Etichetă: codul muncii

Studiu de caz: Diferenta dintre un CIM pe durata determinata si CIM succesiv

Conform Codului Muncii, prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1) care spune ca, contractele se incheie pe durata nedeterminata, angajatorii au posibilitatea de a angaja personal cu CIM si pe durata determinata.
Astfel, un CIM poate fi incheiat pe durata determinata in urmatoarele cazuri (art. 83 din CM):
  • inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
  • cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
  • desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
  • in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
  • angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
  • ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  • angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
  • in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

De retinut urmatoarele:

  • contractul pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni (3 ani);
  • contractul pe durata determinata poate fi prelungit numai in interiorul perioadei pentru care a fost incheiat, dar prin exceptie acesta poate fi prelungit in temeiul art. 83 din CM si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari;
  • in cazul in care salariatul solicita incetarea contractului prin demisie, termenul de preaviz conform art. 81 alin. (4) din CM va fi cel convenit intre parti dar nu poate depasi termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca (acest lucru va fi prevazut si in contractul colectiv de munca aplicabil) ;
  • Contractul de munca pe durata determinata poate fi prelungit in interiorul celor 36 de luni de cate ”n” ori pe perioada desfasurarii unor lucrari, nemaiexistand interdictia referitoare la 2 (doua) prelungiri conform CM pana in 2011 care a fost modificat atunci prin Legea 40/2011.

In concluzie, contractul de munca pe durata determinata este contractul initial plus toate prelungirile care au fost facute la acesta pana la data incetarii contractului.

Contractele succesive:
Contractele de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 (trei) luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
De retinut ca, intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 (trei) contracte de munca pe durata determinata.

Studiu de caz: Concedierea pentru necorespundere profesionala

Potrivit Codului muncii, un angajat poate fi concediat, printre altele, daca nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Astfel, angajatorul are dreptul sa dea afara un salariat daca acesta nu isi atinge obiectivele de performanta stabilite la incheierea contractului de munca, nu isi realizeaza norma de munca sau isi executa sarcinile la standarde necorespunzatoare. Totusi, pentru a concedia un angajat pe motiv de necorespundere profesionala, trebuie respectata o anumita procedura reglementata de normele legale.

  • Angajatorul stabileste atributiile compartimentelor si relatia dintre acestea in regulamentul de organizare si functionare (ROF), precum si regulile referitoare la buna organizare a muncii in regulamentul intern (RI);
  • Angajatorul stabileste atributiile aferente functiilor si elaboreaza fisele de post (anexa la contractul individual de munca);
  • Angajatorul stabileste in regulamentul intern (daca nu exista un contract colectiv de munca aplicabil) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor, pe categorii de angajati si activitati specifice, raportate la atributiile/activitatile concrete care intra in norma de munca.
  • Criteriile se stabilesc cantitativ si calitativ, asociate unor obiective de performanta, acordandu-se punctaje.
  • Angajatorul negociaza cu salariatul, la incheierea contractului individual de munca, in fisa postului, activitatile specifice, informandu-l asupra criteriilor de evaluare stabilite.
  • Pe parcursul executarii contractului:
  1. angajatorul, prin personalul sau de conducere, organizeaza la intervale regulate activitatea salariatului pe fiecare sarcina de lucru, stabilind obiectivele de performanta individuala (lunare, zilnice etc.), precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora, in limitele normei de munca, tinand cont de criteriile si standardele de evaluare din contractul colectiv de munca/regulamentul intern;
  2. angajatorul asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca – inclusiv, de exemplu, materiale de documentare, monitor oficial, timp de analiza, formare profesionala individuala sau prin participarea la cursuri.
  3. angajatorul, prin personalul sau de conducere, controleaza la intervale regulate pe fiecare sarcina de lucru activitatea salariatului, potrivit procedurii de evaluare – pe baza criteriilor prestabilite (inainte, ca de exemplu, un document sau act juridic sa produca efecte).
  4. in cazul in care constata ca salariatul nu se achita de sarcinile de serviciu in mod corespunzator angajatorul, prin personalul sau de conducere, ii da instructiunile necesare pentru a se pune la punct cu cerintele profesionale, avertizandu-l in scris asupra acestui lucru intr-un anumit termen adecvat specificului sarcinii;
  5. angajatorul urmareste procesul de mai sus intr-un timp rezonabil, de la caz la caz;
  6. daca salariatul continua sa nu se achite de sarcinile de serviciu intr-un astfel de termen,  angajatorul constata in scris necorespunderea sa profesionala. Aceasta constatare poate avea loc si cu ocazia evaluarilor periodice, de regula anuale. Potrivit procedurii de evaluare prestabilite, ea poate fi urmarea unui punctaj obtinut la evaluare sub limitele admise ca fiind corespunzatoare.
  7. angajatorul propune in scris salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala. In situatia in care angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munca, solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.
  8. salariatul are la dispozitie un anumit termen specificat (de regula 5 zile lucratoare) de la comunicare pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit de angajator.
  • In termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de necorespundere profesionala, angajatorul va dispune prin decizie concedierea salariatului, motivand in fapt si in drept decizia. De asemenea, va indica si instanta la care poate fi contestata decizia precum si termenul (45 de zile) de la comunicare.