Categorie: Comunicate de presa

Proiect de lege privind salariul minim: Implicatii si beneficii

Un proiect de lege în România propune modificarea calculului salariului minim, introducând diferențieri în funcție de vechime și studii. Salariile vor crește progresiv, iar angajatorii vor avea obligații stricte. Dacă va fi adoptat, proiectul ar putea îmbunătăți veniturile angajaților și va stimula investiția în educație, afectând bugetele companiilor.

Un proiect de lege depus in Parlament propune modificarea modului de calcul al salariului minim in Romania. In prezent, salariul minim este identic pentru toti salariatii, indiferent de experienta sau nivelul studiilor. Noua propunere introduce diferentieri: salariul minim ar urma sa fie mai mare pentru angajatii cu vechime si pentru cei cu studii superioare. Proiectul a fost inaintat spre dezbatere in procedura de urgenta si, daca va fi adoptat, va modifica semnificativ sistemul de remunerare pentru milioane de persoane.

Motivatia propunerii: Expunerea de motive evidentiaza doua probleme majore: migratia fortei de munca si abandonul scolar. Documentul subliniaza ca:

  • Aproape o treime dintre romanii care lucreaza in strainatate au intre 20 si 30 de ani;
  • Un numar semnificativ de tineri nu sunt nici la scoala, nici angajati (fenomenul NEET);
  • Romania are unul dintre cele mai scazute procente de adulti cu studii superioare din UE (17,4%).

Initiatorii considera ca lipsa diferentierii salariale in functie de studii si experienta descurajeaza atat continuarea educatiei, cat si ramanerea in tara.

Prevederi principale ale proiectului

  1. Salariul minim creste progresiv in functie de vechime

    Se introduc 5 graduri de salarizare, corespunzatoare transelor de vechime:

    1. 3-5 ani: +10% fata de salariul minim brut;
    2. 5-10 ani: +7,5% fata de nivelul anterior;
    3. 10-15 ani: +5% fata de nivelul anterior;
    4. 15-20 ani: +2,5% fata de nivelul anterior;
    5. peste 20 ani: +2,5% fata de nivelul anterior.

    Astfel, angajatii cu vechime mai mare vor beneficia de un salariu minim superior.

    2. Salariul minim diferentiat in functie de nivelul studiilor

      Se stabilesc coeficienti minimi de ierarhizare, in functie de calificare si nivelul de studii, de exemplu:

      1. 1,00 pentru muncitori necalificati;
      2. 1,20 pentru muncitori calificati sau absolventi de scoala profesionala/liceu;
      3. 1,25 pentru absolventi de liceu cu diploma de bacalaureat;
      4. 1,30 pentru absolventi de scoala postliceala sau de maistri;
      5. 1,50 pentru studii superioare de scurta durata;
      6. 1,70 pentru studii superioare de lunga durata;
      7. 1,80 pentru studii superioare de lunga durata si master;
      8. 2,00 pentru studii superioare de scurta durata si doctorat.

      Aceste prevederi se aplica doar acolo unde postul impune, prin lege sau fisa postului, un anumit nivel de studii.

      Obligatii pentru angajatori

      • Nu vor putea negocia salarii sub nivelul minim corespunzator vechimii si studiilor;
      • Vor trebui sa actualizeze fisele de post, grilele salariale si procedurile interne;
      • Nerespectarea noilor reguli poate atrage amenzi intre 5.000 si 10.000 lei pentru fiecare angajat afectat.

      Implicatii pentru angajati si companii

      • Pentru angajatii cu experienta, modificarea poate aduce cresteri ale veniturilor minime si o diferentiere mai clara intre salariile celor cu si fara studii.
      • Pentru tinerii la inceput de cariera, salariul minim ramane neschimbat, insa proiectul urmareste sa stimuleze investitia in educatie sau formare profesionala.
      • Companiile vor trebui sa-si ajusteze bugetele si structura salariala, ceea ce poate genera costuri operationale suplimentare si o nevoie crescuta de profesionalizare in resurse umane.

      Concluzie: Proiectul nu a devenit inca lege, dar, daca va fi adoptat, va introduce un sistem diferentiat al salariului minim, menit sa recompenseze experienta si educatia. Pentru angajati, acest lucru poate insemna venituri mai mari, iar pentru companii – o schimbare semnificativa de structura si buget. Pentru piata muncii, se anticipeaza o apropiere de standardele europene, unde diferentierea salariala pe criterii de competenta si vechime este deja o practica.

