Categorie: Legislatie

Programarea concediilor de odihnă: Tot ce trebuie să știi

Luna decembrie este crucială pentru programarea concediilor de odihnă în cadrul Departamentului de Resurse Umane, conform legislației. Se poate face programare colectivă sau individuală, iar angajații trebuie să solicite concediul cu 60 de zile înainte. Concediul este plătit, iar angajatorul poate întrerupe concediul în situații de forță majoră.

Luna decembrie aduce o agendă încărcată pentru Departamentul de Resurse Umane. Printre priorități, se numără programarea concediilor de odihnă pentru anul următor, o activitate reglementată de art. 148 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificările și completările ulterioare.

Ce prevede legislația?

Efectuarea concediului de odihnă se realizează pe baza unei programări colective sau individuale:

  • Programare colectivă: Stabilită de angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților.
  • Programare individuală: Stabilită prin consultarea directă a salariatului.

Important! Programarea concediilor trebuie realizată până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

Detalii importante:

  1. Programările colective pot include perioade de concediu de minimum 3 luni, pentru categorii de personal sau locuri de muncă.
  2. Programările individuale stabilesc datele exacte sau perioade de până la 3 luni pentru efectuarea concediului.
  3. Concediul poate fi solicitat de salariat cu cel puțin 60 de zile înainte.
  4. Dacă concediul este fracționat, fiecare salariat trebuie să beneficieze de minimum 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an calendaristic.

Salariatul are obligația de a respecta perioada de concediu stabilită, cu excepția situațiilor reglementate de lege sau a cazurilor obiective.

Alte informații relevante despre concediul de odihnă:

  1. Cerere aprobată: Efectuarea concediului se face doar pe baza unei cereri aprobate de conducerea companiei.
  2. Zile libere și sărbători legale: Acestea nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
  3. Perioade echivalente: Timpul aferent incapacității temporare de muncă, concediului de maternitate, de risc maternal sau pentru îngrijirea copilului bolnav este considerat perioadă de activitate prestată.
  4. Întreruperea concediului: Dacă în timpul concediului apare o situație precum incapacitatea temporară de muncă, zilele rămase vor fi reprogramate.
  5. Drepturi extinse: Salariatul are dreptul la concediu anual chiar și în cazul incapacității temporare de muncă prelungite, pe o perioadă de 18 luni începând cu anul următor.

Compensarea și excepțiile:

  1. Compensarea în bani: Este posibilă doar în cazul încetării contractului individual de muncă.
  2. Concediu suplimentar: Salariatele implicate în proceduri de fertilizare in vitro beneficiază de 3 zile suplimentare, astfel:
    • 1 zi pentru puncția ovariană.
    • 2 zile pentru embriotransfer.

Indemnizația de concediu:

În perioada concediului, salariatul beneficiază de o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază și alte drepturi salariale permanente, conform contractului individual de muncă.

Calcul:
Indemnizația este calculată ca media zilnică a veniturilor din ultimele 3 luni anterioare efectuării concediului, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Întreruperea concediului:

  1. Din inițiativa salariatului: Concediul poate fi întrerupt pentru motive obiective.
  2. Rechemarea de către angajator: Este posibilă în cazuri de forță majoră sau urgențe care necesită prezența salariatului. În această situație, angajatorul suportă toate cheltuielile generate de revenirea salariatului și eventualele prejudicii suferite.

Proiect de ordonanță: Impactul asupra drepturilor salariale în 2025

Ministerul de Finanțe a propus un proiect de ordonanță pentru 2025, aducând modificări în cheltuielile publice, salarii și facilități fiscale. Salariile din sectorul public se mențin, iar pensiile speciale nu vor fi indexate. Se elimină facilitățile fiscale, iar angajații cu salariu minim vor beneficia de sume netaxabile. Proiectul se așteaptă aprobat.

Ministerul de Finanțe a publicat recent un proiect de ordonanță care vizează implementarea unor măsuri fiscal-bugetare pentru fundamentarea bugetului general consolidat pe anul 2025. Acest proiect, aflat momentan în dezbatere, aduce schimbări importante în domeniul cheltuielilor publice, al drepturilor salariale și al facilităților fiscale. Iată principalele prevederi:

Salarii și beneficii pentru personalul plătit din fonduri publice

  1. Mentinerea nivelului salariilor:
    • Salariile de bază, sporurile, indemnizațiile și alte elemente ale sistemului de salarizare din sectorul public vor rămâne la nivelul lunii noiembrie 2024.
    • Indemnizațiile lunare pentru funcțiile de demnitate publică și alte funcții similare se păstrează la același nivel.
  2. Compensarea muncii suplimentare:
    • Munca suplimentară din sectorul bugetar va fi compensată exclusiv prin timp liber corespunzător.
    • Excepții pentru personal militar, polițiști, polițiști de penitenciare și salvatori montani:
      • Dacă timpul liber nu poate fi acordat în termen de 90 de zile, se va oferi o majorare salarială, conform Codului Muncii.
      • Plata majorării se va face doar cu aprobarea superiorilor ierarhici, pe baza unui raport justificativ.
  3. Limitări privind alte beneficii:
    • Nu se vor acorda premii, bonusuri sau alte beneficii similare, cu excepția celor finanțate integral din fonduri externe nerambursabile.
    • Se suspendă decontarea cheltuielilor de transport pentru concediul de odihnă și emiterea biletelor de valoare (cu excepția tichetelor de creșă).
  4. Suspendarea actualizărilor pensiilor speciale și a altor indemnizații:
    • Pensiile de serviciu și alte indemnizații speciale nu vor fi indexate în anul 2025.
  5. Mentinerea drepturilor salariale:
    • Orice alte drepturi de natură salarială reglementate prin legi speciale vor fi menținute la nivelul acordat în luna noiembrie 2024.

Pensii și indicatorul social de referință

  1. Valoarea punctului de referință:
    • Se menține la 81 lei conform Legii nr. 360/2023. Dispozițiile privind actualizările vor intra în vigoare în 2026.
  2. Indicatorul social de referință (ISR):
    • Valoarea ISR rămâne la nivelul aplicat în noiembrie 2024.
  3. Pensiile militare de stat:
    • Acestea nu vor fi indexate cu rata medie anuală a inflației în 2025.

Facilități fiscale în 2025

  1. Eliminarea facilităților fiscale:
    • Salariații din IT, construcții, agricultură și industria alimentară nu vor mai beneficia de taxe reduse începând cu ianuarie 2025.
  2. Facilitatea de 300 lei netaxabili pentru salariul minim:
    • Angajații cu salariul minim brut pe țară vor beneficia de o sumă de 300 lei/lună netaxabili dacă:
      • Salariul brut lunar este egal cu salariul minim brut pe țară.
      • Venitul brut lunar, fără tichete de masă sau indemnizația de hrană, nu depășește 4.300 lei.
  3. Suprataxarea contractelor part-time:
    • Suprataxarea contractelor de muncă part-time se menține pentru anul 2025.

Alte propuneri

Un alt proiect de ordonanță prevede reducerea cu 10% a bazei de calcul pentru indemnizațiile de concediu medical.

Notă: Aceste măsuri nu sunt încă aplicabile. Proiectul de ordonanță trebuie aprobat de Guvern și publicat în Monitorul Oficial până la 31 decembrie 2024.

Concluzie

Proiectul de ordonanță propus de Ministerul de Finanțe pentru anul 2025 aduce modificări semnificative în domeniul fiscal-bugetar, vizând controlul cheltuielilor publice și reglementarea drepturilor salariale și a pensiilor. Este esențial ca cetățenii și instituțiile afectate să fie informați despre aceste schimbări pentru a se pregăti corespunzător.

Actualizarea cuantumului pensiilor militare: legislație nouă

Parlamentul României a propus reforme pentru sistemul pensiilor militare, modificând Legea nr. 223/2015. Propunerile includ excluderea pensionarilor condamnați pentru corupție și actualizarea pensiilor în funcție de salariile active. Scopul este crearea unui sistem mai echitabil și transparent, asigurând un trai decent pensionarilor în context economic actual.

Recent, Parlamentul României a propus două proiecte legislative care vizează reformarea sistemului pensiilor militare de stat, aducând modificări esențiale la Legea nr. 223/2015. Aceste modificări au scopul de a asigura integritatea sistemului și de a adapta cuantumul pensiilor la realitățile economice actuale.

1. Condiții de acordare a pensiilor militare:

Prima propunere legislativă introduce modificări la articolul 71 din Legea nr. 223/2015, stipulând că:

  • Excluderea beneficiarilor condamnați: Militarii, polițiștii și funcționarii publici cu statut special care sunt condamnați definitiv pentru infracțiuni de corupție, infracțiuni contra justiției sau alte infracțiuni similare nu vor mai beneficia de pensie de serviciu sau pensie de invaliditate. Aceștia vor fi redirecționați către sistemul public de pensii.
  • Obligația instanțelor: În cazul în care un pensionar militar este condamnat, instanțele vor fi obligate să comunice casei de pensii sectoriale informațiile necesare pentru încetarea pensiei de serviciu în termen de 10 zile de la pronunțarea hotărârii judecătorești.

