Lună: noiembrie 2022

HR Summit 2022: Care sunt secretele organizatiilor de succes in perioada post-pandemica?

Pe 17 noiembrie 2022 are loc o noua editie HR Summit eveniment care reuneste profesionisti ai resurselor umane, lideri de organizatii sau manageri care au ca rol conducerea echipelor in companii.

Post-pandemie, indiferent de domeniu, nelinistile si provocarile liderilor sunt cam aceleasi. Pe langa acestea, modificarile codului muncii sau teama unei crize fac tot mai grea misiunea oamenilor de HR sau a celor care conduc organizatii.

„Prin HR Summit facem o radiografie a industriei de resurse umane, impartasim idei si ganduri, dam solutii concrete la diferite situatii, oferim cadrul perfect pentru conectare si ne dorim sa motivam prin speakerii pe care ii aducem pe scena HR Summit”, declara Crina Ciocian, organizator HR Summit & CEO The Woman.

De la panelul de beneficii pentru angajati, wellbeing, la workshopuri privind legea modificarii codului muncii sau micro-management vs leadership, solutii pentru recrutare eficienta, discutii legate de imbunatatirea mediului de lucru la birou si alte tematici si discutii de interes pentru cei care fac parte din aceasta industrie, toate acestea menite sa ne dovedeasca de ce profesionistii HR sunt supranumiti „oameni ai oamenilor”.

“Managerii si departamentele de HR sunt nevoiti sa contureze cat mai bine modelul de munca hibrid, astfel incat sa dea cat mai mult randament. Si sunt nevoiti sa faca acest lucru avand grija sa implementeze in acelasi timp o modalitate de lucru care sa creeze un echilibru real intre nevoile angajatului si cele ale angajatorului.” Ionut Gherle CEO, UCMS by Arobs.

De la informatii de nivel general pana la situatii concrete explicate de cei care se afla la conducerea unor organizatii sau in fruntea departamentelor de HR, pe scena HR Summit urca directori de HR care conduc organizatii cu sute sau mii de oameni precum Camelia Drama, HR Director Medicover, Sinziana Maioreanu CEO Aegon Romania, Ionut Gherle CEO UCMS by Arobs sau Dan Koblicska, Country Director Capgemini Engineering.

Oana Chirita, de profesie avocat, va discuta despre principalele modificari aduse la Codul muncii, un subiect controversat si poate inconfortabil pentru angajatori.

“La finalul lui octombrie a acestui an Romania a transpus Directiva europeana 2019/1152 cu privire la transparenta si previzibilitatea conditiilor de munca. Scopul declarat al directivei a fost sustinerea pilonului drepturilor sociale din UE prin imbunatatirea pietei muncii. Totodata, in considerentele Directivei se mentioneaza clar ca ea vine ca un instrument de echilibru care pe de o parte asigura cunoasterea de catre angajati a conditiilor in care vor munci si, pe de alta parte, prin implementarea ei ar trebui sa se fluidizeze raporturile de munca si nicidecum sa se ingreuneze desfasurarea activitatii firmelor angajatoare.

Cu toate acestea, modalitatea in care statul roman a implementat Directiva prin legea 283 ridica o serie de probleme care practic pot sa ingreuneze procesul de angajare si inevitabil activitatea firmelor.” Oana Chirita, avocat

Agenda completa, bilete si alte detalii se regasesc pe www.hrsummit.ro.

Companiile care sustin industria de HR, inteleg nevoile si provocarile pietei si ajuta la dezvoltarea ei sunt: HR SUmmit powered by UCMS by AROBS – partener principal, ATP Motors – masina oficiala, Meron, Bestjobs, Ascendis, TAB (The Alternative Board), Regus, Smart HR Romania, Conacul Archia, Centrul Stomatologic Aesthetica, Oxygen, Romb

Portal HR, Revista Biz, HR Manager, Cariere – Jurnal de leadership, Revista de HR, Transylvania Business.

Un eveniment sub umbrela The Woman.

