Ce pot face organizatiile pentru a iesi castigatoare in lupta pentru atragerea talentelor? Aflam la prima editie MAGNETICO de la CLUJ-NAPOCA

BusinessMark invita specialistii de resurse umane si Employer Branding la prima editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Cluj-Napoca. Pe 2 noiembrie 2022, eveniment in cadrul caruia vom discuta la Grand Hotel Italia, cat si online, despre strategiile prin care o companie reuseste sa atraga candidatii cei mai potriviti, cat si despre elementele ce determina talentele sa ramana loiale organizatiei.

La prima editie Magnetico Cluj-Napoca vom avea alaturi specialisti romani si internationali, alaturi de care vom incerca sa intelegem ce nevoi au angajatii de astazi si cum s-au schimbat prioritatile lor post-pandemie, dar si ceea ce primeaza pentru candidatii ce vor intra in curand pe piata muncii, atunci cand decid sa aplice la un job intr-o companie. In acelasi timp, vom analiza aceste aspecte si din perspectiva companiilor, pentru a intelege cum se pozitioneaza ele la solicitarile candidatilor si ce solutii gasesc pentru a veni in intampinarea noilor provocari din recrutare, punand totodata accent pe elemente cheie precum „incredere”, „flexibilitate” si „transparenta”, ca trasaturi pentru atragerea de talente.

Vom acorda o atentie sporita si importantei tehnologiei in cresterea brandului de angajator, dar si impactului digitalizarii asupra transformarii departamentului de resurse umane.

Evenimentul va include sesiuni de prezentari si panelul ”How to Build a Magnetic Employer Brand”, la care vor participa:

  • SPECIAL GUEST: Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge
  • SPECIAL GUEST: Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail Technologies
  • SPECIAL GUEST: Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders
  • Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International
  • Flavia Bucerzan, Employer Branding Manager, Bosch Romania
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon
  • Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST AUTOMOTIVE PRODUCTION Alba Iulia
  • Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
  • Mihaela Serban, Learning Designer, Evozon
  • Luminita Popa, HR Manager, Plexus Oradea
  • Beatrice Alexandrescu, Director general, Fundatia LEADERS
  • Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist
  • Monica Petrut, Key Account Manager, UCMS by AROBS
  • Delia Diaconu, VP of Global Talent Aquisition, Yopeso

Moderatorul evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

Sunt puse la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

In aceasta toamna, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ajunge in aceasta toamna si in Iasi, Timisoara si Bucuresti si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

***

Un proiect: BusinessMark

Parteneri:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, UCMS by AROBS, Exploratist, 7card

Eveniment sustinut de:  DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Dezbizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

„Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca culturilor noastre si dezvoltam competente la locul de munca”. Iata cum a fost la prima editie Magnetico organizata la Iasi

Comunicat de presa 24 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Pe 13 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes la Iasi prima editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment in cadrul caruia specialisti in resurse umane au vorbit despre provocarile cu care se confrunta in atragerea de noi talente, compatibile cu valorile organizatiei.

15 experti in domeniu au abordat teme de mare interes in climatul actual de munca, precum: noile nevoi ale angajatilor in contextul socio-economic actual, asteptarile pe care generatiile millennials si z le au de la un nou loc de munca, importanta sanatatii psiho-emotionale si cultivarea unui mediu de lucru sanatos, echilibrul dintre viata personala si job, fenomene globale precum Silent Quitting, Big Resignation si Moonlighting, ce schimba modul in care angajatii se raporteaza la munca.

S-a discutat, totodata, despre digitalizarea proceselor din departamentul de resurse umane si felul in care este afectata munca oamenilor de HR, redefinirea valorilor organizatiei astfel incat sa se alinieze la asteptarile candidatilor, cu accent pe o cultura autentica, leadershipul schimbarii si modul in care acesta a fost transformat in contextul muncii remote.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON, care a vorbit despre cum pandemia a transformat interactiunile dintre oamenii din organizatie, astfel incat departamentul de HR a fost nevoit sa gaseasca resurse pentru a-i aduce impreuna si online, nu doar offline.

In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learningul a avut de castigat iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z. Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit internship-urile si team-buildingurile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a punctat ea.

Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia a vorbit despre cum a evoluat cererea de locuri de munca in 2022, comparativ cu anul anterior. Totodata, el a explicat la ce se uita cel mai mult romanii atunci cand aplica la un job.

Ce legatura are recrutarea cu fericirea angajatilor? Dincolo de procesul in sine, care este un factor important pentru angajat – ma gandeam cum sunt impactati angajatii de lipsa unor colegi, de exemplu. Cred ca este foarte corelata fericirea angajatilor cu partea de recrutare. Noi ne-am uitat care este nevoia in piata si am vazut cu aproximativ 75% din joburi sunt in zona blue si grey collar.

Din luna mai, vedem o scadere a ofertelor publicate pe platforma OLX Locuri de munca fata de anul trecut. Comparam un an standard, fara prea mult impact pandemic cu un an care a fost afectat de pandemie. Ne asteptam ca in urmatoarele luni sa vedem o revenire pe partea de comert, pentru ca vin sarbatorile de iarna, vine Black Friday.

Daca ne uitam la domenii, pe primul lor a ramas partea de logistica si productie, pe locul doi a revenit partea de servicii auto-curierat. Au revenit in top locurile de munca in HoReca si partea de comert – casieri.

40% dintre ofertele care se gasesc pe platforma au si salariul mentionat – topul este condus de soferi/servicii de curierat (1259 euro), ingineri/constructii (960 euro), personal medical (859 euro), agenti vanzari (847 euro).

Exista multi romani care pleaca si muncesc in strainatate – ofertele au fost pe crestere fata de anul trecut, cand s-au inregistrat cu 50% mai multe oferte de munca. Anul trecut a fost unul atipic – multi nu au mai putut pleca sa lucreze in afara. Vedem anul acesta 125.000 de candidati care au aplicat la locuri de munca in strainatate. Candidatii aleg sa aplice cat mai simplu, cu un click”, a explicat el.

Prima sesiune a continuat cu un invitat special – Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, care a vorbit despre cum pot fi aplicate strategiile de sales & marketing pentru atragerea de noi candidati in organizatie.

Candidatii sunt precum clientii: ei sunt cei care aleg unde doresc sa lucreze. Noi, organizatiile, nu detinem puterea, ei sunt cei care o detin, astfel ca trebuie sa actionam precum persoanele de vanzari daca vrem sa ii atragem in compania noastra.

81% dintre candidati vor sa afle totul despre cultura, valorile si reputatia companiei inainte sa aplice la un job. Oamenii vor sa stie cum este sa lucreze pentru organizatia ta. 67% dintre candidati se asteapta ca organizatia sa aiba un scop care ii inspira. Doi din trei oameni vor sa stie daca vor avea proiecte cu care au o conexiune. 80% dintre candidati vor sa stie daca s-ar simti impliniti la job, inainte sa decida daca se vor alatura companiei.

In aceste conditii, putem vedea ca actualele strategii de recrutare nu mai functioneaza. Oamenii trebuie sa ajunga sa isi doreasca sa faca parte din companie. Ce putem face? In primul rand, sa ne construim strategia de Employer Branding, iar apoi sa vorbim despre cum functioneaza aceasta. Cheia metodologiei mele este ca are focus pe candidat, pentru ca ne dorim ca ei sa se indragosteasca de compania noastra.”

Mugur Tolici, HR Director, BNR, a analizat cateva dintre fenomenele globale ce afecteaza organizatiile in aceasta perioada post-pandemica.

„S-au schimbat multe lucruri in piata de resurse umane: discutam despre Quiet Quitting, Great Resignation – lucruri care par infricosatoare pentru unii, provocatoare pentru altii. Insa trebuie sa ne intrebam daca ele sunt noi sau au doar accente noi.

Ce inseamna Quiet Quitting: lucrez atat cat mi se cere, in timpul programului, iar apoi pun stop si imi vad de lucrurile mele. Va amintiti cum numeam noi acest lucru inainte de pandemie? Ii spuneam disengagement, insa pentru ca TikTok-ul atrage tot mai mult atentia noastra, acum acest concept a capatat mai multa vizibilitate. Reactia la ceea ce se publica pe TikTok vine prin LinkedIn. Credeti ca este eficient sa raspunzi la provocarile din TikTok pe LinkedIn? Ramane de vazut. Cel mai bine din Europa la engagement sta Romania, pe primul loc. In Romania, tinerii inca vor sa invete, inca vor sa se dezvolte. Angajatii sunt mult mai atasati de locul de munca fata de 2021, lucru valabil atat in cazul millennials, cat si al generatiei Z, arata studiile.”

Este o adevarata provocare pentru organizatii sa atraga candidati cu potential, a subliniat, la randul sau, Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: In 2022, cautam alte competente – acestea au fost majorate cu 6,3% in randul candidatilor din domenii precum IT, finante sau vanzari, incepand cu anul 2018. O competenta din trei cautate in 2018 nu mai este necesara in 2022.

Foarte multi isi doresc flexibilitate la locul de munca, insa aceasta nu este posibila pentru toata lumea. In momentul in care vrei sa lucrezi de oriunde, oricand, trebuie sa vii si cu noi modele de lucru. Intr-un mod de lucru fluid, trebuie sa vii cu noi metodologii. Noi, in TotalSoft, din martie anul trecut am implementat conceptul team of teams. In momentul in care vorbim de noi metodologii de lucru, trebuie sa ai si suport tehnologic. Analizam foarte mult trendurile la nivel international. In momentul in care folosim tehnologii noi pentru a ne eficientiza activitatile, crestem si procentul de a atrage noi talente in organizatiile noastre.”

De aceeasi parere este si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a explicat ca organizatiile se confrunta cu o concurenta acerba pentru cel mai bun candidat.

Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca cu culturile noastre si dezvoltam competente la locul de munca. Multe dintre organizatii se straduiesc sa vina in intampinarea asteptarilor candidatilor lor cu elemente noi, originale si, poate, chiar unice.

Intr-un studiu Gartner citeam de curand ca, in momentul in care o organizatie se apuca sa isi defineasca EVP-ul, 70% recurg la survey-uri ce recurg la asteptarile angajatilor, la punctele forte, la punctele slabe, insa foarte putini recurg la focus grup-uri. De ce vin oamenii la munca? Ce ii motiveaza? Ce nu ii motiveaza? Ce putem face pentru a se simti parte din povestea de succes a organizatiei?

In 2022, avem nevoie de un profil de candidat pe care, dupa aceea, incepem sa il cautam in strategiile noastre de comunicare si recrutare. Ce ar trebui sa cuprinda un EVP in 2022? Elementele vin din misiune, din scop, din oportunitatile de dezvoltare ale brandului, vin si din zona work-life balance, din zona de cultura organizationala, din zona de wellbeing. Practic, ar trebui sa coroboreze elemente din zona de organizatie si elemente din zona angajatilor.

Nu este un proces usor – este un proces anevoios, ce presupune de multe ori interventia unor resurse externe, pentru ca e nevoie de multa obiectivitate. Crearea lui aduce la masa o echipa interdepartamentala: HR, marketing, comunicare interna si externa. Uneori ai nevoie chiar si de doi ani sa ajungi sa il construiesti. Ultimele studii spun ca un EVP ar trebui reactualizat la sase luni. Organizatiile trebuie sa treaca din zona de business driven in zona de people driven”, a subliniat ea.

George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, care a vorbit despre necesitatea ca angajatorii sa fie atenti si la starea psiho-emotionala, tinand cont ca ne confruntam cu o perioada de incertitudine.

Este foarte important ca, prin anumite lucruri pe care le pot face companiile, sa neutralizeze starile de suspans, de incertitudine in randul angajatilor, astfel incat sa mentinem un anumit de sanatate mintala buna. SanoPass este ca o pastila de tehnologie pentru sanatate. Noi incercam sa degrevam presiunea pe sistemul medical din Romania, dar si pe buzunarul utilizatorului. Noi putem pre-diagnostica anumite cauze ale afectiunilor pe care le avem si sa fim ghidati catre medicul de specialitate pe care il avem. Noi am realizat un studiu, din care reiese ca peste 60% dintre situatiile medicale pot fi tratate prin telemedicina, de exemplu. Este importanta si partea de preventie a bolilor prin sport si nutritie”, a spus el.

Despre siguranta emotionala la locul de munca a vorbit si Sergiu Ursan, Country HR, camLine: „Incepand cu 2020, a crescut tulburarea depresiva cu 28%, tulburarile de anxietate cu 26%, iar 70% din cazuri sunt femei. Indivizii mai tineri au fost afectati mai mult decat cei din grupele de varsta mai inaintate, pentru ca tinerii nu au formate inca mecanismele pentru a depasi aceste provocari. Siguranta psihologica la locul de munca joaca un rol decisiv in performanta angajatilor. Cu totii ne dorim un mediu cu angajati mai motivati, mai implicati, mai creativi, insa angajatii nu simt ca pot sa greseasca sau nu le sunt incurajate ideile. Noi putem cultiva aceasta sanatate mintala la locul de munca prin: incurajarea esecului, cultivarea aprecierii, incurajarea unui echilibru intre viata personala si cea profesionala. Daca am reusi sa facem aceste lucruri, angajatii ar deveni cu 240% mai motivati, arata studiile. Mai mult, ar creste loialitatea fata de companie, iar nivelul de implicare al angajatilor s-ar dubla”, a aratat el.

Nu doar nevoile angajatilor s-au transformat in contextul pandemiei, ci si cele ale departamentului de HR, a explicat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software. „In ultimii doi ani, 30% din companii au adoptat noi solutii de HR pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. 65% dintre companiile din Romania ofera solutii pentru self-service-ul angajatilor. Incotro ne indreptam? In continuare, avem solicitari din piata pentru automatizarea proceselor de HR – companiile incearca sa isi automatizeze procesele si nu doar pe cele de Resurse Umane. Sunt 42,2% companii care planifica sa adopte noi solutii de HR anul acesta. Apetitul a crescut pe lucrurile care aduc valoare: zona de recrutare, zona de evaluare, zona de training si zona de onboarding. Studiile noastre indica si ca 1 din 4 specialisti isi doreste mai multe functionalitati in softurile pe care le foloseste.”

Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit, o companie Edenred,  a vorbit despre cum s-au schimbat nevoile pietei de HR si ce posibile solutii apar. „Semnificatia muncii s-a schimbat si nu mai reprezinta ceea ce reprezenta inainte. Acum angajatul isi doreste sa se simta valoros la locul de munca. One size doesn’t fits all. Daca sala este oferita tuturor ca beneficiu, dar doar jumatate dintre ei folosesc aceasta functionalitate, directorul financiar al organizatiei ar putea considera ca este o risipa.

O platforma de beneficii flexibile le permite angajatilor sa aleaga acele beneficii de care au nevoie. Cand a fost vorba despre ei, iar angajatorul i-a lasat pe oameni sa isi aleaga beneficiile, acestia au ales cadourile si vacanta. A revenit apetitul angajatilor sa calatoreasca. In top sunt si abonamentele medicale, pensiile private, transport, activitati culturale. Data fiind nevoia angajatului de a lucra de acasa, am primit cereri sa isi plateasca angajatii facturile, printr-un parteneriat cu Pago. Daca ne uitam la generatia Z, ei sunt atrasi de cadouri si mai putin de pensii private. Pe de alta parte, seniorii considera ca pensiile private ajuta la asigurarea unei bunastari.”

„Incredere”, „autenticitate”, „transparenta” sunt doar cateva dintre elementele ce ar trebui sa stea la baza unei strategii de Employer Branding de succes, au fost de acord participantii la panelul de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au fost invitati: Daniela Serban (HEITS), Daniel Adumitrachioaie (TeraPlast Grup), Sergiu Ursan (camLine) si Beatrice Alexandrescu (Fundatia LEADERS).

Este important sa nu le promiti oamenilor ceea ce nu poti livra, daca iti doresti ca acestia sa ramana cat mai mult in organizatia ta, a explicat Daniela Serban, Site Manager, HEITS.

Pandemia ne-a invatat ca echipele de marketing si HR trebuie sa lucreze cat pot de mult impreuna, pentru a transmite o imagine cat mai corecta in piata. Este important sa nu promiti ce nu poti livra. Oamenii au nevoie de o setare de asteptari corecta. Oamenii au nevoie de oameni – inainte de beneficii, inainte de absolut orice, ei au nevoie sa se simta intelesi, sa simta ca au suportul echipei si ca nu simt ca vorbesc in gol. Am nevoie de acel om la care stiu ca pot merge cu incredere. Trebuie sa gasim o modalitate sa gasim o conexiune cu oamenii nostri chiar si online.

Este o greseala sa nu iti asculti oamenii. Este extrem de important ca tu, in calitate de organizatie, sa te uiti la oamenii tai, la ce isi doresc ei, la scopul lor, pentru ca, in caz contrar, exista riscul de a nu putea sa mai lucram impreuna mai departe. Uneori, realitatea din teren difera foarte mult de cea pe care tu o ai. Este foarte important sa ne constientizam problemele. Este o munca de foarte lunga durata – nu putem schimba perceptiile si cultura foarte repede, de aceea trebuie sa depunem un efort sustinut. Oamenii au inceput sa se puna pe ei pe primul loc. Cum putem acomoda aceste nevoi in firma noastra?”

La fel de important este sa fim si transparenti cu angajatii nostri, a intervenit Sergiu Ursan, Country HR, camLine. Aproape ca am ajuns in situatia in care angajatorii ofera cam aceleasi beneficii si pachete salariale, astfel ca aici intervine provocarea legata de cum convingem talentele sa se alature misiunii noastre. Cred ca Employer Brandingul este abia la inceput, insa este o oportunitate pentru noi de a aduce si in Romania partea aceasta prin care construim o relatie sanatoasa cu angajatii.

Cel mai important lucru, inca de la stadiul interviului, ar trebui sa fie transparenta legata de ce putem oferi din punct de vedere al resurselor, ce variante de dezvoltare au, cu mentiunea ca este foarte important sa fim realisti si sa fim asumati, sinceri. Poate castigam un angajat daca il pacalim, insa cu timpul acest lucru se va reflecta in piata. Omului trebuie sa ii creezi spatiul, locul, pentru a se deschide in fata noastra si pentru a-si putea exprima emotiile, frustrarile, bucuriile pe care le are”, a spus el.

La randul sau, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, a atras atentia ca brandul de angajator este ceva ce se construieste pe termen lung, astfel ca este important ca fiecare companie sa stie ce fel de candidati isi doreste sa atraga.

Observ ca in prezent au impact companiile care investesc in tineri inca de pe bancile scolii. Impreuna cu angajatii, sunt companii care dezvolta proiecte de CSR, iar elevii, studentii au oportunitatea de a lucra cu angajatii. In viitor, este posibil ca organizatia sa vina si cu oportunitati de joburi pentru acesti tineri. Candidatii se uita la ce ofera companiile si ce impact pot avea in societate.

Cand vorbim de Employer Branding, ne gandim la ceva ce ne dorim sa construim. Brandul de angajator este o investitie pe termen lung, precum este si cea in educatie. In functie de companii, de angajatii pe care ii cautam, lucrurile arata diferit. Unii oameni aleg organizatii din care sa iasa la pensie pentru ca acolo au lucrat si bunicul, mama, si mi-as dori sa am sansa sa imi incep o cariera in comunitatea mea. Exista si aceasta tipologie de angajat.

Cred ca e important ca fiecare companie sa isi cunoasca foarte bine mediul in care isi desfasoara activitatea. Lucrurile arata diferit in functie de publicul caruia ne adresam. E important sa ne dam seama ce este important pentru oamenii de la noi din echipe”, a spus ea.

Nu trebuie sa ne temem ca oamenii vor parasi compania, ci sa investim in dezvoltarea acestora, a explicat  Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast.

Employer Brandingul este cu atat mai important cu cat scade numarul de talente disponibile. Cred ca unul din factorii cei mai importanti este reputatia companiei, iar decizia candidatilor de a opta pentru un post depinde foarte mult de aceasta pozitionare in piata. Oamenii din HR se focuseaza din ce in ce mai mult pe Employer Branding, insa cred si ca cei mai buni ambasadori ai companiei sunt oamenii care lucreaza pentru noi.

Noi incercam sa le aratam si generatiilor noi ca ne transformam si ca devenim tot mai buni in ceea ce le oferim angajatilor nostri. Din punctul meu de vedere, pentru partea de blue collar, partea de compensatii si beneficii este tot mai importanta. Incercam sa introducem noi metode de compensare a angajatilor nostri, sa ii ajutam sa treaca peste aceste perioade grele si, in acelasi timp, motivam tot mai mult performanta.

Recompensam oamenii care muncesc mult, recompensam loialitatea. Nu in ultimul rand, investim in partea de training si pregatire – luam muncitori necalificati si ii pregatim pentru o meserie care sa le aduca un nivel de trai mai bun. Sa nu ne fie frica sa investim in oameni, sa fie tot mai buni, chiar daca ne asumam riscul ca ei ar putea pleca din companie la un moment dat.”

In ultima parte a conferintei, am avut-o alaturi pe Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders..

Strategia de Employer Branding trebuie sa reflecte promisiunile facute de companie, astfel incat sa mentina integritatea brandului. Brandurile trebuie sa fie foarte clari in ceea ce priveste scopul si valorile lor – este imperativ sa faca asta. In contextul schimbarii generationale si avand in vedere ca generatiile millennial si Z vor reprezenta in curand 50% din forta de munca, trebuie sa ne asiguram ca ei se identifica cu valorile companiei. Astfel, angajatorii trebuie sa se intrebe ce directie vor sa aiba, cum se pozitioneaza in piata?

Multe organizatii gresesc, pentru ca descriu valorile si directia companiei, in loc sa vorbeasca din perspectiva de angajator. Primul pas pentru a depasi asteptarile talentelor pe care ne dorim sa le recrutam este sa stim ce asteptari au acestea. Trebuie sa fim relevanti si sa ne diferentiem brandul cu acele elemente care chiar conteaza pentru ei.

Nu toti angajatii apreciaza aceleasi valori si tocmai de aceea este important sa intelegem ce isi doreste audienta noastra. Experienta pe care angajatii o au in companie este ceea ce ne face unici.

Daca vrem sa construim o strategie de Employer Branding solida, trebuie sa prioritizam experienta umana. In primul rand, mesajul companiei trebuie sa fie autentic. Mai mult, ceea ce spui si cum o spui pate influenta impactul pe care il ai asupra oamenilor. Acorda atentie la ce strategie de Employer Branding au competitorii tai, dar in acelasi timp nu uita ca trebuie sa fii prezent ca brand”, a explicat ea.

Prima editie Magnetico Iasi a fost incheiata de Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro, care a insistat asupra necesitatii ca organizatia sa puna angajatul pe primul loc. „Cand vorbim despre mediu, despre investitii in educatie, despre wellbeing in companie, omul este beneficiarul direct sau indirect al acestor activitati.

Fenomenul de Moonlighting este fenomenul prin care o persoana lucreaza pentru mai multi angajatori in acelasi timp, insa atunci cand are trei contracte de cate opt ore nu mai este in regula. A inceput sa apara fenomenul atunci cand lumea s-a mutat acasa si angajatii au inceput sa nu isi mai doreasca sa se intoarca la birou. Noi am descoperit in India cateva sute de astfel de cazuri. Legat de acest lucru, este foarte importanta etica pe care o insuflam angajatilor, dar si cat de etici suntem noi, ca lideri.

Un studiu PwC indica faptul ca peste 50% dintre angajati se tem de automatizare. Se vorbeste, totodata, despre existenta unei cantitati impresionante de date. Nu mai este o problema legata de cine o interpreteaza, insa poti folosi angajatii pentru a automatiza procesele cu ajutorul lor, dupa care sa ii recalifici. Trebuie sa investim in oameni, sa ii tratam cu respect, pentru ca in viitor vom avea nevoie de ei”, a conchis Irina.

***

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card

Evenimentul a fost sustinut de: BEROCC, Fundatia Leaders

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Cum a fost la HR VIBES ORADEA?

Comunicat de presa 17 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

„Angajatii isi doresc apartenenta la o comunitate de profesionisti, un loc de munca cu sens, iar reputatia angajatorului este si ea importanta.”

Iata cum a fost la prima editie Oradea HR Vibes

Pe 7 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes prima editie HR Vibes ce a avut loc la Oradea, eveniment dedicat specialistilor de resurse umane locali. Am avut alaturi de noi 17 profesionisti din companii nationale si internationale, alaturi de care am dezbatut principalele provocari cu care se confrunta departamentele de resurse umane si organizatiile si cum putem atrage si pastra angajatii in companie.

