Lună: august 2025

Reforma pensiilor private – ce trebuie să știe profesioniștii HR despre noul cadru legislativ

Pe 25 august 2025, Guvernul României a aprobat transmiterea către Parlament a proiectului de Lege privind plata pensiilor private, marcând un moment strategic pentru piața muncii și pentru arhitectura sistemului de protecție socială.

Această inițiativă legislativă vine să completeze pilonii existenți ai pensiilor (publice, administrate privat și ocupaționale) prin reglementarea fazei de plată – până acum insuficient standardizată și fragmentar reglementată.

Care este obiectivul noii legi?

Conform proiectului, legea vizează:

  • Autorizarea și supravegherea furnizorilor de pensii private – societăți specializate, asigurători de viață sau administratori de fonduri, reglementați și monitorizați de ASF;
  • Organizarea și funcționarea fondurilor de plată a pensiilor private – entități distincte de faza de acumulare, cu reguli clare de guvernanță și capitalizare;
  • Tipuri de fonduri:
    • Fonduri de retragere programată – plăți pe o perioadă determinată, în baza conturilor individuale;
    • Fonduri de pensii viagere – plăți pe durata întregii vieți, inclusiv opțiuni cu componentă de supraviețuitor;
  • Rolul instituțiilor conexe – depozitari, auditori financiari, agenți de marketing și Fondul de garantare.

Feedback-ul Consiliului Legislativ

Consiliul Legislativ a emis un aviz favorabil cu observații, semnalând aspecte ce necesită ajustare:

  • Clarificarea terminologiei – termeni precum „contract de plată a pensiei private” sau „membru al fondului” trebuie definiți mai precis;
  • Revizuirea titlului legii – acesta ar trebui să reflecte mai fidel faptul că reglementarea nu vizează doar plata, ci întregul mecanism instituțional al fondurilor;
  • Asigurarea predictibilității – eliminarea paralelismelor legislative și a suprapunerilor cu Legea 411/2004, Legea 204/2006 și Legea 1/2020.

Aceste observații sunt esențiale pentru a garanta un cadru normativ coerent și aplicabil în practică.

Implicații pentru HR și companii

Pentru departamentele de resurse umane, noul cadru aduce:

  1. Transparență și diversificare a beneficiilor – angajații vor putea opta între tipuri de fonduri (programate sau viagere), ceea ce poate fi integrat în strategiile de employer branding.
  2. Certitudine contractuală – standardizarea instrumentelor juridice și supravegherea strictă a furnizorilor cresc încrederea angajaților în sistem.
  3. Posibilități de personalizare – pensiile ocupaționale și cele facultative pot fi corelate mai ușor cu etapa de plată, creând un pachet de beneficii mai atractiv.
  4. Responsabilitate organizațională – companiile trebuie să comunice transparent și proactiv noile opțiuni, evitând riscul de dezinformare a angajaților.

Concluzie

Proiectul de lege privind plata pensiilor private este un pas semnificativ către maturizarea ecosistemului de beneficii din România. Dacă până acum sistemul era axat pe acumulare, noua reglementare oferă vizibilitate asupra modului în care aceste economii se transformă efectiv în venituri la pensie.

Pentru HR, aceasta este o oportunitate de a repoziționa dialogul social cu angajații, consolidând mesajul că sustenabilitatea financiară pe termen lung este parte integrantă din strategia de well-being organizațional.

👉 În perioada următoare, recomandăm ca profesioniștii HR să urmărească parcursul legislativ al proiectului și să pregătească materiale de informare pentru angajați, odată ce cadrul va fi adoptat definitiv.

Noua Reglementare a Cumulului de Contracte în Sectorul Public

Codul muncii în dezbatere: noi reglementări privind cumulul de contracte și timpul de muncă

În iunie 2025, a fost depusă în Parlament o propunere legislativă de modificare a Codului muncii și a Legii privind organizarea Inspecției Muncii, cu obiectivul declarat de a reglementa mai strict situația angajaților care dețin mai multe contracte de muncă în sectorul public.

Ce prevedea propunerea legislativă?

Printre principalele modificări propuse:

  • limitarea duratei maxime a timpului de muncă la 12 ore pe zi pentru salariații cu mai multe contracte individuale încheiate cu instituții și autorități publice;
  • instituirea unei obligații de transparență pentru angajați, prin completarea unei declarații pe proprie răspundere privind existența altor contracte și numărul de ore aferente;
  • introducerea obligației pentru angajatori publici de a verifica situația angajaților în REVISAL/REGES-ONLINE;
  • sancțiuni semnificative pentru nerespectarea noilor reguli, inclusiv amenzi de până la 100.000 lei și, în anumite cazuri, chiar calificarea unor fapte drept infracțiuni;
  • atribuții extinse pentru Inspecția Muncii, inclusiv crearea unui mecanism automat de alertă în REVISAL care să semnaleze depășirea timpului de lucru.

Poziția Consiliului Legislativ

În avizul emis pe 8 iulie 2025, Consiliul Legislativ a avizat negativ propunerea, pe mai multe considerente fundamentale:

  • Discriminare între sectorul public și cel privat: proiectul viza exclusiv angajații din instituțiile publice, încălcând principiul egalității de tratament;
  • Lipsa fundamentării: expunerea de motive nu a prezentat analize privind impactul financiar, consultările cu partenerii sociali sau corelarea cu legislația europeană;
  • Restrângerea dreptului la muncă: măsurile erau considerate disproporționate și nejustificate în raport cu art. 53 din Constituție;
  • Probleme de tehnică legislativă: formulări confuze, suprapuneri cu reglementări deja existente și sancțiuni disproporționate;
  • Neconformitate cu directivele europene privind timpul de lucru și transparența relațiilor de muncă.

Ce înseamnă pentru profesioniștii HR?

Deși propunerea nu a trecut de filtrul Consiliului Legislativ, dezbaterea readuce pe agendă o temă sensibilă pentru HR: gestionarea cumulului de contracte și protejarea sănătății angajaților.

  • Organizațiile trebuie să rămână proactive în monitorizarea timpului de lucru și a eventualelor riscuri asociate cu suprasolicitarea.
  • Este esențială o cultură organizațională orientată spre echilibru muncă-viață personală, care să prevină burnout-ul și scăderea productivității.
  • În eventualitatea unor reglementări viitoare, companiile vor trebui să investească în sisteme digitale de monitorizare și raportare a timpului de muncă.

Concluzie

Deși avizul negativ reduce șansele de adoptare a acestei inițiative legislative, este clar că timpul de muncă și cumulul de contracte rămân subiecte sensibile în piața muncii. Specialiștii HR trebuie să rămână conectați la aceste evoluții, pregătindu-se pentru o eventuală reformă care să alinieze legislația națională cu standardele europene și să răspundă realităților din piață.