Codul muncii în dezbatere: noi reglementări privind cumulul de contracte și timpul de muncă
În iunie 2025, a fost depusă în Parlament o propunere legislativă de modificare a Codului muncii și a Legii privind organizarea Inspecției Muncii, cu obiectivul declarat de a reglementa mai strict situația angajaților care dețin mai multe contracte de muncă în sectorul public.
Ce prevedea propunerea legislativă?
Printre principalele modificări propuse:
limitarea duratei maxime a timpului de muncă la 12 ore pe zi pentru salariații cu mai multe contracte individuale încheiate cu instituții și autorități publice;
instituirea unei obligații de transparență pentru angajați, prin completarea unei declarații pe proprie răspundere privind existența altor contracte și numărul de ore aferente;
introducerea obligației pentru angajatori publici de a verifica situația angajaților în REVISAL/REGES-ONLINE;
sancțiuni semnificative pentru nerespectarea noilor reguli, inclusiv amenzi de până la 100.000 lei și, în anumite cazuri, chiar calificarea unor fapte drept infracțiuni;
atribuții extinse pentru Inspecția Muncii, inclusiv crearea unui mecanism automat de alertă în REVISAL care să semnaleze depășirea timpului de lucru.
Poziția Consiliului Legislativ
În avizul emis pe 8 iulie 2025, Consiliul Legislativ a avizat negativ propunerea, pe mai multe considerente fundamentale:
Discriminare între sectorul public și cel privat: proiectul viza exclusiv angajații din instituțiile publice, încălcând principiul egalității de tratament;
Lipsa fundamentării: expunerea de motive nu a prezentat analize privind impactul financiar, consultările cu partenerii sociali sau corelarea cu legislația europeană;
Restrângerea dreptului la muncă: măsurile erau considerate disproporționate și nejustificate în raport cu art. 53 din Constituție;
Probleme de tehnică legislativă: formulări confuze, suprapuneri cu reglementări deja existente și sancțiuni disproporționate;
Neconformitate cu directivele europene privind timpul de lucru și transparența relațiilor de muncă.
Ce înseamnă pentru profesioniștii HR?
Deși propunerea nu a trecut de filtrul Consiliului Legislativ, dezbaterea readuce pe agendă o temă sensibilă pentru HR: gestionarea cumulului de contracte și protejarea sănătății angajaților.
Organizațiile trebuie să rămână proactive în monitorizarea timpului de lucru și a eventualelor riscuri asociate cu suprasolicitarea.
Este esențială o cultură organizațională orientată spre echilibru muncă-viață personală, care să prevină burnout-ul și scăderea productivității.
În eventualitatea unor reglementări viitoare, companiile vor trebui să investească în sisteme digitale de monitorizare și raportare a timpului de muncă.
Concluzie
Deși avizul negativ reduce șansele de adoptare a acestei inițiative legislative, este clar că timpul de muncă și cumulul de contracte rămân subiecte sensibile în piața muncii. Specialiștii HR trebuie să rămână conectați la aceste evoluții, pregătindu-se pentru o eventuală reformă care să alinieze legislația națională cu standardele europene și să răspundă realităților din piață.
Începând cu 01.08.2025, se modifică indemnizațiile pentru concedii medicale și impozitarea veniturilor din pensii. Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă va varia în funcție de durata concediului medical. De asemenea, anumite categorii vor fi excluse de la asigurarea de sănătate, iar coasigurarea va necesita contribuții anuale.
Modificari privind concediile medicale:
Incepand cu data de 01.08.2025, cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii se determina raportat la fiecare episod de boala, dupa cum urmeaza:
prin aplicarea procentului de 55% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 pentru certificatele de concediu medical eliberate pentru o perioada de pana la 7 zile de incapacitate temporara de munca;
prin aplicarea procentului de 65% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 pentru certificatele de concediu medical eliberate pentru o perioada cuprinsa intre 8 si 14 zile de incapacitate temporara de munca;
prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 pentru certificatele de concediu medical eliberate pentru o perioada de peste 15 zile de incapacitate temporara de munca.
Totodata, cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca pentru bolile cardiovasculare stabilite in conditiile art. 13 alin. (3) lit. a) din OUG nr. 158/2005, se determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10.
Pentru aplicarea acestor modificari, au fost depuse in dezbatere, la Casa Nationala de Asigurari de Sanatate (CNAS), doua proiecte de acte normative cu modificari:
un proiect de ordin privind modificarea modelului unic al certificatului de concediu medical si a instructiunilor de utilizare si completare a acestuia;
un proiect de ordin privind modificarea normelor de aplicare ale OUG 158/2005;
In proiectul de ordin privind modificarea normelor de aplicare ale OUG nr. 158/2005, se explica ca, in aplicarea articolului 17 din OUG nr. 158/2005, cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii se determina raportat la fiecare episod de boala si in functie de totalul zilelor de concediu medical acordate pentru fiecare episod de boala.
Exemplu: pe parcursul unui episod de boala este acordat un certificat de concediu medical initial urmat, dupa caz, de unul sau mai multe certificate de concediu medical in continuare, acestea putand fi acordate in aceeasi luna sau, dupa caz, in doua sau mai multe luni.
Pe parcursul unui episod de boala, numarul de zile rezultat din certificatul de concediu medical initial se aduna cu numarul de zile rezultat din certificatul/certificatele de concediu medical acordat/acordate in continuare, iar in functie de numarul de zile total rezultat se aplica asupra bazei de calcul procentul corespunzator pentru zilele aferente intregului episod de boala.
Totodata, pentru situatia in care pe parcursul unui episod de boala certificatul de concediu medical initial se acorda la sfarsitul lunii si acesta este urmat de un certificat de concediu medical in continuare in luna urmatoare care conduce la majorarea numarului de zile aferent aceluiasi episodul de boala si, implicit, la majorarea procentului aplicat asupra bazei de calcul, indemnizatia pentru concediu medical se recalculeaza.
Modificari privind veniturile din pensii:
Incepand cu data de 01.08.2025,
Venitul impozabil lunar din pensii se stabileste prin deducerea din venitul din pensie a sumei neimpozabile lunare de 3.000 lei si, dupa caz, a contributiei de asigurari sociale de sanatate datorate potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii.
Pentru sumele primite ca plata unica de catre participantii la fondurile de pensii administrate privat si mostenitorii acestora, in conformitate cu prevederile Legii nr. 411/2004, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, venitul impozabil este constituit din sumele care depasesc contributiile nete ale participantilor, la care fiecare fond de pensii acorda un singur plafon de venit neimpozabil stabilit conform prevederilor alin. (1) si, dupa caz, deduce contributia de asigurari sociale de sanatate datorata potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii, in limita venitului impozabil.
Pentru sumele primite ca plati esalonate in rate de catre participantii la fondurile de pensii administrate privat si mostenitorii acestora, in conformitate cu prevederile Legii nr. 411/2004, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, venitul impozabil este constituit din sumele care depasesc contributiile nete ale participantilor, la care se aplica plafonul de venit neimpozabil stabilit conform prevederilor alin. (1) si, dupa caz, se deduce contributia de asigurari sociale de sanatate datorata potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii, in limita venitului impozabil, pentru fiecare rata lunara de la fiecare fond de pensii.
Pentru sumele primite ca plata unica de catre participantii la fondurile de pensii facultative si/sau fondurile de pensii ocupationale si mostenitorii acestora, in conformitate cu prevederile Legii nr. 204/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si ale Legii nr. 1/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, venitul impozabil este constituit din sumele care depasesc contributiile nete ale participantilor, la care fiecare fond de pensii acorda un singur plafon de venit neimpozabil stabilit conform prevederilor alin. (1) si, dupa caz, deduce contributia de asigurari sociale de sanatate datorata potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii, in limita venitului impozabil.
Pentru sumele primite ca plati esalonate in rate de catre participantii la fondurile de pensii facultative si/sau ocupationale, precum si mostenitorii acestora, in conformitate cu prevederile Legii nr. 204/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si ale Legii nr. 1/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, venitul impozabil este constituit din sumele care depasesc contributiile nete ale participantilor, la care se aplica plafonul de venit neimpozabil stabilit conform prevederilor alin. (1) si, dupa caz, se deduce contributia de asigurari sociale de sanatate datorata potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii, in limita venitului impozabil, pentru fiecare rata lunara de la fiecare fond de pensii.
Modificari privind veniturile obtinute din strainatate:
Prin exceptie, veniturile din pensii obtinute din strainatate, altele decat pensiile administrate privat, facultative sau ocupationale similare drepturilor reglementate prin Legea nr. 411/2004, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, Legea nr. 204/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv Legea nr. 1/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, se supun impozitarii prin aplicarea cotei de impozit prevazute la art. 64 alin. (1) asupra venitului brut anual diminuat cu suma lunara neimpozabila prevazuta la art. 100 alin. (1) si, dupa caz, contributia de asigurari sociale de sanatate datorata potrivit prevederilor titlului V – Contributii sociale obligatorii, calculate la nivelul anului, in limita venitului impozabil anual.
