Contractul individual de munca. Clauze

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente, ce trebuiesc sa se regaseasca in contractul individual de munca:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului (anexa la contractul individual de munca), cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

n) durata perioadei de proba.

o) procedurile privind utilizarea semnaturii electronice avansate sau semnaturii electronice calificate insotite de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat al angajatorului.

Exista o exceptie de la cele mentionate anterior, iar aceasta exceptie se refera la fisa postului: pentru salariatii microintreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea infiintarii si dezvoltarii intreprinderilor mici si mijlocii, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru care specificarea atributiilor postului se poate face verbal. Cu exceptie si aici, ca, la solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii comunice in scris fisa postului cu specificarea atributiilor postului. 😊

In afara clauzelor esentiale mentionate anterior, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice (optionale). Acestea pot fi:

clauza cu privire la formarea profesionala: Pe parcursul derularii contractului individual de munca se poate negocia intre parti si aceasta clauza, care poate aparea datorita:

  • participarii salariatului la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;
  • unor stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
  • unor stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
  • ucenicie organizata la locul de munca;
  • formare individualizata;
  • alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

clauza de neconcurenta:

  • La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
  • Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
  • Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
  • Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
  • Clauza de neconcurenta nu poate fi aplicabila in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
  • De mentionat ca, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

clauza de mobilitate:

Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

clauza de confidentialitate:

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Clauzele interzise (abuzive):

Daca in contract apar astfel de clauze care restrang partial sau total drepturile salariatului, atunci ele sunt abuzive. Actul devine nul. Iata mai jos cateva dintre cele mai comune clauze abuzive pe care le-am sesizat de-a lungul carierei mele de specialist resurse umane, pe care este bine sa le evitati:
•          clauze cu privire la concediere solicitata la cererea angajatului: Dupa cum bine cunoastem, concedierea poate interveni din doua motive, unul pentru motive ce un tin de persoana salariatului (definita in Codul Muncii prin art. 65-67 – ca si concediere individuala, respectiv art. 68-74 – ca si concediere colectiva) si altul pentru motive ce tin de persoana salariatului (definita in Codul Muncii prin art. 61-64 si anume pentru motive de abateri disciplinare, arest, inaptitudine fizica sau necorespundere profesionala), la cerere nu exista. 😊

•          interzicerea dreptului de a demisiona: Demisia este definita de art. 81 din Codul Muncii ca si un act unilateral din partea angajatului.

•          restrangerea dreptului la greva

•          limitarea exercitiului libertatii sindicale

•          obligarea salariatului sa se supuna unor conditii de munca despre care nu a fost instiintat;

•          restrangerea dreptului salariatului de a cere despagubiri

•          limitarea posibilitatii angajatului de a se adresa instantelor de judecata

•          restrictii legate de administrarea probelor in cazul unui conflict de munca

•          clauzele de exclusivitate (un ai cum sa-i interzici salariatului sa lucreze la un alt angajator in timpul sau liber, desi nu e concurent): contravine cu libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit (art. 3 din Codul Muncii).

•          obligarea angajatului sa nu plece din companie un anumit numar de ani

•          clauza penala: nu se poate stabili in avans valoarea unui prejudiciu pe care l-ar putea produce salariatul.

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Google

Comentezi folosind contul tău Google. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s