Categorie: Studii de caz

Concedierea pentru necorespundere profesionala: de ce pierd angajatorii procesele

Concedierea pentru necorespundere profesională, reglementată de Codul muncii, este frecvent utilizată, dar adesea anulată de instanțe. Angajatorii trebuie să respecte o procedură riguroasă, incluzând evaluări documentate. Concedierea fără evaluare prealabilă nu este legală, iar lipsa probelor poate duce la annularea deciziei. Respectarea procedurii este esențială pentru legalitate.

Concedierea pentru necorespundere profesionala, reglementata de art. 61 lit. d din Codul muncii, este una dintre cele mai frecvent utilizate modalitati de incetare a contractului individual de munca. Paradoxal insa, este si una dintre cele mai des anulate de instantele de judecata.

De ce? Pentru ca, in practica, angajatorii trateaza necorespunderea profesionala ca pe o apreciere subiectiva, nu ca pe un fapt care trebuie dovedit printr-o procedura riguroasa. Instantele nu valideaza impresii manageriale, ci probe concrete si respectarea stricta a procedurii legale.

Speta

Un angajator decide sa concedieze un salariat motivand ca acesta „nu face fata cerintelor postului”.
Nu exista insa:

  • evaluari profesionale anuale sau periodice;
  • obiective de performanta stabilite in mod clar;
  • fisa de post actualizata;
  • rapoarte scrise privind rezultatele slabe ale activitatii.

Decizia de concediere este emisa direct, fara o etapa prealabila de evaluare sau un plan de remediere. Salariatul contesta decizia in instanta.

Intrebarea-cheie

Poate fi concediat un angajat pentru necorespundere profesionala fara evaluare prealabila?

Raspunsul este ferm: NU.

Ce spune legislatia muncii

Concedierea pentru necorespundere profesionala este legala doar daca sunt respectate cumulativ mai multe conditii, iar sarcina probei revine exclusiv angajatorului.

In mod constant, instantele retin ca este necesar ca:

  1. Sa existe o procedura de evaluare profesionala prealabila, stabilita in Regulamentul Intern sau, dupa caz, in contractul colectiv de munca.
  2. Criteriile de evaluare sa fie obiective, clare si cunoscute salariatului, anterior evaluarii, nu inventate ulterior concedierii.
  3. Rezultatele evaluarii sa fie documentate in scris, prin rapoarte, fise de evaluare, punctaje sau concluzii motivate.
  4. Salariatului sa i se acorde posibilitatea reala de a-si imbunatati performanta, atunci cand necorespunderea nu este definitiva.

Instanta nu analizeaza daca „managerul este nemultumit”, ci daca procedura legala a fost respectata pas cu pas.

De ce pierd angajatorii procesele

Din analiza practicii judiciare si a documentelor de specialitate, apar cateva greseli recurente:

1. Confundarea neperformantei cu abaterea disciplinara

Neindeplinirea obiectivelor nu este automat abatere disciplinara. Abaterea presupune incalcarea unei obligatii, nu incapacitatea profesionala.

2. Lipsa fisei postului sau a obiectivelor masurabile

Fara atributii clare si standarde de performanta, nu se poate demonstra necorespunderea.

3. Evaluari „informale”, exclusiv verbale

Discutiile de tip „ti-am spus de mai multe ori” nu valoreaza nimic in instanta. Proba trebuie sa fie scrisa.

4. Concedierea directa, fara etapa de remediere

Instantele sanctioneaza concedierile „fulger”, mai ales atunci cand salariatul nu a fost avertizat formal si nu i s-a oferit sprijin sau timp de adaptare.

Ce se recomanda angajatorilor

Pentru a reduce riscul anularii deciziei de concediere, este esential ca angajatorii sa:

  • introduca evaluari periodice standardizate, cu criterii cantitative si calitative clare;
  • prevada expres in Regulamentul Intern procedura de evaluare pentru necorespundere profesionala;
  • documenteze fiecare etapa: obiective, evaluari, concluzii, comunicari;
  • acorde salariatului o sansa reala de remediere, prin planuri de imbunatatire, training sau reasignarea sarcinilor.

Concluzie

Necorespunderea profesionala nu se presupune, se demonstreaza.

In lipsa evaluarii prealabile si a documentarii riguroase, decizia de concediere este vulnerabila si, de cele mai multe ori, anulata de instanta.

Pentru angajatori, respectarea procedurii nu este o formalitate, ci singura garantie a legalitatii concedierii, pentru ca instantele nu analizeaza daca salariatul este „bun” sau „slab”, ci daca angajatorul a respectat procedura legala si a administrat probe clare.

Contractul de adaptare profesionala

Contractul de adaptare profesionala, reglementat de art. 204-205 din Codul muncii, facilitează integrarea salariaților debutanți în funcții și colective noi. Acesta are o durată maximă de un an și permite evaluarea salariatului la finalizarea perioadei de adaptare, ajutând la reducerea riscurilor de neadaptare și consolidarea relațiilor de muncă.

Contractul de adaptare profesionala – instrument juridic esential pentru integrarea salariatilor debutanti

(Analiza in baza art. 204–205 din Codul muncii)

1. Contextul reglementarii si rolul contractului de adaptare profesionala

In cadrul Titlului VI din Codul muncii – dedicat formarii profesionale – legiuitorul roman a instituit o serie de contracte speciale de formare profesionala organizate de angajator, printre care se regaseste si contractul de adaptare profesionala. Acesta este reglementat expres de art. 204 si 205 din Codul muncii, avand ca scop facilitarea integrarii salariatilor aflati la inceput de parcurs profesional sau intr-o situatie profesionala noua.

Necesitatea unei asemenea institutii juridice deriva din realitatea relatiilor de munca moderne, in care schimbarea functiei, a locului de munca sau a colectivului presupune o perioada de acomodare, atat din punct de vedere profesional, cat si organizational.

2. Definitia legala si scopul contractului (art. 204 Codul muncii)

Potrivit art. 204 alin. (1) din Codul muncii, „contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou”.

Din formularea textului legal rezulta trei elemente esentiale:

  1. Subiectul contractului – salariatul debutant;
  2. Situatia premisa – noutatea functiei, a locului de munca sau a colectivului;
  3. Finalitatea – adaptarea profesionala propriu-zisa.

Contractul nu este destinat perfectionarii sau recalificarii in sens larg, ci integrarii functionale si relationale a salariatului in noul context profesional.

3. Momentul incheierii contractului (art. 204 alin. 2)

Conform art. 204 alin. (2), contractul de adaptare profesionala poate fi incheiat:

  • odata cu contractul individual de munca, sau
  • la debutul salariatului intr-o functie, un loc de munca sau colectiv nou, in conditiile legii.

Aceasta reglementare confirma caracterul accesoriu al contractului de adaptare profesionala fata de contractul individual de munca. El nu are existenta de sine statatoare, ci este intotdeauna dependent de un raport de munca valabil incheiat, aspect subliniat constant si in doctrina de specialitate.

4. Natura juridica si durata contractului (art. 205 alin. 1)

Potrivit art. 205 alin. (1) din Codul muncii, contractul de adaptare profesionala este:

  • un contract pe durata determinata,
  • cu o durata maxima de un an.

Limitarea duratei este justificata de scopul concret si temporar al contractului: adaptarea. Legiuitorul a evitat transformarea acestui instrument intr-un mecanism de precarizare a raporturilor de munca, stabilind o durata maxima clara si predictibila.

5. Evaluarea salariatului la finalul perioadei de adaptare (art. 205 alin. 2)

Un element esential al regimului juridic al contractului de adaptare profesionala este posibilitatea evaluarii salariatului la expirarea termenului. Astfel, art. 205 alin. (2) prevede ca salariatul „poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou”.

Aceasta evaluare nu este obligatorie, dar reprezinta un instrument legitim pentru angajator, cu conditia respectarii principiilor generale ale dreptului muncii: obiectivitate, transparenta si nediscriminare.

6. Importanta practica a contractului de adaptare profesionala

Din perspectiva practica, contractul de adaptare profesionala:

  • sprijina integrarea eficienta a salariatilor debutanti;
  • reduce riscul conflictelor de munca generate de neadaptare;
  • ofera angajatorului un cadru legal pentru formarea initiala la locul de munca;
  • contribuie la stabilitatea raporturilor de munca pe termen mediu si lung.

El reprezinta un echilibru intre interesul angajatorului de a avea personal adaptat cerintelor postului si interesul salariatului de a beneficia de sprijin real in perioada de inceput.

7. Concluzii

Contractul de adaptare profesionala, reglementat de art. 204–205 din Codul muncii, este un instrument juridic cu rol preventiv si formativ, menit sa faciliteze integrarea salariatilor debutanti in noile contexte profesionale. Caracterul sau temporar, conexiunea directa cu contractul individual de munca si posibilitatea evaluarii finale il transforma intr-un mecanism esential pentru functionarea echilibrata a relatiilor de munca in Romania.

Regim fiscal al cadourilor de 8 martie: Ce trebuie sa stii

Cadourile în bani sau în natură acordate de angajatori salariaților, inclusiv pentru copiii lor minor, cu ocazia unor evenimente legale, cum ar fi 8 martie, sunt neimpozabile în limita a 300 lei per persoană. Sumele ce depășesc acest plafon sunt supuse impozitului pe venit.

Regim fiscal aplicabil cadourilor in bani si/sau in natura de 8 martie

Conform art. 76 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, cadourile in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori salariatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia unor evenimente expres prevazute de lege, nu sunt considerate venituri impozabile in sensul impozitului pe venit.

Ocazii reglementate

Cadourile in bani acordate de angajatori sunt neimpozabile, in masura in care valoarea acestora nu depaseste 300 lei pentru fiecare persoana, pentru fiecare ocazie in parte. Ocaziile pentru care aceasta facilitate fiscala este aplicabila sunt:

  • Cadouri oferite angajatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia Pastelui, Craciunului si a sarbatorilor similare ale altor culte religioase;
  • Cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie;
  • Cadouri oferite angajatilor in beneficiul copiilor minori ai acestora, cu ocazia zilei de 1 iunie.

Tratamentul fiscal al cadourilor

In limita plafonului de 300 lei/persoana/ocazie, aceste venituri:

  • Nu sunt supuse impozitului pe venit;
  • Nu se cuprind in baza de calcul a contributiilor sociale obligatorii (CAS, CASS, CAM).

Partea care depaseste plafonul de 300 lei reprezinta venit de natura salariala si se supune impozitarii conform regulilor aplicabile veniturilor din salarii.

Reflectarea in Declaratia 112

Cadourile in bani acordate angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie, in limita sumei de 300 lei, se declara in Declaratia 112 la:

  • Randul 8.4 – „Venituri neimpozabile prevazute la art. 76 alin. (4) din Codul fiscal”, intrucat acestea se incadreaza in categoria veniturilor neimpozabile reglementate de art. 76 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal.

Reglementari legale aplicabile

  • Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal: (art. 76 alin. (4) lit. a) – venituri neimpozabile; art. 25 alin. (3) lit. b) pct. 3 – cheltuieli sociale deductibile limitat)
  • Normele metodologice de aplicare ale Codului fiscal, aferente articolelor mentionate.

Modificari ale Normelor de aplicare privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate

Pe 27 februarie 2026, a fost publicat Ordinul nr. 521/500/2026, care modifică Normele de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate. Ordinul detaliază condițiile de eligibilitate, noile reglementări pentru certificatele de concediu medical și calculele indemnizațiilor, inclusiv exemplele corespunzătoare.

Introducere

La data de 27 februarie 2026 a fost publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 155, Ordinul nr. 521/500/2026, pentru modificarea si completarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, norme aprobate prin Ordinul ministrului sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 15/2018/1.311/2017.

Principalele modificari si completari

Potrivit ordinului mentionat, Normele de aplicare ale O.U.G. nr. 158/2005 se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:

Modificari la articolul 4

La articolul 4, alineatele (1), (3) si (3³) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:

Alineatul (1)

Pentru a beneficia de concedii si indemnizatii, persoanele prevazute la art. 1 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005 au obligatia de a incheia contractul de asigurare pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, al carui model este prevazut in anexa nr. 2, cu casa de asigurari de sanatate la care sunt luate in evidenta ca persoane asigurate, potrivit Legii nr. 95/2006.
Contributia lunara se achita pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza, pe baza declaratiei fiscale depuse conform prevederilor Codului fiscal.

Alineatul (3)

Venitul asigurat inscris in contractul de asigurare este venitul lunar sau, dupa caz, media lunara a venitului inscris in declaratia fiscala depusa, care nu poate fi mai mic decat valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata si nu poate depasi de trei ori aceasta valoare.

Alineatul (3^3)

Pentru incheierea contractului de asigurare, persoanele prevazute la art. 1 alin. (2) trebuie sa depuna, in copie, declaratia fiscala la casa de asigurari de sanatate competenta.
Venitul lunar inscris in contractul de asigurare nu se regularizeaza in raport cu venitul realizat efectiv si declarat ulterior.

Dispozitii specifice privind certificatele de concediu medical si indemnizatiile aferente

Ref. Certificate eliberate in perioada 1 februarie 2026 – 31 decembrie 2027

Pentru certificatele de concediu medical eliberate in aceasta perioada, indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate se calculeaza si se platesc prin diminuarea cu o zi a duratei concediului medical.

Indemnizatiile se suporta dupa cum urmeaza:

  1. de catre angajator, din a doua zi pana inclusiv in a sasea zi de incapacitate temporara de munca, cu exceptia indemnizatiilor aferente certificatelor acordate persoanelor pentru care a fost instituita masura izolarii;
  2. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate:
  3. incepand cu ziua urmatoare celor suportate de angajator si pana la incetarea incapacitatii temporare de munca sau pensionarea asiguratului;
  4. incepand cu a doua zi, in cazul indemnizatiilor care se suporta integral din acest buget.

Perioadele de diminuare constituie stagiu de asigurare, cu mentinerea calitatii de asigurat.

Baza de calcul a indemnizatiilor

Media zilnica a bazei de calcul se determina ca raport intre:

  • suma veniturilor asigurate realizate in ultimele 6 luni anterioare lunii in care se acorda concediul medical; si
  • numarul total de zile lucratoare corespunzatoare acestei perioade.

Cuantumul indemnizatiei este egal cu produsul dintre media zilnica, procentul legal aplicabil si numarul de zile lucratoare din concediul medical, din care se scade o zi lucratoare.

Exemple de calcul

Exemplul nr. 1 – Determinarea cuantumului indemnizatiei pentru un certificat de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca (boala obisnuita) acordat pentru 20 de zile lucratoare

Luna123456
Venit brut4050 lei4050 lei4050 lei4050 lei4050 lei4050 lei
NZ182022202021

Unde:

NZ = numarul de zile pe fiecare luna din baza de calcul

Σ Venit = 6 * 4050 lei = 24300 lei

NTZ = 18 + 20 + 22 + 20 + 20 + 21 = 121 de zile

media zilnica a bazei de calcul al indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate = 24300 lei/121 zile = 200.82 lei

%CM = 55%/65%/75% [conform art. 17 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005]

numarul de zile lucratoare din concediul medical minus prima zi lucratoare = 20 – 1 = 19 zile lucratoare.

Atunci, indemnizatia de concediu medical = 200.82 lei * 75% * 19 zile = 2861.68 lei rotunjit la 2862 lei, conform legii.

Exemplul nr. 2 – Determinarea cuantumului indemnizatiei pentru un certificat de concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav acordat pentru 5 zile lucratoare

Luna123456
Venit brut4050 lei4050 lei4050 lei4050 lei4050 lei4050 lei
NZ182022202021

Unde:

NZ = numarul de zile pe fiecare luna din baza de calcul;

Σ Venit = 6 * 4050 lei = 24300 lei

NTZ = 18 + 20 + 22 + 20 + 20 + 21 = 121 de zile

media zilnica a bazei de calcul al indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate = 24300 lei/121 zile = 200.82 lei

%CM = 85% [conform art. 30 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005]

numarul de zile lucratoare din concediul medical minus prima zi lucratoare = 5 – 1 = 4 zile

Atunci, indemnizatia de concediu medical = 200.82 lei * 85% * 4 zile = 682.78 lei rotunjit la 683 lei, conform legii.

Modificari ale Anexei nr. 2 – Contractul de asigurare

Ordinul aduce modificari si Anexei nr. 2, referitoare la contractul de asigurare pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, in special in ceea ce priveste:

  • baza declarativa a venitului asigurat;
  • lipsa actualizarii venitului lunar asigurat in cazul modificarii ulterioare a declaratiei fiscale.

Indemnizatia de hrana nu se include in calculul concediului de odihna – Decizia ICCJ din 16 septembrie 2024

On September 16, 2024, the High Court of Cassation and Justice (HCCJ) issued a crucial decision for the public sector, stating that the meal allowance granted under Article 18 of Law no. 153/2017 shall not be included in the calculation base for the annual leave allowance for contractual staff and civil servants. The decision is mandatory for all courts and clarifies the interpretation of legislation, ensuring uniform application of the law and eliminating divergent interpretations. This decision confirms that the meal allowance does not affect the annual leave allowance calculation, providing clarity for employers in the public sector.

In data de 16 septembrie 2024, Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) a pronuntat o decizie esentiala pentru sectorul public, stabilind ca indemnizatia de hrana acordata conform art. 18 din Legea-cadru nr. 153/2017 nu va fi inclusa in baza de calcul a indemnizatiei de concediu de odihna pentru personalul contractual si functionarii publici.

Decizie obligatorie pentru toate instantele 

Hotararea, pronuntata in cadrul dosarului nr. 1087/1/2024, clarifica o problema de interpretare legislativa si este obligatorie in temeiul art. 517 alin. (4) din Codul de procedura civila. Astfel, toate instantele din Romania trebuie sa aplice aceasta decizie unitar.

Impactul asupra salariatilor din sectorul public 

Pentru angajatii din sectorul public, decizia confirma faptul ca indemnizatia de hrana nu influenteaza suma aferenta concediului de odihna, aceasta fiind calculata exclusiv pe baza altor drepturi salariale. In contextul aplicarii Legii nr. 153/2017, aceasta clarificare elimina ambiguitatile cu privire la tratamentul indemnizatiei de hrana in cadrul beneficiilor salariale.

Reglementari conexe 

Decizia ICCJ a avut in vedere o serie de acte normative, printre care Codul muncii (Legea nr. 53/2003), Hotararea Guvernului nr. 250/1992 si diverse ordonante care reglementeaza salarizarea si drepturile personalului bugetar. Aceasta asigura o aplicare uniforma a legii in toate instantele, eliminand interpretarile divergente.

Concluzie 

Prin aceasta hotarare, Inalta Curte de Casatie si Justitie ofera claritate in ceea ce priveste calculul indemnizatiei de concediu de odihna, confirmand ca indemnizatia de hrana nu trebuie inclusa in acest calcul. Angajatorii din sectorul public trebuie sa isi ajusteze practicile salariale in conformitate cu aceasta decizie, avand in vedere caracterul obligatoriu al hotararii.

Ce se intampla daca incheiem un contract fara avizul medicului de medicina muncii?

Conform prevederilor Legii nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicina a muncii si HG nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, examenul medical care sa constate daca o persoana este apta sau inapta pentru munca este de competenta medicului de medicina muncii.

Astfel ca, atunci cand un contract individual de munca este incheiat fara avizul medicului de medicina muncii, contractul de munca este considerat nul.

Suma de 200 lei acordata in baza OUG 67/2022 intra in baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical?

Conform art. 10 alin. 1 din OUG nr. 158/2005, baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical se determina ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de asigurare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca.

Or, conform art. 1 alin. 1 din OUG nr. 67/2022 alin. (1), incepand cu data de 1 iunie 2022, prin derogare de la prevederile art. 78, art. 139 alin. (1), art. 140, art. 157 alin. (1) si ale art. 2204 alin. (1) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, in cazul salariatilor care desfasoara activitate in baza contractului individual de munca, incadrati cu norma intreaga, la locul unde se afla functia de baza, nu se datoreaza impozit pe venit si contributii sociale obligatorii pentru o suma de 200 de lei reprezentand venituri din salarii si asimilate salariilor in urmatoarele situatii:

a) angajatorii majoreaza voluntar, oricand in perioada 1 iunie-31 decembrie 2022 inclusiv, nivelul salariului de baza lunar brut cu suma de 200 de lei, respectiv de la 2.550 de lei la 2.750 de lei, pentru salariatii care desfasoara activitate in baza contractelor individuale de munca, in executare la data de 1 iunie 2022, ce prevad un nivel al salariului de baza lunar brut la aceeasi data, fara a include sporuri si alte adaosuri, egal cu nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata stabilit prin Hotararea Guvernului nr. 1.071/2021 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata;

b) nivelul salariului de baza lunar brut stabilit potrivit contractului individual de munca, fara a include sporuri si alte adaosuri, este de 2.750 de lei, in cazul persoanelor nouangajate in perioada 1 iunie-31 decembrie 2022 inclusiv.

In concluzie, coroborand cele doua articole mentionate, suma de 200 lei acordata in baza OUG nr. 67/2022 nu intra in baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical, intrucat asupra sumei de 200 lei nu se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca.

Salariatul refuza sa semneze fisa postului. Poate fi acesta sanctionat disciplinar?

Abonează-te pentru a avea acces

Citești mai multe din acest conținut dacă te abonezi azi.

Telemunca poate fi dispusa in mod unilateral de catre angajator?

Prin definitie, telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor (art. 2 lit. a din legea nr. 81/2018).

Pornind de la aceasta definitie, activitatea de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si se prevede in mod expres in contractul individual de munca odata cu incheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act aditional la contractul individual de munca existent.

De mentionat este faptul ca, refuzul salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de telemunca nu poate constitui motiv de modificare unilaterala a contractului individual de munca si nu poate constitui motiv de sanctionare disciplinara a acestuia.

Totodata, avand in vedere prevederile art. 48 din Codul Muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului. Codul Civil defineste forta majora ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil (art. 1351 alin. 2).

In concluzie, modificarea contractului individual de munca in regim de telemunca presupune acordul voit al partilor, angajatorul putand dispune unilateral modificarea acestuia doar in conditiile mentionate mai sus si, doar, pe perioada determinata de timp daca legea prevede astfel.