Categorie: Fără categorie

Într-o economie marcată de transformări accelerate și presiuni constante privind sustenabilitatea forței de muncă, legislația privind ocuparea joacă un rol esențial în configurarea strategiilor de resurse umane. Legea nr. 45/2025, publicată în Monitorul Oficial nr. 309/08.04.2025 și intrată în vigoare la 11 aprilie, aduce modificări semnificative Legii nr. 76/2002, consolidând cadrul de protecție și integrare a categoriilor vulnerabile în piața muncii.

Această lege nu este doar un instrument legislativ, ci un catalizator pentru revizuirea paradigmelor de angajare, oferind organizațiilor oportunitatea de a alinia politicile interne la principii solide de diversitate, echitate și incluziune (DEI).

🔹 Extinderea sferei de incluziune: sprijin pentru victimele violenței domestice și ale traficului de persoane

O noutate cu impact imediat este includerea, prin art. 16 lit. g), a persoanelor afectate de violență domestică sau trafic de persoane în rândul beneficiarilor de servicii și măsuri active de ocupare. Este o recunoaștere oficială a barierelor reale cu care aceste persoane se confruntă și o invitație către angajatori de a contribui activ la reintegrarea lor socio-profesională.

🔹 Acces gratuit la formare profesională

Art. 66, modificat prin Legea nr. 45/2025, prevede accesul gratuit la programe de formare profesională pentru aceste noi categorii, cu condiția înregistrării la agențiile de ocupare și respectării criteriilor privind veniturile. Este o oportunitate concretă pentru dezvoltarea competențelor și creșterea gradului de angajabilitate în rândul celor mai vulnerabili candidați de pe piața muncii.

🔹 Sprijin financiar pentru angajatori: 2.250 lei/lună timp de un an

Din perspectiva business, noul articol 85 devine extrem de relevant: angajatorii care încadrează persoane din categoriile menționate beneficiază de un stimulent lunar de 2.250 lei, timp de 12 luni, cu obligația păstrării raportului de muncă pentru minimum 18 luni. Măsura vizează și alte grupuri vulnerabile – șomeri de peste 45 de ani, părinți unici, tineri NEET – consolidând un cadru coerent de politici active pentru ocupare.

🔹 Implicații strategice pentru HR

Pentru liderii din HR, această legislație reprezintă mai mult decât conformitate: este o invitație la acțiune strategică. Reconfigurarea politicilor de recrutare și retenție devine o prioritate, în paralel cu o valorificare eficientă a beneficiilor financiare oferite de stat.

🔹 Ce urmează: ajustări la nivel normativ secundar

În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a legii, Guvernul – prin Ministerul Muncii și ANOFM – trebuie să actualizeze normele metodologice (HG nr. 174/2002). Este esențial ca organizațiile să urmărească aceste ajustări pentru a asigura aplicarea corectă a noilor prevederi.

Concluzie: incluziunea devine imperativ economic

Legea nr. 45/2025 nu este doar o ajustare legislativă, ci un semnal clar către mediul de afaceri: incluziunea nu mai este un “nice to have”, ci o componentă strategică a sustenabilității economice și sociale. Într-o economie modernă, capabilă să valorifice întreg potențialul uman, organizațiile care aleg să se alinieze acestor direcții legislative își consolidează nu doar poziția pe piața muncii, ci și rolul lor activ în coeziunea socială.

Un nou proiect de lege, inregistrat recent la Senat, propune modificarea articolului 16, alineatul 5 din Codul muncii, cu scopul de a extinde recunoasterea vechimii in munca dobandite in afara Romaniei. Conform acestui proiect, vechimea in munca dobandita in baza unui contract de munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in alte state cu care Romania a incheiat acorduri de recunoastere reciproca, va fi considerata valida si in Romania.

Aceasta vechime va putea fi recunoscuta oficial in baza unor documente corespunzatoare, care vor trebui sa fie prezentate in traducere legalizata in limba romana. Aceasta schimbare ar putea aduce beneficii semnificative pentru romanii care au muncit in afara tarii, facilitandu-le accesul la drepturi si beneficii legate de vechimea in munca la revenirea in Romania.

Proiectul de lege nu a intrat inca in vigoare, fiind in prezent in etapa  de propunere legislativa si urmand sa fie publicat in Monitorul Oficial al Romaniei pentru a deveni aplicabil.

În Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 892 din 4 septembrie 2024, a fost publicat Ordinul nr. 1874/1162/2024 emis de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, în colaborare cu Institutul Național de Statistică. Acest ordin aduce o completare semnificativă în Clasificarea Ocupațiilor din România (COR), un instrument esențial pe piața muncii din țară.

Noua reglementare introduce în cadrul economiei naționale ocupația de profesor itinerant și de sprijin, identificată în Clasificarea Ocupațiilor din România cu codul 235926. Conform Metodologiei privind organizarea serviciilor de sprijin educațional pentru copiii, elevii și tinerii cu cerințe educaționale speciale integrați în învățământul de masă, acest rol se referă la cadrul didactic cu studii superioare în domeniul psihopedagogic care desfășoară activități de învățare, stimulare, compensare și recuperare pentru persoanele cu cerințe educaționale speciale integrate în unitățile de învățământ de masă, colaborând cu toți factorii implicați.

