Lună: mai 2025

4 Februarie – Zi liberă legală? Ce trebuie să știe profesioniștii HR despre inițiativa legislativă privind Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului

O propunere legislativă recentă sugerează ca 4 februarie, Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului, să devină zi liberă legală în România. Inițiativa promovează solidaritatea și conștientizarea cancerului, oferind oportunități pentru departamentele HR și CSR de a dezvolta campanii educaționale și parteneriate sociale. Statutul legal al zilei rămâne în așteptare.

Context și relevanță organizațională
Într-un climat profesional în care sănătatea, responsabilitatea socială și empatia devin piloni strategici ai culturii organizaționale, o inițiativă legislativă recent introdusă în Senat propune ca data de 4 februarie – Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului să fie inclusă în lista zilelor libere legale prevăzute de Codul Muncii (Legea nr. 53/2003).

Această propunere are o dublă semnificație – simbolică și practică – transmițând un mesaj puternic de solidaritate față de cei afectați de această boală, precum și un angajament public în direcția conștientizării, prevenirii și combaterii cancerului la nivel societal și organizațional.

Status legislativ: Informație esențială pentru HR
Este important de reținut că, în acest moment, proiectul de lege NU a fost adoptat și, prin urmare, nu produce efecte juridice.
Pentru ca această zi să devină zi liberă legală, este necesar ca proiectul să parcurgă procesul legislativ complet, culminând cu publicarea sa în Monitorul Oficial al României.

Până la finalizarea acestor pași, 4 februarie NU este zi liberă legală, iar angajatorii nu au obligația de a acorda timp liber salariaților în această zi.

Oportunități strategice pentru HR și CSR
Chiar și în stadiul de propunere, inițiativa poate deveni un punct de inflexiune strategic pentru departamentele de HR și echipele de CSR. Se deschid astfel multiple oportunități pentru consolidarea culturii organizaționale:

  • Dezvoltarea de campanii de educare și prevenție oncologică în rândul angajaților;
  • Organizarea de workshop-uri, webinarii și sesiuni de consiliere psihologică pentru angajații afectați direct sau indirect de cancer;
  • Inițierea de parteneriate sociale cu spitale, ONG-uri și fundații din domeniul oncologic;
  • Promovarea unei culturi bazate pe empatie, grijă și sănătate mintală.

Leadership cu impact într-un climat de vulnerabilitate colectivă
Chiar și fără statut legal, 4 februarie poate fi valorificată ca o oportunitate de leadership autentic. Este un moment potrivit pentru a reconfirma valorile organizaționale esențiale – solidaritatea, sprijinul reciproc, grija față de oameni.

Un astfel de demers consolidează brandul de angajator și poziționează compania ca actor responsabil în societate, cu un impact emoțional și social semnificativ.

Concluzie
Ziua de 4 februarie are potențialul de a deveni un nou reper în calendarul angajatorilor conștienți și responsabili.
Până la o eventuală oficializare legislativă, recomandăm:

  • Prudență în comunicarea internă, pentru a evita confuzii cu privire la statutul legal al zilei;
  • Inițiative proactive din partea HR, care să transforme această dată într-un catalizator pentru empatie, informare și acțiuni cu miză umană reală.

4 Februarie – poate deveni zi liberă legală: Inițiativă legislativă pentru recunoașterea zilei mondiale de luptă împotriva cancerului

Grupul Parlamentar S.O.S. România a propus sărbătorirea Zilei Mondiale de Luptă Împotriva Cancerului, pe 4 februarie, prin amendarea Codului Muncii. Aceasta inițiativă, susținută de organizații internaționale, vizează sensibilizarea societății și implicarea mediului de afaceri în campanii de conștientizare a cancerului.

Într-un demers cu puternică valoare simbolică și socială, Grupul Parlamentar S.O.S. România a propus modificarea Codului Muncii (Legea nr. 53/2003), prin includerea zilei de 4 februarie — Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului — în lista zilelor de sărbătoare legală nelucrătoare. Propunerea a fost oficializată printr-un proiect legislativ prezentat în Senatul României.