2. Actualizarea cuantumului pensiilor militare:

A doua propunere legislativă aduce completări importante, introducând trei noi articole în Legea nr. 223/2015 care prevăd:

  • Actualizarea pensiilor în funcție de salariile active: Cuantumul pensiilor militare de stat va fi actualizat ori de câte ori se majorează solda de grad sau salariul funcției pentru personalul activ, conform unor procente stabilite în legislație. Această actualizare va ține cont de vechimea valorificată prin ultima decizie de pensie.
  • Excepții: Prevederile de actualizare nu se aplică pensionarilor militari care ocupă funcții de conducere în Guvern sau în Parlament, pe perioada exercitării acestor funcții.

Impactul acestor modificări:

Aceste propuneri legislative au ca obiectiv crearea unui sistem de pensii militare mai echitabil și mai transparent, prin prevenirea abuzurilor și asigurarea că beneficiile reflectă realitatea salarială a personalului activ. De asemenea, actualizarea regulată a pensiilor va contribui la menținerea puterii de cumpărare a pensionarilor militari, asigurându-le un trai decent în raport cu condițiile economice în continuă schimbare.

Aceste reforme sunt un pas important în direcția modernizării și responsabilizării sistemului de pensii militare, având un impact semnificativ atât asupra beneficiarilor, cât și asupra bugetului de stat.

Burnout-ul profesional: Cum ne afectează și ce măsuri legislative vin?

Burnout-ul a fost recunoscut de OMS ca o problemă globală, afectând angajații din România, în special în sectoare precum sănătatea și educația. O nouă propunere legislativă definește burnout-ul, impune obligații pentru angajatori și oferă suport angajaților afectați, vizând astfel îmbunătățirea sănătății mentale și a productivității.

Introducere

În ultimii ani, burnout-ul sau epuizarea profesională a devenit o problemă globală, recunoscută de Organizația Mondială a Sănătății (OMS) ca un fenomen asociat stresului cronic la locul de muncă. Acest sindrom afectează milioane de angajați la nivel mondial, fiind amplificat de ritmul accelerat de lucru, cerințele ridicate și lipsa unui echilibru între viața profesională și cea personală. În România, fenomenul este tot mai răspândit, dar lipsit de recunoaștere și protecție legislativă. Noua propunere legislativă înaintată în Parlament, intitulată Lege privind modificarea și completarea unor acte normative pentru reglementarea epuizării profesionale (burnout), aduce o serie de modificări menite să recunoască legal burnout-ul și să ofere mecanisme de protecție angajaților afectați.

Contextul și nevoia urgentă pentru reglementare

Burnout-ul se caracterizează prin trei dimensiuni esențiale: oboseală fizică și emoțională profundă, detașare mentală față de locul de muncă și scăderea eficienței profesionale. Conform statisticilor OMS și ale Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă, aproximativ 25% din angajații din Europa suferă de stres ocupațional, iar burnout-ul este unul dintre principalele rezultate ale acestuia. În România, acest sindrom afectează în mod special sectoare cu o intensă interacțiune umană, cum ar fi sănătatea, educația și tehnologia. Studiile indică o creștere vizibilă a cazurilor de burnout, accentuată de schimbările aduse de pandemia COVID-19​.

Lipsa recunoașterii burnout-ului în legislația muncii din România lasă angajații și angajatorii fără un cadru clar de prevenție și gestionare. Absenteismul, scăderea productivității și chiar pensionarea anticipată sunt doar câteva dintre consecințele negative ale fenomenului. În prezent, Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă nu reglementează explicit riscurile psihosociale, precum burnout-ul, și nici nu impune angajatorilor măsuri specifice de prevenție.

Propunerile legislative de modificare a legislației muncii

Proiectul legislativ introduce modificări esențiale în trei legi fundamentale: Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, și Legea nr. 418/2004 privind statutul medicului de medicina muncii. Principalele completări sunt descrise mai jos:

  1. Definirea burnout-ului în legislația muncii
    Proiectul introduce la articolul 5, litera s) din Legea nr. 319/2006, noțiunea de „epuizare profesională” ca „stare de epuizare fizică și psihică, cauzată de stresul cronic generat de condițiile de muncă, manifestată prin detașare mentală și scăderea eficienței”. Această definire formalizează burnout-ul, făcând posibilă recunoașterea acestuia ca o problemă profesională​.
  2. Obligațiile angajatorilor pentru prevenirea burnout-ului
    Propunerea legislativă introduce un nou articol, 15′, care impune angajatorilor să asigure evaluări periodice ale stării de sănătate mentală prin medicina muncii pentru lucrătorii expuși riscului de burnout. De asemenea, angajatorii trebuie să organizeze sesiuni anuale de informare și conștientizare pentru angajați, iar costurile serviciilor de consiliere psihologică pentru burnout sunt decontate fie de angajator, fie prin asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale.
  3. Diagnosticarea și confirmarea cazurilor de burnout
    La articolul 27 din Legea nr. 319/2006, este introdus un nou alineat, alin. (4), prin care se prevede că orice medic sau psiholog poate diagnostica burnout-ul. Confirmarea diagnosticării este realizată de medicii de medicina muncii în termen de 30 de zile de la semnalare, iar rezultatul este înregistrat în cadrul direcțiilor de sănătate publică.
  4. Beneficiile și concediile pentru angajații afectați de burnout
    Conform proiectului, angajații diagnosticați cu burnout vor beneficia de concediu medical plătit, similar regimului pentru accidente de muncă. Primele trei zile de concediu sunt acoperite de angajator, iar restul sunt suportate din bugetul de asigurări sociale. Indemnizațiile sunt detaliate la articolele 32, 34 și 37 din Legea nr. 346/2002, iar angajații pot primi suport psihologic și asistență medicală adecvată​.
  5. Posibilitatea transferului temporar și adaptarea programului de lucru
    Articolele 39 și 40 din Legea nr. 346/2002 permit transferul temporar al angajaților afectați de burnout într-un alt loc de muncă sau reducerea programului de lucru, cu compensarea corespunzătoare a salariului pentru pierderile de venituri, la recomandarea medicului curant​.
  6. Rolul medicilor de medicina muncii în supravegherea și prevenirea burnout-ului
    Conform completărilor aduse la Legea nr. 418/2004, medicii de medicina muncii sunt responsabili de diagnosticarea și documentarea cazurilor de burnout, colaborând cu angajatorii și alte cadre medicale pentru asigurarea unei monitorizări și a unei intervenții eficiente.

Impactul preconizat al noilor reglementări

Implementarea acestor măsuri va aduce beneficii considerabile atât pentru sănătatea angajaților, cât și pentru mediul economic din România. Printre schimbările așteptate se numără:

  • Reducerea incidenței burnout-ului: Măsurile de prevenție și monitorizare vor permite identificarea și gestionarea timpurie a riscurilor psihosociale, contribuind la diminuarea burnout-ului.
  • Îmbunătățirea sănătății mentale: Concediile și accesul la consiliere vor permite angajaților să se refacă și să revină la locul de muncă în condiții optime.
  • Creșterea productivității și a stabilității organizaționale: Pe termen lung, aceste reglementări vor contribui la un climat de muncă mai sănătos, susținând astfel performanța și coeziunea echipelor.

Concluzii

Noua propunere legislativă privind burnout-ul profesional reprezintă un pas esențial pentru România în asigurarea unui cadru de muncă echitabil și sigur. Prin recunoașterea oficială a burnout-ului ca o problemă specifică muncii, România se aliniază la standardele internaționale și oferă angajaților un sprijin mult necesar pentru sănătatea lor mentală. Implementarea acestei legi va îmbunătăți atât calitatea vieții profesionale a angajaților, cât și performanța economică, prin reducerea costurilor asociate stresului ocupațional și creșterea eficienței organizaționale.

Îmbunătățiri pentru Angajați: Contractul Erga Omnes în Sectorul Bancar

Într-o inițiativă istorică pentru România, primul contract colectiv de muncă la nivel de sector cu aplicabilitate generalizată a fost extins în cadrul sectorului bancar. Aceasta este o premieră în dialogul social românesc și reflectă angajamentul autorităților și al partenerilor sociali pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă ale angajaților din sectorul bancar. Contractul va fi aplicabil tuturor angajaților din acest domeniu, indiferent de apartenența lor sindicală sau de angajator.

Consolidarea Dialogului Social printr-un Contract Erga Omnes

Contractul colectiv de muncă erga omnes – care se aplică tuturor lucrătorilor din sectorul de activitate – reprezintă o realizare importantă în consolidarea dialogului social din România. Încheiat prin colaborarea dintre Guvern, sindicate și patronate, contractul protejează interesele și drepturile a aproximativ 45.000 de angajați din sectorul bancar. Aceasta este prima dată când o astfel de măsură se aplică în mod generalizat unui sector economic, un precedent care ar putea fi urmat și de alte sectoare din România.