Am vorbit despre digitalizarea proceselor de HR, despre strategii pentru atragerea talentelor si retentia lor in companie, fundamentele unei culturi organizationale sanatoase, digitalizarea proceselor de HR ca facilitator in activitatea departamentului, despre tendintele actuale de pe piata  muncii din Romania.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elvetia), care a vorbit despre managementul schimbarii si importanta sa.

Tot ce tine de schimbare si, in special, ce tine de partea umana a schimbarii este realizata de cei din resurse umane – exista aceasta bucata de munca, managementul schimbarii, care vine peste tot ceea ce se intampla in mod obisnuit. Cand oamenii aud de change management, se gandesc ca li se va intampla ceva extrem de tranzactional, ce implica folosirea unor metodologii, a unor instrumente. Ne concentram atentia mult prea mult pe partea de management si prea putin pe partea de schimbare. Ar trebui sa ne punem intrebari precum: «Ce gandim?», «Ce simtim?», «Care sunt perceptiile din organizatie pe care vrem sa le schimbam?» Sunt trei instrumente fundamentale, care niciodata nu dau gres: curiozitatea, curajul si compasiunea. Restul tine de logistica”, a explicat ea.

In continuare, Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, a vorbit despre tendintele de pe piata de munca din Romania.

In ultimul an, au fost 155.000 de companii care au recrutat activ prin intermediul OLX – Locuri de munca. Daca ne uitam la candidati, am avut 400.000 de candidati unici din 1.2 milioane de utilizatori unici care viziteaza lunar platforma OLX – Locuri de munca.  Conform unui studiu pe care l-am facut anul trecut, aproximativ 75% din angajatii din Romania sunt blue si grey collar – acoperim cele doua segmente importante din piata de recrutare din Romania.

Sa vedem cum stam anul acesta cu ofertele de munca postate pe OLX: recrutarea a fost un punct sensibil si inainte de pandemie, iar post-pandemie cu atat mai mult. Anul acesta, in primele 9 luni, avem cu 5% mai multe oferte ca anul trecut. In topul domeniilor cu cele mai multe oferte, putem observa o revenire in top a personalului HoReCa, cu o crestere de la 6.400 pe luna pana la 8.000 de oferte lunar. Anul trecut se cautau bone, menajere, persoane care sa stea cu copiii – anul acesta vedem ca aproape de top regasim partea de lucratori comerciali, casieri.

Daca ne uitam la interesul candidatilor, putem observa un interes ridicat pe partea de servicii auto – soferi, personalul hotelier – aici s-a inregistrat o cerere si un numar de aplicanti mai mare ca anul trecut, casieri si lucratori comerciali, lucratori productie. Este interesant ca un candidat vizualizeaza in medie 11 anunturi pe platforma, iar timpul mediu de aplicare la un job este de 23 de ore de la publicare.

Un subiect interesant este legat de salarii, asa cum sunt ele comunicate de angajatori – in jur de 40% din locurile de munca au salariul inclus in anunt – acestea inregistreaza in medie cu 65% mai multe aplicari.

Si numarul locurilor de munca in strainatate disponibile pe platforma OLX a crescut undeva cu 30% comparativ cu anul trecut, an marcat de probleme pandemice si restrictii, pentru ca multi nu au mai putut pleca in afara. Sunt 125.000 de candidati care au aplicat la aceste locuri de munca in 2022.”

Flexibilitatea este un element cheie pentru angajati in 2022, a subliniat Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: In perioada prin care am trecut, tehnologia este un suport care ne-a ajutat – trebuie sa vedem cum o putem folosi in continuare pentru a ne eficientiza activitatile. Am ales cateva subiecte cu care ne confruntam cu totii in activitatea de zi cu zi, atat ca manageri, cat si ca oameni de resurse umane. Unul din cele mai discutate subiecte este cum sa atragem candidati cu potential. Competentele s-au schimbat sau au aparut altele.

Practic, in jurul nostru este o schimbare continua – trebuie sa fim foarte atenti la un aspect extrem de important: cu cat solicitam mai multe competente pe care ni le dorim sa le indeplineasca un coleg, ne limitam potentialul de candidati eligibili. Patru competente pe care le solicitam colegilor de la recrutare ne pot exclude pana la 98% din pool-ul de candidati. La randul lor, si candidatii isi doresc o companie unde sa invete lucruri noi si sa aiba potentialul de a se dezvolta. Foarte multi angajati isi doresc sa gaseasca un echilibru intre viata personala si profesionala. In afara de oportunitatile de dezvoltare in companie, foarte multi ne intreaba despre flexibilitate. Este important sa vedem cum masuram flexibilitatea in munca.”

La randul sau, Diana Nastase, HR Director, FLEX, a atras atentia asupra muncii flexibile ca diferentiator in atragerea candidatilor. „Cei care recruteaza sunt in asentimentul meu si pot spune ca nu pot discuta nicio oferta in momentul de fata cu candidatii, daca nu includ partea de munca flexibila in pachet. Vorbim de transformare – nu vorbim doar despre transformarea spatiului sau modelului de lucru, ci vorbim despre mari transformari.

Ce mai inseamna munca astazi? Cum ne raportam la munca? Care sunt tendintele pe piata? Ce facem noi, ca HR, pentru a ne adapta la noua lume, care presupune un alt model de munca? Traim intr-o lume in plina schimbare si, astfel, trebuie sa ne intrebam cum ne implicam si ne retinem oamenii. Cum functionam? Va invit sa reflectam la toate aceste aspecte, pentru ca adevarul este ca toate revolutiile industriale au adus schimbari si in modul de lucru.

Tehnologia ne-a ajutat sa facem lucrurile mai bine, mai eficient, mai ieftin, mai sistemic, mai organizat. Tehnologia are avantajele ei atat pentru business, cat si pentru angajati – joburi plictisitoare, rutiniere, mai periculoase pot fi inlocuite prin automatizare, prin masini, facand loc pentru oportunitati mai avansate pentru oameni si care sunt mai bine platite. Eu vad cu optimism aceste schimbari.

Astazi vorbim despre roboti, despre inteligenta artificiala, de realitate virtuala, de drone… Viitorul nu este clar si e greu sa planificam ce nu stim. Nu exista o solutie unica pentru fiecare. Orice schimbare, pentru a se intampla, trebuie sa fii constient de ea”, a explicat ea.

Invitata speciala a primei editii a Oradea HR Vibes a fost Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, care a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa fie cat mai autentice pentru a reusi sa atraga candidatii potriviti in echipele lor.

Candidatii cauta flexibilitate, cauta un mod in care munca si viata personala sunt complementare, dar isi doresc, totodata, o aliniere intre valorile personale si cele ale organizatiei din care fac parte.  Vedem multe schimbari, multe perspective – astfel ca, pentru companii, este foarte dificil sa navigheze aceste transformari si sa fie cu un pas inaintea competitiei.

Imi place mult un citat: «Sa scapam de competitie fiind autentici». Eu cred ca organizatiile ar trebui sa se uite mai mult spre echipe, spre cultura organizationala, spre misiune si valorile interne si sa invete sa fie autentice. Cu toate acestea, nu putem sa ne aliniem cu fiecare angajat din companie – unii oameni vor pleca, dar asta nu este neaparat un lucru rau. Sa nu uitam de strategia de Employer Branding: arata lumii cine esti ca organizatie, pentru ca asta va atrage oameni care sunt aliniati la valorile companiei si va asigura succesul companiei. Nu trebuie sa te temi daca nu ai toate raspunsurile; arata-le oamenilor tai ca esti vulnerabil. Fii onest cu privire la cum este compania ta – daca vei reprezenta brandul asa cum este el in realitate, vei atrage candidatii potriviti.”

Ce pot face organizatiile pentru a eficientiza activitatea departamentului de HR? Am aflat raspunsul de la Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, care a precizat ca pandemia a accelerat digitalizarea proceselor de resurse umane.

Doua treimi din companiile din Romania utilizeaza cel putin un soft dedicat proceselor de resurse umane, in timp ce 30% din companii au adoptat noi solutii de HR in ultimii doi ani, pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. Totodata, 42% dintre companii planifica sa adopte noi solutii de HR in 2022.

