Categorie: Fără categorie

Studiu de caz: demisie vs. lichidare la zi


Orice angajat poate decide la un moment dat sa-si rezilieze contractul individual de munca cu angajatorul sau. Acest lucru poate sa-l faca in doua moduri:
1. prin demisia sa;
2. prin lichidare la zi acordul partilor.

Sa le luam pe rand:

Definitie: Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. (art. 81 alin. 1 Codul Muncii). 
Da, ati citit bine. Demisia implica un termen de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie (muncitori, tehnicieni, personal administrativ, contabili), respectiv 45 de zile lucratoare pentru functiile de conducere (manageri, sef de departamente). Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. Daca in perioada de preaviz intervine o perioada de suspendare a contractului individual de munca (ex. concediu medical), termenul de preaviz se suspenda urmand sa continue dupa incetarea suspendarii.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. De asemenea, este bine de stiut ca salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca (alin. 8, art. 81 – Codul Muncii).
Important: Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. In caz contrar, refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Atentie! Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de catre angajator a demisii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1500 lei la 3000 lei.

Contractul individual de munca poate inceta astfel ca urmare a acordului ambelor parti, la o data convenita de acestea (art. 55 lit. b – Codul Muncii). 
Fata de demisie, in acest caz nu este nevoie de preaviz.
Si in acest caz este necesara inregistrarea cererii.  

In cazul incetarii raporturilor de munca atat prin demisie cat si prin acordul partilor, salariatul are dreptul la:
– plata drepturilor salariale calculate pana la data incetarii contractului sau de munca;
– plata compensatorie a zilelor de concediu ramase neefectuate pana la data incetarii contractului sau de munca.
Totodata, la plecarea sa din companie salariatul are obligatia de a preda toate obiectele de patrimoniu pe care le-a avut in gestiune sau in folosinta.

Documente ce trebuiesc intocmite si inmanate salariatului la plecare:
– nota de lichidare ex. 1 si ex. 2 (salariatului i se inmaneaza exemplarul 1);
– decizia de incetare (art.55b; art.81);
– adeverinta de vechime (atesta perioada lucrata in unitate);
– adeverinta cu veniturile realizate pe ultimele 6 luni (pentru calculul concediilor medicale);
– adeverinta cu veniturile realizate in ultimele 12 luni (vechea fisa fiscala).

Salariul minim pe economie de la 1 iulie 2013

Asa cum v-am anuntat intr-un post anterior, incepand cu data de 01.07.2013 salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la suma de 800 lei lunar pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie/luna, adica 4,74 lei/ora.

Pentru modificarea salariilor trebuie intocmita o decizie colectiva. (modelul de decizie il gasiti aici).

Totodata, modificarea salariilor trebuie operata si in REVISAL cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 zile lucratoare de la data modificarii. 

Studiu de caz: Durata instruirii SSM in cazul unui CIM cu timp partial

Conform art. 76 din H.G. 1425 din 2006 privind Normele de aplicare ale Legii 319 din 2006 – Legea Securitatii si Sanatatii in munca, instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca se efectueaza in timpul programului de lucru, iar perioada in care se desfasoara instruirea este considerata timp de munca. 
Instruirea lucratorilor in domeniul SSM cuprinde trei faze:
– instruirea introductiv-generala;
– instruirea la locul de munca;
– instruirea periodica.
In episodul de azi voi face referire doar la primele doua faze, cea introductiv-generala si cea la locul de munca.

Instruirea introductiv-generala:
Instruirea introductiv-generala se face de catre:
– angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul SSM,
– lucratorul desemnat,
– un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie,
– serviciul extern de prevenire si protectie.
Durata instruirii introductiv-generale depinde de specificul activitatii si de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii, in general. Totodata, angajatorul stabileste prin instructiuni proprii durata instruirii introductiv-generale si aceasta nu va fi mai mica de 8 ore (art. 87 din H.G. 1425 in 2006).

