Noutati legislative – 25.07.2021

De azi, 25.07.2021, Legea 208/2021 pentru aprobarea ORDONANTEI DE URGENTA nr. 36/2021 privind utilizarea semnaturii electronice in domeniul relatiilor de munca si pentru modificarea si completarea unor acte normative, intra in vigoare!

Ce aduce ea NOU:

In primul rand s-a renuntat la folosirea marcii temporale electronice sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat al angajatorului, astfel ca partile pot opta sa utilizeze la incheierea, modificarea, suspendarea sau, dupa caz, la incetarea contractului individual de munca semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata.

O alta modificare este ca se va putea utiliza semnatura electronica simpla. Semnatura simpla va putea fi folosita pentru alte tipuri de acte intocmite intre angajator si angajati, gen cereri de concediu, declaratii, deconturi, altele decat contractul de munca si actele aditionale la acesta.

Modul de folosire a semnaturii electronice, semnaturii electronice avansate sau semnaturii electronice calificate va fi precizat prin prin regulamentul intern si/sau contractul colectiv de munca aplicabil, potrivit legii.

De mentionat ca, contractele individuale de munca si actele aditionale incheiate prin utilizarea semnaturii electronice avansate sau semnaturii electronice calificate, precum si inscrisurile/documentele din domeniul relatiilor de munca se arhiveaza de catre angajator cu respectarea prevederilor Legii Arhivelor Nationale nr. 16/1996, republicata, si ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor in forma electronica, republicata, si vor fi puse la dispozitia organelor de control competente, la solicitarea acestora.

In plus, apare o prevedere noua si anume aceea ca organele de control competente vor avea obligatia de a accepta, pentru verificare si control, contractele individuale de munca si actele aditionale, precum si inscrisurile/documentele din domeniul relatiilor de munca/securitatii si sanatatii in munca incheiate in format electronic, cu semnatura electronica, potrivit legii, fara a le solicita si in format letric. La solicitarea acestora, documentele incheiate cu semnatura electronica pot fi transmise in format electronic si anterior efectuarii controlului.

Se abroga prefederile referitoare la faptul ca:

  • forma scrisa a inscrisurilor cerute de Codul Muncii se considera indeplinita si daca inscrisul este intocmit in forma electronica si este semnat cu semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata;
  • in raporturile angajatorului cu institutiile publice, la intocmirea inscrisurilor/documentelor din domeniul relatiilor de munca/securitatii si sanatatii in munca, angajatorul poate utiliza semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata.

In domeniul telemuncii, nerespectarea prevederilor art. 7 lit. c) referitoare la obligatia angajatorului de a asigura conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la introducerea unui nou echipament de munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru, se sanctioneaza cu amenda de 2.000 lei.

In domeniul Sanatatii si securitatii in munca, in cazul folosirii variantei in format electronic, dovada instruirii trebuie sa fie semnata cu semnatura electronica, semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata.

Si, in ultimul rand, angajatorul poate suporta, pentru el si pentru angajatii sai, cheltuielile pentru achizitionarea semnaturilor electronice avansate sau semnaturilor electronice calificate utilizate pentru semnarea inscrisurilor/documentelor din domeniul relatiilor de munca/securitatii si sanatatii in munca. Cheltuielile efectuate de angajator reprezinta cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal.

Perioada de proba. Tot ce trebuie sa stii despre perioada de proba

Prin definitie, perioada de proba este perioada de timp in care angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului. Astfel ca,

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca pe durata nedeterminata se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

  • 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
  • 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
  • 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
  • 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Ce trebuie sa cunosti:

  • Perioada de proba se poate negocia intre parti. Codul Muncii prevede o durata maxima si nu una minima. In acest caz se poate constata ca poate fi incheiat un contract de munca si fara a exista o perioada de proba.
  • Perioada de proba incepe dupa ce contractul de munca isi produce efectele, adica, de regula, din prima zi lucratoare (prima zi cand salariatul este prezent la munca).
  • Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia (art. 31 alin. 3 din Cosul Muncii).
  • Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
  • Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
  • Perioada de proba constituie vechime in munca.

Clauze interzise:

  • Este interzisa obligatia cererii unui preaviz atunci cand salariatul pleaca de la un loc de munca in timp ce se afla in perioada de proba.
  • Este interzisa concedierea salariatului care se afla in perioada de proba.

Daca angajatorii introduc astfel de clauze in contractul de munca, risca amenzi cuprinse intre 2.000 si 5.000 lei.

Noul model-cadru al contractului individual de munca (Ord. 585/2021)

In data de 19.07.2021 a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 712 , Ordinul nr. 585 emis de Ministerul Muncii si Protectiei sociale cu privire la modificarea si completarea modelului-cadru al contractului individual de munca, prevazut in anexa la Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003.

Astfel:

Litera F se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„F. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la
contractul individual de munca, cu exceptia
microintreprinderilor cu pana la 9 salariati, definite la art. 4
alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea
infiintarii si dezvoltarii intreprinderilor mici si mijlocii, cu
modificarile si completarile ulterioare, care vor completa
o scurta caracterizare/descriere a activitatii:
…………………………………………………………………………………….”

La litera M punctul 4, dupa litera c) se introduce o
noua litera, litera c1), cu urmatorul cuprins:
„c1) sa informeze angajatul cu privire la obligatia de a adera
la un fond de pensii administrat privat;”

De mentionat ca, obligatia prevazuta la lit. M pct. 4 lit. c1) din anexa
la Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003
pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de
munca, cu modificarile si completarile ulterioare, se aplica doar
persoanelor prevazute la art. 30 din Legea nr. 411/2004 privind
fondurile de pensii administrate privat, republicata, cu
modificarile și completarile ulterioare, si anume:

(1) Persoanele in varsta de pana la 35 de ani, care sunt asigurate potrivit prevederilor art. 5 alin. (1) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare, si care contribuie la sistemul public de pensii, trebuie sa adere la un fond de pensii.
(2) Persoanele, altele decat cele prevazute la alin. (1), in varsta de pana la 45 de ani, care sunt deja asigurate si contribuie la sistemul public de pensii, pot adera la un fond de pensii.
(3) Persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate salariilor in baza contractelor individuale de munca incheiate cu angajatori care desfasoara activitati in sectorul constructii si care se incadreaza in conditiile prevazute la art. 60 pct. 5 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, sunt exceptate de la prevederile alin. (1), in perioada 1 ianuarie 2019 – 31 decembrie 2028 inclusiv.

Atasat noul model-cadru al contractului individual de munca.

— Legislatie si practici de resurse umane

In vederea stabilirii dreptului de indemnizatie de somaj, somerii inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca carora le-a incetat contractul individual de munca si care nu au loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si […]

— Legislatie si practici de resurse umane

Cine beneficiaza de indemnizatie de somaj?

In vederea stabilirii dreptului de indemnizatie de somaj, somerii inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca carora le-a incetat contractul individual de munca si care nu au loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, trebuie sa se gaseasca in una din urmatoarele situatii:

  • le-au incetat raporturile de munca din motive neimputabile lor;
  • au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii la somaj. Stagiul de cotizare aferent unui contract individual de munca cu timp partial se stabileste ca raport intre timpul de munca pentru care a fost incheiat contractul individual de munca cu timp partial si durata normala a timpului de munca;
  • nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii.

In sensul art. 5 din Norma metodologica de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, prin motive neimputabile, se intelege:

a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 alin. (1) lit. a), b), d), e), g) si i), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;

b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in temeiul art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Contractul individual de munca. Clauze

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente, ce trebuiesc sa se regaseasca in contractul individual de munca:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului (anexa la contractul individual de munca), cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

n) durata perioadei de proba.

o) procedurile privind utilizarea semnaturii electronice avansate sau semnaturii electronice calificate insotite de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat al angajatorului.

