Etichetă: angajator

Proiect de lege privind salariul minim: Implicatii si beneficii

Un proiect de lege în România propune modificarea calculului salariului minim, introducând diferențieri în funcție de vechime și studii. Salariile vor crește progresiv, iar angajatorii vor avea obligații stricte. Dacă va fi adoptat, proiectul ar putea îmbunătăți veniturile angajaților și va stimula investiția în educație, afectând bugetele companiilor.

Un proiect de lege depus in Parlament propune modificarea modului de calcul al salariului minim in Romania. In prezent, salariul minim este identic pentru toti salariatii, indiferent de experienta sau nivelul studiilor. Noua propunere introduce diferentieri: salariul minim ar urma sa fie mai mare pentru angajatii cu vechime si pentru cei cu studii superioare. Proiectul a fost inaintat spre dezbatere in procedura de urgenta si, daca va fi adoptat, va modifica semnificativ sistemul de remunerare pentru milioane de persoane.

Motivatia propunerii: Expunerea de motive evidentiaza doua probleme majore: migratia fortei de munca si abandonul scolar. Documentul subliniaza ca:

  • Aproape o treime dintre romanii care lucreaza in strainatate au intre 20 si 30 de ani;
  • Un numar semnificativ de tineri nu sunt nici la scoala, nici angajati (fenomenul NEET);
  • Romania are unul dintre cele mai scazute procente de adulti cu studii superioare din UE (17,4%).

Initiatorii considera ca lipsa diferentierii salariale in functie de studii si experienta descurajeaza atat continuarea educatiei, cat si ramanerea in tara.

Prevederi principale ale proiectului

  1. Salariul minim creste progresiv in functie de vechime

    Se introduc 5 graduri de salarizare, corespunzatoare transelor de vechime:

    1. 3-5 ani: +10% fata de salariul minim brut;
    2. 5-10 ani: +7,5% fata de nivelul anterior;
    3. 10-15 ani: +5% fata de nivelul anterior;
    4. 15-20 ani: +2,5% fata de nivelul anterior;
    5. peste 20 ani: +2,5% fata de nivelul anterior.

    Astfel, angajatii cu vechime mai mare vor beneficia de un salariu minim superior.

    2. Salariul minim diferentiat in functie de nivelul studiilor

      Se stabilesc coeficienti minimi de ierarhizare, in functie de calificare si nivelul de studii, de exemplu:

      1. 1,00 pentru muncitori necalificati;
      2. 1,20 pentru muncitori calificati sau absolventi de scoala profesionala/liceu;
      3. 1,25 pentru absolventi de liceu cu diploma de bacalaureat;
      4. 1,30 pentru absolventi de scoala postliceala sau de maistri;
      5. 1,50 pentru studii superioare de scurta durata;
      6. 1,70 pentru studii superioare de lunga durata;
      7. 1,80 pentru studii superioare de lunga durata si master;
      8. 2,00 pentru studii superioare de scurta durata si doctorat.

      Aceste prevederi se aplica doar acolo unde postul impune, prin lege sau fisa postului, un anumit nivel de studii.

      Obligatii pentru angajatori

      • Nu vor putea negocia salarii sub nivelul minim corespunzator vechimii si studiilor;
      • Vor trebui sa actualizeze fisele de post, grilele salariale si procedurile interne;
      • Nerespectarea noilor reguli poate atrage amenzi intre 5.000 si 10.000 lei pentru fiecare angajat afectat.

      Implicatii pentru angajati si companii

      • Pentru angajatii cu experienta, modificarea poate aduce cresteri ale veniturilor minime si o diferentiere mai clara intre salariile celor cu si fara studii.
      • Pentru tinerii la inceput de cariera, salariul minim ramane neschimbat, insa proiectul urmareste sa stimuleze investitia in educatie sau formare profesionala.
      • Companiile vor trebui sa-si ajusteze bugetele si structura salariala, ceea ce poate genera costuri operationale suplimentare si o nevoie crescuta de profesionalizare in resurse umane.

      Concluzie: Proiectul nu a devenit inca lege, dar, daca va fi adoptat, va introduce un sistem diferentiat al salariului minim, menit sa recompenseze experienta si educatia. Pentru angajati, acest lucru poate insemna venituri mai mari, iar pentru companii – o schimbare semnificativa de structura si buget. Pentru piata muncii, se anticipeaza o apropiere de standardele europene, unde diferentierea salariala pe criterii de competenta si vechime este deja o practica.

      Studiu de caz: Acordarea tichetelor de masa pentru munca la domiciliu si telemunca

      In contextul reglementarii actuale a Legii 165/2018 precum si prevederilor normelor metodologice de aplicare a Legii privind acordarea biletelor de valoare (a.c.a. tichete de masa), acordarea tichetelor de masa nu este conditionata de prezenta la lucru in unitate a salariatului. In consecinta, si salariatii care au incheiate contracte de munca la domiciliu sau contracte de munca in regim de telemunca, beneficiaza de tichete de masa conform celor prezentate mai sus.

