The recent Decision no. 41, issued by the High Court of Cassation and Justice on September 16, 2024, clarified significant rights for teachers working on an hourly basis. The decision clarified that these teachers are not entitled to paid leave for the hours worked or compensation upon termination of the hourly contract. This provides a unified interpretation of the legislation in the field.
Recenta Decizie nr. 41, pronuntata de Inalta Curte de Casatie si Justitie pe 16 septembrie 2024, a adus o clarificare semnificativa privind drepturile cadrelor didactice care presteaza activitate in regim de plata cu ora. Aceasta hotarare vine in contextul unei solicitari de interpretare a legislatiei aplicabile in domeniul educatiei si al muncii, sesizata de Tribunalul Covasna.
Contextul juridic
Decizia a fost adoptata in contextul unei cereri de pronuntare a unei hotarari prealabile, formulata in dosarul nr. 582/119/2024 de catre Tribunalul Covasna – Sectia civila. Inalta Curte a fost chemata sa interpreteze si sa aplice mai multe dispozitii legale, printre care:
Art. 106 alin. (1), art. 144 si art. 146 alin. (3) din Codul Muncii;
Art. 220 alin. (1) si (5) din Legea invatamantului preuniversitar nr. 198/2023;
Art. 267 alin. (1) si art. 270 din Legea educatiei nationale nr. 1/2011;
Art. 5 alin. (1) din Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihna, aprobate prin Ordinul ministrului educatiei nr. 4.050/2021.
Aceste dispozitii au fost analizate in raport cu drepturile personalului didactic care desfasoara activitati suplimentare in regim de plata cu ora prin cumul de contracte individuale de munca.
Decizia Inaltei Curti
In urma deliberarilor, Inalta Curte a decis ca cadrele didactice care lucreaza in regim de plata cu ora la aceeasi unitate de invatamant preuniversitar nu beneficiaza de concediu de odihna platit pentru timpul efectiv lucrat in acest regim. Mai mult, acestea nu au dreptul la indemnizatia aferenta zilelor de concediu neefectuate la incetarea contractului individual de munca pe perioada determinata.
Aceasta decizie este obligatorie, conform art. 521 alin. (3) din Codul de procedura civila, si clarifica o chestiune importanta in interpretarea normelor privind cumulul de contracte de munca in domeniul educatiei.
Implicatii pentru cadrele didactice
Prin aceasta decizie, se clarifica faptul ca activitatea desfasurata in regim de plata cu ora nu genereaza aceleasi drepturi ca activitatea desfasurata in baza unui contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Cadrele didactice care presteaza activitate in acest regim nu vor beneficia de concediu de odihna platit pentru timpul lucrat cu ora si nici de o compensatie in cazul incetarii contractului de munca.
Concluzii
Decizia nr. 41 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie aduce o clarificare necesara privind drepturile cadrelor didactice care presteaza activitate in regim de plata cu ora, contribuind astfel la o interpretare unitara a legislatiei in domeniu. Desi poate parea ca aceasta hotarare limiteaza drepturile anumitor categorii de personal didactic, ea ofera un cadru clar in care angajatorii si angajatii pot sa isi desfasoare activitatea, evitand eventualele ambiguitati juridice.
On September 16, 2024, the High Court of Cassation and Justice (HCCJ) issued a crucial decision for the public sector, stating that the meal allowance granted under Article 18 of Law no. 153/2017 shall not be included in the calculation base for the annual leave allowance for contractual staff and civil servants. The decision is mandatory for all courts and clarifies the interpretation of legislation, ensuring uniform application of the law and eliminating divergent interpretations. This decision confirms that the meal allowance does not affect the annual leave allowance calculation, providing clarity for employers in the public sector.
In data de 16 septembrie 2024, Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) a pronuntat o decizie esentiala pentru sectorul public, stabilind ca indemnizatia de hrana acordata conform art. 18 din Legea-cadru nr. 153/2017 nu va fi inclusa in baza de calcul a indemnizatiei de concediu de odihna pentru personalul contractual si functionarii publici.
Decizie obligatorie pentru toate instantele
Hotararea, pronuntata in cadrul dosarului nr. 1087/1/2024, clarifica o problema de interpretare legislativa si este obligatorie in temeiul art. 517 alin. (4) din Codul de procedura civila. Astfel, toate instantele din Romania trebuie sa aplice aceasta decizie unitar.
Impactul asupra salariatilor din sectorul public
Pentru angajatii din sectorul public, decizia confirma faptul ca indemnizatia de hrana nu influenteaza suma aferenta concediului de odihna, aceasta fiind calculata exclusiv pe baza altor drepturi salariale. In contextul aplicarii Legii nr. 153/2017, aceasta clarificare elimina ambiguitatile cu privire la tratamentul indemnizatiei de hrana in cadrul beneficiilor salariale.
