Reducerea cheltuielilor cu forta de munca

@LinkedIN 

Termenul legal de eliberare a documentelor solicitate de catre angajat

Conform Codullui Muncii, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate (art. art. 34 alin. 5). Tot acelasi Cod stipuleaza la art. 40 alin. (2) lit. ”h” ca ”angajatorul trebuie sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului. Bine, bine, angajatorul este obligat sa elibereze aceste documente, dar care este de fapt acest termen legal de eliberare a documentelor solicitate? Codul Muncii nu face referire la niciun termen, dar, iata ca, H.G. 905/2017 ne da raspunsul la art. 7 alin. 6:

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze acestuia un extras din registru, datat şi certificat pentru conformitate, sau o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea în munca si în specialitate, astfel cum rezulta din registru si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Nerespectarea acestei obligatii si neeliberarea documentelor cerute de catre un salariat sau un fost salariat constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 la 1000 lei.

Studiu de caz: Diferenta dintre un CIM pe durata determinata si CIM succesiv

Conform Codului Muncii, prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1) care spune ca, contractele se incheie pe durata nedeterminata, angajatorii au posibilitatea de a angaja personal cu CIM si pe durata determinata.
Astfel, un CIM poate fi incheiat pe durata determinata in urmatoarele cazuri (art. 83 din CM):
  • inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
  • cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
  • desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
  • in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
  • angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
  • ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  • angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
  • in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

De retinut urmatoarele:

  • contractul pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni (3 ani);
  • contractul pe durata determinata poate fi prelungit numai in interiorul perioadei pentru care a fost incheiat, dar prin exceptie acesta poate fi prelungit in temeiul art. 83 din CM si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari;
  • in cazul in care salariatul solicita incetarea contractului prin demisie, termenul de preaviz conform art. 81 alin. (4) din CM va fi cel convenit intre parti dar nu poate depasi termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca (acest lucru va fi prevazut si in contractul colectiv de munca aplicabil) ;
  • Contractul de munca pe durata determinata poate fi prelungit in interiorul celor 36 de luni de cate ”n” ori pe perioada desfasurarii unor lucrari, nemaiexistand interdictia referitoare la 2 (doua) prelungiri conform CM pana in 2011 care a fost modificat atunci prin Legea 40/2011.

In concluzie, contractul de munca pe durata determinata este contractul initial plus toate prelungirile care au fost facute la acesta pana la data incetarii contractului.

Contractele succesive:
Contractele de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 (trei) luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
De retinut ca, intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 (trei) contracte de munca pe durata determinata.

Propuneri legislative

Miercuri, 25 martie 2015, prim-ministrul Victor Ponta a prezentat sinteza referitoare la proiectele de lege privind NOUL Cod fiscal și NOUL Cod de procedura fiscală (măsuri și rezultate așteptate), pe baza documentelor supuse aprobării Guvernului.

Aceste propuneri sunt:

  • Introducerea plafonului maxim de 5 salarii medii brute pentru baza lunară de calcul a CASS de la 1 ianuarie 2016
  • Eliminarea deducerii CASS de la calculul impozitului pe venit de la 1 ianuarie 2016
  • Introducerea obligației de plată a CAS și CASS pentru toate persoanele fizice care realizează venituri
  • Majorarea sumei neimpozabile lunare avute în vedere la stabilirea impozitului pe venitul din pensii începând cu 1 ianuarie 2016
  • Reducerea contributiei de asigurări sociale la angajat de la 10,5% la 7,5% de la 1 ianuarie 2018
  • Reducerea contributiei de asigurări sociale la angajator de la 15,8% la 13,5% de la 1 ianuarie 2018
  • Reducerea cotei de impozit pe venit de la 16% în prezent la 14% începând cu 1 ianuarie 2019.

Studiu de caz: Concedierea pentru necorespundere profesionala

Potrivit Codului muncii, un angajat poate fi concediat, printre altele, daca nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Astfel, angajatorul are dreptul sa dea afara un salariat daca acesta nu isi atinge obiectivele de performanta stabilite la incheierea contractului de munca, nu isi realizeaza norma de munca sau isi executa sarcinile la standarde necorespunzatoare. Totusi, pentru a concedia un angajat pe motiv de necorespundere profesionala, trebuie respectata o anumita procedura reglementata de normele legale.

