Legislatie si practici de resurse umane

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente, ce trebuiesc sa se regaseasca in contractul individual de munca:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului (anexa la contractul individual de munca), cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

n) durata perioadei de proba.

o) procedurile privind utilizarea semnaturii electronice avansate sau semnaturii electronice calificate insotite de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat al angajatorului.

Exista o exceptie de la cele mentionate anterior, iar aceasta exceptie se refera la fisa postului: pentru salariatii microintreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea infiintarii si dezvoltarii intreprinderilor mici si mijlocii, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru care specificarea atributiilor postului se poate face verbal. Cu exceptie si aici, ca, la solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii comunice in scris fisa postului cu specificarea atributiilor postului. 😊

In afara clauzelor esentiale mentionate anterior, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice (optionale). Acestea pot fi:

clauza cu privire la formarea profesionala: Pe parcursul derularii contractului individual de munca se poate negocia intre parti si aceasta clauza, care poate aparea datorita:

• participarii salariatului la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;
• unor stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
• unor stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
• ucenicie organizata la locul de munca;
• formare individualizata;
• alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

clauza de neconcurenta:

• La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
• Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
• Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
• Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
• Clauza de neconcurenta nu poate fi aplicabila in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
• De mentionat ca, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

clauza de mobilitate:

Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

clauza de confidentialitate:

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Clauzele interzise (abuzive):

Daca in contract apar astfel de clauze care restrang partial sau total drepturile salariatului, atunci ele sunt abuzive. Actul devine nul. Iata mai jos cateva dintre cele mai comune clauze abuzive pe care le-am sesizat de-a lungul carierei mele de specialist resurse umane, pe care este bine sa le evitati:
•          clauze cu privire la concediere solicitata la cererea angajatului: Dupa cum bine cunoastem, concedierea poate interveni din doua motive, unul pentru motive ce un tin de persoana salariatului (definita in Codul Muncii prin art. 65-67 – ca si concediere individuala, respectiv art. 68-74 – ca si concediere colectiva) si altul pentru motive ce tin de persoana salariatului (definita in Codul Muncii prin art. 61-64 si anume pentru motive de abateri disciplinare, arest, inaptitudine fizica sau necorespundere profesionala), la cerere nu exista. 😊

•          interzicerea dreptului de a demisiona: Demisia este definita de art. 81 din Codul Muncii ca si un act unilateral din partea angajatului.

•          restrangerea dreptului la greva

•          limitarea exercitiului libertatii sindicale

•          obligarea salariatului sa se supuna unor conditii de munca despre care nu a fost instiintat;

•          restrangerea dreptului salariatului de a cere despagubiri

•          limitarea posibilitatii angajatului de a se adresa instantelor de judecata

•          restrictii legate de administrarea probelor in cazul unui conflict de munca

•          clauzele de exclusivitate (un ai cum sa-i interzici salariatului sa lucreze la un alt angajator in timpul sau liber, desi nu e concurent): contravine cu libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit (art. 3 din Codul Muncii).

•          obligarea angajatului sa nu plece din companie un anumit numar de ani

•          clauza penala: nu se poate stabili in avans valoarea unui prejudiciu pe care l-ar putea produce salariatul.

Extras din Legea 296/2020 privitor la activitatile in regim de telemunca:

Nu se cuprind in baza lunara de calcul al contributiilor de asigurari sociale, sumele acordate angajatilor care desfasoara activitati in regim de telemunca pentru sustinerea cheltuielilor cu utilitatile la locul in care angajatii isi desfasoara activitatea, precum electricitate, incalzire, apa si abonamentul de date, si achizitia mobilierului si echipamente de birou, in limitele stabilite de angajator prin contractul de munca sau regulamentul intern, in limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzator numarului de zile din luna in care persoana fizica desfasoara activitate in regim de telemunca. Sumele vor fi acordate fara necesitatea de prezentare a documentelor justificative;

Nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit, sumele acordate angajatilor care desfasoara activitati in regim de telemunca pentru sustinerea cheltuielilor cu utilitatile la locul in care angajatii isi desfasoara activitatea, precum electricitate, incalzire, apa si abonamentul de date, si achizitia mobilierului si a echipamentelor de birou, in limitele stabilite de angajator prin contractul de munca sau regulamentul intern, in limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzator numarului de zile din luna in care persoana fizica desfasoara activitate in regim de telemunca, conform inregistrarilor facute in Revisal si conform pontajului si a statului de salarii.

Cheltuielile suportate de angajator aferente activitatii in regim de telemunca pentru salariatii care desfasoara activitatea in acest regim, potrivit legii, sunt cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal.

De mentionat ca, aceasta procedura trebuie mentionata si exemplificata in RI sau CCM dupa caz, la capitolul Cheltuieli sociale, ajutoare acordate salariatilor, urmand a se finaliza si cu incheierea unui act aditional la CIM prin modificarea Cap. J – Salarizare pct. 2- Alte elemente constitutive, dupa cum urmeaza:

• 

Dupa cum bine cunoastem, fisa postului nu este adresata exclusiv unui angajat ce ocupa un anumit post in unitate. Fisa postului reprezinta o descriere a tuturor atributiilor si responsabilitatilor care revin oricarei persoane care va ocupa acel post in unitate, si reprezinta CARTEA DE VIZITA a acelui post in momentul cand recrutam.

Conform dictionarului explicativ al limbii romane,

ATRIBUTIE, atributii, s. f., reprezinta sfera de autoritate, de competenta, de activitate a cuiva; insarcinare, obligatie, sarcina data cuiva spre indeplinire.

RESPONSABILITATE, responsabilitati, s. f., reprezinta obligatia de a efectua un lucru, de a raspunde, de a da socoteala de ceva, de a accepta si suporta consecintele; raspundere. Functie, sarcina de raspundere.

Deci, fiecarei ATRIBUTII ii revine o RESPONSABILITATE. Intre cele doua exista o stransa legatura.

Sa luam de exemplu, postul de Referent resurse umane. Una din atributiile acestuia este aceea de a asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si a altor documente de personal (acte aditionale, decizii, adeverinte). Responsabilitatea care deriva din aceasta atributie este aceea ca raspunde de corectitudinea si completitudinea documentelor de personal intocmite.

In concluzie, pentru a stabili, in mod corect, atributiile si responsabilitatile postului trebuie facuta ANALIZA POSTULUI. Dar despre asta, intr-un articol viitor.

Conform Ordinului comun al Ministrului Sanatatii si al Ministrului Afacerilor Interne, nr. 1204/99/2021 si publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 683 din 09 iulie 2021, incepand cu data de 13 iulie 2021, nu este obligatorie purtarea mastii de protectie pentru persoanele aflate in locurile de munca situate in spatii inchise, cu conditia prezentei unui numar de maximum 10 persoane pentru care au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare si cu asigurarea unei distante de un 1 metru intre ele, iar in zonele respective nu este permis accesul publicului sau al altor lucratori. Exceptia nu se aplica in cazul spatiilor inchise comune.

In data de 29.06.2021, la Senat a fost inregistrata o initiativa legislativa pentru modificarea si completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.

La ora actuala, conform art. 7 alin. (3) din H.G. nr. 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze acestuia copii ale documentelor existente in dosarul personal, in termen de 15 zile lucratoare de la data solicitarii. Daca angajatorul se afla in imposibilitatea eliberarii extrasului din revisal, salariatul sau fostul salariat se poate adresa, in scris, Inspectoratului Teritorial de Munca (ITM) care va elibera documentul solicitat tot in termen de 15 zile lucratoare. De unde rezulta ca, angajatii depind, fie de angajator, fie de ITM, pentru a putea intra in posesia extrasului din Revisal. Cunoastem ca, exista multiple situatii in care salariatii au nevoie de acest document care sa le ateste vechimea in munca.  Tocmai din aceasta cauza, a fost inaintata spre dezbatere aceasta propunere legislativa de a modifica art. 34 din Codul Muncii. Ca si avantaje, initiatorii propunerii, prezinta urmatoarele:

• Debirocratizare: prin acest mod, este eliminata procedura birocratica inutila si indelungata pentru obtinerea extrasului din registru;
• Digitalizare: accesul la registru pentru salariati/ fosti salariati se poate face online, neconditionat de consimtamantul angajatorilor sau al ITM;
• Acces simplificat si neconditionat: salariatii nu mai sunt nevoiti sa solicite angajatorilor sau ITM extrasul din registru si sa astepte 15 zile lucratoare pentru a obtine documentul;
• Folosirea eficienta a resurselor: pentru angajatori, ITM, sar si salariati, ar fi astfel economisite resursele necesare in procedura birocratica a obtinerii extrasului din registru, precum si cele de timp si resurse umane.

Astfel, textul proiectului de lege care a fost trimis spre avizare la  Consiliul Economic si Social precum si de la Consiliul Legislativ, arata in felul urmator:

1. Dupa  alineatul   (5), se introduc   dona noi alineate,  cu urmatorul cuprins: (5 indice 1): „Registrul  general  de evidenta a salariatilor  este accesibil online pentru salariati/fosti  salariati, in privinta datelor  care  Ii privesc.  Dreptul  de  acces  se limiteaza  la  vizualizarea,   descarcarea  si tiparirea acestor date.” si (5 indice 2): „Extrasul  din  registrul  general  de  evidenta  a  salariatilor  este document  ce atesta  vechimea  in munca.”
2. Alineatul   (7) se modifica  dupa  cum urmeaza: „Metodologia  de intocmire  a registrului  general  de evidenta a salariatilor, inregistrarile  care se efectueaza,   conditiile privind  accesul  online  de  catre  salariati sau fosti  salariati la  datele  din registru,   precum   si orice  alte  elemente  in  legatura  cu  intocmirea   acestora  se  stabilesc  prin hotarare  a Guvemului.”
3. In termen  de  60 de  zile  de la intrarea  in  vigoare  a prezentei  legi,  prin  hotarare  a Guvemului  se stabileste procedura  de acces online a salariatilor sau fostilor  salariati la datele din registrul  general al salariatilor,  cu respectarea  prevederilor  legale privind  protectia  datelor cu caracter personal.

Pentru a beneficia de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, persoanele prevazute la art. 1 din O.U.G. nr. 158/2005 trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

a) sa indeplineasca stagiul minim de asigurare necesar deschiderii drepturilor prevazute la art. 2;

b) sa prezinte adeverinta eliberata de platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12/24 luni, dupa caz.

Prin exceptie, persoanele prevazute la art. 1 din O.U.G. nr. 158/2005 beneficiaza de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate fara prezentarea adeverintei, in cazul:

• urgentelor medico-chirurgicale sau al bolilor infectocontagioase din grupa A,
• in cazul bolilor infectocontagioase pentru care se instituie izolarea stabilite prin Hotararea Guvernului nr. 921/2020 privind aprobarea Listei bolilor infectocontagioase pentru care se instituie izolarea persoanelor, la domiciliul acestora, la locatia declarata de acestea sau, dupa caz, in unitati sanitare sau in locatii alternative atasate acestora, precum si a Listei unitatilor sanitare de baza in care se trateaza persoanele bolnave, precum si in cazul carantinei.

De mentionat ca, adeverinta se elibereaza si in cazul concediilor medicale pentru maternitate, pentru ingrijirea copilului bolnav, precum si in cazul riscului maternal.

In cazul persoanelor asigurate in baza unui contract de asigurare, cota de contributie de asigurari sociale de sanatate se datoreaza si se achita de catre acestia. Venitul lunar pentru care se opteaza plata contributiei este un venit ales care nu poate fi mai mic decat valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, stabilit potrivit legii, si nici mai mare decat valoarea a de 3 ori a acestuia, cu exceptia persoanelor care opteaza pentru incheierea contractului de asigurare pentru a beneficia de concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate, pentru care venitul lunar pentru care se opteaza plata contributiei este un venit ales care nu poate fi mai mic decat valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, stabilit potrivit legii, si nici mai mare decat valoarea a de 12 ori a acestuia.

Indemnizatia pentru carantina se suporta pentru o perioada de 5 zile din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, in cazul in care se instituie masura carantinei la intoarcerea pe teritoriul Romaniei, pentru o persoana care s-a deplasat in interes personal intr-o zona in care la momentul deplasarii exista epidemie, risc epidemiologic sau biologic, cu un agent inalt patogen, in conditiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonante de urgenta, aprobate prin Ordinul ministrului sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 15/2018/1.311/2017, cu modificarile si completarile ulterioare.

In cazul copilului cu afectiuni grave, asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 18 ani.

Constituie contraventie desfasurarea activitatii de catre persoanele care desfasoara activitatea la unul dintre angajatori in perioada in care la celalalt/ceilalti angajator/angajatori a prezentat certificat/certificate de concediu medical. Contraventia se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei, precum si neplata/recuperarea indemnizatiei de asigurari sociale de sanatate.

De mentionat ca, tot, incepand cu data de 01.08.2021, „stagiu de cotizare” se inlocuieste cu sintagma „stagiu de asigurare”.

(Extras din OUG nr. 74/2021 publicata in M.Of., Partea I nr. 645 din 30.06.2021)

Pisicile sunt creaturi care par sa isi fi gasit corect prioritatile. Ele au creat in viata lor un echilibru fin intre munca, joaca, somn, auto-perfectionare si perspicacitate.

Iata mai jos, 10 citate motivationale pe care le putem adopta de la animalutele noastre feline, incercand, astfel, ca noi oamenii sa apreciem cu adevarat intuitia si judecata dragutelor noastre pisici.

–––––––––––––––––––––

1. PASTREAZA-TI CALMUL SI CONTINUA.

–––––––––––––––––––––

2. VIATA NU INSEAMNA SA ASTEPTI SA TREACA FURTUNA. ESTE VORBA DESPRE A INVATA SA DANSEZI IN PLOAIE.

–––––––––––––––––––––

3. RAMAI CONCENTRAT SI NU RENUNTA NICIODATA.

–––––––––––––––––––––

4. TRAIESTE IN FIECARE ZI CA SI CUM AR FI ULTIMA TA ZI.

–––––––––––––––––––––

5. FII CU OCHII PE OBIECTIV. MEREU!

–––––––––––––––––––––

6. NICIO CAPODOPERA NU A FOST CREATA VREODATA DE UN ARTIST LENES.

–––––––––––––––––––––

7. NU CONTEAZA CEEA CE PRIVESTI, CI CEEA CE VEZI.

–––––––––––––––––––––

8. RAMAI CONCENTRAT!

–––––––––––––––––––––

9. SUCCESUL VINE DE OBICEI ATUNCI CAND SUNT PREA OCUPAT PENTRU A-L CAUTA.

–––––––––––––––––––––

10. FII INCAPATANAT CU OBIECTIVELE TALE SI FLEXIBIL CU METODELE TALE.

In continuare redau cazul unui salariat care a primit concediu medical acordat in zile nelucratoare. Cum procedam? Le declaram sau nu in formularul D112?

Rezolvare: In baza art. 3 indice 1 din OUG 158/2005, pentru a beneficia de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, persoanele prevazute la art. 1 trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

a) sa indeplineasca stagiul minim de cotizare prevazut de prezenta ordonanta de urgenta;

b) sa prezinte adeverinta de la platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, cu exceptia urgentelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A;

Astfel, daca salariatul indeplineste conditiile mentionate pentru a putea beneficia de concediu medical, acesta se inregistreaza in formularul D112 cu valoare zero (fiind zile nelucratoare nu avem cum sa le calculam). Doar in cazul nu indeplineste conditiile mentionate, concediul medical nu se inregistreaza in formularul D112, iar pe formularul de concediu medical la rubrica viza platitor se mentioneaza lipsa stagiu.

Mai jos, redau si lista cu tipurile de concedii medicale care se acorda fara indeplinirea stagiului minim de cotizare:

05 – Boala infecto-contagioasa din grupa A

06 – Urgenta medico-chirurgicala

12 – Tuberculoza

14 – Neoplazii, SIDA

15 – Risc maternal

07 – carantina (Covid-19)

51 – boala infecto-contagioasa pentru care s-a instituit masura izolarii (Covid-19)