      Ministerul Muncii lansează în dezbatere publică un proiect de modificare a Legii șomajului

      Ministerul Muncii a lansat un proiect de lege pentru modificarea Legii nr. 76/2002, vizând redefinirea criteriilor pentru șomerii de lungă durată, sprijin pentru victimele violenței domestice, digitalizarea serviciilor ANOFM și stimulente financiare pentru tinerii NEET. Proiectul se află în dezbatere publică, înaintea aprobării finale.

      Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale a publicat spre dezbatere un proiect de lege care ar putea aduce schimbări importante în Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.

      Ce prevede proiectul

      • Redefinirea șomerului de lungă durată – ajustarea criteriilor de vârstă și durată a șomajului.
      • Introducerea noțiunii de „persoană din grup vulnerabil” – pentru o mai bună corelare cu legislația privind economia socială.
      • Sprijin pentru victimele violenței domestice și traficului de persoane – acestea vor putea beneficia de măsuri active de ocupare.
      • Digitalizarea serviciilor ANOFM – consilierea, medierea și formarea profesională vor putea fi accesate online.
      • Prima de stabilitate pentru tinerii NEET – un stimulent financiar de 27.000 lei, acordat pe 24 de luni, pentru fidelizarea la primul loc de muncă.
      • Extinderea sprijinului pentru noi categorii – mame cu cel puțin trei copii și persoane care au executat pedepse privative de libertate.
      • Reguli mai stricte pentru angajatori – excluderea celor cu datorii fiscale sau marca socială suspendată.
      • Responsabilizarea beneficiarilor – cei care demisionează din locuri de muncă subvenționate nu vor putea accesa din nou facilități similare timp de 12 luni.

      De ce este important

      Proiectul urmărește să răspundă provocărilor actuale ale pieței muncii: șomajul de lungă durată, integrarea tinerilor NEET, sprijinirea persoanelor vulnerabile și stimularea angajatorilor din economia socială. Totodată, măsurile propuse sunt corelate cu Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă 2021-2027 și cu reformele sociale din PNRR.

      Ce urmează

      Documentul se află în prezent în dezbatere publică pe site-ul Ministerului Muncii. După această etapă, proiectul va fi transmis Guvernului și ulterior Parlamentului, unde poate fi amendat, modificat sau adoptat.

      REGES-ONLINE – Termenul de înrolare prelungit până la 31 decembrie 2025. Ce trebuie să știe angajatorii

      Guvernul României a extins termenul de înrolare în platforma REGES-ONLINE până la 31 decembrie 2025, pentru a sprijini angajatorii în tranziția de la Revisal. Această măsură reflectă principiul de sprijin guvernamental, iar platforma oferă avantaje precum administrare digitală, acces permanent la istoricul muncii și securitate sporită.

      Guvernul României, la inițiativa Ministerului Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale, a decis extinderea termenului-limită pentru înrolarea în platforma REGES-ONLINE până la 31 decembrie 2025. Măsura are ca obiectiv sprijinirea angajatorilor care întâmpină dificultăți în procesul de tranziție de la vechiul sistem Revisal.

      De ce a fost prelungit termenul?

      Ministrul Muncii, Petre-Florin Manole, a subliniat că această decizie reflectă principiul conform căruia statul trebuie să sprijine, nu să sancționeze. În contextul în care doar 23% dintre angajatori finalizaseră procesul de înrolare, menținerea termenului inițial (30 septembrie 2025) ar fi generat un potențial blocaj operațional și riscul aplicării de sancțiuni companiilor care nu au beneficiat de toate resursele tehnice necesare.

      „Această perioadă suplimentară este un semn de respect față de mediul de afaceri și față de cei care creează locuri de muncă. […] REGES-ONLINE nu este un instrument perfect, dar este unul util și modern.”
      — Petre-Florin Manole, ministrul Muncii

      Ce s-a modificat, concret?

      Prin prorogarea termenului prevăzut la art. 11 alin. (1) și (2) din Hotărârea de Guvern nr. 295/2025, au fost aduse următoarele clarificări:

      • Angajatorii au la dispoziție până la 31 decembrie 2025 pentru a se înregistra în platforma REGES-ONLINE;
      • Până la această dată, trebuie completate și transmise toate datele aferente contractelor individuale de muncă active, care nu figurează deja în sistem.

      Această extindere nu suspendă responsabilitatea angajatorilor, ci creează o fereastră realistă pentru conformare într-un ritm sustenabil.

      Ce presupune trecerea la REGES-ONLINE?

      Un aspect esențial: nu este necesară migrarea manuală a datelor din Revisal. Informațiile existente au fost deja preluate în noul sistem.

      Singura acțiune necesară este crearea unui cont în platforma REGES-ONLINE, disponibilă la:
      🔗 https://reges.inspectiamuncii.ro

      Autentificarea se realizează prin:

      • Semnătură digitală calificată (validată de ANAF);
      • Cont ROeID (identitate digitală recunoscută oficial de statul român).

      Care sunt avantajele REGES-ONLINE?

      • Administrare digitală completă a contractelor de muncă;
      • Acces permanent la istoricul relațiilor de muncă;
      • Actualizări automate și raportare în timp real;
      • Securitate sporită, fără instalări locale;
      • Integrare cu sistemele interne de HR ale companiilor.

      Ghiduri video și suport

      Pentru a facilita procesul de înrolare, angajatorii pot accesa tutorialele oficiale disponibile aici:
      🔗 Playlist YouTube REGES-ONLINE

      Recomandare importantă pentru angajatori

      Ministerul Muncii a transmis clar că termenul de 31 decembrie 2025 nu va mai fi prelungit. În consecință, companiile sunt încurajate să demareze procesul de înrolare din timp, pentru a evita aglomerările de la finalul perioadei și pentru a beneficia cât mai curând de avantajele digitalizării.

      Concluzie

      Tranziția către REGES-ONLINE reprezintă un pas strategic în digitalizarea relațiilor de muncă din România. Platforma aduce eficiență, transparență și control, reducând semnificativ povara birocratică.

      Pentru asistență suplimentară, angajatorii pot consulta site-ul oficial al Inspecției Muncii sau pot apela direct la serviciul de suport tehnic REGES.

      Reforma pensiilor private – ce trebuie să știe profesioniștii HR despre noul cadru legislativ

      Pe 25 august 2025, Guvernul României a aprobat transmiterea către Parlament a proiectului de Lege privind plata pensiilor private, marcând un moment strategic pentru piața muncii și pentru arhitectura sistemului de protecție socială.

      Această inițiativă legislativă vine să completeze pilonii existenți ai pensiilor (publice, administrate privat și ocupaționale) prin reglementarea fazei de plată – până acum insuficient standardizată și fragmentar reglementată.

      Care este obiectivul noii legi?

      Conform proiectului, legea vizează:

      • Autorizarea și supravegherea furnizorilor de pensii private – societăți specializate, asigurători de viață sau administratori de fonduri, reglementați și monitorizați de ASF;
      • Organizarea și funcționarea fondurilor de plată a pensiilor private – entități distincte de faza de acumulare, cu reguli clare de guvernanță și capitalizare;
      • Tipuri de fonduri:
        • Fonduri de retragere programată – plăți pe o perioadă determinată, în baza conturilor individuale;
        • Fonduri de pensii viagere – plăți pe durata întregii vieți, inclusiv opțiuni cu componentă de supraviețuitor;
      • Rolul instituțiilor conexe – depozitari, auditori financiari, agenți de marketing și Fondul de garantare.

      Feedback-ul Consiliului Legislativ

      Consiliul Legislativ a emis un aviz favorabil cu observații, semnalând aspecte ce necesită ajustare:

      • Clarificarea terminologiei – termeni precum „contract de plată a pensiei private” sau „membru al fondului” trebuie definiți mai precis;
      • Revizuirea titlului legii – acesta ar trebui să reflecte mai fidel faptul că reglementarea nu vizează doar plata, ci întregul mecanism instituțional al fondurilor;
      • Asigurarea predictibilității – eliminarea paralelismelor legislative și a suprapunerilor cu Legea 411/2004, Legea 204/2006 și Legea 1/2020.

      Aceste observații sunt esențiale pentru a garanta un cadru normativ coerent și aplicabil în practică.