„Dialogul social și negocierile colective sunt piloni fundamentali ai unei piețe a muncii echitabile și eficiente”, a subliniat ministrul Muncii și Solidarității Sociale, Simona Bucura Oprescu. Ea a evidențiat că acest contract reprezintă maturizarea parteneriatelor între stat, angajatori și sindicate și demonstrează angajamentul guvernului în a sprijini o piață a muncii stabilă, echitabilă și sigură.

Beneficiile Contractului Colectiv pentru Angajați

Prin extinderea acestui contract colectiv de muncă, angajații din sectorul bancar vor beneficia de condiții de muncă îmbunătățite, standarde de protecție mai ridicate și drepturi clar definite, independent de afilierea sindicală sau de angajatorul specific. Printre principalele beneficii pe care acest contract le aduce angajaților se numără:

  • Salarii și condiții de muncă îmbunătățite: Contractul colectiv va garanta o protecție minimă și un cadru echitabil pentru toți angajații.
  • Protecție socială consolidată: Toți angajații din sectorul bancar se vor bucura de același nivel de protecție, reducând diferențele de tratament dintre diferiți angajatori.
  • Stabilitate și siguranță în muncă: Extinderea contractului va încuraja un mediu de lucru mai stabil, oferind angajaților o mai mare siguranță în raport cu condițiile de muncă.

Ministerul Muncii și Solidarității Sociale – Un Suport Activ pentru Dialogul Social

Ministerul Muncii și Solidarității Sociale a jucat un rol activ în facilitarea acestui acord și a reiterat importanța contractelor colective de muncă la toate nivelurile – unitate, grup de unități și sector. Ministerul va continua să susțină dialogul dintre partenerii sociali, încurajând semnarea de contracte colective și în alte sectoare. Scopul acestei abordări este să asigure un cadru de muncă corect, stabil și echitabil, care să protejeze drepturile și interesele tuturor salariaților din România.

„Acest contract colectiv la nivel de sector în domeniul bancar este o premieră care demonstrează maturitatea partenerilor sociali și angajamentul nostru de a proteja drepturile angajaților din toate sectoarele. Ministerul Muncii încurajează activ încheierea contractelor colective, atât la nivel de unitate, cât și de sector, pentru a asigura un cadru de muncă just și stabil,” a declarat ministrul Muncii, Simona Bucura Oprescu.

Un Nou Model pentru Viitorul Pieței Muncii în România

Acest contract colectiv de muncă la nivel de sector poate deveni un model pentru alte sectoare ale economiei, oferind o bază solidă pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția angajaților din întreaga țară. Inițiativa din sectorul bancar este o dovadă a progresului înregistrat în cadrul dialogului social din România și reflectă angajamentul de a crea o piață a muncii modernă, corectă și sigură pentru toți cetățenii.

Concluzie

Extinderea contractului colectiv de muncă în sectorul bancar este un pas important în asigurarea unor condiții de muncă echitabile pentru angajați și în stabilirea unor relații de muncă bazate pe respect și colaborare. Aceasta va contribui la stabilitatea și echilibrul pieței muncii din România, oferind o bază solidă pentru viitoare reforme și îmbunătățiri în domeniul muncii.

Clarificări privind Indemnizația de Hrană pentru Funcționarii Publici

Introducere:

În urma sesizării formulate de Colegiul de conducere al Curții de Apel Brașov, Înalta Curte de Casație și Justiție a României a soluționat o problemă juridică de interes major pentru personalul contractual și funcționarii publici: includerea sau excluderea indemnizației de hrană din baza de calcul a indemnizației de concediu de odihnă. Decizia nr. 13/2024 clarifică modul în care trebuie interpretată această problemă în contextul legislației în vigoare.

Contextul juridic:

Problema juridică a apărut în urma practicii neunitare a instanțelor de judecată cu privire la includerea indemnizației de hrană în baza de calcul a indemnizației de concediu de odihnă. Divergențele s-au născut din interpretarea dispozițiilor Legii nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice și Codului Muncii, în special art. 150 din acesta.

Poziția Înaltei Curți de Casație și Justiție:

Decizia ICCJ a fost de a exclude indemnizația de hrană din baza de calcul a indemnizației de concediu de odihnă. Curtea a subliniat că indemnizația de hrană, reglementată prin Legea nr. 153/2017, are o natură distinctă față de salariu și alte sporuri. Aceasta este considerată un drept salarial suplimentar, acordat proporțional cu timpul efectiv lucrat, având rolul de a acoperi costurile de hrană pentru perioada în care salariatul este prezent la muncă.