Modificari privind asigurarile la sanatate:
Incepand cu 01.08.2025, urmatoarele persoane vor ramane asigurate la sanatate fara plata contributiei:
bolnavii din programele nationale de sanatate raman asigurati fara plata doar daca nu au venituri impozabile si doar pe perioada tratamentului.
persoanele cu afectiuni oncologice vor continua sa fie asigurate fara plata, indiferent de venituri.
copiii pana la 18 ani;
tinerii intre 18 si 26 de ani, daca sunt: elevi (inclusiv absolventii de liceu, pana la inceperea facultatii, dar nu mai mult de 3 luni), ucenici, studenti, studenti-doctoranzi, absolventi ai facultatilor de medicina, stomatologie, farmacie (maximum 6 luni de la absolvire);
tinerii pana la 26 de ani proveniti din sistemul de protectie a copilului;
persoanele cu handicap, pentru veniturile obtinute in baza Legii nr. 448/2006;
femeile insarcinate si lauzele;
persoanele aflate in concedii medicale pentru incapacitate temporara de munca in urma accidentelor de munca; in urma bolilor profesionale si pentru care indemnizatiile NU sunt supuse CASS, conform art. 155 alin. (1) lit. i) din Codul fiscal;
persoanele private de libertate, cele aflate in arest preventiv, in executarea unor masuri educative sau masuri de siguranta (art. 109 si 110 din Codul penal);
strainii aflati in centre de cazare in vederea returnarii sau expulzarii, precum si victimele traficului de persoane aflate in procedura de identificare;
cetatenii romani victime ale traficului de persoane, timp de cel mult 12 luni;
voluntarii care activeaza in serviciile publice de urgenta, pe perioada interventiei sau pregatirii, in baza OG nr. 88/2001;
prestatorii casnici, daca preschimba lunar in bani cel putin 85 de tichete de activitati casnice;
donatorii de celule stem hematopoietice (pentru un pacient inrudit sau neinrudit), pentru o perioada de 10 ani de la donare.
In schimb, legea nr. 141/2025 elimina, calitatea de asigurat a urmatoarelor categorii:
persoanele aflate in concediu de acomodare (potrivit Legii nr. 273/2004 privind procedura adoptiei) si cele aflate in concediu pentru cresterea copilului (CCC);
persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau de alte forme de protectie sociala acordate din bugetul asigurarilor pentru somaj;
pensionarii cu pensii mai mari de 3.000 de lei;
beneficiarii venitului minim de incluziune, acordat conform Legii nr. 196/2016;
persoanele care beneficiaza de drepturi acordate in baza legislatiei reparatorii si de recunostinta, respectiv:
Decretul-lege nr. 118/1990 privind persoanele persecutate politic de regimul comunist;
Ordonanta Guvernului nr. 105/1999 privind persecutarea din motive etnice;
Legea nr. 44/1994 privind veteranii de razboi si vaduvele de razboi;
Legea nr. 309/2002 privind cei care au efectuat stagiu militar in cadrul Serviciului Muncii (1950–1961);
Legea nr. 341/2004 privind recunostinta fata de eroii Revolutiei din 1989, revoltele muncitoresti de la Brasov (1987) si Lupeni (1977);
personalul monahal (calugari, maicute etc.) apartinand cultelor religioase recunoscute, aflat in evidenta Secretariatului de Stat pentru Culte.
Modificari privind calitatea de coasigurat, persoane aflate in intretinerea contribuabilului:
Incepand cu data de 01.09.2025, sotul, sotia sau parintii fara venituri nu vor mai putea fi coasigurati gratuit. Persoana care ii va lua in intretinere va trebui sa depuna declaratia unica si sa plateasca o contributie anuala la sanatate pentru ca acestia sa fie considerati asigurati. Contributia necesara este de 6 salarii minime brute, adica (6*4050 lei)*10% = 2430 lei. Aceasta va putea fi platita in doua transe:
25% la depunerea declaratiei unice
75% pana la 25 mai in anul urmator.
De retinut ca, asigurarea prin coasigurare este valabila 12 luni de la data depunerii declaratiei unice, iar pentru prelungirea acesteia trebuie depusa o noua declaratie pentru perioada urmatoare.
Noul proiect legislativ din România vizează îmbunătățirea cadrului de muncă în sectorul public, limitând durata maximă de lucru la 12 ore pe zi pentru angajații cu mai multe contracte. Obiectivele includ protejarea sănătății angajaților și alinierea la standarde europene, fiind însoțit de măsuri de sancționare stricte pentru nerespectare.
📌 Introducere
Într-un context instituțional tot mai orientat spre eficiență și responsabilitate, România face un pas semnificativ în consolidarea cadrului legislativ privind durata timpului de lucru în sectorul public. Noul proiect, apărut recent în Senat, aliniază legislația națională la standardele europene și introduce măsuri concrete pentru prevenirea cumulului excesiv de contracte de muncă, o practică ce a condus în ultimii ani la multiple disfuncționalități în sistemul public.
⚖️ Fundamentele legislative ale intervenției
Noul proiect propune modificarea și completarea Codului Muncii (Legea nr. 53/2003) și Legea nr. 108/1999 privind organizarea Inspecției Muncii, stabilind clar următoarele:
Durata maximă a timpului de lucru pentru angajații care dețin mai multe contracte individuale cu instituții și autorități publice este limitată la 12 ore/zi, indiferent de natura, sursa de finanțare sau subordonarea entităților implicate.
Declarație pe proprie răspundere a salariatului privind existența altor contracte și orele aferente fiecăruia – obligatorie la angajare sau modificarea programului.
Verificare proactivă în REVISAL/REGES de către angajator, anterior încheierii oricărui contract.
Sistem automatizat de alertă în REVISAL care notifică depășirea pragului legal.
🧭 Obiective strategice urmărite
Prin această reformă, se urmăresc:
Protejarea sănătății și echilibrului profesional-personal al salariaților;
Creșterea productivității și reducerea absenteismului;
Impunerea unui standard de integritate instituțională;
Alinierea la bunele practici europene privind durata legală a muncii;
Responsabilizarea angajatorilor publici în procesul de selecție și gestiune a personalului.
🌍 Practici europene comparabile
România se racordează astfel la modele legislative din state precum Germania, Italia, Austria sau Belgia, unde se recunoaște dreptul la muncă multiplă, însă în limite stricte privind durata legală a programului de lucru și fără a compromite sănătatea angajaților sau interesele angajatorilor.
De exemplu:
În Austria, durata maximă este de 12 ore/zi și 60 ore/săptămână, aplicabilă și în cazurile de cumul.
În Germania, salariatul are dreptul legal la muncă multiplă, însă trebuie să respecte durata maximă și să evite conflictele de interese.
În Italia, nu pot exista două contracte cu normă întreagă – doar part-time sau forme de muncă ocazională.
🛠️ Implicații practice pentru managementul HR din instituțiile publice
Această propunere legislativă solicită recalibrarea proceselor interne de HR, în special în ceea ce privește:
Digitalizarea și automatizarea verificărilor în REVISAL/REGES înaintea angajării;
Revizuirea politicilor de recrutare și selecție, cu introducerea declarațiilor de transparență ca practică standard;
Audit intern regulat al duratelor cumulate de muncă, în special în unitățile cu activitate operațională ridicată (sănătate, educație, administrație fiscală etc.);
Training de conformitate pentru specialiștii HR și managerii operaționali în privința noilor responsabilități legale.
⚠️ Regim sancționator robust
Noul proiect nu se limitează la prevenție, ci introduce și mecanisme de coerciție clare:
Amenzi de 50.000–100.000 lei pentru angajatori care încheie contracte cu depășirea duratei maxime legale;
Amenzi de 10.000–50.000 lei pentru salariații care nu declară celelalte contracte;
Infracțiune penală dacă angajatorul cunoaște și ignoră limita legală.
🔍 Concluzie
Această propunere legislativă nu este o simplă ajustare tehnică, ci o declarație strategică de responsabilitate instituțională. Ea confirmă faptul că performanța sistemului public nu poate fi susținută decât prin respect față de drepturile angajaților, transparență organizațională și disciplină operațională.
Pentru departamentele de resurse umane, ar putea deveni o oportunitate de repoziționare ca partener strategic al leadershipului instituțional, prin crearea unui climat de muncă sustenabil și conform cu normele europene.
O propunere legislativă recentă sugerează ca 4 februarie, Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului, să devină zi liberă legală în România. Inițiativa promovează solidaritatea și conștientizarea cancerului, oferind oportunități pentru departamentele HR și CSR de a dezvolta campanii educaționale și parteneriate sociale. Statutul legal al zilei rămâne în așteptare.
Context și relevanță organizațională Într-un climat profesional în care sănătatea, responsabilitatea socială și empatia devin piloni strategici ai culturii organizaționale, o inițiativă legislativă recent introdusă în Senat propune ca data de 4 februarie – Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului să fie inclusă în lista zilelor libere legale prevăzute de Codul Muncii (Legea nr. 53/2003).
Această propunere are o dublă semnificație – simbolică și practică – transmițând un mesaj puternic de solidaritate față de cei afectați de această boală, precum și un angajament public în direcția conștientizării, prevenirii și combaterii cancerului la nivel societal și organizațional.
Status legislativ: Informație esențială pentru HR Este important de reținut că, în acest moment, proiectul de lege NU a fost adoptat și, prin urmare, nu produce efecte juridice. Pentru ca această zi să devină zi liberă legală, este necesar ca proiectul să parcurgă procesul legislativ complet, culminând cu publicarea sa în Monitorul Oficial al României.
Până la finalizarea acestor pași, 4 februarie NU este zi liberă legală, iar angajatorii nu au obligația de a acorda timp liber salariaților în această zi.
Oportunități strategice pentru HR și CSR Chiar și în stadiul de propunere, inițiativa poate deveni un punct de inflexiune strategic pentru departamentele de HR și echipele de CSR. Se deschid astfel multiple oportunități pentru consolidarea culturii organizaționale:
Dezvoltarea de campanii de educare și prevenție oncologică în rândul angajaților;
Organizarea de workshop-uri, webinarii și sesiuni de consiliere psihologică pentru angajații afectați direct sau indirect de cancer;
Inițierea de parteneriate sociale cu spitale, ONG-uri și fundații din domeniul oncologic;
Promovarea unei culturi bazate pe empatie, grijă și sănătate mintală.
