In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1239 din 28.12.2021, a fost publicata Legea nr. 318/2021 privind bugetul asigurarilor de stat pe anul 2022. Astfel, castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2022 este de 6.095 lei. Totodata, cuantumul ajutorului de deces se stabileste, in conditiile legii, in cazul asiguratului sau pensionarului, la 6.095 lei, iar in cazul unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, la 3.048 lei.
Lună: decembrie 2021
Munca in ture sau munca in schimburi si numarul de tichete de masa acordate
Conform art. 136 alin. (1) din Codul muncii, munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca. Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca salariatul in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.
Astfel, intre doua zile de munca salariatii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi (art. 135 alin. 2 din Codul muncii).
Munca in ture este posibila cu respectarea dispozitiilor art. 113 si 116 din Codul muncii, republicat.
Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii.
Asadar, in contractul colectiv de munca sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern, trebuie stipulat programul inegal de lucru al salariatilor.
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat in mod expres in contractele individuale de munca ale salariatilor, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii.
Asadar, in cazul programului de lucru inegal acesta va fi specificat in contractul individual de munca la Capitolul H – Durata muncii, pct. 1, lit. a) ”Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: munca in schimburi 8 ore inegal”.
De retinut! Indiferent de organizarea timpului de lucru, un salariat beneficiaza saptamanal de repaus de 48 de ore consecutive.
Prin urmare, indiferent de organizarea timpului de lucru salariatii au dreptul la acordarea in natura a repausului saptamanal de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica (art. 137 alin. 1 din Codul muncii). Atata timp cat in privinta salariatilor ce lucreaza dupa un program de lucru in schimburi sau in ture nu este prevazuta vreo exceptie de la aplicarea acestor dispozitii legale, acestia au dreptul la repaus saptamanal.
Tichetele de masa se acorda potrivit Legii 165/2018 si a Normelor metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea nr. 1045/2018. Astfel, potrivit art. 12 alin. (2) din Legea 165/2018, salariatul poate utiliza lunar un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate.
Prin urmare pentru zilele in care salariatul nu a fost prezent in unitate nu primeste tichete de masa.
Totodata, potrivit art. 10 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 165/2018, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea/transferul valorii nominale a tichetelor de masa, dupa caz.
In sensul prezentelor norme, nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii:
- efectueaza concediul de odihna;
- beneficiaza de zile libere platite, in cazul unor evenimente familiale deosebite;
- sunt delegati sau detasati in afara localitatii in care isi au locul permanent de munca si primesc indemnizatie de delegare sau de detasare;
- se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator impreuna cu organizatiile sindicale ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
Salariatii beneficiaza lunar de un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate, iar acest numar nu poate depasi numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.
In cazul salariatilor a caror durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 8 ore – in regim de tura, numarul de zile pentru care se acorda tichete de masa se determina prin impartirea numarului de ore in care salariatul a fost prezent la lucru la durata normala a timpului de munca de 8 ore. Fractiile rezultate din calcul se considera zi de prezenta la lucru, cu conditia ca totalul zilelor rezultat sa nu depaseasca numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.
De mentionat ca, incepanad cu 01.02.2022, tichetele de masa vor fi acordate EXCLUSIV in format electronic, potrivit noilor prevederi de modificare a Legii nr. 165/2018.
Delegare vs. detasare si detasare transnationala
Asa cum bine cunoastem, locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca (art. 42 alin. (1) din Codul muncii).
Delegarea reprezinta exercitarea termporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca inregistrat in contractul individual de munca. Pe durata delegarii salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul de munca. Asadar, delegarea nu modifica decat locul muncii nu si celelalte elemente ale contractului.
Pe durata delegarii nu se modifica nici un alt element al contractului de munca decat locul muncii.
Angajatorul trebuie sa intocmeasca ordin de deplasare.
Pontarea salariatului se face in foaia colectiva de prezenta de la unitatea care l-a delegat pe baza ordinului de delegare.
Daca salariatul, lucreaza suplimentar sau in zilele de repaus saptamanal in delegatie, va fi pontat corespunzator.
Porivit art. 111 din Codul muncii, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
In acest sens, pentru reflectarea corecta a orelor de lucru, respectiv a timpului de munca, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru (art. 119 din Codul muncii).
Salariatul delegat are dreptul la diurna pe toata perioada in care este delegat de cand pleaca si pana la momentul in care revine.
Atentie! Diurna se acorda pe zile calendaristice si nu pe zile lucratoare. Prin urmare, salariatul are dreptul la diurna pentru fiecare zi calendaristica din perioada de delegare.
Pentru perioada cat salariatul se deplaseaza el se afla in delegatie si va fi pontat in delegatie pentru care primeste diurna.
Delegarea nu se opereaza in Revisal.
Delegarea in tara este reglementata de HG 714/2018 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii in interesul serviciului.
Delegarea in strainatate este reglementata de HG 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.
Detasarea este reglementata in Codul muncii. Astfel conform art. 45 din Codul munci, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.
Astfel, prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.
Conform art. 47 alin. (2) din Codul muncii, pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Prin urmare, angajatorul la care este detasat salariatul are obligatia sa ii acorde drepturile salariale mai favorabile.
Angajatorul emite o decizie de detasare pe o perioada de cel mult 1 an sau se poate incheia act aditional la contractul individual de munca. Detasarea se poate prelungi cu acordul salariatului din 6 in 6 luni pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
Conform art. 18 din Codul muncii, anterior plecarii salariatului angajatorul roman trebuie sa-i comunice salariatului urmatoarele informatii:
- durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
- moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
- prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
- conditiile de clima;
- reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
- obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
- conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Foarte important este ca societatea din Romania sa se intereseze in tara in care vor fi detasati salariatii cu privire la obligatiile ce-i revin in calitate de angajator care isi trimite salariatii in acest stat, obligatii ce sunt reglementate de legislatia din tara respectiva.
Separat de detasarea reglementata de Codul muncii avem reglementare pentru detasarea transnationala a salariatilor, Legea 16/2017.
Conform art. 5 alin. (2) lit. a) din Legea 16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, aceasta lege a detasarii transnationale se aplica in situatia de detasare unui salariat de pe teritoriul Romaniei, in numele angajatorului si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spatiului Economic European sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si angajatorul care face detasarea.
Astfel, daca salariatii sunt trimisi in alt stat in baza unui contract incheiat de societatea din Romania cu societatea dintr-o tara UE, iar pe perioada detasarii exista raporturi de munca intre societatea din Romania si salariatii care presteaza activitate in tara UE, avem detasare transnationala.
Prin urmare, nu este la alegerea firmei daca incadreaza deplasarea salariatilor in delegare sau detasare. Daca deplasarea are loc in alt stat membru UE in cadrul unui contract de prestari servicii, deplasarea se incadreaza la detasare transnationala.
Detasarea transnationala se inregistreaza in revisal.
Atentie mare, insa, atat sub aspectul inregistrarilor, cat si al efectelor juridice ale celor doua operatiuni. Ambele detasari se inregistreaza ca detasari, dar numai detasarea nationala (operata pe baza Codului muncii) suspenda contractul, nu si detasarea transnationala.
Termene legale de transmitere revisal conform H.G. nr. 905/2017
Transmiterea registrului catre inspectoratul teritorial de munca prin portalul REGES, se face on-line dupa cum urmeaza:
| Angajat nou | Datele se transmit cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii |
| Modificarile contractului de munca cu privire la: a) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative b) tipul contractului individual de munca (CIM telemunca, CIM domiciliu) c) durata contractului individual de munca (nedeterminata, determinata) d) durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca cu timp partial e) detasare (nationala, transnationala) f) cauze de suspendare a CIM, cu exceptia absentelor nemotivate) | Se transmit cel tarziu in ziua anterioara producerii modificarii |
| Absentele nemotivate | Se transmit in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii |
| Transfer salariati | Datele se transmit in termen de 5 zile lucratoare de la data transferului, respectiv de la data preluarii prin transfer |
| Incetarea contractului de munca | Se transmite cel tarziu la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca |
| Modificarea salariului (inclusiv indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca) | Se transmite in termen de 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii |
| Modificari ale contractului de munca ca urmare a unei hotarari judecatoresti | In acest caz, transmiterea se face in termen de 20 de zile lucratoare de la data la care angajatorul a luat cunostinta de continutul modificarii |
| Modificarile privind datele de identificare ale angajatorului (CUI, adresa, denumire) | Se transmit in termen de 3 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii |
| Diferite corectii sau erori survenite in completarea registrului | Transmiterea se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea |
Calendarul zilelor libere in 2022
Asa cum v-am obisnuit in fiecare an si anul acesta am sa va prezint CALENDARUL ZILELOR LIBERE PENTRU ANUL 2022:
Pe langa acestea, conform art. 139 alin. (1) din Codul Muncii republicat, se mai acorda cate doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
De asemenea, prin Contractul Colectiv de Munca aplicabil sau Regulamentul Intern, dupa caz, se pot stabili si alte zile libere (articolul 143 din Codul Muncii republicat).
Articolele 140 si 141 din Codul Muncii republicat preved doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):
- angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
- angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.
Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.
1 Decembrie – La multi ani, Romania!
Ziua de 1 Decembrie este Ziua Marii Uniri de la 1918 la Alba-Iulia.
Scurt istoric: Ziua nationala a Romaniei a fost intre 1861-1866 ziua de 24 ianuarie, intre 1869-1947 ziua de 10 mai, apoi, intre 1948-1989, ziua de 23 august. Prin legea nr. 10 din 31 iulie 1990, promulgata de presedintele Ion Iliescu si publicata in Monitorul Oficial nr. 95 din 1 august 1990, ziua de 1 decembrie a fost adoptata drept zi nationala si sarbatoare publica in Romania. Aceasta prevedere a fost reluata de Constitutia Romaniei din 1991, articolul 12, alineatul 2.
Ziua de 1 Decembrie este zi libera nelucratoare pentru toti romanii incadrati in baza unui contract individual de munca (art. 139 alin. 1 din Codul Muncii). Totusi, nu toti romanii au liber in aceasta zi. La art. 140 si 141 din Codul Muncii, se precizeaza ca, salariatii care lucreaza in unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie, precum si cei care lucreaza in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii, nu beneficiaza de aceasta zi libera. Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice, iar daca din motive justificate, nu se acorda zi libera, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in aceasta zi de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Legislatie si practici de resurse umane 