Studiu de caz: Majorarea salariului minim – Act aditional sau Decizie?

In timpul executarii contractului individual de munca, conform art. 17 alin. (5) din Codul Muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in contractul individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Modificarea salariului minim brut pe tara se face printr-o Hotarare de Guvern, deci este o situatie prevazuta de lege. In acest caz, in situatia in care in cadrul unei societati modificarea salariilor se face de la minim la minim, conform modificarilor legislative, se intocmeste DECIZIE INDIVIDUALA de modificare a salariului.
De mentionat ca, angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
Totodata, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara.
Conform art. 4 alin. (3) din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, orice modificare a salariului, se transmite in registru in termen de 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii. Exceptie fac situatiile in care modificarea se produce ca urmare a unei hotarari judecatoresti cand transmiterea in registru se face in termen de 20 de zile lucratoare de la data la care angajatorul a luat cunostinta de continutul acesteia.
De retinut: Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei netransmiterea modificarilor aduse datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. d) -h), in termenele prevazute la art. 4 alin. (2) si (3) – (n.r. in acest caz, modificarea salariului).
In concluzie:
Actele aditionale, respectiv deciziile de modificare a salariului de baza lunar brut se intocmesc anterior producerii modificarii, iar inregistrarea acestora se face in termen de 20 zile lucratoare de la data producerii modificarii.

Studiu de caz: Repausul saptamanal acordat cumulat

Preambul: Dupa cum bine cunoastem, repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica (art. 137 alin. (1) din Codul Muncii). In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, iar salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
 
Atentie! Munca prestata in zilele de repaus saptamanal nu constituie munca suplimentara! Sunt doua lucruri total distincte. Prin urmare, daca salariatul a lucrat sambata nu este suficient sa ii acordati spor la salariu, ci va trebui sa ii dati si o zi libera. Repausul saptamanal se acorda, intotdeauna, in natura. Potrivit art. 260 alin. (1) lit. (j) din Codul muncii, constituie contraventie nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
 
Dar, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Astfel, angajatorul trebuie sa stabileasca de comun acord cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, atat numarul exact al zilelor in care activitatea va fi prestata in mod continuu (sub 14 zile calendaristice), precum si perioada exacta in care se propune acordarea zilelor de repaus saptamanal.
Dupa obtinerea acordului din partea sindicatului/ reprezentantilor salariatilor, angajatorul are obligatia de a trimite solicitarea inspectoratului teritorial de munca in raza caruia isi are sediul sau punctul de lucru respectiv. Solicitarea va fi insotita de urmatoarele documente:
  • justificarea necesitatii desfasurarii activitatii continue, din care sa rezulte caracterul de exceptie al situatiei;
  • un tabel nominal cu salariatii care vor desfasura activitatea in aceste conditii;
  • acordul intre angajator si sindicat sau reprezentantii salariatilor cu privire la efectuarea activitatii si acordarea in mod cumulat a zilelor de repaus saptamana.
Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii, adica vor beneficia de un plus la salariu ce nu poate fi mai mic de 150% din salariul de baza.

Programarea concediilor de odihna


Iata ca a venit si luna decembrie, luna cadourilor, luna care da mult de lucru celor din Departamentul de Resurse Umane. Unul dintre lucrurile pe care oamenii de HR trebuie sa il aibe in vedere la fiecare sfarsit de an, este PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA.

Programarea concediilor de odihna este definita de art. 148 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare.
Astfel, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza uneiprogramari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. 

De retinut ca, programarea concediilor se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
  1. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
  2. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite la punctele 1 si 2, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.


________________ S.R.L.- ____________

Str. _____________, numarul _____________

CIF / CUI: _____________________

Nr. _____ / ________________________________

Decizie de Programare a Concediilor de Odihnă pentru anul ______
Nr. ……. / Data. ………………..