Argumente juridice:

  1. Caracterul specific al indemnizației de hrană: Curtea a evidențiat că aceasta nu reprezintă un spor sau un venit cu caracter permanent, ci este un drept salarial cu o destinație precisă – acoperirea cheltuielilor de hrană în timpul muncii. În plus, aceasta se acordă doar proporțional cu timpul efectiv lucrat.
  2. Diferențierea față de alte drepturi salariale: Codul muncii prevede că indemnizația de concediu de odihnă trebuie să includă salariul de bază și sporurile permanente. În schimb, indemnizația de hrană nu are caracter permanent și, prin urmare, nu intră în această categorie.
  3. Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene: ICCJ a invocat și practica CJUE, care a statuat că anumite elemente salariale care acoperă costuri ocazionale, precum cheltuielile de hrană, nu trebuie incluse în calculul indemnizației de concediu.

Consecințele deciziei:

Această decizie a Înaltei Curți unifică practica judiciară, eliminând incertitudinile juridice legate de modul în care indemnizația de hrană trebuie tratată în raport cu indemnizația de concediu de odihnă. Hotărârea are un impact semnificativ asupra angajaților din sectorul public, clarificând faptul că indemnizația de hrană nu va mai fi inclusă în calculul indemnizației de concediu, evitând astfel interpretările diferite la nivelul instanțelor.

Concluzie:

Decizia nr. 13/2024 reprezintă un moment important în jurisprudența românească, asigurând aplicarea unitară a legii în ceea ce privește indemnizația de hrană. Angajații din sectorul public și funcționarii publici trebuie să înțeleagă că, deși acest drept salarial este esențial în contextul muncii zilnice, el nu este considerat parte integrantă a bazei de calcul a indemnizației pentru concediu de odihnă.

Aceasta decizie devine obligatorie, din data de 21.10.2024, potrivit dispoziţiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.

Impactul creșterii salariului minim asupra economiei românești

Începând cu 1 ianuarie 2025, salariul de bază minim brut în România va crește la 4.050 lei lunar, o majorare de 9,46% față de cele 3.700 lei actuali. Aceasta va îmbunătăți salariile angajaților, reducând sărăcia și stimulând economia. Totuși, micile afaceri ar putea resimți creșterea costurilor cu forța de muncă.

Începând cu 1 ianuarie 2025, Guvernul României a stabilit, printr-o hotărâre, creșterea salariului de bază minim brut garantat în plată la suma de 4.050 lei lunar, pentru un program normal de lucru de 165,334 ore pe lună, ceea ce echivalează cu 24,496 lei pe oră. Această decizie reprezintă o majorare de aproximativ 9,46% față de nivelul salariului minim actual, care este de 3.700 lei.

Motivul principal al acestei măsuri este îmbunătățirea condițiilor salariale pentru angajații care câștigă salariul minim și reducerea riscului de sărăcie și excluziune socială.  În prezent, aproximativ 15,5% dintre angajații din România beneficiază de salariul minim pe economie, dar se estimează că această creștere va afecta un număr de 1.823.520 de persoane.

Această majorare este considerată benefică la nivel social, deoarece va contribui la stimularea ocupării forței de muncă și la creșterea puterii de cumpărare a angajaților, cu efecte pozitive asupra economiei prin creșterea consumului. În plus, măsura va avea un impact asupra mai multor drepturi și obligații legale, cum ar fi contribuțiile pentru persoanele cu handicap neîncadrate și punctul de amendă, care sunt calculate în funcție de salariul minim.

Pe de altă parte, creșterea salariului minim poate afecta mediul de afaceri, în special întreprinderile mici și mijlocii, unde nivelul salariilor este mai scăzut în comparație cu media națională. Aceasta ar putea duce la o creștere a costurilor cu forța de muncă în sectoare precum comerțul și transporturile. Totuși, Guvernul consideră că aceste costuri suplimentare vor fi compensate de beneficiile pe termen lung aduse economiei și de reducerea muncii la negru.

Această măsură vine în urma consultărilor cu partenerii sociali, inclusiv sindicatele și patronatele, și a fost aprobată în cadrul Consiliului Național Tripartit la data de 16 octombrie 2024. Totuși, proiectul de hotărâre nu se aplică în prezent, urmând să intre în vigoare odată cu publicarea sa în Monitorul Oficial​.

Nou proiect de lege pentru gestionarea registrului general de evidenta al salariatilor

Un nou proiect de lege propus pentru Codul Muncii prevede clarificarea și îmbunătățirea evidenței salariatilor, stipulând informațiile necesare despre angajați, data angajării, funcția, studiile, tipul de contract, salariul și suspendările. Modificările urmăresc o gestionare mai bună a datelor angajaților, dar necesită adoptarea oficială de către Parlament.

Un nou proiect de lege inregistrat la Senat prevede completarea alineatului (3) al articolului 34 din Codul Muncii, aducand modificari importante in ceea ce priveste evidenta salariatilor. Aceste schimbari au ca scop o mai buna gestionare a informatiilor referitoare la angajati si o clarificare a procedurilor administrative.

Conform proiectului, Registrul general de evidenta a salariatilor va trebui completat si transmis inspectoratului teritorial de munca intr-o ordine stricta, respectand momentul angajarii. Acesta va include urmatoarele informatii:

  • Elementele de identificare ale salariatilor – datele necesare pentru recunoasterea fiecarui angajat;
  • Data angajarii – momentul oficial al inceperii raportului de munca;
  • Functia sau ocupatia – conform clasificarii ocupationale din Romania sau altor acte normative relevante;
  • Nivelul si specialitatea studiilor absolvite – incepand cu ultima forma de invatamant obligatoriu – nou introdus;
  • Tipul contractului individual de munca – inclusiv mentionarea tipului acestuia (de exemplu, pe durata determinata/nedeterminata);
  • Salariul si sporurile – detalii referitoare la remuneratie si sporuri, precum si cuantumul acestora;
  • Perioada si cauzele suspendarii contractului – daca a existat vreo suspendare a contractului, aceasta trebuie specificata;
  • Perioada detasarii – daca este cazul, inclusiv detaliile legate de detasare;
  • Data incetarii contractului de munca – momentul in care inceteaza raportul de munca.

Desi proiectul aduce o serie de clarificari si imbunatatiri in evidentierea detaliilor angajatilor, acesta nu este inca in vigoare. Urmeaza sa fie adoptat de catre Parlament si ulterior publicat in Monitorul Oficial al Romaniei pentru a produce efecte juridice.

Concluzie: Aceste modificari propuse in Codul Muncii au ca scop o mai buna transparenta si o evidenta mai riguroasa a datelor referitoare la salariati, contribuind la imbunatatirea comunicarii intre angajatori si inspectoratele teritoriale de munca. Ramane de vazut cand si daca aceste modificari vor fi implementate oficial.

Inregistrari telefonice in litigii: Decizia ICCJ 39/2024 explicată

Decizia nr. 39/2024 a ICCJ permite utilizarea înregistrărilor telefonice ca probe în litigii de muncă, chiar fără consimțământul persoanei înregistrate, cu respectarea principiilor de indispensabilitate și proporționalitate. Angajatorii trebuie să reglementeze comunicările interne, educând personalul și colaborând cu consilieri juridici pentru a evita riscurile litigioase.

Cum afecteaza Decizia nr. 39/2024 a ICCJ utilizarea inregistrarilor telefonice in litigiile de munca

Recentele modificari aduse prin Decizia nr. 39 din 2024 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie (ICCJ) introduc un cadru nou privind admisibilitatea inregistrarilor telefonice in litigii. Concret, instanta a decis ca inregistrarile telefonice intre angajati sau intre angajati si angajatori pot fi folosite ca probe, chiar si atunci cand acestea au fost realizate fara acordul persoanei inregistrate. Aceasta hotarare are implicatii semnificative pentru angajatori si departamentele de resurse umane, care trebuie sa fie constiente de potentialele riscuri.

Context si considerente juridice

Decizia ICCJ s-a pronuntat asupra unei spete in care angajatul a inregistrat o convorbire telefonica cu angajatorul, fara consimtamantul acestuia, si a dorit sa foloseasca aceasta inregistrare in instanta. Inalta Curte a stabilit ca astfel de probe sunt admisibile, cu conditia respectarii unor criterii stricte:

  • Indispensabilitatea: Inregistrarea trebuie sa fie absolut necesara pentru a sustine pretentiile reclamantului.
  • Proportionalitatea: Utilizarea probei nu trebuie sa afecteze in mod excesiv dreptul la viata privata al persoanei inregistrate.

Aceste principii pun presiune pe angajatori sa fie mai precauti in gestionarea comunicarilor cu angajatii.

Implicatii pentru Angajatori si HR

Din perspectiva resurselor umane si a managementului, aceasta decizie atrage atentia asupra necesitatii de a reglementa si monitoriza mai atent comunicarile interne, in special pe cele verbale, care ar putea fi ulterior folosite in litigii.

