Astfel, directiva prevede ca, statele membre UE trebuie sa ia masurile necesare pentru a se asigura ca tatiisau, atunci cand si in masura in care este recunoscut de dreptul intern, cei care sunt al doilea parinte echivalent, au dreptul la un concediu de paternitate de 10 zile lucratoare, care urmeaza sa fie efectuat cu ocazia nasterii copilului lucratorului. Totodata, prin lege interna se poate stabili daca o parte din concediul de paternitate se acorda inainte de nasterea copilului sau daca intregul concediu se acorda numai dupa nasterea copilului si daca permit ca acest concediu sa fie efectuat in formule flexibile.
Dreptul la concediu de paternitate nu este conditionat de o cerinta privind perioada de lucru sau de o cerinta privind vechimea in munca.
Dreptul la concediu de paternitate se acorda indiferent de starea civila sau statutul familial al lucratorului, astfel cum este definit de dreptul intern.
De mentionat ca pentru a se aplica aceasta directiva, trebuie modificata legea concediului paternal, iar modificarile publicate in Monitorul Oficial!
In prezent, la noi, in Romania, concediul paternal are o durata de 5 zile lucratoare si se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, iar daca tatal copilului urmeaza si un curs de puericultura beneficiaza in plus de inca 10 zile lucratoare.
In urma unui sondaj realizat pe retelele de socializare, cu tema „Te simti respectat la locul de munca?„, 61,2% dintre respondenti au raspuns ca „nu se simt respectati la locul de munca”, pe cand un numar de 38,7% au raspuns ca „da, se simt respectati la locul de munca”.
Care ar fi diferenta, cum arata locul de munca „ideal” in care angajatii sa se simta respectati, citeste in articolul de mai jos:
Cum arata un loc de munca bazat pe respect reciproc?
Un manager care isi pretuieste angajatul are un avantaj, net superior, in dezvoltarea afacerii sale. Pentru ca, asa cum bine cunoastem, resursa umana este factorul principal al afacerii. Intrebarea de pe buzele tuturor, ar suna cam asa: Cum arata un loc de munca unde respectul este reciproc?
In primul rand, intreaba-te tu ca si angajat: Cum sunt tratat de managerul meu? Simt ca sunt important pentru managerul meu? Imi este recunoscuta munca si sunt respectat pentru gandurile si sentimentele mele?
Apoi, voi manageri, intrebati-va angajatii:Ce inseamna respectul pentru ei?
Iata 9 ingrediente cheie pentru a crea un loc de munca bazat pe respect reciproc:
Vorbiti deschis – este important sa va asigurati ca, comunicarea cu angajatii este clara si deschisa dialogului. Incurajati angajatii sa-si impartaseasca sentimentele si gandurile despre probleme si proiecte. Luati in considerare ceea ce spuneti si impactul ce il va avea asupra celorlalti;
Ascultati – concentrati-va pe ceea ce spune cealalta persoana. Daca timpul dumneavoastra este limitat, roaga cealalta persoana sa vorbeasca pe scurt despre problema sa, fie stabiliti, un alt moment in care sunteti mai disponibil. Calmul este primordial in acest caz. Ascultarea partiala nu e suficienta, ea va crea probleme mai tarziu pentru ca nu aveti toate informatiile de care aveti nevoie, si asta pentru ca nu ascultati pe deplin;
Scrieti un e-mail – acesta poate fi un mod comun de comunicare cu unii, dar altii pot lua cuvintele noastre diferit fata de ce ne propunem. Daca e-mailul are continut sensibil, ar fi bine ca transmiterea informatiilor sa se faca fata in fata;
Fa diferenta – este important ca tu si angajatii tai sa fiti respectuosi in interactiunile cu ceilalti. Daca vezi pe cineva care nu interactioneaza intr-un mod respectuos, este responsabilitatea ta, ca manager, sa ai aceasta discutie cu angajatul, in privat;
Conflictul de personalitate – este foarte important cum te descurci cu cineva a carui personalitate nu se potriveste cu a ta. Pentru ca, nu-i asa suntem diferiti. Pentru aceasta este bine sa utilizati coaching-ul ca baza pentru relationare, veti incepe, astfel, sa ascultati mai bine si sa intelegeti mult mai bine persoana in cauza;
Incluziune – nu favorizati o persoana in detrimentul alteia, ci creati un mediu de lucru care sa sustina colaborarea si munca in echipa. Vei crea, astfel, o echipa, iar angajatii vor contribui mult mai bine la atingerea obiectivelor;
Coaching – ca manager, foloseste coaching-ul ca baza in interactiunile tale cu membrii echipei tale. Ce este coaching-ul? (din engleza: antrenare sau antrenament) este o forma de dezvoltare in care o persoana denumita coach, sprijina o alta persoana care invata sau un client in realizarea unui obiectiv personal sau profesional concret furnizandu-i sfaturi, formare si indrumare. Ocazional, poate reprezenta relatia informala dintre doi oameni, in care unul are mai multa experienta fata de celalalt si ofera sfaturi si indrumare in timp ce persoana mai putin experimentata invata. Coaching-ul este diferit fata de educare, deoarece se axeaza pe sarcini si obiective concrete, spre deosebire de obiective generale sau o dezvoltare generala. Coaching-ul este o modalitate de a construi relatii puternice de lucru cu angajatii tai.
Solutii – gasiti solutii in loc sa criticati. Daca un angajat face o greseala, discutati cu el in privat pentru a-l ajuta sa o rectifice sau sa invete din ea mergand mai departe.
Recunoasteti, recunoasteti, recunoasteti – veti avea doar de castigat daca recunoasteti in mod activ meritele fiecarei persoane pentru contributiile sale. Da, recunoasterea financiara este mare, dar recunoasterea verbala merge foarte bine pentru incurajarea unui angajat sa continue sa-si faca treaba. Recunoasterea este folosita si pentru actiuni mici. De exemplu: „Apreciez foarte mult modul in care te-ai straduit sa faci toate schimbarile, desi este posibil sa fi fost frustrant pentru tine”. Sau: „Apreciez foarte mult aportul tau la rezolvarea sarcinii respective”.
In concluzie, un loc de munca sanatos este cladit pe respectul intre parti!
Pauzele de adaptare, sau pauzele pentru alaptare, sunt reglementate de art. 17 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca. Astfel, angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.
Totodata, alin. (2) al aceluiasi articol, prevede ca, la cererea mamei, pauzele pentru alaptare pot fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.
De mentionat ca, pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
Important! Prevederile art. 17 din O.U.G. nr. 96/2003 se refera doar la salariatele care nu si-au intrerupt activitatea pentru a intra in concediu pentru cresterea copilului conform O.U.G. nr. 111/2010.
In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
Art. 4 din Directiva europeana nr. 2003/88/CE:
Statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze, in cazul in care timpul de lucru zilnic depaseste sase ore, de un timp de pauza ale carui modalitati, in special durata si conditiile in care se acorda, sunt stabilite prin conventii colective sau acorduri incheiate intre partenerii sociali sau, in absenta acestora, prin legislatia nationala.
In concluzie, conditiile privind acordarea pauzei de masa se stabilesc prin contractul colectiv de munca prin negocierea intre partenerii sociali (patronat/angajator si sindicat/reprezentatii salariatilor). In lipsa contractului colectiv de munca, conditiile se stabilesc prin regulamentul intern al societatii. Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, intocmit cu consultarea sidicatului/reprezentantii salariatiilor dupa caz.
In speta, salariatii au dreptul la pauza de masa doar daca durata timpului de munca este mai mare de 6 ore (in cazul tinerilor sub 18 ani, daca durata timpului de munca depaseste 4 ore si jumatate), iar angajatorul are OBLIGATIA de a acorda pauza de masa in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul intern. In cazul contractelor de munca sub 6 ore/zi sau 4 ore si jumatate in cazul tinerilor 18 ani, nu mai exista acest drept.
Legislatie si practici de resurse umane 