In conformitate cu art.148 Codul Muncii,

Ca urmare a conditiilor stipulate in contractele individuale de munca, am procedat la programarea concediilor de odihna ale angajatilor, pentru anul ________, dupa consultarea in prealabil a acestora.

Astfel, programarea va avea urmatoarea structura:

Nr. crt.
Numele si prenumele salariatului
Perioada efectuarii concediului
Semnatura
1
2
3
4

Data,                                                                           Administrator,

_______________                                                      __________________

Modificarea varstei de pensionare

Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limita de varsta, cu reducerea varstelor standard de pensionare , conform tabelului nr. 1, in situatia persoanelor care au realizat stagii de cotizare in conditii deosebite de munca (modificat prin Legea 215/2019):

Stagiul de cotizare realizat in conditii deosebite (ani impliniti)
Reducerea varstei standard de pensionare cu:
Ani
Luni
1
–
4
2
–
8
3
1
–
4
1
4
5
1
8
6
2
–
7
2
4
8
2
8
9
3
–
10
3
4
11
3
8
12
4
–
13
4
4
14
4
8
15
5
–
16
5
4
17
5
8
18
6
–
19
6
4
20
6
8
21
7
–
22
7
4
23
7
8
24
8
–
25
8
4
26
8
8
27
9
–
28
9
4
29
9
8
30
10
–



Modificari aduse OUG 114 in domeniul constructiilor

In data de 21 iunie 2019 a fost publicata in Monitorul Oficial, OUG 43/2019 ce aduce, printre altele, modificari substantiale domeniul constructiilor.
Astfel:

15. Articolul 71 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

„

Art. 71. –

(1) Prin derogare de la prevederile art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, pana la sfarsitul anului 2019, pentru domeniul constructiilor, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste in bani, fara a include indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri, la suma de 3.000 lei lunar, pentru un program normal de lucru in medie de 167,333 ore pe luna, reprezentand in medie 17,928 lei/ora.

(2) In perioada 1 ianuarie 2020-31 decembrie 2028, pentru domeniul constructiilor, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata va fi de minimum 3.000 lei lunar, fara a include indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri, pentru un program normal de lucru in medie de 167,333 ore pe luna.

(3) Prevederile alin. (1) si (2) se aplica exclusiv domeniilor de activitate prevazute la art. 60 pct. 5 din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.

(4) Nerespectarea prevederilor alin. (1) si (2) de catre societati constituie contraventie si se sanctioneaza potrivit dispozitiilor art. 260 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare (cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei), si atrage anularea acordarii facilitatilor fiscale. Recalcularea contributiilor si a impozitului se efectueaza in conformitate cu prevederile Legii nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare. Pentru diferentele de obligatii fiscale rezultate ca urmare a recalcularii contributiilor sociale si impozitului pe venit se percep dobanzi si penalitati de intarziere potrivit dispozitiilor art. 173 din Legea nr. 207/2015 privind Codul de procedura fiscala, cu modificarile si completarile ulterioare.”

16. Articolul 91 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

„

Art. 91. –

Aplicarea prevederilor cap. I, art. 66 pct. 12 si 20, art. 68, 69 si 81 se realizeaza cu respectarea prevederilor in domeniul ajutorului de stat.”

Art. II. –

La articolul 60 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 688 din 10 septembrie 2015, cu modificarile si completarile ulterioare, punctul 5 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

„

5. persoanele fizice, pentru veniturile realizate din salarii si asimilate salariilor prevazute la art. 76 alin. (1)-(3), in perioada 1 ianuarie 2019-31 decembrie 2028 inclusiv, pentru care sunt indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:

a) angajatorii desfasoara activitati in sectorul constructii care cuprind:

(i) activitatea de constructii definita la codul CAEN 41.42.43 – sectiunea F – Constructii;

(ii) domeniile de producere a materialelor de constructii, definite de urmatoarele coduri CAEN:

2312 – Prelucrarea si fasonarea sticlei plate;

2331 – Fabricarea placilor si dalelor din ceramica;

2332 – Fabricarea caramizilor, tiglelor si altor produse pentru constructii din argila arsa;

2361 – Fabricarea produselor din beton pentru constructii;

2362 – Fabricarea produselor din ipsos pentru constructii;

2363 – Fabricarea betonului;

2364 – Fabricarea mortarului;

2369 – Fabricarea altor articole din beton, ciment si ipsos;

2370 – Taierea, fasonarea si finisarea pietrei;

2223 – Fabricarea articolelor din material plastic pentru constructii;

1623 – Fabricarea altor elemente de dulgherie si tamplarie pentru constructii;

2512 – Fabricarea de usi si ferestre din metal;

2511 – Fabricarea de constructii metalice si parti componente ale structurilor metalice;

0811 – Extractia pietrei ornamentale si a pietrei pentru constructii, extractia pietrei calcaroase, ghipsului, cretei si a ardeziei;

0812 – Extractia pietrisului si nisipului;

2351 – Fabricarea cimentului;

2352 – Fabricarea varului si ipsosului;

2399 – Fabricarea altor produse din minerale nemetalice n.c.a.;

(iii) 711 – Activitati de arhitectura, inginerie si servicii de consultanta tehnica;

b) angajatorii realizeaza cifra de afaceri din activitatile mentionate la lit. a) si alte activitati specifice domeniului constructii in limita a cel putin 80% din cifra de afaceri totala. Pentru societatile comerciale nou-infiintate, respectiv inregistrate la registrul comertului incepand cu luna ianuarie a anului 2019, cifra de afaceri se calculeaza cumulat de la inceputul anului, inclusiv luna in care se aplica scutirea, iar pentru societatile comerciale existente la data de 1 ianuarie a fiecarui an se considera ca baza de calcul cifra de afaceri realizata cumulat pe anul fiscal anterior. Pentru societatile comerciale existente la data de 1 ianuarie al fiecarui an care au avut o cifra de afaceri din activitatile mentionate la lit. a) realizata cumulat pe anul fiscal anterior de peste 80% inclusiv, facilitatile fiscale se vor acorda pe toata durata anului in curs, iar pentru societatile comerciale existente la aceeasi data care nu realizeaza aceasta limita minima a cifrei de afaceri se va aplica principiul societatilor comerciale nou-infiintate. Aceasta cifra de afaceri se realizeaza pe baza de contract sau comanda si acopera manopera, materiale, utilaje, transport, echipamente, dotari, precum si alte activitati auxiliare necesare activitatilor mentionate la lit. a). Cifra de afaceri va cuprinde inclusiv productia realizata si nefacturata;

c) veniturile brute lunare din salarii si asimilate salariilor prevazute la art. 76 alin. (1)-(3), realizate de persoanele fizice pentru care se aplica scutirea sunt calculate la un salariu brut de incadrare pentru 8 ore de munca/zi de minimum 3.000 lei lunar. Scutirea se aplica pentru sumele din venitul brut lunar de pana la 30.000 lei, obtinut din salarii si asimilate salariilor prevazute la art. 76 alin. (1)-(3), realizate de persoanele fizice. Partea din venitul brut lunar ce depaseste 30.000 lei nu va beneficia de facilitati fiscale (N.R.: In aplicarea acestui articol se intelege ca vor beneficia de scutiri inclusiv angajatii care in timpul lunii obtin un venit brut mai mic decat 3000 lei, cauzat de concediu medical, protectie sociala, suspendari – concedii fara plata, absente nemotivate, contracte cu timp partial, angajari in timpul lunii, incetari de activitate in timpul lunii);

d) scutirea se aplica potrivit instructiunilor la ordinul comun al ministrului finantelor publice, al ministrului muncii si justitiei sociale si al ministrului sanatatii, prevazut la art. 147 alin. (17), iar Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate reprezinta declaratie pe propria raspundere pentru indeplinirea conditiilor de aplicare a scutirii;

e) mecanismul de calcul al cifrei de afaceri prevazut la lit. b), in vederea aplicarii facilitatii fiscale, se va stabili prin ordin al presedintelui Comisiei Nationale de Strategie si Prognoza, care se va publica pe site-ul institutiei.”