Instruirea la locul de munca:
Instruirea la locul de munca se face numai dupa instruirea introductiv-generala si are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.
Instruirea la locul de munca se face tuturor lucratorilor, inclusiv la schimbarea locului de munca in cadrul intreprinderii si se face de catre conducatorul direct al locului de munca.
Durata instruirii la locul de munca depinde de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate si nu va fi mai mica de 8 ore (art. 92 din H.G. nr. 1425 din 2006). Totodata, durata instruirii se stabileste prin instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv impreuna cu:
– lucratorul desemnat,
– un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie,
– serviciul extern de prevenire si protectie.
In concluzie, atat durata instruirii introductiv-generale cat si durata instruirii la locul de munca nu poate fi mai mica de 8 ore si se efectueaza in timpul programului de lucru, iar perioada in care se desfasoara instruirea este considerata timp de munca (lucru precizat si in art. 21 din Legea 319 din 2006 privind Securitatea si Sanatatea in Munca). 
Acum, in lege Normele de aplicare ale Legii 319/2006 nefacandu-se nici o precizare asupra lucratorilor incadrati cu CIM cu timp partial unde in modelul de contract la cap. H, alin. 2 lit (c) se precizeaza ca „nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora”, atunci in cazul lucratorilor cu CIM partial vom proceda astfel (exista trei posibilitati):
1. Fie instruirea introductiv-generala si cea la locul de munca o efectuam in „n” zile functie de norma de munca a salariatului, dar in acest caz riscam ca o mare parte din executarea CIM sa se deruleze doar pentru efectuarea instruirii in domeniul SSM al salariatului;
2. Fie incheiem in prima faza un contract individual de munca cu timp partial de 16 ore/luna cu repartizarea numarului de ore in primele doua zile (pentru efectuarea celor doua instruiri) apoi, ulterior, din cea de-a treia zi de contract sa incheiem un act aditional de modificare a duratei muncii la cea convenita de partile raportului de munca. Dar si acest lucru ar putea crea ceva „batai de cap” la calcularea salariului pe luna respectiva precum si la intocmirea declaratiilor aferente;
3. O a treia varianta ar fi instruirea lucratorului conform normei sale de munca cu mentiunea in fisa de instruire individuala ca „durata instrucajului s-a afectuat „n” ore conform normei de munca precizata in CIM nr….”. Acest lucru se va mentiona si in instructiunile proprii in domeniul SSM elaborate de conducatorul unitatii. 
Dar, nu uitati: orice varianta ati alege luati legatura si cu un inspector SSM din cadrul Inspectoratului Teritorial de Munca (pentru ca dansii vor veni la dumneavoastra in control) si precizati modul efectuarii instruirilor in Instructiunile Proprii elaborate la nivelul unitatii.

Modificari legislative – legea zilierilor

De curand a aparut pe site-ul Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Pesoanelor Varstnice un proiect de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri. Nu am sa vorbesc acum despre actuala lege, acest lucru am facut-o cu ceva timp in urma aici, ci am sa trec in revista modificarile si completarile ce vor fi aduse acestei legi daca proiectul va trece de cele doua camere ale Parlamentului si va fi aprobat.

Art. 1 semodifica si va avea urmatorul cuprins:
(1) In intelesul prezentei legi, urmatorii termeni se definesc dupacum urmeaza:
a) zilier – persoana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional, pentru un beneficiar, contra unei remuneratii;
b) beneficiar de lucrari, denumit in continuare beneficiar – persoana juridica, persoana fizica autorizata, intreprinderea individuala, intreprinderea familiala, pentru care zilierul  desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional. Institutiile publice nu au calitatea de beneficari in sensul prevazut de prezenta lege;
c) Registrul de evidenta a zilierilor, denumit in continuare Registru – registru cu regim special intocmit de catre beneficiar pentru a tine evidentazilnica a zilierilor;
d) activitati cu caracter ocazional – activitatile care se desfasoara in mod intamplator, sporadic, sau accidental, care nu au caracter permanent (In noul proiect aflat in dezbatere se face o precizare foarte clara asupra definitiei de „activitate cu caracter ocazional”).
(2)  Pot  desfasura  activitati  necalificate  cu  caracter  ocazional  si  cetatenii  altor  state  sau  apatrizii  care  au domiciliul sau, dupa caz, resedinta in Romania, in conditiile legislatiei romane.
2. Articolul 2 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
Art.  2. 
(1) Prin  derogare de la prevederile  Legii  nr. 53/2003  – Codul  muncii,  republicata, prezenta lege reglementeaza modul in care zilierii pot desfasura activitati necalificate cu caracter ocazional.
(2) In situatia in care activitatile cu caracter ocazional sunt desfasurate de persoanele fizice apte de munca, din familiile beneficiare de ajutor social, respectiv de persoanele singure beneficiare de ajutor social, prin derogare de la prevederile art. 8 alin. (1) din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare, veniturile astfel realizate nu se iau in considerare la mentinerea dreptului de ajutor social.
3. Articolul 3 se modifica si siva avea urmatorul cuprins:
Art. 3.
(1) Raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste prin acordul de vointa al partilor, fara incheierea unui contract individual de munca.
(2) O persoana poate desfasura activitati ca zilier numai daca a implinit varsta de cel putin 16 ani.
(3) Minorii cu varsta cuprinsa intre 15 si16 ani pot desfasura activitate ca zilieri numai cu acordul parintilor sau alreprezentantilor legali. Acordul parintilor/reprezentantilor legali se exprima in forma autenticacu precizarea activitatilor care urmeaza sa se desfasoare de catre minor/minori si se consemneaza de catre beneficiar in Registru. Modelul de acord se stabileste prin ordin al ministrului muncii,familiei, protectiei sociale siprotectiei sociale.
(4) Lucratorii minori respectiv, minorii in varsta de cel putin 15 ani si de cel mult 18 ani, desfasoara ca zilieri numai activitati potrivite cu dezvoltarea lor fizica si aptitudinile de care dau dovada, daca astfel nu le sunt incalcate dreptul la dezvoltare fizica, mentala, spirituala, morala si sociala, dreptul la educatie si nu le este periclitata starea de sanatate.

4. Titlul CAPITOLUL II se modifica si va avea urmatorul cuprins:
CAPITOLUL II Desfasurarea activitatilor decatre zilieri
5. La art. 4 alin. (3) se abroga (articolul care spunea ca „nici o persoana nu poate fi angajata zilier daca nu a implinit varsta de 16 ani”– vezi propunerile de la art. 3 alin. 3)
6. La articolul 5 alin. (2) lit. d) si lit. e) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
d) sa asigure informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaza sa o presteze, precum si cu privire la drepturile si obligatiile sale;
e) sa plateasca zilierului remuneratia cuvenita, in numerar sau prin mijloace de plata electronice, la sfarsitul fiecarei zile; plata remuneratiei se poate realiza cel mai tarziu la sfarsitul saptamanii numai cu acordul exprimat in scris de catre zilier si beneficiar; modalitatea de plata electronica si aspectele care privesc plata remuneratiei la sfarsitul saptamanii se stabilescprin normele metodologice de aplicare a prezentei legi. (element introdus nou!! plata electronica si plata la sfarsitul unei saptamani de lucru, dar numai cu acordul scris al zilierului).
7. La articolul 5 alin. (2)lit. f) se abroga (articolul care sounea ca „beneficiarul trebuie sa asigure pe propria cheltuiala echipamentele de lucru si de protectie”– acesta se regaseste la alin. 3 lit. f din noul proiect).
8. La articolul 5, dupa alin. (2), se introduce un alineat nou alin. (3) cu urmatorul cuprins (aliniat nou si de mare importanta, zic eu!):
(3) In domeniul securitatii si sanatatii in munca beneficiarul are urmatoarele obligatii:
a) sa asigure securitatea si sanatatea in munca a zilierilor;
b) sa fie in posesia unui document privind identificarea pericolelorla care pot fi expusi zilierii in timpul desfasurarii activitatilor si masurile de prevenire si protectie stabilite;
c) sa asigure instruirea zilierului, inaintede inceperea activitatii si/sau la schimbarea loculuide munca, cu privire la pericolele la care poate fi expus si la masurile de prevenire si protectie pe care trebuie sale respecte;
d)  sa  solicite  zilierilor,  asumarea  pe  propria  raspundere,  prin  semnatura,  ca  starea  sanatatii  ii  permite desfasurareaactivitatilor repartizate de beneficiar;
e) sa puna la dispozitie zilierilor echipamente de munca adecvate care nu pun in pericol securitatea si sanatatea acestora;
f) sa asigure, in mod gratuit, echipamente individuale de protectie adecvate activitatii desfasurate de zilieri;
g) sa comunice de indata, catre inspectoratul teritorial de munca pe raza caruia s–a produs, orice eveniment in care au fost implicati zilieri.
h) sa inregistreze accidentele de munca suferite de zilieri in timpul activitatii, pe baza proceselor verbale de cercetare. Modalitatea de inregistrare se stabileste prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi.
9. Dupa articolul 5 se introduce un articol nou, art. 51 cu urmatorul cuprins:
Art. 51 Cercetarea evenimentului in care au fost implicati zilieri se realizeaza de catre inspectoratul teritorial de munca pe raza caruia a acesta s–a produs.
10. Articolul 7 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
Art. 7.
(1) Beneficiarul are obligatia sa inregistreze in Registru, in ordine cronologica, fara a lasa pagini si pozitii libere intre inregistrari, toti zilierii care desfasoara activitati in baza prezentei legi. Registrul, snuruit, parafat si cu filele numerotate, se completeaza zilnic, exceptandperioadele in care nuse apeleaza la munca zilierilor, in conformitate cu dispozitiile normelor metodologice de aplicare a prezentei legi.
(2) Beneficiarul va inainta lunar, pana cel tarziu la data de5 a fiecarei luni, catre inspectoratul teritorial de munca de pe raza judetului in care isi are sediul un extras al Registrului, continand inregistrarile din luna precedenta. Transmiterea extrasului se poate face si pe suport electronic, dupa caz. Modelul registrului electronic de evidentaa zilierilor si modalitatea de completare se aproba prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.
(3) Inspectia Muncii va centraliza la nivelnational datele transmise potrivit alin. (2), de catre inspectoratele teritoriale de munca pentru a monitoriza respectarea prevederilor prezentei legi.
11. La articolul 8 alin. (1)se modifica si va avea urmatorul cuprins:
(1) Activitatea desfasurata in conditiile prezentei legi nu confera zilierului calitatea de asigurat in sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj, in sistemul de asigurari pentru accidente de munca siboli profesionalesi nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate. Acesta va putea incheia, optional, o asigurare de sanatate, de pensie si/sau de asigurari pentru accidente de munca si boliprofesionale.
12. Dupa articolul 8 se introduce un articol nou, art. 81 cu urmatorul cuprins:
Art. 81  In situatia produceriiunui eveniment care are ca urmare accidentarea zilierului, beneficiarul este obligat sa asigure cheltuielile necesare ingrijirilor medicale din fonduri proprii.
13. Articolul 9 alin. (2) si alin. (3) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
(2) Cuantumul remuneratiei brute orare stabilite de parti nu poate fi mai mica decat valoarea/ora a salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, si nici mai mare de 10 lei/ora si se acorda la sfarsitul fiecarei zile de lucru, inainte de semnarea in Registrul de evidentaa zilierilor de catre zilier si beneficiar.
(3) Dovada platii remuneratiei se face prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a zilierilor.
14. Articolul 10 semodifica si va avea urmatorul cuprins:
Art. 10 (1) Persoana care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional in baza prezentei legi se prezuma ca este apta pentru prestarea acestora si isi asuma pe proprie raspundere, prin semnarea in Registru, ca starea sanatatii sale ii permite desfasurarea activitatilor repartizate de beneficiar.
(2) Zilierii au urmatoarele obligatii in domeniul securitatii si sanatatii in munca:
a) sa isi insuseasca si sa respecte masurile de prevenire si protectie stabilite de beneficiar;
b) sa utilizeze corect echipamentele de munca puse la dispozitie decatre beneficiar;
c) sa utilizeze corect echipamentul individualde protectie acordat si, dupa utilizare, sa il inapoieze sau sa il puna la locul destinat pentru pastrare;
d)  sa  nu  procedeze  la  scoaterea  din  functiune,  la  modificarea,  schimbarea  sau  inlaturarea  arbitrara  a dispozitivelor de securitate proprii ale echipamentelor demunca;
e) sa comunice imediat beneficiarului orice situatie de munca despre care au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea zilierilor;
f) sa puna la dispozitia  inspectorilor de munca informatiile si documentele solicitate cu ocazia controlului.
(3) Beneficiarul care foloseste minori in varsta de cel putin 15 ani si de cel mult 18 ani pentru desfasurarea de activitati necalificate cu caracter ocazional are obligatia de a respecta si dispozitiile Hotararii Guvernului nr. 600/2007 privind protectia tinerilor la locul de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.
15. Articolul 11 semodifica si va avea urmatorul cuprins:
Art. 11. 
(1) Munca necalificata cu caracter ocazionalse poate presta in urmatoarele domenii prevazute in Clasificarea activitatilor din economia nationala, actualizata:
a) agricultura, vanatoare si servicii anexe–diviziunea 01;
b) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere–diviziunea 02;
c) pescuit si acvacultura–diviziunea 03;
d) tratarea si eliminarea deseurilor nepericuloase–clasa 3821;
e) recuperarea materialelor – grupa 383;
f) comert cu ridicata al produselor agricole brute si al animalelor vii–grupa 462;
g) activitati de organizare a expozitiilor, targurilor si congreselor–grupa 823;
h) publicitate–grupa 731;
i)  activitati  de  interpretare  artistica–spectacole  -clasa  9001,  activitati  suport  pentru  interpretarea  artistica– spectacole -clasa 9002 si activitati de gestionare a salilor despectacole -clasa 9004.
(2) Manipularea de marfuri se poate presta, in conditiile prezentei legi, in activitatile de transporturi maritime si costiere de marfa –grupa 502 si transport de marfa pe cai navigabile interioare –grupa 504.
16. La articolul 12 alin. (1) lit. b) semodifica si va avea urmatorul continut:
– incalcarea prevederilor art. 5 alin. (2) lit. a) – d), alin. (3) lit. e) – f) si art. 7 alin. (1) si (2) cu amenda de 6.000 lei;
17. La articolul 12 alin. (1) dupa lit. c) se introduc doua litere noi, lit. d) si lit. e) care vor avea urmatorul cuprins:
d) beneficiarul care foloseste zilieri pentru alte activitati decat cele expres reglementate de prezenta lege se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 la 20.000 lei;
e) beneficiarul care foloseste zilieri pentru desfasurarea de activitati necalificate cu caracter ocazional fara respectarea dispozitiilor art. 4 se sanctioneaza cu amenda de6.000 lei.
18. La articolul 12 dupa alineatul(1) se introduce un alineat nou, alin. (11), care va avea urmatorul
cuprins:
(11) Contravenientulpoate achita pe loc sau in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia, jumatate din minimul amenzii prevazute la art. 12 alin. (1), agentul constatatorfacand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul–verbal.
19. Articolul 13 semodifica si va avea urmatorul cuprins:
Art. 13 (1) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor prevazute laart. 12 alin. (1) lit. a), b), d) si e) se realizeaza de catre inspectorii de munca.
(2) Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii prevazuta laart. 12 alin. (1) lit. c) se realizeaza de catre Agentia Nationala de Administrare Fiscala.