In pandemie, departamentele de resurse umane au fost foarte pregatite pentru implementarea de solutii de HR – ei stiau punctual de ce au nevoie si care este rezultatul. Cel mai mult s-a cautat managementul online al documentelor, ce presupune zona de semnatura electronica. Urmatoarea solutie care a fost in topul cautarilor a fost partea de solutii de administrare de personal, care automatizeaza atat partea de recrutare, dar si partea de transmitere a Revisalului.

Cand vine vorba de analiza de date de HR – aceasta este pe un trend ascendent; imi pot colecta in timp real date, le consolidez si am acces in timp real la toate. Pentru ca tot am vorbit despre evaluarea personalului, exista un interes pentru acest aspect si inainte de pandemie, insa interesul a venit spre definirea de obiective, competente. Din experienta noastra, niciun proces de evaluare nu seamana de la o companie la alta. Ultima zona este cea de salarizare – generale de pachete de livrabile in mod automat, generare fisier de retinere”, a explicat el.

Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend Software Consulting, a incheiat prima sesiune a conferintei vorbind despre provocarile cu care se confrunta o organizatie atunci cand are parte de o crestere semnificativa a echipei – de la 30 de angajati la 1000.

Noi le-am oferit oamenilor autonomie, flexbilitate, le-am oferit feedback constant. Am creat o comunitate in care sa invete ceea ce le place, dar sa se si distreze. Ar mai fi un ingredient: o echipa de HR care a creat procese, alaturi cu leadershipul din organizatie, prin care sa acordam atentie la nevoile oamenilor. Am realizat ca nu poti face performanta facand de toate, astfel ca au aparut primele echipe dedicate, acordand totodata dezvoltarii profesionale din cadrul echipelor, prin 3 abordari: coaching (dezvoltarea abilitatilor tehnice si de comunicare), training (dezvoltare de noi abilitati) si mentorat (impartasirea experientei). Am ajuns de la 30 la 1000 prin dragul fata de oameni, atentia la nevoile lor, creativitate si perseverenta.

Cel mai greu a fost sa ne dam seama ca noi chiar nu putem sa le facem pe toate. Atunci cand le pui pe hartie, taskurile par foarte usor de facut. In realitate, sunt multe discutii cu oamenii, multe discutii cu managerii, feedback constant. Trebuie sa intelegem ca uneori ceea ce facem ar putea sa ne depaseasca – trebuie sa cerem ajutor, sa mergem la management si sa cerem oameni noi, pentru a ne face cat de bine putem treaba”, a punctat Anca.

Codrut Nicolau, Director General, Edenred Romania si Benefit Systems, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari a evenimentului, prezentand rezultatele studiului anual Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din Romania in semestrul 1, 2022.

Noi facem anual un studiu si incercam sa ne uitam cum se mai misca piata. Se vorbeste despre Great Resignation, despre Quiet Quitting, se vorbeste despre semnificatia muncii. Categoric, traim intr-un mediu inflationist absolut abominabil si ne confruntam cu o crestere de costuri care impacteaza enorm angajatii, dar si angajatorii. 

Cele mai mari beneficii flexibile sunt in zona de software, iar cele mai putine in zona de call center. Ce anume isi doresc angajatii cel mai mult? Partea de cadouri pentru ocazii speciale si beneficii in natura sunt in continuare cele mai cautate. Noi am crescut enorm pe carduri de vacanta in ultimele 12-14 luni. Totodata, angajatii isi mai doresc servicii de sanatate, pensii private, transport.

Studiul iti arata ca, mai ales in segmentul de varsta de peste 23 de ani pana la 45 de ani, angajatul nu mai vrea ca zona de HR sa hotarasca ce anume sa primeasca ca beneficii. Exista o nevoie majora de flexibilitate – angajatul isi doreste sa aleaga ceea ce este relevant pentru el. In contextul in care traim intr-un mediu inflationist, putem plati prin platforma Benefit, cu fiscalitate zero, facturile de utilitati. Cererea a venit din zona de IT, dar a fost adoptata si in zona de productie. Cresterea folosirii aplicatiei Pago, prin care iti poti plati utilitatile, este semnificativa, iar cei din generatiile Baby Boomers si X o folosesc tot mai mult.”

Departamentul de HR este intr-o continua adaptare, a punctat Liana Precup, Human Resources Manager, evozon, care a vorbit despre strategiile prin care reprezentantii organizatiei au reusit sa ramana conectati cu angajatii, in ciuda muncii remote.

In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learning-ul a avut de castigat, iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z.

Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit Internship-urile si Team-Building-urile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a spus ea.

Companiile se implica tot mai mult in educarea angajatilor pe zona de preventie, a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass.

Astazi voi incerca sa furnizez o pastila de tehnologie pentru sanatate, dar o sa fac un mix cu zona de educatie. Consider ca sanatatea si educatia sunt doi piloni importanti pe care trebuie sa stea o societate si cred ca Romania are nevoie de progres pe ambele directii. SanoPass e o platforma digitala care ne invata sa avem un stil de viata sanatos.

In platforma SanoPass sunt 10.000 de medici, ceea ce ne-a permis sa lansam un studiu prin care sa intelegem cum putem degreva sistemul medical. A rezultat ca in jur de 60% din consultatii se pot face online – nu trebuie sa mai mergem neaparat la medic, deci nu trebuie sa mai consumam timpul medicului generalist pentru un consult initial. Mergem la medic, dar in majoritatea cazurilor plecam cu doua recomandari: sa mancam mai sanatos si sa facem mai mult sport.

Noi observam o maturizare a zonei de beneficii medicale – vedem o implicare a companiilor in educarea angajatilor in zona de preventie. Noi credem cu tarie ca solutiile digitale vor influenta perioada urmatoare. Ne-am obisnuit ca lucrurile sa devina mai simple, iar tehnologia ne poate ajuta in acest sens in a oferi un acces mai facil la serviciile medicale”, a spus el.

Cea de-a doua parte a Oradea HR Vibes a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mugur Tolici (BNR), Alexandra Draghiciu (Celestica), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Grup), Daciana Trifa (SMA Metalltechnik RO), Loredana Suiugan (PGS Sofa & CO), Bogdan Babalau-Maghiar (Action Mind) si Claudia Vidican (iwis mobility systems).

In contextul actual, oamenii au nevoie de stabilitate si siguranta dar, in acelasi timp, vor sa simta ca sunt apreciati pentru munca pe care o depun, a explicat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup.

Pandemia a adus o schimbare foarte importanta in cultura organizationala TeraPlast. Noi am inceput sa ne dam seama ca suntem toti in aceeasi oala, am inteles ca putem lucra mai bine ca echipe. Nevoia de siguranta exista si inainte, dar nu se punea un accent pe ea – nu doar siguranta fizica, ci si a locului de munca, avand in vedere contextul in care ne aflam.

Noi am observat ca exista o nevoie de apartenenta in TeraPlast, dar si o nevoie de recunoastere care inainte nu exista inainte. Pentru mine, a fost o oarecare surpriza – chiar si pentru cei din productie a devenit important sa fie apreciati ca au vechime, ca au experienta, ca isi pot impartasi cunostintele. Ei simt nevoia sa se vada ca si ei pun umarul ca fabrica sa mearga inainte si sa se dezvolte.

Pe de alta parte, eu cred ca si ce s-a intamplat cu echipa de HR e interesant – avand in vedere ca nevoile s-au schimbat, si echipa de HR trebuie sa se adapteze. Niciodata un departament de HR nu va putea schimba organizatia in totalitate. Da, e nevoie de noi sa influentam, sa sustinem cauzele, insa nu putem fi doar noi agentul schimbarii. Cred, eu, ca aici am invatat noi, ca departament de HR, sa facem mai mult: sa aducem argumente rationale, sa facem prezentari mai bune. Suntem unul din departamentele care pot aduce bani in companie, prin faptul ca imbunatatim conditiile de lucru, specializam oameni, recrutam oameni buni. Cred si ca aducem binele in companie”, a punctat Daniel.

In acelasi timp, angajatii vor sa simta ca departamentul de HR le este un partener de dialog si un facilitator in rezolvarea problemelor pe care acestia le intampina la locul de munca, a completat Daciana Trifa, HR Manager, SMA Metalltechnik RO.

Marea nevoie a fortei de munca, a colegilor si a celor care vin in companiile noastre este de a comunica, de a exista deschidere. Oamenii din productie stiu deja beneficiile din alte firme si atunci ei vin, cer anumite beneficii, impun anumite reguli. Intre companiile de productie exista o competitie si angajatii fluctueaza.

Asteptarea angajatilor este sa simta o siguranta, iar asta se reflecta in masurile pe care le iei cand ai probleme, cum le comunici. Pe partea de personal direct productiv, fluctuatia este foarte mare. Ceea ce am incercat sa facem pentru a-l atrage si pastra in companie este un sistem de career path, desi nu ai unde sa te misti atat de mult intr-o organizatie de 200 de oameni, dar exista niveluri prin care putem oferi sansa de a evolua. Folosim si Facebook pentru a atrage oameni in recrutare, pentru personalul direct productiv.

Asteptarile sunt foarte mari in ceea ce priveste apropierea fata de oameni, comunicarea si consilierea. Oamenii vin, de multe ori, la HR pentru consiliere, pentru probleme ce nu tin neaparat de noi. Au nevoie sa gaseasca in tine un partener in solutionarea problemelor lui in companie. Se simte nevoia si este foarte apreciat acest lucru, asa cum s-a vazut dintr-un survey realizat recent. Oamenii simt ca HR-ul vorbeste cu ei, ii asculta.”

De aceeasi parere este si Loredana Suiugan, HR Director, PGS SOFA & CO: „Vorbim de asteptari si vorbim de siguranta si stabilitate. Daca, in pandemie, foarte multe companii au fost nevoite sa reduca personalul sau sa implementeze somajul tehnic, acum ne confruntam cu cresterea de costuri, cu inflatia – cred ca una dintre asteptari este cea de siguranta; vorbim despre teama de ce ne poate aduce ziua de maine.

O strategie buna, o echipa de management solida, care lucreaza impreuna, poate transmite angajatilor ca ziua de maine nu este un pericol pentru ei. Securitatea zilei de maine este, cred, una din principalele asteptari, mai ales in zona de productie.

Ne confruntam multi cu problema fluctuatiei de personal. La cei din zona de productie directa, nu stiu daca este o alternativa career path-ul – lucram foarte mult pe cultivarea sentimentului de siguranta si securitate la locul de munca. Noi ne-am permis sa adresam o zona a candidatilor care sunt mai putin alfabetizati – ce bine ar fi sa ne asumam ca oameni de HR sa facem asta asupra intregii comunitati! Daca nu transpunem cunostintele noastre in comunitate, atunci nu vom schimba lucrurile. Angajatii nostri isi doresc siguranta, curatenie, o hrana calda si o vorba buna”, a spus ea.

Nu doar asteptarile angajatilor s-au schimbat post-pandemie, ci si rolul oamenilor de HR, a punctat Bogdan Babalau-Maghiar, Fondator, Action Mind Group.

„In contextul pandemic si in contextul regional de acum, s-au accentuat nevoile si am inceput sa fim mai atenti la ele. Vorbim despre nevoia de siguranta – aceasta este mai accentuata si din cauza razboiului din regiune. Noi, ca si oameni de HR, trebuie sa fim pregatiti, sa deschidem ochii si sa fim foarte strategici. Sa vedem lucrurile care conteaza, sa le scoatem in fata si sa le folosim in avantajul nostru si al business-ului (…).

Rolul de HR e cel de catalizator si cred ca pozitia de HR e in topul complexitatii dintr-o organizatie, pentru ca nu tine doar de aspecte de resurse umane, ci si de zona financiara, apoi trebuie sa intelegi planul de business si as merge, chiar, si in zona de productie, pentru ca trebuie sa intelegi foarte mult din ce se intampla si cum poti ajuta.

Acest rol de HR este unul catalizator – el strange toate componentele din business si creeaza contextele potrivite, astfel incat organizatia sa se dezvolte. Inca nu este vazut asa, in marea majoritate a cazurilor, insa cred ca in viitor, componenta de HR va fi prezenta tot mai mult la masa board-ului si va avea un impact tot mai mare in business.”

La randul sau, Mugur Tolici, HR Director, Banca Nationala a Romaniei a adaugat ca grija pentru angajat trebuie sa primeze intr-o organizatie, intrucat oamenii simt nevoia de apartenenta.

Inainte discutam mult despre cultura organizationala, alinierea echipelor, valori, misiune, viziune. Toate aceste lucruri sunt extrem de importante – acolo unde ele au fost internalizate, unde lucrurile au fost facute asa cum trebuie, pandemia nu si-a pus amprenta asupra oamenilor si echipelor.

Pandemia ne-a mai aratat si ca flexibilitatea e cheie, la fel si agilitatea, adaptarea la nou, increderea. Toate aceste lucruri noi, cei de la HR, le cunoastem, dar le tinem pe un piedestal, pentru ca nu avem timp. Aceste lucruri s-au vazut foarte clar din primele luni de pandemie. Ce am invatat de aici? Investim si mai mult in modul in care dam feedback, conducem oamenii, dam provocari colegilor nostri.

Noi am iesit ca institutie mai solida, pentru ca am avut sprijinul colegilor nostri, punand pe primul loc grija pentru angajati. Ieri sau alaltaieri, Gartner a lansat raportul care prezinta prioritatile pentru lideri in 2022, iar in top este Employee Experience. Se asteapta mai mult de la noi, ca departament de HR. Employee Experience trebuie sa raspunda la intrebari precum: Eu ce fac aici? Ce ma tine aici? Voi ce faceti pentru a ma pastra in companie? Este o schimbare si se asteapta de la noi sa avem mai multa deschidere si previzibilitate. Schimbarea rolului nostru acum presupune ca noi sa ne facem  «influenceri» la nivel de board – sa fim capabili sa ridicam agenda si prioritatile noastre la masa la care se iau deciziile. (…)

Am facut un fel de survey pentru a intelege de ce vine lumea in banca. Am facut o analiza pe 140 de profile in cei doi ani de pandemie. In primul rand, isi doresc apartenenta la o comunitate de profesionisti – la un anumit tip de profesie, oamenii isi doresc ceva cu sens. Stabilitatea si reputatia angajatorului sunt si ele importante. Importanta brandului este un factor hotarator. Salariul este must have, dar dincolo de asta isi doresc sa aiba un loc de munca care sa aiba sens”, a explicat el.

Cel mai bun instrument de recrutare sunt recomandarile venite de la actualii si fostii angajati, este de parere Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility system. Trebuie sa ne tratam angajatii asa cum ei vor sa fie tratati nu cum consideram noi ca si-ar dori ei. Ar trebui sa folosim toate instrumentele pentru a afla ce ii intereseaza si ce isi doresc. S-ar putea sa avem surprize. Se spune ca cel mai accurate Employer Branding ti-l poate face fostul tau angajat.

Ca tool de recrutare, la noi functioneaza foarte mult recomandarile – noi avem foarte multi angajati tineri, vorbitori de limba engleza, care isi doresc un career path. Primim recomandari – cei mai buni angajati si care raman in companie sunt cei care vin din partea altor colegi. Din pacate, a pune un anunt si a astepta candidatii este calea sigura spre esec. Recrutarea activa este esentiala, iar calitatea conteaza. De unde vine succesul recomandarilor? Din cultura organizationala, din ceea ce ai creat. De aceea, cred ca e important sa le dai angajatilor ce isi doresc, sa se simta utili, sa simta ca fac o diferenta, ca sunt apreciati, ca pot deveni mentori.

Cu toate acestea, poate fi o mare provocare sa convingi oamenii sa vina la interviu, a precizat Alexandra Draghiciu, HR Director, Celestica, care a vorbit si despre schimbarile prin care a trecut organizatia in 2020.

Pandemia ne-a prins in multe procese care se transformau. Am facut tranzitia de la organizatie la alta, cu o transformare de leadership, cu o traversare culturala. Incepusem programe de leadership pentru supervizori pe care a trebuit sa le oprim. Ne-am mutat acasa; a trebuit sa luam o serie de masuri, cum ar fi purtatul mastii. Pentru noi, tranzitiile au venit una dupa alta.

