Salariul minim de la 01.01.2023

Dintr-un comunicat de presa publicat joi, 24.11.2022, pe site-ul Guvernului, reiese ca, Prim-ministrul Nicolae-Ionel Ciuca a participat la reuniunea Consiliului National Tripartit pentru Dialog Social, ce a avut loc la Palatul Victoria, in cadrul careia au fost analizate propunerile patronatelor si sindicatelor legate de majorarea salariului minim pe economie incepand cu 01.01.2023.

Astfel, Guvernul si partenerii sociali au cazut de acord in privinta majorarii salariului minim brut garantat in plata la suma de 3000 de lei, din care 200 lei vor fi scutiti de impozit si contributii sociale (Nota: Daca in prezent si pana la data de 31.12.2022, aceasta facilitate de 200 lei neimpozabili peste salariul minim este optionala, iata ca, in contextul actualei propuneri, aceasta facilitate va deveni obligatorie de la 01.01.2023).

Totodata, in cadrul reuniunii, s-a mai stabilit ca, si salariul minim pentru sectorul constructiilor va creste de la suma de 3000 lei, la suma de 4000 de lei tot de la 01.01.2023. (Nota: Ramane de vazut daca si salariul minim din sectorul agricol si industria alimentara va creste si el tot de la 01 ianuarie. In prezent, salariul minim in agricultura si industria alimentara este de 3000 lei).

Derogarea de la prevederile Codului muncii: Propunere legislativa si implicatiile pentru personalul didactic medico-farmaceutic

In data de 15.11.2022, la Senat a fost inaintata o adresa pentru o propunere legislativa pentru completarea art 165 din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii. Totodata, grupul de senatori, initiatori ai proiectului, solicita ca propunerea legislativa sa fie adoptata in procedura de urgenta.

Din expunerea de motive, privitoare la forma actuala a art. 35 alin. 1 din Codul Muncii si anume ca, “orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, fara suprapunerea programului de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea (…)”, rezulta ca aceasta modificare intervenita prin Legea nr. 283/2022, conduce la o serie de interpretari diferite si de blocaje in aplicare in domeniul invatamantului superior medico-farmaceutic. Prin urmare, avand in vedere numeroasele sesizari si semnale venite din partea cadrelor didactice universitare, grupul de initiatori ai proiectului propun modificarea articolului 165 din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, in sensul introducerii unor exceptii, dupa cum urmeaza:

“Prin derogare de la prevederile articolului 35 alin. (1) din Legea nr 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, personalul didactic medico-farmaceutic din universitatile care au in structura facultati de medicina, medicina dentara si farmacie acreditate, precum si cadrele didactice care detin functia de sef sectie, sef laborator sau sef de serviciu medical, desfasoara activitatea didactica in unitati sanitare in baza contractului prevazut la alin (2), cu suprapunerea programului de munca”.

Mentiune: Proiectul nu se aplica momentan, el trebuie mai intai sa fie adoptat de cele doua Camere ale Parlamentului, apoi promulgat de Presedinte, iar abia apoi urmeaza publicarea sa in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I.

Reglementari Telemunca in Functiile Publice: Obligatii si Beneficii

Potrivit prevederilor Legii nr. 283/2022, fuctionarii publici vor putea lucra si in regim de telemunca sau in regim de munca la domiciliu.

Totodata, conducatorii autoritatilor si institutiilor publice vor putea stabili prin act administrativ si alte moduri de organizare flexibila a timpului de lucru.

Asa cum prevede si Legea nr. 81/2018, si in cazul fuctionarilor publici activitatea desfasurata in regim de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si se realizeaza ca urmare a aprobarii de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice a solicitarii functionarului public.

Durata activitatii desfasurate in regim de telemunca, pentru functionarul public, nu poate depasi 5 zile pe luna.

Conducatorii autoritatilor si institutiilor publice vor stabili prin act administrativ structurile din cadrul acestora, activitatile, precum si posturile pentru care se poate aproba desfasurarea activitatii in regim de telemunca.

Conform legii, desfasurarea activitatii in regim de telemunca, pentru functionarii publici, se poate aproba pentru:

  • Persoanele care au copii cu varsta de pana la 11 ani;
  • Persoanele care acorda ingrijire unei rude, in acceptiunea art. 1531 alin. (4) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu care locuieste in aceeasi gospodarie;
  • persoanele care au o stare de sanatate care nu le permite deplasarea la sediul autoritatii sau institutiei publice, din cauze determinate de unele boli grave, ori in situatie de graviditate, dovedite prin adeverinta medicala;
  • persoanele care desfasoara activitati dintre cele stabilite de conducatorul autoritatii sau institutiei publice ca putand fi realizate in regim de telemunca.

