7 Principii Pentru Un Mediu de Munca Bazat pe Respect

A recent survey on social media raised an important question: „Do you feel respected at work?” Surprisingly, 61.2% of respondents declared they do not feel respected, while only 38.7% said they do. This prompts us to ponder: What should an ideal workplace with mutual and authentic respect look like? Respect at work is not just a bonus, but an essential ingredient for team and business success. Managers who respect and value their employees create an environment where everyone can truly contribute. Open communication, active listening, clarity, addressing personality conflicts, inclusion, developmental coaching, and recognition are vital aspects in building a respectful workplace. A healthy and productive work environment is based on mutual respect among all parties involved. Applying these principles can create a workplace where everyone feels valued and respected, contributing to common success.

Un sondaj recent pe retelele de socializare a ridicat o intrebare importanta: „Te simti respectat la locul de munca?” Rezultatele au fost surprinzatoare, 61,2% dintre respondenti au declarat ca nu se simt respectati, in timp ce doar 38,7% au spus ca se simt respectati.

Aceste rezultate ne fac sa ne intrebam: Cum ar trebui sa arate un loc de munca ideal, unde respectul este reciproc si autentic?

Ce inseamna un loc de munca bazat pe respect?

Respectul la locul de munca nu este un simplu bonus, ci un ingredient esential pentru succesul unei echipe si, implicit, al unei afaceri. Managerii care isi respecta si isi pretuiesc angajatii creeaza un mediu in care toata lumea simte ca poate contribui cu adevarat. Iata cateva aspecte importante care contribuie la construirea unui loc de munca bazat pe respect reciproc:

1. Comunicare deschisa

Dialogul deschis este cheia. Incurajeaza-ti angajatii sa isi exprime gandurile si sentimentele, iar tu, ca manager, fii deschis sa asculti. In acest mod, iti arati respectul pentru opiniile si ideile lor.

2. Ascultare activa

Ascultarea nu inseamna doar sa auzi ce spun ceilalti, ci sa te concentrezi pe ceea ce comunica. Fii disponibil pentru angajati si acorda-le timp, mai ales atunci cand au ceva important de impartasit. Ascultarea cu atentie poate rezolva multe conflicte inainte sa apara.

3. Claritate in comunicare

Cand folosesti e-mailul, ai grija la tonul mesajului tau. Cuvintele pot fi interpretate gresit, asa ca, atunci cand mesajul este sensibil, incearca sa discuti fata in fata pentru a evita neintelegeri.

4. Tratarea conflictelor de personalitate

Este normal ca personalitatile sa nu se potriveasca intotdeauna. Cheia este sa abordezi aceste situatii cu calm si prin coaching, astfel incat sa poti intelege mai bine persoana cu care lucrezi.

5. Incluziunea

Nu favoriza pe nimeni. Creeaza un mediu care sa incurajeze colaborarea si echipa. Astfel, vei stimula productivitatea si vei aduce echipa mai aproape de obiectivele sale.

6. Coaching pentru dezvoltare

Ca manager, foloseste coaching-ul pentru a-ti sprijini echipa. Aceasta tehnica ii ajuta pe angajati sa-si atinga obiectivele si construieste relatii solide de lucru.

7. Recunoasterea meritelor

Fiecare angajat isi doreste sa fie recunoscut pentru contributiile sale. Chiar si o simpla apreciere verbala poate face minuni pentru moralul echipei tale. Fii generos cu laudele si arata ca apreciezi eforturile fiecaruia.

Concluzie

Un mediu de lucru sanatos si productiv se bazeaza pe respectul reciproc intre toate partile implicate. Prin aplicarea acestor principii, poti crea un loc de munca in care fiecare se simte valorizat si respectat, contribuind astfel la succesul comun.

Ce sunt PAUZELE DE ADAPTARE?

Pauzele de adaptare, sau pauzele pentru alaptare, sunt reglementate de art. 17 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca. Astfel, angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.

Totodata, alin. (2) al aceluiasi articol, prevede ca, la cererea mamei, pauzele pentru alaptare pot fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.

De mentionat ca, pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Important! Prevederile art. 17 din O.U.G. nr. 96/2003 se refera doar la salariatele care nu si-au intrerupt activitatea pentru a intra in concediu pentru cresterea copilului conform O.U.G. nr. 111/2010.

Tot ce trebuie sa cunosti despre pauza de masa

Reglementari legale:

Art. 134 din Codul Muncii:

  1. In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
  2. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
  3. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Art. 4 din Directiva europeana nr. 2003/88/CE:

Statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze, in cazul in care timpul de lucru zilnic depaseste sase ore, de un timp de pauza ale carui modalitati, in special durata si conditiile in care se acorda, sunt stabilite prin conventii colective sau acorduri incheiate intre partenerii sociali sau, in absenta acestora, prin legislatia nationala.

In concluzie, conditiile privind acordarea pauzei de masa se stabilesc prin contractul colectiv de munca prin negocierea intre partenerii sociali (patronat/angajator si sindicat/reprezentatii salariatilor). In lipsa contractului colectiv de munca, conditiile se stabilesc prin regulamentul intern al societatii. Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, intocmit cu consultarea sidicatului/reprezentantii salariatiilor dupa caz.

In speta, salariatii au dreptul la pauza de masa doar daca durata timpului de munca este mai mare de 6 ore (in cazul tinerilor sub 18 ani, daca durata timpului de munca depaseste 4 ore si jumatate), iar angajatorul are OBLIGATIA de a acorda pauza de masa in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul intern. In cazul contractelor de munca sub 6 ore/zi sau 4 ore si jumatate in cazul tinerilor 18 ani, nu mai exista acest drept.

Noutati legislative – Legea BASS pe anul 2022

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1239 din 28.12.2021, a fost publicata Legea nr. 318/2021 privind bugetul asigurarilor de stat pe anul 2022. Astfel, castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2022 este de 6.095 lei. Totodata, cuantumul ajutorului de deces se stabileste, in conditiile legii, in cazul asiguratului sau pensionarului, la 6.095 lei, iar in cazul unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, la 3.048 lei.

Munca in ture sau munca in schimburi si numarul de tichete de masa acordate

Conform art. 136 alin. (1) din Codul muncii, munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca. Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca salariatul in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.

Astfel, intre doua zile de munca salariatii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi (art. 135 alin. 2 din Codul muncii).

Munca in ture este posibila cu respectarea dispozitiilor art. 113 si 116 din Codul muncii, republicat.

Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii.

Asadar, in contractul colectiv de munca sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern, trebuie stipulat programul inegal de lucru al salariatilor.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat in mod expres in contractele individuale de munca ale salariatilor, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii.

Asadar, in cazul programului de lucru inegal acesta va fi specificat in contractul individual de munca la Capitolul H – Durata muncii, pct. 1, lit. a) ”Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: munca in schimburi 8 ore inegal”.

De retinut! Indiferent de organizarea timpului de lucru, un salariat beneficiaza saptamanal de repaus de 48 de ore consecutive.

Prin urmare, indiferent de organizarea timpului de lucru salariatii au dreptul la acordarea in natura a repausului saptamanal de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica (art. 137 alin. 1 din Codul muncii). Atata timp cat in privinta salariatilor ce lucreaza dupa un program de lucru in schimburi sau in ture nu este prevazuta vreo exceptie de la aplicarea acestor dispozitii legale, acestia au dreptul la repaus saptamanal.

Tichetele de masa se acorda potrivit Legii 165/2018 si a Normelor metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea nr. 1045/2018. Astfel, potrivit art. 12 alin. (2) din Legea 165/2018, salariatul poate utiliza lunar un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate.

Prin urmare pentru zilele in care salariatul nu a fost prezent in unitate nu primeste tichete de masa.

Totodata, potrivit art. 10  alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 165/2018, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea/transferul valorii nominale a tichetelor de masa, dupa caz.

In sensul prezentelor norme, nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii:

  1. efectueaza concediul de odihna;
  2. beneficiaza de zile libere platite, in cazul unor evenimente familiale deosebite;
  3. sunt delegati sau detasati in afara localitatii in care isi au locul permanent de munca si primesc indemnizatie de delegare sau de detasare;
  4. se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator impreuna cu organizatiile sindicale ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

Salariatii beneficiaza lunar de un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucrate, iar acest numar nu poate depasi numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.

In cazul salariatilor a caror durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 8 ore – in regim de tura, numarul de zile pentru care se acorda tichete de masa se determina prin impartirea numarului de ore in care salariatul a fost prezent la lucru la durata normala a timpului de munca de 8 ore. Fractiile rezultate din calcul se considera zi de prezenta la lucru, cu conditia ca totalul zilelor rezultat sa nu depaseasca numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda tichetele.

De mentionat ca, incepanad cu 01.02.2022, tichetele de masa vor fi acordate EXCLUSIV in format electronic, potrivit noilor prevederi de modificare a Legii nr. 165/2018.

Delegare vs. detasare si detasare transnationala

Asa cum bine cunoastem, locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca (art. 42 alin. (1) din Codul muncii).

Delegarea reprezinta exercitarea termporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca inregistrat in contractul individual de munca. Pe durata delegarii salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul de munca. Asadar, delegarea nu modifica decat locul muncii nu si celelalte elemente ale contractului.

Pe durata delegarii nu se modifica nici un alt element al contractului de munca decat locul muncii.

Angajatorul trebuie sa intocmeasca ordin de deplasare.

Pontarea salariatului se face in foaia colectiva de prezenta de la unitatea care l-a delegat pe baza ordinului de delegare.

Daca salariatul, lucreaza suplimentar sau in zilele de repaus saptamanal in delegatie, va fi pontat corespunzator.

Porivit art. 111 din Codul muncii, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

In acest sens, pentru reflectarea corecta a orelor de lucru, respectiv a timpului de munca, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru (art. 119 din Codul muncii).

Salariatul delegat are dreptul la diurna pe toata perioada in care este delegat de cand pleaca si pana la momentul in care revine.

Atentie! Diurna se acorda pe zile calendaristice si nu pe zile lucratoare. Prin urmare, salariatul are dreptul la diurna pentru fiecare zi calendaristica din perioada de delegare.

Pentru perioada cat salariatul se deplaseaza el se afla in delegatie si va fi pontat in delegatie pentru care primeste diurna.

Delegarea nu se opereaza in Revisal.

Delegarea in tara este reglementata de HG 714/2018 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii in interesul serviciului.

Delegarea in strainatate este reglementata de HG 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.

Detasarea este reglementata in Codul muncii. Astfel conform art. 45 din Codul munci, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

Astfel, prin detasare se modifica locul muncii si in mod exceptional se poate modifica felul muncii dar numai cu acordul salariatului.

Conform art. 47 alin. (2) din Codul muncii, pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Prin urmare, angajatorul la care este detasat salariatul are obligatia sa ii acorde drepturile salariale mai favorabile.

Angajatorul emite o decizie de detasare pe o perioada de cel mult 1 an sau se poate incheia act aditional la contractul individual de munca. Detasarea se poate prelungi cu acordul salariatului din 6 in 6 luni pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

Conform art. 18 din Codul muncii, anterior plecarii salariatului angajatorul roman trebuie sa-i comunice salariatului urmatoarele informatii:

  1. durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
  2. moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
  3. prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
  4. conditiile de clima;
  5. reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
  6. obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
  7. conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Foarte important este ca societatea din Romania sa se intereseze in tara in care vor fi detasati salariatii cu privire la obligatiile ce-i revin in calitate de angajator care isi trimite salariatii in acest stat, obligatii ce sunt reglementate de legislatia din tara respectiva.

Separat de detasarea reglementata de Codul muncii avem reglementare pentru detasarea transnationala a salariatilor, Legea 16/2017.

Conform art. 5 alin. (2) lit. a) din Legea 16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, aceasta lege a detasarii transnationale se aplica in situatia de detasare unui salariat de pe teritoriul Romaniei, in numele angajatorului si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spatiului Economic European sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si angajatorul care face detasarea.

Astfel, daca salariatii sunt trimisi in alt stat in baza unui contract incheiat de societatea din Romania cu societatea dintr-o tara UE, iar pe perioada detasarii exista raporturi de munca intre societatea din Romania si salariatii care presteaza activitate in tara UE, avem detasare transnationala.

Prin urmare, nu este la alegerea firmei daca incadreaza deplasarea salariatilor in delegare sau detasare. Daca deplasarea are loc in alt stat membru UE in cadrul unui contract de prestari servicii, deplasarea se incadreaza la detasare transnationala.

Detasarea transnationala se inregistreaza in revisal.

Atentie mare, insa, atat sub aspectul inregistrarilor, cat si al efectelor juridice ale celor doua operatiuni. Ambele detasari se inregistreaza ca detasari, dar numai detasarea nationala (operata pe baza Codului muncii) suspenda contractul, nu si detasarea transnationala.

Termene legale de transmitere revisal conform H.G. nr. 905/2017

Transmiterea registrului catre inspectoratul teritorial de munca prin portalul REGES, se face on-line dupa cum urmeaza:

Angajat nouDatele se transmit cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii
Modificarile contractului de munca cu privire la:
a) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative
b) tipul contractului individual de munca (CIM telemunca, CIM domiciliu)
c) durata contractului individual de munca (nedeterminata, determinata)
d) durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca cu timp partial
e) detasare (nationala, transnationala)
f) cauze de suspendare a CIM, cu exceptia absentelor nemotivate)		Se transmit cel tarziu in ziua anterioara producerii modificarii
Absentele nemotivateSe transmit in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii
Transfer salariatiDatele se transmit in termen de 5 zile lucratoare de la data transferului, respectiv de la data preluarii prin transfer
Incetarea contractului de muncaSe transmite cel tarziu la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca
Modificarea salariului (inclusiv indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca)Se transmite in termen de 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii
Modificari ale contractului de munca ca urmare a unei hotarari judecatorestiIn acest caz, transmiterea se face in termen de 20 de zile lucratoare de la data la care angajatorul a luat cunostinta de continutul modificarii
Modificarile privind datele de identificare ale angajatorului  (CUI, adresa, denumire)Se transmit in termen de 3 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii
Diferite corectii sau erori survenite in completarea registrului Transmiterea se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea

Calendarul zilelor libere in 2022

Asa cum v-am obisnuit in fiecare an si anul acesta am sa va prezint CALENDARUL ZILELOR LIBERE PENTRU ANUL 2022:

Pe langa acestea, conform art. 139 alin. (1) din Codul Muncii republicat, se mai acorda cate doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

De asemenea, prin Contractul Colectiv de Munca aplicabil sau Regulamentul Intern, dupa caz, se pot stabili si alte zile libere (articolul 143 din Codul Muncii republicat).

Articolele 140 si 141 din Codul Muncii republicat preved doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

1 Decembrie – La multi ani, Romania!

Ziua de 1 Decembrie este Ziua Marii Uniri de la 1918 la Alba-Iulia.

Scurt istoric: Ziua nationala a Romaniei a fost intre 1861-1866 ziua de 24 ianuarie, intre 1869-1947 ziua de 10 mai, apoi, intre 1948-1989, ziua de 23 august. Prin legea nr. 10 din 31 iulie 1990, promulgata de presedintele Ion Iliescu si publicata in Monitorul Oficial nr. 95 din 1 august 1990, ziua de 1 decembrie a fost adoptata drept zi nationala si sarbatoare publica in Romania. Aceasta prevedere a fost reluata de Constitutia Romaniei din 1991, articolul 12, alineatul 2.

Ziua de 1 Decembrie este zi libera nelucratoare pentru toti romanii incadrati in baza unui contract individual de munca (art. 139 alin. 1 din Codul Muncii). Totusi, nu toti romanii au liber in aceasta zi. La art. 140 si 141 din Codul Muncii, se precizeaza ca, salariatii care lucreaza  in unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie, precum si cei care lucreaza in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii, nu beneficiaza de aceasta zi libera. Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice, iar daca din motive justificate, nu se acorda zi libera, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in aceasta zi de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Contractul pe durata determinata

Stiai ca, contractul de munca incheiat pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial? In ce conditii?

Astfel:

  1. Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (h) si anume, in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe, acesta poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. Deci chiar peste termenul de maximum 36 de luni (daca acesta este termenul initial), cu perioada (durata) realizarii proiectului, programului sau lucrarii. (Temei legal: art. 82 alin. 3 – Codul Muncii)
  2. Un contract de munca pe durata determinata incheiat in baza art. 83 lit. (a) si anume, pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva, acesta va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. (Temei legal: art. 84 alin. (2) din Codul Muncii)