In februarie 2020, anuntam un proces de restructurare din alte motive, iar pentru noi a contat foarte mult feedback-ul primit chiar si de la angajatii restructurati. De-a lungul perioadei pandemice, ne-am crescut interactiunea cu comunitatea de resurse umane. E foarte adevarat ca ne doare pe toti sa facem un proces de restructurare, dar conteaza foarte mult cum il facem, atat pentru cei care pleaca, cat si pentru cei care raman.

Ne pasa foarte tare ce se intampla, dar trebuie sa le aratam si lor asta. Am invatat in urma cu 5 ani ca nu trebuie sa imi fie frica atunci cand un angajat decide sa plece. Trebuie sa ne bucuram de experienta impreuna si, candva, ne vom intalni sub o alta forma. A fost o experienta si un drum pe care l-am parcurs impreuna (…).

Pe langa programele de recomandare noi avem recrutari pe toate ariile, inclusiv zona de productie, birouri, ingineri. Pentru zona de productie, lucram cu agentii de forta de munca temporara. Noi avem angajati si de la 120 km – este o mare provocare chiar si sa ii aduci la interviu, insa noi suntem prezenti acolo unde ei isi desfasoara activitatea.

Proiectul HR Vibes a mai avut in 2022 editii la Cluj-Napoca, Timisoara, Iasi, Sibiu si Brasov.

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, ROMANIAN SOFTWARE, SanoPass, Benefit – o companie Edenred

Evenimentul a fost sustinut de: Camera de Comert Bilaterala Eleno-Romana, Asociatia Firmelor Bihorene, BEROCC

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spot Media, IQAds, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, BusinessVoice, Spatiul Construit, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Banateanul, Express de Banat, Arad24.net, All About Jobs, Angajatorulmeu.ro, Romania Durabila

***

Despre BusinessMark:

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

HR Summit 2022: Radiografia industriei de resurse umane post pandemie

HR Summit 2022 are loc pe 17 Noiembrie la Golden Tulip Ana Dome, Cluj-Napoca, o editie care face radiografia industriei de resurse umane aflata, poate, intr-unul dintre cele mai complicate momente ale existentei sale. Specialisti in domeniu, oameni ancorati in industrie, companii care prezinta solutii si servicii isi dau intalnire in luna Noiembrie la Cluj-Napoca.

Expo-conferinta de resurse umane aduna peste 200 de specialisti ai departamentelor HR, manageri, CEO, specialisti si traineri, organizeaza workshop-uri cu cele mai importante teme ale momentului, prezinta produse si servicii destinate industriei si creeaza contextul potrivit in care industria HR se intalneste.

La putin timp dupa ridicarea restrictiilor cauzate de pandemie, subiectul resurse umane post-pandemie a fost unul dintre cele mai discutate din lume. La nivel global, lipsa angajatilor a fost una dintre problemele cele mai severe cu care companiile au avut de-a face. In timp ce multe companii au trebuit sa se adapteze si sa gaseasca solutii pentru a supravietui, altele privesc cu retinere viitorul apropiat din cauza unei posibile crize.

Multe companii se straduiesc sa gaseasca angajati buni care sa fie dispusi sa lucreze pentru acestea acum, cand competentele sunt greu de gasit. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile care activeaza in industrii dificile, cum ar fi constructiile, horeca, productia, si altele care se bazeaza in mare masura pe munca manuala sau pe alte sarcini fizice care necesita pregatire si experienta specializata.

Multe organizatii au decis sa se indeparteze de modelele traditionale in care angajatii lucreaza cu norma intreaga intr-un birou sau fabrica si au adoptat in schimb modalitati de lucru flexibile, cum ar fi munca la distanta, astfel incat sa poata angaja mai multi oameni, retinandu-i in acelasi timp pe cei care altfel ar putea pleca din cauza dificultatilor financiare sau din alte motive. In timp ce unii angajati pot fi multumiti sa lucreze de acasa sau cu un program redus, altii se pot simti izolati de restul colegilor lor sau pot avea impresia ca nu sunt importanti in compania lor. Acest lucru reprezinta un obstacol pentru companiile care incearca sa retina angajatii, care la randul lor se simt deja stresati din cauza a tot ceea ce se intampla in acest moment.

Cea mai importanta schimbare a fost aceea ca procesele de lucru au fost reorganizate in functie de fluxurile de munca hibride. Aceasta a reprezentat o schimbare importanta atat pentru angajati, cat si pentru managerii din cadrul organizatiilor.

Asadar, la momentul actual problema resurselor umane este una dintre cele mai importante probleme cu care se confrunta companiile de la pandemie incoace. Pe langa lipsa fortei de munca specializata, companiile se confrunta cu un set complet nou de provocari care anterior nu intrau in sfera responsabilitatilor lor.

“Resursa umana a devenit un topic fierbinte, poate chiar dureros, indiferent de industrie. Pandemia a lasat ca mostenire o eroziune profunda a relatiilor colegiale in companii, o doza mare de neimplicare din partea angajatilor, acestea ducand la efecte negative sau chiar parasirea companiilor de catre angajati, astfel ca misiunea departamentelor de resurse umane pare mai dificila acum, mai mult ca oricand.

In acest context HR Summit isi propune sa gaseasca cateva raspunsuri, sa ofere insights si sa aduca in acelasi loc comunitatea specialistilor de resurse umane” Crina Ciocian, CEO The Woman si organizator HR Summit.

In prezent, echipele de resurse umane se straduiesc sa isi gaseasca locul in lumea post-pandemica.

Dinamica post-pandemica a resurselor umane este din ce in ce mai complicata si nu va disparea prea curand. In urma pandemiei, echipele HR trebuie sa faca fata unei intregi serii de noi provocari – unele previzibile, altele nu.

De la mai multa flexibilitate in ceea ce priveste programul si beneficiile la micsorarea performantelor cauzata de lipsa de implicare a angajatilor.

De la o fluctuatie mai frecventa a personalului din cauza stresului si a epuizarii sau distragerea atentiei de la alte proiecte, pana la recrutarea de oameni potriviti pentru organizatie.

De la stabilirea prioritatilor de angajare atunci cand nu prea exista candidati calificati pana la crearea unei culturi care poate prospera fara prezenta fizica a angajatilor sai.

Ceea ce este inca de necontestat este faptul ca oamenii vor fi o resursa valoroasa pentru multi ani de acum incolo, dar:

-Cum contribuie companiile la dezvoltarea acestora si implicit pastrarea lor in cadrul organizatiei?

-Cum se asigura ca sunt capabili sa faca fata stresului de a lucra intr-o lume in care colegii si prietenii ar putea sa nu mai fie acolo maine?

-Cum ii mentin motivati si productivi atunci cand sunt in permanenta ingrijorati de viitorul lor?

-Cum integreaza in cultura companiei noile sisteme de lucru?

Vom afla raspunsul la toate aceste intrebari – si nu numai – in cadrul HR Summit 2022.

Inregistrarile au fost deschise pentru biletele early bird si se gasesc aici: https://hrsummit.ro/registration/

(Material preluat)

Eveniment – Magnetico Iasi – 13.10.2022

Comunicat de presa 10 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Cum atragem talentele potrivite in organizatia noastra si ce isi doresc, ei, pentru a nu parasi compania? Aflam la prima editieMAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce se va desfasura la Iasi

BusinessMark invita specialistii de resurse umane si employer branding la prima editie a MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Iasi. Pe 13 octombrie 2022, ne vedem la Palas Congress Hall, dar si virtual, pentru a discuta despre trasaturile de caracter pe care trebuie sa le detina o companie pentru a atrage candidatii potriviti, cat si pentru a pastra talentele in organizatie, punand totodata accent pe strategiile prin care angajatorii reusesc sa castige devotamentul angajatilor si sa gaseasca cei mai compatibili potentiali candidati pentru echipele lor.

La prima editie Magnetico Iasi vom avea alaturi specialisti romani si invitati speciali internationali, alaturi de care vom incerca sa aflam cum ce este important pentru angajatii de astazi si impactul pandemiei asupra asteptarilor si nevoilor acestora. In acest context, s-au conturat noi forme de munca, ceea ce a condus la noi asteptari si nevoi pe care acestia au nevoie ca organizatiile lor sa le acopere, astfel ca se impune o transformare a culturii organizationale, adaptata acestor noi cerinte. Oamenii isi doresc un job cu scop, iar valorile sociale devin tot mai importante pentru angajati si un criteriu in alegerea angajatorului. Sunt companiile transparente, clare si eficiente in comunicare la acest nivel? Cum pot companiile sa personalizeze experientele angajatilor?