Ce obligatii au functionarii publici care isi vor desfasura activitatea in regim de telemunca?

  • sa dispuna de toate mijloacele necesare indeplinirii atributiilor care le revin potrivit fisei postului;
  • sa raspunda la orice solicitare referitoare la activitatea profesionala primita de la superiorii ierarhici, in timpul programului de lucru, transmisa prin mijloace de comunicare la distanta;
  • sa respecte normele cuprinse in Regulamentul de organizare si functionare al institutiei, Regulamentul intern, normele cu privire la protectia datelor cu caracter personal si alte norme si proceduri specifice aplicabile, dupa caz.

Ce obligatii au autoritatile si institutiile publice la nivelul carora exista functionari publici care isi desfasoara activitatea in regim de telemunca?

  • sa verifice activitatea functionarilor publici, in principal prin utilizarea tehnologiei informatiei si comunicatiilor;
  • sa asigure modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate in regim de telemunca de catre functionarii publici;
  • sa se asigure ca functionarii publici detin mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si echipamentele de munca functionale, sigure si necesare prestarii muncii sau sa puna la dispozitia functionarilor publici aceste mijloace si echipamente;
  • sa se asigure ca functionarii publici primesc o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor.

Important de retinut: Pe durata exercitarii activitatii in regim de telemunca sau a muncii la domiciliu, functionarii publici beneficiaza de toate drepturile recunoscute prin lege, cu exceptia sporului pentru conditii de munca grele, vatamatoare sau periculoase.

Pentru buna desfasurare a activitatii in regim de temunca si in regim de munca la domiciliu, la nivelul autoritatilor si institutiilor publice vor fi aprobate proceduri care cuprind cel putin urmatoarele aspecte:

  • formatul cererii pentru desfasurarea activitatii in regim de telemunca, respectiv al cererii de munca la domiciliu;
  • mijloacele necesare indeplinirii atributiilor potrivit fisei de post, in regim de telemunca, respectiv de munca la domiciliu, pe care trebuie sa le detina functionarii publici, inclusiv, dar fara a se limita la: telefon, calculator desktop sau laptop, acces la internet, semnatura electronica, acces securizat la distanta la sistemele IT, la sistemul de e-mail si la resursele documentare ale institutiei utilizate la nivelul compartimentului unde functionarii publici isi desfasoara activitatea ori la alte resurse si informatii necesare pentru indeplinirea activitatii, dupa caz;
  • mecanismele doveditoare, de raportare si de monitorizare a activitatii in regim de telemunca, respectiv de munca la domiciliu.

O alta modificare importanta se refera la perioadele in care functionarii publici urmeaza programe de formare si de perfectionare profesionala care vor fi asimilate timpului de munca si se si se vor desfasura, atunci cand este posibil, in cadrul programului de lucru.

Ultima modificare a Codului Admnistrativ se refera la informatiile privitoare raportului de serviciu al functionarului public, persoana care are competenta legala de numire sau, dupa caz, conducatorul autoritatii sau institutiei publice trebuie sa informeze functionarul public cu privire la urmatoarele elemente:

  • dreptul la formare si perfectionare profesionala, asigurat de autoritatea sau institutia publica;
  • durata concediului de odihna;
  • conditiile de acordare a preavizului si durata perioadei de preaviz;
  • data platii salariului si metoda de plata a salariului;
  • modalitatea de efectuare a orelor suplimentare, remuneratia acestora sau, dupa caz, compensarea prin ore libere platite;
  • acordurile colective incheiate de autoritatea sau institutia publica, in conditiile art. 487, cu sindicatul reprezentativ al functionarilor publici la nivel de autoritate sau institutie publica, sindicatul afiliat la o federatie reprezentativa la nivelul sectorului de activitate din care face parte autoritatea sau institutia publica sau sindicatul afiliat la o federatie reprezentativa la nivelul grupului de unitati din care face parte autoritatea sau institutia publica, dupa caz, ori cu reprezentantii functionarilor publici;
  • contributii suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a functionarului public suportate de autoritatea sau institutia publica, in conditiile legii;
  • Regulamentul de organizare si functionare al autoritatii sau institutiei publice si regulamentul intern al autoritatii sau institutiei publice.

Orice modificare a informatiilor de mai sus se comunica in scris functionarului public, prin grija compartimentului de resurse umane, in termen de 3 zile lucratoare de la data la care a intervenit modificarea.

Nerespectarea prevederilor privitoare la informarea si comunicarea acestor informatii catre functionarul public, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1000 la 5000 lei.

Suma de 200 lei acordata in baza OUG 67/2022 intra in baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical?

Conform art. 10 alin. 1 din OUG nr. 158/2005, baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical se determina ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de asigurare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca.

Or, conform art. 1 alin. 1 din OUG nr. 67/2022 alin. (1), incepand cu data de 1 iunie 2022, prin derogare de la prevederile art. 78, art. 139 alin. (1), art. 140, art. 157 alin. (1) si ale art. 2204 alin. (1) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, in cazul salariatilor care desfasoara activitate in baza contractului individual de munca, incadrati cu norma intreaga, la locul unde se afla functia de baza, nu se datoreaza impozit pe venit si contributii sociale obligatorii pentru o suma de 200 de lei reprezentand venituri din salarii si asimilate salariilor in urmatoarele situatii:

a) angajatorii majoreaza voluntar, oricand in perioada 1 iunie-31 decembrie 2022 inclusiv, nivelul salariului de baza lunar brut cu suma de 200 de lei, respectiv de la 2.550 de lei la 2.750 de lei, pentru salariatii care desfasoara activitate in baza contractelor individuale de munca, in executare la data de 1 iunie 2022, ce prevad un nivel al salariului de baza lunar brut la aceeasi data, fara a include sporuri si alte adaosuri, egal cu nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata stabilit prin Hotararea Guvernului nr. 1.071/2021 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata;

b) nivelul salariului de baza lunar brut stabilit potrivit contractului individual de munca, fara a include sporuri si alte adaosuri, este de 2.750 de lei, in cazul persoanelor nouangajate in perioada 1 iunie-31 decembrie 2022 inclusiv.

In concluzie, coroborand cele doua articole mentionate, suma de 200 lei acordata in baza OUG nr. 67/2022 nu intra in baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical, intrucat asupra sumei de 200 lei nu se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca.

Legea nr. 275/2022: Obligativitatea Regulamentului Intern si Fisei Postului

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 961/03.10.2022, a fost publicata Legea nr. 275/2022 privind  respingerea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii. Astfel ca, in termen de 3 zile de la data publicarii in Monitorul Oficial, adica din data de 06.10.2022, Regulamentul Intern si Fisa postul redevin obligatorii si in cazul microintreprinderilor.

Ce inseamna asta?

  1. Regulamentul intern redevine obligatoriu, de intocmit, si in cazul microintreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004;
  2. Fisa postului redevine obligatorie, de intocmit, si pentru salariatii pentru salariatii microintreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004.
  3. Modificarea art. 119 alin. 2 din Codul muncii la forma initiala dinaintea aparitiei O.U.G. nr. 37/2021, si anume: “Pentru salariatii mobili si salariatii care desfasoara munca la domiciliu, angajatorul tine evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat in conditiile stabilite cu salariatii prin acord scris, in functie de activitatea specifica desfasurata de catre acestia”. Astfel ca, in cazul microintreprinderilor, angajatorul nu va mai fi obligat sa stabileasca prin acord scris cu angajatii sai, cum va tine evidenta orelor de lucru, urmand ca aceasta evidenta sa se stabileasca prin Regulamentul intern. Atentie! Nu s-a renuntat la tinerea evidentei orelor de munca, ci doar la acel acord scris incheiat intre angajator si angajat.

Concediul paternal vs. Zilele libere platite acordate de angajator pentru nasterea copilului. Care este diferenta dintre cele doua?

Concediul paternal este reglementat prin Legea nr. 210/1999 modificata si completata recent prin OUG. nr. 117/2022. Modificarea a fost necesara pentru a transpune in legislatia nationala Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viata profesionala si cea privata a parintilor si ingrijitorilor.

Astfel, concediul paternal este acordat in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la ingrijirea copilului nou-nascut si de a facilita concilierea vietii profesionale cu viata de familie in cazul lucratorilor care sunt parinti.

Durata concediului paternal este de 10 zile lucratoare, iar in cazul in care tatal copilului nou-nascut a obtinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal, se majoreaza cu 5 zile lucratoare. pentru fiecare copil nou-nascut, pe baza atestatului de absolvire a cursului de puericultura, indiferent cand este acesta obtinut.

Concediul paternal se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.

Angajatorul are obligatia de a aproba concediul paternal, precum si de a informa angajatii cu privire la acest drept (n.R. Daca angajatorul nu aproba concediul paternal si nu informeaza salariatii cu privire la dreptul de a solicita concediul paternal, acesta este pasibil de amenda contraventionala de la 4.000 lei la 8.000 lei!).

