In data de 16.04.2019 a fost inregistrat la Senat un proiect de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 53 din 2003 – Codul Muncii. Acest proiect de lege a fost initiat de un grup de parlamentari membrii ai partidelor UDMR si PSD, iar in data de 17.04.2019 acest proiect a fost trimis pentru aviz la Consiliul Economic si social, si la Consiliul Legislativ (avand ca termen data de 17.05.2019).
In acest sens, grupul de parlamentari ce au initiat proiectul, propun modificarea art. 17 alin. (6) si (7), art. 34, art. 40 alin. (2), art. 232, art. 242 lit. (d) si art. 251 alin. (1) si (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.
Redau mai jos textele din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii in forma lor actuala si in forma propusa pentru modificare:
|
Forma actuala
|
Forma propusa pentru modificare/completare
|
|
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
|
Art. 17 (6): La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre o alta persoana, conform propiei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
Art. 17 (7): Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata cercetarii disciplinare prealabile, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
|
|
Art. 34 (1): (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
|
Art. 341 (1): Fiecare angajator are obligatia de a organiza activitatea de resurse umane si salarizare.
(2): In vederea realizarii activitatilor de resurse umane si salarizare, angajatorul desemneaza, dintre proprii angajati, una sau mai multe persoane. Salariatii desemnati trebuie sa aiba, in principal, atributii privind administrarea de personal si salarizare stabilite prin fisa postului.
(3): Daca la nivelul angajatorului nu exista personal care sa detina competente certificate in resurse umane si salarizare, acesta contracteaza servicii externe specializate.
(4): Serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare se pot presta individual sau in societati, care au ca obiect de activitate managementul fortei de munca (n.r. cod 7830), conform clasificarii CAEN si sunt coordonate de catre un expert in legislatia muncii.
|
|
Art. 40 (2): Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; |
Art. 40 (2):
… j) sa organizeze activitatea de resurse umane si salarizare. |
|
Art. 232:
|
Art. 232 (1): Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict de munca partile vor actiona cu buna credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.
(2): In vederea promovarii solutionarii amiqabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.
(3): Cu privire la informatiile furnizate pe durata concilierii, intre partile participante poate interveni un contract de confidentialitate.
(4): Conciliator poate fi avocat, un expert in legislatia muncii, sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care prin rolul lui activ propune solutii legale si va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele colective de munca. Toate costurile generate de conciliere sunt in sarcina angajatorului.
(5): Procedura concilieri conflictelor individuale de munca este obligatorie, ca procedura prealabila, numai daca partile, de comun acord, au stabilit aceasta in contractul individual de munca si nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare de la data la care partea interesata a comunicat in scris intentia concilierii.
(6): In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea conflictului, acesta se considera incheiat si se va redacta un proces verbal in acest sens.
(7): In situatia in care conflictul individual de munca nu se solutioneaza ori se solutioneaza numai partial, in procesul verbal incheiat se consemneaza cererile partilor care au fost solutionate precum si cele ramase nesolutionate.
(8): Conflictele individuale de munca nesolutionate prin procedura concilierii, se vor solutiona de catre instanta competenta, care poate fi sesizata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii procesului verbal privind concilierea.
(9): Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca se stabileste prin lege speciala.
|
|
Art. 242: Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
… (d): procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
|
… (d): procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
|
|
Art. 251 (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
|
Art. 251 (1): Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In acest sens angajatorul va imputernici o persoana, o comisie sau va apela la serviciile unui consultant extern.
(4): In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei sau comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
|
Atasez mai jos si lista cu expunerile de motive ale grupului de parlamentari din Senatul Romaniei care au initiat proiectul de modificare a Codului Muncii.
Sursa: Pagina de internet a Senatului Romaniei
Legislatie si practici de resurse umane 