Vom discuta si despre cum arata un lider in contextul social, politic si economic al anului 2022, analizand asteptarile pe care oamenii le au de la un lider? Cum pot ramane acestia autentici, tratand, totodata, oamenii din echipe in baza individualitatii lor si acordand atentie factorului uman si unor beneficii care fac o diferenta pentru echipe?

Vorbim despre toate acestea in cadrul sesiunilor de prezentari si panelului de dezbatere din cadrul conferintei, alaturi de:

  • SPECIAL GUEST: Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders
  • SPECIAL GUEST: Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Mugur Tolici, HR Director, BNR
  • Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro
  • Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software
  • Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON
  • Daniela Serban, Site Manager, HEITS
  • Sergiu Ursan, Country HR, camLine
  • Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
  • Luminita Popa, HR Manager, Plexus Oradea
  • Delia Necula, Managing Partner, SanoPass
  • Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft
  • Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist
  • Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit – o companie Edenred
  • Beatrice Alexandrescu, Director general, Fundatia LEADERS

Moderatorul evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

In aceasta toamna, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfasura si in Cluj-Napoca (2 noiembrie 2022) si Timisoara (17 noiembrie 2022) si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

***

Un proiect: BusinessMark

Parteneri: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card

Eveniment sustinut de: BEROCC, Fundatia Leaders

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Suma de 200 lei acordata in baza OUG 67/2022 intra in baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical?

Conform art. 10 alin. 1 din OUG nr. 158/2005, baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical se determina ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de asigurare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca.

Or, conform art. 1 alin. 1 din OUG nr. 67/2022 alin. (1), incepand cu data de 1 iunie 2022, prin derogare de la prevederile art. 78, art. 139 alin. (1), art. 140, art. 157 alin. (1) si ale art. 2204 alin. (1) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, in cazul salariatilor care desfasoara activitate in baza contractului individual de munca, incadrati cu norma intreaga, la locul unde se afla functia de baza, nu se datoreaza impozit pe venit si contributii sociale obligatorii pentru o suma de 200 de lei reprezentand venituri din salarii si asimilate salariilor in urmatoarele situatii:

a) angajatorii majoreaza voluntar, oricand in perioada 1 iunie-31 decembrie 2022 inclusiv, nivelul salariului de baza lunar brut cu suma de 200 de lei, respectiv de la 2.550 de lei la 2.750 de lei, pentru salariatii care desfasoara activitate in baza contractelor individuale de munca, in executare la data de 1 iunie 2022, ce prevad un nivel al salariului de baza lunar brut la aceeasi data, fara a include sporuri si alte adaosuri, egal cu nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata stabilit prin Hotararea Guvernului nr. 1.071/2021 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata;

b) nivelul salariului de baza lunar brut stabilit potrivit contractului individual de munca, fara a include sporuri si alte adaosuri, este de 2.750 de lei, in cazul persoanelor nouangajate in perioada 1 iunie-31 decembrie 2022 inclusiv.

In concluzie, coroborand cele doua articole mentionate, suma de 200 lei acordata in baza OUG nr. 67/2022 nu intra in baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical, intrucat asupra sumei de 200 lei nu se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca.

Eveniment Oradea HR Vibes – 07.10.2022 – Hotel Ramada

04.10.2022

COMUNICAT DE PRESA – @BUSINESSMARK

Speakeri locali, nationali si internationali se reunesc pe 7 octombrie in cadrul primei editii Oradea HR Vibes

BusinessMark invita specialistii de resurse umane la prima editie HR Vibes ce va avea loc la Hotel Ramada din Oradea, pe 7 octombrie 2022. In cadrul acestei conferinte, ce se va desfasura in format hibrid, privim cu atentie la provocarile cu care organizatiile se confrunta post-pandemie si la modul in care departamentele de HR au reusit sa transforme obstacolele in oportunitati de dezvoltare.

La Oradea HR Vibes, discutam despre digitalizarea departamentului de resurse umane ca instrument esential in transformarea organizatiilor, acordand, totodata, o atentie sporita culturii organizationale in contextul noilor modele de lucru hibrid. In acest context, vom discuta si despre abilitatile pe care trebuie sa le dobandeasca liderii organizatiilor si managerii departamentelor pentru a depasi cu brio situatiile de impas generate de munca remote, dar si despre fenomene globale ce afecteaza piata muncii, precum The Great Resignation si Silent Quitting. Cu acest prilej, vom analiza nevoile angajatilor din Romania si felul in care acestea se reflecta la nivel generational, cu accent pe strategiile pe care le pot aborda organizatiile pentru a retine talente si a atrage noi candidati.

Evenimentul va cuprinde sesiuni de prezentari si un panel de dezbatere, la care ii vom avea alaturi de noi pe:

  • SPECIAL GUEST: Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail
  • Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elvetia)
  • Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
  • Alexandra Draghiciu, HR Director, Celestica
  • Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft
  • Diana Nastase, HR Director, FLEX
  • Mugur Tolici, HR Director, BNR
  • Codrut Nicolau, Director General, Edenred Romania si Benefit Systems
  • Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility systems
  • Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software
  • Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON
  • George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass
  • Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Daciana Trifa, HR Manager, SMA Metalltechnik RO
  • Loredana Suiugan, HR Director, PGS Sofa & CO
  • Bogdan Babalau-Maghiar, Fondator, Action Mind
  • Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark (Moderator eveniment)

Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

HR Vibes este un proiect care isi propune sa construiasca si consolideze comunitati locale de profesionisti in resurse umane, fiind vizati: HR Managers & HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, Consultanti HR, PR & employer branding, Directori generali, Team Leaderi.

Proiectul HR Vibes a mai avut in 2022 editii la Cluj-Napoca, Timisoara, Iasi, Sibiu si Brasov.

Un proiect: BusinessMark

Parteneri: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, ROMANIAN SOFTWARE, SanoPass, Benefit – o companie Edenred

Eveniment sustinut de: Camera de Comert Bilaterala Eleno-Romana si Asociatia Firmelor Bihorene

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media: Spot Media, IQAds, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, BEROCC, Top Business, BusinessVoice, Spatiul Construit, Digital Business, Ziarul 21, PR Wave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Banateanul, Express de Banat, Arad24.net, All About Jobs, Angajatorulmeu.ro, Romania Durabila

***

@BusinessMark ofera 10 invitații gratuite membrilor din comunitatea Revista de HR, pentru participarea fizică la eveniment – cu condiția ca aceștia să fie din Oradea și să menționeze că vin din partea Revistei de HR. Acesta este linkul la care se pot înscrie:  https://forms.gle/KY9H1oNyMi1Aus5NA .

Ordonanta nr. 37/2021 pentru modificarea si completarea Codului muncii a fost abrogata!

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 961/03.10.2022, a fost publicata Legea nr. 275/2022 privind  respingerea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii. Astfel ca, in termen de 3 zile de la data publicarii in Monitorul Oficial, adica din data de 06.10.2022, Regulamentul Intern si Fisa postul redevin obligatorii si in cazul microintreprinderilor.

Ce inseamna asta?

  1. Regulamentul intern redevine obligatoriu, de intocmit, si in cazul microintreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004;
  2. Fisa postului redevine obligatorie, de intocmit, si pentru salariatii pentru salariatii microintreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004.
  3. Modificarea art. 119 alin. 2 din Codul muncii la forma initiala dinaintea aparitiei O.U.G. nr. 37/2021, si anume: “Pentru salariatii mobili si salariatii care desfasoara munca la domiciliu, angajatorul tine evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat in conditiile stabilite cu salariatii prin acord scris, in functie de activitatea specifica desfasurata de catre acestia”. Astfel ca, in cazul microintreprinderilor, angajatorul nu va mai fi obligat sa stabileasca prin acord scris cu angajatii sai, cum va tine evidenta orelor de lucru, urmand ca aceasta evidenta sa se stabileasca prin Regulamentul intern. Atentie! Nu s-a renuntat la tinerea evidentei orelor de munca, ci doar la acel acord scris incheiat intre angajator si angajat.

%d blogeri au apreciat: