Modificarea si completarea C.O.R. (Clasificarea Ocupatiilor din Romania)

Abonează-te pentru a avea acces

Citești mai multe din acest conținut dacă te abonezi azi.

Salariatul refuza sa semneze fisa postului. Poate fi acesta sanctionat disciplinar?

Abonează-te pentru a avea acces

Citești mai multe din acest conținut dacă te abonezi azi.

Despre alocatia de hrana in unitatile sanitare publice

In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 477 din 13 mai 2022, a fost publicata Legea nr. 133/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii.

Astfel, cuantumul alocatiei de hrana in unitatile sanitare publice se stabileste prin ordin al ministrului sanatatii, se actualizeaza anual in functie de rata inflatiei si nu poate fi mai mic de 22 lei/zi de spitalizare. Cheltuielile aferente alocatiei de hrana in unitatile sanitare publice se asigura prin transferuri de la bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Sanatatii, catre bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Alocatia de hrana poate fi suplimentata prin decizie a consiliului de administratie al unitatii sanitare, in conditiile identificarii altor surse de finantare decat sumele provenite din contractele incheiate cu casele de asigurari de sanatate si de la bugetul de stat.

Persoanele care nu fac dovada calitatii de asigurat beneficiaza de servicii medicale, in cadrul unui pachet minimal de servicii medicale, prevazut de prezenta lege, si de alocatia de hrana astfel cum a fost stabilita. Modalitatea de decontare a serviciilor medicale pentru aceste persoane se aplica si alocatiei de hrana.

Prevederile se aplica incepand cu data de 01.06.2022.

Care sunt situatiile care constituie refuzuri justificate la plata indemnizatiilor aferente concediilor medicale

Abonează-te pentru a avea acces

Citești mai multe din acest conținut dacă te abonezi azi.

10 semne ale unei culturi toxice la locul de munca

Multi angajati nu se simt apreciati in munca lor si, desi fac eforturi infinite pentru a atrage atentia sefilor lor, fie pentru a-si asuma responsabilitati mai mari, fie pentru a avansa la locul de munca, totul va fi inutil daca este o companie cu o cultura toxica.

Cel mai important lucru pentru a alege un loc de munca si a investi multe ore din viata ta in acel loc, este ca valorile tale personale sa se potriveasca cu cele ale companiei. Cel mai rau dintre toate este ca nu stii care sunt valorile tale pentru ca, asa cum a spus Seneca, atunci cand nu stii ce vrei, orice vant este bun si vei ajunge sa lucrezi oriunde.

Exista comportamente care sunt inacceptabile indiferent de cultura sau tara in care lucrati. Multi angajati cred ca atunci cand semneaza un contract de munca exista clauze invizibile care ii obliga sa tolereze comportamente toxice.

A lucra intr-o companie cu o cultura toxica inseamna a simti disconfort zilnic, a lucra intr-un mediu concurential negativ in care interesele individuale prevaleaza asupra intereselor angajatilor, traiesti cu factori de stres si comportamente constante care pot fi considerate hartuire.

Dar, care este de fapt adevarata problema?

Adevarata problema este ca angajatii se adapteaza la lucrul in companii cu culturi toxice si ca, din cauza factorilor personali si profesionali, nu fac nimic pentru a-si schimba situatia, deoarece cred ca nu poti lupta impotriva unui gigant.

Daca sunteti o persoana care gandeste in acest fel, trebuie sa dati o intorsatura modului vostru de gandire. Tineti minte acest lucru: va petreceti cea mai mare parte a timpului la locul de munca si meritati sa fiti bine.

Iata mai jos, 10 semne care va arata daca lucrati intr-o companie cu o cultura de lucru toxica:

  1. Comunicare deficitara: ceea ce se traduce prin lipsa de claritate, diferiti angajati primesc mesaje diferite, exista comunicare pasiv-agresiva, comunicare constanta in afara programului de lucru si lipsa de ascultare.
  2. Grupuri privilegiate in cadrul companiei: proiectele sunt atribuite aceluiasi grup de persoane, indiferent de talentul lor. Aceste grupuri sunt inchise si pot fi doar o parte din acesti angajati care impartasesc aceleasi caracteristici. Aceste grupuri minimalizeaza alte persoane si lucreaza prin barfe care duc la comportamente de excludere.
  3. Conducerea slaba: Exista multe tipuri de conducere care lasa mult de dorit. De exemplu, exista sefi care arunca intotdeauna mingi si nu isi asuma niciodata responsabilitatea; exista sefi care nu te respecta, fie prin folosirea unui limbaj inadecvat, fie prin comportamente inacceptabile, cum ar fi trimiterea de mesaje in orele de odihna; si sunt sefi care iti fac „micro corectii”, adica te corecteaza pana la cel mai mic detaliu al muncii tale, care devine o tortura ce iti submineaza stima de sine.
  4. Colegii nemotivati: acestia sunt caracterizati pentru ca au dat totul si in cele din urma au decis sa arunce prosopul. La inceput ii poti ajuta preluandu-si locul de munca, dar sunt sanse sa te descurajezi si tu. Amintiti-va, emotiile sunt contagioase.
  5. Cariera stagnanta: companiile cu culturi toxice nu iti dau nicio sansa sa te dezvolti profesional, nu iti ofera pregatire pentru a-ti imbunatati abilitatile personale si profesionale, nu primesti niciun tip de mentorat. Vrei sa lucrezi intr-o companie cu aceste caracteristici?
  6. Fluctuatia mare de personal: exista disponibilizari/plecari din cauza lipsei de organizare si a conducerii slabe, asa cum am mentionat anterior.
  7. Lipsa echilibrului intre viata personala si cea profesionala: asta se intampla atunci cand munca ta nu iti permite sa te deconectezi de la mesajele tale la orele de odihna, nu poti sa nu mai vezi e-mailurile, sa-ti programezi vizitele la medic, vacanta, antrenamentele, hobby-urile tale zilnice. Si, sunt doar cateva exemple.
  8. Sindromul tip arsura: numele in sine va spune ca nu mai puteti. Putem gasi oameni care muncesc frenetic pentru ca au dat totul si nu au primit nimic, sau oameni care muncesc si sunt subapreciati, in ciuda faptului ca au talente mari.
  9. Nici un pas inainte: Aceasta este atunci cand companiile se indeparteaza de misiunea lor si supravietuiesc fara tinta.
  10. Intuitia sau instinctul tau: Daca simti ca nu mai poti, fii atent la corpul tau pentru ca a venit timpul sa pleci!

Dar, de ce oamenii nu isi schimba locul de munca, chiar daca lucreaza in companii toxice?

Din mai multe motive: resemnare, conformism, frica, stima de sine scazuta, incredere in sine scazuta, lipsa de asertivitate, postura victimelor, lipsa de pregatire pentru a ocupa alte locuri de munca, lipsa de timp, ignoranta cu privire la faptul ca exista comportamente inacceptabile si, in cele din urma, pentru ca ei cred ca va veni un moment mai bun pentru a schimba locul de munca.

Adevarul este ca cel mai bun moment pentru a-ti schimba viata este: ACUM.

Trebuie sa va dau doua vesti, una buna si una proasta. Vestea proasta este ca, daca lucrezi intr-o companie cu o cultura toxica, nu vei fi apreciat la locul tau de munca. Si, vestea buna este ca niciodata nu este prea tarziu sa te schimbi si sa cauti solutii la situatia ta actuala. 😊

Si, inca ceva: Daca credeti ca nu este posibil sa va schimbati locul de munca, atunci trebuie sa va schimbati atitudinea. Daca credeti ca va puteti schimba locul de munca, atunci trebuie sa va schimbati atitudinea.

Cum iti poti schimba atitudinea?

Trebuie sa va transformati slabiciunile in puncte forte. Se poate spune ca este usor, dar intre a spune si a face este un drum lung. In primul rand, trebuie sa stiti ce trebuie sa imbunatatiti la dumneavoastra si ce trebuie sa faceti pentru a lucra intr-un mediu sanatos.

8 Mai – Ziua egalitatii de sanse intre femei si barbati

Ziua de 8 Mai a fost declarata Ziua egalitatii de sanse intre femei si barbati prin Legea nr. 23/2015. In aceasta zi, autoritatile administratiei publice locale pot organiza manifestari si actiuni publice dedicate sarbatoririi Zilei egalitatii de sanse intre femei si barbati.

Egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati este reglementata prin Legea nr. 202/2002 actualizata. Ultima actualizare a acesteia, a fost adusa prin Ordonanta de urgenta nr. 57/2022 care transpune partial in practica o Directiva europeana. Prin Ordonanta de urgenta nr. 57/2022, au fost introduse completari la Legea nr. 202/2022 cu privire la:

  • Introducerea unui nou tip de concediu, si anume, «concediu de ingrijitor» prin care se intelege un concediu pentru lucratori in vederea oferirii de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie ca lucratorul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin semnificativ ca urmare a unei probleme medicale grave, astfel cum este definita de fiecare stat membru;
  • Introducereea sintagmei «formule flexibile de lucru», prin care se intelege posibilitatea lucratorilor de a-si adapta programul de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de munca la distanta, a programelor de munca flexibile sau a unor programe de munca cu timp redus de lucru.

Egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati se realizeaza in conformitate cu urmatoarele principii:

  • principiul legalitatii, potrivit caruia sunt respectate prevederile Constitutiei si legislatiei nationale in materie, precum si prevederile acordurilor si altor documente juridice internationale la care Romania este parte;
  • principiul respectarii demnitatii umane, potrivit caruia fiecarei persoane ii este garantata dezvoltarea libera si deplina a personalitatii;
  • principiul cooperarii si al parteneriatului, potrivit caruia autoritatile administratiei publice centrale si locale colaboreaza cu societatea civila si organizatiile neguvernamentale pentru elaborarea, implementarea, evaluarea si monitorizarea politicilor publice si a programelor privind eliminarea tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex, precum si pentru realizarea de facto a egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
  • principiul transparentei, potrivit caruia elaborarea, derularea, implementarea si evaluarea politicilor si programelor din domeniu sunt aduse la cunostinta publicului larg;
  • principiul transversalitatii, potrivit caruia politicile si programele publice care apara si garanteaza egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati sunt realizate prin colaborarea institutiilor si autoritatilor cu atributii in domeniu la toate nivelele vietii publice.

Prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:

  • alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
  • angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
  • venituri egale pentru munca de valoare egala;
  • informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala, inclusiv ucenicia;
  • promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
  • conditii de incadrare in munca si de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare, inclusiv conditiile de concediere;
  • beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de securitate sociala;
  • organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea;
  • prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.

De egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca beneficiaza toti lucratorii, inclusiv persoanele care exercita o activitate independenta, precum si sotiile/sotii lucratorilor independenti care nu sunt salariate/salariati sau asociate/asociati la intreprindere, in cazul in care acestea/acestia, in conditiile prevazute de dreptul intern, participa in mod obisnuit la activitatea lucratorului independent si indeplinesc fie aceleasi sarcini, fie sarcini complementare.

Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii:

  • sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor;
  • sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare;
  • sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
  • sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

Totodata, angajatii au dreptul ca, in cazul in care se considera discriminati pe baza criteriului de sex, sa formuleze sesizari/reclamatii catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat, si sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca. In cazul in care aceasta sesizare/reclamatie nu a fost rezolvata la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajata care prezinta elemente de fapt ce conduc la prezumtia existentei unei discriminari directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, are dreptul atat sa sesizeze institutia competenta, cat si sa introduca cerere catre instanta judecatoreasca competenta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul ori resedinta, respectiv la sectia/completul pentru conflicte de munca si drepturi de asigurari sociale din cadrul tribunalului sau, dupa caz, instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de 3 ani de la data savarsirii faptei.

Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:

  • anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
  • incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
  • stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
  • stabilirea remuneratiei;
  • beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
  • informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
  • evaluarea performantelor profesionale individuale;
  • promovarea profesionala;
  • aplicarea masurilor disciplinare;
  • dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
  • orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor de mai sus, locurile de munca in care, datorita naturii activitatilor profesionale respective sau cadrului in care acestea sunt desfasurate, o caracteristica legata de sex este o cerinta profesionala autentica si determinanta, cu conditia ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta sa fie proportionala.

De asemenea, maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare.

Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei sau unui barbat, pe motiv ca a solicitat sau a efectuat concediul pentru cresterea copiilor, concediul paternal, concediul de ingrijitor ori ca si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare.

Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate si/sau sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca. Sunt exceptate acele locuri de munca interzise femeilor gravide si/sau care alapteaza, datorita naturii ori conditiilor particulare de prestare a muncii.

Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:

  • salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
  • salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati;
  • salariatul se afla in concediu paternal.
  • salariata/salariatul se afla in concediul de ingrijitor;
  • salariata/salariatul si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru.

Este exceptata situatia in care concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

La incetarea concediului de maternitate, a concediului pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati, a concediului paternal sau a concediului de ingrijitor, salariata/salariatul are dreptul de a se intoarce la ultimul loc de munca ori la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.

La revenirea la locul de munca, salariata/salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesionala, a carui durata este prevazuta in regulamentul intern de organizare si functionare si nu poate fi mai mica de 5 zile lucratoare.

Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:

  • de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
  • de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

Important de precizat: Pentru prevenirea actiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca la nivel de sector de activitate, grup de unitati si unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Activitatea desfasurata de PFA constituie vechime in munca

Perioada in care o persoana fizica autorizata desfasoara activitati economice constituie vechime in specialitate, cu indeplinirea urmatoarelor conditii:

  1. activitatea economica pe care o desfasoara persoana fizica autorizata a produs venituri nete in anul supus recunoasterii vechimii a caror valoare este cel putin egala cu nivelul a de 12 ori salariul minim brut pe tara garantat in plata stabilit potrivit legii in anul respectiv;
  2. persoana fizica autorizata este inregistrata la Registrul Comertului cu un singur cod CAEN de activitate sau cu codul CAEN principal de activitate pentru care se doreste recunoasterea vechimii.

De retinut ca, vechimea in munca si, dupa caz, vechimea in specialitate este considerata perioada in care persoana fizica autorizata (PFA) a desfasurat activitate economica si a achitat contributiile, taxele si impozitele legale, nefiind luata in calcul perioada in care persoana fizica autorizata nu a avut activitate generatoare de venit sau a avut activitatea suspendata.

Reglementare: Legea nr. 125/2022 pentru completarea O.U.G nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale.

Cand intra in vigoare? Legea ce completeaza O.U.G. nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale, va intra in vigoare la 3 zile calendaristice de la publicarea acesteia in Monitorul Oficial. Legea a fost publicata in M.Of., Partea I, nr. 456/06.05.2022.

1 Mai, Ziua Internationala a Muncii

Istoric, Ziua Muncii este o sarbatoare anuala a realizarilor sociale si economice ale muncitorilor americani. Sarbatoarea isi are originile la sfarsitul secolului al XIX-lea, atunci cand muncitorii au cerut o zi a lor pentru recunoasterea numeroaselor contributii pe care ei le-au adus la puterea, prosperitatea si bunastarea Americii.

Prima zi a Muncii a fost sarbatorita la data de 5 septembrie 1882, in New York, iar Sindicatul Central al Muncii a organizat cea de-a doua zi a Muncii, un an mai tarziu, pe 5 septembrie 1883.

Pana in 1894, alte 23 de state au adoptat sarbatoarea, iar la 28 iunie 1894, presedintele Grover Cleveland a semnat o lege prin care decreta ca prima zi de luni din septembrie a fiecarui an sa fie o sarbatoare nationala a muncii.

In Romania, Ziua Muncii a fost sarbatorita pentru prima data de catre miscarea socialista in 1890. In perioada regimului comunist, de 1 mai autoritatile organizau manifestatii uriase pe marile bulevarde. Coloane de oameni, in tinute festive, scandau lozinci si purtau pancarte uriase. Dupa 1990, importanta propagandistica a acestei zile a fost minimalizata. In prezent, oamenii sarbatoresc ziua de 1 Mai, printr-o mini-vacanta, in aer liber, la iarba verde, la mare ori la munte, incarcandu-si, astfel, bateriile pentru o noua saptamana de lucru.

Legislativ, vorbind, Ziua de 1 Mai este zi de sarbatoare legala in care nu se lucreaza. Totusi, articolele 140 si 141 din Codul Muncii prevad doua categorii de angajati care vor lucra in aceasta zi de sarbatoare legala (daca e cazul):

  • angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie;
  • angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii vor beneficia pentru munca prestata in aceasta zi de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

In incheiere, pentru o viata sanatoasa, doresc sa va reamintesc sa tinem cont de Regula celor 3 de 8:

  • 8 ore pentru munca,
  • 8 ore pentru recreere si
  • 8 ore pentru odihna.

HAPPY LABOUR DAY!

%d blogeri au apreciat: