din contractul individual de munca: schimbare functie, salariu de baza, durata muncii etc. (de asemenea cu dovada primirii unui exemplar de catre angajat);
– alte decizii emise (decizii de numire pe functii superioare, decizii de incetare, decizii de suspendare a contractului individual de munca, decizii de sanctionare, decizii privind modificarea salariului minim brut pe economie garantat in plata etc.);
– nota de lichidare in cazul incetarii contractului individual de munca;
– adeverinta de vechime;
– fisa de evaluare a performantelor profesionale;
– documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;
– plangeri sau alte cereri din partea angajatului.
Pe langa acestea, mai este necesar:
– intocmirea fisei de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca;
– intocmirea fisei PSI;
– declaratia de traseu a angajatului de la si la locul de munca.
Dosarul personal al angajatului reprezinta o obligatie a angajatorului, dar este si un instrument eficient in gestionarea personalului. Astfel:
– ne ajuta la planificarea resurselor umane;
– ne ajuta la realizarea unor baze de date cu profilul angajatilor;
– sunt utile pentru realizarea diferitelor statistici si rapoarte necesare in departamentul de resurse umane.
Si, inca ceva, destul de important: 
Persoanele care au acces la dosarele de personal ale angajatilor au obligatia de a pastra confidentialitatea datelor.