Ce pot face angajatorii pentru a gestiona aceste riscuri?

  1. Politici clare de comunicare: Este recomandabil sa implementati si sa comunicati reguli stricte referitoare la inregistrarea convorbirilor in mediul de lucru.
  2. Formare profesionala: Managerii si angajatii cu rol de conducere ar trebui instruiti sa fie constienti de faptul ca orice conversatie, inclusiv cele telefonice, poate fi utilizata impotriva lor in instanta.
  3. Consultanta juridica: Departamentele HR si angajatorii trebuie sa colaboreze indeaproape cu consilierii juridici pentru a se asigura ca procesele interne respecta legislatia si ca eventualele conflicte de munca sunt gestionate in mod corespunzator.

Concluzii

Decizia nr. 39/2024 a ICCJ obliga angajatorii sa adopte o abordare mai precauta in relatiile cu angajatii, in special in privinta comunicarilor verbale. Inregistrarile telefonice, chiar si cele realizate fara consimtamant, pot fi admise ca probe in litigii, ceea ce schimba fundamental modul in care angajatorii trebuie sa isi desfasoare activitatile. O gestionare proactiva a comunicarilor si a relatiilor de munca devine esentiala pentru a evita riscuri juridice semnificative.

Impactul Deciziei nr. 41 privind Contractele de Plata cu Ora in Educatie

The recent Decision no. 41, issued by the High Court of Cassation and Justice on September 16, 2024, clarified significant rights for teachers working on an hourly basis. The decision clarified that these teachers are not entitled to paid leave for the hours worked or compensation upon termination of the hourly contract. This provides a unified interpretation of the legislation in the field.

Recenta Decizie nr. 41, pronuntata de Inalta Curte de Casatie si Justitie pe 16 septembrie 2024, a adus o clarificare semnificativa privind drepturile cadrelor didactice care presteaza activitate in regim de plata cu ora. Aceasta hotarare vine in contextul unei solicitari de interpretare a legislatiei aplicabile in domeniul educatiei si al muncii, sesizata de Tribunalul Covasna.

Contextul juridic

Decizia a fost adoptata in contextul unei cereri de pronuntare a unei hotarari prealabile, formulata in dosarul nr. 582/119/2024 de catre Tribunalul Covasna – Sectia civila. Inalta Curte a fost chemata sa interpreteze si sa aplice mai multe dispozitii legale, printre care:

  • Art. 106 alin. (1), art. 144 si art. 146 alin. (3) din Codul Muncii;
  • Art. 220 alin. (1) si (5) din Legea invatamantului preuniversitar nr. 198/2023;
  • Art. 267 alin. (1) si art. 270 din Legea educatiei nationale nr. 1/2011;
  • Art. 5 alin. (1) din Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihna, aprobate prin Ordinul ministrului educatiei nr. 4.050/2021.

Aceste dispozitii au fost analizate in raport cu drepturile personalului didactic care desfasoara activitati suplimentare in regim de plata cu ora prin cumul de contracte individuale de munca.

Decizia Inaltei Curti

In urma deliberarilor, Inalta Curte a decis ca cadrele didactice care lucreaza in regim de plata cu ora la aceeasi unitate de invatamant preuniversitar nu beneficiaza de concediu de odihna platit pentru timpul efectiv lucrat in acest regim. Mai mult, acestea nu au dreptul la indemnizatia aferenta zilelor de concediu neefectuate la incetarea contractului individual de munca pe perioada determinata.

Aceasta decizie este obligatorie, conform art. 521 alin. (3) din Codul de procedura civila, si clarifica o chestiune importanta in interpretarea normelor privind cumulul de contracte de munca in domeniul educatiei.

Implicatii pentru cadrele didactice

Prin aceasta decizie, se clarifica faptul ca activitatea desfasurata in regim de plata cu ora nu genereaza aceleasi drepturi ca activitatea desfasurata in baza unui contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Cadrele didactice care presteaza activitate in acest regim nu vor beneficia de concediu de odihna platit pentru timpul lucrat cu ora si nici de o compensatie in cazul incetarii contractului de munca.

Concluzii

Decizia nr. 41 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie aduce o clarificare necesara privind drepturile cadrelor didactice care presteaza activitate in regim de plata cu ora, contribuind astfel la o interpretare unitara a legislatiei in domeniu. Desi poate parea ca aceasta hotarare limiteaza drepturile anumitor categorii de personal didactic, ea ofera un cadru clar in care angajatorii si angajatii pot sa isi desfasoare activitatea, evitand eventualele ambiguitati juridice.