Prevederile pct. 15 si ale art. II intra in vigoare la 30 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, adica de la data de 21 iulie 2019.

Extras din Ordonanta de urgenta nr. 43/2019 in vigoare de la data de 21 iunie 2019 si publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 507 din 21 iunie 2019

Modificari legislative: Legea zilierilor

In data de 9.04.2019 a fost publicata in M.Of. Partea I nr. 309, Ordonanta de Urgenta nr. 26/2019 care aduce modificari si completari Legii nr. 52/2019 – Legea zilierilor.

Astfel, printre modificari si completari, citez din textul O.U.G.:

„Niciun zilier nu poate presta activități pentru același beneficiar pe o perioadă mai lungă de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic, cu excepția zilierilor care prestează activități în domeniul agriculturii, creșterii animalelor în sistem extensiv prin pășunatul sezonier al ovinelor, bovinelor, cabalinelor, activități sezoniere în cadrul grădinilor botanice aflate în subordinea universităților acreditate, precum și în domeniul viticol; în cazul acestora, perioada nu poate depăși 180 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.” (art. 4 alin. 4)

Dupa art. 4 din Lg. 52/20111, se introduce un nou aliniat 4′, cu rmatorul cuprins:

Art. 41. –La data de 20 decembrie 2019 se înființează Registrul electronic de evidență a zilierilor, ca singura modalitate de transmitere a datelor privind evidența zilierilor. Sistemul informatic aferent Registrului electronic de evidență a zilierilor se achiziționează de Inspecția Muncii, în condițiile legii. Metodologia de întocmire și transmitere a registrului electronic de evidență a zilierilor, precum și înregistrările care se efectuează în acesta se stabilesc prin ordin al ministrului muncii și justiției sociale, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, în termen de 60 de zile de la înființarea registrului electronic de evidență a zilierilor.”5. La articolul 5 alineatul (2), literele a) – c) se modifică și vor avea următorul cuprins:„a) să înființeze, să completeze și să transmită Registrul electronic de evidență a zilierilor conform metodologiei și modelului stabilite prin ordinul ministrului muncii și justiției sociale;b) să transmită Registrul electronic de evidență a zilierilor inspectoratului teritorial de muncă, zilnic, înainte de începerea activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu beneficiarul;c) să prezinte Registrul electronic de evidență a zilierilor organelor de control abilitate;”.

Ceea ce este important de retinut este ca, pentru veniturile realizate, incepand cu luna mai 2019, din activitatea prestată de zilieri se datorează contribuția de asigurări sociale datorată bugetului asigurărilor sociale de stat, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, conferind zilierului calitatea de asigurat în sistemul public de pensii. 

„Cuantumul remunerației brute orare stabilite de părți nu poate fi mai mic decât valoarea/oră a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată și se acordă la sfârșitul fiecărei zile de lucru sau la sfârșitul săptămânii.”

Munca necalificată cu caracter ocazional se poate presta în următoarele domenii prevăzute în Clasificarea activităților din economia națională, actualizată:

a) agricultură, vânătoare și servicii anexe – diviziunea 01;
b) silvicultură, cu excepția exploatări forestiere – diviziunea 02;
c) pescuit și acvacultură – diviziunea 03;
d) activități de organizare a expozițiilor, târgurilor și congreselor – grupa 823;
e) publicitate – grupa 731;
f) activități de interpretare artistică – spectacole – clasa 9001, activități-suport pentru interpretarea artistică – spectacole – clasa 9002 și activități de gestionare a sălilor de spectacole – clasa 9004;
g) creșterea și reproducția animalelor semidomesticite și a altor animale – clasa 0149;
h) activități de alimentație (catering) pentru evenimente – diviziunea 5621;
i) activități de întreținere peisagistică – plantarea, îngrijirea și întreținerea de parcuri și grădini, cu excepția facilității de locuit particulare – clasa 8130;
j) restaurante – clasa 5610;
k) baruri și alte activități de servire a băuturilor – clasa 5630;
l) activități ale grădinilor zoologice, botanice și ale rezervațiilor naturale – clasa 9140.”