Exista o exceptie de la cele mentionate anterior, iar aceasta exceptie se refera la fisa postului: pentru salariatii microintreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea infiintarii si dezvoltarii intreprinderilor mici si mijlocii, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru care specificarea atributiilor postului se poate face verbal. Cu exceptie si aici, ca, la solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii comunice in scris fisa postului cu specificarea atributiilor postului. 😊

In afara clauzelor esentiale mentionate anterior, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice (optionale). Acestea pot fi:

clauza cu privire la formarea profesionala: Pe parcursul derularii contractului individual de munca se poate negocia intre parti si aceasta clauza, care poate aparea datorita:

  • participarii salariatului la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;
  • unor stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
  • unor stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
  • ucenicie organizata la locul de munca;
  • formare individualizata;
  • alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

clauza de neconcurenta:

  • La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
  • Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
  • Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
  • Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
  • Clauza de neconcurenta nu poate fi aplicabila in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
  • De mentionat ca, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

clauza de mobilitate:

Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

clauza de confidentialitate:

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Clauzele interzise (abuzive):

Daca in contract apar astfel de clauze care restrang partial sau total drepturile salariatului, atunci ele sunt abuzive. Actul devine nul. Iata mai jos cateva dintre cele mai comune clauze abuzive pe care le-am sesizat de-a lungul carierei mele de specialist resurse umane, pe care este bine sa le evitati:
•          clauze cu privire la concediere solicitata la cererea angajatului: Dupa cum bine cunoastem, concedierea poate interveni din doua motive, unul pentru motive ce un tin de persoana salariatului (definita in Codul Muncii prin art. 65-67 – ca si concediere individuala, respectiv art. 68-74 – ca si concediere colectiva) si altul pentru motive ce tin de persoana salariatului (definita in Codul Muncii prin art. 61-64 si anume pentru motive de abateri disciplinare, arest, inaptitudine fizica sau necorespundere profesionala), la cerere nu exista. 😊

•          interzicerea dreptului de a demisiona: Demisia este definita de art. 81 din Codul Muncii ca si un act unilateral din partea angajatului.

•          restrangerea dreptului la greva

•          limitarea exercitiului libertatii sindicale

•          obligarea salariatului sa se supuna unor conditii de munca despre care nu a fost instiintat;

•          restrangerea dreptului salariatului de a cere despagubiri

•          limitarea posibilitatii angajatului de a se adresa instantelor de judecata

•          restrictii legate de administrarea probelor in cazul unui conflict de munca

•          clauzele de exclusivitate (un ai cum sa-i interzici salariatului sa lucreze la un alt angajator in timpul sau liber, desi nu e concurent): contravine cu libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit (art. 3 din Codul Muncii).

•          obligarea angajatului sa nu plece din companie un anumit numar de ani

•          clauza penala: nu se poate stabili in avans valoarea unui prejudiciu pe care l-ar putea produce salariatul.

Ajutor pentru salariatii care desfasoara activitate in regim de telemunca

Extras din Legea 296/2020 privitor la activitatile in regim de telemunca:

Nu se cuprind in baza lunara de calcul al contributiilor de asigurari sociale, sumele acordate angajatilor care desfasoara activitati in regim de telemunca pentru sustinerea cheltuielilor cu utilitatile la locul in care angajatii isi desfasoara activitatea, precum electricitate, incalzire, apa si abonamentul de date, si achizitia mobilierului si echipamente de birou, in limitele stabilite de angajator prin contractul de munca sau regulamentul intern, in limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzator numarului de zile din luna in care persoana fizica desfasoara activitate in regim de telemunca. Sumele vor fi acordate fara necesitatea de prezentare a documentelor justificative;

Nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit, sumele acordate angajatilor care desfasoara activitati in regim de telemunca pentru sustinerea cheltuielilor cu utilitatile la locul in care angajatii isi desfasoara activitatea, precum electricitate, incalzire, apa si abonamentul de date, si achizitia mobilierului si a echipamentelor de birou, in limitele stabilite de angajator prin contractul de munca sau regulamentul intern, in limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzator numarului de zile din luna in care persoana fizica desfasoara activitate in regim de telemunca, conform inregistrarilor facute in Revisal si conform pontajului si a statului de salarii.

Cheltuielile suportate de angajator aferente activitatii in regim de telemunca pentru salariatii care desfasoara activitatea in acest regim, potrivit legii, sunt cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal.

De mentionat ca, aceasta procedura trebuie mentionata si exemplificata in RI sau CCM dupa caz, la capitolul Cheltuieli sociale, ajutoare acordate salariatilor, urmand a se finaliza si cu incheierea unui act aditional la CIM prin modificarea Cap. J – Salarizare pct. 2- Alte elemente constitutive, dupa cum urmeaza:

Fisa postului. Intre ATRIBUTII si RESPONSABILITATI. Care este diferenta dintre cele doua?

Dupa cum bine cunoastem, fisa postului nu este adresata exclusiv unui angajat ce ocupa un anumit post in unitate. Fisa postului reprezinta o descriere a tuturor atributiilor si responsabilitatilor care revin oricarei persoane care va ocupa acel post in unitate, si reprezinta CARTEA DE VIZITA a acelui post in momentul cand recrutam.

Conform dictionarului explicativ al limbii romane,

ATRIBUTIE, atributii, s. f., reprezinta sfera de autoritate, de competenta, de activitate a cuiva; insarcinare, obligatie, sarcina data cuiva spre indeplinire.

RESPONSABILITATE, responsabilitati, s. f., reprezinta obligatia de a efectua un lucru, de a raspunde, de a da socoteala de ceva, de a accepta si suporta consecintele; raspundere. Functie, sarcina de raspundere.

Deci, fiecarei ATRIBUTII ii revine o RESPONSABILITATE. Intre cele doua exista o stransa legatura.

Sa luam de exemplu, postul de Inspector resurse umane. Una din atributiile acestuia este aceea de a asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si a altor documente de personal (acte aditionale, decizii, adeverinte). Responsabilitatea care deriva din aceasta atributie este aceea ca raspunde de corectitudinea si completitudinea documentelor de personal intocmite.

In concluzie, pentru a stabili, in mod corect, atributiile si responsabilitatile postului trebuie facuta ANALIZA POSTULUI. Dar despre asta, intr-un articol viitor.

Masca de protectie nu mai este obligatorie! In ce conditii?

Conform Ordinului comun al Ministrului Sanatatii si al Ministrului Afacerilor Interne, nr. 1204/99/2021 si publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 683 din 09 iulie 2021, incepand cu data de 13 iulie 2021, nu este obligatorie purtarea mastii de protectie pentru persoanele aflate in locurile de munca situate in spatii inchise, cu conditia prezentei unui numar de maximum 10 persoane pentru care au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare si cu asigurarea unei distante de un 1 metru intre ele, iar in zonele respective nu este permis accesul publicului sau al altor lucratori. Exceptia nu se aplica in cazul spatiilor inchise comune.

Studiu de caz: Concediul medical prelungeste perioada de proba a salariatului?

Conform art. 31 alin. 1 din Codul Muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca, pe perioada nedeterminata, se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Iar in cazul incadrarii in munca a persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale perioada de proba este de maximum 30 de zile calendaristice (art. 31 alin. 2 din Codul Muncii). In acazul contractelor atipice, de exemplu contractele de munca pe perioada determinata, salariatii pot fi supusi unei perioade de proba ce nu poate depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni (art. 85 din Codul Muncii).

Asa cum bine cunoastem, suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Concediul  medical implica o suspendare de drept (art. 50 lit. b din Codul Muncii – nu se inregistreaza in revisal).

Avand in vedere ca, in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept (art. 49 alin. 6) precum si faptul ca, suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator (art. 49 alin. 2), apreciez faptul ca, ATATA TIMP CAT IN TIMPUL PERIOADEI DE PROBA INTERVINE O STARE DE INCAPACITATE TEMPORARA DE MUNCA, IAR SALARIATUL PRIMESTE CONCEDIU MEDICAL, PERIOADA DE PROBA LA CARE ESTE SUPUS SALARIATUL SE PRELUNGESTE CU NUMARUL DE ZILE DE CONCEDIU MEDICAL.

%d blogeri au apreciat: