Legislatie si practici de resurse umane

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind astfel de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea (art. 35 alin. 1 din Codul muncii). Fac exceptie de la prevederile alin. 1 situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Un salariat poate avea doua contracte individuale de munca cu functii diferite la acelasi angajator. Cumulul celor doua functii poate fi realizat prin incheierea a doua contracte de munca, ambele cu timp partial sau unul cu norma intreaga si unul cu timp partial daca nu sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul acestora.

Salariatul care cumuleaza doua functii la acelasi angajator pe langa un contract cu norma intreaga mai poate incheia un contract cu timp partial de maximum 3 ore pe zi, pentru a nu intra in contradictie cu prevederile art. 115 alin. 2 din Codul muncii, care spune ca “durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore”.

De retinut ca, cumulul de functii la acelasi angajator este permis numai pentru functii diferite, de unde si expresia CUMUL DE FUNCTII. In cazul in care salariatul lucreaza pe aceeasi functie peste timpul normal de munca, timpul astfel lucrat este considerat munca suplimentara pentru care va primi spor.

In cazul unui cumul de functii, salariatul are obligatia sa declare locul unde considera functia de baza, de regula la locul cu venitul cel mai mare.

In declaratia 112, cumulul de functii pentru acelasi salariat se declara in sectiunea B.

Intrucat este necesar sa fie asigurate masuri de protectie sociala pentru angajati, angajatori si alte categorii de profesionisti in concordanta cu situatia epidemiologica si evolutia acesteia dupa 31 decembrie 2020,

In baza O.U.G. 220/2020 privind aplicarea unor masuri de protectie sociala dupa 1 ianuarie 2021 in contextul raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, precum si pentru modificarea unor acte normative, au fost adoptate urmatoarele masuri:

1. Angajatorii care in perioada 1 ianuarie – 1 septembrie 2021 incadreaza in munca, pe perioada nedeterminata, cu norma intreaga,
   • persoane in varsta de peste 50 de ani ale caror raporturi de munca au incetat din motive neimputabile lor, in perioada starii de urgenta sau de alerta,
   • persoane cu varsta cuprinsa intre 16 si 29 de ani inregistrate ca someri in evidenta agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti,
   • cetateni romani, incadrati in aceleasi categorii de varsta, carora in anul 2020 le-au incetat raporturile de munca cu angajatorii straini de pe teritoriul altor state, din motive neimputabile lor, prin concediere,

primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceasta categorie, 50% din salariul angajatului, dar nu mai mult de 2.500 lei.

                Conditii:

• obligatia mentinerii raporturilor de munca pentru o perioada de minimum 12 luni de la implinirea termenului de 12 luni prevazut mai sus.
• angajatorii care inceteaza contractele individuale de munca ale persoanelor respective anterior termenelor precizate sunt obligati sa restituie in totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare persoana pentru care a incetat raportul de munca anterior termenului mentionat, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii contractelor individuale de munca, daca incetarea acestora a avut loc in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) si e) si art. 65 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Subventia nu se cumuleaza, pentru acelasi angajat, cu subventiile care se acorda angajatorilor care au incheiat cu agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti contracte sau conventii in temeiul art. 80, 85 si 934 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Nu beneficiaza de aceasta facilitate urmatoarele categorii de angajatori:

• institutii si autoritati publice, astfel cum sunt acestea definite prin Legea nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si prin Legea nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare;
• angajatorii care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitatile suspendate sau asupra carora sunt impuse restrictii din alte motive decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2.

2. Pentru persoanele care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional, potrivit prevederilor Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, care isi desfasoara activitatea in unul dintre domeniile prevazute la art. 13 din Legea nr. 52/2011, afectate de intreruperea sau restrangerea activitatii ca urmare a efectelor coronavirusului SARS-CoV-2, pentru o perioada de 3 luni, la alegerea beneficiarului de lucrari, dar nu mai tarziu de 30 iunie 2021, se acorda de la bugetul de stat o suma reprezentand 35% din remuneratia cuvenita zilei de munca.

3. Pana la 30 iunie 2021, dar nu mai mult de o perioada de 3 luni, la alegerea angajatorului, pentru angajatii care incheie contracte individuale de munca pe perioada determinata de pana la 3 luni, se asigura decontarea unei parti din salariul acordat acestora, suportata din bugetul asigurarilor pentru somaj, reprezentand 41,5% din salariul aferent zilelor lucrate in aceste locuri de munca, pentru o perioada de lucru de 8 ore/zi, dar nu mai mult de 41,5% din castigul salarial mediu brut prevazut de Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020, cu modificarile si completarile ulterioare, aferent perioadei lucrate.

4. Prevederile O.U.G. nr. 147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru parinti in vederea supravegherii copiilor, in situatia limitarii sau suspendarii activitatilor didactice care presupun prezenta efectiva a copiilor in unitatile de invatamant si in unitatile de educatie timpurie anteprescolara, ca urmare a raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, se aplica pana la 30 iunie 2021 si in situatia in care prin ordin al ministrului educatiei se dispune suspendarea activitatilor care impun prezenta fizica a anteprescolarilor, prescolarilor si elevilor in unitatile de invatamant si continuarea activitatilor didactice in sistem on-line.

Legea nr. 37/2020 pentru completarea art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

• Pentru salariatii care apartin de un cult religios legal, crestin, zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data la care sunt celebrate de acel cult.
• Salariatii care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin, cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.

Legea nr. 85/2020 pentru modificarea art. 260 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

• Nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoana identificata ca prestand munca suplimentara.

Legea nr. 151/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii:

Modificari si completati art. 5:

• Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire sau fapta de victimizare, bazata pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este interzisa.
• Constituie discriminare directa orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii
• Constituie discriminare indirecta orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile prevazute la alin. (2), in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare.
• Hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
• Discriminarea prin asociere consta din orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor prevazute la alin. (2), este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand unei astfel de categorii de persoane.
• Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.
• Orice comportament care consta in a dispune, scris sau verbal, unei persoane sa utilizeze o forma de discriminare, care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2), impotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
• Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta in privinta unui anumit loc de munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante, cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale.

Modificari art. 59:

• este interzisa concedierea salariatilor pe criterii de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata.

Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda e la 1.000 lei la 20.000 lei, nerespectarea dispozitiilor art. 5 alin. (2) – (9) si ale art. 59 lit. a din Codul Muncii (cele enuntate mai sus).

Legea nr. 213/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii:

La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe durata concilierii unui conflict individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, conform propriei optiuni.

Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata concilierii, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Cu privire la incheierea contractului individual de munca, a fost introdus un nou articol care se refera la faptul ca fiecare angajator are dreptul de a-si organiza activitatea de resurse umane si salarizare in urmatoarele moduri:

1. prin asumarea de catre angajator a atributiilor specifice;
2. prin desemnarea unuia sau mai multor angajati carora sa le repartizeze, prin fisa postului, atributii privind activitatea de resurse umane si salarizare;
3. prin contractarea unor servicii externe specializate in resurse umane si salarizare.

Totodata, serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare vor fi coordonate de catre un expert in legislatia muncii.

Referitor la conflictele de munca:

(1) Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict individual de munca, partile vor actiona cu buna-credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.

(2) In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.

(3) Prin conciliere, in sensul prezentei legi, se intelege modalitatea de solutionare amiabila a conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.

(4) Consultantul extern specializat in legislatia muncii prevazut la alin. (3), denumit in continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care, prin rolul sau activ, va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de munca. Onorariul consultantului extern va fi suportat de catre parti conform intelegerii acestora.

(5) Partile au dreptul sa isi aleaga in mod liber consultantul extern.

(6) Oricare dintre parti se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de munca. Acesta va transmite celeilalte parti invitatia scrisa, prin mijloacele de comunicare prevazute in contractul individual de munca.

(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depasi 5 zile lucratoare de la data comunicarii invitatiei prevazute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de munca se suspenda pe durata concilierii.

(8) In cazul in care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o solutie, consultantul extern va redacta un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de catre parti si de catre consultantul extern si va produce efecte de la data semnarii sau de la data expres prevazuta in acesta.

(9) Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de catre parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele situatii:

1. prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului;
2. prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii;
3. prin neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita in invitatia prevazuta la alin. (7).

(10) In cazul in care partile au incheiat numai o intelegere partiala, precum si in cazurile prevazute la alin. (9) lit. b) si c), orice parte se poate adresa instantei competente cu respectarea prevederilor art. 208 si 210 din Legea nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in vederea solutionarii in totalitate a conflictului individual de munca.

Avem modificari si cu privire la procedura cercetarii disciplinare. Astfel art. 251 se modifica si completeaza dupa cum urmeaza:

• Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
• In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti potrivit alin. (1^1 ), precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
• In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

In versiunea noua 6.0.8 a aplicatiei Revisal, pentru toate tipurile de contract – cu exceptia tipului Contract individual de munca tineri dezavantajati (Legea 189/2018), cu tipul de norma Norma intreaga, se poate opera modificarea tipului de norma, din Norma intreaga, in Norma intreaga conform OUG 132/2020.

Corespunzator tipului de norma Norma intreaga conform OUG 132/2020, durata timpului de munca se modifica in Timp Munca conform OUG 132/2020, conform imaginii de mai jos.

Detalierea modalitatii de aplicare a reducerii timpului de munca se realizeaza prin completarea informatiilor privind tipul de interval de repartizare (Ore/zi, Ore/saptamana sau Ore/luna) si timpul de munca – numar ore/zi, numar ore/saptamana sau numar ore/luna, in functie de optiunea aleasa pentru tipul de interval de repartizare a orelor de munca.

Valoarea salariului de baza lunar brut nu se modifica in aplicatia Revisal in sensul diminuarii acesteia corespunzator reducerii timpului de munca si nu se inregistreaza nici indemnizatia aferenta orelor de munca efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Data la care produce efecte, aferenta modificarii specificate mai sus, se completeaza cu data de la care se aplica reducerea timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Incetarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020 se inregistreaza prin modificarea normei contractului din Norma intreaga conform OUG 132/2020 in Norma intreaga.

Data la care produce efecte, aferenta incetarii reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020, se completeaza cu data de la care se aplica incetarea reducerii timpului de munca.

Sursa: INSPECTIA MUNCII

Asa cum v-am obisnuit in fiecare an, va prezint mai jos CALENDARUL ZILELOR LIBERE PENTRU ANUL 2021:

Vineri	01.01.2021	Prima zi a Anului Nou
Sambata	02.01.2021	A doua zi a Anului Nou
Duminica	24.01.2021	Ziua Unirii Principatelor Romane
Vineri	30.04.2021	Vinerea Mare
Sambata	01.05.2021	Ziua Muncii
Duminica	02.05.2021	Prima zi de Paste
Luni	03.05.2021	A doua zi de Paste
Marti	01.06.2021	Ziua Copilului
Duminica	20.06.2021	Prima zi de Rusalii
Luni	21.06.2021	A doua zi de Rusalii
Duminica	15.08.2021	Adormirea Maicii Domnului (Ziua Marinei)
Marti	30.11.2021	Ziua Sf. Andrei
Miercuri	01.12.2021	Ziua Nationala a Romaniei
Sambata	25.12.2021	Prima zi de Craciun
Duminica	26.12.2021	A doua zi de Craciun

Pe langa acestea, conform art. 139 alin. (1) din Codul Muncii republicat, se mai acorda cate doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

De asemenea, prin Contractul Colectiv de Munca aplicabil sau Regulamentul Intern, dupa caz, se pot stabili si alte zile libere (articolul 143 din Codul Muncii republicat).

Articolele 140 si 141 din Codul Muncii republicat preved doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

In data de 23.10.2020, Guvernul a aprobat completarea Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr.147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru parinti in vederea supravegherii copiilor.

Redau, in continuare,

Procedura pentru acordarea unor zile libere parintilor pentru supravegherea copiilor

in care am inclus si completarile aduse OUG 147/2020, completari prevazute in OUG 182/2020 publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 993 din 27 octombrie 2020:

Domeniul de aplicare:

OUG 147/2020 se va aplica tuturor salariatilor din mediul public si privat, pe perioada in care activitatea didactica in unitatile de invatamant, inclusiv in cele de educatie anteprescolara si prescolara, se desfasoara in scenariile 2 si 3, respectiv prezenta prin rotatie la scoala sau exclusiv online.

Unul dintre parinti are dreptul la zile libere pentru supravegherea copiilor, in situatia in care activitatea didactica in unitatile de invatamant, inclusiv in cele de educatie anteprescolara si prescolara, se desfasoara in scenariile 2 si 3, respectiv prezenta prin rotatie la scoala sau exclusiv online.

Numarul zilelor libere se acorda in functie de perioada prevazuta de hotararea Comitetului judetean pentru situatii de urgenta/Comitetului Municipiului Bucuresti pentru situatii de urgenta.

Conditiile de eligibilitate ale salariatilor:

Prevederile OUG 147/2020 se vor aplica parintilor, care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

a) au copii:

• cu varsta de pana la 12 ani, inscrisi in cadrul unei unitati de invatamant sau de educatie timpurie anteprescolara; sau
• cu dizabilitati, cu varsta de pana la 26 ani, inscrisi in cadrul unei unitati de invatamant sau de educatie timpurie anteprescolara;
• cu boli cronice pentru care medicul de familie si/sau medicul specialist au emis adeverinte pentru realizarea educatiei la distanta, in contextul pandemic actual.

b) celalalt parinte nu beneficiaza, la randul sau, de zile libere.

De mentionat ca, prevederile noii ordonante pentru completarea OUG 147/2020, zilele libere se vor acorda numai dupa epuizarea optiunilor prevazute de reglementarile legale in vigoare pentru desfasurarea activitatii prin telemunca sau munca la domiciliu.

Prin OUG 147/2020, se stabileste ca, in categoria parintilor, se va incadra, printre altele, adoptatorul, persoana care are copilul in plasament sau sub tutela, parintele sau reprezentantul legal al persoanei adulte cu handicap sau cu boli cronice inscrise intr-o unitate de invatamant.

Prevederile OUG 147/2020 nu se aplica in cazul in care unul dintre parinti:

1. este in concediul pentru cresterea copilului sau in cazul art. 11 alin. (2) din OUG 111/2010 sau beneficiaza de concediu pentru ingrijirea copilului cu dizabilitati pana la 7 ani;
2. este asistentul personal al unuia dintre copiii aflati in intretinere;
3. se afla in concediu de odihna/concediu fara plata;
4. are raportul de munca suspendat in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
5. nu realizeaza venituri din salarii si asimilate salariilor, venituri din activitati independente, venituri din drepturi de proprietate intelectuala, venituri din activitati agricole, silvicultura si piscicultura, supuse impozitului pe venit.

Perioada de acordare a zilelor libere platite:

Persoanele anterior mentionate au dreptul la zile libere platite, pe perioada in care activitatea didactica in unitatile de invatamant, inclusiv in cele de educatie anteprescolara si prescolara, se desfasoara in scenariile 2 si 3, respectiv prezenta prin rotatie la scoala sau exclusiv online.

OUG 147/2020 impune obligatia angajatorului de a acorda zile libere in conditiile de mai sus daca sunt solicitate de catre angajat. Pentru aceasta, unul dintre parinti va depune:

1. cerere la angajatorul de la care doreste sa beneficieze de acordarea zilelor libere platite in vederea supravegherii copilului,
2. o declaratie pe proprie raspundere a celuilalt parinte, din care sa rezulte ca acesta nu si-a exercitat acelasi drept prevazut de OUG 147/2020, ca nu are contractul de munca suspendat pentru intreruperea temporara a activitatii angajatorului si ca nu se regaseste in situatiile care exclud aplicabilitatea acestei Ordonante,
3. o copie a certificatului/certificatelor de nastere al/ale copilului/copiilor sau a documentului care atesta calitatea in care solicita zilele libere, precum si, daca este cazul copia certificatului de incadrare in grad de handicap al copilului ori adultului in varsta de pana la 26 ani,
4. o copie a adeverintei eliberate de medicul de familie si/sau medicul specialist in cazul copiilor cu boli cronice.

Indemnizatia primita in cazul acordarii zilelor libere platite:

Cuantumul indemnizatiei este de 75% din salariul de baza corespunzator unei zile lucratoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat.

Indemnizatia prevazuta este in suma bruta si este supusa impozitarii si platii contributiilor de asigurari sociale, de asigurari sociale de sanatate, precum si platii contributiei asiguratorii pentru munca.

Aceste sume pentru plata indemnizatiei se vor deconta din Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale numai pe perioada acordarii zilelor libere.

Decontarea sumelor pentru plata indemnizatiei:

In acest sens, angajatorul va depune o cerere la agentia pentru ocuparea fortei de munca competenta, insotita de:

1. lista angajatilor care au beneficiat de zilele libere, precum si indemnizatia acordata pe aceasta perioada;
2. copii de pe statele de plata si pontajele din care reiese acordarea indemnizatiei pentru fiecare zi libera;
3. declaratia pe propria raspundere a reprezentantului legal al angajatorului prin care se atesta ca lista prevazuta la lit. a) contine persoanele care indeplinesc conditiile reglementate de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 147/2020;
4. dovada platii impozitului si contributiilor de asigurari sociale, de asigurari sociale de sanatate, precum si a contributiei asiguratorie pentru munca aferente indemnizatiei pentru fiecare zi libera.

Verificarea de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti a indeplinirii conditiilor prevazute la art. 1 alin. (1), (4) si (5) din OUG 147/2020 se face pe baza listelor nominale cu copiii, respectiv cu persoanele evidentiate pe unitati de educatie timpurie anteprescolara, de invatamant sau servicii de zi, intocmite si transmise de catre institutiile publice in a caror coordonare sau subordine se afla unitatile de invatamant sau serviciile de zi in termenul de maximum 10 zile de la decizia de limitare sau suspendare a cursurilor in unitatea de invatamant sau a activitatilor din serviciile de zi.

Decontarea sumelor platite cu titlu de indemnizatie se va face in 15 zile calendaristice de la inregistrarea documentelor.

Sanctiuni:

Neacordarea de catre angajator a zilelor libere in cazul in care angajatul a solicitat acest lucru constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 1.000 lei si 2.000 lei pentru fiecare persoana pentru care se refuza acordarea zilelor libere, in limita a 20.000 lei.