Si cele doua anexe care fac referire la forma Registrului de evidenta al zilierilor si modul de completare al acestuia vor suferi modificari. Astfel:

unde,
A – Remuneratia bruta convenita
B – Remuneratia neta platita
C – Semnatura de confirmare de primire a banilor
D – Loc pentru stampila si semnatura beneficiarului

Concediul de maternitate vs. concediul de paternitate

Pentru ca foarte multi confunda ce este unul si ce este altul, azi mi-am propus sa pun „sub lupa” aceste doua tipuri de concedii.

1. Concediul de maternitate:
Concediul de maternitate are caracterul unui concediu medical si este acordat de catre medicul specialist in obstetrica-ginecologie (sau de catre medicul de familie), in baza unei scrisori medicale, exclusiv femeii gravide sau lauze. 
Concediul de maternitate are o durata de 126 zile calendaristice si este format din:
– concediu prenatal (sau de sarcina), care se poate acorda pe o perioada de 63 zile inainte de sarcina,
– concediu postnatal (sau de lauzie), care se poate acorda pe o perioada de 63 zile dupa nastere.
Cele 126 zile se pot compensa intre ele in functie de recomandarea medicului sau de optiunea personala. Distributia concediului de maternitate inainte si dupa nastere poate fi oricare: fie 63 zile inainte de nastere si 63 de zile dupa nastere, fie 84 zile inainte si 42 dupa; singura conditie obligatarie este efectuarea a 42 zile din concediul postnatal (conform O.U.G. 96/2003).
Conditia ca femeia insarcinata sau lauza sa poata beneficia de concediu si indemnizatia de maternitate este:
– stagiul minim de cotizare este de 6 luni in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical;
– sa fie cetatean roman sau din state membre UE
– sa aibe domiciliul in Romania.
De asemenea, mai beneficiaza de concediu si indemnizatie de maternitate femeile gravide sau lauze care au incetat plata contributiei de asigurari sociale, dar care nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat. 
Indemnizatia de maternitate se calculeaza ca 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare. 
De retinut ca, indemnizatia de maternitate nu se impoziteaza, singurul lucru care se retine fiind C.A.S.-ul. Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.
Ce mai este de retinut este ca, angajatorul nu poate dispune concedierea salariatei pe perioada concediului de maternitate (acest lucru nu se aplica în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii).








2. Concediul de paternitate (sau concediul paternal):
Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999 si se acorda la cerere tatalui copilului in primele 8 saptamani de la nastere, singura conditie este ca tatal sa aibe statut de salariat.
Concediul paternal are durata de 5 zile lucratoare. Daca tatal a absolvit un curs de puericultura, durata concediului paternal se majoreaza cu inca 10 zile lucratoare. 

Indemnizatia privind concediul paternal se plateste din fondul de salarii si este egala cu salariul brut corespunzator perioadei respective.






Noua valoare a unui tichet de masa

Conform Ordinului Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice nr. 882/2013, pentru stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masa pentru semestrul I al anului 2013, publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 276, din 16 mai 2013, 

VALOAREA NOMINALA A UNUI TICHET DE MASA ESTE DE 9,35 LEI INCEPAND CU LUNA MAI 2013.

Textul din lege il puteti consulta aici.

Durata timpului de munca

Definitie:
Timpul de munca reprezinta perioada de timp in care salariatul presteaza o munca aflandu-se la dispozitia angajatorului si indeplinindu-si sarcinile si atributiile sale conform contractului individual de munca si ale fisei postului, anexa la contractul de munca.

Ce trebuie sa stim:
1. De regula, durata normala a timpului de munca este de 8 ore/zi si 40 ore/saptamana pentru salariatii angajati cu norma intreaga. Numai pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore/zi si 30 ore/saptamana.
2. Repartizarea timpului de munca este uniforma, timp de 8 ore/zi, 5 zile/saptamana cu doua zile de repaus. Dar, in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate repartizarea timpului de munca poate fi si inegala, cu respectarea duratei normale de 40 ore/saptamana. Acest lucru trebuie specificat in Regulamentul intern al societatii. 
3. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/saptamana incluzand si orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 ore/saptamana, cu conditia  ca media orelor de munca calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice sa nu depaseasca 48 ore/saptamana. In cazul unor anumite activitati stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia perioade de referinta mai mari de 4 luni dar sa nu depaseasca 6 luni. La stabilirea perioadelor de referinta nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si cazurile de suspendare a contractului individual de munca.
4. De asemenea, mai trebuie sa stim ca pentru anumite sectoare de activitate se poate stabili prin negocieri sau prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore. In cazul duratei zilnice de a timpului de lucru de 12 ore, aceasta va fi urmata obligatoriu de o perioada de repaus de 24 ore.
5. Angajatorul mai poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza. In acest caz, durata zilnica a timpului de munca va fi impartita in doua perioade:
– o perioada fixa in care salariatul se afla simultan la locul de munca;
– si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
6. Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de catre fiecare salariat si de a supunde controlului Inspectiei Muncii. Aceasta evidenta ori de cate ori ii este solicitata. Aceasta evidenta se tine pe foi colective de prezenta, denumite in mod uzual si pontaje. 

Munca suplimentara:
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca este considerata munca suplimentara. 
Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. De asemenea in perioadele de reducere a activitatii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posiblia, in luna urmatoare munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia, spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Acest spor se stabileste prin negociere si va fi stipulat in contractul colectiv de muca aplicabil, ori in Regulamentul Intern dupa caz, sau in contractul individual de munca.

Repausul periodic

Definitii: 
1. Conform art. 133 din Codul Muncii republicat, perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
2. Conform DEX, repaus, repausuri, s. n. Stare in care orice functie sau activitate este temporar intrerupta si care are rolul de a reface capacitatea de munca a organismului; odihna, inactivitate. ♦ Suspendare temporara a unei activitati, avand rolul de a restabili capacitatea de munca a unui organ sau a intregului organism. (Din latinescul repausum).
 
Ce trebuie sa stim:
1. Pauza de masa: 
  • In cazul in care durata timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin Regulamentul intern. De regula, pauza de masa nu este inclusa in durata zilnica a timpului de munca.
  • Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si 30 minute.
2. Repausul zilnic:
  • Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
  • Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, repauzul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.
3. Repausul saptamanal:
  • De regula, repausul saptamanal este de 48 ore consecutive, de regula sambata si duminica. Doar in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia desfasurarea normala a activitatii, acesta poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin Regulamentul intern, iar salariatii in acest caz vor beneficia de un spor la salariu.
  • In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o activitate continua ce nu poate depasi 14 zile caendaristice, cu autorizarea ITM si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. (*)
  • Repausul saptamanal poate fi suspendat doar in cazul cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari. (**)
In cazul (*) si (**) salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite conform art. 123 alin. 2 din Codul Muncii republicat si anume, un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 150% din salariul de baza.
 
Atentie, insa: Munca prestata in zilele de repaus saptamanal nu constituie munca suplimentara! Sunt doua lucruri total distincte. Prin urmare, daca salariatul a lucrat sambata nu este suficient sa ii acordati spor la salariu, ci va trebui sa ii dati si o zi libera. Repausul saptamanal se acorda, intotdeauna, in natura.
Contraventii:
– Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Munca de noapte si salariatul de noapte

Ce este munca de noapte?
Munca de noapte este munca prestata intre orele 22 seara si 6 dimineata.
Conform Codului Muncii, salariatul de noapre reprezinta dupa caz:
– salariatul care efectueaza cel putin 3 ore de noapte din timpul sau zilnic de lucru;
– salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Ce trebuie sa stim?
– Durata normala a timpului de lucru pentru salariatul care efectueaza munca de noapte nu trebuie sa depaseasca ca medie 8 ore/zi, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, respectarea prevederilor legale privind repausul saptamanal; 
– Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.
– Salariatii care efectueaza munca de noapte vor efectua un examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, apoi, periodic; Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritătii sociale si al ministrului sanatatii si familiei;
– Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti;
– Angajatorul care utilizeaza in mod frecvent munca de noapte este obligat sa informeze Inspectoratul Teritorial de munca; Un model de instiintare a I.T.M il puteti vizualiza aici;
– In cazul salariatilor care lucreaza in conditii speciale sau deosebite de munca, angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
– De asemenea, salariatii care efectueaza munca de noapte beneficiaza fie de program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de lucru (pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de noapte) fara ca aceasta sa-i afecteze salariul de baza; fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii in procent de 25% din salariul de baza in cazul in care a efectuat cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Interdictii:
Tinerii care nu au implinit 18 ani nu pot presta munca de noapte. 
De asemenea, femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

Contraventii:
Nerespectarea si incalcarea prevederilor legale cu privire la munca de noapte se sanctioneaza cu amenda de la 1500 la 3000 lei.

Studiu de caz: Cum se ponteaza salariatii in ziua de Paste Catolic

Pentru ca anul acesta perioada de timp intre cele doua sarbatori religioase este destul de mare (o luna diferenta) si cum in majoritatea societatilor exista salariati de religie romano-catolica (maghiari in mare parte sau etnici germani ce au mai ramas prin Romania) apare problema pontarii acestora in ziua lor libera. Deci, cum procedam?
Conform art. 139 alin. 1 din Codul Muncii actualizat, zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
– 1 si 2 ianuarie (Anul Nou);
– 1 mai (Ziua Muncii);
– prima si a doua zi de Pasti;
– prima si a doua zi de Rusalii;
– 15 august (Adormirea Maicii Domnului);
– 30 noiembrie (Sfantul Apostol Andrei);
– 1 decembrie (Ziua Nationala a Romaniei);
– 25 si 26 decembrie (prima si a doua zi de Craciun;
Deci, total 12 zile de sarbatoare legala nationala. (de ce am spus „sarbatoare legala nationala” veti vedea mai tarziu).
Dar, mai sunt 2 (doua) zile pentru fiecare dintre cele trei sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Aceste culte sunt prezentate in anexa Legii nr. 489 din 2006 pe care o puteti consulta aici.
Tot Codul Muncii, art. 139 alin. 2 mai prevede ca: „Acordarea zilelor libere se face de catre angajator”, ceea ce inseamna ca acesta trebuie sa aibe stipulat in contractul colectiv de munca aplicabil la nivel de unitate sau in Regulamentul intern, dupa caz, acordarea acestora.
Deci, sa revenim la caz. Pontajul pentru omul nostru, va arata astfel:

Dupa cum observati din imagine, numarul total de ore lucrate este 168. Dar cate ore are luna aprilie 176! Dar eu, ca Inspector RU la SC ABC SRL nu-l pot ponta pe omul nostru 176 ore lucrate pentru ca el a lucrat doar 168 (ziua de 1 aprilie fiind libera pentru el). Atunci, am mai introdus o rubrica in pontaj: „zile libere platite” (care cuprinde exact aceste zile acordate pentru persoanele apartinand altor culte religioase, plus alte zile libere platite acordate de angajator si stipulate cum am mai zis in CCM si RI). Intr-un final, omul nostru are 168 ore lucrate + 8 ore libere platite (ziua de Paste Catolic), deci 176 ore/luna. BUUUN!! Ok, si declaratia 112 e validata.
Bine, dar ce fac pentru luna mai? In mod normal, ceea ce ar fi si corect, omul nostru ar trebui sa lucreze de Pastele Ortodox, sau daca nu sa-si ia concediu. Dar, cum teoria nu se potriveste niciodata cu practica, pontajul pe luna mai ar arata cam asa:
Deci, total ore/luna 176. (Daca si-ar fi luat concediu, ar fi avut asa: 168 ore lucrate + 1 zi CO, total 176 ore). Dar cate ore are luna mai ? 168! Deci, ce fac eu? Sa-i acord sporul pentru zi lucrata intr-o zi de sarbatoare legala nationala sau liberul corespunzator? Nuuu! Deoarece pentru omul nostru etnic maghiar, de religie catolica, ziua de 6 mai este o zi normala de lucru, dar conform legislatiei noastre este zi de sarbatoare legala in care nu se lucreaza. Daca salariatul si-a intocmit o cerere de concediu pentru data de 6 mai, OK.. o tin in evidenta la cererile de concediu, dar de pontat nu o pot ponta pentru ca in Codul Muncii, art. 145 alin. 3 se precizeaza ca: „sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin CCM aplicabil sau, dupa caz, in Regulamentul Intern, nu sunt incluse in durata concediului de odihna”. Dar, toate acestea, cum am mai spus, trebuiesc precizate prin RI sau CCM, iar la angajare, cand omul ia la cunostinta de prevederile CCM si RI trebuie sa cunoasca aceste lucruri. Pana la urma totul tine de latura umanitatii angajatorului si se rezolva pe cale interna stabilita prin CCM, RI sau nota interna data de angajator. 
In concluzie, ziua de 1 aprilie 2013 se va ponta ca zi libera platita pentru cei ce sarbatoresc Pastele Catolic, iar ziua de 6 mai 2013 (Pastele Ortodox) va fi trecuta ca zi de sarbatoare legala nationala in care nu se lucreaza.