Concediul paternal se inregistreaza in Revisal in baza art. 51 alin. 1 lit. c din Codul Muncii, cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii (art. 4 alin. 1 lit. e din HG nr. 905/2017).

Indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al angajatorului si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. Totodata, perioada concediului paternal constituie vechime in munca si in serviciu, precum si in specialitate si se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu acestea, cu respectarea prevederilor Legii nr. 200/2004 privind recunoasterea diplomelor si calificarilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romania, cu modificarile si completarile ulterioare.

La incetarea concediului paternal salariatul are dreptul de a se intoarce la ultimul loc de munca ori la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.

Interdictii:

  • Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul lucratorului care se afla in concediu paternal (n.R. In cazul in care angajatorul inceteaza contractul de munca al salariatului aflat in concediu paternal. Acesta este pasibil de amenda contraventionala de la 3.000 lei la 10.000 lei!). Interdictia nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
  • Este interzisa aplicarea unui tratament mai putin favorabil tatalui care a solicitat sau a efectuat concediul de paternitate.

Categorii de persoane care pot beneficia de concediu paternal:

  • persoanele care desfasoara activitate in baza unui contraxct individual de munca;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte din activitate sportiva incheiate potrivit art. 671 alin. (1) lit. a) -e) din Legea educatiei fizice si sportului nr. 69/2000, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor conventii de munca individuale incheiate potrivit Legii nr. 1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei, republicata, cu modificarile ulterioare;
  • directorii care desfasoara activitate pe baza contractelor de mandat incheiate potrivit Legii societatilor nr. 31/1990, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte de management incheiate potrivit Legii nr. 66/1993 privind contractul de management;
  • persoanele care desfasoara activitate pe baza unor contracte de management si de administrare incheiate potrivit Legii nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • persoanele care ocupa o functie de demnitate publica;
  • politistii, cadrele militare, soldatii si gradatii profesionisti, precum si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, in activitate;
  • de asemenea, tatal care indeplineste obligatoriu serviciul militar in calitate de militar in termen, potrivit legii, are dreptul la o permisie de 10 zile lucratoare acordate la nasterea propriului copil.

Concediul platit pentru evenimente deosebite, include printre altele si zile libere acordate salariatului cu ocazia nasterii unui copil. Aceste zile libere au fost prevazute prin contractul colectiv de munca la nivel national, devenind astfel obligatorii la acea vreme (n.R. din 2011, acest contract colectiv de munca la nivel national fiind abrogat). In prezent, multi angajatori, au prevazut, in continuare, prin regulamentele proprii sau contractele colective la nivel de unitate, aceste zile. Dar, daca aceste zile nu sunt prevazute nicaieri, acordarea lor de catre angajator nu este obligatorie. Totodata, este de retinut si faptul ca, prin art. 152 din Codul Muncii, in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite vor fi stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Prin CCM-ul la nivel national abrogat, era prevazaut ca salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:

  • casatoria salariatului – 5 zile;
  • casatoria unui copil – 2 zile;
  • nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
  • decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
  • decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
  • donatorii de sange – conform legii;
  • la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile.

Pe langa acestea, bineinteles angajatorul poate prevedea si alte zile libere acordate salariatilor. Si, in acest caz, acordarea acestora se face in baza cererii salariatului.

Zilele libere platite nu se inregistreaza in Revisal!

In concluzie, concediul paternal este definit printr-o lege (legea nr. 210/1999) si se aplica tuturor, pe cand zilele libere platite, stabilite de angajator prin regulamentele proprii si CCM la nivel de unitate, au valabilitate doar in cadrul societatii respective. Astfel ca, daca prin regulamentul intern, angajatorul are prevazut acordarea de zile libere platite pentru nasterea copilului, salariatul poate beneficia cumulat si de concediu paternal in baza Legii nr.210/1999, dar si zile libere platite pentru nasterea copilului conform prevederilor interne din cadrul societatii.

Valoarea unui tichet de cresa ar putea creste incepand cu luna octombrie 2022

Potrivit unui Proiect de Ordin al Ministrului Finantelor si Ministrului Muncii, publicat pe site-ul Ministerului Muncii, incepand cu luna octombrie 2022, valoarea sumei lunare care se acorda sub forma de tichete de cresa, va fi de 570 lei. Dar, pentru a intra in vigoare, acesta va trebui adoptat si publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

In prezent, valoarea unui tichet de cresa este de 520 lei.

Legea nr. 140/2022: Modificari privind persoanele cu dizabilitati

Legea nr. 140/2022 privind unele masuri de ocrotire pentru persoanele cu dizabilitati intelectuale si psihosociale si modificarea si completarea unor acte normative, aduce modificari si Codului Muncii.

Astfel, incepand cu data de 18.08.2022, Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, se modifica dupa cum urmeaza:

1. La TITLUL II Contractul individual de munca – CAPITOLUL I – Incheierea contractului individual de munca – Articolul 13, alineatul (4) are urmatorul cuprins:

„Incadrarea in munca a persoanelor care beneficiaza de tutela speciala este interzisa„.

2. La TITLUL II: Contractul individual de munca – CAPITOLUL V – Incetarea contractului individual de munca – SECTIUNEA 1 – Incetarea de drept a contractului individual de munca – Articolul 56 alineatul (1), litera b) are urmatorul cuprins:

„la data ramanerii definitiva a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoana fizica„.

15 AUGUST – zi libera nelucratoare. Ce trebuie sa cunoasca angajatorii

Ziua de 15.08.2022 este reglementata de Codul Muncii ca zi de Sarbatoare Legala in care nu se lucreaza (art. 139 alin. 1). Incalcarea acestor prevederi de catre angajator se sanctioneaza contraventional cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Totusi, Codul Muncii prevede doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii vor beneficia pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare modificata prin HG nr. 931/2022

De cand intra in vigoare: 01.01.2023

Iata care sunt principalele modificari extrase din hotarare:

  • Biletele de valoare pot fi utilizate doar in scopul prevazut de Lege, si doar la unitatile afiliate care accepta biletele de valoare si care au incheiat contracte de prestare a serviciilor cu unitatile emitente.
  • Regimul fiscal al biletelor de valoare se va aplica atat pentru beneficiari, cat si pentru angajatori/platitori de venituri cel prevazut de Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal.
  • Biletul de valoare, cu exceptia tichetului de masa, este valabil un an de la data alimentarii suportului electronic, fara a se intelege ca aceasta este perioada de valabilitate a suportului electronic.
  • Sumele reprezentand costul emiterii biletelor de valoare, precum si costul suportului electronic sau al inlocuirii acestuia, dupa caz, contractate cu unitatea emitenta si primite de catre angajator, se suporta de catre angajatori din bugetele proprii.
  • Contravaloarea nominala a biletului de valoare, precum si costurile aferente emiterii biletelor de valoare nu pot fi transferate de catre angajator salariatilor.
  • Valoarea nominala a unui bilet de valoare nu poate depasi valoarea stabilita potrivit Legii.
  • Angajatorii nu vor mai putea utiliza tichete cadou pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate.
  • Tichetele cadou achizitionate intr-o luna calendaristica si nedistribuite salariatilor nu se vor mai putea reporta in lunile calendaristice urmatoare.
  • Daca angajatului caruia i s-au acordat tichete de cresa nu a prezentat angajatorului informatiile privind prezenta copilului la cresa, in scris cu confirmarea cresei, acesta are obligatia sa restituie angajatorului contravaloarea tichetelor de cresa acordate si necuvenite. Daca restituirea nu este posibila, angajatorul va recupera din drepturile salariale cuvenite angajatului respectiv contravaloarea tichetelor de cresa acordate suplimentar, corespunzator numarului de zile absente din luna in care copilul a fost absent de la cresa.

Angajatorii vor fi obligati sa tina o evidenta proprie, cu privire la:

  1. biletele de valoare pe suport electronic achizitionate, utilizate si returnate de catre angajatori,
  2. biletele de valoare pe suport electronic distribuite/transferate salariatilor de catre angajator,
  3. biletele de valoare pe suport electronic returnate de salariati angajatorilor.

De asemenea,

  • La sfarsitul fiecarei luni, la sfarsitul perioadei de valabilitate, la data stabilita de angajator sau la data incetarii raporturilor de munca, dupa caz, salariatul are obligatia sa restituie angajatorului contravaloarea biletelor de valoare, pentru luna in curs sau, dupa caz, pentru anul in curs si neutilizate ori necuvenite. Utilizarea de catre salariat a biletelor de valoare necuvenite il obliga pe acesta la plata contravalorii biletelor catre angajator.
  • In cazul tichetelor de masa, in situatia in care salariatul utilizeaza intr-o luna un numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile lucrate, iar angajatorul nu a incasat de la salariat contravaloarea tichetelor utilizate si necuvenite, angajatorul acorda acestuia pentru luna urmatoare un numar de tichete de masa egal cu numarul de zile lucratoare, diminuat cu numarul de tichete acordate pentru luna anterioara si necuvenite.