Reglementari conexe
Decizia ICCJ a avut in vedere o serie de acte normative, printre care Codul muncii (Legea nr. 53/2003), Hotararea Guvernului nr. 250/1992 si diverse ordonante care reglementeaza salarizarea si drepturile personalului bugetar. Aceasta asigura o aplicare uniforma a legii in toate instantele, eliminand interpretarile divergente.
Concluzie
Prin aceasta hotarare, Inalta Curte de Casatie si Justitie ofera claritate in ceea ce priveste calculul indemnizatiei de concediu de odihna, confirmand ca indemnizatia de hrana nu trebuie inclusa in acest calcul. Angajatorii din sectorul public trebuie sa isi ajusteze practicile salariale in conformitate cu aceasta decizie, avand in vedere caracterul obligatoriu al hotararii.
According to a new order issued by the Ministry of Finance and the Ministry of Labor and Social Solidarity, the face value of meal vouchers for the second half of 2024 will be indexed to 40.04 lei per voucher, starting in October 2024. This change is based on legal provisions and will also apply to the first two months of the first half of 2025.
Conform unui ordin emis de Ministerul Finantelor si Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, valoarea nominala a tichetelor de masa pentru semestrul II al anului 2024 va fi indexata la suma de 40,04 lei pe tichet, incepand cu luna octombrie 2024.
Prevederi legale:
Aceasta modificare se bazeaza pe dispozitiile Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare si pe Normele metodologice aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 1045/2018. De asemenea, se ia in considerare Ordonanta de Urgenta nr. 59/2005 privind masuri fiscale si financiare legate de denominarea monedei nationale.
Extinderea aplicabilitatii
Valoarea nominala de 40,04 lei pe tichet va fi aplicata si pentru primele doua luni ale semestrului I al anului 2025, adica in lunile februarie si martie 2025.
Acest ordin va fi publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, oficializand astfel noua valoare a tichetelor de masa pentru urmatoarele luni.
The Ministry of Finance and the Ministry of Labor and Social Solidarity have issued an order establishing the monthly value of the nursery voucher for the second semester of 2024 at 660 lei, which will also be valid for the first two months of the first semester of 2025. This adjustment aims to support families with young children. The order will be published in the Official Gazette and will come into force accordingly.
Recent, Ministerul Finantelor si Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale au emis un ordin care stabileste valoarea sumei lunare acordate sub forma de tichete de cresa pentru semestrul al doilea al anului 2024. Conform acestui act normativ, incepand cu luna octombrie 2024, valoarea lunara a tichetului de cresa va fi de 660 lei.
Cadrul Legal
Ordinul este emis in baza mai multor acte normative, printre care:
Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, impreuna cu modificarile ulterioare.
Hotararea Guvernului nr. 1045/2018, care aproba Normele metodologice pentru aplicarea Legii nr. 165/2018.
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 59/2005, ce se refera la masuri de natura fiscala si financiara.
Aceste acte normative creeaza baza legala pentru ajustarea periodica a valorii tichetelor de cresa, in functie de indicele de inflatie si alte criterii economice relevante.
Valabilitatea pentru Semestrul I din 2025
Un aspect important al acestui ordin este faptul ca valoarea de 660 lei stabilita pentru semestrul al doilea din 2024 va ramane valabila si pentru primele doua luni ale semestrului I din 2025, respectiv pentru lunile februarie si martie 2025. Astfel, parintii care beneficiaza de aceste tichete vor continua sa primeasca aceeasi suma si in perioada de inceput a noului an.
Concluzii
Acest ordin vine ca o masura de sprijin pentru parintii care au copii mici si care frecventeaza cresele. Valoarea de 660 lei reflecta o indexare bazata pe evolutia economica actuala, oferind astfel un sprijin financiar ajustat nevoilor reale ale familiilor din Romania.
Ordinul urmeaza sa fie publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, si va intra in vigoare conform prevederilor stabilite in document.
21 iunie 2024 – Guvernul a aprobat Proiectul de Lege privind stabilirea salariilor minime europene, prin care se asigura transpunerea in legislatia nationala a Directivei (UE) 2022/2041 din 19 octombrie 2022 a Parlamentului European si a Consiliului privind salariile minime adecvate in Uniunea Europeana.
Introducerea salariului minim european este un obiectiv asumat de Romania prin Programul National de Redresare si Rezilienta si a fost adoptat dupa consultarea cu partenerii sociali. Astfel, salariul minim brut pe tara garantat in plata va fi actualizat anual in functie de puterea de cumparare, nivelul general al salariilor si distributia acestora, rata de crestere a salariilor si productivitatea muncii la nivel national. Adecvarea acestui venit minim presupune ca salariul sa nu fie mai mic de 50% din castigul salarial mediu brut.
In plus, proiectul de lege presupune si intarirea rolului sindicatelor si patronatelor.
De asemenea, salariul minim se va aplica tuturor categoriilor de salariati, indiferent daca acestia isi desfasoara activitatea in baza unui raport de munca, raport de munca cu caracter special (contract de mandat, contract de management, contract de activitate sportiva etc.) sau raport de serviciu.
Proiectul de lege prevede si adoptarea unui plan de actiune pentru promovarea negocierilor colective, pentru cresterea accesului salariatilor la drepturi salariale negociate colectiv si la o acoperire mai larga a protectiei prin contracte colective de munca sau acorduri colective de munca.
Se prevede, de asemenea, sanctionarea nerespectarii dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, stabilit prin act normativ sau a nivelului salarial minim stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil, cu amenda de la 3.000 de lei la 5.000 de lei pentru fiecare persoana careia nu i s-a garantat in plata salariul minim brut.
Nota: Proiectul de lege nu se aplica momentan. El urmeaza sa fie supus adoptarii de catre Parlamentul Romaniei in regim de urgenta.
Ce este Ziua părinților de îngeri? Este ziua dedicată comemorării copiilor decedați în timpul sarcinii, la naștere sau până la împlinirea vârstei de 18 ani.
În acest scop, a fost instituită ziua de 15 octombrie ca Ziua națională de comemorare a copiilor decedați în timpul sarcinii, la naștere sau până la împlinirea vârstei de 18 ani, intitulată și „Ziua Părinților de Îngeri”.
Cu această ocazie, în scopul marcării „Zilei Părinților de Îngeri”, autoritățile administrației publice centrale și locale, precum și organizațiile neguvernamentale pot organiza evenimente și activități publice.
În plus, după apariția Normelor metodologice elaborate de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și Ministerul Sănătății, părinții copilului decedat în timpul sarcinii, la naștere sau până la împlinirea vârstei de 18 ani, care sunt sau nu sunt asigurați în sistemul de asigurări sociale de sănătate la data decesului acestuia, beneficiază de zece ședințe de consiliere psihologică gratuite, pe o perioadă de 6 luni de la respectiva dată, iar decontarea ședințelor de consiliere psihologică se realizează de la bugetul de stat alocat Ministerului Muncii și Solidarității Sociale prin Agenția Națională de Plăți și Inspecție Socială și agențiile pentru plăți și inspecție socială județene, respectiv a municipiului București, care se aprobă prin hotărâre a Guvernului. Totodată, finanțarea acestor cheltuieli se asigură de la bugetul de stat sau din alte surse de finanțare, inclusiv fonduri externe rambursabile și nerambursabile, potrivit legii, prin Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
Pe data de 23.04.2024, un grup de parlamentari, reprezentând diverse partide politice, au depus la Senat o propunere legislativă de urgență pentru modificarea Codului Muncii și a Legii Societăților Comerciale.
Conform acestei propuneri, se propune ca munca desfășurată în baza unui contract de mandat să fie considerată vechime în muncă.
Astfel, se propune adăugarea unui nou articol, articolul 110^1, la Codul Muncii, cu următorul conținut:
Contractul de Mandat: Se definește contractul de mandat ca fiind acordul prin care o persoană desfășoară activități profesionale în schimbul unei remunerații.
Remunerarea și Impozitarea: Remunerația obținută în cadrul unui contract de mandat va fi tratată fiscal similar veniturilor din salarii și va fi impozitată conform legii fiscale relevante.
Vechimea în Muncă: Munca prestată în cadrul unui contract de mandat va fi recunoscută ca vechime în muncă.
De asemenea, aceste modificări vor fi integrate și în Legea Societăților Comerciale, prin introducerea a două noi alineate după alineatul (2) al articolului 152:
Asimilarea Directorilor: Directorii care își desfășoară activitatea pe baza unui contract de mandat conform Legii Societăților nr. 31/1990 vor fi asimilați salariaților conform Codului Muncii.
Recunoașterea Vechimii în Muncă: Munca prestată în cadrul unui contract de mandat va fi recunoscută ca vechime în muncă.
Este important de subliniat că aceste modificări vor intra în vigoare doar după adoptarea lor de către Guvern și publicarea în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Telemunca inteligenta – Ghid pentru eficientizarea costurilor si pentru un management activ al riscurilor
De Mihai Popa, Deputy Managing Partner, Coordonator al Departamentului de Dreptul Muncii si Beneficii ale Salariatilor si Dragos Lungu, Managing Associate
Fostul sistem clasic (a se citi „rigid”) in care prestarea de munca se realiza intr-un singur spatiu fizic de lucru pentru toti salariatii incepe deja sa dispara, din cauza scaderii beneficiului sau economic si a pierderii oportunitatii de a beneficia de o mare varietate de servicii oferite de societatea moderna (inclusiv din cauza actiunii cronofage de deplasare de la domiciliu la locul de munca si invers).
In timp ce punctele centrale ale acestui articol ar putea sa nu para atragatoare pentru organizatiile care inca opun rezistenta schimbarii, cu preocupari permanente legate de indicatorii de productivitate/performanta (fara indoiala usor gestionabile prin politici atente privind munca la distanta si reglementand indicatori de performanta adaptati atat pentru management, cat si pentru salariati, vizand asteptari reale si transparente din partea salariatilor si o monitorizare eficienta a performantei), o mare parte dintre organizatiile care utilizeaza efectiv telemunca nu par sa o foloseasca la potentialul sau maxim.
O utilizare inteligenta a telemuncii presupune abordarea unor aspecte esentiale privind modul in care tehnologia influenteaza relatia de munca in contextul actual al accesului facil la tehnologie, in special in privinta costurilor pentru angajatori si a modalitatilor de a atinge un management eficient/util al riscurilor.
Desi Romania se afla in coada statisticilor UE in ceea ce priveste utilizarea frecventa/ocazionala a muncii de acasa (conform ultimelor date Eurostat), pandemia COVID-19 a determinat o crestere exponentiala a interesului pentru telemunca/munca de acasa.
Cu toate acestea, companiile ar trebui sa evite sa se lanseze in astfel de programe de lucru flexibile inainte de a cunoaste cum sa abordeze subiecte juridice cheie, in vederea eficientizarii costurilor si a prevenirii riscurilor inerente.
„Munca de acasa” si „telemunca” sunt, conform legii, doua institutii juridice (de dreptul muncii) distincte
Doar pentru ca societatile utilizeaza politici interne complicate si incearca sa implementeze diferite instrumente pentru a facilita desfasurarea muncii la distanta nu inseamna neaparat ca una sau ambele institutii de munca sunt utilizate efectiv.
Pe scurt, posibilitatea de a munci de acasa este definita de Codul Muncii din Romania (i.e.,de Legea nr. 53/2003) ca facand referire la acei salariati care isi indeplinesc sarcinile legate de locul de munca la domiciliul lor. Pe de alta parte, Legea nr. 81/2018 care reglementeaza activitatea de telemunca („Legea privind telemunca”), intrata ulterior in vigoare, astfel cum a fost modificata de-a lungul timpului, prevede in mod expres ca telemunca este acea forma de organizare a muncii in baza careia salariatul, in mod constant si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice postului, ocupatiei sau profesiei intr-un alt loc decat locul de munca organizat de angajator, utilizand tehnologia informatiei si comunicatiilor.
Astfel, este destul de evident sa concluzionam ca, in majoritatea cazurilor (daca nu in toate cazurile) in care lucratorul la domiciliu utilizeaza, de asemenea, tehnologia informatiei si comunicatiilor (cu alte cuvinte, un laptop conectat la internet) pentru desfasurarea activitatilor prevazute in contractul de munca si in fisa postului, este foarte probabil ca reglementarile privind telemunca sa fie aplicabile pentru desfasurarea preconizata a „muncii de acasa” efectuate de la domiciliu.
In consecinta, toate elementele necesare pentru desfasurarea activitatii de telemunca (de exemplu: inspectii la domiciliu, clauze si declaratii privind sanatatea si securitatea in munca) trebuie evaluate cu atentie si incluse in contractul individual de munca, chiar si in cazul muncii de acasa, deoarece lucratorii la domiciliu vor folosi aproape sigur tehnologia informatiei si comunicatiilor pentru a-si desfasura activitatile zilnice.
De asemenea, reglementarile din cadrul politicilor interne/instrumentelor IT ale companiei sunt de obicei incomplete in comparatie cu cele impuse de Legea privind telemunca, chiar si in situatia implementarii unui mecanism de consimtamant aparent bilateral al partilor.
Stabilirea programului de lucru impreuna cu salariatii
Telemunca deroga de la impunerea clasica a unui program de lucru fix de catre angajator (de exemplu,de la 9.00 la 18.00; cu o pauza de masa de o ora), dat fiind ca partile pot opta pentru un program de lucru diferit de cel reglementat in mod normal la nivelul companiei (si anume,prin Regulamentul intern sau Contractul colectiv de munca, daca este cazul), raspunzand astfel nevoilor profesionale/personale ale angajatorului/salariatului, dupa caz.
Stabilirea unui program de lucru flexibil, dar clar, pliat pe specificul activitatii, va genera productivitate si ar trebui sa evite nemultumirile salariatilor cu privire la lipsa de protectie/incalcarea dreptului la deconectare al acestora.
Reglementarea unor locuri specifice pentru desfasurarea activitatii de telemunca
Desi un astfel de element (si anume,locul de munca) a fost recent abrogat din Legea privind telemunca ca element-cheie care trebuie reglementat de parti, trebuie acordata o mare atentie locurilor in care se desfasoara activitatea de telemunca, in special in cazul telelucratorilor transfrontalieri.
Un acord-cadru recent [in aplicarea articolului 16 alineatul (1) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004] prevede un sistem prin care un salariat care desfasoara activitati de telemunca transfrontaliera poate ramane supus legislatiei de securitate sociala a statului in care angajatorul isi are sediul social sau locul de desfasurare a activitatii, cu conditia ca telemunca in statul de resedinta al salariatului sa reprezinte mai putin de 50% din timpul de lucru al acestuia (in comparatie cu procentul actual de maximum 25%).
In cazul in care angajatorii stabilesc astfel de situatii de munca transfrontaliera incepand cu 1 iulie 2023, ar trebui realizata cat mai rapid o analiza a sistemului de securitate sociala al salariatilor in cauza, pentru a pune in aplicare modificarile corespunzatoare in cadrul relatiei de munca.
In plus, faptul ca se prevede ca loc de munca doar domiciliul salariatului inseamna ca, in principiu, salariatul ar trebui sa efectueze telemunca doar de la domiciliul sau. Pe de alta parte, reglementarea unui loc de munca mai larg si neidentificat (de exemplu,un oras intreg) este nerecomandata, deoarece pot aparea mai multe riscuri in urma unui astfel de acord al partilor (de exemplu, potentiale probleme de sanatate si siguranta; securitatea datelor etc.).
Mai exact, angajatorul ar trebui sa reglementeze toate locurile specifice in care se va desfasura telemunca, pentru a asigura sanatatea si siguranta la locul de munca si pentru a evita probleme precum furtul de date sau urmarirea locului unde se afla salariatul in timpul programului de lucru.
Reglementarea modalitatilor concrete de efectuare a controlului activitatii salariatului
Pe langa programul de verificare a activitatii telelucratorului, care va fi de asemenea reglementat de parti, nu trebuie omisa nici reglementarea clara a modalitatilor concrete de efectuare a controlului asupra activitatii salariatului.
Poate fi greu de urmarit activitatea reala a salariatului in lipsa prezentei fizice la locul de munca, insa tehnologia moderna vine in ajutor cu o multime de modalitati de a efectua un control eficient asupra activitatii zilnice a salariatului (de exemplu, apeluri telefonice, apeluri Skype, mesaje instantanee, e-mailuri etc.).
Asigurarea unor instrumente-cheie legate de timpul de munca
Din ce in ce mai multe cereri de plata de ore suplimentare sunt formulate de salariati in fata instantelor de judecata, deoarece angajatorii tind sa piarda din vedere programul de lucru al telelucratorilor. Prin urmare, este esential ca partile sa convina asupra unor reglementari clare cu privire la inregistrarea programului de lucru al salariatului, pentru a evita cereri de plata de ore suplimentare si alte prejudicii materiale/morale aferente (de exemplu, pontaj manual sau automat; instrument de evidenta de intrare/iesire de la locul de munca; solicitare prealabila obligatorie a orelor suplimentare etc.).
Utilizarea spatiilor de lucru comune
Deoarece angajatorii sunt obligati prin lege sa ia masuri pentru a evita izolarea telelucratorilor (in afara de cursuri de formare si activitati de team-building), in cazul in care angajatorul are si un sediu unde activitatea este desfasurata de persoane care nu presteaza telemunca, nu este de neglijat nici oportunitatea de a utiliza in mod eficient spatiile de lucru comune pentru telelucratori si de a reduce astfel costurile cu spatiul de birouri, in cazul in care telelucratorii urmeaza sa isi desfasoare activitatea si de la un loc de munca organizat de angajator.
Acest lucru apare in contextul unui interes din ce in ce mai mare pentru munca hibrida, ale carei beneficii principale includ o calitate imbunatatita a vietii, o productivitate si o satisfactie profesionala superioare si, mai ales, un echilibru mai bun intre viata profesionala si cea privata.
Desi nu exista o metoda unica si eficienta pentru a gasi cel mai bun spatiu de birouri care sa se potriveasca nevoilor companiei, un punct de plecare excelent este de a intelege concret ce activitati va supraveghea compania intr-un spatiu de lucru comun.
Stabilirea unor conditii clare pentru asigurarea costurilor legate de telemunca
In ultima vreme, pe piata au fost lansate multe opinii cu privire la o eventuala chirie care trebuie platita salariatului pentru spatiul utilizat in domiciliul/resedinta acestuia din urma si cu privire la costurile utilitatilor.
In timp ce o cerere de plata a chiriei din partea salariatului poate parea ridicola la prima vedere, in cazul in care companiile solicita masuri vizibil inflexibile, cum ar fi delimitarea fixa a postului de lucru, restrictii privind circulatia animalelor de casa, evitarea ingrijirii copiilor, inchirierea acelui spatiu de lucru supra-reglementat ar putea sa nu mai apara ca nerezonabila pana la urma.
De asemenea, dilema mult disputata cu privire la cine este obligat sa suporte costurile serviciilor de internet ramane un subiect de discutie intre specialisti, iar o metoda inteligenta de a evita astfel de dezbateri este, de asemenea, reglementarea conventionala.
Legea permite partilor sa stabileasca conditiile in care angajatorul suporta costurile legate de telemunca. Astfel, prevederea unor clauze diverse care sa includa astfel de costuri (suportate efectiv de catre salariat) in cadrul drepturilor salariale de baza sau chiar in cadrul unui supliment nesemnificativ (pentru angajator) poate evita in viitor pretentii semnificative din partea salariatilor pe aceste teme.
Supravegherea/utilizarea cu atentie a telemuncii din strainatate
Desi, in principiu, telemunca se poate efectua din strainatate, avand in vedere elementul de extraneitate si potentiala aplicare a unei legislatii diferite de cea romaneasca, companiile trebuie sa fie constiente de faptul ca pot aparea anumite implicatii juridice si practice in cazul in care activitatea de telemunca este interpretata ca fiind desfasurata in mod obisnuit in alta tara decat Romania (de exemplu, informarea corespunzatoare a salariatului cu privire la anumite aspecte, cum ar fi perioada de timp in care se intentioneaza ca activitatea sa fie desfasurata din strainatate, principalele reglementari privind ocuparea fortei de munca in conformitate cu legislatia tarii in cauza, obiceiurile locale care ar putea pune in pericol libertatea sau securitatea personala a salariatului; buna functionare a sistemelor de securitate si a aplicatiilor informatice aferente din locatia in cauza; potentialul unei relatii de munca transfrontaliere si aplicabilitatea inerenta a normelor imperative derogatorii).
In concluzie, nu exista o unica formula a succesului in utilizarea de telemunca, deoarece spectrul de activitati si structurile interne ale organizatiilor difera de la o entitate la alta. Cu toate acestea, orientari utile, cum ar fi simplificarea reglementarilor, atingerea unor obiective clare de eficienta a costurilor si a managementului, o flexibilitate crescuta, dar atent ponderata, si, nu in ultimul rand, o utilizare optima a tehnologiei pot transforma conceptul obisnuit de telemunca intr-un concept inovativ de telemunca inteligenta, care ar putea, in cele din urma, sa rastoarne valorile moderne privind munca si sa faca uz de oportunitatile care se deschid pentru organizatii.
Despre Autori:
Mihai Popa Deputy Managing Partner, Musat & Asociatii, Coordonator al Departamentului de Dreptul Muncii si Beneficii ale Salariatilor si al Departamentului de Restructurare si Insolventa. Mihai consiliaza clienti nationali si internationali din toate industriile, atat pe mandate de consultanta, cat si de litigii in materia Dreptului Muncii si Beneficii ale Salariatilor. Experienta sa include asistenta cu privire la planurile de restructurare, planurile de pensionare voluntara, beneficiile salariatilor, contractele individuale de munca, transferul salariatilor, contractele colective de munca, negocierile si consultarile colective, detasarea, procedurile de raspundere disciplinara si profesionala, cererile de discriminare si hartuire. Cu o experienta de peste 17 ani in avocatura de afaceri, Mihai ofera consultanta in procedurile de reorganizarea judiciara si voluntara, procedurile premergatoare insolventei, falimentul si lichidarea, recuperarea de active si/sau negocierile cu debitorii si creditorii.
Dragos Lungu Managing Associate, Musat & Asociatii Departamentul de Dreptul Muncii si Beneficii ale Salariatilor Cu o experienta juridica de peste 10 ani, Dragos acorda asistenta clientilor nationali si internationali in variate mandate de dreptul muncii, incluzand, dar fara a se limita la asistenta si reprezentare in cadrul unor proiecte de concedieri colective de personal, externalizari, redactarea si negocierea contractelor individuale si colective de munca, conflicte colective de munca. Dragos este si avocat litigant, lucrand indeaproape cu clienti locali si internationali din sectoarele farmaceutic, energetic, imobiliar si retail, tehnologie si servicii de outsourcing, fiind cunoscut pentru solutiile inovative oferite clientilor.
Numele Musat & Asociatii este sinonim cu excelenta in practica avocaturii de business din Romania. De peste 33 de ani, Musat & Asociatii acorda servicii de consultanta in toate sectoarele avocaturii de business, incluzand fuziuni & achizitii, privatizari, drept bancar, energie & resurse naturale, concurenta, drept societar, telecomunicatii & IT, dreptul muncii, fiscalitate, piete de capital, drept imobiliar, dreptul mediului, litigii & arbitraje comerciale.
Musat & Asociatii este recunoscuta ca fiind unul dintre pilonii avocaturii de business din Romania, iar publicatiile internationale de specialitate (Chambers & Partners, International Financial Law Review, Legal 500 etc.) recomanda cu regularitate firma ca fiind unul din liderii pietei avocatiale, multi dintre avocatii firmei fiind la randul lor nominalizati de aceste publicatii ca facand parte din elita avocaturii de business din Romania.
2023: Musat & Asociatii a fost desemnata pentru al doilea an consecutiv castigatoare a premiului Eastern Europe Firm of the Year in cadrul galei LMG Life Sciences Awards EMEA 2023, care a avut loc pe 13 iulie la Londra. LMG Life Sciences este unul dintre cele mai prestigioase ghiduri juridice care centralizeaza cele mai importante firme de avocatura si avocati care activeaza in domeniul life sciences (biotehnologie, produse farmaceutice, dispozitive medicale, suplimente alimentare, alimente, cosmetice etc.).
2022: Musat & Asociatii a fost desemnata castigatoarea premiilor pentru ariile de practica Fuziuni si Achizitii (M&A), Litigii si Farma, acordate in cadrul Galei Romanian Legal Awards, organizate de “Legal Marketing”. Au fost recunoscute performantele echipei noastre de M&A din anul 2021, in continuarea premiilor acordate pentru anii 2020 si 2019, an in care Musat & Asociatii a fost desemnata si Firma anului in avocatura din Romania. De asemenea, in 2022, Musat & Asociatii a castigat premiul „Firma de avocatura a anului in Europa de Est” in cadrul galei organizate in Londra de LMG Life Sciences Awards, unul dintre cele mai prestigioase ghiduri juridice internationale care premiaza firmele de avocatura si avocatii ce se afla in spatele celor mai inovatoare si provocatoare proiecte juridice din EMEA, SUA si Canada, impreuna cu companiile sale surori International Financial Law Review, Benchmark Litigation, Managing IP, Expert Guides si ITR.
2020: Musat & Asociatii a castigat premiul „Firma de avocatura a anului in ariile Fuziuni & Achizitii, Achizitii Publice si Farma”, distinctie acordata de publicatia “The Times Legal Innovation” firmelor de avocati din Romania care au obtinut performante deosebite in anul de referinta.
2019: Musat & Asociatii a castigat premiul “Firma de avocatura a anului in Romania”, distinctie acordata de “The Times Legal Innovation”, precum si alte premii, acordate pentru ariile de practica Fuziuni si Achizitii, Achizitii Publice si Drept Penal.
2018: Musat & Asociatii a castigat premiul pentru cea mai mare tranzactie M&A in domeniul Farma in Romania, pentru asistenta acordata Dr. Max in achizitia grupului A&D Pharma, precum si alte premii, acordate pentru ariile de practica Fuziuni si achizitii/Privatizare, Infrastructura si PPP/Achizitii Publice si Drept Penal.
2016: Musat & Asociatii a castigat premiul pentru cea mai mare tranzactie in domeniul energiei pentru asistenta acordata Sterling Resources in procesul de vanzare a operatiunilor din Romania catre Carlyle International Energy Partners, precum si premiul pentru cea mai mare tranzactie din HORECA pentru asistarea Premier Capital in achizitionarea McDonald’s in Romania. Distinctiile au fost oferite de Ziarul Financiar, in cadrul Galei Avocatilor 2016, editia a VII-a.
2015: Musat & Asociatii a castigat premiul “Firma de avocatura a anului in Romania”, distinctie acordata anual de reputata publicatie britanica “The Lawyer” firmelor de avocati din Europa care au obtinut performante deosebite in anul de referinta.
2013: Musat & Asociatii a fost desemnata „Casa de avocatura a anului in Romania”, de catre International Financial Law Review (IFLR), fiind pentru a doua oara cand Musat & Asociatii isi adjudeca acest valoros premiu, dupa distinctia primita in 2011, cand Romania a fost inclusa pentru prima data in lista tarilor nominalizate pentru premiile IFLR.
2012: Musat & Asociatii a castigat premiul Gold Award la categoria „Cea mai buna casa de avocatura din Europa Centrala si de Est”, distinctie acordata de International Legal Alliance Summit & Awards 2012, pentru rezultatele excelente in ceea ce priveste evolutia portofoliului de mandate in practica de fuziuni & achizitii si strategia de management adoptata.
Conform unui Comunicat de Presa publicat pe site-ul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale in data de 27 iulie 2023, Guvernul Romaniei a aprobat majorarea valorii tichetului de masa in doua etape, ca urmare a scaderii puterii de cumparare a populatiei din cauza razboiului din Ucraina si a liberalizarii preturilor la energie. In ultimele doua semestre, valoarea tichetului de masa nu a fost modificata, in ciuda cresterii semnificative a preturilor alimentelor si utilitatilor.
Cele doua etape de majorare a valorii tichetului de masa sunt dupa cum urmeaza:
De la 1 august 2023, valoarea tichetului de masa va creste de la 30 de lei la 35 de lei.
Din 1 ianuarie 2024, valoarea tichetului de masa va fi majorata la 40 de lei.
De asemenea, se mentioneaza ca prin derogare de la art. 33 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, nivelul nominal al tichetului de masa, de pana la 40 lei/tichet/zi, va fi aplicat si in primele doua luni ale semestrului II ale anului 2024, adica in august 2024 si septembrie 2024.
Aceste masuri au fost luate ca raspuns la dificultatile financiare ale populatiei, in contextul situatiei economice provocate de evenimentele externe si de cresterea preturilor la alimente si energie. Prin majorarea valorii tichetelor de masa, Guvernul incearca sa ofere o usurare financiara angajatilor si sa sprijine puterea de cumparare a populatiei.
Nota:
Prevederile vor intra in vigoare odata cu publicarea Ordonantei de Urgenta in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I.
Conform unui comunicat, incepand cu data de 10.04.2023, INSPECTIA MUNCII pune la dispozitia angajatorilor o noua versiune REGES/REVISAL. Astfel, transmiterea registrului va putea fi efectuata numai pentru fisiere de tip .rvs generate sau validate prin versiunile 6.0.8 si 6.0.9 ale aplicatiei Revisal.
𝐂𝐞 𝐚𝐝𝐮𝐜𝐞 𝐧𝐨𝐮 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐢𝐮𝐧𝐞𝐚 𝐑𝐞𝐯𝐢𝐬𝐚𝐥 6.0.9?
Posibilitatea de inregistrare a oricaror contracte suspendate, indiferent de norma (bineinteles respectand temeiurile si regulile de suspendare) sau a oricaror contracte active cu norma intreaga, pentru un angajat acoperind urmatoarele scenarii: Toate contractele unui angajat pot fi cu norma intreaga si suspendate; Un contract cu norma intreaga poate fi activ, restul contractelor, indiferent de norma si de numarul lor, pot fi suspendate; Un angajat poate sa aiba un singur contract cu norma intreaga la acelasi angajator; Un angajat poate sa aiba mai multe contracte active cu norma intreaga la angajatori diferiti, cu respectarea prevederilor legale.
Raportul per salariat evidentiaza reactivarea inregistrata in istoricul contractului, iar aceasta operatiune nu este ignorata in cadrul mecanismului de constituire a intervalelor de vechime.
Actualizarea nomenclatorului de coduri COR.
Actualizarea nomenclatorului 𝑵𝒂𝒕̗𝒊𝒐𝒏𝒂𝒍𝒊𝒕𝒂𝒕𝒆 pentru Marea Britanie, in privinta cetateniei pentru salariatii activi si angajatori persoane fizice proveniti din Marea Britanie.
Tot site-ul Inspectiei muncii ne atentioneaza cu privire la urmatoarele mentiuni importante:
In perioada 07.04.2023 ora 14:00 – 08.04.2023 ora 14.00 sunt programate lucrari de mentenanta necesare actualizarii versiunii 6.0.9, interval in care portalul REGES pentru transmiterea on-line a registrului general de evidenta a salariatilor va fi indisponibil.
Din data de 10.04.2023, pentru actualizarea aplicatiei Revisal de catre angajatori, este recomandat sa se urmareasca instructiunile cuprinse in 𝐺ℎ𝑖𝑑𝑢𝑙𝑑𝑒𝑖𝑛𝑠𝑡𝑎𝑙𝑎𝑟𝑒𝑠𝑖𝑢𝑡𝑖𝑙𝑖𝑧𝑎𝑟𝑒, ce vor fi publicate ulterior efectuarii lucrarilor de mentenenta la urmatoarea adresa: https://www.inspectiamuncii.ro/reges .
Pentru securitatea datelor, este indicat ca, inainte de orice operatiune legata de instalarea unei noi versiuni a aplicatiei Revisal, sa se efectueze o copie de siguranta a bazei de date.
Angajatorii care in prezent utilizeaza versiunea Revisal 5.0.8 nu vor mai putea transmite fisierele de tip .rvs in noua versiune.
Legislatie si practici de resurse umane 