Comunicat de presa 8 noiembrie 2022

Companie:	BusinessMark
Tel:	021 313 98 19
E-mail:	office@business-mark.ro

„Ambasadorii cei mai buni sunt angajatii nostri. Orice spot publicitar paleste in fata acestora”. Iata cum a fost la prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizata la Cluj-Napoca

Pe 2 noiembrie 2022, s-a desfasurat cu succes prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizata de BusinessMark la Cluj-Napoca. 15 specialisti din companii locale, nationale si internationale au vorbit despre „retetele” ce asigura succesul in atragerea candidatilor potriviti intr-o organizatie, cat si despre acele elemente ce determina angajatii sa ramana loiali companiilor.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Flavia Bucerzan, Employer Branding Manager, Bosch Romania, care a vorbit despre modul in care organizatia creeaza experienta angajatilor din zona de software.

„Experienta angajatilor este employee based. Folosim studii, date, dar ne bazam pe pilonii pe care ii avem in companie. Foarte multe directii pe care le implementam in Romania sunt venite din Germania, iar provocarea pe care o avem la nivel local este legata de cum le traducem. Pilonii pe care ne construim activitatea sunt: Grow – oportunitati de cariera, siguranta la locul de munca, Enjoy – campanii interne si externe ce au ca scop promovarea echilibrului intre viata personala-job, Inspire – unde punem accentul pe tehnologie. Am incercat sa acoperim toate ariile de interes atat pentru oamenii pe care ii avem in intern, cat si pentru cei pe care vrem sa ii recrutam.

Traim diversitatea, o incurajam. Avem in organizatie 60% barbati si 40% femei – este o organizatie omogena, tanara. Este foarte important pentru oamenii nostri sa socializeze si sa se integreze in echipe. A fost foarte important sa cream un cadru, o atmosfera in care colegii nostri sa se simta confortabil. Traim intr-o lume foarte agila, iar concluzia noastra a fost ca oamenii au nevoie de un echilibru.

Avem un program de ambasadoriat pe baza de voluntariat, prin care colegii duc mesajele pe canalele lor. Un pas important este sa ne asiguram ca liderii fac eforturi pentru a transforma acest proces impreuna cu oamenii.”

Rolul liderilor ar trebui sa fie acela de a creste oameni, a precizat, la randul sau, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International.

„Oamenii nostri spun ca Rompetrol e o scoala buna – ca fiecare zi e diferita si ca au sentimentul de a contribui la schimbare, la o lume mai buna. Daca Rompetrol e o scoala buna, inseamna ca liderii nostri se ocupa de cresterea oamenilor, iar in timp acest motto a devenit EVP-ul nostru. Leadershipul este despre construirea unei comunitati. Bineinteles ca nu este vorba doar despre asta, insa ar trebui sa spunem o poveste, sa asiguram nivelul de emotii necesare pentru ca oamenii sa inteleaga ca dincolo de operationalul de zi cu zi exista acel sens, acea misiune.

Meta-obiectivul este foarte important de avut in orizont intotdeauna, iar acesta este rolul liderului. Cand vorbim de liderii din organizatii, sa ne uitam la oamenii care pot mentine tonusul ridicat, pot aduce bucurie, incredere si care, la sfarsitul zilei, sunt combustibilul necesar pentru ca oamenii sa poata merge mai departe. Povestea leadershipului nu e usoara, cu siguranta, si sunt sigur ati vazut si voi asta.

Schimbam mentalitati – si ma gandesc ca acesta este rolul echipei de resurse umane. Cand vorbim de a creste oameni, e foarte important felul in care ne adresam oamenilor. Daca suntem in paradigma veche, in care stilul de leadership e autoritar, nu ajungem la oameni. La sfarsitul zilei, cu cat angajatii nostri contribuie mai mult in comunitate si isi iau energie de acolo, cu atat mai mult contribuie la proiectele interne. Ne dorim ca energia sa circule, sa simta acel sentiment de oneness.”

Invitata speciala a primei editii Magnetico Cluj-Napoca a fost Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, care a vorbit despre rolul pe care autenticitatea il joaca in atragerea talentelor potrivite in organizatie.

 „Primul pas in depasirea asteptarilor talentelor este ca organizatia sa stie care sunt acestea. Fii relevant si ai grija sa iti diferentiezi brandul prin atitudini pe care candidatii tai le apreciaza. Invata sa vorbesti limbajul de iubire al candidatilor tai. Ceea ce este unic in compania ta este experienta pe care angajatii o au acolo. Pentru a-ti identifica acele elemente care te fac unic, trebuie sa analizezi tot ceea ce oferi: asigura-te ca ai creat o lista complexa cu toate aceste elemente, dupa care incearca sa descoperi care este acea valoare ce sta la baza organizatiei tale. Si personalitatea joaca un rol important in brandul de companie. Cum o putem integra in strategia de atragere a talentelor? Prin conexiuni si diferentiere. O reteta de succes este sa ai o personalitate diferita de alte companii – iar aici ai un numar infinit de posibilitati. Mesajele tale trebuie sa fie autentice. Trebuie, de asemenea, sa fie distribuite public – daca te temi sa faci asta, inseamna ca faci ceva gresit.

Identitatea ta de Employer Branding este similara cu limbajul corporal. Ar trebui sa fii atent la cum arata si cum se simt brandurile competitorilor. Intotdeauna priveste spre altii si nu uita sa fii prezent in online. Multi dintre noi au perceptia gresita ca vizibilitatea brandului creeaza loialitate, insa acest lucru nu este complet adevarat. Daca esti prezent, creezi o legatura, o conexiune cu candidatii. Daca vrei ca acestia sa isi aminteasca de tine, trebuie sa folosesti repetitia si sa fii consistent”, a explicat ea.

In continuare, Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, a prezentat trendurile ce domina piata locurilor de munca in 2022.

„Sunt 14 milioane de utilizatori unici pe luna care acceseaza platforma OLX. Din acestia, 1,2 milioane de utilizatori acceseaza categoria locuri de munca. Sunt 500.000 de conturi de angajatori pe OLX, dintre care 155.000 recruteaza in mod activ. Sunt cateva cifre din care am extras anumite bune practici si trenduri. Aproape 90% din anunturi sunt in zona blue si grey collar. Partea de productie – logistica este pe primul loc – vedem un deficit major si o crestere cu 25% a anunturilor comparativ cu anul trecut. Este interesant ca partea de inginerie si constructii a cazut pe locul patru, poate si din cauza modului in care se desfasoara partea de constructii astazi.

In ciuda fluctuatiilor, sunt 2,5 milioane de utilizatori care au aplicat pe OLX – Locuri de munca in 2022. In medie, un candidat vizualizeaza 11 anunturi, iar timpul mediu este de 23 de ore de la vizualizarea anuntului. Judetul Cluj, dupa Brasov, are 4000 de oferte de lucru lunare si peste 28.000 candidati. Tot mai multi aleg sa aplice doar cu un click – fara CV, cu informatii minime.

Este important ce scrii in anunt, titlul, subiectul. Este important ca angajatorii sa vorbeasca pe limba candidatilor. Este important pentru organizatii sa iasa din multime. Anunturile promovate au avut de 3 ori mai multe aplicatii fata de cele standard. E bine ca angajatorii sa raspunda in maxim 2-3 zile unui aplicant, altfel acestia ar putea sa nu mai fie disponibili.”

Un alt subiect abordat in cadrul conferintei a fost legat de eficientizarea accesului la informatii prin digitalizare si reticenta oamenilor la schimbare. „Noi ne dorim sa ajutam oamenii din departamentele de HR sa faca fata cu brio schimbarilor la care sunt supusi zilnic. Ne dorim sa reusim sa aducem angajatilor posibilitatea de a accesa cat mai usor informatii. Portalul Angajatului este o functionalitate pe care noi o oferim si prin care angajatii care au acces la calculator iti pot accesa dosarul angajatilor, balanta concediilor, informatii legate de pontaj.

S-a observat ca 80% dintre angajatii white collar au inceput sa foloseasca portalul angajatului pentru accesarea datelor de interes fara interventia specialistilor de HR, diminuand activitatea personalului de Resurse Umane.

O provocare a fost legata de cum putem ajuta angajatii blue collar sa acceseze aceste informatii. Noi am venit cu un dispozitiv, un chiosc, prin care angajatii isi pot vizualiza informatiile. Pentru angajatii white collar a fost usor, insa pentru cei din blue collar, situatia nu a fost atat de usoara, pentru ca ei sunt obisnuiti sa mearga la HR”, a precizat Monica Petrut, Key Account Manager, UCMS by AROBS.

Mihaela Serban, Learning Designer, Evozon, a incheiat prima sesiune, vorbind despre bunele practici privind cultura organizationala.