      Conform art. 11 alin. (1) din Legea 165/2018, tichetele de masa sunt bilete de valoare acordate angajatilor, lunar, ca alocatie individuala de hrana, utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achizitionarea de produse alimentare.
      Totodata, conform art. 10 alin. (1) din normele metodologice de aplicare a Legii 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna. In sensul prezentelor norme nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii:
      a) efectueaza concediul de odihna, potrivit Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, potrivit Hotararii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, republicata, cu modificarile ulterioare, si respectiv, potrivit contractelor colective de munca;
      b) beneficiaza de zile libere platite, in cazul unor evenimente familiale deosebite, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv ale Ordonantei Guvernului nr. 6/2007 privind unele masuri de reglementare a drepturilor salariale si a altor drepturi ale functionarilor publici pana la intrarea in vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale functionarilor publici, precum si cresterile salariale care se acorda functionarilor publici in anul 2007, aprobata cu modificari prin Legea nr. 232/2007, cu modificarile ulterioare, precum si de zile festive si de sarbatoare legale sau de alte zile libere acordate conform Hotararii Guvernului nr. 250/1992, republicata, cu modificarile ulterioare, si, respectiv, contractelor colective de munca;
      c) potrivit dispozitiilor legale, sunt delegati sau detasati in afara localitatii in care isi au locul permanent de munca si primesc indemnizatie de delegare sau de detasare;
      d) se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator impreuna cu organizatiile sindicale ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
      e) nu se acorda tichete de masa personalului care beneficiaza de indemnizatie de hrana potrivit Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv de drepturi de hrana in temeiul Ordonantei Guvernului nr. 26/1994 privind drepturile de hrana, in timp de pace, ale personalului din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
       
      In sensul art. 10 alin. (3) din Norme, salariatii beneficiaza lunar de un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate, iar acest numar nu poate depasi numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.
       
      In cazul salariatilor angajati in baza unui contract individual de munca cu timp partial, precum si in cazul cumulului de functii, tichetele de masa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde salariatii in cauza isi au functia de baza, potrivit legii. In cazul in care nu se poate stabili functia de baza, salariatul alege, in scris, angajatorul care ii va acorda tichetele de masa, avand obligatia de a transmite, in termen de maximum 10 zile lucratoare, si catre ceilalti angajatori optiunea realizata. 
       
      In contextul reglementarii actuale a Legii 165/2018 precum si prevederilor normelor metodologice de aplicare a Legii privind acordarea biletelor de valoare (a.c.a. tichete de masa), acordarea tichetelor de masa nu este conditionata de prezenta la lucru in unitate a salariatului. In consecinta, si salariatii care au incheiate contracte de munca la domiciliu sau contracte de munca in regim de telemunca, beneficiaza de tichete de masa conform celor prezentate mai sus.

      Cazuri de suspendare CIM din initiativa angajatorului (intreruperea temporara a activitatii)

      Potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca (CIM) poate fi suspendat “in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

      Pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul ori are activitate redusa ori intrerupta temporar, aceasta intrerupere fiind generata in special de dificultatile economice.
      In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
      Asadar, angajatorul are dreptul sa elimine o zi de lucru din durata normala de lucru a salariatilor stabilita saptamanal la 5 zile exclusiv in cazul reducerii temporare a activitatii pentru motivele si cu respectarea perioadei prevazute de lege. Daca nu exista astfel de motive economice, tehnologice, structurale sau similare care sa duca la reducerea temporara a activitatii angajatorului, acesta nu poate dispune reducerea programului de lucru.
      Totodata, conform dispozitiilor art. 52 alin. (3) din Codul muncii, republicat, angajatorul are posibilitatea luarii deciziei de reducere a programului de lucru de la 5 la 4 zile numai dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Asadar, consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, este obligatorie.
      Anterior consultarii, angajatorul trebuie sa transmita date sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze in cunostinta de cauza.
      Informarea si consultarea salariatilor se realizeaza in conformitate cu prevederile Legii 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor.
      Pentru a face dovada indeplinirii obligatiei care incumba angajatorului, comunicarile catre salariatii reprezentati potrivit legii apreciem ca vor fi incheiate in forma scrisa.
      Ulterior consultarii sindicatului reprezentativ sau reprezentantilor salariatilor, daca nu s-au gasit alte solutii pentru rezolvarea situatiei, reducerea programului de lucru va fi aprobata de organul competent potrivit actului constitutiv al societatii.
      Prin urmare, durata somajului tehnic va fi stabilita cu consultarea sindicatelor nefiind reglementata o durata minima sau maxima.
      Astfel, angajatorul care intampina astfel de probleme are 3 posibilitati:
      1. fie intrerupe sau reduce temporar activitatea fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare cu plata unei indemnizatii de cel putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
      Modalitatea in care salariatii urmeaza sa se afle la dispozitia angajatorului in cazul somajului tehnic nu este prevazuta de legiuitor ea se va putea stabili prin contractul colectiv de munca.
      2. fie reduce saptamana de lucru de la 5 la 4 zile conform art. 52 alin. (3) din Codul muncii cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor , dupa caz.
      Astfel, in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului.
      3. fie acorda zile libere platite in baza art. 122 alin. (3) din Codul muncii din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
      A. Daca angajatorul decide intreruperea temporara a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (somaj tehnic), salariatul va fi pontat in somaj tehnic, pe durata somajului tehnic se plateste o indemnizatie de cel putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Pe durata somajului tehnic contractul de munca se suspenda, suspendarea se inregistreaza in Revisal.
      B. Daca angajatorul decide sa reduca saptamana de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana, saptamanal va suspenda contractele de munca pentru ziua nelucrata, ziua nu se plateste, suspendarea se inregistreaza in Revisal.
      C. Daca angajatorul decide sa acorde zile libere platite in baza art. 122 alin. (3) din Codul muncii din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. Se ponteaza zilele libere platite conform art. 122 alin. (3) din Codul muncii, se platesc, nu se suspenda contractul de munca, nu se inregistreaza nimic in Revisal.

      Conform art. 53 alin. (1) din Codul muncii, pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
      Astfel, indemnizatia minima pe durata somajului tehnic se calculeaza la salariul de baza al salariatului. 
      Incepand cu data de 01 ianuarie 2018, contributiile sociale obligatorii  datorate pentru veniturile salariale si asimilate salariilor in cazul conditiilor normale de munca sunt urmatoarele:
      a) contributia de asigurari sociale, datorata de persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate salariilor bugetului asigurarilor sociale de stat in cota de 25%;
      b) contributia de asigurari sociale de sanatate, datorata de persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate salariilor bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate in cota de 10%;
      c) contributia asiguratorie pentru munca, datorata bugetului general consolidat de angajator in cota de 2,25%.
      Totodata, asupra indemnizatiei se calculeaza impozit pe venit in cota de 10%.

      Sursa: Legislatia Muncii.ro

      Studiu de caz: demisie vs. lichidare la zi


      Orice angajat poate decide la un moment dat sa-si rezilieze contractul individual de munca cu angajatorul sau. Acest lucru poate sa-l faca in doua moduri:
      1. prin demisia sa;
      2. prin lichidare la zi acordul partilor.

      Sa le luam pe rand:

      Definitie: Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. (art. 81 alin. 1 Codul Muncii). 
      Da, ati citit bine. Demisia implica un termen de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie (muncitori, tehnicieni, personal administrativ, contabili), respectiv 45 de zile lucratoare pentru functiile de conducere (manageri, sef de departamente). Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. Daca in perioada de preaviz intervine o perioada de suspendare a contractului individual de munca (ex. concediu medical), termenul de preaviz se suspenda urmand sa continue dupa incetarea suspendarii.
      Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. De asemenea, este bine de stiut ca salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca (alin. 8, art. 81 – Codul Muncii).
      Important: Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. In caz contrar, refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
      Atentie! Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de catre angajator a demisii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1500 lei la 3000 lei.

      Contractul individual de munca poate inceta astfel ca urmare a acordului ambelor parti, la o data convenita de acestea (art. 55 lit. b – Codul Muncii). 
      Fata de demisie, in acest caz nu este nevoie de preaviz.
      Si in acest caz este necesara inregistrarea cererii.  

      In cazul incetarii raporturilor de munca atat prin demisie cat si prin acordul partilor, salariatul are dreptul la:
      – plata drepturilor salariale calculate pana la data incetarii contractului sau de munca;
      – plata compensatorie a zilelor de concediu ramase neefectuate pana la data incetarii contractului sau de munca.
      Totodata, la plecarea sa din companie salariatul are obligatia de a preda toate obiectele de patrimoniu pe care le-a avut in gestiune sau in folosinta.

      Documente ce trebuiesc intocmite si inmanate salariatului la plecare:
      – nota de lichidare ex. 1 si ex. 2 (salariatului i se inmaneaza exemplarul 1);
      – decizia de incetare (art.55b; art.81);
      – adeverinta de vechime (atesta perioada lucrata in unitate);
      – adeverinta cu veniturile realizate pe ultimele 6 luni (pentru calculul concediilor medicale);
      – adeverinta cu veniturile realizate in ultimele 12 luni (vechea fisa fiscala).