Leadership cu impact într-un climat de vulnerabilitate colectivă Chiar și fără statut legal, 4 februarie poate fi valorificată ca o oportunitate de leadership autentic. Este un moment potrivit pentru a reconfirma valorile organizaționale esențiale – solidaritatea, sprijinul reciproc, grija față de oameni.
Un astfel de demers consolidează brandul de angajator și poziționează compania ca actor responsabil în societate, cu un impact emoțional și social semnificativ.
Concluzie Ziua de 4 februarie are potențialul de a deveni un nou reper în calendarul angajatorilor conștienți și responsabili. Până la o eventuală oficializare legislativă, recomandăm:
Prudență în comunicarea internă, pentru a evita confuzii cu privire la statutul legal al zilei;
Inițiative proactive din partea HR, care să transforme această dată într-un catalizator pentru empatie, informare și acțiuni cu miză umană reală.
Grupul Parlamentar S.O.S. România a propus sărbătorirea Zilei Mondiale de Luptă Împotriva Cancerului, pe 4 februarie, prin amendarea Codului Muncii. Aceasta inițiativă, susținută de organizații internaționale, vizează sensibilizarea societății și implicarea mediului de afaceri în campanii de conștientizare a cancerului.
Într-un demers cu puternică valoare simbolică și socială, Grupul Parlamentar S.O.S. România a propus modificarea Codului Muncii (Legea nr. 53/2003), prin includerea zilei de 4 februarie — Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului — în lista zilelor de sărbătoare legală nelucrătoare. Propunerea a fost oficializată printr-un proiect legislativ prezentat în Senatul României.
Context și impact
4 februarie este recunoscută la nivel global drept o zi de conștientizare privind lupta împotriva cancerului, fiind susținută de organizații internaționale precum OMS și Union for International Cancer Control (UICC). Introducerea acestei zile în calendarul legal al zilelor libere marchează un pas strategic spre sensibilizarea opiniei publice și mobilizarea instituțională în jurul unei cauze majore de sănătate publică.
Modificările propuse
Conform inițiativei legislative, articolul 139 alineatul (1) din Codul Muncii se modifică pentru a include:
„- 4 februarie – Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului.”
Aceasta se alătură altor zile legale nelucrătoare precum 1 decembrie (Ziua Națională), Vinerea Mare, Paștele și Crăciunul.
Implicarea mediului de business și a resurselor umane
Pentru departamentele de Resurse Umane și pentru liderii din mediul corporatist, această modificare necesită:
Revizuirea politicilor interne privind programul de lucru și concediile.
Actualizarea calendarului operațional și a sistemelor de pontaj.
Comunicarea proactivă către angajați privind noua zi liberă.
Posibilitatea organizării de campanii cu tematică oncologică în preajma acestei date.
Concluzie
Această propunere legislativă reflectă o aliniere coerentă a politicilor naționale cu valorile umanitare globale. În plus, ea oferă mediului privat oportunitatea de a-și consolida cultura organizațională prin sprijinirea unor cauze cu impact major asupra societății.
Începând cu 9 mai 2025, REGES-ONLINE devine obligatoriu pentru toți angajatorii în gestionarea contractelor individuale de muncă. Digitalizarea proceselor, respectarea GDPR și termenele stricte de conformare sunt esențiale. Noua platformă redefinește interacțiunea între angajatori, salariați și instituții, solicitând adaptări organizaționale pentru a asigura conformitatea.
Începând cu 9 mai 2025, a intrat în vigoare Procedura privind accesarea, completarea, transmiterea și interogarea datelor în/din Registrul General de Evidență a Salariaților (REGES-ONLINE), în baza Ordinului nr. 1107/2025, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 430/09.05.2025. Această reglementare marchează un salt semnificativ către transformarea digitală a relațiilor de muncă, oferind un cadru operațional robust, în linie cu cerințele moderne de protecție a datelor și interoperabilitate instituțională.
1. Obligativități extinse pentru toate categoriile de angajatori
Toți angajatorii — persoane fizice, juridice, instituții publice și entități internaționale — sunt obligați să utilizeze REGES-ONLINE pentru a gestiona informațiile aferente contractelor individuale de muncă (CIM), inclusiv încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea acestora.
Pentru unitățile fără personalitate juridică (e.g. sucursale, puncte de lucru), obligația intervine doar dacă acestea sunt abilitate cu dublă delegare de competență: încheierea CIM și operarea în registru.
2. Completarea și transmiterea datelor – digitalizare cu responsabilitate
REGES-ONLINE va prelua datele istorice din Revisal, însă toate operațiunile viitoare se vor realiza exclusiv prin platforma reges.inspectiamuncii.ro sau prin aplicații informatice compatibile.
Angajatorii pot desemna personal intern sau pot colabora cu furnizori externi, cu respectarea strictă a Regulamentului GDPR. Un sistem de delegare digitală este prevăzut, iar raportarea prestatorilor se va face în maximum 3 zile lucrătoare de la contractare.
3. Acces diferențiat pentru angajatori și salariați
Autentificarea în REGES-ONLINE se realizează prin:
Identitate digitală RoeID;
Certificat digital calificat (Legea nr. 214/2024);
Acces provizoriu prin ITM, pe baza verificării identității.
Autorizarea angajatorilor se face:
Automat, pentru entitățile înregistrate la ONRC;
Manual, pentru alte categorii (instituții publice, ONG-uri, mandatați), cu documente semnate digital.
4. Calendar de conformare – termene stricte
Pentru o tranziție eficientă de la Revisal la REGES-ONLINE, sunt stabilite termene clare:
În termen de 6 luni de la intrarea în vigoare a HG nr. 295/2025, toți angajatorii trebuie să solicite acces în platformă și să transmită datele complete ale CIM-urilor active;
După acest termen, transmiterea fișierelor RVS va fi dezactivată complet;
Orice solicitare de recuperare a datelor din Revisal va deveni imposibilă odată cu activarea completă a platformei REGES-ONLINE.
5. Acces facilitat la extrase din registru
Extrasele din registru vor fi disponibile pentru angajatori și salariați:
Online, prin aplicațiile „REGES-ONLINE” și „Salariat”;
Prin intermediul angajatorilor sau al ITM;
De la info-kiosk-urile ITM, în lipsa accesului digital individual.
Concluzie: Adaptarea organizațională este necesară.
Implementarea REGES-ONLINE redefinește interacțiunea dintre angajatori, salariați și instituțiile de control. Accentul se mută pe trasabilitate, responsabilitate digitală și conformitate normativă. Este esențial ca organizațiile să-și revizuiască politicile de gestionare a datelor de personal și să adopte o abordare proactivă pentru a evita riscurile de neconformare și eventualele sancțiuni.
Legea nr. 53/2025, care va intra în vigoare pe 8 mai 2025, restructurează cadrul legal pentru angajarea și sederea străinilor în România. Aceasta impune criterii stricte pentru angajatori, simplifică procedurile de acordare a dreptului de ședere și responsabilizează angajatorii pe plan contractual, protejând astfel lucrătorii sezonieri.
Începând cu 8 mai 2025, intră în vigoare Legea nr. 53/2025, un act normativ esențial care restructurează cadrul legal privind încadrarea în muncă și șederea străinilor în România. Actul legislativ are ca obiectiv consolidarea mecanismelor de conformitate în relația angajator – lucrător străin, reducerea riscurilor legate de precaritatea angajării și transpunerea riguroasă a Directivei 2014/36/UE privind lucrătorii sezonieri.
Legea introduce noi criterii care restricționează dreptul de a angaja lucrători străini pentru entitățile care:
sunt în lichidare sau insolvență;
nu desfășoară activitate economică;
nu au îndeplinit obligațiile fiscale față de stat;
au fost condamnate penal pentru infracțiuni prevăzute de Codul Muncii;
au fost sancționate în ultimele 6 luni conform OG 25/2014 sau HG 905/2017.
Această prevedere se aplică inclusiv în cazul angajării lucrătorilor sezonieri, ceea ce marchează o aliniere la cerințele europene privind tratamentul echitabil și protecția socială a acestora.
2. Simplificarea cadrului normativ – eliminări și completări importante
Se abrogă lit. b) a alin. (4) de la art. 56 din OUG 194/2002, simplificând procedura de acordare a dreptului de ședere.
Se introduce obligația ca avizele pentru angajarea lucrătorilor sezonieri să fie soluționate în termen de 15 zile lucrătoare de la înregistrare.
3. Răspunderea angajatorului – compensarea în cazul revocării dreptului de ședere
În situația revocării vizei de lungă ședere sau a dreptului de ședere temporară pe motivul neeligibilității angajatorului (potrivit noilor alineate introduse la art. 33 și 77 din OUG 194/2002), acesta va fi obligat să plătească două salarii minime brute garantate în plată către lucrătorul sezonier, alături de alte obligații restante. Este o măsură care impune un standard minim de responsabilitate și protecție contractuală.
4. Profesionalizarea procesului de recrutare – cerințe clare privind pregătirea străinilor
Modificările aduse la art. 11 din OG 25/2014 cer ca angajatorii să demonstreze că persoana străină îndeplinește condițiile de pregătire profesională și autorizare legală pentru postul vizat. Se exclud derogările în cazul profesiilor nereglementate, accentuând cerința de aliniere la standardele naționale.
Concluzie pentru specialiștii din HR
Legea nr. 53/2025 este menită să elimine actorii economici neconformi și să protejeze drepturile lucrătorilor extracomunitari, în special sezonieri. Departamentele de HR trebuie să verifice eligibilitatea legală înainte de recrutarea internațională și să se adapteze rapid la noile termene și condiții operaționale.