  • Angajatorul stabileste atributiile compartimentelor si relatia dintre acestea in regulamentul de organizare si functionare (ROF), precum si regulile referitoare la buna organizare a muncii in regulamentul intern (RI);
  • Angajatorul stabileste atributiile aferente functiilor si elaboreaza fisele de post (anexa la contractul individual de munca);
  • Angajatorul stabileste in regulamentul intern (daca nu exista un contract colectiv de munca aplicabil) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor, pe categorii de angajati si activitati specifice, raportate la atributiile/activitatile concrete care intra in norma de munca.
  • Criteriile se stabilesc cantitativ si calitativ, asociate unor obiective de performanta, acordandu-se punctaje.
  • Angajatorul negociaza cu salariatul, la incheierea contractului individual de munca, in fisa postului, activitatile specifice, informandu-l asupra criteriilor de evaluare stabilite.
  • Pe parcursul executarii contractului:
  1. angajatorul, prin personalul sau de conducere, organizeaza la intervale regulate activitatea salariatului pe fiecare sarcina de lucru, stabilind obiectivele de performanta individuala (lunare, zilnice etc.), precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora, in limitele normei de munca, tinand cont de criteriile si standardele de evaluare din contractul colectiv de munca/regulamentul intern;
  2. angajatorul asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca – inclusiv, de exemplu, materiale de documentare, monitor oficial, timp de analiza, formare profesionala individuala sau prin participarea la cursuri.
  3. angajatorul, prin personalul sau de conducere, controleaza la intervale regulate pe fiecare sarcina de lucru activitatea salariatului, potrivit procedurii de evaluare – pe baza criteriilor prestabilite (inainte, ca de exemplu, un document sau act juridic sa produca efecte).
  4. in cazul in care constata ca salariatul nu se achita de sarcinile de serviciu in mod corespunzator angajatorul, prin personalul sau de conducere, ii da instructiunile necesare pentru a se pune la punct cu cerintele profesionale, avertizandu-l in scris asupra acestui lucru intr-un anumit termen adecvat specificului sarcinii;
  5. angajatorul urmareste procesul de mai sus intr-un timp rezonabil, de la caz la caz;
  6. daca salariatul continua sa nu se achite de sarcinile de serviciu intr-un astfel de termen,  angajatorul constata in scris necorespunderea sa profesionala. Aceasta constatare poate avea loc si cu ocazia evaluarilor periodice, de regula anuale. Potrivit procedurii de evaluare prestabilite, ea poate fi urmarea unui punctaj obtinut la evaluare sub limitele admise ca fiind corespunzatoare.
  7. angajatorul propune in scris salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala. In situatia in care angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munca, solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.
  8. salariatul are la dispozitie un anumit termen specificat (de regula 5 zile lucratoare) de la comunicare pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit de angajator.
  • In termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de necorespundere profesionala, angajatorul va dispune prin decizie concedierea salariatului, motivand in fapt si in drept decizia. De asemenea, va indica si instanta la care poate fi contestata decizia precum si termenul (45 de zile) de la comunicare.

Perfectionismul la birou – plusuri si minusuri

Toti vrem sa facem o treaba buna la serviciu. Dar cand straduintele se transforma intr-o cautare a perfectiunii, pot aparea probleme. Mai jos, expertii si cativa perfectionisti auto-proclamati iti impartasesc beneficiile si pericolele care te pandesc pe acest drum.

Partea pozitiva
 Seful meu se poate baza pe mine sa ating si sa mentin termenele limita si munca mea nu necesita aproape niciodata rectificari”, spune Oana, care se ocupa cu marketingul si relatiile publice ale unei mici companii. „Proiectele sunt bine documentate si totul este organizat pana la cel mai mic detaliu.”
Intr-adevar, perfectionistii sunt angajati apreciati.
Superiorii, colegii si clientii le apreciaza adesea abilitatea de „a face lucrurile asa cum trebuie.” In plus, performantele constante la un nivel ridicat pot fi o sursa de satisfactie si mandrie pentru un angajat ambitios.

Pretul asteptarilor ridicate
Cand stacheta este prea sus, poate fi din ce in ce mai dificil sa tii pasul.
„Tot ce fac trebuie sa fie de cea mai buna calitate,” spune Mircea, care lucreaza full-time ca instalator. „ Da, la inceput seful si colegii au fost impresionati, dar dupa un timp, se asteapta din ce in ce mai mult de la mine din cauza standardelor mele.”

Daca lucreaza la un proiect cu o persoana obsedata de excelenta, ceilalti s-ar putea sa nu dea 100 % pentru ca stiu ca lipsurile vor fi acoperite de aceasta. La fel, membrii echipei ar putea deveni nemultumiti daca deciziile si rezultatele lor sunt scrutinizate de cineva care crede intotdeauna ca se poate si mai bine.

Cand performantele au de suferit
In efortul de a face totul exact asa „cum ar trebui”, unii perfectionisti nu mai au timp si energie sa duca la bun sfarsit sarcinile. „Aminteste-ti, munca inseamna sa produci rezultate si ne place sau nu, reputatiile se formeaza in jurul rezultatelor, nu a absentei micilor imperfectiuni,” spun expertii.

Chiar daca cineva a realizat cel mai bun raport din lume, conteaza prea putin daca ajunge prea tarziu la o sedinta. La fel, sa-i furnizezi sefului informatii despre cinci organizatii din competitie desi ti s-au cerut numai despre trei poate fi o folosire ineficienta a timpului.

„Bineinteles, ai putea sa lucrezi peste program sau noaptea ca sa termini treaba la timp si sa fie si perfect, dar aceasta e in cel mai bun caz o strategie pe termen scurt. Cu cat ajungi mai obosit, cu atat vei fi mai predispus la erori semnificative mai tarziu.”

Apiratii sufocante
De frica de a face o miscare gresita sau de a ajunge intr-un post in care ar fi imposibil sa fie perfecti mereu, perfectionistii isi limiteaza cateodata propriile cariere.

Perfectionistii tind sa amane cel mai mult luarea deciziilor referitoare la cariera. Sunt persoanele care „se pregatesc sa se pregateasca” sa faca o mutare importanta, pe care nu o fac niciodata. De exemplu, stiu ca trebuie sa inceapa sa faca networking, ceea ce intentioneaza sa faca odata ce au cv-ul in ordine, programul mai putin incarcat, web-site-ul refacut, viata perfecta…

Alte potentiale obstacole pentru perfectionisti includ:

  • Ratarea unor sarcini-cheie de teama ca nu le vor putea face perfect
  • Relatii incordate cu colegii pentru ca par pretentiosi, distanti sau exagerat de anxiosi
  • Nu reusesc sa ceara ajutor cand au nevoie, din efortul de a parea ca au totul sub control
  • Iau criticile prea personal, in loc sa se dezvolte in urma lor
  • Isi ignora instinctele despre obiectivele pe care le au si in schimb agonizeaza la nesfarsit despre „calea cea dreapta”

Linia subtire
Deci ce poate face un perfectionist pentru a gasi echilibru?
„Nu te mai chinui sa iei un 10 cand un 9 e de-ajuns”, spun expertii. „Nu mai suntem la scoala si notele nu mai conteaza. Daca amani la nesfarsit o sarcina pe care stii ca trebuie sa o faci pentru ca nu te simti pregatit sa o faci perfect, forteaza-te sa actionezi oricum. O actiune imperfecta e mult mai buna decat lipsa oricarei actiuni.” 

Ganduri de HR: Cum sa atragi angajati competenti


Conditia primordiala a succesului unei companii este atragerea si retinerea celor mai buni specialisti din ramura unde lucreaza.
In acest scop, trebuie creat un climat de lucru in care fiecare angajat sa-si poata manifesta talentul si sa fie apreciat.
Vremurile cand sefii aveau intotdeauna dreptate, iar subordonatii faceau ce li  se  cerea  au  trecut.  Angajatii  valorosi  nu-si  mai  doresc  doar  recompense materiale, ci si implinirea profesionala printr-o munca interesanta, utila si importanta, intr-o organizatie de care sunt mandri, cu conducatori pe care ii apreciaza si care le inspira respect. Asa se explica rezultatele  remarcabile din companiile unde angajatii sunt incurajati sa vina cu idei proprii.
O noua atitudine, de incredere si consideratie fata de angajati, este absolut necesara. In primul rand, fiindca managerii nu mai pot conduce singuri, din cauza mediului complex si a concurentei acerbe. In al doilea rand, deoarece s-au schimbat felul de a gandi si comportamentul angajatilor. Ei nu mai fac un titlu de glorie din a lucra toata viata in acelasi loc de munca. Il schimba pentru altele unde activitatea este mai interesanta, pachetul compensator mai atractiv si seful mai bun. 
In aceasta epoca a informatiei, succesul cere angajati inteligenti, creativi si cu initiativa. A-i pierde devine din ce in ce mai periculos, caci sunt tot mai greu si costisitor  de  inlocuit.  De ce?  Populatia  imbatraneste.  Specialistii  intr-adevar talentati si adaptati la economia de piata se pot angaja tot mai usor in alta parte. Reducerile masive de personal nu constituie o solutie, caci in general cei ce devin disponibili nu sunt cei competenti.
Angajatii  cei  mai  buni  au,  in  principal,  cateva  dorinte.  Sa  vada  ca reprezinta preocuparea principala pentru sefi. Sa se poata perfectiona continuu, pentru a fi competitivi pe piata muncii. Sa fie indrumati, pentru a fi performanti in organizatie. Sa li se dea posibilitatea sa se ocupe si de familia lor. Sa li se spuna adevarul despre situatia companiei, pentru a fi pregatiti sa-i faca fata. Sa poata avea incredere in organizatie si sa li se dea ocazia sa-i fie utili. Deci, angajatii valorosi doresc sefi pe  masura. Iar  talentele de  conducator se  dobandesc cu  atentie  si straduinta…

Studiu de caz: Ce este si cum se plateste munca suplimentara

Conform Codului Muncii, munca suplimentara este munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal.
Durata normala a timpului de munca pentru salariatii cu norma intreaga este de 8 ore pe zi respectiv 40 ore pe saptamana. De mentionat ca tot durata normala a timpului de munca se considera si programul de 6 ore pe zi respectiv 30 ore pe saptamana, asta in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, doar ca in acest caz este interzisa munca suplimentara. 
Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinateprevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Totodata este bine de stiut ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca ce include si orele suplimentare poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca calculate pe o perioada de referinta de 4 luni sa nu depaseasca 48 ore pe saptamana. Pentru anumite sectoare de activitate se pot negocia perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar sa nu depaseasca 6 luni, respectiv 12 luni acest lucru facandu-se doar sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor. (la stabilirea perioadelor de referinta nu se iau in calcul duratele concediului de odihna anual precum si perioadele de suspendare a contractului de munca). 
 
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 90 de zile calendaristice dupa afectuarea acesteia. Astfel ca, salariatul care a muncit ore suplimentare intr-o anumita luna, el va fi trecut in pontaj cu numarul de ore suplimentare, el beneficiind pe luna respectiva de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul mentionat mai sus, in luna urmatoare munca suplimentara va fi platita cu un spor de cel putin 75%  corespunzator duratei acesteia.
Este bine de stiut ca in perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Tehnici de motivare a personalului