      Implicații pentru HR și companii

      Pentru departamentele de resurse umane, noul cadru aduce:

      1. Transparență și diversificare a beneficiilor – angajații vor putea opta între tipuri de fonduri (programate sau viagere), ceea ce poate fi integrat în strategiile de employer branding.
      2. Certitudine contractuală – standardizarea instrumentelor juridice și supravegherea strictă a furnizorilor cresc încrederea angajaților în sistem.
      3. Posibilități de personalizare – pensiile ocupaționale și cele facultative pot fi corelate mai ușor cu etapa de plată, creând un pachet de beneficii mai atractiv.
      4. Responsabilitate organizațională – companiile trebuie să comunice transparent și proactiv noile opțiuni, evitând riscul de dezinformare a angajaților.

      Concluzie

      Proiectul de lege privind plata pensiilor private este un pas semnificativ către maturizarea ecosistemului de beneficii din România. Dacă până acum sistemul era axat pe acumulare, noua reglementare oferă vizibilitate asupra modului în care aceste economii se transformă efectiv în venituri la pensie.

      Pentru HR, aceasta este o oportunitate de a repoziționa dialogul social cu angajații, consolidând mesajul că sustenabilitatea financiară pe termen lung este parte integrantă din strategia de well-being organizațional.

      👉 În perioada următoare, recomandăm ca profesioniștii HR să urmărească parcursul legislativ al proiectului și să pregătească materiale de informare pentru angajați, odată ce cadrul va fi adoptat definitiv.

      Noua Reglementare a Cumulului de Contracte în Sectorul Public

      Codul muncii în dezbatere: noi reglementări privind cumulul de contracte și timpul de muncă

      În iunie 2025, a fost depusă în Parlament o propunere legislativă de modificare a Codului muncii și a Legii privind organizarea Inspecției Muncii, cu obiectivul declarat de a reglementa mai strict situația angajaților care dețin mai multe contracte de muncă în sectorul public.

      Ce prevedea propunerea legislativă?

      Printre principalele modificări propuse:

      • limitarea duratei maxime a timpului de muncă la 12 ore pe zi pentru salariații cu mai multe contracte individuale încheiate cu instituții și autorități publice;
      • instituirea unei obligații de transparență pentru angajați, prin completarea unei declarații pe proprie răspundere privind existența altor contracte și numărul de ore aferente;
      • introducerea obligației pentru angajatori publici de a verifica situația angajaților în REVISAL/REGES-ONLINE;
      • sancțiuni semnificative pentru nerespectarea noilor reguli, inclusiv amenzi de până la 100.000 lei și, în anumite cazuri, chiar calificarea unor fapte drept infracțiuni;
      • atribuții extinse pentru Inspecția Muncii, inclusiv crearea unui mecanism automat de alertă în REVISAL care să semnaleze depășirea timpului de lucru.

      Poziția Consiliului Legislativ

      În avizul emis pe 8 iulie 2025, Consiliul Legislativ a avizat negativ propunerea, pe mai multe considerente fundamentale:

      • Discriminare între sectorul public și cel privat: proiectul viza exclusiv angajații din instituțiile publice, încălcând principiul egalității de tratament;
      • Lipsa fundamentării: expunerea de motive nu a prezentat analize privind impactul financiar, consultările cu partenerii sociali sau corelarea cu legislația europeană;
      • Restrângerea dreptului la muncă: măsurile erau considerate disproporționate și nejustificate în raport cu art. 53 din Constituție;
      • Probleme de tehnică legislativă: formulări confuze, suprapuneri cu reglementări deja existente și sancțiuni disproporționate;
      • Neconformitate cu directivele europene privind timpul de lucru și transparența relațiilor de muncă.

      Ce înseamnă pentru profesioniștii HR?

      Deși propunerea nu a trecut de filtrul Consiliului Legislativ, dezbaterea readuce pe agendă o temă sensibilă pentru HR: gestionarea cumulului de contracte și protejarea sănătății angajaților.

      • Organizațiile trebuie să rămână proactive în monitorizarea timpului de lucru și a eventualelor riscuri asociate cu suprasolicitarea.
      • Este esențială o cultură organizațională orientată spre echilibru muncă-viață personală, care să prevină burnout-ul și scăderea productivității.
      • În eventualitatea unor reglementări viitoare, companiile vor trebui să investească în sisteme digitale de monitorizare și raportare a timpului de muncă.

      Concluzie

      Deși avizul negativ reduce șansele de adoptare a acestei inițiative legislative, este clar că timpul de muncă și cumulul de contracte rămân subiecte sensibile în piața muncii. Specialiștii HR trebuie să rămână conectați la aceste evoluții, pregătindu-se pentru o eventuală reformă care să alinieze legislația națională cu standardele europene și să răspundă realităților din piață.

      Proiect legislativ: O nouă propunere de reglementare a timpului de lucru în sectorul public românesc

      Noul proiect legislativ din România vizează îmbunătățirea cadrului de muncă în sectorul public, limitând durata maximă de lucru la 12 ore pe zi pentru angajații cu mai multe contracte. Obiectivele includ protejarea sănătății angajaților și alinierea la standarde europene, fiind însoțit de măsuri de sancționare stricte pentru nerespectare.

      📌 Introducere

      Într-un context instituțional tot mai orientat spre eficiență și responsabilitate, România face un pas semnificativ în consolidarea cadrului legislativ privind durata timpului de lucru în sectorul public. Noul proiect, apărut recent în Senat, aliniază legislația națională la standardele europene și introduce măsuri concrete pentru prevenirea cumulului excesiv de contracte de muncă, o practică ce a condus în ultimii ani la multiple disfuncționalități în sistemul public.

      ⚖️ Fundamentele legislative ale intervenției

      Noul proiect propune modificarea și completarea Codului Muncii (Legea nr. 53/2003) și Legea nr. 108/1999 privind organizarea Inspecției Muncii, stabilind clar următoarele:

      • Durata maximă a timpului de lucru pentru angajații care dețin mai multe contracte individuale cu instituții și autorități publice este limitată la 12 ore/zi, indiferent de natura, sursa de finanțare sau subordonarea entităților implicate.
      • Declarație pe proprie răspundere a salariatului privind existența altor contracte și orele aferente fiecăruia – obligatorie la angajare sau modificarea programului.
      • Verificare proactivă în REVISAL/REGES de către angajator, anterior încheierii oricărui contract.
      • Sistem automatizat de alertă în REVISAL care notifică depășirea pragului legal.

      🧭 Obiective strategice urmărite

      Prin această reformă, se urmăresc:

      1. Protejarea sănătății și echilibrului profesional-personal al salariaților;
      2. Creșterea productivității și reducerea absenteismului;
      3. Impunerea unui standard de integritate instituțională;
      4. Alinierea la bunele practici europene privind durata legală a muncii;
      5. Responsabilizarea angajatorilor publici în procesul de selecție și gestiune a personalului.

      🌍 Practici europene comparabile

      România se racordează astfel la modele legislative din state precum Germania, Italia, Austria sau Belgia, unde se recunoaște dreptul la muncă multiplă, însă în limite stricte privind durata legală a programului de lucru și fără a compromite sănătatea angajaților sau interesele angajatorilor.

      De exemplu:

      • În Austria, durata maximă este de 12 ore/zi și 60 ore/săptămână, aplicabilă și în cazurile de cumul.
      • În Germania, salariatul are dreptul legal la muncă multiplă, însă trebuie să respecte durata maximă și să evite conflictele de interese.
      • În Italia, nu pot exista două contracte cu normă întreagă – doar part-time sau forme de muncă ocazională.

      🛠️ Implicații practice pentru managementul HR din instituțiile publice

      Această propunere legislativă solicită recalibrarea proceselor interne de HR, în special în ceea ce privește:

      • Digitalizarea și automatizarea verificărilor în REVISAL/REGES înaintea angajării;
      • Revizuirea politicilor de recrutare și selecție, cu introducerea declarațiilor de transparență ca practică standard;
      • Audit intern regulat al duratelor cumulate de muncă, în special în unitățile cu activitate operațională ridicată (sănătate, educație, administrație fiscală etc.);
      • Training de conformitate pentru specialiștii HR și managerii operaționali în privința noilor responsabilități legale.

      ⚠️ Regim sancționator robust

      Noul proiect nu se limitează la prevenție, ci introduce și mecanisme de coerciție clare:

      • Amenzi de 50.000–100.000 lei pentru angajatori care încheie contracte cu depășirea duratei maxime legale;
      • Amenzi de 10.000–50.000 lei pentru salariații care nu declară celelalte contracte;
      • Infracțiune penală dacă angajatorul cunoaște și ignoră limita legală.

      🔍 Concluzie

      Această propunere legislativă nu este o simplă ajustare tehnică, ci o declarație strategică de responsabilitate instituțională. Ea confirmă faptul că performanța sistemului public nu poate fi susținută decât prin respect față de drepturile angajaților, transparență organizațională și disciplină operațională.

      Pentru departamentele de resurse umane, ar putea deveni o oportunitate de repoziționare ca partener strategic al leadershipului instituțional, prin crearea unui climat de muncă sustenabil și conform cu normele europene.

      4 Februarie – Zi liberă legală? Ce trebuie să știe profesioniștii HR despre inițiativa legislativă privind Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului

      O propunere legislativă recentă sugerează ca 4 februarie, Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului, să devină zi liberă legală în România. Inițiativa promovează solidaritatea și conștientizarea cancerului, oferind oportunități pentru departamentele HR și CSR de a dezvolta campanii educaționale și parteneriate sociale. Statutul legal al zilei rămâne în așteptare.

      Context și relevanță organizațională
      Într-un climat profesional în care sănătatea, responsabilitatea socială și empatia devin piloni strategici ai culturii organizaționale, o inițiativă legislativă recent introdusă în Senat propune ca data de 4 februarie – Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului să fie inclusă în lista zilelor libere legale prevăzute de Codul Muncii (Legea nr. 53/2003).

      Această propunere are o dublă semnificație – simbolică și practică – transmițând un mesaj puternic de solidaritate față de cei afectați de această boală, precum și un angajament public în direcția conștientizării, prevenirii și combaterii cancerului la nivel societal și organizațional.

      Status legislativ: Informație esențială pentru HR
      Este important de reținut că, în acest moment, proiectul de lege NU a fost adoptat și, prin urmare, nu produce efecte juridice.
      Pentru ca această zi să devină zi liberă legală, este necesar ca proiectul să parcurgă procesul legislativ complet, culminând cu publicarea sa în Monitorul Oficial al României.

      Până la finalizarea acestor pași, 4 februarie NU este zi liberă legală, iar angajatorii nu au obligația de a acorda timp liber salariaților în această zi.

      Oportunități strategice pentru HR și CSR
      Chiar și în stadiul de propunere, inițiativa poate deveni un punct de inflexiune strategic pentru departamentele de HR și echipele de CSR. Se deschid astfel multiple oportunități pentru consolidarea culturii organizaționale:

      • Dezvoltarea de campanii de educare și prevenție oncologică în rândul angajaților;
      • Organizarea de workshop-uri, webinarii și sesiuni de consiliere psihologică pentru angajații afectați direct sau indirect de cancer;
      • Inițierea de parteneriate sociale cu spitale, ONG-uri și fundații din domeniul oncologic;
      • Promovarea unei culturi bazate pe empatie, grijă și sănătate mintală.

      Leadership cu impact într-un climat de vulnerabilitate colectivă
      Chiar și fără statut legal, 4 februarie poate fi valorificată ca o oportunitate de leadership autentic. Este un moment potrivit pentru a reconfirma valorile organizaționale esențiale – solidaritatea, sprijinul reciproc, grija față de oameni.

      Un astfel de demers consolidează brandul de angajator și poziționează compania ca actor responsabil în societate, cu un impact emoțional și social semnificativ.

      Concluzie
      Ziua de 4 februarie are potențialul de a deveni un nou reper în calendarul angajatorilor conștienți și responsabili.
      Până la o eventuală oficializare legislativă, recomandăm:

      • Prudență în comunicarea internă, pentru a evita confuzii cu privire la statutul legal al zilei;
      • Inițiative proactive din partea HR, care să transforme această dată într-un catalizator pentru empatie, informare și acțiuni cu miză umană reală.

      4 Februarie – poate deveni zi liberă legală: Inițiativă legislativă pentru recunoașterea zilei mondiale de luptă împotriva cancerului

      Grupul Parlamentar S.O.S. România a propus sărbătorirea Zilei Mondiale de Luptă Împotriva Cancerului, pe 4 februarie, prin amendarea Codului Muncii. Aceasta inițiativă, susținută de organizații internaționale, vizează sensibilizarea societății și implicarea mediului de afaceri în campanii de conștientizare a cancerului.

      Într-un demers cu puternică valoare simbolică și socială, Grupul Parlamentar S.O.S. România a propus modificarea Codului Muncii (Legea nr. 53/2003), prin includerea zilei de 4 februarie — Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului — în lista zilelor de sărbătoare legală nelucrătoare. Propunerea a fost oficializată printr-un proiect legislativ prezentat în Senatul României.

      Context și impact

      4 februarie este recunoscută la nivel global drept o zi de conștientizare privind lupta împotriva cancerului, fiind susținută de organizații internaționale precum OMS și Union for International Cancer Control (UICC). Introducerea acestei zile în calendarul legal al zilelor libere marchează un pas strategic spre sensibilizarea opiniei publice și mobilizarea instituțională în jurul unei cauze majore de sănătate publică.

      Modificările propuse

      Conform inițiativei legislative, articolul 139 alineatul (1) din Codul Muncii se modifică pentru a include:

      „- 4 februarie – Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului.”

      Aceasta se alătură altor zile legale nelucrătoare precum 1 decembrie (Ziua Națională), Vinerea Mare, Paștele și Crăciunul.

      Implicarea mediului de business și a resurselor umane

      Pentru departamentele de Resurse Umane și pentru liderii din mediul corporatist, această modificare necesită:

      • Revizuirea politicilor interne privind programul de lucru și concediile.
      • Actualizarea calendarului operațional și a sistemelor de pontaj.
      • Comunicarea proactivă către angajați privind noua zi liberă.
      • Posibilitatea organizării de campanii cu tematică oncologică în preajma acestei date.

      Concluzie

      Această propunere legislativă reflectă o aliniere coerentă a politicilor naționale cu valorile umanitare globale. În plus, ea oferă mediului privat oportunitatea de a-și consolida cultura organizațională prin sprijinirea unor cauze cu impact major asupra societății.

      REGES-ONLINE – Noul cadru operațional și implicațiile pentru angajatori

      Începând cu 9 mai 2025, REGES-ONLINE devine obligatoriu pentru toți angajatorii în gestionarea contractelor individuale de muncă. Digitalizarea proceselor, respectarea GDPR și termenele stricte de conformare sunt esențiale. Noua platformă redefinește interacțiunea între angajatori, salariați și instituții, solicitând adaptări organizaționale pentru a asigura conformitatea.

      Începând cu 9 mai 2025, a intrat în vigoare Procedura privind accesarea, completarea, transmiterea și interogarea datelor în/din Registrul General de Evidență a Salariaților (REGES-ONLINE), în baza Ordinului nr. 1107/2025, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 430/09.05.2025. Această reglementare marchează un salt semnificativ către transformarea digitală a relațiilor de muncă, oferind un cadru operațional robust, în linie cu cerințele moderne de protecție a datelor și interoperabilitate instituțională.

      1. Obligativități extinse pentru toate categoriile de angajatori

      Toți angajatorii — persoane fizice, juridice, instituții publice și entități internaționale — sunt obligați să utilizeze REGES-ONLINE pentru a gestiona informațiile aferente contractelor individuale de muncă (CIM), inclusiv încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea acestora.

      Pentru unitățile fără personalitate juridică (e.g. sucursale, puncte de lucru), obligația intervine doar dacă acestea sunt abilitate cu dublă delegare de competență: încheierea CIM și operarea în registru.

      2. Completarea și transmiterea datelor – digitalizare cu responsabilitate

      REGES-ONLINE va prelua datele istorice din Revisal, însă toate operațiunile viitoare se vor realiza exclusiv prin platforma reges.inspectiamuncii.ro sau prin aplicații informatice compatibile.

      Angajatorii pot desemna personal intern sau pot colabora cu furnizori externi, cu respectarea strictă a Regulamentului GDPR. Un sistem de delegare digitală este prevăzut, iar raportarea prestatorilor se va face în maximum 3 zile lucrătoare de la contractare.

      3. Acces diferențiat pentru angajatori și salariați

      Autentificarea în REGES-ONLINE se realizează prin:

      • Identitate digitală RoeID;
      • Certificat digital calificat (Legea nr. 214/2024);
      • Acces provizoriu prin ITM, pe baza verificării identității.

      Autorizarea angajatorilor se face:

      • Automat, pentru entitățile înregistrate la ONRC;
      • Manual, pentru alte categorii (instituții publice, ONG-uri, mandatați), cu documente semnate digital.

      4. Calendar de conformare – termene stricte

      Pentru o tranziție eficientă de la Revisal la REGES-ONLINE, sunt stabilite termene clare:

      • În termen de 6 luni de la intrarea în vigoare a HG nr. 295/2025, toți angajatorii trebuie să solicite acces în platformă și să transmită datele complete ale CIM-urilor active;
      • După acest termen, transmiterea fișierelor RVS va fi dezactivată complet;
      • Orice solicitare de recuperare a datelor din Revisal va deveni imposibilă odată cu activarea completă a platformei REGES-ONLINE.

      5. Acces facilitat la extrase din registru

      Extrasele din registru vor fi disponibile pentru angajatori și salariați:

      • Online, prin aplicațiile „REGES-ONLINE” și „Salariat”;
      • Prin intermediul angajatorilor sau al ITM;
      • De la info-kiosk-urile ITM, în lipsa accesului digital individual.

      Concluzie: Adaptarea organizațională este necesară.

      Implementarea REGES-ONLINE redefinește interacțiunea dintre angajatori, salariați și instituțiile de control. Accentul se mută pe trasabilitate, responsabilitate digitală și conformitate normativă. Este esențial ca organizațiile să-și revizuiască politicile de gestionare a datelor de personal și să adopte o abordare proactivă pentru a evita riscurile de neconformare și eventualele sancțiuni.

      Legea nr. 53/2025 – Modificări în reglementările privind străinii pe piața muncii din România

      Legea nr. 53/2025, care va intra în vigoare pe 8 mai 2025, restructurează cadrul legal pentru angajarea și sederea străinilor în România. Aceasta impune criterii stricte pentru angajatori, simplifică procedurile de acordare a dreptului de ședere și responsabilizează angajatorii pe plan contractual, protejând astfel lucrătorii sezonieri.

      Începând cu 8 mai 2025, intră în vigoare Legea nr. 53/2025, un act normativ esențial care restructurează cadrul legal privind încadrarea în muncă și șederea străinilor în România. Actul legislativ are ca obiectiv consolidarea mecanismelor de conformitate în relația angajator – lucrător străin, reducerea riscurilor legate de precaritatea angajării și transpunerea riguroasă a Directivei 2014/36/UE privind lucrătorii sezonieri.

      1. Filtrarea angajatorilor neeligibili – consolidarea conformității legale

      Legea introduce noi criterii care restricționează dreptul de a angaja lucrători străini pentru entitățile care:

      • sunt în lichidare sau insolvență;
      • nu desfășoară activitate economică;
      • nu au îndeplinit obligațiile fiscale față de stat;
      • au fost condamnate penal pentru infracțiuni prevăzute de Codul Muncii;
      • au fost sancționate în ultimele 6 luni conform OG 25/2014 sau HG 905/2017.

      Această prevedere se aplică inclusiv în cazul angajării lucrătorilor sezonieri, ceea ce marchează o aliniere la cerințele europene privind tratamentul echitabil și protecția socială a acestora.

      2. Simplificarea cadrului normativ – eliminări și completări importante

      • Se abrogă lit. b) a alin. (4) de la art. 56 din OUG 194/2002, simplificând procedura de acordare a dreptului de ședere.
      • Se introduce obligația ca avizele pentru angajarea lucrătorilor sezonieri să fie soluționate în termen de 15 zile lucrătoare de la înregistrare.

      3. Răspunderea angajatorului – compensarea în cazul revocării dreptului de ședere

      În situația revocării vizei de lungă ședere sau a dreptului de ședere temporară pe motivul neeligibilității angajatorului (potrivit noilor alineate introduse la art. 33 și 77 din OUG 194/2002), acesta va fi obligat să plătească două salarii minime brute garantate în plată către lucrătorul sezonier, alături de alte obligații restante. Este o măsură care impune un standard minim de responsabilitate și protecție contractuală.

      4. Profesionalizarea procesului de recrutare – cerințe clare privind pregătirea străinilor

      Modificările aduse la art. 11 din OG 25/2014 cer ca angajatorii să demonstreze că persoana străină îndeplinește condițiile de pregătire profesională și autorizare legală pentru postul vizat. Se exclud derogările în cazul profesiilor nereglementate, accentuând cerința de aliniere la standardele naționale.

      Concluzie pentru specialiștii din HR

      Legea nr. 53/2025 este menită să elimine actorii economici neconformi și să protejeze drepturile lucrătorilor extracomunitari, în special sezonieri. Departamentele de HR trebuie să verifice eligibilitatea legală înainte de recrutarea internațională și să se adapteze rapid la noile termene și condiții operaționale.