Legea nr. 45/2025 aduce modificări esențiale în legislația privind ocuparea, amplificând incluziunea persoanelor vulnerabile, precum victimele violenței domestice. Oferă acces gratuit la formare profesională și stimulente financiare pentru angajatori. Această reformă subliniază importanța diversității și incluziunii în strategiile de resurse umane pentru sustenabilitate economică.
Într-o economie marcată de transformări accelerate și presiuni constante privind sustenabilitatea forței de muncă, legislația privind ocuparea joacă un rol esențial în configurarea strategiilor de resurse umane. Legea nr. 45/2025, publicată în Monitorul Oficial nr. 309/08.04.2025 și intrată în vigoare la 11 aprilie, aduce modificări semnificative Legii nr. 76/2002, consolidând cadrul de protecție și integrare a categoriilor vulnerabile în piața muncii.
Această lege nu este doar un instrument legislativ, ci un catalizator pentru revizuirea paradigmelor de angajare, oferind organizațiilor oportunitatea de a alinia politicile interne la principii solide de diversitate, echitate și incluziune (DEI).
🔹 Extinderea sferei de incluziune: sprijin pentru victimele violenței domestice și ale traficului de persoane
O noutate cu impact imediat este includerea, prin art. 16 lit. g), a persoanelor afectate de violență domestică sau trafic de persoane în rândul beneficiarilor de servicii și măsuri active de ocupare. Este o recunoaștere oficială a barierelor reale cu care aceste persoane se confruntă și o invitație către angajatori de a contribui activ la reintegrarea lor socio-profesională.
🔹 Acces gratuit la formare profesională
Art. 66, modificat prin Legea nr. 45/2025, prevede accesul gratuit la programe de formare profesională pentru aceste noi categorii, cu condiția înregistrării la agențiile de ocupare și respectării criteriilor privind veniturile. Este o oportunitate concretă pentru dezvoltarea competențelor și creșterea gradului de angajabilitate în rândul celor mai vulnerabili candidați de pe piața muncii.
🔹 Sprijin financiar pentru angajatori: 2.250 lei/lună timp de un an
Din perspectiva business, noul articol 85 devine extrem de relevant: angajatorii care încadrează persoane din categoriile menționate beneficiază de un stimulent lunar de 2.250 lei, timp de 12 luni, cu obligația păstrării raportului de muncă pentru minimum 18 luni. Măsura vizează și alte grupuri vulnerabile – șomeri de peste 45 de ani, părinți unici, tineri NEET – consolidând un cadru coerent de politici active pentru ocupare.
🔹 Implicații strategice pentru HR
Pentru liderii din HR, această legislație reprezintă mai mult decât conformitate: este o invitație la acțiune strategică. Reconfigurarea politicilor de recrutare și retenție devine o prioritate, în paralel cu o valorificare eficientă a beneficiilor financiare oferite de stat.
🔹 Ce urmează: ajustări la nivel normativ secundar
În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a legii, Guvernul – prin Ministerul Muncii și ANOFM – trebuie să actualizeze normele metodologice (HG nr. 174/2002). Este esențial ca organizațiile să urmărească aceste ajustări pentru a asigura aplicarea corectă a noilor prevederi.
Concluzie: incluziunea devine imperativ economic
Legea nr. 45/2025 nu este doar o ajustare legislativă, ci un semnal clar către mediul de afaceri: incluziunea nu mai este un “nice to have”, ci o componentă strategică a sustenabilității economice și sociale. Într-o economie modernă, capabilă să valorifice întreg potențialul uman, organizațiile care aleg să se alinieze acestor direcții legislative își consolidează nu doar poziția pe piața muncii, ci și rolul lor activ în coeziunea socială.
Guvernul României a aprobat implementarea sistemului digital REGES-ONLINE pe 27.03.2025, care va înlocui Revisal. Acest nou sistem facilitează accesul rapid și securizat la datele contractelor de muncă, eliminând birocrația și asigurând transparență pentru angajați și angajatori, contribuind la modernizarea relațiilor de muncă.
Un nou pas către modernizare: REGES-ONLINE, sistemul digital de evidență a salariaților
Într-un efort semnificativ de digitalizare și eficientizare a relațiilor de muncă, Guvernul României a aprobat în data de 27.03.2025, implementarea noului sistem online REGES-ONLINE, un proiect dezvoltat de Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale. Acest sistem va înlocui vechiul Revisal și va facilita atât angajatorilor, cât și salariaților accesul rapid și securizat la datele privind contractele individuale de muncă.
Beneficii majore pentru angajați și angajatori
Prin REGES-ONLINE, salariații vor avea posibilitatea de a verifica, în timp real, corectitudinea datelor introduse în contractele lor de muncă. Aceștia vor putea consulta detalii esențiale precum salariul, programul de lucru și alte condiții negociate, având totodată opțiunea de a primi notificări online atunci când angajatorul transmite modificări în sistem.
Ministrul Muncii, Simona Bucura-Oprescu, a subliniat importanța acestui proiect: „Astăzi facem un pas major în digitalizarea gestionării relațiilor de muncă în România. REGES-ONLINE va permite accesul online la datele actualizate privind relația de muncă, simplificând și eficientizând procesul de înregistrare a contractelor de muncă.”
Transformarea digitală: caracteristici esențiale ale REGES-ONLINE
Acces online în timp real – atât pentru angajatori, cât și pentru salariați și autorități;
Eliminarea birocrației – nu mai este necesară deplasarea la inspectoratele teritoriale de muncă;
Interoperabilitate cu alte baze de date naționale – optimizând schimbul de informații;
Securitate cibernetică avansată – protecția datelor personale este consolidată;
Notificări automate pentru angajați – transparență sporită în raporturile de muncă;
Acces direct la istoricul muncii – posibilitatea de a descărca un extras pentru dovedirea vechimii în muncă.
Tranziția către noul sistem
Angajatorii vor avea un termen de șase luni pentru a migra de la Revisal la REGES-ONLINE. În termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a hotărârii de guvern, Ministerul Muncii va stabili, printr-un ordin, procedura exactă pentru completarea, transmiterea și interogarea datelor în noul registru. După perioada de tranziție, actuala Hotărâre de Guvern nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților va fi abrogată.
Un proiect finanțat prin PNRR
REGES-ONLINE este susținut financiar prin Planul Național de Redresare și Reziliență (PNRR), fiind parte a proiectului „Reforma Evidenței și Monitorizării Relațiilor de Muncă” – Componenta 7: Transformarea digitală. Acest proiect subliniază angajamentul României de a moderniza și digitaliza procesele administrative din domeniul muncii și protecției sociale.
Odată cu implementarea REGES-ONLINE, România face un pas semnificativ către digitalizare, oferind un sistem mai accesibil, transparent și eficient pe piața muncii.
Guvernul României a adoptat Ordonanța de Urgență nr. 8/2025, care aduce modificări și completări importante Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, precum și altor acte normative relevante. Principalele schimbări vizează statutul de asigurat în sistemul de sănătate, reglementarea contribuțiilor sociale și ajustarea condițiilor pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.
Principalele modificări legislative
1. Reglementări privind dobândirea și încetarea calității de asigurat
Una dintre cele mai importante modificări aduse de OUG nr. 8/2025 vizează articolul 222 alin. (3) din Legea nr. 95/2006, care clarifică momentul dobândirii calității de asigurat pentru persoanele care obțin venituri conform Codului fiscal. Astfel, persoanele ce realizează venituri din activități independente, cedarea folosinței bunurilor, investiții sau alte surse stabilite prin lege vor fi asigurate în sistemul de sănătate de la data depunerii declarației fiscale prin care se stabilește contribuția de asigurări sociale de sănătate.
De asemenea, articolul 267 alin. (22) și (23) definește condițiile în care calitatea de asigurat încetează. Persoanele vizate vor pierde acest statut la expirarea termenului legal de depunere a declarației unice, în cazul în care nu reînnoiesc obligațiile de plată pentru perioada următoare.
2. Modificări privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate
Ordonanța de Urgență nr. 8/2025 introduce ajustări în ceea ce privește veniturile asiguraților și condițiile pentru beneficierea de concedii medicale și indemnizații:
Articolul 5 alin. (11) din OUG nr. 158/2005 stabilește că venitul luat în calcul pentru aceste drepturi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe economie și nu poate depăși de trei ori această valoare.
Articolul 6 alin. (6) introduce obligația persoanelor asigurate de a încheia un contract cu casa de asigurări de sănătate pentru a putea beneficia de concedii medicale și indemnizații aferente. Acest contract devine efectiv de la momentul înregistrării la casa de asigurări de sănătate.
Pentru contractele de asigurare deja în derulare, modificările legislative nu vor avea efect retroactiv, acestea rămânând reglementate conform legislației în vigoare la data semnării lor.
Consecințe și implicații pentru asigurați
Prin aceste modificări, Guvernul urmărește o mai bună clarificare a statutului de asigurat și a obligațiilor fiscale ale contribuabililor, asigurând un sistem de sănătate mai predictibil și mai echitabil. Noile reglementări vor influența în special persoanele care obțin venituri din surse independente, impunând o responsabilitate mai strictă în ceea ce privește depunerea declarațiilor fiscale și menținerea calității de asigurat.
De asemenea, ajustarea condițiilor pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate oferă un cadru mai bine definit pentru accesul la aceste drepturi, corelând veniturile declarate cu prestațiile acordate.
În concluzie, OUG nr. 8/2025 introduce schimbări esențiale pentru sistemul de asigurări de sănătate, având un impact semnificativ asupra contribuabililor și reglementând mai clar mecanismele de acces la serviciile medicale și beneficiile sociale.
Legislatie si practici de resurse umane 