Context și impact

4 februarie este recunoscută la nivel global drept o zi de conștientizare privind lupta împotriva cancerului, fiind susținută de organizații internaționale precum OMS și Union for International Cancer Control (UICC). Introducerea acestei zile în calendarul legal al zilelor libere marchează un pas strategic spre sensibilizarea opiniei publice și mobilizarea instituțională în jurul unei cauze majore de sănătate publică.

Modificările propuse

Conform inițiativei legislative, articolul 139 alineatul (1) din Codul Muncii se modifică pentru a include:

„- 4 februarie – Ziua Mondială de Luptă Împotriva Cancerului.”

Aceasta se alătură altor zile legale nelucrătoare precum 1 decembrie (Ziua Națională), Vinerea Mare, Paștele și Crăciunul.

Implicarea mediului de business și a resurselor umane

Pentru departamentele de Resurse Umane și pentru liderii din mediul corporatist, această modificare necesită:

  • Revizuirea politicilor interne privind programul de lucru și concediile.
  • Actualizarea calendarului operațional și a sistemelor de pontaj.
  • Comunicarea proactivă către angajați privind noua zi liberă.
  • Posibilitatea organizării de campanii cu tematică oncologică în preajma acestei date.

Concluzie

Această propunere legislativă reflectă o aliniere coerentă a politicilor naționale cu valorile umanitare globale. În plus, ea oferă mediului privat oportunitatea de a-și consolida cultura organizațională prin sprijinirea unor cauze cu impact major asupra societății.

REGES-ONLINE – Noul cadru operațional și implicațiile pentru angajatori

Începând cu 9 mai 2025, REGES-ONLINE devine obligatoriu pentru toți angajatorii în gestionarea contractelor individuale de muncă. Digitalizarea proceselor, respectarea GDPR și termenele stricte de conformare sunt esențiale. Noua platformă redefinește interacțiunea între angajatori, salariați și instituții, solicitând adaptări organizaționale pentru a asigura conformitatea.

Începând cu 9 mai 2025, a intrat în vigoare Procedura privind accesarea, completarea, transmiterea și interogarea datelor în/din Registrul General de Evidență a Salariaților (REGES-ONLINE), în baza Ordinului nr. 1107/2025, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 430/09.05.2025. Această reglementare marchează un salt semnificativ către transformarea digitală a relațiilor de muncă, oferind un cadru operațional robust, în linie cu cerințele moderne de protecție a datelor și interoperabilitate instituțională.

1. Obligativități extinse pentru toate categoriile de angajatori

Toți angajatorii — persoane fizice, juridice, instituții publice și entități internaționale — sunt obligați să utilizeze REGES-ONLINE pentru a gestiona informațiile aferente contractelor individuale de muncă (CIM), inclusiv încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea acestora.

Pentru unitățile fără personalitate juridică (e.g. sucursale, puncte de lucru), obligația intervine doar dacă acestea sunt abilitate cu dublă delegare de competență: încheierea CIM și operarea în registru.

2. Completarea și transmiterea datelor – digitalizare cu responsabilitate

REGES-ONLINE va prelua datele istorice din Revisal, însă toate operațiunile viitoare se vor realiza exclusiv prin platforma reges.inspectiamuncii.ro sau prin aplicații informatice compatibile.

Angajatorii pot desemna personal intern sau pot colabora cu furnizori externi, cu respectarea strictă a Regulamentului GDPR. Un sistem de delegare digitală este prevăzut, iar raportarea prestatorilor se va face în maximum 3 zile lucrătoare de la contractare.

3. Acces diferențiat pentru angajatori și salariați

Autentificarea în REGES-ONLINE se realizează prin:

  • Identitate digitală RoeID;
  • Certificat digital calificat (Legea nr. 214/2024);
  • Acces provizoriu prin ITM, pe baza verificării identității.

Autorizarea angajatorilor se face:

  • Automat, pentru entitățile înregistrate la ONRC;
  • Manual, pentru alte categorii (instituții publice, ONG-uri, mandatați), cu documente semnate digital.

4. Calendar de conformare – termene stricte

Pentru o tranziție eficientă de la Revisal la REGES-ONLINE, sunt stabilite termene clare:

  • În termen de 6 luni de la intrarea în vigoare a HG nr. 295/2025, toți angajatorii trebuie să solicite acces în platformă și să transmită datele complete ale CIM-urilor active;
  • După acest termen, transmiterea fișierelor RVS va fi dezactivată complet;
  • Orice solicitare de recuperare a datelor din Revisal va deveni imposibilă odată cu activarea completă a platformei REGES-ONLINE.

5. Acces facilitat la extrase din registru

Extrasele din registru vor fi disponibile pentru angajatori și salariați:

  • Online, prin aplicațiile „REGES-ONLINE” și „Salariat”;
  • Prin intermediul angajatorilor sau al ITM;
  • De la info-kiosk-urile ITM, în lipsa accesului digital individual.

Concluzie: Adaptarea organizațională este necesară.

Implementarea REGES-ONLINE redefinește interacțiunea dintre angajatori, salariați și instituțiile de control. Accentul se mută pe trasabilitate, responsabilitate digitală și conformitate normativă. Este esențial ca organizațiile să-și revizuiască politicile de gestionare a datelor de personal și să adopte o abordare proactivă pentru a evita riscurile de neconformare și eventualele sancțiuni.

Legea nr. 53/2025 – Modificări în reglementările privind străinii pe piața muncii din România

Legea nr. 53/2025, care va intra în vigoare pe 8 mai 2025, restructurează cadrul legal pentru angajarea și sederea străinilor în România. Aceasta impune criterii stricte pentru angajatori, simplifică procedurile de acordare a dreptului de ședere și responsabilizează angajatorii pe plan contractual, protejând astfel lucrătorii sezonieri.

Începând cu 8 mai 2025, intră în vigoare Legea nr. 53/2025, un act normativ esențial care restructurează cadrul legal privind încadrarea în muncă și șederea străinilor în România. Actul legislativ are ca obiectiv consolidarea mecanismelor de conformitate în relația angajator – lucrător străin, reducerea riscurilor legate de precaritatea angajării și transpunerea riguroasă a Directivei 2014/36/UE privind lucrătorii sezonieri.

1. Filtrarea angajatorilor neeligibili – consolidarea conformității legale

Legea introduce noi criterii care restricționează dreptul de a angaja lucrători străini pentru entitățile care:

  • sunt în lichidare sau insolvență;
  • nu desfășoară activitate economică;
  • nu au îndeplinit obligațiile fiscale față de stat;
  • au fost condamnate penal pentru infracțiuni prevăzute de Codul Muncii;
  • au fost sancționate în ultimele 6 luni conform OG 25/2014 sau HG 905/2017.

Această prevedere se aplică inclusiv în cazul angajării lucrătorilor sezonieri, ceea ce marchează o aliniere la cerințele europene privind tratamentul echitabil și protecția socială a acestora.

2. Simplificarea cadrului normativ – eliminări și completări importante

  • Se abrogă lit. b) a alin. (4) de la art. 56 din OUG 194/2002, simplificând procedura de acordare a dreptului de ședere.
  • Se introduce obligația ca avizele pentru angajarea lucrătorilor sezonieri să fie soluționate în termen de 15 zile lucrătoare de la înregistrare.

3. Răspunderea angajatorului – compensarea în cazul revocării dreptului de ședere

În situația revocării vizei de lungă ședere sau a dreptului de ședere temporară pe motivul neeligibilității angajatorului (potrivit noilor alineate introduse la art. 33 și 77 din OUG 194/2002), acesta va fi obligat să plătească două salarii minime brute garantate în plată către lucrătorul sezonier, alături de alte obligații restante. Este o măsură care impune un standard minim de responsabilitate și protecție contractuală.

4. Profesionalizarea procesului de recrutare – cerințe clare privind pregătirea străinilor

Modificările aduse la art. 11 din OG 25/2014 cer ca angajatorii să demonstreze că persoana străină îndeplinește condițiile de pregătire profesională și autorizare legală pentru postul vizat. Se exclud derogările în cazul profesiilor nereglementate, accentuând cerința de aliniere la standardele naționale.

Concluzie pentru specialiștii din HR

Legea nr. 53/2025 este menită să elimine actorii economici neconformi și să protejeze drepturile lucrătorilor extracomunitari, în special sezonieri. Departamentele de HR trebuie să verifice eligibilitatea legală înainte de recrutarea internațională și să se adapteze rapid la noile termene și condiții operaționale.