Proiect de lege pentru modificarea si completarea Codului Muncii


In data de 16.04.2019 a fost inregistrat la Senat un proiect de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 53 din 2003 – Codul Muncii. Acest proiect de lege a fost initiat de un grup de parlamentari membrii ai partidelor UDMR si PSD, iar in data de 17.04.2019 acest proiect a fost trimis pentru aviz la Consiliul Economic si social, si la Consiliul Legislativ (avand ca termen data de 17.05.2019). 
In acest sens, grupul de parlamentari ce au initiat proiectul, propun modificarea art. 17 alin. (6) si (7), art. 34, art. 40 alin. (2), art. 232, art. 242 lit. (d) si art. 251 alin. (1) si (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.
Redau mai jos textele din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii in forma lor actuala si in forma propusa pentru modificare:
Forma actuala
Forma propusa pentru modificare/completare
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre o alta persoana, conform propiei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata cercetarii disciplinare prealabile, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 34 (1): (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 341 (1): Fiecare angajator are obligatia de a organiza activitatea de resurse umane si salarizare.
(2): In vederea realizarii activitatilor de resurse umane si salarizare, angajatorul desemneaza, dintre proprii angajati, una sau mai multe persoane. Salariatii desemnati trebuie sa aiba, in principal, atributii privind administrarea de personal si salarizare stabilite prin fisa postului.
(3): Daca la nivelul angajatorului nu exista personal care sa detina competente certificate in resurse umane si salarizare, acesta contracteaza servicii externe specializate.
(4): Serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare se pot presta individual sau in societati, care au ca obiect de activitate managementul fortei de munca (n.r. cod 7830), conform clasificarii CAEN si sunt coordonate de catre un expert in legislatia muncii.
Art. 40 (2): Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a)    sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b)    sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c)    sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d)    sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e)    sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f)     sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g)    sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h)   sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i)     sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
Art. 40 (2):
…

 j)      sa organizeze activitatea de resurse umane si salarizare.
Art. 232: Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.
Art. 232 (1): Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict de munca partile vor actiona cu buna credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.
(2): In vederea promovarii solutionarii amiqabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.
(3): Cu privire la informatiile furnizate pe durata concilierii, intre partile participante poate interveni un contract de confidentialitate.
(4): Conciliator poate fi avocat, un expert in legislatia muncii, sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care prin rolul lui activ propune solutii legale si va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele colective de munca. Toate costurile generate de conciliere sunt in sarcina angajatorului.
(5): Procedura concilieri conflictelor individuale de munca este obligatorie, ca procedura prealabila, numai daca partile, de comun acord, au stabilit aceasta in contractul individual de munca si nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare de la data la care partea interesata a comunicat in scris intentia concilierii.
(6): In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea conflictului, acesta se considera incheiat si se va redacta un proces verbal in acest sens.
(7): In situatia in care conflictul individual de munca nu se solutioneaza ori se solutioneaza numai partial, in procesul verbal incheiat se consemneaza cererile partilor care au fost solutionate precum si cele ramase nesolutionate.
(8): Conflictele individuale de munca nesolutionate prin procedura concilierii, se vor solutiona de catre instanta competenta, care poate fi sesizata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii procesului verbal privind concilierea.
(9): Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca se stabileste prin lege speciala.
Art. 242: Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
… (d): procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
… (d): procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
Art. 251 (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art. 251 (1): Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In acest sens angajatorul va imputernici o persoana, o comisie sau va apela la serviciile unui consultant extern.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei sau comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Atasez mai jos si lista cu expunerile de motive ale grupului de parlamentari din Senatul Romaniei care au initiat proiectul de modificare a Codului Muncii.

Sursa: Pagina de internet a Senatului Romaniei

Proiect de Lege pentru modificarea si completarea OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor

Propunere legislativa pentru modificarea  si completarea Ordonantei de urgenta  a Guvernului nr.  111/2010 privind  concediul  si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor,  precum  si pentru stabilirea unor masuri privind   recuperarea  debitelor  reprezentand  indemnizatie pentru cresterea copilului

In data de 03.04.2019 a fost adoptat in plenul Camerei Deputatilor, cu un numar de 254 voturi pentru, proiectul de Lege pentru modificarea si completarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor.
Astfel, Ordonanta de  urgenta  a  Guvernului nr.  111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, publicata  in  Monitorul  Oficial  al  Romaniei,  Partea  I,  nr.  830  din 10 decembrie 2010, aprobata cu modificari prin Legea nr. 132/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:
Forma actuala
Forma asa cum va fi ea modificata
Dupa articolul  9, se introduce un nou articol, articolul  91, cu urmatorul cuprins:
Art. 9. – (1) Concediul si indemnizatia lunara prevazute la art. 2 alin. (1) si art. 5, precum si stimulentul de insertie prevazut la art. 7 se cuvin pentru fiecare dintre nasteri sau, dupa caz, pentru fiecare dintre situatiile prevazute la art. 8 alin. (2).
(2) Durata de acordare a concediului prevazut la art. 2 alin. (1) se prelungeste corespunzator in cazul suprapunerii a doua sau mai multor situatii de natura a genera acest drept.
(3) In cazurile prevazute la alin. (2) se acorda o singura indemnizatie, in cuantumul prevazut de prezenta ordonanta de urgenta.
(4) Pe perioada suprapunerii situatiilor prevazute la alin. (2), cuantumul indemnizatiei lunare prevazut la art. 2 alin. (2) se majoreaza cu suma rezultata din aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2,5 la valoarea indicatorului social de referinta, pentru fiecare dintre copii, incepand cu cel de-al doilea.
(5) Prevederile alin. (4) se aplica inclusiv pentru situatiile in care persoana se afla cu primul copil in perioada de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului in baza Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, si naste un alt/alti copil/copii sau se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 8 alin. (2).
 „Art. 91. – In situatia in care persoana care a beneficiat de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului, naste unul sau mai multi copii sau se afla intr-o noua situatie dintre cele prevazute la art. 8 alin. (2) intr-o perioada de pana la 12 luni de la finalizarea concediului pentru cresterea copilului anterior, daca din calculul indemnizatiei conform art.  2  alin.  (2)  rezulta  un  cuantum al  indemnizatiei  lunare pentru cresterea copilului mai mic decat cuantumul indemnizatiei primit anterior nasterii celui din urma copil, se acorda indemnizatia lunara pentru cresterea copilului primita pentru copilul anterior.”
La  articolul  16 alineatul  (3), litera  c) se modifica  si va avea urmatorul cuprins:
c) realizeaza, in decursul unui an calendaristic, venituri supuse impozitului, prin desfasurarea efectiva a unei activitati in perioada de concediu, al caror nivel nu depaseste de trei ori cuantumul minim al indemnizatiei stabilit la art. 2 alin. (2).
 „c) realizeaza, in decursul unui an calendaristic, venituri supuse impozitului, prin desfasurarea efectiva a unei activitati in perioada de concediu, al caror nivel net nu depaseste de 5 ori cuantumul minim al indemnizatiei stabilit la art. 2 alin. (2).”
La  articolul  24, dupa  alineatul  (3) se introduce un  nou alineat, alineatul  (31), cu urmatorul cuprins:
(3) In situatia in care sumele incasate necuvenit cu titlu de indemnizatii pentru cresterea copilului prevazute la art. 2 alin. (2) au drept cauza culpa persoanei care le-a incasat, materializata prin folosirea de catre aceasta, cu intentie, a unor documente despre care cunostea ca au fost eliberate cu nerespectarea legii, declararea de catre aceasta a unor date neconforme realitatii sau nedeclararea unor informatii, prevederile alin. (2) nu se aplica.
„(31) Nu se considera culpa a persoanei, in sensul prevederilor alin. (3), nedeclararea veniturilor pentru care persoana indreptatita si-a indeplinit obligatiile fiscale prevazute de lege, situatie in care se aplica dispozitiile alin. (2).”
La articolul  25, alineatul  (1) si litera b) a alineatului (2) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
(1) Angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului prevazut la art. 2 alin. (1). Perioada de acordare se stabileste de comun acord cu angajatul.
(2) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.
(1) Angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului prevazut la art. 2 alin. (1) si la art. 11 alin. (1) lit. a). Perioada de acordare se stabileste de comun acord cu angajatul.
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7 alin. (1);”
La articolul  25 alineatul  (2), dupa  litera b) se introduce o noua litera, litera c), cu urmatorul cuprins:
(2) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.
„c)  salariatei/salariatului  care  se  afla  in  concediul  pentru cresterea copilului prevazut de art. 11 alin. (1) lit. a).”
La  articolul  25, dupa  alineatul  (4) se introduc doua  noi alineate, alineatele (5) si (6), cu urmatorul cuprins:
Art. 25- (1) Angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului prevazut la art. 2 alin. (1). Perioada de acordare se stabileste de comun acord cu angajatul.
(2) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.
(3) Interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu 6 luni, dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.
(4) Prevederile alin. (2) si (3) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
(1) Angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului prevazut la art. 2 alin. (1) si la art. 11 alin. (1) lit. a). Perioada de acordare se stabileste de comun acord cu angajatul.
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7 alin. (1);”
„c)  salariatei/salariatului  care  se  afla  in  concediul  pentru cresterea copilului prevazut de art. 11 alin. (1) lit. a).”
„(5) In situatia prevazuta la art. 7 alin. (2), salariata/salariatul are obligatia de a anunta, in scris, angajatorul cu cel putin 30 de zile inainte, intentia de reluare a raportului de munca sau de serviciu.
(6) Este interzis angajatorului sa restrictioneze accesul salariatei/salariatului la acordarea stimulentului de insertie prevazut la art. 7 alin. (2), daca acesta si-a indeplinit obligatia prevazuta la alin. (5).”
(*) Prevederile art. 91din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobata cu modificari prin Legea nr. 132/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cu cele aduse prin prezenta lege, se aplica si solicitarilor depuse anterior datei de intrare in vigoare a prezentei legi si pentru care decizia de admitere, de catre agentiile pentru plati si inspectie sociala judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, nu a fost emisa pana la aceasta data.
(**)Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobata cu  modificari prin Legea nr. 132/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cu cele aduse prin prezenta lege, aprobate prin Hotararea Guvernului nr.52/2011, se actualizeaza in termen de 60 zile de la data intrarii in vigoare a prezentei legi.
(***) Acest proiect de lege urmeaza a fi promulgat de Presedintele Romaniei si publicat in Monitorul Oficial.

Studiu de caz: Salariata gravida. Obligatia de informare

Salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare (art. 2 lit. c) din OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca.
Salariata gravida are obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa-i ateste starea.
Salariata instiinteaza angajatorul, depunand, in copie, Anexa pentru supravegherea medicala a gravidei si lauzei, completata corespunzator de medic, la compartimentul resurse umane din cadrul unitatii, insotita de o cerere scrisa care sa contina informatii referitoare la starea proprie de maternitate, in conformitate cu art. 2 lit. c) – e) din OUG nr. 96/2003, si, dupa caz, solicitarea de a i se aplica masurile de protectie prevazute de aceasta.
Angajatorul transmite copii de pe documentele depuse de salariata, in termen de 10 zile lucratoare de la data depunerii lor, medicului de medicina muncii, care asigura supravegherea starii de sanatate a angajatilor din unitate, precum si inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea.
Angajatorul impreuna cu medicul de medicina muncii efectueaza evaluarea privind riscurile la care este supusa salariata la locul ei de munca, intocmesc si semneaza Raportul de evaluare privind riscurile la care este supusa salariata la locul ei de munca, denumit in continuare Raport de evaluare.
In baza Raportului de evaluare, angajatorul instiinteaza salariata, in cel mult 15 zile lucratoare de la data incheierii raportului de evaluare a riscului, despre rezultatele evaluarii privind riscurile la care poate fi supusa la locul ei de munca si despre masurile suplimentare de protectie pe care trebuie sa le respecte atat angajatorul, cat si salariata prin Informarea privind protectia maternitatii la locul de munca, intocmita potrivit modelului prevazut in anexa care face parte integranta din prezentele norme metodologice.
Salariata ia cunostinta de continutul Informarii privind protectia maternitatii la locul de munca si, daca este cazul, solicita concediu de risc maternal.
Inspectoratul teritorial de munca, in termen de 30 de zile lucratoare de la data primirii documentelor, efectueaza o verificare a conditiilor de munca ale salariatei pentru a verifica modul in care se respecta prevederile ordonantei de urgenta si ale prezentelor norme metodologice. Rezultatele controlului vor fi inaintate in scris angajatorului, iar in cazul constatarii neindeplinirii unor masuri vor fi aplicate sanctiunile prevazute de lege.
Fisiere atasate:
Sursa: LEGISLATIV

Zile libere 2019

Asa cum v-am obisnuit in fiecare an, va prezint ma jos Calendarul zilelor libere legale in 2019:

  • 1 ianuarie (marti), 2 ianuarie (miercuri) — Anul Nou
  • 24 ianuarie (joi) — Ziua Unirii Principatelor Romane
  • 26 aprilie (vineri) — Vinerea Mare 
  • 28 aprilie (duminica), 29 aprilie (luni) — Pastele Ortodox
  • 1 mai (miercuri) — Ziua Muncii
  • 1 iunie (sambata) — Ziua Copilului
  • 16 iunie (duminica), 17 iunie (luni) — Rusaliile
  • 15 august (joi) — Adormirea Maicii Domnului
  • 30 noiembrie (sambata) — Sfantul Andrei
  • 1 decembrie (duminica) — Ziua Nationala a Romaniei
  • 25 decembrie (miercuri), 26 decembrie (joi) — Craciunul
  • doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.


Dupa cum bine am aflat din Media, mai multi parlamentari apartinand grupurilor UDMR, PSD si PNL au semnat o initiativa legislativa prin care vor ca Executivul sa hotarasca de la finalul anului sau pana la maximum data de 15 ianuarie a noului an zilele libere care succed sau preced sarbatorile nationale. Totodata, recuperarea acestor zile se va stabili prin aceeasi unica Hotarare de Guvern. ☺

Dar, Atentie! Acest proiect de lege nu se afla in vigoare, inca. Pentru ca prevederile sale sa se aplice este nevoie de votul Parlamentului, de promulgarea Presedintelui si de publicarea in Monitorul Oficial! 

De asemenea, prin Contractul Colectiv de Munca aplicabil sau Regulamentul Intern, dupa caz, se pot stabili si alte zile libere (articolul 143 din Codul Muncii republicat).

Articolele 140 si 141 din Codul Muncii republicat preved doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  • angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  • angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.
Un An Nou Fericit va doresc!