Zi: 6 mai 2023

Comunicat de presa

5 mai 2023

Concluziile specialistilor invitati la prima editie Magnetico organizata la Craiova. „Experienta angajatilor are impact pozitiv asupra multor arii: vorbim despre performanta si despre productivitate, despre inovatie si creativitate, despre engagement si wellbeing”

Aproximativ 100 de specialisti de HR si employer branding au participat, pe 26 aprilie 2023, la prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizata de BusinessMark la Craiova.

Conferinta s-a desfasurat in format hibrid si a reunit 14 experti romani si internationali, care au vorbit despre provocarile ce apar in implementarea unei strategii de recrutare de succes, despre importanta brandului de angajator si dezvoltarea unei organizatii cu focus pe nevoile si asteptarile angajatilor. Un alt subiect abordat de invitatii la eveniment a fost cel al transformarii digitale a departamentului de HR, prin intermediul solutiilor ce pot eficientiza munca oamenilor de resurse umane, si despre cum tehnologia va transforma modul in care lucram, astfel ca organizatiile vor trebui sa dezvolte programe de re- si upskilling, pentru ca a retine oamenii in companie.

Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering, a deschis prima sesiune a conferintei, cu o prezentare despre provocarile care apar in dezvoltarea unei echipe de HR performante.

„O sa descriu calatoria mea in ceea ce priveste talent aquisition enablement si, mai specific, cum crestem noi echipa astfel incat sa oferim suport la standardul de calitate pe care ni-l dorim, sa retinem talentul pe care noi il consideram de top. Am crescut, in ultimii trei ani, de la o organizatie de aproximativ 600 de software developeri la peste 1.000.

In momentul in care m-am alaturat, aveam o echipa si am stat sa ma gandesc la tipul de competente de care avem nevoie, astfel incat sa ducem partea de hiring la nivelul asteptat. Ce cerem noi la nivel de talent aquisition , in HR, este un parteneriat in ideea de consultant, nu de service provider. Un astfel de partener trebuie sa aiba abilitatea de a comunica asertiv la un nivel foarte inalt, de a interpreta, de a face un tracking si a veni cu concluzii pe date si sa fie owner de proces – sa «manageruiasca» interactiunea intr-un fel din care se vede ca procesele de HR pe care le sustinem noi  sunt procese pe care avem full control, cu o interfata ghidata de noi.

Acest tip de competente presupun o maturitate profesionala mare si o expunere la diferite situatii, care te formeaza. In momentul in care m-am alaturat echipei mele, majoritatea aveau in jur de doi ani de experienta – si atunci am avut prima discrepanta intre asteptarile pe care le avem intr-o echipa in formare versus cum arata calitatea functiei noastre la un nivel inalt. Primul lucru pe care l-am facut a fost sa solicit un buget de training – a fost un program care a durat undeva la sase luni. Drumul nu a fost foarte usor. Un training nu te schimba peste noapte – un training trebuie dublat de niste actiuni pe care le implementezi”, a explicat ea.

In continuare, Mihai Ionescu, Head of HR Front Office, CEZ Romania, a vorbit despre calatoria angajatului in organizatie si datele pe care echipa de HR le poate colecta in urma exit interviurilor.

„Daca un angajator nu este in stare sa ii ofere candidatului ceea ce isi doreste, relatia dintre ei va degenera si, in cele din urma, vom ajunge la un proces de exit. Conform unui studiu realizat de Brandon Hall Group, un proces consolidat de onboarding creste retentia cu 82%. De asemenea, si productivitatea lui creste daca viitorul salariat este primit in cadrul organizatiei asa cum se cuvine, daca avem un proces de transmitere de informatii adecvat.

In 2022, am inceput un vast proiect de implementare a unor noi strategii de HR – asta si datorita faptului ca in 2021 am fost preluati de un grup de investitii australian. Pentru noi, a fost un lucru foarte bun, pentru ca am reusit sa primim sprijin neconditionat si am putut dezvolta multe proiecte noi si ambitioase, prin care am adus un plus foarte mare de energie si de valoare procesului de HR.

O organizatie sanatoasa trebuie sa vada si lucrurile neplacute – mai ales atunci cand pleaca un candidat, luand nemultumirile dupa el. Compania, in mod oficial, poate nu le vede sau nu le intelege, astfel ca noi am avut o initiativa foarte ambitioasa de a lansa un exit interview la fiecare plecare din companie, indiferent de cat de mult ne doare, pentru a vedea ce merge bine si ce nu. Astfel, am modificat aproape toate formularele de recrutare, am adus noi posibilitati pentru business de a solicita rularea unor teste de soft skills, hard skills, de a avea video-interviuri, interviuri online. Am implementat un nou proces de pre-boarding si onboarding si suntem foarte mandri ca am implementat acest sistem”, a explicat el.

Employee Experience este esential pentru un Employer Branding de succes, a subliniat, la randul sau, Mirela Tanase, Senior Partner, Strategy & Sales, Exploratist.

„Vorbim din ce in ce mai mult despre Employee Experience intr-un context in care anterior vorbeam foarte mult de Customer Care, de Customer Experience. Eram foarte atenti sa ne ducem in afara organizatiei noastre, indiferent de profilul de client, si poate ca pierdeam din vedere calitatea experientelor pe care le oferim angajatilor nostri.

Este obligatoriu sa ne intoarcem spre organizatie, spre procesele de HR si sa le actualizam, astfel incat sa fie in linie cu nevoile angajatilor, pastrand un echilibru cu nevoile de business. Experienta angajatilor este baza pe care se construieste un brand de angajator – suntem intr-o piata dinamica, in care comunicam in afara organizatiilor foarte usor. Sunt lucruri pe care nu le putem controla; se comunica foarte usor in social media si lucruri mai putin pozitive. Prin urmare, tot ce se intampla in organizatie merita foarte multa atentie, pentru ca asta reflecta grija organizatiei pentru fiecare dintre angajatii nostri, pentru fiecare etapa in care ei se afla – de la pre-onboarding si pana la exit interview.

Experienta angajatilor incepe de la etapa de anunt, de cand incepem sa povestim cum este la noi in organizatie, ce se intampla, cum sunt oamenii, cum este cultura, ce apreciem, ce valorizam, ce cautam. Candidatii nu trebuie sa intre intr-o organizatie in care primul lucru pe care il vad este un zid care este construit din lipsa de timp a oamenilor implicati in procesul de onboarding, poate chiar de lipsa de coerenta, de consecventa sau de continut. De cele mai multe ori, punem in materialele de induction mult content de business, care este greu, ceea ce duce la o dificultate de a accesa continutul nostru de business. Trebuie sa fim atenti si la cum se comunica in interiorul organizatiei, care sunt factorii ce determina o comunicare deschisa, o comunicare transparenta. Experienta angajatilor are impact pozitiv asupra multor arii, pe care le constientizam din ce in ce mai mult. Vorbim despre performanta si despre productivitate, despre inovatie si creativitate, despre engagement, wellbeing”, a explicat ea.

„Partea de recrutare este un proces care vizeaza pe toata lumea din companie”, a explicat Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia.

„Partea de recrutare un proces care vizeaza pe toata lumea din companie, nu doar pe angajator, nu doar echipa de HR, ci si managerul care recruteaza pentru echipa lui, oamenii din echipa care isi cauta un coleg si sunt tot mai implicati in acest proces. OLX – Locuri de munca reprezinta deja o solutie viabila pentru aproape 400.000 de angajatori prezenti pe platforma si care recruteaza constant prin intermediul ei.

Avem aproape 15 milioane de utilizatori unici care acceseaza, lunar, platforma OLX, ceea ce inseamna aproximativ 90% din populatia cu acces la internet din Romania. Dintre acestia, aproximativ 10% acceseaza categoria «Locuri de munca», 1.2 milioane de utilizatori unici in fiecare luna. Anul trecut, am avut 3.3 milioane de candidati unici pe platforma noastra – daca ne raportam la numarul total de salariati din mediul privat din Romania, 3.8 milioane, este o cifra semnificativa.

Daca ne uitam la cererea de munca din 2022, vedem ca din 800.000 de angajatori cu minim 2 angajati, aproape 400.000 au cont creat pe OLX – locuri de munca, iar acestia au generat 620.000 de anunturi anul trecut.

Cele 3.3 milioane de candidati unici au generat 5.8 milioane de aplicari pe OLX  anul trecut. Domeniile cu cele mai multe anunturi au fost: pe primul loc zona de productie-logistica. Aici am avut cele mai multe anunturi postate si am vazut o crestere cu 24% fata de anul anterior. Cea mai mare scadere vizibila a fost in domeniul constructiilor, o scadere cu 50% fata de anul precedent, ceea ce este cumva legat si ceea ce se intampla in piata imobiliara.

Este interesant ca, in primele patru luni ale acestui an, vedem o crestere de 8% a domeniului HoReCa. Avem cu 11% mai multe candidaturi comparativ cu aceeasi perioada a anului trecut”, a spus el.

Un alt subiect abordat in cadrul conferintei a fost acela al importantei brandului personal. Astfel, Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a precizat: „Noi, in calitate de lideri, trebuie sa ne gandim ce inseamna leadershipul personal, brandul? El reprezinta stilul nostru de viata, aptitudinile noastre, actiunile noastre din fiecare zi, starneste curiozitatea celor din jur privind ceea ce putem oferi. Este important, pentru ca ne sunt recunoscute de catre oamenii din jur munca si efortul depuse. Este importanta imaginea noastra, ne ofera oportunitatile de promovare in interiorul organizatiilor noastre, devenim atractivi pentru business si pentru clientii nostri.

Cum construim acest brand personal? Unul din cele mai utile instrumente pentru diagnosticarea brandului nostru ca lideri este feedback-ul 360. Intrebari de genul: «Ce ma motiveaza?», «Care este aptitudinea mea principala?» Brandul personal, de cele mai multe ori, exista atat in mintea noastra, cat si in mintea celor din jur, astfel ca trebuie sa constientizam ca nu neaparat ceea ce credem noi despre noi este si reputatia pe care o avem in fata celorlalti. Toate aceste locuri pe care le facem reprezinta elementele de baza ale brandului nostru de lideri.

Valorile, directia si reputatia sunt componente intangibile, iar comportamentul, aptitudinile si imaginea sunt componente tangibile. Noi putem actiona si, prin promovare, producem un impact in cultura noastra organizationala. Trebuie sa ii ascultam pe cei din jurul nostru, sa ii cunoastem mai bine. Magna a constientizat cat de important este brandul individual si acesta este un proces continuu. Construim o cultura unde valorile organizatiei corespund cu valorile individului”, a explicat ea.

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit in cadrul primei editii Magnetico organizata la Craiova despre maximizarea satisfactiei angajatilor prin personalizare si folosind tehnologia.

„Sunt in fata dumneavoastra sa va prezint o noua perspectiva si o noua experienta a candidatului devenit angajat, prin tool-urile de resurse umane care ne fac viata mai colorata.

Un aspect important in zona de recrutare este dat, in ultima vreme, de implicarea departamentului de marketing. Este important sa implicam aceste departamente, mai ales in era tehnologiei. 72% din candidatii care au un feedback negativ in urma procesului de recrutare il share-uiesc in mediul online, care este la fel de important ca mediul offline.

As dori sa va povestesc despre o noua experienta a candidatului devenit angajat. Printr-un modul de recrutare si selectie eu, ca departament de HR, am posibilitatea sa imi definesc un proiect in interiorul aplicatiei, sa il public cu un singur click catre site-urile de profil. Am posibilitatea sa imi definesc etapele de recrutare si sa imi implic colegii, managerii pentru care initiez procesul de recrutare. Ce se intampla cu experienta candidatului? Vede anunturile pe site-urile de recrutare, are butonul prin care aplica si, in mod automat, utilizatorii de solutie pot colecta in timp real CV-ul din surse multiple dar, mai departe, candidatul are posibilitatea sa primeasca acces intr-o zona de «Guest». Toata interactiunea, incepand din momentul recrutarii, dintre candidat, recrutor si manager se face prin intermediul solutiei software.

Eu, in calitate de candidat, pot vedea in ce etapa ma aflu, am posibilitatea sa parcurg anumite chestionare, teste tehnice, iar mai departe procesul continua. In urma depasirii tuturor etapelor, candidatul isi poate incarca in aplicatie toate documentele de angajare”, a explicat el.

Prima sesiune s-a incheiat cu interventia unui invitat special: Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching.