Pentru ocuparea postului de profesor itinerant și de sprijin sunt necesare următoarele condiții cumulative:

• Absolvirea cu diplomă a studiilor universitare de licență, cu calificarea în psihopedagogie specială, psihologie sau pedagogie;
• Absolvirea unui master didactic de 2 ani, cu specializare în domeniul psihopedagogic;
• Realizarea unui stagiu practic de un an școlar într-o unitate de învățământ, în funcția didactică corespunzătoare studiilor, sub îndrumarea unui profesor mentor cu experiență în educația specială.

În concluzie, actualizarea Clasificării Ocupațiilor din România prin includerea ocupației de „Profesor itinerant și de sprijin” reprezintă un pas important în adaptarea sistemului de clasificare la dinamica pieței muncii. Această modificare va facilita o gestionare mai eficientă a resurselor umane și va contribui la dezvoltarea unei educații de calitate, adaptată cerințelor actuale ale societății.

Conform art. 136 alin. (1) din Codul muncii, munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca. Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca salariatul in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.

Astfel, intre doua zile de munca salariatii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi (art. 135 alin. 2 din Codul muncii).

Munca in ture este posibila cu respectarea dispozitiilor art. 113 si 116 din Codul muncii, republicat.

Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii.

Asadar, in contractul colectiv de munca sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern, trebuie stipulat programul inegal de lucru al salariatilor.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat in mod expres in contractele individuale de munca ale salariatilor, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii.

Asadar, in cazul programului de lucru inegal acesta va fi specificat in contractul individual de munca la Capitolul H – Durata muncii, pct. 1, lit. a) ”Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: munca in schimburi 8 ore inegal”.

De retinut! Indiferent de organizarea timpului de lucru, un salariat beneficiaza saptamanal de repaus de 48 de ore consecutive.

Prin urmare, indiferent de organizarea timpului de lucru salariatii au dreptul la acordarea in natura a repausului saptamanal de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica (art. 137 alin. 1 din Codul muncii). Atata timp cat in privinta salariatilor ce lucreaza dupa un program de lucru in schimburi sau in ture nu este prevazuta vreo exceptie de la aplicarea acestor dispozitii legale, acestia au dreptul la repaus saptamanal.

Tichetele de masa se acorda potrivit Legii 165/2018 si a Normelor metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea nr. 1045/2018. Astfel, potrivit art. 12 alin. (2) din Legea 165/2018, salariatul poate utiliza lunar un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate.

Prin urmare pentru zilele in care salariatul nu a fost prezent in unitate nu primeste tichete de masa.

Totodata, potrivit art. 10  alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 165/2018, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea/transferul valorii nominale a tichetelor de masa, dupa caz.

In sensul prezentelor norme, nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii:

1. efectueaza concediul de odihna;
2. beneficiaza de zile libere platite, in cazul unor evenimente familiale deosebite;
3. sunt delegati sau detasati in afara localitatii in care isi au locul permanent de munca si primesc indemnizatie de delegare sau de detasare;
4. se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator impreuna cu organizatiile sindicale ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

Salariatii beneficiaza lunar de un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate, iar acest numar nu poate depasi numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.

In cazul salariatilor a caror durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 8 ore – in regim de tura, numarul de zile pentru care se acorda tichete de masa se determina prin impartirea numarului de ore in care salariatul a fost prezent la lucru la durata normala a timpului de munca de 8 ore. Fractiile rezultate din calcul se considera zi de prezenta la lucru, cu conditia ca totalul zilelor rezultat sa nu depaseasca numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.

De mentionat ca, incepanad cu 01.02.2022, tichetele de masa vor fi acordate EXCLUSIV in format electronic, potrivit noilor prevederi de modificare a Legii nr. 165/2018.

Transmiterea registrului catre inspectoratul teritorial de munca prin portalul REGES, se face on-line dupa cum urmeaza:

Ziua de 1 Decembrie este Ziua Marii Uniri de la 1918 la Alba-Iulia.

Scurt istoric: Ziua nationala a Romaniei a fost intre 1861-1866 ziua de 24 ianuarie, intre 1869-1947 ziua de 10 mai, apoi, intre 1948-1989, ziua de 23 august. Prin legea nr. 10 din 31 iulie 1990, promulgata de presedintele Ion Iliescu si publicata in Monitorul Oficial nr. 95 din 1 august 1990, ziua de 1 decembrie a fost adoptata drept zi nationala si sarbatoare publica in Romania. Aceasta prevedere a fost reluata de Constitutia Romaniei din 1991, articolul 12, alineatul 2.

Ziua de 1 Decembrie este zi libera nelucratoare pentru toti romanii incadrati in baza unui contract individual de munca (art. 139 alin. 1 din Codul Muncii). Totusi, nu toti romanii au liber in aceasta zi. La art. 140 si 141 din Codul Muncii, se precizeaza ca, salariatii care lucreaza  in unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie, precum si cei care lucreaza in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii, nu beneficiaza de aceasta zi libera. Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice, iar daca din motive justificate, nu se acorda zi libera, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in aceasta zi de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Stiai ca, contractul de munca incheiat pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial? In ce conditii?

Astfel:

1. Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (h) si anume, in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe, acesta poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. Deci chiar peste termenul de maximum 36 de luni (daca acesta este termenul initial), cu perioada (durata) realizarii proiectului, programului sau lucrarii. (Temei legal: art. 82 alin. 3 – Codul Muncii)
2. Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (a) si anume, pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva, acesta va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. (Temei legal: art. 84 alin. (2) din Codul Muncii)