„Potrivit unui studiu realizat de Harvard privind dezvoltarea adultilor, relatiile interpersonale coreleaza direct cu bunastarea emotionala, cu o viata mai lunga si cu fericire. Relatiile personale sunt mai relevante ca faima, banii, au analizat chiar si substratul genetic. Eu va sfatuiesc sa aratati interes si deschidere fata de oamenii vostri. Cu siguranta ca veti trece prin dezbateri in care managementul crede ceva, iar angajatii cred altceva. Daca le dai voie angajatilor sa vorbeasca, se va naste un dialog din care ati putea ajunge la un front comun. Daca nu ti-ai castigat increderea in fata angajatilor tai, acestia s-ar putea sa plece sau sa se duca catre ceea ce se numeste check-out. In limbajul corporatist, se refera la disengagement. 70% din populatie este in aceasta situatie, la un cost de zeci de miliarde de dolari pe an din economia globala. Ramai in continuare acolo, dar interesul tau nu mai este prezent. Pentru a nu ajunge in aceasta situatie, trebuie sa deblochezi comunicarea, sa arati deschidere pentru ceea ce spun oamenii si sa ii asculti activ.  Trebuie sa le crestem oamenilor increderea ca fac bine lucrurile. Om fericit in viata inseamna om fericit la lucru”, a spus ea.

Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management & Employee Experience Manager, Bunge, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, vorbind despre Employee Value Proposition si strategiile prin care organizatiile pot ajunge la talentele potrivite.

„Toate actiunile noastre vor contura perceptia pe care fostii, actualii si viitorii angajati o au despre organizatia noastra. Brandul de angajator nu este ceva ce posedam – exista in mintile oamenilor fie ca vrem, fie ca nu. Employer Branding-ul este peste tot. Cu totii am avut, in trecut, experiente care ne-au afectat brandul. Ar trebui sa incetam sa mai fim o companie cu o singura abordare, pentru ca in acest caz am putea ajunge sa avem un EVP care nu va atrage pe nimeni. Ati incercat vreodata sa implicati generatiile mai tinere in acest proces de construire a strategiei de Employer Branding? Ar trebui sa petrecem timp gandindu-ne unde se afla publicul nostru. Unde sunt ei acum? Cum isi petrec timpul? Am vazut multe companii incercand sa fie prezente in locuri in care n-au mai fost vazute pana acum.

O alta strategie ar fi sa te apropii de publicul tau prin podcasturi de brand – acestea te-ar putea ajuta la construirea relatiei cu potentialii candidati. Cand vine vorba de recrutare, este important si modul in care sunt scrise fisele posturilor. Trebuie sa pregatim cat mai repede echipele de recrutare a talentelor, pentru ca ele sunt cele care ne promoveaza brandul si valorile.

Cand vine vorba despre procesul de onboarding, am observat ca unul din trei angajati cauta un nou loc de munca in decurs de sase luni de la angajare. Ar trebui sa interactionam cu talentele din compania noastra. Cultura toxica este principalul motiv pentru care oamenii parasesc compania. Ce presupune o cultura toxica. Exista un studiu ce a definit 5 trasaturi de baza: un loc de munca lipsit de respect, non-incluziv, lipsit de etica, amenintator si abuziv”, a spus ea.

Despre importanta ca organizatiile sa acorde o atentie sporita strategiei de Employer Branding a vorbit si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist.

„Vorbim adesea despre Employer Branding, dar ne oprim, de multe ori, la campaniile de recrutare. Vrem sa sune autentic, vrem sa ne diferentiem printr-o promisiune, vrem sa se reflecte lucrurile bune pe care le facem intr-o organizatie. Suntem intr-o concurenta acerba – nu ne mai uitam sa recrutam din industria din care facem parte; vrem sa iesim din industria noastra si cautam sa aducem talente care sa ne completeze panelul de talente din interiorul organizatiei.

Cautam ceva autentic, reprezentativ, care sa se alinieze si internului si externului. Vrem ca EVP-ul sa reflecte o piatra de temelie in orice intentie pe care o are strategia de business actuala si pe termen scurt. Este fain sa iesim cu o promisiune, dar ce ar trebui sa reflecte ea: ce faceti? Ce le oferiti candidatilor? Ce se intampla in organizatie sau ce intentionati sa faceti in viitorul apropiat? Companiile vor ca EVP-ul sa poarte amprenta angajatilor – nu mai vor sa se nasca din misiune, din valorile companiei, ci din zona in care ar trebui sa reflectam viata reala a organizatiei noastre, ceea ce spun angajatii nostri”, a spus ea.