„Ce este Experienta Angajatului si de ce este important sentimentul de apartenenta? De ce este esentiala aceasta intersectie pentru afacerea voastra? Studiile au aratat ca acele companii care investesc in Experienta Angajatului sunt de patru ori mai profitabile decat cele care nu o fac. Companiile care sunt in top 25% in ceea ce priveste experienta angajatilor raporteaza un profit de aproape 3 ori mai mare decat cele din cvartalul inferior, si un profit de peste doua ori mai mare/

Este crucial ca experienta angajatului in organizatie sa fie una foarte buna. Este mai mult decat o componenta «nice to have» – este esentiala, pentru ca poate aduce niste rezultate bune business-ului. Atunci cand angajatii au un sentiment de apartenenta, ei sunt mai productivi, mai motivati, mai implicati si de aproape patru ori mai predispusi sa performeze la nivel maxim. Dorim ca angajatii nostri sa performeze la cel mai inalt nivel, sa aiba un impact in ceea ce fac. 73% dintre angajati spun ca este elementar pentru ei sa simta ca apartin in organizatie , iar asta joaca un rol important mai ales pentru generatiile mai tinere. Daca nu simt acea legatura cu echipa in care lucreaza, ei vor parasi compania si se vor alatura fenomenului «Marii Demisii» pe care am vazut-o in intreaga lume.

Experienta Angajatului nu este o strategie de rebranding a HR-ului. Este  mai mult decat cresterea engagementului in randul angajatilor. Asadar, ce este aceasta Experienta a Angajatului? Tot ceea ce un angajat invata, tot ce face, ce vede si simte in fiecare etapa a ciclului angajatului in companie. In centrul Experientei Angajatului ar trebui sa se afle organizatia voastra. Aceasta tine de valorile organizatiei, de scopul pe care il aveti – totul trebuie sa fie riguros incorporat si este esential sa fiti cu ochii pe tot ce presupune”, a explicat el.

Iulia Kolesnicov, Senior Employer Branding Specialist, HiveMQ, a deschis cea de-a doua sesiune cu o prezentare despre rolul crucial al brandului de angajator in mediile dinamice ale fortei de munca.

„Un brand de angajator puternic ne ajuta sa stimulam acel Employee Engagement, angajamentul pe care oamenii il ofera catre angajator. Acesta creste loialitatea angajatilor, ceea ce duce si la o crestere a productivitatii.

Ce se intampla in timpul unei hipercresteri? A creste semnificativ intr-o perioada scurta este un lucru pozitiv, insa nu inseamna ca nu vine la pachet si cu niste obstacole. Unul dintre obstacole este concurenta pentru acei oameni care sunt talente de top – vedem o concurenta foarte mare in anumite industrii, in orice perioada, dar mai ales in perioadele de crestere, cand vrem sa angajam multi oameni.

Cresterea rapida vine cu o diluare sau o lipsa de incluziune in companie – nu avem timp, poate, sa face un onboarding asa cum ne-am dori, atunci cand angajam zeci, sute de oameni intr-un timp foarte scurt. Schimbarea culturii organizationale este un lucru la care trebuie sa fim foarte atenti atunci cand avem un influx mare de angajati noi – se pierd acele elemente care ne ancoreaza in cultura organizationala, acele traditii, momente, care fac firma sa fie ceea ce este.

Mentinerea calitatii angajatilor este o alta provocare – poate nu avem acea recrutare detaliata pe care ne-am dori sa o avem in mod normal. In perioada de hipercrestere, lucrurile se accelereaza putin si am putea pierde din vedere anumite elemente. 90% din candidati spun ca ar aplica pentru un job, daca acesta provine de la un brand de angajator care este intretinut activ. Acest lucru ne poate aduce un numar mai mare de candidati, o calitate mai buna a candidatilor, un timp mai scurt de recrutare si, evident, costuri mai reduse”, a precizat ea.

In continuare, reprezentantii TotalSoft, Viorel Enache, Senior Sales Manager, si Catalin Florea, Senior Sales Manager, au prezentat solutia care eficientizeaza munca oamenilor din departamentul de HR.

„Onboardingul este foarte important, in momentul de fata, in companii. Ce facem noi? Prin platforma noastra, care este full web, gandim un flux din momentul in care incepem sa interactionam cu candidatii si pana in momentul in care ei parasesc compania. Pe langa asta, stim ca oamenii de HR au multe provocari, mai ales din cauza timpului, intrucat schimbari legislative sunt foarte multe. Astfel, incercam sa externalizam serviciile si toate procesele de HR, atat partea de administrare de personal, cat si partea de salarizare. Pe langa asta, venim cu pontaj si self-service. Avem si semnatura electronica si chatbotul Timea”, a spus Catalin.

„Din punctul nostru de vedere, timpul este cel mai pretios pentru un departament de HR si, in timp util, trebuie sa luam decizii importante pentru cresterea retentiei angajatilor si, bineinteles, sa gasim talente noi. Din perspectiva noastra, talentele trebuie sa le cautam in intern, in primul rand. Si atunci, avem un modul de evaluare unde putem identifica ce calitati au salariatii nostri. Astfel, vedem care dintre angajati isi doresc sa mearga spre alte pozitii si au si competentele necesare. Prin modulul de evaluare, putem lua decizii daca promovam anumite valori din interiorul organizatiei”, a continuat Viorel Enache.

Ileana Popa, HR Manager, MW Romania a vorbit despre procesul de transformare organizationala din compania pe care o reprezinta. „Noi credem ca am invatat sa transformam riscurile si provocarile in oportunitati de business. Am inceput aventura prin diagnoza organizationala, analiza efectiva a nevoilor de schimbare. Apoi, ne-am uitat cu atentie la partea de dialog social – am deschis, efectiv, partea de dialog social cu partenerul nostru. Ne-am uitat si am analizat cu atentie rutinele si procesele noastre de business si, foarte important, ne-am uitat si la zonele mari de vulnerabilitate, respectiv identificarea si cresterea talentelor din interiorul organizatiei.

Diagnoza a fost momentul zero din procesul de transformare, iar aici rolul echipei noastre de profesionisti a fost extrem de important, pentru ca prezentarea datelor analitice de resurse umane in fata managementului reprezinta baza deciziilor de business, baza strategiei si a planului de actiune ce urma sa se intample. Ne-am uitat absolut la toate procesele de resurse umane si nu numai. Sentimentul de apartenenta era puternic. Un alt aspect important a fost rolul mentorilor, identificarea si motivatia acestora.

Am invatat ca schimbarea incepe cu noi si ca brandul si sensul de apartenenta, mandria de a apartine unei organizatie vin cu exemplul propriu. Rezultatele se obtin prin oameni si talente locale exista, am invatat sa avem rabdare sa le identificam, sa le reenergizam, sa le dam un nou vibe si le gasim locul potrivit in organizatie. Am trecut de la a cauta in exterior la a ne focusa pe cresterea din interior asa incat noi nu vanam talente, noi crestem talente. Si astfel au inceput sa apara roadele”, a spus ea.

Un alt subiect abordat in cea de-a doua parte a conferintei Magnetico a fost legat de trendurile din departamentul de HR, in anul 2023, ce au pe primul loc angajatul. Astfel, Anca Puca, Sales Manager, UCMS by AROBS, a precizat: „Plecand de la automatizarea proceselor si pana la dezvoltarea competentelor angajatilor, toate trendurile acestui an vin sa mentina pe primul loc angajatul. Inclusiv automatizarea proceselor de resurse umane se face pentru a degreva oamenii de HR de activitati consumatoare de timp si sa le ofere mult mai mult timp pentru a fi alaturi de angajatii lor.

Sa facem un exercitiu de imaginatie si sa spunem ca suntem la inceput de an, s-au terminat evaluarile angajatilor si tocmai ce aveti de intocmit si semnat 100 de acte aditionale cu angajatii dumneavoastra. Daca mai adaugam putina complexitate si spunem ca angajatii dvs. lucreaza remote, in alte orase din tara, deja cred ca incepe sa fie un proces anevoios si greoi. Oare dupa doua saptamani, cam cate acte aditionale aveti de la angajati? Din experienta oamenilor cu care am mai discutat, se pare ca putine acte revin catre departamentul de HR si abia atunci incepe munca grea a specialistilor, astfel incat sa ii determine pe angajati sa semneze documentele si sa le transmita spre departamentul de HR.

Ce-ati zice daca v-as spune ca se poate si altfel – simplu, rapid si fara batai de cap? Un document se poate semna simplu si rapid prin intermediul semnaturii electronice si in platforma True HR, fara sa iesiti din platforma, fara sa salvati actele aditionale in alta parte, fara sa le incarcati in platforma furnizorului de semnatura electronica si fara sa scrieti de fiecare data care sunt actorii si ordinea in care ei semneaza documentul.”

Cum discutam despre incluziune in contextul in care avem cinci generatii care lucreaza, concomitent, in organizatii? Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a abordat acest subiect, precizand: „As dori sa vorbim despre cum putem, in cadrul organizatiilor, sa sustinem partea de incluziune si cum putem sa ne ajutam managerii din companii sa creeze motivatie si comunicare eficace intre cele 5 generatii pe care le avem la locul de munca.

Este prima daca in istoria organizatiilor cand avem 5 generatii in acelasi timp la locul de munca. Ele au interese diferite, contexte de dezvoltare diferite, au factori motivatori generationali. Ca atare, ceea ce aud sau modul in care comunica poate fi inteles si folosit intr-un mod eficace, astfel incat lucrurile sa fie sustinute intr-un mod benefic tuturor.

De ce avem nevoie cu totii? Avem nevoie sa ne simtim in siguranta, sa stim ca avem siguranta psihologica la locul de munca si nu numai. Sunt patru elemente fundamentale: avem nevoie sa simtim cum contribuim si ca suntem vazuti facand asta, avem nevoie ca munca noastra sa aiba un impact, avem nevoie de conectare, pentru ca este o nevoie sociala, a omului si avem nevoie de recunoastere – acesta este elementul ce ne da sentimentul ca suntem vazuti si nu ma refer doar la feedback-ul pozitiv.”

Prima editie a conferintei Magnetico organizata la Craiova s-a incheiat cu un invitat special: Cristina Maldonado, International Consultant on Organizational Development

„O sa va spun o poveste si o sa incep cu intrebarea: ar trebui sa raman sau sa plec din compania in care lucrez? Care este puterea reala a conducerii in retinerea talentelor in cadrul organizatiei? Astazi, ne vom concentra asupra fenomenului denumit «quiet resignation» despre care toata lumea vorbeste – oamenii nu demisioneaza fizic, dar nu se mai implica, nu mai fac eforturi suplimentare, iar acest fapt are un impact real in lumea organizationala. Este adevarat ca oamenii parasesc companiile doar din cauza unui management neplacut?

Lipsa de feedback, un stil de management foarte restrictiv si o cultura toxica duc la demotivarea oamenilor. Avem aceste generatii foarte tinere – pentru prima data avem 4-5 generatii in cadrul companiei -, ceea ce inseamna ca avem mentalitati, credinte, valori, comportamente si asteptari diferite. Iar atunci cand oamenii nu comunica, nu se inteleg unii pe altii, ceea ce face oamenii sa fie demotivati si, astfel, creste rata demisiei. Toti trebuie sa fim vazuti. Atunci cand ai un CEO care nu spune «Buna dimineata» oamenilor sau nu incearca sa afle cum ii cheama, angajatii se simt ignorati. Cand ma simt ignorat, comportamentul meu este sa ma retrag, pentru ca simt ca nu apartin acolo. Apartenenta este un sentiment foarte puternic pe care trebuie sa-l cultivam. Trebuie sa simtim cu adevarat ca actiunile noastre fac o diferenta. Cand simtim asta, incepem sa simtim ca avem o contributie, ca suntem cineva in interiorul organizatiei„, a spus ea.

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfasura in 2023 si in alte orase din Romania: Cluj-Napoca (16 mai), Bucuresti (9 iunie), Iasi (14 iunie), Oradea (19 octombrie), Timisoara (2 noiembrie), Sibiu si Brasov (datele urmeaza a fi anuntate) si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

Partenerii Magnetico Craiova au fost: CEZ Romania, TotalSoft, Romanian Software, OLX – Locuri de Munca, Exploratist, UCMS by AROBS

Evenimentul a fost sustinut de: Camera de Comert si Industrie a Judetului Dolj

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS

Parteneri de mobilitate ai evenimentului au fost: AVIS

Partenerii media ai evenimentului: TVR Craiova, Jurnal de Craiova, Spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media Romania, Digital Business, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, spatiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, Business Voice, Femei in Afaceri

Un proiect realizat de BusinessMark.