In privinta resurselor umane nu cred ca sunt prea utile metodele standard de motivare: eticheta de cel mai bun angajat, zambetul, bataia pe umar, un mic stimulent financiar. La serviciu nu suntem ca la scoala (si cu atat mai putin la gradinita). In fond nu cu etichete se alcatuieste o echipa ultramotivata, gata sa petreaca nopti albe la birou, mai degraba decat sa se duca acasa. 
Cea mai buna metoda ar consta in a-i lasa pe angajati liberi. Liberi de a face. Sau de a nu face. Fiecare persoana care s-ar angaja intr-o companie primeste, bineinteles, o sarcina initiala. Dar in scurt timp trebuie sa inteleaga ca, daca vrea sa faca si altceva, poate sa faca. Nimeni nu-i va spune vreodata sa se infraneze, sa stea la locul ei. Si mereu ar fi ceva de facut. Chiar si cel care nu tine neaparat sa isi largeasca responsabilitatile este stimulat sa dea ce-i mai bun in el. Nu cu cuvinte – 
 “Hai, incearca, vei vedea ca o sa te descurci!” – 
care nu numai ca nu folosesc la nimic, dar mai par si stupide, ci cu obiective noi – 
 “Incearca sa faci asta” “Cum trebuie sa fac?” “Cum vrei, tu decizi!” 
Acest scurt dialog poate reflecta in esenta toata filosofia in materie de resurse umane: sa oferi o sansa. Exista intotdeauna cineva care are nevoie de ea. Daca atmosfera care domneste intr-o societate este aceea data de persoane care au demonstrat deja ca sunt capabile sa isi depaseasca propriile limite, atunci se respira un alt aer: “Merita sa incerci!”. Si atunci se trezeste in fiecare persoana care are un temperament de luptator vointa de a invinge. Acea vointa care a separat dintotdeauna invingatorii de invinsi, succesele de insuccese, marile companii de cele mediocre. Aceasta vointa, daca este lasata libera sa se exprime, poate face ca o persoana, chiar daca e vorba de ultima sosita, sa intre in competitie cu ea insasi, si nu cu colegii. A face bine din placerea de face bine. A da ce-i mai bun din tine pentru a avea satisfactia atingerii unui obiectiv prin fortele proprii. Nici etichetele, nici bataile pe umar, nici frazele motivante nu pot inlocui toate acestea. Libertatea este o chestiune aproape magica si ea este cautata asiduu de cei care vor sa fie invingatori. Oferiti-o angajatilor dumneavoastra si ei vor invinge. Puneti-i impreuna si ei vor forma o echipa super-eficienta.

HR de sfarsit de an si.. inceput de an nou

Semne bune anul anul are si incepe cu-o majorare! 🙂
Prin urmare, conform H.G. nr. 871 din 14.11.2013, incepand cu 01.01.2014, salariul de baza minim brut pe economie se stabileste la 850 lei lunar pentru un program complet de lucru de 168 ore in medie pentru anul 2014, reprezentand 5,059 lei/ora.

Cate zile libere vom avea in 2014? Pai, sa rasfoim putin calendarul. Astfel:

  • 1 ianuarie – Prima zi a Anului Nou (miercuri)
  • 2 ianuarie – A doua zi a Anului Nou (joi)
  • 20 aprilie – Prima zi de Pasti (duminica)
  • 21 aprilie – A doua zi de Pasti (luni)
  • 1 mai – Ziua Muncii (joi)
  • 8 iunie – Prima zi de Rusalii (duminica)
  • 9 iunie – A doua zi de Rusalii (luni)
  • 15 august – Adormirea Maicii Domnului (vineri)
  • 30 noiembrie – Sfantul Andrei (duminica)
  • 1 decembrie – Ziua Nationala (luni)
  • 25 decembrie – Prima zi de Craciun (joi)
  • 26 decembrie – A doua zi de Craciun (vineri)

La acestea se mai adauga doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Dupa cum veti observa, din cele 12 sarbatori legale 3 sunt in zilele de duminica, deci pana la urma vom avea 9 zile libere. Alte zile libere se acorda prin Regulamentul Intern sau decizii interne de catre angajator (conform art. 139 alin. 2 din Codul Muncii republicat) sau prin hotarari ale guvernului in cazul angajatilor din sistemul bugetar.
In final, ce sa va doresc? Multa putere de munca, salarii asa cum va doriti si, nu in ultimul rand SANATATE ca-i mai buna decat toate, iar daca sanatate nu e, nimic nu e… LA MULTI ANI !