„Autenticitatea este ceva catre care toti tindem, dar care presupune ceva diferit pentru fiecare”, a punctat, in continuarea evenimentului, Nicole Craddock Petrina, Group HR Director, E-INFRA.

„Cand decidem sa facem un pas inainte in cariera, cum reusim sa ne transformam autentic tipul de lideri pe care ni-l imaginam? Pentru noi, ca profesionisti de HR, este important sa ne intrebam cum putem atrage si retine talente dezvoltand urmatoarele generatii de lideri? Este important sa ne intrebam: ce stil de leadership avem? Ce fel de comportament avem? Cum actionam? Cum ne prezentam in fata celorlalti?

Una dintre provocarile cu care multi se confrunta cand preiau pozitii de leadership este expertiza tehnica. Au ajuns unde sunt pentru ca sunt cei mai buni la ce fac, insa atunci cand persoana respectiva face un astfel de pas, este nevoie si de altceva: trebuie ca ei sa inspire oameni, sa genereze oportunitati de business – poate fi dificil ca ei sa se schimbe.

Ce imi place mult la paradoxul autenticitatii este ca acesta face o diferenta intre autenticitate si rigiditate; nu trebuie sa ne comportam mereu asa cum ne-am comportat pana acum, daca asta ne impiedica sa ajungem acolo unde ne dorim. In acest context, cum putem dezvolta si retine angajati cu potential ridicat in organizatia noastra? Schimbarea necesita timp si trebuie sa avem grija sa dezvoltam un mediu sigur pentru ca acestia sa poata explora noi moduri de a se comporta, de a face greseli, de a dobandi noi abilitati. De exemplu, daca ne uitam la strategia de planificare a succesiunii, cu 1-2 ani inainte ca cineva sa preia un nou rol, ii putem oferi provocari cu care s-ar putea confrunta in viitor, dar la o scara mai mica – putem indrepta o oglinda spre unghiurile moarte si, cel mai important, putem incuraja si sarbatori succesul. Va incurajez sa nu va schimbati intr-un mod care nu vi se pare corect si care nu se aliniaza la valorile voastre de baza – in acelasi timp, nu lasati sentimentul de autenticitate din trecut sa va impiedice de la ceea ce ati putea deveni in viitor”, a spus ea.

Delia Necula, Managing Partner, SanoPass, a incheiat prima parte a conferintei – cea dedicata sesiunilor de prezentari, vorbind despre solutia care ajuta angajatii sa aiba acces mai rapid la servicii de sanatate.

„Viziunea noastra este centrata pe persoana care utilizeaza serviciile mai mult decat pe compania care le achizitioneaza. In esenta, in momentul in care o companie alege sa le ofere angajatilor SanoPass, le ofera libertatea si posibilitatea de a alege furnizorul medical sau de wellness si de a primi mai mult decat au primit vreodata de la un alt furnizor. Utilizatorul final, angajatul, are totul in aplicatia sa din telefon, pe site sau poate suna in call center pentru a afla informatii despre abonament si modul de utilizare. 

Am integrat in 2020 si un symptom checker, care este inlocuitorul pentru vestitul «doctor Google». Acest tool a fost folosit inclusiv in perioada cea mai dificila a pandemiei, cand in 2 minute angajatii puteau afla daca au Covid si companiile puteau lua masuri imediat.

 Astazi s-a schimbat patternul si cele mai frecvente simptome sunt legate de dureri de cap, de spate sau depresie. Prin utilizarea acestui tool, utilizatorii salveaza timp, bani si efort. Sunt salvat de vizita la medicul generalist, de necesitatea de a ma deplasa daca problema mea poate fi rezolvata printr-o consultatie prin telemedicina, acest lucru facand ca timpul si spatiul medicilor sa fie eficientizat in egala masura cu timpul angajatilor”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a conferintei a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production ALBA Official), Beatrice Alexandrescu (Fundatia Leaders), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group), Delia Diaconu (Yopeso) si Gabriel Chirvase (Cemacon).

„Cei mai buni ambasadori sunt angajatii nostri, iar orice spot publicitar paleste in fata acestora”, a punctat Gyöngyi Hunyadi HR Manager, VCST Automotive Production, in cadrul panelului, vorbind despre necesitatea ca organizatia sa aiba o comunicare transparenta si onesta cu angajatii.

„Cand vorbim despre Employer Branding, nu ne oprim doar la recrutare; poti face asta doar tu, ca angajator, si sa te vinzi intr-un mod corporate, insa poti sa influentezi prin ochii angajatilor. Noi ne-am gandit atunci cand m-am alaturat companiei sa facem niste campanii de storytelling prin care angajatii ne-au povestit cum e viata lor la VCST Alba-Iulia – au fost de mare succes. La 1 martie 2018 a fost primul astfel de advertorial, in care am vorbit despre cum e sa fii femeie in zona de automotive, acesta a mers pana in martie 2020, cand a venit pandemia, insa pana la vremea aceea, VSCT nu mai era invizibil pe piata.

Ambasadorii cei mai buni sunt angajatii nostri. Orice spot publicitar paleste in fata acestora. Avem exemple de oameni care au pornit din productie si acum sunt in top management. In ultimii 2 ani, am avut 20 si ceva de promovari interne de la blue collars la white collars. Avem foarte multi care lucreaza si cu familiile la noi.

Oamenii trebuie sa inteleaga de ce sa vina la Alba Iulia sa lucreze la VCST si sa nu mearga la competitori din alte localitati. La nivel de beneficii, suntem peste competitorii nostri – sunt lucruri la care am lucrat foarte mult si se vede, pentru ca angajatii nostri promoveaza foarte mult compania.

Cea mai mare greseala pe care o putem face este sa nu fim onesti fata de angajatii nostri. Cand comunicam ceva, ar trebui sa folosim limbaj normal, nu un limbaj corporatist, de lemn, din care angajatii nu inteleg nimic. Oricum ar fi mesajul, trebuie sa spui adevarul – iar asta trebuie sa o faci si in exteriorul companiei. Daca vorbim de candidat, la recrutare, daca nu suntem onesti, acesta va realiza ca asteptarile sale sunt precum un castel de nisip. Trebuie sa fim onesti”, a spus ea.

De aceeasi parere a fost si Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Group, care a prezentat pilonii pe care se bazeaza organizatia pe care o reprezinta: „La nivel de Employer Branding, eu ma intreb: prin ce ma diferentiez de piata si cum fac ca oamenii sa afle despre mine? Noi suntem preocupati de ceva vreme sa aratam ca suntem diferiti in piata, iar eu ma axez pe siguranta psihologica ca din TeraPlast: poti iesi la pensie, iti poti aduce copiii sa lucreze cu tine. Angajatii nostri sunt cei mai buni ambasadori – faptul ca ei isi aduc prietenii, vecinii, faptul ca avem 3-4 generatii care lucreaza la noi arata ca suntem o familie si cred ca acesta este unul din punctele noastre forte prin care atragem oameni in companie.

Avem la baza patru stalpi dupa care ne ghidam: primul este legat de statutul nostru in piata, comunicam tot ce poate sa arate ca noi vom ramane in piata. Al doilea lucru pe care il promovam este cultura organizationala – ne identificam pilonii de cultura organizationala si apoi ii comunicam si in extern. Nu in ultimul rand, pachetul de compensatii si beneficii este foarte important; noi incercam sa fim cat mai flexibili astfel incat sa raspundem cerintelor ce vin din partea oamenilor. Nu in ultimul rand, noi promovam oportunitatile de dezvoltare – indiferent de cine esti, poti creste in organizatie. Facem tot ce putem pentru angajatii nostri, pentru ca ei sa creasca, sa nu ramana in pozitia pe care o aveau cand au intrat in TeraPlast.”

Strategia de Employer Branding difera de la industrie la industrie, a atras atentia Delia Diaconu, VP of Global Talent Acquisition, Yopeso, precizand ca succesul este asigurat doar prin colaborarea mai multor departamente, intre care Marketing, HR si Sales.

„Noi foarte mult timp nu am avut o strategie, pentru ca ne-am bazat pe candidatii pe care oamenii din interior i-au adus. Cu pandemia, partea de recrutare a devenit mai dificila – este nevoie sa fim mai activi in zona aceasta de Employer Branding. Este o munca stransa intre marketing, sales, HR – o munca a tuturor celor din companie, pentru ca, eu cred cu tarie ca un om implicat si fericit la locul de munca va merge mai departe si va vorbi despre tine. Cel mai important e cum iti faci cunoscute valorile din cadrul companiei si ca oamenii cu care lucrezi zi de zi sa devina brand ambassadors.

In IT, este foarte important ca ceea ce transmiti sa fie corelat cu adevarul. Intr-o piata atat de competitiva, cum este piata de software, unde candidatii sunt putini, iar companiile multe, daca ceea ce ei vad ca imagine nu se regaseste in companie, cu siguranta ca acei oameni nu vor sta. Totodata, o companie ar trebui sa isi faca cunoscute valorile inca de la inceput. Oamenii se alatura companiilor cu care rezoneaza, care gasesc un sens in munca lor – acestea sunt lucruri foarte importante, care ar trebui avute in vedere cand faci o campanie de Employer Branding”, a explicat ea.

Nu trebuie neglijata nici dorinta tinerilor de a se implica in societate si de a se alinia la valorile companiei, a explicat, la randul sau, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, care a acordat o atentie sporita necesitatii ca organizatia sa fie autentica.

„E foarte important sa ne uitam la cele trei tipologii de oameni pentru care comunicam: oamenii din echipa, cei care urmeaza sa vina la un moment dat si cei care vor veni mult mai tarziu. Cred ca e bine sa iti adaptezi mesajul: ce este relevant pentru un tanar IT-ist din Bucuresti nu este relevant pentru un tanar absolvent de liceu din Neamt care incearca sa gaseasca un job in regiunea sa. Pentru tineri este relevant sa simta ca au impact si ca munca lor are sens. Din experientele noastre, observam un interes foarte mare pentru tineri de a se implica in comunitate. Pentru oameni este foarte fain sa afle ca pot avea un impact foarte diferit fata de ceea ce fac la job. Studentii, viitori ingineri, imi povestesc ca vor sa mearga intr-un loc in care sa simta ca munca lor are sens.

Am observat ca e in trend sa alegem colegi din echipe, pe care sa-i transformam in ambasadori. Unele companii aleg ambasadori care nu sunt reprezentativi pentru echipe – ar trebui sa ne alegem colegi diferiti, care sa reflecte diversitatea din organizatie. Totodata, cred ca trebuie sa fim creativi – creativitatea poate fi la cote foarte inalte daca iesim putin din birou si sa invatam sa fim autentici prin ceea ce cream ca poveste.”

Dincolo de autenticitate si onestitate, foarte importanta in succesul strategiei de Employer Branding este si consecventa, a explicat Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon.

„Cand vorbim de Employer Branding, publicul tinta principal sunt actualii angajati. Cred ca un punct cheie nu tine de comunicare, ci de consecventa. Cel mai dificil lucru este sa fii consecvent in toate interactiunile prin care organizatia arata ca respecta valorile pe care le propaga. Employer Brandingul e o munca de zi cu zi, ora cu ora. Nu este o munca pe care o faci in campanii, asteptand apoi sa culegi roadele.

Daca iei lucruri pe care le-ai auzit si care nu se regasesc in profunzimea organizatiei tale, s-ar putea sa nu obtii credibilitatea colegilor.

Noi am inceput o discutie cu colegii mai noi in Cemacon si, la o distanta de timp dupa ce s-au alaturat, i-am intrebat de ce au venit la noi si cat de multe din sperantele lor se materializeaza.

Mai mult decat atat, daca acei oameni au venit din companii care ne sunt competitori, vrem sa aflam ce i-a determinat sa vina de la o companie mare la una mai mica. Suntem in lucru cu acest studiu, insa ne ajuta foarte mult sa intelegem cum ne percep angajatii nostri si ne ajuta sa ne dam seama ce putem face in viitor. Este foarte valoroasa aceasta evaluare, pentru ca ne ajuta sa stim ce putem face diferit si ce ar trebui sa continuam sa facem”, a spus el.

Un proiect realizat de: BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, UCMS by AROBS, Exploratist, 7card

Evenimentul a fost sustinut de:  DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Dezbizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.